III Simpsio Brasileiro de Gesto e Economia da Construo

III SIBRAGECUFSCar, So Carlos, SP - 16 a 19 de setembro de 2003

AVALIAO DA VALIDAO DE UM PROGRAMA DE CAPACITAO PARA PEDREIROS EM ALVENARIA ESTRUTURALAMARAL, Tatiana Gondim do (1), SILVA, Alisson H. da (2), SANTOS, Dbora de G. (3), ROMAN, Humberto R. (4)(1) Programa de Ps-Graduao em Engenharia Civil UFSC. E-mail: tatiana_amaral@hotmail.com (2) Programa de Ps-Graduao em Engenharia Civil UFSC. E-mail: ecv3ahs@ecv.ufsc.br (3) Programa de Ps-Graduao em Engenharia de Produo UFSC. E-mail:deborags@eps.ufsc.br (4) Programa de Ps-Graduao em Engenharia Civil UFSC. E-mail: humberto@ecv.ufsc.br

RESUMOO trabalho discute a importncia da requalificao do profissional da construo, objetivando implantar um processo construtivo ou uma inovao tecnolgica, sem o monitoramento efetivo de um instrutor de programa de treinamento. A experincia dos autores descrita em dois casos de capacitao de trabalhadores, em projetos de Alvenaria Estrutural, usando a mesma metodologia de ensino. Um deles foi realizado em seis canteiros, com durao de dois dias em cada empreendimento. Na outra experincia, alm da proposta de dois dias de treinamento, ocorreu o acompanhamento do instrutor durante dois meses de acompanhamento dirio. Esta nova proposta sugere que capacitao dos profissionais seja realizada pro acompanhamento no local de trabalho, orientados por monitoramento subseqente. O programa faz parte de um conjunto de aes do Programa Brasileiro de Qualidade e Produtividade no Habitat (PBQP-H), institudo pela Secretaria de Desenvolvimento Urbano da Presidncia da Repblica, e tem como objetivo apoiar o esforo brasileiro de modernidade pela promoo da qualidade e produtividade do setor da construo habitacional. Os conceitos foram desenvolvidos segundo o mtodo construtivista SEMEAR, centrado em tcnicas de ensino-aprendizagem participantes e embasado nos princpios da Pedagogia Nova. Como resultado pode ser observada uma melhoria de desempenho mesmo quando eles so trabalhadores subcontratados.

ABSTRACTThis study will discuss the validity of the civil construction professional retraining, being it aimed at the implantation of a building process or at the implantation of technological innovation, without a subsequent effective monitoring accomplished by the instructor of the training program. The authors' experience is described in two labour retraining cases, in Structural Masonry projects, using the same teaching methodology. One of them, was accomplished in 6 companies, with duration of two days. In the other experience, besides the proposal of two days training, the own instructor did during two months a daily subsequent monitoring. It takes part of a group of actions of the Brazilian Quality and Productivity Program of the Habitat (PBQP-H). It was instituted by the Urban Development Clerkship of the Republic Presidency, and has as objective to support the Brazilian effort of modernity for the promotion of the quality and productivity of the dwelling building section. This new proposal suggests the professional's re-education in the practices accomplished in the job, orientated mainly by the subsequent monitoring. Some concepts were developed according to a Brazilian method called SEMEAR, focused on participant teaching-learning techniques and based on the New Pedagogy principles. As results can be observed an improvement in the performance rates, even when labour is subcontracted. Palavras chave: conhecimento profissional, programa de treinamento, alvenaria estrutural. Key words: Professional knowledge, Training Program, Masonry.

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CARACTERIZAO

Abreu (1991) acredita que o treinamento pode ser visto como a tecnologia educacional aplicada no mbito organizacional que visa a preparao dos trabalhadores para o trabalho e para a evoluo da empresa. Azevedo (1997) acredita, por sua vez, que a atividade de treinamento deve ser enfocada sob o ponto de vista educativo. Este enfoque identifica o treinamento na forma de educao especializada, denominada tambm como educao tcnica ou profissional, que visa adaptar o indivduo para o exerccio de determinada funo em uma organizao. Chiavenato (1994) considera o treinamento um aspecto especfico do desenvolvimento pessoal. Este uma busca contnua da competncia profissional do indivduo. Pode envolver quatro tipos principais de aperfeioamento, a saber: Transmisso de informaes: Consiste na simples transmisso de informaes para aumentar o conhecimento e a habilidade das pessoas. Essas se referem a dados genricos sobre a empresa, seus produtos ou servios, sua estrutura organizacional, suas polticas e diretrizes, suas regras e regulamentos, etc.;

