ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO...126 Assédio moral no ambiente de trabalho Anuário da...

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Anhanguera Educacional S.A. Correspondência/Contato Alameda Maria Tereza, 2000 Valinhos, SP - CEP 13278-181 [email protected] [email protected] Coordenação Instituto de Pesquisas Aplicadas e Desenvolvimento Educacional - IPADE Publicação: 5 de março de 2010

Trabalho realizado com o incentivo e fomento da Anhanguera Educacional S.A.

Tatiana Fernanda Zapaterini

Professora Orientadora: Ms. Edinês Maria Sormani Garcia

Curso: Direito

FACULDADE ANHANGUERA DE BAURU

Trabalho apresentado no 9º Congresso Nacional de Iniciação Científica – CONIC.

Participou do I Evento Interno de Iniciação Cientifica - 2009.

RESUMO

Este artigo apresenta os resultados obtidos no estudo do assédio moral no ambiente laboral, através da ótica jurídica, o que engloba uma visão geral do instituto em comento, individualizando-o, apontando seus requisitos, suas modalidades, dentre outros pontos. Pautado basicamente no levantamento bibliográfico, com relevo ao conteúdo doutrinário e jurisprudencial, que se consubstanciam nas maiores e mais importante fontes desta pesquisa, buscou-se ilustrar o posicionamento de alguns de nossos Tribunais trabalhistas a fim de se aferir, a partir de uma amostragem, qual a visão e a importância que é conferida ao fenômeno do assédio moral laboral e, especialmente, a evolução do tema no Direito, realizada também através da verificação legislativa. Neste contexto, foi possível concluir que este mal ainda se apresenta novo aos olhos do Direito e da sociedade, não recebendo a devida atenção até mesmo devido à dificuldade de individualização do instituto. Assim, buscou-se contribuir para a conscientização da sociedade sobre a importância e complexidade que encerra este fenômeno, bem como sobre a necessidade de se manter um ambiente laboral saudável, e alertar sobre a insuficiência normativa que permeia este instituto.

Palavras-Chave: assédio moral; ambiente de trabalho; dano moral; dignidade humana.

ANUÁRIO DA PRODUÇÃO DE INICIAÇÃO CIENTÍFICA DISCENTE

Vol. XII, Nº. 13, Ano 2009

ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

ANUIC_N13_miolo_marcas.pdf 125 13/4/2010 12:25:24

126 Assédio moral no ambiente de trabalho

Anuário da Produção de Iniciação Científica Discente • Vol. XII, Nº. 13, Ano 2009 • p. 125-139

1. INTRODUÇÃO

O fenômeno do assédio moral laboral, estudado por Hirigoyen, doutrinadora que fornece

a base principal deste estudo, e por tantos outros renomados doutrinadores, muitos deles

nesta oportunidade citados, nasceu com o próprio trabalho, assertiva corroborada por

Barreto (2007, p. 11), que afirma que este problema existe notadamente a partir do

momento em que o trabalho passou a ter valor econômico e ser considerado fator de

realização pessoal, e que os avanços tecnológicos impuseram um aumento da

competitividade entre os trabalhadores. No entanto, verifica-se que este fenômeno ainda

se mostra novo e de certa forma obscuro aos olhos do Direito e da sociedade, e que faz

cada vez mais vítimas.

Assim, buscou-se contribuir para a conscientização da sociedade sobre a

importância e complexidade que encerra este fenômeno degenerativo das relações de

emprego, o que foi feito através de sua identificação e diferenciação com outros institutos,

tais como o dano moral, o assédio sexual e a agressão moral; da abordagem de suas

formas de ocorrência; da identificação do perfil psicológico de seus personagens;

atentando para seus efeitos nefastos na saúde da vítima, bem como para a

responsabilidade civil que recai sobre o empregador, até mesmo devido à sua obrigação

de preservar um meio ambiente laboral saudável, e, assim, a higidez física e psíquica do

trabalhador; e finalmente, alertando sobre a questão da insuficiência normativa que

permeia este instituto e que acaba consubstanciando-se em fator impeditivo de uma

efetiva coibição deste mal .

Para tanto, neste estudo eminentemente bibliográfico, destacam-se as obras

doutrinárias, ilustrando o entendimento de renomados doutrinadores, e o arcabouço

jurisprudencial, como uma amostragem que retrata casos reais de assédio moral laboral e

a ótica sob a qual foram julgados por muitos de nossos Tribunais Trabalhistas.

