SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ........................................................................................ 3

1 CONCEITOS DE ADMINISTRAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS .. 4

1.1 EXPLORANDO O CONCEITO DE ARH ........................................... 8

2 A IMPORTÂNCIA ESTRATÉGICA DA ARH ....................................... 9

3 TENDÊNCIAS DA ARH NA ATUALIDADE ....................................... 11

4 O USO DA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO NA ARH .................. 14

4.1 USO DA ARH NA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO ................... 18

CONCLUSÕES ..................................................................................... 19

REFERÊNCIAS ..................................................................................... 20

3

INTRODUÇÃO

O gerenciamento de pessoas dentro de uma organização deve ser

compreendido por todos os seus gerentes pois, de forma direta ou indireta, eles

dirigem outras pessoas, seja na área de marketing, vendas, produção, pesquisa e

desenvolvimento, finanças, compras, suprimentos, administração em geral etc. Para

direcionar e orientar seus subordinados, cada gerente lidera e motiva sua equipe,

treina seu pessoal, comunica e orienta, avalia, incentiva, bem como toma decisões

baseadas em políticas e diretrizes emanadas da área de recursos humanos e que

servem para balizar seu comportamento frente aos subordinados. Assim, os

conceitos da Administração de Recursos Humanos (ARH) abrangem todos os níveis

da organização (operacional, tático e estratégico), desde o recrutamento de pessoas

até os conceitos de motivação e liderança. Compete ao Departamento de Recursos

Humanos (RH) promover, planejar, coordenar e controlar as atividades relacionadas

à seleção, orientação, avaliação de desempenho funcional e comportamental,

capacitação, qualificação, acompanhamento do pessoal da instituição num todo,

assim como as atividades relativas à preservação da saúde e da segurança no

ambiente de trabalho da Instituição.

O fato de que uma pessoa realiza tarefas e alcança objetivos através de

outras pessoas constitui o núcleo do gerenciamento de pessoas. Daí se verifica que

o gerenciamento de pessoas é vital para a realização das tarefas e o alcance dos

objetivos. De nada adianta (como fazem muitos) tentar simplesmente melhorar a

realização das tarefas através de novas tecnologias, equipamentos, métodos e

processos, se não melhorar o gerenciamento das pessoas e, sobretudo, investir

pesadamente nelas. Aliás, fala-se muito em investir em pessoas e proporcionar

condições de sua participação efetiva nas decisões empresariais. Porém, a distância

entre o discurso e a prática é verdadeiramente monumental. Fala-se muito e faz-se

pouquíssimo a respeito. Quase nada. Promete-se muito. Mas atualmente quase

nada de fato acontece.

O objetivo deste trabalho é conhecer um pouco sobre alguns conceitos de

ARH e identificar as principais tendências apontadas pelos especialistas em

Administração e Gestão de Pessoas, incluindo neste ponto o crescente uso da

Tecnologia da Informação no Gerenciamento de Recursos Humanos.

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1 CONCEITOS DE ADMINISTRAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS

Conceito 01

A Administração dos Recursos Humanos é voltada ao fator principal que

rege uma empresa, fator sem o qual nenhuma organização conseguiria se manter: o

seu corpo de funcionários, as pessoas em si. É uma base para a criação das

políticas sociais da empresa. Toda organização que se preze, e queira ter um

desenvolvimento estável deve se preocupar com o bem-estar dos seus funcionários,

bem como medidas dê segurança para os mesmos, uma vez que eles colaboram

diretamente para a manutenção e funcionamento diário da empresa, e isso reflete

nos lucros da mesma, por exemplo: uma área que não possui seus funcionários

satisfeitos não gera tantos resultados. Treinamentos, avaliações, bonificações,

políticas de cargos e salários são recursos que podem ser utilizados para o

melhoramento motivacional.

Fonte:

http://www.artigos.com/artigos/sociais/administracao/recursos-

humanos/administracao-de-recursos-humanos-1283/artigo/

Conceito 02

Gestão de recursos humanos tem por finalidade de selecionar, gerir e

nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa. É chamado

recursos humanos ao conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma

organização. Mas o mais freqüente deve chamar-se assim à função que ocupa para

adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização. O objetivo

básico que persegue a função de Recursos Humanos (RH) é alinhar as políticas de

RH com a estratégia da organização. A Gestão de pessoas é uma atividade a ser

executada por todos os gestores de uma organização, contando com o apoio do

setor de recursos humanos, com a finalidade de alcançar um desempenho que

possa combinar as necessidades individuais das pessoas com as da organização.

