Apresentação Mateus de Oliveira - O Desafio da Gestão por Co

7/31/2019 Apresentação Mateus de Oliveira - O Desafio da Gestão por Co

http://slidepdf.com/reader/full/apresentacao-mateus-de-oliveira-o-desafio-da-gestao-por-co 1/52

Slide - 1

GESTÃO DE PESSOAS ATRAVÉSDO SISTEMA DE COMPETÊNCIAS

Mateus de Oliveira Silva



Slide - 3

Única Consultoria Brasileira deRemuneração indicada 5 vezesseguidas ( 2001, 2002, 2003, 2004 e2005) ao Prêmio TOP OF MIND DE RH

Ganhadora do TOP OF MIND 2003

15 anos de existência e uma carteira

com mais de 330 clientes

Atuação em todo o território nacional junto a clientes dos mais diversosportes e segmentos

Metodologias Próprias: 3 LivrosPublicados

Rede de Parceiros Estratégicos: Riode Janeiro, Vitória, Salvador, Goiânia

Equipe de Consultores Seniores

Experiência RH PLUS

15 anos

Planejando e inovando

Os Recursos Humanos

No Brasil

www.rhplus.com.br



Slide - 4

Sermos reconhecidos no mercado, como a mais bemconceituada consultoria de Gestão de Pessoas eRemuneração genuinamente brasileira, provendo àsempresas clientes com:

Serviços de alta qualidade que resultem em benefícios eagreguem valor ao negócio

Fornecimento de soluções adequadas às suas demandas Transferência de tecnologia administrativa de ponta e know how

aos agentes internos de transformação.

Nossa Missão

Excelência em ServiçosVisão de Futuro Gestão de Resultados



Slide - 5

Nossos Serviços

Remuneração Variável

• Programas de RemuneraçãoVariável

• Programas de Participação nosLucros / Resultados

• Força de Vendas

Gestão por Competências

• Gestão Integrada(RS, TD, Remuneração)

• Remuneração porCompetências

• Avaliação de Desempenho

Remuneração Fixa• Planos de Cargos e Salários• Pesquisas de Salários e Benefícios• Cursos de Formação de Analistas

Soluções Integradas

Produtos WEB• Mensuração de Resultados (PPR / PLR)• Pesquisa de Clima Organizacional• Pesquisa de Indicadores de RH



Slide - 6

Alguns Clientes

A RH PLUS caracteriza-se por seu estilo inovador, dinâmico e empreendedor, mesclando tecnologia administrativa

de ponta com modernos conceitos de Gestão Empresarial e, vem paulatinamente, firmando esta imagem junto aEmpresas renomadas, líderes em seus respectivos segmentos de atuação e que honram o nosso PORTFÓLIO deClientes.

http://www.sp.senac.br/



Slide - 7

PARCEIROS ESTRATÉGICOS



Slide - 8



Slide - 9

O QUE É GESTÃO?

Definição da razão de ser / propósitoMotivação para atingir o propósito;

Integração ou “defragmentação da organização”

Interesse genuíno em servir / Agregar valor

Ação / Fazer acontecer

Aprendizagem / Evolução

Serenidade / Centramento



Slide - 10

O QUE É ESTRATÉGIA ?

Onde queremos chegar ?(Definição inicial básica)

Estratégia é a criação de uma posição

diferenciada, para fazer atividadesdiferentes dos concorrentes ou asmesmas de forma diferente



Slide - 11

O QUE É ESTRATÉGIA ?

Estratégia é um processocontínuo de transformaçãoorganizacional

Estratégia consiste emestabelecer integração entreas muitas atividades daempresa



Slide - 12

EFICÁCIA OPERACIONAL x ESTRATÉGIA

Eficácia operacional significa aperfeiçoar processos, procedimentose técnicas operacionais, de forma a atingir a chamada fronteira decompetitividade.

Custo

Valor

Estratégia significa criar uma posição competitiva diferenciada, quepermita a manutenção de vantagem competitiva sustentável.



Slide - 13

- Mostrar Como o Valor éAgregado.

- Os Processos DevemRefletir Sua ImportânciaPara o Cliente Final.