Este artigo está organizado em seções, sendo que a primeira seção é essa

introdução, a seção 2 apresenta os objetivos da pesquisa. A metodologia utilizada na

realização da pesquisa é apresentada na seção 3. As informações relacionadas ao

desenvolvimento da pesquisa como a revisão de literatura, o problema abordado e a

solução proposta são mostradas na seção 4. A forma de abordar os resultados e as

discussões são descritos na seção 5. Por fim, as considerações finais estão são

apresentadas na seção 6.


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2. OBJETIVO

Este trabalho teve como objetivo geral contribuir para a conscientização da sociedade

sobre a importância, complexidade e consequências que o assédio moral laboral encerra.

Já em sede de objetivos específicos, visou-se:

a) Identificar e individualizar o instituto do assédio moral laboral;

b) Expor a necessidade da preservação de um meio ambiente laboral saudá-vel, com o resguardo da higidez física e psíquico-emocional do trabalha-dor;

c) Alertar sobre a insuficiência normativa acerca deste instituto.

3. METODOLOGIA

Este estudo desenvolveu-se estritamente ao âmbito bibliográfico, mediante a análise

crítica de conteúdo doutrinário e jurisprudencial sobre o tema. Assim, engloba: a) análise

da legislação pátria acerca do tema, a fim de se aferir sua evolução legal; b) estudo

doutrinário sobre o tema; c) análise jurisprudencial, com o estudo de casos concretos do

assédio em comento. Os materiais utilizados restringem-se a livros, computador e

instrumentos auxiliares de armazenamento de dados.

4. DESENVOLVIMENTO

Nascido com o próprio trabalho, o fenômeno do assédio moral laboral veio a se acirrar

com o passar dos anos, especialmente com a globalização e seus efeitos, que gerou cada

vez mais competitividade entre os sujeitos da relação de emprego, e, consequentemente,

acentuou os processos degenerativos já existentes no meio ambiente de trabalho, como o

fenômeno em estudo.

Segundo Rufino (2007, p. 36), meio ambiente de trabalho é “(...) qualquer local,

onde se desenvolve o exercício da atividade laboral, inserindo todas as suas interações”. E

ressalta que um ambiente laboral sadio deve reunir condições dignas tanto estruturais e

executivas do labor, quanto higiênicas lato sensu, ou seja, inerentes à integridade física e

psíquica do trabalhador, e proteção de sua vida. Portanto, é obrigação do empregador

manter um ambiente de trabalho saudável.

Neste sentido, o legislador, atento à necessidade de um ambiente laboral

equilibrado e saudável para que o trabalho seja exercido de forma a garantir a qualidade e

dignidade de vida do trabalhador, cuidou de prever regras que visam a preservação tanto

da saúde quando da segurança do trabalho. É o que se verifica, por exemplo, das




disposições contidas no artigo 154 e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho, que

tratam desde as edificações do estabelecimento até a presença de periculosidade e

insalubridade no trabalho desenvolvido.

A prática de assédio moral, em seu sentido lato, está umbilicalmente ligada ao

desrespeito do direito ao meio ambiente laboral saudável, atentando contra os direitos

fundamentais do homem e sua condição humana, e, assim, gerando o dano moral, que,

nos dizeres de Cahali (2005, p. 22), é “(...) tudo aquilo que molesta gravemente a alma

humana, ferindo-lhe gravemente os valores fundamentais inerentes à sua personalidade

ou reconhecidos pela sociedade em que está integrado”.

Para melhor análise e visualização deste fenômeno degenerativo das relações de

emprego, passa-se a subdividir esta seção, iniciando-se com a abordagem do conceito de

assédio moral, de seus requisitos de configuração e de seus efeitos sobre a saúde da

vítima, passando-se, em seguida, a tratar das modalidades do assédio moral laboral e dos

sujeitos da relação assediosa. Após, será feita a individualização deste instituto,

diferenciando-o de dano moral, assédio sexual e agressão moral. Finalmente, serão

abordadas a questão da responsabilidade civil que recai sobre o empregador com a prática

de assédio moral laboral, e a necessidade de regulamentação da qual carece este instituto.

4.1. Assédio moral: conceito, requisitos de caracterização e efeitos na saúde da vítima

Hirigoyen (2002, p. 65) define o fenômeno do assédio moral laboral como a prática

abusiva de qualquer conduta, seja ela perpetrada através de palavras, gestos,

comportamentos, atos, ou mesmo escritos, as quais “(...) possam trazer dano à

personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em

perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.” (HIRIGOYEN, 2002, p. 65)

O assédio moral também é conhecido como psicoterrorismo; mobbing; bulling;

harcèlement moral; bossing; acoso moral; harassment; ljime e murahachibu.