Apesar da disseminação em tempos recentes dos cursos de gestão de pessoas, tal

prática ainda é confundida com uma atividade restrita ao setor de recursos

humanos.

Fonte:

http://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_de_recursos_humanos

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Conceito 03

A Administração de Recursos Humanos pode ser entendida como a

Administração de Pessoal a partir de uma abordagem sistêmica.

O conceito de Sistema é fundamental, no entanto, pode ser definido de

diversas maneiras, a saber:

- Conjunto de elementos unidos por alguma forma de interação ou

interdependência;

- Como uma combinação de partes, formando um todo unitário;

- Como um conjunto de materiais ou idéias entre as quais se possa

encontrar uma relação;

- Como uma disposição das partes ou elementos de um todo, coordenados

entre si e que funcionam como estrutura organizada.

Qualquer conjunto de partes que se unam entre si pode ser considerado um

sistema desde que as relações entre eles e o comportamento do todo seja o foco da

atenção.

Fonte:

http://www.artigonal.com/gestao-artigos/a-administracao-de-recursos-

humanos-1153930.html

Conceito 04

A Administração de Pessoal estende-se por todos os setores de uma

organização empresarial. Vêm buscando o aperfeiçoamento, atualização e eficácia

nos diversos níveis que a caracterizam. Cabe à área de Recursos Humanos

dispensar um tratamento especial às pessoas que trabalham ou trabalharão dentro

da empresa, tomando postura mais aberta e dinâmica.

Conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da

posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo

recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.

Conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que

influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações. Função na organização

que está relacionada com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e

manutenção dos empregados.

Os três significados do RH ou Gestão de Pessoas: RH como função ou

departamento: unidade operacional que funciona como órgão de staff, isto é, como

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elemento prestador de serviços nas áreas de recrutamento, seleção, treinamento,

remuneração, comunicação, higiene e segurança do trabalho, benefícios etc. RH

como práticas de recursos humanos: modo como a organização opera suas

atividades de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, benefícios,

comunicação, higiene e segurança do trabalho. RG como profissão: refere-se aos

profissionais que trabalham em tempo integral em papéis diretamente relacionados

com recursos humanos: selecionadores, treinadores, administradores de salários e

benefícios, engenheiros de segurança, médicos do trabalho etc.

Fonte:

http://pt.shvoong.com/social-sciences/1740153

-administra%C3%A7%C3%A3o-pessoal-parte-recursos-humanos/

Conceito 05

A gestão de recursos humanos consiste num conjunto de funções e

atividades que podem ser sintetizadas no seguinte:

a) Planejamento de Recursos Humanos: consiste em determinar aquilo que

deve ser feito para conseguir os colaboradores necessários à persecução dos

objetivos organizacionais;

b) Recrutamento e Seleção: recrutamento corresponde a um conjunto de

técnicas e métodos destinados a atrair candidatos capazes de ocupar determinados

cargos ou desenvolver determinadas tarefas na organização. Seleção corresponde à

escolha das pessoas conforme as necessidades da organização e as aspirações

das próprias pessoas;

c) Integração dos Recursos Humanos: cada funcionário fica com

determinada função e é integrado numa carreira. Para isso é efetuada uma

apresentação da organização, das instalações e dos outros colaboradores;

d) Análise e Descrição de Funções: investigação sistemática das tarefas,

obrigações e responsabilidades de uma função e dos conhecimentos, capacidades e

experiência de que uma pessoa necessita para desempenhar as funções de forma

adequada;

e) Avaliação de Desempenho: apreciação do comportamento do indivíduo na

função que ocupa, suportada na análise objetiva do seu comportamento e

comunicação ao mesmo do resultado da avaliação;

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f) Remunerações e Incentivos: incentivos são recompensas destinadas a

compensar e encorajar os empregados que demonstrem uma performance superior

à média e podem ser individuais, de grupo ou da organização. Benefícios são

recompensas recebidas por todos os funcionários pelo simples fato de serem

funcionários da organização (refeições, recreações, viagens, carro da empresa);

g) Higiene e Segurança no Trabalho: higiene no trabalho são normas e

procedimentos que visam à proteção da integridade física e mental do trabalhador. A

segurança no trabalho é o conjunto de medidas destinadas a prevenir acidentes;

h) Formação Profissional e Desenvolvimento Pessoal: o desenvolvimento

individual não inclui apenas a formação no sentido de aumentar as capacidades com

vista à execução de uma tarefa específica, mas a educação em sentido mais geral,

de forma a aumentar o nível de conhecimentos e a capacidade de resposta às

mudanças no ambiente exterior à organização;

i) Controle e Auditoria de Recursos Humanos: auditoria de recursos

humanos é uma forma de avaliar a gestão de pessoal na organização e pode ser

efetuada através de questionários, entrevistas e estatísticas de pessoal.

