• Investiga os impactos que os indivíduos, os grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro de uma organização.

• 3 níveis de estudo: o indivíduo, o grupo e o sistema organizacional. ‒Variáveis individuais: características biográficas como idade, sexo e

estado civil; personalidade; valores; atitudes; habilidades; percepção; tomada de decisão individual; aprendizagem e motivação.

‒Variáveis grupais: psicologia social; dinâmica de grupos; tomada de decisão em grupo; liderança e confiança; comunicação; equipes de trabalho; conflitos; poder; política.

‒Variáveis organizacionais: estrutura organizacional formal; quadro funcional - cargos; hierarquia; planejamento; processos de trabalho; políticas de RH; cultura; mudança.

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Comportamento Organizacional

Desempenho

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• No contexto do Comportamento Organizacional:

DESEMPENHO = Capacidade pessoal + Motivação + Suporte Organizacional

• 5 principais ciências que contribuem para o estudo do CO:

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Comportamento Organizacional

Ciência Unidade de Análise Principais Contribuições

Psicologia Indivíduo Personalidade, satisfação, motivação,

emoções, treinamento, aprendizagem, avaliação, decisões individuais, seleção.

Psicologia Social Grupo Mudança comportamental, comunicação, processos grupais.

Sociologia Grupo e Sistema Organizacional

Dinâmica de grupo/intergrupo, cultura, poder, comunicação, conflito, mudança.

Antropologia Grupo e Sistema Organizacional

Cultura, ambiente organizacional, análises comparativas: valores/atitudes.

Ciência Política Sistema Organizacional Conflito, poder, políticas intraorganizacionais.

• Variáveis independentes – causas ‒Organizacionais: desenho, cultura, políticas, etc. ‒Grupais: comunicação, liderança, poder, conflitos, etc. ‒ Individuais: idade, gênero, personalidade, valores, motivação, etc.

• Variáveis dependentes – consequências: fatores que são afetados. ‒Produtividade (desempenho), absenteísmo, rotatividade e

satisfação, cidadania organizacional.

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Comportamento Organizacional

• Por que o C.O. é importante no ambiente de trabalho? ‒ Visão Contingencial: gestão flexível, adaptada a cada situação. ‒ Organizações são Sistemas Abertos. ‒ Foco nas necessidades (distintas) dos clientes; ‒ Aperfeiçoamento contínuo (aprendizado e mudança organizacional); ‒ Respeito às diferenças (diversidade): sexo, etnia, idade e capacidade física. ‒ Habilidade interpessoal: lidar bem com os sentimentos (próprios e dos

demais), interagir de maneira harmônica e produtiva. ‒ C.O. é determinado por forças que, algumas vezes, escapam ao próprio

entendimento e controle do homem: motivação. ‒ QVT: clima de trabalho cooperativo, democrático; comunicação efetiva,

simétrica, com feedback produtivo (dar e receber); conflitos são resolvidos e geram melhorias.

‒ Liderança: inspira as pessoas e ajuda a criação de entusiasmo na força de trabalho; gestores que ajam mais como treinadores e facilitadores do que como os tradicionais chefes e controladores do passado. 5

Comportamento Organizacional

Equilíbrio Organizacional: reciprocidade ‒Consequência da interação psicológica entre a pessoa e a

organização - ambos oferecem algo e esperam algo em troca. o Incentivos ou alicientes: aquilo que a organização oferece Utilidade: valor que a pessoa dá ao incentivo.

oContribuições: aquilo que cada pessoa dá à organização Utilidade: valor que o esforço de cada indivíduo tem para a

organização.

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Comportamento organizacional

CESPE 2015 DEPEN O desempenho profissional eficiente resulta da combinação das características pessoais do indivíduo, do tipo de atividade que ele exerce e do ambiente de trabalho onde ele se encontra inserido. CESPE 2012 ANAC A heterogeneidade das organizações decorrente da inclusão de diferentes grupos sociais é um desafio para os estudos acerca do comportamento organizacional. CESPE 2014 PF As relações de reciprocidade entre pessoas e organizações ocorrem quando as pessoas tomam consciência de seus deveres para com as organizações e quando estas percebem suas obrigações para com as pessoas.

Cultura Organizacional

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• Questões mais comuns: ‒Definições/Conceitos ‒Características gerais ‒Componentes - Elementos e Níveis ‒Formação e desenvolvimento ‒Tipos, Modelos e Indicadores ‒Aplicação ‒Mudanças ‒Clima (quando está expresso no edital)

Cultura Por que existem diferentes culturas?

• Cada grupo de pessoas deve aprender: 1. a lidar com o ambiente (adaptação); 2. a conviver (relacionamento).

• A longo do tempo: aquilo que funciona é ressaltado; aquilo que dá errado é excluído; algumas características marcam o grupo.

O somatório desses fatores cria a Identidade do Grupo!

• Exemplo: um grupo de amigos que convive bastante desenvolve certos comportamentos comuns (linguagem, roupas, atitudes, etc.)

Cultura • Choque cultural: retirar uma pessoa do meio cultural ao qual

está acostumada para viver em um outro, com valores, hábitos, tradições, formas de pensar e agir diferentes.