De acordo com Thome (2008, p. 34-40), são requisitos do assédio moral:

• Repetição da conduta assediadora: para Thome (2008, p. 35-37), a reiteração do ato é tida como imprescindível vez que o assédio é um processo, sendo que o número de repetições dependerá da gradação e do tipo de assédio.

• Duração da conduta: segundo a citada autora (2008, p. 37-38), a própria idéia de assédio impõe certa duração temporal, e este limite decorre do caso concreto. Assim, seus efeitos podem instalar-se num curto lapso temporal. A título exemplificativo, o acórdão proferido no Recurso Ordinário de nº 01292-2003-057-03-00-3, oriundo do Tribunal Regional do




Trabalho da 3ª Região, julgado em 03/08/2004 e que teve como Relatora a MM. Juíza Alice Monteiro de Barros consigna existir crítica quanto a rigorosidade na duração da conduta assediosa de acordo com o conceito de assédio moral trazido por Heinz Leymann, o qual menciona duração em torno de 06 (seis) meses.

• Intencionalidade: diante da divergência doutrinária, Thome (2008, p. 39) considera uma existência implícita da intencionalidade neste tipo de assédio.

• Premeditação: Thome (2008, p. 40) entende que o assédio pode ser espontâneo, a não ser que se trate de assédio moral coletivo.

• Intensidade da violência psicológica: para Thome (2008, p. 40), tal requisito é mais adequado para a questão da indenização que para a configuração em si.

• Existência de dano: Este requisito impõe um pouco mais de atenção, pois muitas pessoas insistem em reconhecer a prática de assédio moral somente quando comprovado o dano. Neste ponto, já é possível começar a visualizar a diferença entre assédio moral e dano moral, que será tratada em subseção própria. Em relação ao assédio moral laboral, Thome (2008, p. 34-35) atenta para a necessidade de existência de um ato agressor que enseje dano à dignidade do trabalhador para que se configure este tipo de assédio, mas frisa que não há necessidade de que tais atos sejam físico-químicos, nem tampouco que exista a prova direta do dano, pois a “(...) mera existência do assédio moral já configura a conduta abusiva (...)” (THOME, 2008, p. 35)

Melo (2007, p. 94) considera nefastos os efeitos do assédio moral, consignando

que podem atingir tanto a saúde física quanto psíquica da vítima e, assim, pode ser

equiparado às doenças do trabalho. Neste ponto, Thome (2008, p. 84-95) cita o estresse; as

desordens de estresse pós-traumáticos ou PTSD; a Síndrome de burn-out; a depressão; o

alcoolismo; a hipertensão; diabetes; os distúrbios do sono; a agonia; dores musculares; nas

mulheres, alterações hormonais e no ciclo menstrual; além de outras doenças. Ainda, cita

a perda das funções vitais; a morte súbita ou karoshi; e até mesmo o suicídio. Assim,

verifica-se que tais danos são graves e poderão ser tanto de ordem moral, quanto psíquica,

ou mesmo física.

Pelo exposto, resta evidente a necessidade de manutenção de um ambiente de

trabalho saudável, protegido, inclusive, da prática do assédio moral, ônus que ao

empregador incumbe, sendo dever do mesmo valer-se de todos os meios hábeis para

tanto. Todavia, segundo Rufino (2007, p. 38-39), infelizmente a saúde física e

principalmente mental do trabalhador tende a se tornar cada vez mais precária devido à

influência da alta competitividade que encerra este meio, originada pelos avanços

tecnológicos e pela globalização, fatores estes que se acentuam ainda mais quando

somados a má postura de empregadores ou prepostos que excedem seu poder diretivo.




Em relação aos danos de ordem moral, Thome (2008, p. 35) frisa que se trata de

dano in re ipsa, e que, desta forma, prescinde de comprovação, mas atenta para a

necessidade de se verificar as peculiaridades de cada caso. Neste ponto, interessante citar

o Recurso Ordinário nº. 00456-2007-061-03-00-8, julgado pelo Tribunal Regional do

Trabalho da 3ª Região, e que teve como Relator o Ilustre Juiz João Bosco Pinto Lara.

No referido acórdão resta consignada a assertiva de que o dano moral é gênero

do qual o assédio moral, dentre outras condutas, são espécies, de forma que o dever de

indenizar pode advir de outras condutas que não o assédio moral, e, assim, a mera não

configuração de assédio moral não afasta o dever de indenizar por danos morais, pois,

segundo o nobre Relator do acórdão, “(...) O que não se pode é jogar situações díspares

em uma vala comum.”