Fonte:

http://www.knoow.net/cienceconempr/gestao/gestaorecursoshumanos.htm

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1.1 EXPLORANDO O CONCEITO DE ARH

Conforme abordado na questão anterior, os cinco conceitos levam todos a

uma só definição: parte da Administração que se volta para o bem-estar do

funcionário. Claro que essa não é a única função dos Recursos Humanos de todas

as empresas, mas é que maior prioridade possui. O setor de RH tem como

atividades: Planejamento do RH; Relações Interpessoais; Recrutamento e Seleção

de Pessoal; Treinamento e Desenvolvimento; Desenvolvimento Gerencial;

Motivação; Avaliação de Desempenho; Cargos, Salários e Carreiras.

Alinhando todas as definições, o RH é quem dita o ritmo, padrão da

empresa, ajusta o empregado a tais regras (Treinamento e Desenvolvimento),

tratando também para que o colaborador se sinta satisfeito em atender as

necessidades da mesma. Por que? Levando em consideração aquela filosofia de

que "Ajudo quem me ajuda", o empregado trabalha melhor quando a organização se

preocupa não somente com ela e seus lucros, mas com ele e sua família.

As empresas têm diferentes opções estratégicas para o desenvolvimento de

executivos. Decisão entre programas de desenvolvimento formais ou informais,

programas de desenvolvimento extensos ou limitados, formação de habilidades ou

identificação e contratação externa de habilidades. "Estes três tipos de opções

apontam para o grau de compromisso que tem a empresa para levar a cabo o

desenvolvimento de seus executivos. As companhias que consideram o

desenvolvimento de seus gerentes como a atividade central na gestão de Recursos

Humanos optam por programas de desenvolvimento extensos e formais, e estão

desenvolvendo constantemente as habilidades e conhecimentos requeridos para

que os gerentes desempenhem eficazmente suas atividades.

9

2 A IMPORTÂNCIA ESTRATÉGICA DA ARH

Estratégias são utilizadas pelas empresas para alcançar objetivos, os quais,

em geral, estão relacionados ao desempenho das mesmas. Ser bem sucedido está

no cerne da questão das estratégias empresariais. Estas podem apresentar diversos

níveis, inclusive funcional.

As empresas podem usar diversas estratégias de Administração dos

Recursos Humanos, citaremos algumas:

a) Gestão Participativa – associada ao estilo organizacional que permite

participação significativa dos funcionários trabalhadores no planejamento, execução

e controle de suas tarefas.

EXEMPLOS: Formação de grupos nos quais os trabalhadores recebem

autonomia para decidir; criação de grupos com a finalidade de estimular o espírito

participativo dos funcionários nas decisões gerenciais; Manutenção de pessoal de

alto nível mostrando aos funcionários que precisam participar mais nas decisões e

ajudar a acabar com a burocracia interna.

b) Administração da Compensação – atividade da empresa que lida com a

recompensa recebida pelos funcionários como retorno pela execução de tarefas

organizacionais, podendo ser diretas (salários, bônus, comissões, etc) e indiretas

(planos de saúde, férias, etc.).

EXEMPLOS: Adotar programas de participação nos lucros como forma de

estimular os empregados; Reestruturação do plano de cargos e salários; Premiação

em dinheiro aos que tiverem sugestões aceitas e carta de agradecimento aos outros

que também participaram.

c) Treinamento e Desenvolvimento – iniciativas para a capacitação e

aperfeiçoamento dos funcionários, visando a agregar-lhes valor e a torná-los cada

vez mais habilitados para a execução das atividades da empresa.

EXEMPLOS: Subsidiar a educação de seus funcionários, do ensino

fundamental ao doutorado; Para implantar a nova cultura, a empresa pode

desenvolve cursos, seminários e palestras; Investir permanentemente em mão-de-

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obra, com programas de desenvolvimento de frentes e de capacitação para tomada

de decisões.

d) Motivação – Ações que visam a estimular, incentivar e levar funcionários a

agir de determinada forma ou a levar a um comportamento específico de

comprometimento com a empresa.

