O Importante Vínculo entre Gestão de Recursos Humanos e a Estratégia da Organização

A Gestão da Estratégia em uma organização tem o desafio de ser um processo integrado envolvendo uma série de atividades e esforços complementares e interdependentes tais como:

Desenvolvimento ou formulação da estratégia, Tradução da estratégia em objetivos, indicadores, metas e projetos que permitirão sua

comunicação, disseminação, monitoramento e acompanhamento; Alinhamento da organização que em contextos organizacionais mais complexos, requer o

desdobramento da estratégia de primeiro nível para Negócios, Unidades, Processos ou outros além da comunicação e disseminação da estratégia para toda a organização;

Vínculo da estratégia com a gestão de processos e gestão de projetos; Monitoramento e acompanhamento contínuo da evolução da execução da estratégia em

seus diversos níveis a partir de fóruns estruturados de gestão; Aprendizado e teste contínuo da estratégia, que por sua vez, poderão sinalizar novas

oportunidades de rediscussão e revisão da estratégia.

Muitas organizações abordam os elementos acima apresentados com ferramentas e práticas de gestão não necessariamente integradas e alinhadas entre si e com a estratégia. Muitas vezes, a conexão entre estes esforços com foco na estratégia já contribui com importantes resultados. Resultados expressivos são ainda consequência de elementos técnicos bem trabalhados (estratégia propriamente dita, desdobramento, monitoramento, etc.) associados a um movimento de engajamento e mobilização de todos os integrantes da organização em prol da execução da estratégia e os resultados objetivados. Cada vez mais entende-se que gerenciar a estratégia é também gerenciar a mudança. Os elementos técnicos são importantes, mas a contribuição das pessoas é fundamental – é a partir do dia a dia, das atividades que são executadas, aprimoradas ou se necessário inovadas é que está a geração de valor, ou seja, a execução da estratégia.

A efetiva gestão dos recursos humanos de forma vinculada à estratégia e os seus resultados está na agenda de inúmeras organizações. A partir de nossa experiência prática temos acompanhado e apoiado o exercício de alguns papéis de Recursos Humanos

O Papel de Recursos Humanos na Formulação e Implementação da Estratégia:

1. Elaboração da Estratégia:

Cada parte integrante da estratégia em muitos casos é concebida e gerenciada por diferentes partes da organização. Não raramente existem, por exemplo, estratégias de excelência operacional, tecnologia da informação, clientes, responsabilidade sócio ambiental, capital humano entre outros, discutidas e elaboradas de forma específica e não conectadas entre si. A Estratégia do Negócio, no entanto, deveria criar uma visão integrada de todas as atividades estratégicas e não um conjunto de blocos ou partes desintegradas.

Estratégia do

Negócio

Excelência

Operacional

Responsabilidade

Social

InovaçãoTecnologia

da Informação

Cliente

Capital

HumanoEstratégia do

Negócio

Excelência Operacional

Responsabilidade Social

InovaçãoTecnologia da

Informação

ClienteCapital

Humano

A situação O desafio

Na definição da Estratégia do Negócio de forma integrada, Recursos Humanos tem uma contribuição importante. Elementos relacionados a aprendizado e crescimento como competências fundamentais a serem desenvolvidas, cultura, liderança, clima para ação, alinhamento organizacional, entre outros, nem sempre são suficientemente discutidos e endereçados no processo de planejamento estratégico. Provocar e estimular o processo de decisão da estratégia com análises, questionamentos e recomendações embasadas e estruturadas, tem sido um papel frequente de Recursos Humanos. Cada vez mais profissionais de Recursos Humanos são envolvidos no processo de definição da estratégia da organização como um todo.