Já em relação aos danos de ordem psíquica, Thome (2008, p. 41) expõe

acertadamente que “(...) atrelar a existência de danos psíquicos à configuração de assédio

moral é negar a existência de danos morais apenas, não acompanhados de danos

psíquicos.” Todavia, uma vez alegados estes deverão ser comprovados.

Neste sentido, acórdão oriundo do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região:

Ementa. ASSÉDIO MORAL. SÍNDROME DO PÂNICO. DANO E NEXO CAUSAL CONFIGURADOS. O exercício de pressão para cumprimento de prazos e metas, com a ameaça constante do desemprego, configura assédio moral, especialmente quando fica patente o desprezo do empregador às condições de saúde deterioradas do trabalhador. A doença psíquica conhecida como Síndrome do Pânico tem, entre suas características, a perda de respeito por si próprio, o que contribui para a conclusão de que pode ter sido causada ou agravada pelas más condições do ambiente de trabalho. O empregado que costumava receber elogios formais e, sobrecarregado de tarefas, passa a ser alvo de ameaças, ainda que veladas, de perda do emprego, pode alimentar o medo numa proporção capaz de criar distúrbios físicos e psicológicos. Não se cogita de que más condições de trabalho sejam uma contingência do processo produtivo moderno, pois remanesce íntegro o dever do empregador contribuir para a manutenção das perfeitas condições de saúde que, inclusive, foram exigidas para a contratação do empregado. Recurso a que se nega provimento, no particular, para manter a condenação por danos morais. (TRT 9.ª Reg. – RO 23641-2000-013-09-00-8 – (Ac. 2.ª T. 09739/06) – Rel.ª Juíza Marlene T. Fuverki Suguimatsu. DJPR 4.4.06, p. 243) (com destaques nossos)

Em síntese, tem-se que para a configuração do assédio moral deverá ocorrer a

formação de um cerco em torno da vítima, através da prática reiterada de condutas

humilhantes e vexatórias, sendo que a duração desta conduta deverá ser analisada de

acordo com cada caso concreto, diante das diferentes gradações e modalidades de assédio

moral, e que este ensejará graves danos à saúde da vítima, os quais podem ser tanto de

ordem moral, quanto psíquica ou mesmo física, isolada ou cumulativamente.




4.2. Modalidades de assédio moral laboral e perfil psicológico do agressor e da vítima

Doutrinadores como Santucci (2006, p. 27) acertadamente entendem que o assédio moral

laboral pode ser desencadeado tanto pelo empregador quanto pelo empregado, de forma

que poderá se apresentar nas seguintes modalidades:

• Assédio moral vertical ou mobbing vertical: trata-se do assédio perpetrado entre pessoas de diferente grau hierárquico, podendo ser ascendente, quando parte do superior hierárquico, ou descendente, quando de pessoa em grau hierárquico inferior ao da vítima, sendo este último de ocorrência mais rara (HIRIGOYEN, 2002, p. 75).

• Assédio moral horizontal ou mobbing horizontal: de acordo com Rufino (2007, p. 82), é o assédio perpetrado entre os próprios colegas de trabalho, de mesmo grau hierárquico. Complementando, Hirigoyen (2002, p. 70) expõe que este tipo de assédio surge com o nivelamento que os grupos tendem a fazer, onde o agressor vê o colega como um incômodo, podendo fundar-se o assédio em inimizades, inveja ou mesmo discriminação.

• Assédio moral misto ou mobbing combinado: ensina Thome (2008, p. 57) que este tipo de assédio reúne relações hierárquicas horizontais e verticais ao mesmo tempo, e, assim, a presença de três pessoas: o assediador horizontal, o assediador vertical e a vítima.

Certo é que os tipos de assédio moral somente poderão ser identificados a partir

da individualização dos sujeitos envolvidos na questão. Neste ponto, Hirigoyen (2002, p.

139-151), em linhas gerais, traça o perfil do agressor como sendo um indivíduo perverso e

narcisista, que “vampiriza” as energias alheias e por isso “(...) são considerados psicóticos

sem sintomas, que encontram seu equilíbrio descarregando em um outro a dor que não

sentem e as contradições internas que se recusam a perceber.” (HIRIGOYEN, 2002, p.

141). Já em relação à vítima, a autora (2002, p. 152-163) traça seu perfil como sendo uma

pessoa conscienciosa; propensa a sentir-se culpada; a desenvolver depressão; e

transparente a ponto de parecer ingênua e crédula. Assim, totalmente vulneráveis,

acabam calando-se pelo terror.