EXEMPLOS: Ações como a motivação dos funcionários para que pensem,

proponham e ajudem a colocar em execução, alternativas para conter custos;

Fornecer folhetos recomendando um esforço permanente para reduzir custos,

melhorar o atendimento e criar dispositivos para aumentar a lucratividade dos

associados.

e) Avaliação de Desempenho – procedimentos de apreciação sistemática do

desempenho de cada funcionário no cargo e o seu potencial de desenvolvimento na

empresa.

EXEMPLOS: Para garantir a qualidade no trabalho, gerentes e líderes

podem, mensalmente, preencher formulários de avaliação de seus subordinados,

baseados na comparação com outros colegas do mesmo cargo.

Os resultados apresentados corroboram o argumento teórico clássico de que

o desempenho empresarial superior resulta da conjunção multidimensional de

estratégias competitivas. No caso do Brasil, evidencia-se a predominância da

utilização de estratégias relacionadas às funções de Marketing e de Operações,

secundadas pelas de Recursos Humanos e de Finanças.

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3 TENDÊNCIAS DA ARH NA ATUALIDADE

Para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em suas atividades, as

organizações estão mudando os seus conceitos e alterando as suas práticas

gerenciais (CHIAVENATO, 1999).

Nas últimas décadas, houve um período turbulento de mudanças sociais,

tecnológicas, econômicas, culturais e políticas. Essas mudanças e tendências

trazem novas abordagens que devem ser exploradas para garantir a sobrevivência

das organizações. Os profissionais de ARH devem saber lidar com as mudanças se

querem realmente contribuir com as suas organizações.

Esse é o ponto chave da nova face da Administração de Recursos

Humanos: substituir um RH operacional por um RH estratégico. Esse é o cerne da

mudança de mentalidade que esta levando os RH a se transformarem em pontos

especializados na Gestão de Pessoas. Isso vem acontecendo em todo o mundo não

é porque as empresas se tornaram boazinhas ou se deve a entrada fortuita de um

gerente de RH “legal”. A razão é simples: “a necessidade de intensificar a aplicação

de conhecimentos, habilidades e destrezas indispensáveis a manutenção e

competitividade do negócio”. (CHIAVENATO, 1999).

A área de Recursos Humanos está deixando de ser um mero departamento

de pessoal para se tornar o personagem principal de transformação dentro da

organização. Há pouco tempo atrás, o departamento de Recursos Humanos atuava

de forma mecanicista, onde a visão do empregado prevalecia à obediência e a

execução da tarefa, e ao chefe, o controle centralizado. Hoje o cenário é diferente:

os empregados são chamados de colaboradores, e os chefes de gestores. Pode-se

afirmar que gerir pessoas não é mais um fator de uma visão mecanicista,

sistemática, metódica, ou mesmo sinônimo de controle, tarefa e obediência. A

gestão de pessoas visa a valorização dos profissionais e do ser humano,

diferentemente do setor de Recursos Humanos que visava a técnica e o

mecanicismo do profissional.

No atual ambiente empresarial os fatores que estimulam as mudanças na

administração de recursos humanos são externos e internos. Juran e Gryna (apud

Santos et. Al. 1997) relatam que a partir da década de 90, exigiu-se uma nova

política estratégica de recursos humanos: política centrada na qualidade, o que

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significou a adesão de princípios e programas de focalização no cliente, melhorias

contínuas e capacitação de recursos humanos.

Na busca incessante pelas novas políticas da gestão de recursos humanos,

a inovação tornou-se um dos fatores essenciais para as organizações dos novos

tempos. As exigências de conhecimentos práticos, como teóricos, além das novas

atitudes e habilidades decorrentes da introdução das inovações tecnológicas e

sócio-organizacionais, nas quais, vêem alterando o perfil dos talentos humanos

dentro da organização. Esta abordagem reflete novos paradigmas, tais como

menciona Albuquerque (1992), tratam da eminência de contornos para as políticas

de recursos humanos voltadas à obtenção de resultados que, podem ser traduzidos

em termos de inovações, qualidade de serviços ou produtos e produtividade no

trabalho.

Em relação ao desenvolvimento de RH, Chiavenato (1999, p. 413) afirma

que, “os recursos humanos apresentam uma incrível aptidão para o

desenvolvimento, que é a capacidade de aprender novas habilidades, obtendo

novos conhecimentos e modificar atitudes e comportamentos”. Assim, a área de RH

necessita de um maior dinamismo, flexibilidade e agilidade para atender às

demandas das empresas relativas a qualificação do seu pessoal.