- Descobrir e Evitar queAlgumas responsabilidadesse Percam entreos Departamentos.

A visão de uma organização deve ser explicitadaatravés dos macro processos ou macro funções



Slide - 14

PORQUE ESTÁ SE FAZENDO A MUDANÇA ?

“ Uma mudança organizacionalenvolve o esforço de alteração

da forma de operação parapossibilitar

à organização tirar vantagens deoportunidades

ou superar desafios ambientais ”



Slide - 15

• Foco no Cliente;

• Foco nos Processos;

Premissas

• Ferramentas de Gestão e Tecnologia;

• Necessidades de Aquisição de Competências;



Slide - 16

AMBIENTEORGANIZA-

CIONAL

PRÁTICASDE

NEGÓCIO

ESTRATÉ-GIAS DE

NEGÓCIO

ATITUDESNO

TRABALHO

ORGANIZAÇÃO CONVENCIONAL

(1º ESTÁGIO)

• Estável, controlado por diretrizese regras preestabelecidas

• Previsível, rotinas mecânicas

• Local, regional, nacional

• Cultura rígida

• Crença exclusiva na competição

• Baseadas na experiência

passada• Impulsionadas por

procedimentos

• Custo baixo baseado empadronização

• Eficiência

• Seguir rotinas

• Obedecer ordens

• Evitar riscos

• Ser consistente

• Seguir procedimentos, regras

• Evitar conflitos

ORGANIZAÇÃO DE APRENDIZAGEM

(2º ESTÁGIO )

• Agilizado por mudanças rápidas eimprevisíveis

• Imprevisível, adaptável

• Global

• Cultura flexível

• Competição, colaboração, co-criação

• Baseadas no que acontece agora

• Impulsionadas pelo mercado

• Unicidade/singularidade ajustada ànecessidade do consumidor

• Criatividade

•

Lidar com expectativas

• Resolver problemas e fazermelhorias

• Assumir riscos

• Ser criativo

• Colaborar com colegas

• Aprender com o conflito

Ê



Slide - 17

TENDÊNCIAS QUE DEVEM ORIENTAR A

GESTÃO DE PESSOAS NOS PRÓXIMOS ANOS

ALTISSIMA RELEVÂNCIA

Gestão de Pessoas contribuindo para o negócio da empresa = 62,4%

Gestão por Competências = 55,4%

REMUNERAÇÃO

Reconhecimento e compensação do desempenho doempregado = 75,3%

Gestão da Remuneração por Competências = 63,4%

Fonte : USP/2004



Slide - 18

MUDANÇAS Necessidade deDesenvolvimento Contínuo

Rompimento com os modelosAtuais de Gestão de Pessoas

e de Remuneração

Encontrar e gerir pessoas que seadaptem à nova realidade

Mudanças



Slide - 19

Gestão das Carreiras e

da Remuneração

Em Conformidade com a Estratégia de

Negócios da Empresa

Manutenção (ou a obtenção)

de STATUS QUO diferenciado

Nova Forma de Administração

Modificação da Arquitetura Organizacional

Mudança naEstratégia de

Negócios

Gestão das Carreiras e da Remuneração



Slide - 20

“ O novo modelo de Gestão de Pessoas deveser compreendido como o conjunto depolíticas, práticas, padrões atitudinais,ações e instrumentos empregados por umaempresa para interferir no comportamentohumano e direcioná-lo no ambiente detrabalho.”

Joel Souza Dutra

Definindo o Novo Conceito



Slide - 21

DEFINIÇÃO DE COMPETÊNCIA

“A competência de uma pessoa, pode ser compreendidacomo sua capacidade de entrega.

A competência é inseparável da ação e os conhecimentos

teóricos ou técnicos devem ser utilizados, de acordo com a

capacidade de se executar as decisões que a ação sugere.

Uma pessoa é competente quando, amplia a sua capacidade

de entrega e agrega valor ao negócio,empresa onde atua, a

ele próprio e ao meio em que vive.

Competência é a capacidade de uma pessoa gerar resultados

e atender a objetivos pessoais e ou organizacionais.”

Prof. Joel Dutra.