A par do perfil do agressor e da vítima, trazidos por Hirigoyen, torna-se mais

fácil identificar o assédio moral laboral em suas modalidades e, assim, repelir com maior

eficácia e rapidez este mal que assola as relações de emprego.

4.3. Distinção do assédio moral com os institutos do dano moral, da agressão moral e do assédio sexual

Ao abordar o requisito dano, verificou-se que dano moral é gênero do qual assédio moral

é espécie, ao lado da agressão moral e do assédio sexual. As três espécies ensejarão,

necessariamente, o dano moral.




Neste ponto, interessante citar o RO nº 01954-2007-044-02-00-8, julgado pelo

Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, publicado no DOESP de 31/10/2008 e que

teve como Relator o Ilustre Juiz Ricardo Artur Costa e Trigueiros, vez que referido

acórdão versa justamente sobre dano moral advindo de tratamento humilhante, e

consigna que, mesmo que não configurado o assédio moral devido à ausência de situação

de cerco, “(...) o caráter continuado das agressões praticadas pela empresa, através de

prepostos, caracteriza método de gestão por injúria, que também importa indenização por

dano moral.”, pois “(...) O trabalhador é sujeito e não objeto da relação contratual, e tem

direito a preservar sua integridade física, intelectual e moral, em face do poder diretivo do

empregador.”

Acerca da agressão moral, pode ser definida como a ocorrência de um ato único,

esporádico e instantâneo que, de per si, é suficiente para causar o dano moral. Como

exemplo, tem-se o ato lesivo da honra e da boa fama, praticado pelo empregador ou

superiores hierárquicos contra o empregado, salvo em legítima defesa.

Tratando, agora, da diferenciação entre assédio moral e assédio sexual, depreende-

se das lições de Rufino (2007, p. 65-67) que para que se caracterize o assédio sexual, além

da repetitividade da conduta constrangedora perpetrada pelo assediador, esta deve ter,

necessariamente, conotação sexual e ser repelida pela vítima; todavia, a autora explica que

poderá haver um liame entre estes dois assédios, na medida em que o assédio moral pode

ter origem sexual, sendo o assédio sexual um passo a mais, ou uma etapa do assédio

moral.

E certo é que a conduta assediadora poderá ocorrer tanto por ação ou por omissão

do agente, aceitando-se, assim, sua configuração de forma velada. Neste ponto,

interessante ilustrar trecho de acórdão oriundo do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª

Região, tratando da configuração de assédio moral laboral pela disponibilidade

remunerada do empregado:

ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. O que é assédio moral no trabalho? É a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias, onde predominam condutas negativas, relações desumanas e antiéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um subordinado, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a Organização. (...) Uma forte estratégia do agressor na prática do assédio moral é escolher a vítima e isolá-la do grupo. Neste caso concreto, foi exatamente o que ocorreu com o autor, sendo confinado em uma sala, sem ser-lhe atribuída qualquer tarefa, por longo período, existindo grande repercussão em sua saúde, tendo em vista os danos psíquicos por que passou. Os elementos contidos nos autos conduzem, inexoravelmente, à conclusão de que se encontra caracterizado o fenômeno denominado assédio moral. (TRT 17.ª - R. – RO 1142.2001.006.17.00.9 – Rel. Juiz José Carlos Rizk – DOESP 15.09.2002)

Ainda, podemos citar as seguintes ementas, oriundas dos Tribunais Regionais do

Trabalho da 6ª e da 15ª Regiões, respectivamente:




Empregado que sofre exposição humilhante e vexatória, colocado em ociosidade, em local inadequado, apelidado pejorativamente de “aquário” pelos colegas, além de alcunha de “javali”(“já vali” alguma coisa) atribuída aos componentes da equipe dos “encostados” (TRT 15.º R. – RO 2229-2003-092-15-00-6- (53171/05) – 11ª C. – Rel. Juiz Edison dos Santos Pelegrini – DOESP 04.11.2005 – p. 129). Empregado que era submetido, rotineiramente e na presença dos demais colegas de trabalho, por ato do superior hierárquico, por não ter atingido a meta de produção, a usar vestes do sexo oposto, inclusive desfilar com roupas íntimas, além de sofrer a pecha de “irresponsável”, “incompetente”, “fracassado”, dentre outros (TRT 6.ª R. – Proc. 00776-2002-006-06-00-5 – 1.ª T. Rel. Juiz Valdir Silva Carvalho – DOESP 03.04.2004)

Por fim, traz-se à baila interessante ementa oriunda do Tribunal Regional do

Trabalho da 15ª Região, sobre a configuração do assédio moral:

ASSÉDIO MORAL. SUBMISSÃO A CONDIÇÕES DE ISOLAMENTO E ÓCIO NO AMBIENTE DE TRABALHO. CARACTERIZAÇÃO. O assédio moral no trabalho consiste na exposição do trabalhador, durante a sua jornada de trabalho, a situações vexatórias, humilhantes, ou qualquer outro meio que cause violência psicológica, de forma sistemática e freqüente, acarretando a marginalização do empregado em seu ambiente de trabalho e comprometendo a sua estabilidade emocional, de modo a induzi-lo, muitas vezes, a deixar o emprego. A submissão do trabalhador, de forma repetitiva e por longo período, ao isolamento e ao ócio em local de trabalho totalmente inadequado para o desenvolvimento digno de quaisquer atividades, torna evidente o assédio moral sofrido, não havendo dúvidas acerca da obrigação do empregador em reparar o dano, principalmente porque a violência psicológica atenta contra o conjunto de direitos que compõem a personalidade, notadamente os direitos fundamentais da pessoa humana, interferindo na vida pessoal do empregado assediado, abalando seu equilíbrio emocional e ocasionando, indubitavelmente, graves danos à sua saúde física e mental. Além disso, há que se considerar que o empregador é quem assume os riscos da atividade econômica e dirige a prestação pessoal de serviços (art. 2º da CLT), sendo o responsável pela reparação civil, por atos de seus empregados, no exercício do trabalho que lhes competir ou em razão dele (art. 932, III, do C.C), porquanto a sua culpa pode configurar até mesmo negligência, que se concretiza pela omissão no controle das atividades desenvolvidas no local de trabalho. Recurso ordinário provido parcialmente. (RO 01539-2006-049-15-00-4, Rel. Juiz André Luiz Alves, TRT da 15.º Região, publicação em 06.06.2008.)

A ementa acima transcrita, conforme se verifica, traz em seu bojo uma síntese do

quanto discorrido até o presente momento. Assim, constata-se que o assédio moral, por si

só, já encerra uma maior gravidade, justamente por prolongar no tempo a conduta que

impõe sofrimento à vítima através da violação da dignidade humana, dos direitos

fundamentais, provocando danos inclusive de ordem moral, e ensejando a

responsabilidade civil do agente lesionador.

4.4. A responsabilidade civil do empregador pela prática do assédio moral e a questão da insuficiência normativa sobre o tema

O assédio moral, conforme visto, pode resultar tanto em dano de ordem eminentemente

moral, como concomitantemente ou não, danos de ordem física e ou psíquica, sendo

necessária a comprovação da conduta assediadora, bem como o liame desta com o

alegado dano para que seja possível conceber-se a responsabilidade civil do agente, ônus

que cabe à vítima (THOME, 2008, p. 121).




A responsabilidade civil subjetiva, fundada na culpa, é tratada no artigo 186 c/c o

artigo 927, caput, ambos do Código Civil, e no mesmo artigo 927, em seu parágrafo único,

tem-se a responsabilidade civil objetiva, ou teoria do risco.

Quanto ao assédio moral praticado pelo empregador, seus sócios ou prepostos,

Thome (2008, p. 128-131) entende que incide a responsabilidade civil objetiva,

respondendo a pessoa jurídica tanto em virtude de sua ação quanto de sua omissão,

inclusive se o dano ficar no anonimato; contudo, assevera que há entendimento contrário.

Reforçando a posição de Thome, tem-se o artigo 2.º, da CLT (Consolidação das

Leis do Trabalho); o artigo 932, III, do Código Civil; e a Súmula 341, do STF (Supremo

Tribunal Federal), dispositivos legais que, em suma, versam sobre a culpa presumida do

empregador diante dos riscos de sua atividade econômica, devendo prevenir os danos

dela decorrentes e responder pelos atos de seus empregados e prepostos. Frise-se, ainda,

que o artigo 483, da CLT, autoriza a rescisão indireta do trabalhador inclusive pela prática

de assédio moral laboral. Neste sentido, ementa de Recurso Ordinário, oriundo do

Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região:

ASSÉDIO MORAL. RESCISÃO INDIRETA. EMPREGADA GRÁVIDA. INDENIZAÇÃO. DANO MORAL. Se existe lastro probatório nos autos que denota haver a trabalhadora, grávida, sofrido agressão em direitos componentes da sua personalidade, representada por tratamento exclusivo e discriminatório por superior hierárquico, concretizada está a figura jurídica do assédio moral, suficiente para justificar o pedido de rescisão indireta, devendo ser-lhe assegurado ainda o direito de perceber reparação pelo irretorquível dano moral de que foi vítima nesse contexto. (TRT 14.ª R. - RO nº: 01106.2006.001.14.00-4; Relatora: Juíza Maria do Socorro Costa Miranda. Julgamento: 14/08/2007. Publicação: DOJT n.153, de 20/08/2007)

Assim, verifica-se que à vítima de assédio moral cabe demonstrar a ocorrência da

conduta assediadora com a maior quantidade de vestígios que tiver; os danos que não

forem de ordem eminentemente moral; e o nexo causal entre dano e conduta, para que o

empregador responda civilmente, ainda que não figure como o próprio assediador.