Gutierrez (1995, p.72-82) afirma que, as empresas devem adotar os

sistemas de gestão de recursos humanos de acordo com as suas realidades,

orientando todos os recursos disponíveis para o alcance dos objetivos. Destaca

Gonçalves (1997, p.18), “a execução da maioria das tarefas que eram característica

da área de RH, passou para as demais áreas da empresa com orientação, suporte e

treinamento da equipe”.

Segundo Albuquerque (1987), as conseqüências do gerenciamento de RH

assumem uma nova dimensão: há exigência de um perfil multidisciplinar, não

somente como um aspecto técnico. Entre eles podemos citar:

Formulações de estratégias empresariais;

Definição da filosofia gerencial;

Planejamento do processo de desenvolvimento da organização;

Posicionamento da organização frente ao ambiente externo.

Dentro da área de gestão de pessoas, surge, silenciosamente, uma geração

de profissionais com foco em negócios e suas relações, ocupando espaços,

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substituindo perfis que não agregam valor, evidenciando um período de transição

em que paredes, paradigmas e processos estão sendo demolidos. Dando ênfase em

formações generalistas; ferramentas inovadoras de comunicação; links com o

mundo empresarial em sua totalidade; parâmetros de validação do esforço de

aprendizagem ligados à contribuição que tais ações trazem às pessoas, à estrutura

da empresa e aos resultados: ligações com universidades e utilização do

pensamento sistêmico.

Em linhas gerais, uma organização não será capaz de demonstrar respeito

por seus consumidores se não praticar este mesmo princípio internamente, até

porque são os recursos humanos da empresa que possuem contato direto com os

públicos externos.

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4 O USO DA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO NA ARH

O modo pelo qual as empresas processam a informação vem sendo

modificado pela disponibilização de novos componentes e equipamentos eletrônicos,

ao tornar o processamento de informações mais ágil e auxiliar na viabilização de

decisões nos mais variados campos. Nesse contexto, a tecnologia da informação

(TI) é considerada fundamental para os vários setores da empresa, seja no nível

operacional, seja no nível estratégico.

Atualmente a área de RH vem sendo considerada a responsável pela gestão

estratégica de pessoas no ambiente organizacional. Com o redesenho

organizacional que conduz a uma série de mudanças na vida profissional das

pessoas, é imperioso que a área de RH também utilize a TI para alavancar seu

processo de mudança, integrando seus subsistemas, com o intuito de reforçar a

condução estratégica da organização.

A implementação da TI em RH é uma ferramenta que pode alavancar

mudanças na área. Os Departamentos de Recursos Humanos precisam renunciar a

sua tradicional condição de normatizadores e fiscalizadores do cumprimento das

políticas e adotar a responsabilidade de aperfeiçoar a eficiência e a eficácia de suas

atividades e, conseqüentemente, de toda a organização. Complementando esse

raciocínio, os gestores de RH necessitam refletir sobre a forma como os processos

de gestão de pessoas são realizados, visto que os sistemas de informação podem

contribuir para a reformulação e reestruturação dos processos geridos pela área.

A TI pode servir de apoio nos processos de recrutamento, desenvolvimento

e manutenção dos recursos humanos, assim como no planejamento e

gerenciamento das relações trabalhistas, no empowerment dos funcionários, pela

disponibilização da informação no tempo certo, com qualidade e custo adequado, e

no desenvolvimento de equipes pelo auto-gerenciamento.

Levando em conta o modelo dos quatro papéis principais da ARH

(estratégias de recursos humanos, de infra-estrutura da empresa, da contribuição

dos funcionários e da transformação e mudança), a função do órgão de RH passa a

contemplar, essencialmente, a elaboração de políticas, diretrizes e práticas que

venham a agregar valor ao negócio.

Além disso, essa área deve fazer com que os demais setores da

organização assumam a atribuição de gerir pessoas. Para tanto, o RH precisa de um

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sistema de informações alicerçado pela TI que auxilie a tomada de decisões, a

produtividade, a inovação e o controle gerencial nessa área. A implementação de

um sistema de informações de RH possibilita ao gestor da área analisar e monitorar

as tendências e suas respectivas implicações para a estratégia empresarial,

evitando-se a tomada de decisão baseada nas impressões ou apenas na

experiência empírica e não sistematizada.