2. Estratégia de RH e seu monitoramento:

Existe um esforço crescente para alinhar a Estratégia de RH com Estratégia do Negócio com. O planejamento de RH também está passando por transformações. Assegurar a prontidão e disponibilidade do Capital Humano para a estratégia do Negócio tem sido o conteúdo preponderante nas agendas de Planejamento de RH. Para tanto, as áreas de Recursos Humanos a partir de um entendimento completo da Estratégia da organização tem buscado explicitar o que é o valor agregado de RH. Este valor muitas vezes parte do entendimento de quais subsistemas, práticas ou funções de RH e as evoluções ou transformações requeridas em cada um deles de forma a alavancar a Estratégia da organização. Diante disto, estudos de práticas referenciais, definição de indicadores associados às ênfases requeridas para estes subsistemas e construção e implementação do Balanced Scorecard de RH tem sido adotados.

3. Investimentos em Recursos Humanos:

Temas relacionados ao desenvolvimento do Capital Humano tanto na Estratégia do Negócio quanto na Estratégia de Recursos Humanos suportados por um processo bem estruturado de gestão da estratégia permitem uma clareza e forte alinhamento de quais são os projetos e consequentes

investimentos requeridos para o desenvolvimento do Capital Humano na organização. A definição das iniciativas estratégicas de RH e a excelência na sua gestão, é uma contribuição expressiva para a implementação da estratégia. Esta estruturação tem se demonstrado como uma importante forma de explicitar para todos na organização qual é o valor agregado de RH, além de ser uma importante alavanca em uma Gestão da Estratégia de Excelência.

4. Gestão do Desempenho:

Conectar objetivos e metas de indivíduos, equipes, áreas ou processos com a Estratégia tem se confirmado como prática efetiva para a execução da estratégia. Este processo tem sido liderado e facilitado pelas equipes de RH em muitas organizações. Tal desdobramento, além de permitir uma clareza de contribuições específicas de equipes ou até mesmo dos indivíduos, tem se demonstrado uma excelente ferramenta para conectar a estratégia com avaliação de desempenho, remuneração variável, reconhecimento, gestão de talentos, entre outros elementos fundamentais para a gestão do desempenho dos indivíduos em uma organização. Uma metodologia que tem se comprovado, é a construção de painéis de contribuição que são desdobrados a partir de um Balanced Scorecard de determinado nível na organização, em geral da corporação ou do Negócio.

A construção de um painel de Contribuição que pode ser válido para uma área, processo, equipe ou até mesmo indivíduo envolve etapas como:

Entendimento da estratégia de nível superior (BSC corporativo, do Negócio, da Unidade, etc),

Identificação no Mapa Estratégico ou Painel de Contribuição de nível superior os objetivos onde a área, equipe ou indivíduo, deverá contribuir de forma a alavancar os resultados futuros pretendidos pela organização;

Definir os objetivos de contribuição relacionados; Definir indicadores, metas e ações para os objetivos de contribuição;

Os Painéis de Contribuição poderão ser utilizados no processo de avaliação de desempenho. Essa prática assegura forte correlação da avaliação com a Estratégia da organização. Os objetivos que fazem parte do Painel de Contribuição do indivíduo ou da equipe são inseridos nos elementos que são computados no processo de avaliação de desempenho. Este conteúdo pode ainda ser complementado por conhecimentos, habilidades e comportamentos chave a serem desenvolvidos pelo profissional.

Os elementos de desdobramento da estratégia são ainda peça essencial no vínculo de remuneração variável, incentivos ou reconhecimento com a estratégia da organização. Esta conexão pode se dar a partir do estabelecimento de fatores associados à performance da estratégia nos diferentes níveis na organização, sempre associado ao Balanced Scorecard e aos Painéis de Contribuição. Vejam na figura a seguir:

Metas e objetivos de contribuição até o nível de equipes e/ou indivíduos conectados com avaliação de desempenho, remuneração variável, incentivos ou reconhecimento associados a um eficiente processo de acompanhamento, monitoramento e feedback são peças essenciais na Gestão do Desempenho de uma organização.