Desenvolvimento de habilidades: Consiste em melhorar ou desenvolver habilidades e destrezas necessrias execuo ou operao das tarefas requeridas pelo cargo ocupado. Trata-se de um treinamento orientado diretamente para a operao de equipamentos, mquinas e ferramentas;

Desenvolvimento ou modificao de atitudes: Consiste na aquisio de novos hbitos e atitudes pelo trabalhador, para gerar mudana de atitudes negativas para outras mais favorveis;

Desenvolvimento de conceitos: Consiste em conduzir o treinando no sentido de formar idias e filosofias, e elevar o seu nvel de abstrao, com o intuito de facilitar a aplicao de conceitos na prtica administrativa, bem como, elevar o nvel de generalizao, para desenvolver pessoas que possam pensar em termos globais e amplos.

Chiavenato (1994), ao falar dos quatro tipos principais de mudanas de comportamento, diz que o primeiro o tipo mais simples, que ir se ocupar da transmisso de informaes com o intuito de aumentar o conhecimento e a habilidade das pessoas. O autor afirma que muitos programas de treinamento esto voltados para a informao e o conhecimento puramente intelectual. Alguns autores, como Macian (1987), Carvalho (1994) e Donadio (1996), concordam que os termos treinamento e desenvolvimento no podem ser dissociados e compartilham a viso que coloca os dois processos indistintamente sob a sigla T&D (Treinamento e Desenvolvimento). Esta viso se d em conseqncia da evoluo que o conceito de treinamento tem passado, onde ocorrem mudanas que vo alm da preocupao da capacitao profissional do indivduo. De acordo com Amaral (1999), o treinamento pode ser visto ainda como parte de um conjunto de estratgias que objetiva responder ao processo de mudana dos padres comportamentais e atitudinais requeridos pelas empresas. uma iniciativa que vem ao encontro das novas filosofias de valorizao dos seres humanos nas organizaes,

no sentido que prioriza a sua qualificao, criando uma mudana cultural favorvel ao aprendizado contnuo dos profissionais, pois desta prtica resulta a competitividade da organizao e a empregabilidade das pessoas. 2 TREINAMENTO DESENVOLVIDO

2.1 Mtodo de ensino aprendizagem SEMEAR O SEMEAR um mtodo de ensinar-aprender desenvolvido pela Neolabor, embasado nos princpios da Pedagogia Nova, que tem como objetivo a formao de adultos, para facilitar o envolvimento dos alunos, buscando a compreenso do seu trabalho. O mtodo faz uma analogia do treinamento com um trabalho de plantao, em que o trabalhador a terra e a semente, o conhecimento, cabendo ao instrutor a tarefa de preparar a terra frtil, para que as sementes germinem (AMARAL, 2001). Dessa forma as aes desenvolvidas no treinamento seguiram os fundamentos do SEMEAR. Cada palavra do mtodo representa uma ao desenvolvida no treinamento: Sensibilizar, Estimular, Mobilizar, Experimentar, Avaliar e Realizar. Buscou-se, assim, considerar e valorizar os conhecimentos pr-existentes dos participantes, construdos ao longo dos anos de experincia profissional e de vida. O alicerce para a estruturao de um novo conhecimento. Considerando-se este conhecimento, os instrutores buscaram sensibilizar os participantes para os temas trabalhados, exercitando o S, de sensibilizar. Neste passo, procurou-se apresentar o tema de uma forma sugestiva, utilizando-se para isto a exibio de fotos que induziam necessidade de mudana, conforme figura 1. Este procedimento mostrou-se eficaz, pois possibilitou sensibilizar o treinando, proporcionando-lhe situaes que o estimularam a se predispor a participar ativamente do processo de aprendizagem, motivando-o. Objetivando atuar no pensar, a letra E, de estimular, buscou ativar os conhecimentos pr-existentes do participante. Neste sentido, o papel dos instrutores era o de lev-lo a refletir a respeito do tema abordado, indagando-o de forma a estimular a sua capacidade de raciocnio. Neste passo, a tcnica do brainstorm mostrou-se muito adequada por permitir que pontos como a adequao dos termos uso de palavras de fcil entendimento, a clareza da organizao de idias formulao de perguntas claras, a relevncia temas importantes do seu dia-a-dia de trabalho e a abertura valorizao de todas as respostas fossem praticados, possibilitando ativar o processo mental dos participantes eficazmente. Neste momento os trabalhadores participantes do curso so convidados a se apresentarem e a dividirem suas experincias e conhecimentos em alvenaria estrutural. O prximo passo a letra M, de mobilizar, foi o momento de conduzir os participantes a explorarem os conhecimentos pr-existentes, lev-los a extrapolarem estes conhecimentos para a construo de um novo saber, conduzindo-os a uma aprendizagem por meio da descoberta.