Por fim, vale à pena lembrar uma pesquisa desenvolvida no Brasil em 2001,

por Fischer e Albuquerque, que identificaram as mudanças na tecnologia como o

fator de maior relevância nas alterações do ambiente que influenciarão a área de RH

nos próximos anos. Os respondentes avaliaram que o grau de interferência das

mudanças tecnológicas no modelo de gestão de pessoas será elevado.

No Brasil, como em todo o mundo, a atividade realizada pela área de

Recursos Humanos vem se transformando a cada dia.

Atualmente, seu principal desafio é acompanhar a evolução na forma como

se administram as empresas em uma economia globalizada num mundo ligado pela

tecnologia da comunicação.

O modo como se faz Gestão de Recursos Humanos no Brasil está sendo

modificado de maneira brusca. Se até bem pouco tempo atrás o foco dos

administradores do Departamento de Recursos Humanos estava em realizar

atividades burocráticas e de controle, atualmente, a forma como se gerem as

Pessoas passou a ser um diferencial estratégico independentemente do porte ou

nacionalidade da empresa.

Deste modo o foco do Departamento de RH amplia-se. Além de continuar

respondendo por questões de cunho operacional, passa também a ser responsável

direto por ajudar a empresa a atrair, reter e desenvolver as pessoas que compõem o

seu negócio.

Em muitas empresas brasileiras estas preocupações começam a fazer parte

de seu dia a dia, porém, muitas das práticas empregadas no Departamento de RH

atendem as necessidades de âmbito operacional. Necessidades que podem ser

mais bem explicadas pelos acontecimentos históricos que marcaram a relação de

trabalho no Brasil, e que, sem dúvida trazem reflexos até os dias de hoje.

A história dos Departamentos de RH no Brasil inicia-se junto à legislação

trabalhista na década de 30, com o movimento sindical e a proteção aos

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trabalhadores que levaram às modificações significativas nas relações de trabalho

no Brasil, surgindo naquele momento a proteção social aos trabalhadores.

Já nas décadas de 40 e 50, a intervenção governamental nas relações

trabalhistas se acentuou, mostrando às empresas a necessidade de ampliação das

funções do Departamento de RH. Todavia, como marco principal nas relações de

trabalho, tivemos em 1943, a promulgação da Consolidação das Leis do Trabalho (a

CLT, legislação reguladora do trabalho no Brasil). Esta legislação criou a Carteira

Profissional, regulamentou horários de trabalho, definiu férias remuneradas, instituiu

as Comissões Mistas nas Juntas de Conciliação, estabeleceu as condições de

trabalho para menores, entre outras normas. Nas décadas de 60 e 70, tivemos a

promulgação de leis de Segurança no Trabalho, Saúde Ocupacional e Pensões.

Com a constante criação de leis reguladoras por parte do Estado, e a

necessidade das empresas implementarem e administrarem estas leis, os

Departamentos de RH se tornaram cada vez mais valorizados e informatizados

dentro das empresas.

Portanto, quando observamos as atividades que são desenvolvidas pelo

Departamento de RH, seja para dar resposta às questões de formulação de políticas

de gestão ou para realizar a integração de processos, sistemas e pessoas ao

negócio da empresa ou ainda para realizar as atividades de cunho legal e

burocrático, verifica-se a necessidade premente do uso intensivo de tecnologia.

No entanto, para a realização de atividades de cunho legal e burocrático do

Departamento de RH é comum o desenvolvimento de sistemas de abrangência

puramente departamental, e não é raro percebê-los como fragmentos quando se

observa a Gestão de Pessoas como um todo. Por outro lado, para dar respostas

estratégicas de Gestão de Pessoas o Departamento de RH necessita de soluções

(processos e sistemas) corporativas que sejam sincronizadas e integradas.

Pensar na empresa hoje e no futuro significa entender que obter excelência

empresarial deve ser um trabalho realizado com e através das Pessoas. Ou seja,

significa realizar a gestão com a participação efetiva dos Gestores de Área, do

Departamento de RH e dos Colaboradores.

A globalização é uma realidade, por isso temos empresas de todos os

tamanhos presentes em praticamente todas as nações do mundo realizando suas

operações. E o intensivo uso de tecnologias nas mais diversas atividades das

empresas são uma necessidade, que são supridas através de softwares diversos,

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planilhas de cálculo, bancos de dados, sistemas de work-flow e correio eletrônico, e

a tendência é que fiquem cada vez mais complexos e integrados, cada vez mais

amigáveis e flexíveis.