Cultura nas Organizações Se organizações são grupos de pessoas;

E cada organização possui um contexto e um conjunto de características próprias;

Então: • As pessoas que convivem em uma organização também passam a

aprender e a compartilhar, em grupo, um conjunto específico de valores, crenças e comportamentos; • Esse conjunto de valores, crenças e comportamentos é a Cultura

dessa organização; • Toda organização possui uma (ou mais) culturas; • A cultura diferencia a organização das demais: identidade.

Cultura nas Organizações

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• Como você imagina o trabalho em cada uma dessas duas empresas?

• Em qual delas você trabalharia? Por quê?

• Qual delas tem mais sucesso?

Cultura nas Organizações

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• Por que essas pessoas se vestem assim?

• Qual dos dois grupos é melhor para trabalhar?

• Qual tem melhores resultados?

Por que estudar Cultura Organizacional?

• Explicar alguns aspectos (comportamentos) aparentemente incompreensíveis e irracionais dentro da organização;

• Entender diferenças de desempenho entre organizações: por que organizações com tamanho, estrutura, tecnologia e objetivos semelhantes alcançam resultados tão diferentes?

• Diagnosticar e, aplicando-se certas metodologias, gerenciar e transformar a cultura.

• Definir que tipos de pessoas devem ser contratadas e como serão treinadas/desenvolvidas. ‒A cultura de certas organizações é tão forte (e reconhecida) que acaba

atraindo (ou afastando) os melhores profissionais.

Cultura Organizacional - Definições

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Duas visões sobre a Cultura

É uma variável, algo que a organização tem.

É uma metáfora, aquilo que a organização é.

• Cultura Organizacional é um conceito descritivo: • Descreve a forma como os funcionários percebem as características

da organização, e não ao fato de eles gostarem ou não delas. • Isso diferencia o conceito de Cultura do conceito de Clima e de

Satisfação (avaliativos). • A Cultura cria o Clima.

Edgar Schein

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• Premissa de Schein: todo grupo social precisa resolver dois problemas principais - convivência de seus integrantes e adaptação ao mundo exterior.

“Modelo (padrão) de pressupostos compartilhados, que um grupo assimilou

na medida em que resolveu os seus problemas de adaptação externa e integração interna e que, por ter sido suficientemente eficaz,

foi considerado válido e repassado (ensinado) aos demais membros (novatos)

como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.”

Geert Hofstede

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• Premissas de Hofstede: ‒Há um padrão de crenças e valores compartilhados que ajuda os

indivíduos a compreender o funcionamento organizacional. ‒Esse padrão proporciona aos membros certas normas de

comportamento a serem seguidas. ‒A cultura é manifestada por meio de símbolos, heróis e rituais.

“Programação coletiva da mente

que distingue os membros de um grupo dos de outro.”

Características Gerais da Cultura Organizacional

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• Determinada historicamente (pelos fundadores e líderes); • Construída socialmente: criada e preservada pelas pessoas da

organização; • Cada organização desenvolve a sua própria cultura: sua identidade;

‒Pode haver diversas culturas dentro de uma organização; • Não é inata, é Aprendida; • Não é estática, é Dinâmica (adaptação); • Possui Estabilidade, Profundidade e Largura; • Possui normas formais e informais; fatores visíveis e invisíveis; • Representa a maneira tradicional e costumeira de pensar:

‒Orienta o comportamento das pessoas – cria padrões; • Difícil de mudar - mas não há consenso sobre o grau de dificuldade; • Fator interno que interfere nas relações, no clima e no desempenho.

2013 CESPE MPU Em uma empresa em que a cultura organizacional é difundida e os valores e as crenças são pontos de referência claros e compartilhados pelos colaboradores, estabelece-se um acordo tácito que evoca o lema “um por todos, todos por um”. 2014 CESPE ANTAQ A cultura organizacional é formada por hábitos, crenças, valores, tradições e normas não escritas da organização. 2013 CESPE Telebras As políticas que delimitam as crenças relativas ao tratamento dispensado aos clientes compõem a cultura organizacional.

2014 CESPE ICMBIO A cultura organizacional é representada por um conjunto de valores, crenças e padrões de comportamento, constituindo o núcleo de identidade de uma organização. 2013 CESPE BACEN A cultura organizacional engloba normas formais e informais que orientam o comportamento dos membros da organização em direção aos objetivos organizacionais.

Formação e Desenvolvimento

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• Fábula dos Macacos

Formação e Desenvolvimento

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• Criação:

1. Filosofia dos Fundadores - têm a visão daquilo que a organização deve ser;

2. Líderes (dirigentes) – ajudam a difundir fortemente a cultura.

A. Fundadores e líderes selecionam/mantêm funcionários que pensem da mesma forma que eles;

B. Doutrinam e socializam esses funcionários; C. Agem como modelo que encoraja os funcionários a assimilarem

valores e premissas.

Formação e Desenvolvimento

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• Desenvolvimento: ‒A cultura é transmitida por meio de práticas:

ohistórias (relatos), rituais (atividades), símbolos (objetos com significado), linguagem (símbolos verbais), etc.