N P fil



Slide - 22

Pensamento EstratégicoEmpowerment

Auto-gestão

Relacionamento

Negociação

Visão Integrada dos Processos

Provedor deSoluções

Inovação eCriatividade

Chegar àessência das

coisas

Fazer Acontecer

PERFIL PROFISSIONAL

Saber ouvir

Comunicação

De escrever

Empatia De seexpressar

Empreendedorismo

Adapt: Amana-Key

Novo Perfil



Slide - 23

CAPITAL HUMANO

- Conhecimento

- Competências

- Habilidades

- Experiências

- Know-How

- Criatividade

CAPITAL ESTRUTURAL

- Tecnologia

- Dados

- Processos

- Soluções Cliente

- Cultura

- Sistema de Gestão

CAPITAL HUMANO X CAPITAL ESTRUTURAL



Slide - 24

CAPITAL INTELECTUAL

+ =CAPITAL HUMANO CAPITAL ESTRUTURAL CAPITAL INTELECTUAL



Remuneração

Treinamento e

Desenvolvimento

Recrutamento

e Seleção

Gestão porCompetências

Pirâmide das Competências



Slide - 26

Reconhecimentodos profissionaisAlta Performance

Mudança de foco daGestão de Pessoas do

controle para odesenvolvimento

Conciliação deinteresses e

expectativas daempresa e

das pessoas

Oportunidadese desafios / ganhos de

qualidade

Atender as Premissas doMapeamento Estratégico

BSC

Reconhecimentodas pessoas

Reconhecimentodos processos de

ascensãoprofissional

Remuneração

pelo conjunto de

competências

e não pelo cargo

Alinhamento do

rol de competênciasaos processos

e estratégias

Sistema de Gestão de

Pessoas por Competências

Oportunidadese desafios / ganhos de

qualidade

Atender asDemandas de umaNova ArquiteturaOrganizacional

Ênfase nodesenvolvimento

das pessoas de formacontinua



Slide - 27

ESTIMULAR COMPETÊNCIAS

RECONHECER ERECOMPENSAR

REVER PROCESSOSINTERNOS

MUDANÇADE CULTURA

RESULTADOS

Comunicação

Foco no NegócioRacionalização

Procedimentos

Mais Qualidadede Vida

Melhores CondiçõesSalariais

Sinergia

ReconhecimentoValorização

Postura, AtosE Atitudes

Coletivas

Produtividade Qualidade

Individuais

PROGRAMA DEAVALIAÇÃODE METAS

MAIS EMELHORES

RESULTADOS

Objetivos Pressupostos



Gestão Por

Competências

Diagrama de Desenvolvimento



Processo de Aval.

de Desempenho

Diagrama do Desenvolvimento do Modelo de Gestão por Competências

Missão .FOFA .

Produtos .Serviços .Projetos .

Processos

Sub-Processos

Identificação

Competências

. Concorrentes

. Análise da Estrutura

. Clima Organizacional

. Estilo Gerencial

. Ferramentas Existentes

. Recrut. Seleção

. Carreira - H / M. Pesquisa Mercado. BroadBand

Descrição dasCompetências

Elaboração do Manualde Competências

. Avaliação

. Certificação

. Classificação dasCompetências

Processo deAvaliação dasCompetências

Análise dos

Skill Gaps

CERTIFICAÇÃO

Elegível

L. N. TDesenvolvimento

P.D.P

Definição do

Nível Hierárquico

Descrição dos Cargos

Posição Funcional

Nível de Maturidade

da Posição Funcional

Enquadramento

Cargos / Posição Funcional

( * )

( * )

( * )

( * )

( * )

( * )

( * )

( * )

( * )

BROADJOB

Diagnóstico

Organizacional

Identificação

Macro Processos

MAPA ESTRATÉGICO

Planejamento Estratégico Missão, Valores, Objetivos e PolíticasCenário Externo

Elaboração dosInstrumentos

Padrão de

Referência



Slide - 30

Dimensões das Competências

As competências são agrupadas em 3 Dimensões: Organizacional, Técnica eIndividual e estão estruturadas para abranger à variedade de processos enegócios gerados na empresa.

