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    ARTIGOS REMUNERAO E COMPETNCIAS: RETRICA OU

    REALIDADE?

    REMUNERAO E COMPETNCIAS: RETRICA OU REALIDADE?

    RESUMO

    Este artigo objetiva refletirsobre a articulao entre prticas de remunerao e

    a noo de competncias mediante a anlise de um modelo organizacional. A

    crescente utilizao da noo de competncias como referncia para a gestode pessoas desperta o interesse na forma como se aplica ao processo de

    remunerao em face das limitaes do sistema tradicional de remunerao

    num contexto de constantes mudanas. Por meio de pesquisa qualitativo-

    descritiva, tendo como principal instrumento para a coleta de dados a entrevista

    semi-estruturada, verificou-se que a vinculao entre remunerao e

    competncias ocorre por meio processo de avaliao de desempenho, e que

    se fazem presentes vrias contradies entre a concepo do modelo e sua

    aplicao, instigando uma discusso sobre a retrica e a realidade desse tipo

    de prtica. Alm disso, percebe-se a complexidade e a diversidade de variveis

    envolvidas na arquitetura de um modelo de remunerao e sua

    operacionalizao.

    Jnia Maral Rodrigues

    UFMG

    ABSTRACT This study is a reflection on compensation and competences

    articulation analyzing an organizational model. The increased use of

    competencies notion as reference for human resources management raises

    the interest in how it is applied to compensation processes considering the

    limitations of the traditional model of remuneration in a context of constant

    changes. A qualitative-descriptive research was carried on based upon semi-

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    structured interviews as the basic method for data collection. The results

    indicate that compensation and competencies articulation occurs through

    performance evaluation and there are many contradictions between the

    conception of the model and its application paving the way for a discussion

    about the rhetoric and the reality of this practice. It also indicates the complexity

    and diversity of the variables involved in building a compensation model and its

    management. PALAVRAS-CHAVE Remunerao, competncias, desempenho,

    gesto de pessoas, organizaes. KEYWORDS Compensation, competences,

    performance, people management, organizations.

    EDIO ESPECIAL 2006 RAE 23

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    ARTIGOS REMUNERAO E COMPETNCIAS: RETRICA OU

    REALIDADE?

    INTRODUO

    Entre as razes que so apresentadas pelos estudiosos do sistema de

    remunerao baseado em competncias para que as empresas que buscam a

    vantagem competitiva adotem essa forma de compensao, destacam-se

    principalmente a inovao tecnolgica e o aumento da competio global.

    Embora esteja crescendo o apelo utilizao de competncias vinculadas s

    estruturas de remunerao, ainda no se estabeleceu solidamente a maneiracomo isso deve acontecer. A literatura sobre o tema no apresenta um

    consenso quanto ao tipo de remunerao ao qual o conceito de competncias

    deveria estar vinculado, se remunerao fixa ou remunerao varivel

    (Hiplito, 2000; Lawler III, 1986; Ribeiro, Guimares e Souza, 2001; Wood Jr.,

    1997). E em relao realidade brasileira, em resultados de pesquisa, verifica-

    se que entre as empresas que possuem modelo de gesto baseado em

    competncias so poucas as que articulam o conceito de competncias

    remunerao (Barbosa, 2001). O estudo especfico da articulao entre

    remunerao e competncias demanda a compreenso de diferentes

    elementos da dinmica organizacional que se influenciam mutuamente

    viabilizando a recompensa da contribuio das pessoas em funo de suas

    competncias. Para tanto, deve-se considerar a perspectiva estratgica da

    organizao e suas competncias, que so desdobradas em competncias

    individuais necessrias ao alcance dos resultados esperados. A gesto de

    pessoas assume papel preponderante nesse processo, pois viabiliza a gesto

    de competncias desde sua identificao, desenvolvimento, avaliao e

    posterior recompensa. Portanto, refletir sobre a retrica e a realidade da

    remunerao baseada em competncias consiste em conhecer em

    profundidade a dinmica de tal modelo por meio de uma anlise pormenorizada

    com base em mltiplos olhares. Para o alcance desse objetivo, a pesquisa foi

    realizada com um estudo de caso por meio de entrevistas semi-estruturadas,

    anlise de documentos e observao. Os dados obtidos foram analisados de

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    relao com as pessoas que se encaixa bem num sistema de gesto