Figura 1: Exemplos de obras ruins Esta fase concretizou-se pela parte terica do curso, realizada no prprio canteiro, com durao aproximada de trs horas e utilizao de transparncias, com intensa troca de idias entre os membros do grupo e os instrutores, conduzindo-os a vincular as idias que foram surgindo a partir das discusses com os resultados pretendidos, como mostra a figura 2.

Figura 2: Realizao do curso em obra no ambiente de trabalho Nesta abordou-se o tema alvenaria estrutural, em que o instrutor apresentava fotografias de servios mal executados em obra. Neste momento os participantes reconheciam a existncia destas prticas errneas no dia-a-dia de trabalho, verbalizando exemplos de suas experincias profissionais. Em seguida apresentava-se a correta forma de execuo estrutural, exemplos de obras bem executadas e formas de se obter um processo mais racionalizado. Por conseguinte, esclareciam-se as condies necessrias para a execuo de uma alvenaria adequada, dentre as quais abordavam, principalmente, as ferramentas e os equipamentos adequados, os aspectos sobre a mo-de-obra, os materiais e componentes de boa qualidade e o projeto executivo de alvenaria. Para a apresentao da teoria utilizam-se cinqenta transparncias, conforme os exemplos mostrados na figura 3.

Figura 3: Modelo 1 e 2 de transparncia curso de alvenaria estrutural As letras E, de experimentar, e A, de avaliar, foram praticadas com a realizao da parte prtica do treinamento, estimulando o participante a desempenhar em obra o que aprendeu e avaliando os desempenhos (figura 4).

Figura 4: Fase de desenvolvimento da realizao na prtica O ltimo passo do mtodo a letra R, de realizar, foi o momento em que os instrutores buscaram reconhecer o esforo de cada participante, nas atividades desenvolvidas e nos resultados positivos dos exerccios, ou por atividades favorveis no ambiente de trabalho, criando-se assim um ambiente participativo e amigvel, como demonstra a figura 5.

Figura 5: Equipe capacitada Por ltimo cada trabalhador recebia um diploma (figura 6), que comprovava a sua participao no curso, sendo reconhecido pela Fundao de Ensino e Engenharia de Santa Catarina (FEESC), Servio Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI) e Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC). Em relatos dos participantes pde-se observar que eles sentiam-se reconhecidos profissionalmente, valorizando a sua participao no curso.

Figura 6: Diploma do curso Procurando resgatar o potencial criativo dos participantes, estimular o interesse por novos conhecimentos de sua profisso e restituir a auto-estima; o mtodo de ensino aprendizagem SEMEAR revelou-se um instrumento eficaz na execuo de programas de treinamento em empresas de construo civil. O mtodo possibilitou conduzir com xito os participantes a uma motivao contnua, buscando incentivar, despertar o interesse, facilitar o envolvimento e estimular o aprendizado, resgatando assim a sua auto-estima. 2.2 Os Mtodos e as Tcnicas de Ensino O emprego adequado das tcnicas de ensino, assim como a utilizao de vrios recursos para transmisso de conhecimentos e informaes facilitou a compreenso, a assimilao, a aceitao e o envolvimento por parte dos treinandos, independentemente da sua escolaridade.

A seleo dos mtodos utilizados foi ponto chave na elaborao do programa de capacitao. Ao se levar em considerao critrios como o nmero de treinandos, suas diferenas individuais, o custo e a incorporao de princpios de aprendizagem, na definio dos mtodos a serem utilizados, possibilitou-se adequar e ajustar estes aos objetivos propostos, assim como s caractersticas dos treinandos. Assim, o nmero mximo de treinandos admitidos nos cursos era de 20 pessoas, tal fato possibilitava que os ministrantes do curso dessem maior ateno aos participantes. Alm de que todos os conceitos transmitidos foram fixados na prtica. Aps se diagnosticar na literatura as vantagens e limitaes dos mtodos existentes em conjunto com o levantamento qualitativo dos participantes (grau de escolaridade, tipo de relacionamento na situao de trabalho e vivncia em treinamentos anteriores), com o objetivo de introduzir novos conceitos e mudar as atitudes em relao ao trabalho, decidiu-se enriquecer o treinamento com os mtodos conceitual, simulado e comportamental. O mtodo conceitual possibilitou que informaes e conhecimentos profissionais fossem transmitidos com o mnimo dispndio de tempo dos treinandos. Dentre as tcnicas de aplicao deste mtodo utilizou-se, ainda que de forma pouco expressiva, explanaes dos instrutores e materiais impressos em linguagem adequada s caractersticas dos treinandos, ricos em gravuras que possibilitaram facilitar a assimilao e prender a ateno dos presentes nos encontros realizados. Cabe mencionar que o material impresso tornou-se uma ferramenta valiosa de trabalho, projetada com zelo aprimorado quanto ao visual, bem como possibilitou aos instrutores transmitir as informaes tcnicas necessrias e aos treinandos fixar conceitos como higiene e segurana, racionalizao e qualidade, abordados nos encontros. A figura 7 mostra o material utilizado na capacitao.

