Comportamento Organizacional: Percepção, motivação e mudança

Sandra de Camargo Lameu

RESUMO

O presente estudo tem por objetivo de esclarecer as dúvidas e compreender o conceito

do Comportamento Organizacional e o que enfatiza a percepção,motivação e mudança sob o

ponto de vista de diversos autores que venha ampliar os nossos conhecimentos dentro da

organização e no espaço onde vivemos.Vários estudos estão sendo realizados que enfatizam

a importância das diversas dimensões do comportamento organizacional. Desta forma

nossos estudos evidenciaram que a experiência de utilizar conceitos da inovação e

argumentos da mudança, proporcionando um maior interesse dos indivíduos na sociedade.

Palavras-chave:Comportamento Organizacional(CO), percepção, motivação e mudança.

1 INTRODUÇÃO

A organização necessita de pessoas que realizem tarefas e, para a otimização

dessa missão, deve buscar suporte nos princípios e estudos sobre motivação humana, quer

intrínseca ou extrínseca e nos pressupostos das necessidades que mobilizam o

comportamento humano.

As organizações modernas, em época de globalização, não podem repetir padrões

ultrapassados de estruturas empresariais. Cabe a elas revolucionar a empresa visando às

mudanças, em que a percepção, motivação e mudança de cada colaborador sejam

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desenvolvidas e respeitadas, aproveitando-se os valores pessoais, sem temer os refluxos da

competição desenfreada, que destrói a confiança e a reciprocidade.

Estudo sistemático se refere ao exame dos relacionamentos e das relações de

causas e efeitos, baseando nossas considerações iniciais em evidências científicas – dados

coletados sob condições controladas e interpretados de maneira rigorosa.

2- O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Segundo Eduardo Soto (2002), o comportamento organizacional está ligado às

atitudes e aos atos das pessoas dentro de uma organização. As organizações entendem que

incessantemente se torna importante o estudo e a compreensão das atitudes e necessidades

dos indivíduos dentro de uma organização, principalmente neste século, em que os

administradores estão enfrentando os desafios da competitividade global.

Robbins (2002) afirma que o comportamento organizacional é:

Um campo de estudo que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a

estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o

propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia

organizacional.

Ainda segundo o autor, por ser um campo de estudos, torna–se importante analisar

três determinantes: indivíduos, grupos e estrutura e aplicando-se os resultados desse estudo

nas organizações, para que elas tenham resultados positivos e pessoas mais eficazes, ou seja,

“o comportamento organizacional se preocupa com o estudo que as pessoas fazem nas

organizações e de como esse comportamento afeta o desempenho dessas empresas”.

Em suma, o comportamento organizacional é uma importante ferramenta

organizacional para se compreender as situações de trabalho e as relações que se

estabelecem na empresa entre seus colaboradores; auxilia na resolução de problemas e serve

de apoio para os indivíduos e os grupos alcançarem os objetivos da instituição de maneira

mais eficaz; além de ajudar na criação de ambientes saudáveis no qual haja confiança e um

bom relacionamento interpessoal entre colegas e equipes, criando laços de afetividade entre

os membros e dos mesmos para com a empresa.

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Disciplinas do Comportamento Organizacional

O estudo do comportamento organizacional é uma ciência aplicada que se apóia na

contribuição de diversas outras disciplinas comportamentais. As áreas predominantes são a

psicologia, a sociologia, a psicologia social, a antropologia e as ciências políticas.

Psicologia

A psicologia é a ciência que busca medir, explicar e, algumas vezes, modificar o

comportamento. Os psicólogos dedicam-se ao estudo do comportamento individual.

Inicialmente, os psicólogos organizacionais e industriais estudavam os problemas de fadiga,

falta de entusiasmo e outros fatores que poderiam influir no desempenho. Mais

recentemente, sua contribuição se expandiu para incluir estudos sobre aprendizagem,

percepção, personalidade, emoções, treinamento, eficácia de liderança, necessidades e forças

motivacionais, satisfação com o trabalho, processos de tomada de decisões, avaliação de

desempenho, mensuração de atitudes, técnicas de seleção de pessoal, planejamento do

trabalho e estresse profissional.

Sociologia

Enquanto a psicologia foca suas atenções sobre o indivíduo, sociologia estuda as

pessoas em relação umas às outras. Assim, a contribuição dos sociólogos foi no estudo do

comportamento dos grupos dentro das organizações, especialmente aquelas formais e

complexas.