E desta forma, diante da hipossuficiência do empregado – que, inclusive, permite

a possibilidade de inversão do ônus da prova, de acordo com o artigo 6.º, VIII, da Lei nº

8.078/90 - se denota o total acerto no posicionamento de Thome, ilustrado alhures, pela

responsabilidade objetiva, entendimento que também é o mesmo de Rufino (2007, p. 102-

104), Barreto (2007, p. 62-67) e tantos outros doutrinadores. Aliás, nota-se que a própria

Justiça Trabalhista, que atribui o ônus da prova a quem alega, já vem atenuando este

rigor.

Já ao empregador, restará provar que tomou todas as atitudes necessárias para a

prevenção dos danos.




De outro vértice, se tratando do assediador que age contra vítima de mesma

posição hierárquica, importante lembrar que entre ambos a responsabilidade civil que

incide é a subjetiva; contudo, Thome (2008, p. 131) alerta que a empresa não se exime de

sua responsabilidade por não prevenir, intervir ou resolver o problema. Daí a

possibilidade de responderem solidariamente.

Todavia, muitas vezes a solução de um litígio desta sorte não é devidamente

alcançada por pura falta de bases jurídicas que o possibilitem, pois, conforme ensina

Thome (2008, p. 101), em que pese a competência concorrente dos entes federativos para

legislar acerca de direito sanitário do trabalho, ramo no qual se insere o assédio moral, no

Brasil, tal legislação é praticamente inexistente.

Thome (2008, p. 99-100) ressalta que existem algumas leis no País sobre assédio

moral, contudo, que possuem conteúdo restrito, e regulamentam o fenômeno no âmbito

da Administração Pública, municipal ou estadual. Neste ponto, a autora cita alguns

municípios que já possuem uma legislação acerca do assédio moral laboral, dentre eles,

Americana (Lei n.º 3.671/2002); Campinas (Lei n.º 11.409/2002); Cascavel (Lei n.º

3.243/2001); Guarulhos (Lei n.º 358/2002); e São Paulo (Lei n.º 13.288/2002), dentre

outros. Complementando, Rufino (2007, p. 75) cita a Lei n.º 13.288/2002, em vigor na

cidade de São Paulo, também versando sobre servidores públicos, e Thome (2008, p. 110),

cita a Lei Ordinária n.º 9.029/1995, aplicável em casos de assédio moral através de

mecanismos discriminatórios.

No âmbito regional, Rufino (2007, p. 74-75) cita a Lei n.º 3.921/2002, do Estado do

Rio de Janeiro, que foi pioneiro ao criar uma lei versando sobre assédio moral, e o Projeto

de Lei n.º 422/2001, no Estado de São Paulo, que foi vetado.

Já no âmbito federal, Rufino (2007, p. 73) cita dois Projetos de Lei: o de n.º

4.742/2001, que pretende acrescentar o artigo 136-A no Código Penal, e o de n.º

5.971/2001, “(...) que é específico, introduzindo o crime de “Coação Moral no Ambiente

de Trabalho”, por meio do acréscimo do art. 203-A (...)”:

Art. 136-A. Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou o desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou trata-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica. Pena – detenção de um a dois anos. Art. 203-A. Coagir moralmente empregado no ambiente de trabalho, através de atos ou expressões que tenham por objeto atingir a dignidade ou criar condições de trabalho humilhantes, abusando da autoridade conferida pela posição hierárquica. Pena – Detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos e multa.

Rufino (2007, p. 73) cita, ainda, o Projeto de Lei n.º 2.369/03, e menciona que

existem vários outros projetos de lei deste jaez tramitando no Congresso Nacional.




Em relação à legislação alienígena, ainda de acordo com Rufino (2007, p. 68-72),

há na França a Lei n.º 2002-73, de 17/01/2002, específica quanto ao assédio moral; em

Portugal, o Projeto de Lei n.º 252/VIII (junho/2002); e na Suécia, a Ordenação do

Conselho Nacional Sueco de Saúde e Segurança Ocupacionais, editada em setembro de

1993.