Competências que geram valor para ocrescimento e competitividade daorganização e contribuem para osresultados econômicos, financeiros esociais

Competências integradoras e sistêmicascapazes de formar modelos e estilos degestão que sustentem a capacidade deatuar competitivamente, possibilitando à

organização uma atuação inovadora eproativa de forma contínua.

Competências derivadas dapersonalidade humana (modelosmentais) que se expressam através deatitudes e comportamentos quecontribuem de forma diferenciada para o

sucesso empresarial e social humano.

DIMENSÃO ORGANIZACIONAL

DIMENSÃO TÉCNICA

DIMENSÃO INDIVIDUAL

VisãoTridimensional

Do Sistema de Gestãopor Competências



Slide - 31

Mapa Padrão de Competências

PADRÃO:

CONCEITO INTENSIDADE DA COMPETÊNCIA NO PROCESSO

2 – POUCO IMPACTO3/4 – BAIXO IMPACTO5/6 – MÉDIO OU RELATIVO IMPACTO

7 – ALTO IMPACTO8 – ALTISSÍMO IMPACTO



Slide - 32

Padrão x Níveis de Contribuição

COMPETÊNCIAS NÍVEIS

Competências Organizacionais Analista Especialista

Visão Sistêmica 5 7

Foco em Resultados 5 7

Comunicação / Relacionamento Interpessoal 5 7

Liderança 5 7

Trabalho em Equipe 5 7

Orientação ao Cliente 2 5

Competências Técnicas Específicas Analista Especialista Administração e Gestão de RH 5 7

Remuneração e Benefícios 5 7

Comunicação Interna 5 7

Desenvolvimento de RH 5 7

Recrutamento e Seleção 5 7

Competências Técnicas Comuns ( Transversais) Analista Especialista

Senso Crítico 5 5

Pro atividade / Empreendedorismo 5 5

Organização do Trabalho 5 5

Melhorias de Processos 5 5

Obediência à Normas e Procedimentos 5 5

Poder de Análise e Síntese 5 5

Domínio de Informática 5 5

Domínio de Idiomas 5 5



Slide - 33

ESCALA DE AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS



Slide - 34

A V A L I A Ç Ã O D

E D E S E M P E N H O

AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS

Resultado Final

.Posicionamento nos Quadrantes

de Competências



Slide - 35

Distribuição Nos Quadrantes

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100 105 110 115 120 125 130 135 140 145 150

Aval. Competências

A val. Feeback

Q. 1

Q. 2

Q. 3

Q.4

Q. 5

Q. 6

Q. 7

Q. 8

Q. 9

Q. 10

Q. 11

Q. 12



100 Q.04 Q.08 Q.12

95

90

85

80 Q. 03 Q. 07 Q.11

75

70

65 Q. 02 Q. 06 Q.10

60

55

50

45

40

35

30 Q. 01 Q. 05 Q.09

25

20

15

10

5

0

5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100 105 110 115 120 125 130 135 140 145 150

QUADRANTESDO DESENVOLVIMENTO

QUADRANTESDA OTIMIZAÇÃO

QUADRANTESDA EXCELÊNCIA

Reciclagem com foco em DesempenhoReciclagem maciça em Competência e em Desempenho

Listers

High Potencial

Zona Crítica

Zona de ConvergênciaReciclagem com foco em Competência

Reciclagem estratégica com foco em Competência Extra convergência, aprimorar Competência

Reciclagemestratégica

comfoco em

Desempenho

Extraconvergência,aprimorar

Desempenho

Avaliação de Competência

A v a l i a ç ã o d e

F e e d b a c k

GRADE DOS QUADRANTES DE COMPETÊNCIAS



AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO X AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS

Distribuição Nos Quadrantes

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100 105 110 115 120 125 130 135 140 145 150