Psicologia social

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A psicologia social é uma área dentro da psicologia que combina conceitos desta ciência

e da sociologia. Seu foco é a influência de um indivíduo sobre o outro. Um dos temas mais

investigados pela psicologia social é a mudança – como implementá-la e como reduzir as

barreiras de sua aceitação.

Antropologia

A Antropologia é o estudo das sociedades para compreender os seres humanos e suas

atividades. O trabalho dos antropólogos sobre culturas e ambientes contribui para se

compreender melhor as diferenças nos valores, atitudes e comportamentos fundamentais

entre pessoas em diferentes organizações.

Ciências políticas

As ciências políticas estudam o comportamento dos indivíduos e dos grupos dentro de

um ambiente político. Alguns tópicos específicos dessa área são a estruturação de conflitos,

a alocação de poder e como as pessoas manipulam o poder para o atendimento de seus

próprios interesses.

Percepção

A percepção pode ser definida como o processo pelo qual os indivíduos organizam e

interpretam suas impressões sensoriais com a finalidade de dar sentido ao seu ambiente. A

importância da percepção para as organizações, é que o comportamento das pessoas baseia-

se em sua percepção da realidade, e não da realidade em si. O comportamento das pessoas

baseia-se em sua percepção da realidade, não na realidade em si.(Fonte: livro

Comportamento Humano das Organizações - Stephen P. Robbins).

Percepção “é o processo pelo qual as pessoas tomam conhecimento de si, dos outros e

do mundo à sua volta”. O processo perceptivo é uma ferramenta fundamental nos

relacionamentos, pois aguça a interpretação de sinais interiores e exteriores. Provoca

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reflexões críticas gerando nas pessoas a necessidade de reavaliarem suas próprias crenças

como mecanismo de preservação da qualidade de vida e da sua identidade humana. Mas

para tanto é imprescindível o investimento no autoconhecimento e no relacionamento

interpessoal – incluindo a família, os amigos, chefes e colegas, pois esse processo gera uma

avalanche que “desaba” sobre o ambiente organizacional e repercute na relação de emprego.

Na maioria das vezes, as pessoas só se dão conta dessa avalanche – que ocorre a sua volta –

quando já estão sendo esmagadas por ela.

A percepção da sua relação de trabalho poderá advir da (re)avaliação do contrato

psicológico que “assinamos” no início do relacionamento. Ele nos remete a problemas

morais, relativos à prática e a cada situação específica, podendo afetar apenas a si mesmo ou

a muitas pessoas. No entanto, estabelecer o que as pessoas devem fazer numa determinada

situação para ser considerado positivo é um problema moral.

Motivação

Mesmo considerando que o comportamento e percepção variam conforme cada

indivíduo, ainda devemos estudar o princípio da motivação, as três premissas que explicam

o comportamento humano e também as hierarquias das necessidades básicas que o ser

humano busca para satisfazer-se.

Além do princípio do prazer de Freud (1920), o célebre autor já comenta que na teoria

psicanalítica a compreensão do comportamento humano e sua motivação ocorrem através do

curso tomado pelos eventos mentais que automaticamente buscam o princípio do prazer, ou

seja, o indivíduo busca relacionar e regular o prazer e o desprazer reduzindo ou equilibrando

a quantidade de excitação que se encontra vinculada na mente.

Para lidar com o desprazer, muitas vezes, a pessoa recorre a mecanismos de defesa

psicológicos como: a negação, projeção e recalcamento. O princípio do prazer é uma

tendência que opera a serviço de uma função, sendo sua missão, libertar aparelho psíquico

das excitações e ou mantê-las em níveis baixos.

Chiavenato (1998) explica que as pessoas são diferentes no que tange a motivação,

sendo que as necessidades variam de indivíduo a indivíduo, e com isso cada um estabelece o

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seu próprio padrão de comportamento; contudo, o processo que resulta a motivação é o

mesmo para todas as pessoas.

Maslow (1954) apud Moscovici (2002) caracterizou as necessidades básicas como um

dos aspectos da motivação humana. O autor estabeleceu distinções entre motivação de

crescimento e motivação de deficiência.

Segundo o autor a motivação de deficiência constitui carências no indivíduo tem, e que

precisam ser supridas por outras pessoas. O homem não alcança um estado de satisfação

global, pois assim que satisfaz um desejo, logo surge outro em seguida.