É a época dos sistemas em ambiente cliente-servidor flexíveis, integráveis e

íntegros; das intranets; da integração e interligação dos mais diversos sistemas

(ERP e Best-inbreeds), enfim, da comunicação aproximando extremos.

Dentro deste contexto surgem algumas questões: E os sistemas, em

especial os SIRH (Sistemas de Informação de RH), como se comportam frente a

globalização? Como gerenciar negócios, onde o principal fator de sucesso são as

pessoas que compõe a empresa? E se essas pessoas estiverem espalhadas por

todos os continentes? A resposta é obvia: Os SIRH ganham importância

fundamental no processo de globalização, pois tornam-se bancos de informações e

base para o conhecimento, a decisão e o gerenciamento efetivo das Pessoas que

participam do negócio.

O gerenciamento digital dos negócios de uma empresa ocorre através de

processos e sistemas integrados que se comunicam via intranets versáteis,

possibilitando ágeis tramitações de dados entre os sistemas especializados que

estão disponíveis na empresa e através de workflows onde gestores e

colaboradores são agentes pró-ativos de criação e mudança e ainda, através da

consolidação de banco de dados nacionais em um único e definitivo banco de dados

mundial. Ganha-se pró-atividade, gestão participativa e individualizada, rapidez na

tomada de decisão, economia, conhecimento. E é só o começo.

Nesta onda, os principais representantes do mercado mundial de sistemas

de informação como ADP, BAAN, SAP, PeopleSoft, ORACLE, IFS entre outros,

percebendo a crescente oportunidade que o mercado Brasileiro passou a

representar após a sua inserção no mercado global, direcionaram mais atenção e

recursos para disputar uma considerável fatia de mercado com as empresas

nacionais, que por um lado oferecem produtos mais adequados a realidade

brasileira, mas por outro lado tendem a disponibilizar produtos com abrangência e

escopo mais limitados.

Confirma-se, portanto, que o gerenciamento informatizado e integrado dos

Negócios não tem nacionalidade e que as pessoas que compõem as empresas

podem estar espalhadas por todos os continentes, assim como podem ter as mais

diversas origens.

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4.1 O USO DA ARH NA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO

O amadurecimento do setor de Recursos Humanos e um forte movimento de

outsourcing criaram a necessidade de profissionais de RH especializados na área de

TI. Nos Estados Unidos, este RH especializado começou a surgir há cerca de 15

anos e se intensificou com o “bug do milênio", quando os processos de seleção de

candidatos a emprego se tornaram mais rigorosos. No Brasil, a especialização é

mais recente e está relacionada à introdução de SLAs (Service Level Agreements) e

outras normas de controle de qualidade de serviços, fatores que contribuíram para

melhorar o nível das organizações da área.

Na hora de procurar pessoas novas para a equipe de TI, uma alternativa

bastante comum entre as empresas é contratar os serviços de uma consultoria de

RH especializado. Nelas, os profissionais de RH têm também a base necessária

para avaliar os conhecimentos técnicos dos candidatos. Em alguns casos, essa

base vem da experiência dentro da área de TI. A consultoria especializada pode

avaliar melhor o perfil técnico do candidato e também leva em conta o ambiente

tecnológico da empresa, seus planos e os principais projetos em andamento.

Além disso, o RH especializado não faz entrevista de palavras-chave; a

conversa é mais profunda, fala com propriedade sobre os assuntos. Os candidatos

percebem isso e ficam mais motivados. Leva-se também em consideração o lado do

candidato, que vai ficar desapontado se for contratado para uma função diferente

daquela que ele esperava. Ainda, o RH especializado reúne a capacidade de análise

técnica e comportamental. Na maior parte das vezes, os problemas que acontecem

no setor de TI não são técnicos, são de má comunicação. Por isso, vaga para “nerd”

é algo dificílimo de encontrar, pois são poucas as oportunidades de emprego para

quem não tem competências de comunicação e trabalho em equipe.

Dependendo do modelo de gestão da empresa, outra possibilidade de

otimizar as atividades de RH na área de TI pode ser o processo de contratação feito

de maneira participativa, com avaliações técnicas desenvolvidas pela própria equipe

de TI da empresa. Depois de um certo tempo trabalhando num determinado

negócio, mesmo o profissional de RH não-especializado se familiariza com o

linguajar, a técnica daquele setor. Quando o RH da empresa trabalha na seleção em

conjunto com a equipe da área, diminui o período de integração do novo contratado

e a possibilidade de acerto na contratação é maior.