Figura 7: Modelo 1 e 2 da cartilha do curso de alvenaria estrutural

Exaurindo as vantagens do mtodo simulado, buscou-se explorar o desenvolvimento das habilidades verbais e interpessoais, como, por exemplo, sociabilidade dos treinandos. J o mtodo comportamental desempenhou um papel essencial no treinamento, estimulando a criatividade, facilitando a eficcia de outros mtodos utilizados e a assimilao de conhecimentos tcnicos, alm de auxiliar o participante a ampliar a sua autopercepo e a sensibilidade em relao aos contedos transmitidos. Dentre as tcnicas deste mtodo, o treinamento serviu-se das dinmicas de grupo, que possibilitaram a aceitao de informaes contrrias s crenas tradicionais, o desenvolvimento da criatividade e a liberdade de expresso de pensamentos dos participantes; e das vivncias que possibilitaram ao treinando experimentar atividades similares realidade de trabalho, permitindo ampla participao de todo o grupo. Pode-se citar dentre as tcnicas aplicadas o brainstorm, que criou um ambiente descontrado, incentivando o treinando a liberar todo o seu conhecimento e sua criatividade sem temores e com espontaneidade. 3 CONCLUSO

A requalificao atrelada introduo de novos mtodos construtivos no facilmente aceita pela gerncia e pela mo-de-obra, pois a mudana muitas vezes desencadeia um estado de desconforto e insegurana com relao ao desconhecido. Destaca-se primordialmente a necessidade da participao da gerncia, principalmente quando a requalificao requerida imposta por agentes externos. Observou-se que nas empresas onde foi realizado o treinamento de 2 dias, vrios foram os procedimentos ensinados no curso adotados pela mo-de-obra, tais como o assentamento do bloco como a rguinha e um maior cuidado na execuo da alvenaria. Entretanto, procedimentos como a utilizao do escantilho, rgua, prumo e nvel, dependem diretamente da gerncia, pois a mesma deve dispor-se a comprar tais equipamentos, caso contrrio todos os mtodos ensinados no curso so esquecidos pela mo-de-obra. Na requalificao de dois dias existe uma considervel dificuldade em avaliar o aprendizado do operrio devido ao curto perodo de durao do curso, no qual o instrutor no retornava em um perodo posterior ao treinamento para fornecer esclarecimentos s dvidas dos participantes. Pde-se observar que o acompanhamento por um perodo mais prolongado propicia um aprendizado consideravelmente superior ao se comparar com a capacitao que foi ministrada em dois dias. Primeiramente, ao possuir um perodo de tempo mais prolongado de acompanhamento em obra, o prprio instrutor pode adaptar-se a rotina da empresa e criar formas diferenciadas e adaptveis de sensibilizar, estimular, mobilizar, experimentar, realizar e avaliar os participantes, sendo estas inseridas no cotidiano de forma a no provocar grandes resistncias. Essa metodologia de trabalho com acompanhamento posterior foi possvel na empresa em que se implantou o processo construtivo em alvenaria estrutural na cidade de Curitiba. Nesta empresa foi possvel implantar alguns procedimentos em obra que facilitavam a realizao do controle pela gerncia, alm de criar a figura de

um mestre de obra fiscalizador, que conferia em conjunto com o ministrante do curso de capacitao os servios de revestimento interno, alvenaria, revestimento cermico, pintura, dentre outros. O servio s era pago ao funcionrio se fosse aprovado pelo mestre fiscalizador, conforme mostra a figura 8. Se houvesse algum defeito era marcado nas paredes e o operrio devia voltar ao servio e corrigi-lo.

Figura 8: Conferncia do nvel da janela pelo mestre conferidor 4 BIBLIOGRAFIA

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