Aval. Competências

A val. Feeback

Q. 1

Q. 2

Q. 3

Q.4

Q. 5

Q. 6

Q. 7

Q. 8

Q. 9

Q. 10

Q. 11

Q. 12

Ê



Slide - 38

GRAUS DE COMPETÊNCIA

Incompetência Consciente

Incompetência Inconsciente Competência Inconsciente

Competência Consciente

Ê



Slide - 39


INCOMPETÊNCIA INCONSCIENTE

INCOMPETÊNCIA CONSCIENTE

ESTÁGIO ONDE A PESSOA NÃO SABE QUE NÃO SABE

ESTÁGIO ONDE A PESSOA SABE QUE NÃO SABE E,PORTANTO PRECISA APRENDER

Ê



Slide - 40


COMPETÊNCIA INCONSCIENTE

COMPETÊNCIA CONSCIENTE

ESTÁGIO ONDE A PESSOA SABE QUE SABE, MAS TEM QUE ESTAR CONCENTRADOPARA REALIZAR BEM SUA ATIVIDADE

ESTÁGIO ONDE A PESSOA SABE E NÃO PRECISA SABER QUE SABE PARAREALIZAR BEM SUA ATIVIDADE



Gestão Por

Competências

REMUNERAÇÃO



Slide - 42

Por que tratar remuneração de forma estratégica ?

Internalizar estratégia no negócioA diferenciação em ambientesCompetitivos exige pessoas capazesde superar resultados

Desafios, filosofia de gestão eReconhecimento determinamComportamentos de alta Performance

A estratégia de remuneração é um fortediferencial na busca de resultadossustentados

Alinhar esforços para alcançar objetivocomum - “Todos numa só direção”



Slide - 43

R

L

Conexão entre Desempenhoe Recompensa

FOCO NAS PESSOAS

• Melhoria dos Desempenhos Individuais

• Geradores de Resultados

• Prosperidade

FOCO NA ORGANIZAÇÃO

• Melhoria dos Processos Departamentais

•

Gestão de Fluxo de Caixa / Custos• Perenidade

Fundamento dos Programas de Remuneração

Q t d



Slide - 44

Quanto devo pagar ?

Qual o grau de alinhamento entre a

estratégia de negócios e de remuneração ?

i i id d



Slide - 45

M ú l t i p l o s S

a l a r i a i s

Resultado

Competitividade

Alvo

80 90 100 110 120

3

1

Conservadora

Moderada

Arrojada



Slide - 46

TABELA SALARIAL – CARGO AMPLO

BROADBAND

PAPEL DE RECURSOS HUMANOS



Slide - 47

PAPEL DE RECURSOS HUMANOS

DIMENSÕES DO PAPEL DA GESTÃO DE PESSOAS



Slide - 48

DIMENSÕES DO PAPEL DA GESTÃO DE PESSOAS

Visão, Diretrizes e Valores

Crenças e Atitudes

Ação , Orientação para Resultados

Sintonia com Clientes Internos e Externos

Competência Técnica e Estratégica

Liderança Educadora

Motivação / Energização

Negociação,

Sintonia com Objetivos Empresariais,



Slide - 49

• Gerar e Sustentar o Comprometimento;

• Desenvolver Pessoas para várias Carreiras e não apenas uma Carreira;

Desafios – Gestão de Pessoas

• Perfil Desejado do Empregado:

- Multifuncional, empregando várias Competências - POLICOMPETENTE

- Conhecedor das várias dimensões da atuação da Empresa. - POLITÉCNICO



Slide - 50

SUCESSO DO PROGRAMA RESIDE PRINCIPALMENTE

• No alinhamento do programa as necessidades atuais e futuras em termosde competências organizacionais, técnicas e comportamentais, visando osucesso do negócio

• Na atuação dos avaliadores e na aplicação adequada do instrumento deavaliação

• Na compreensão de todos os empregados sobre os objetivos que oprograma se propõem

• A remuneração não é o foco principal, ela é consequência

Í



Slide - 51

Patrocínio Forte

Comunicação

Formação de Multiplicadores

Composição dos Comitês

Workshops de Validação

Sistema de Informações e Controle

Função de Recursos Humanos

FATORES CRÍTICOS



NOSSOS SERVIÇOS

Apresentação Mateus de Oliveira - O Desafio da Gestão por Co

Documents

Transcript of Apresentação Mateus de Oliveira - O Desafio da Gestão por Co