As necessidades básicas são concebidas por organizadas categorias em uma hierarquia.

As necessidades fisiológicas constituem a base da motivação humana, sendo primordial e

essencial a sua satisfação. O próximo patamar hierárquico é a necessidade segurança, que

um indivíduo recorre quando está razoavelmente satisfeito quanto as suas necessidades

fisiológicas.

Desejo em ter trabalho fixo, rotina e estabilidade são aspirações que uma pessoa adulta

busca para satisfazer a sua segurança. Após as necessidades fisiológicas e as necessidades de

segurança garantidas, o indivíduo quer a satisfação de afeto e amor, quer pertencer a grupos

e ser socialmente adaptado. O patamar acima é referente a estima e status, a pessoa nessa

fase tem desejos de realização, força, competência confiança e almeja reputação e

reconhecimento.

Já a motivação de crescimento não depende de fatores externos para sua realização,

porém as necessidades básicas são pré-requisitos para seu desenvolvimento. A motivação de

crescimento é considerada como a capacidade de evolução de algumas características

pessoais, em que algumas pessoas desenvolvem como: talentos especiais, criatividade,

potencialidades.

Existe uma diferença qualitativa que distingue os indivíduos que agem para satisfazer

as necessidades de deficiência dos que são motivados pela necessidade de crescimento.

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Figura 1 – Hierarquia das necessidades básicas

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Durante a realização das leituras e discussões proferidas no decorrer do

presente estudo, partimos do pressuposto de que a utilização da diversidade de

ferramentas tecnológicas como recurso pedagógico, apresenta desafios constantes aos

professores. Esses desafios referem-se à sua adequação a uma nova proposta

pedagógica, que vai além dos saberes técnicos e do mero repasse de informações, pois é

necessário compartilhar com os alunos novos conhecimentos, adequar as mídias aos

conteúdos trabalhados e utilizá-las interativamente no processo de ensino e

aprendizagem.

Na perspectiva evidenciada, a proposta de utilização do software educativo e o

computador, dentre outros aparatos tecnológicos no contexto educacional, possibilita que

professor e alunos construam seus conhecimentos de maneira significativa e prazerosa,

contribuindo para a sua inserção social. No entanto, para que isso ocorra, faz-se

necessário que o uso das ferramentas tecnológicas esteja integrado ao processo de

ensino e aprendizagem e a interdisciplinaridade existente na sala de aula. Com a visão dos

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professores e o conhecimento do potencial do computador podemos elaborar atividades,

projetos e pesquisas que propicie a aprendizagem através da discussão e simulação de

programas.

Com a globalização do conhecimento e da informatização presente em nosso

dia-a-dia, é possível utilizar esse conhecimento para trabalhar os conteúdos pedagógicos,

levando o aluno a analisar os acontecimentos da sociedade e do mundo, construído uma

educação voltada para a realidade atual e para o mercado de trabalho que a cada dia

exige mais conhecimentos de informatização.

Portanto, a expectativa deste artigo é mostrar a importância que essas

estratégias didáticas tecnológicas tornem-se recursos pedagógicos significativos na

mediação do conhecimento científico e oportunizem aos alunos trocas recíprocas e a

amplitude de conhecimentos.

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REFERÊNCIAS BILIOGRÁFICAS

CASADO, T. O indivíduo e o grupo: a chave do desenvolvimento. In: FLEURY, M.T. L. [at

al]. As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, p. 235 – 246, 2002.

CASADO, T. Comportamento organizacional: fundamentos para a gestão de pessoas. In: R. C.

Santos (Org.). Manual de gestão empresarial – conceitos e aplicações nas empresas brasileiras,

pp. 212-233. São Paulo: Editora Atlas, 2007.

DRUCKER, P. F. Desafios Gerenciais para o Século XXI. São Paulo: Pioneira,1999.

ROBBINS, S. P. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva,2000.

ROBBINS, Stephen P. – Comportamento Organizacional – São Paulo – Prentice Hall, 2002

ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. São Paulo: Pearson / Prentice Hall, 2005.

SOTO, E. Comportamento organizacional: o impacto das emoções. São Paulo: Pioneira Thomson,

2002.

Fonte: Adaptado Maslow (1954) apud Moscovici (2002)

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