5. Comunicação da Estratégia:

Organizações com maior êxito na implementação de suas estratégias têm um alto número de colaboradores que compreendem claramente a estratégia da organização e suas contribuições específicas para o alcance desta estratégia. O desdobramento da estratégia descrito anteriormente pode ser um forte alicerce para tal compreensão. No entanto, ações estruturadas e contínuas de comunicação de forma aderente aos diferentes públicos que integram a organização são fundamentais. A construção de um plano de comunicação é um primeiro passo. Tal plano envolve o entendimento dos diferentes públicos que integram a organização, os conteúdos e mensagens relacionados à estratégia e a sua performance que ao longo do tempo deverão ser comunicados a cada um destes públicos, os meios de comunicação mais efetivos para cada mensagem e público, como a comunicação será efetivada, como a compreensão da mensagem será avaliada e eventuais reforços na mensagem inicial. A elaboração deste plano muitas vezes é liderada pela equipe responsável pela gestão do processo de comunicação interna, muitas vezes integrantes do Recursos Humanos. Um bom plano de comunicação envolve mensagens e meios de comunicação em massa, mas também considera a comunicação presencial realizada pelos diferentes líderes em eventos estruturados e também no dia a dia.

A evolução de uma organização no engajamento e mobilização de todos os indivíduos para a estratégia através de esforços de comunicação é desta forma outro papel relevante de Recursos Humanos na implementação da estratégia.

6. Gestão de Competências:

É crescente o vínculo de gestão de competências com a Estratégia. A gestão de competências é um pilar fundamental no desenvolvimento da prontidão do capital humano para a execução da estratégia. Kaplan e Norton, criadores do Balanced Scorecard, desenvolveram uma metodologia para tal conexão: em grandes linhas a partir do entendimento de cada objetivo estratégico contido no Mapa Estratégico de um Negócio buscam-se identificar quais são as famílias de cargos cuja atuação no dia a dia é críticas para seu alcance. Em um passo seguinte, busca-se identificar o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias em cada cargo para o alcance de um determinado objetivo. O patamar requerido neste conjunto de competências é uma meta a ser definida, continuamente no processo de gestão de competências. Esforços estruturados e planejados são empreendidos no desenvolvimento e recrutamento de profissionais para que a lacuna entre patamar atual e patamar requerido nas competências chave seja superada.

7. Desenvolvimento da Liderança

A liderança tem uma importância estratégica única na implementação da estratégia. O papel da liderança não se limita a apenas evitar perdas de resultados, mas também a maximizar o retorno dos investimentos correntes e futuros. Preparar a liderança para estes resultados e para uma efetiva gestão e desenvolvimento de suas equipes é um aspecto que tem sido fortemente abordado nas organizações.

O papel de RH aqui está muitas vezes em criar senso de urgência para esta discussão, auxiliar a mesma em identificar claramente quais são os pontos a serem desenvolvidos na liderança, buscar mecanismos, ferramentas e práticas eficazes para este desenvolvimento, atuar continuamente no coach dos líderes, identificação e suporte na implementação de práticas para o desenvolvimento e recrutamento de líderes futuros, além da gestão contínua de todo este desenvolvimento.

8. Gestão da Mudança

E para concluir uma grande e importante contribuição de Recursos Humanos está em apoiar a organização tanto no entendimento quanto na implementação da Gestão da Mudança. Gerir a estratégia é gerir uma mudança. Um primeiro importante passo é entender qual é a narrativa da mudança, ou seja, a lacuna entre o estágio atual da organização ao estágio ideal preconizado pela estratégia. Para tanto, pode ser importante explicitar esta mudança a partir de uma agenda da mudança:

A agenda da mudança descreve qual a jornada de transformação da na organização. A discussão destes elementos ao longo da formulação da estratégia tangibilizam o que é esta mudança. Já no planejamento estratégico, provocar e facilitar esta reflexão podem ser uma contribuição relevante do RH.

Com uma agenda da mudança clara ações estruturadas e contínuas de gestão da mudança junto aos diferentes públicos da organização com envolvimento e patrocínio da Liderança possuem mais contexto e o seu valor fica mais explícito e claro para a organização.

Existem muitas outras contribuições possíveis e importantes de RH, no artigo em questão, buscamos apresentar alguma delas. Recursos Humanos cada vez mais participa e influencia a definição da Estratégia da organização e Recursos Humanos cada vez mais tem se estabelecido como um grande guardião da efetiva execução e implementação da estratégia.

Fanny Schwraz

fanny@symnetics.com.br