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CONCLUSÕES

Vimos que o sucesso de toda organização depende muito da forma como se

gerencia as pessoas que dela fazem parte. Para uma empresa sobreviver às

mudanças da atualidade, deve haver uma mudança em direção a modernização, e

ela precisa acontecer inicialmente através das pessoas. Sobretudo na administração

das pessoas. O que se percebe é que todas as tarefas inerentes à ARH têm sido

atribuídas exclusivamente ao executivo de recursos humanos da empresa, como se

fora a área de RH a única responsável pelas mudanças rumo à modernização. Mas

a Administração de Recursos Humanos não é uma responsabilidade exclusiva da

área de RH. Ela é, sim, uma função de staff e de assessoria da área de RH. Porém,

a responsabilidade básica da ARH recai sobre cada executivo da empresa, seja ele

da área de marketing, produção, finanças ou qualquer outra.

As organizações vêm adotando novos padrões de relação de trabalho,

incluindo os trabalhadores nas tomadas de decisão, principalmente devido à

valorização do capital intelectual e à transformação dos recursos humanos de uma

atuação operacional para atuação estratégica. Foi a partir da década de 90 que

houve uma maior preocupação com o nível estratégico da área de RH.

É possível observar uma transformação nas funções e nos objetivos da

administração de recursos humanos, onde os desafios da diversidade cultural que

ora se descortinam, geram novas definições estratégicas, reformas produtivas e

reestruturações administrativas nas organizações, capazes de criar e sustentar

vantagens competitivas.

Em relação ao uso de TI na ARH, conclui-se que as empresas e os gestores

de RH mais atentos têm consciência da necessidade de soluções integradas de

Gestão de Pessoas que se comuniquem com os outros sistemas da empresa. As

velocidades de decisão e comunicação, assim como a gestão do conhecimento e de

processos, requerem, antes de tudo, informações agrupadas, ordenadas e que

gerem reflexões sobre dados que chegam das mais diversas formas.

Podemos concluir que os Sistemas de Informação, em especial os SIRH, por

lidarem com o bem mais precioso da empresa, o Ser Humano, têm hoje papel

preponderante para a consolidação das tendências de um mundo globalizado e que

invariavelmente trarão conseqüências decisivas no modo como se realizará o

gerenciamento dos negócios empresariais nos próximos anos.

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REFERÊNCIAS

BOOG, Gustavo G. MANUAL DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ABTD. 3.ed. São Paulo: Makron Books,1999. CHIAVENATO, Idalberto. RECURSOS HUMANOS. Edição Compacta. São Paulo: Atlas, 2002. CHIAVENATO, Idalberto. GERENCIANDO PESSOAS; O PASSO DECISIVO PARA A ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA. 2. Ed. São Paulo: Makron Books, 1994. CHIAVENATO, Idalberto. GESTÃO DE PESSOAS; O NOVO PAPEL DOS RECURSOS HUMANOS NAS ORGANIZAÇÕES. Rio de Janeiro: Campus,1999. COSTA, Carlos E. Os Processos de Gestão de Pessoas. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/informe-se/producao-academica/os-processos-de-gestao-de-pessoas/519> Acesso em: 16 jul. 2010. FIORELLI, José O. PSICOLOGIA PARA ADMINISTRADORES: INTEGRANDO TEORIA E PRÁTICA. 2.ed. São Paulo: Atlas,p.214, 2001. LACOMBE, Francisco. RECURSOS HUMANOS - PRINCÍPIOS E TENDÊNCIAS. 1.ed. São Paulo: Saraiva, 2005. RODRIGUES, Francisco F. ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E RECURSOS HUMANOS. Rio de Janeiro: p. 19-20,1997. RUGGIERO, Alberto P. Até o RH está Abraçando a TI. HSM MANAGEMENT, update nº 34, jul 2006. Disponível em: <http://br.hsmglobal.com/notas/52257-ate-o-rh-esta-abra%C3%A7ando-ti> Acesso em: 16 jul. 2010. SANTOS, Oswaldo B. ORIENTAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DO POTENCIAL HUMANO. São Paulo: Pioneira Editora.1978. STIGAR, Robson. Gestão de Pessoas: Novos Paradigmas. Disponível em: <http://www.artigonal.com/ensino-superior-artigos/gestao-de-pessoas-novos-paradigmas-2035057.html> Acesso em: 16 jul. 2010.