    burocrtico, fortemente hierarquizado e voltado para o controle rgido. Vale

    ressaltar a forte correlao, estabelecida pela administrao cientfica, entre a

    forma de se organizar o trabalho e as polticas de remunerao, quando Taylor

    estabelece o valor dos salrios com base na acentuada diviso de tarefas

    (Brisolla, 1994). A lgica para a definio do valor do salrio nesse modelo

    tradicional se baseia na mensurao do valor relativo do cargo e do valor

    pago pelo mercado. Para isso realizada uma sobreposio entre a estrutura

    de cargos e os valores dos salrios. A estrutura de cargos elaborada com

    base nas descries de cargo (documento que registra objetivos, tarefas,

    responsabilidades e requisitos de um cargo), que so avaliadas visando a

    definir uma hierarquia entre eles. A estrutura de salrios definida com base

    em

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    RAE

    VOL. 46 EDIO ESPECIAL MINAS GERAIS

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    JNIA MARAL RODRIGUES

    pesquisas de mercado, quando se conhece a freqncia e amplitude dos

    salrios pagos aos cargos em anlise. No entanto, o formato e o contedo dos

    cargos se alteraram significativamente em funo das transformaes

    estruturais, tecnolgicas, de processo, de mercado e de clientes que atingiram

    as organizaes nas ltimas dcadas. Abandonou-se o registro de tarefas

    altamente padronizadas e previsveis, passando-se a contemplar

    genericamente uma ampla possibilidade de responsabilidades com diferentes

    nveis de complexidade. Portanto, h que se considerar cada vez mais uma

    significativa distncia entre o contedo das descries de cargos, o que as

    pessoas realmente realizam no trabalho, e os critrios considerados pelos

    gestores para remunerar e/ou promover seus empregados. Alm disso, Hiplito

    (1997, 2000) destaca que as atividades que constam nas descries de cargos

    so, na maioria das vezes, registradas de forma bastante inadequada,

    deixando de dar resposta demanda da eqidade interna. Nesse mesmo

    sentido, Albuquerque e Oliveira (2002, p. 02) ressaltam que nos sistemas

    tradicionais, o tempo reconhecido, e no a contribuio dos empregados.Assim, o sistema no encoraja o desenvolvimento de habilidades e

    competncias. Ainda nessa linha de argumentao, o fato de dar aumento

    salarial simplesmente porque a pessoa assumiu uma nova responsabilidade

    como acontece no sistema tradicional de remunerao no coerente com a

    prtica de recompensar pelo desempenho proposta pelos sistemas de

    remunerao estratgica (Lawler III, 1986; Hiplito e Silva, 2000). Barret (1991)

    destaca que a principal diferena entre as abordagens tradicional e estratgicade remunerao est no fato de que a primeira abordagem remunera a

    habilidade requerida e prevista na descrio de cargo, enquanto na

    remunerao estratgica a compensao est voltada para o nvel de

    habilidade da pessoa que desempenha o trabalho. A abordagem estratgica da

    remunerao est voltada para o alinhamento da remunerao estratgia da

    empresa, constituindo-se numa fonte de vantagem competitiva de forma que

    proporcione certo nvel de flexibilidade para acompanhar as constantesmudanas, mas que deve tambm reforar os objetivos da organizao, a

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    longo prazo, pela promoo de uma fora de trabalho produtiva e melhor

    qualificada (Martocchio, 1998; Wood Jr., 1996). Portanto, pensar a

    remunerao de forma estratgica significa que a organizao considere o total

    da remunerao a ser paga, uma vez que a combinao de diferentes

    alternativas passa a compor o que realmente recebido pelo empregado, de

    um lado, e os custos envolvidos

    para a empresa, de outro. O grande desafio desenvolver programas de

    remunerao que suportem e reforcem os objetivos de negcio da

    organizao, o tipo de cultura, clima e comportamentos necessrios para a

    organizao ser efetiva (Lawler III, 1990). Entre as diferentes alternativas para

    o alinhamento estratgico da remunerao, a vinculao ao desempenho, via

    remunerao varivel, tem sido amplamente considerada na literatura sobre o

    tema como uma das principais formas para assegurar a alavancagem de

    resultados organizacionais e a conseqente recompensa para as pessoas

    (Heery, 1996; Wood Jr., 1997). Segundo Wood Jr. (1997), nota-se uma

    tendncia ao aumento da parte varivel da remunerao de acordo com o

    desempenho apurado com base em metas e indicadores previamenteestabelecidos. Essa uma caracterstica da abordagem estratgica da

    remunerao, que, em certa medida, transfere uma parte do risco da

    remunerao para o prprio empregado.

    Competncias: contextualizando sua interface com a gesto de pessoas

    A crescente utilizao do termo competncias e a busca da aplicao dessa

    noo administrao de Recursos Humanos fazem emergir a necessidade de

    compreenso das diferentes dimenses que essa lgica abrange. Do ponto d