Pelo quanto discorrido nesta subseção, bem como pelos demais dados apontados,

verifica-se a imperiosa necessidade de se suprir a lacuna normativa que permeia o

ordenamento jurídico pátrio em relação ao instituto do assédio moral laboral, sob pena de

este mal fazer cada vez mais vítimas, diante da ausência de mecanismos hábeis a coibi-lo.

5. RESULTADOS

Em relação aos resultados obtidos com o presente estudo, visualiza-se a delineação e

individualização do instituto do assédio moral laboral, através da abordagem de suas

características e particularidades.

Tal abordagem mostra-se capaz de promover nos indivíduos um melhor

entendimento acerca do fenômeno do assédio moral laboral, seja em relação a

identificação deste fenômeno, seja quanto a gravidade que encerra, e ainda, quanto a

possibilidade de cessação e de “reparação” deste mal por meio da esfera judiciária.

Também foi possível expor a necessidade e importância da preservação de um

meio ambiente laboral saudável, e assim, da saúde física e psíquica do trabalhador para

que se possa conceber uma relação de trabalho sadia, vez que restou evidenciada tanto a

gravidade dos efeitos da conduta assediosa na saúde da vítima, quanto a

responsabilidade que recairá sobre o empregador, e sobre o assediador, por tal conduta.

Ainda, foi possível verificar a lacuna normativa que permeia este instituto, e que

dificulta a solução de casos deste jaez, funcionando como empecilho tanto para a devida

reparação à vítima, quanto para a punição do responsável por tal prática desumana,

inclusive na esfera penal, e especialmente, para a prevenção deste mal.

Finalmente, verifica-se que a pesquisa traz grandes subsídios para a contribuição

da almejada conscientização da sociedade em geral sobre o instituto do assédio moral

laboral e suas implicações.




6. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Considera-se que o texto traz conteúdo hábil a demonstrar a relevância do tema, bem

como a promover a continuidade desta pesquisa, seja diante dos resultados obtidos, os

quais foram os esperados, e também diante da contribuição do estudo para uma visão

interligada de disciplinas, afetas ou não à área do Direito.

A importância desta pesquisa reside na necessidade da conscientização da

sociedade acerca do assédio moral laboral, fenômeno destruidor do meio ambiente de

trabalho, que, com seus efeitos nefastos, transforma relações de emprego em verdadeiros

meios de tortura psicológica, e que vem se acentuando com a própria globalização, sem

que lhe seja conferida sua real importância, seja diante do parco conhecimento acerca

deste mal, seja pela falta de normas específicas e efetivas em seu combate.

Assim, verifica-se um certo despreparo social para lidar com situações desta

natureza, e como consequência, tem-se cada vez mais trabalhadores doentes, físicos e

mentalmente, e um abarrotamento de processos no judiciário, muitas vezes sem a devida

solução, perpetrando-se inegável injustiça.

E neste trabalho foi possível identificar o instituto do assédio moral laboral, bem

como abordar suas particularidades e implicações de forma a demonstrar o impacto

negativo que causa nas relações de emprego, deixando clara, ainda, a dificuldade em se

obter uma justa solução da lide tanto pela dificuldade de identificação deste fenômeno,

quanto pela carência normativa que o permeia, em que pese a responsabilidade civil que

recai sobre o empregador, bem como sobre qualquer outro agressor.

Assim, a pesquisa proporciona, de uma forma geral, um melhor conhecimento

sobre o tema, conforme almejado.

Ainda, é possível concluir que este trabalho proporcionou ao aluno pesquisador,

bem como proporcionará ao leitor, verificar a interligação entre várias disciplinas do

direito, bem como destas com outras ciências, as quais, para o desenvolvimento do tema,

se interligam e se complementam.

Na seara do Direito, podem ser destacadas as disciplinas de Direito

Constitucional, de Direito Civil e de Direito do Trabalho, e, em relação às outras ciências,

a Psicologia ou mesmo a Psiquiatria, que, ainda que não imponham necessariamente seus

estudos de forma aprofundada, contribuem de forma essencial para o deslinde da

questão.

Pelo exposto, mostra-se totalmente viável a continuidade desta pesquisa.




Finalmente, quanto à bibliografia consultada, salienta-se a imprescindibilidade

quanto à utilização da obra clássica de Hirigoyen, uma das percussoras no

desenvolvimento do tema, e um dos pilares desta pesquisa, pois trata-se de obra que

fornece informações completas e bases sólidas, utilizadas pelas demais obras apontadas

neste estudo, mais recentes.

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