• Socialização (aculturação): processo de transmissão da cultura. ‒Três estágios:

1. Pré-chegada; 2. Encontro; 3. Metamorfose

Formação e Desenvolvimento

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• Opções de Socialização: ‒ Formal - diferenciação explícita dos novatos. ‒Coletiva (serviço militar) ou Individual. ‒Uniforme (fixa - estágios padronizados de transição) ou variável. ‒ Seriada (papéis de encorajamento - tutoria) ou randômica (aleatória -

livre). ‒Reforço (investidura – reforça aquilo que é desejável) ou eliminação

(despojamento – neutraliza aquilo que é indesejável). • Métodos de Socialização:

‒ Processo seletivo ‒Conteúdo do cargo ‒ Supervisor como tutor ‒ Equipe de trabalho ‒ Programa de integração (indução)

2013 CESPE MPU Tradicionalmente, o processo de criação da cultura organizacional ocorre de três maneiras: os fundadores contratam e mantêm empregados que pensem e sintam as coisas da mesma forma que eles; ou doutrinam e socializam esses empregados de acordo com sua forma de pensar e de sentir; ou, então, estimulam os empregados a se identificar com eles e a internalizar seus valores, convicções e premissas. 2013 CESPE TCE-RS Quanto mais o novo funcionário for segregado do ambiente normal do trabalho e diferenciado para que sua condição de recém-chegado seja evidenciada, mais informal será a sua socialização na organização.

2014 CESPE CADE O processo de socialização organizacional implica a preparação do indivíduo para o desempenho de suas funções e a consequente compreensão por parte desse indivíduo relativamente ao seu próprio papel no ambiente organizacional e ao funcionamento da empresa. 2014 CESPE MDIC A socialização organizacional compreende fases em que as pessoas e organizações estabelecem relações de reciprocidade formal e informal, fases estas que vão do pré-ingresso na organização até a metamorfose, quando a pessoa torna-se membro pleno.

Componentes (Elementos) e Níveis • Níveis (Camadas) = grau de visibilidade

‒Facilidade de percepção de um elemento cultural. ‒Dimensões:

• Iceberg: 2 níveis = Formal (visível) X Informal (invisível) • Schein: 3 níveis

‒ Pressupostos (tácitos) – aquilo que é tido como verdadeiro; inconsciente. ‒ Valores – aquilo que é considerado importante para se atingir o sucesso; justificativas. ‒ Artefatos – o que você vê, ouve e sente quando entra em um lugar.

• Hofstede: 4 níveis (cebola) ‒ Símbolos – qualquer objeto, imagem, gesto ou palavra que possui um significado ‒ Heróis – personagens que marcaram a história; personificam os valores da cultura. ‒ Rituais – collective activities considered as socially essential; ‒ Valores – coração da cultura; tendências a preferir certos “estados de coisas”.

• Sérgio Alves: 3 dimensões interdependentes = material, ideológica e psicossocial. • Linguagem: elemento mais simples e mais explícito da cultura; • Comunicação: troca de informações (formal ou informal); • Tabus: proibições; • Normas: padrões e regras de conduta (formal e informal); • Histórias e Mitos – “contos” que você ouve a respeito de fatos – reais ou não; • Ritos, rituais e cerimônias – eventos que ocorrem dentro da organização;

‒ Ritos: relativamente elaborado, dramático - passagem, degradação, reforço, renovação, integração.

Edgar Schein

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• Três níveis:

Artefatos Estruturas e processos visíveis

(fáceis de ver, mas difíceis de interpretar)

Valores compartilhados Estratégias, objetivos, filosofias

(justificativas compartilhadas, processos conscientes)

Pressupostos Básicos (Essência) Inconsciente: fonte de valores e ações; Crenças, percepções, pensamentos e

sentimentos tomados como verdades.

Geert Hofstede

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• Modelo da cebola: 4 camadas

Heróis

Rituais

Valores (invisíveis)

Símbolos – objetos, imagens, gestos ou palavras que têm significado especial dentro da cultura – reconhecidos por aqueles que compartilham a cultura. Heróis – pessoas vivas ou mortas, reais ou imaginárias, revestidas de prestígio na cultura - frequentemente lembradas e que servem de modelo de comportamento. Rituais – atividades coletivas, muitas vezes supérfluas do ponto de vista técnico, mas socialmente essenciais. Valores – sentimentos quase sempre inconscientes; tendências gerais para preferir certos “estados de coisas” em vez de outros.

Símbolos

Iceberg

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• externo (visível - formal): aspectos operacionais e de tarefa, missão, visão, objetivos, políticas, regras, cargos, estrutura, organograma, tecnologia, etc.

• “ocultos” (submersos - informal): aspectos afetivos e emocionais, sociais e psicológicos - percepções, valores, sentimentos, interações informais, normas grupais, padrões de influência e de poder, expectativas, relações afetivas, etc.

• São mais difíceis de entender e de mudar.

Maximiano

3 – Símbolos: objetos e comportamentos com significados - cerimônias, rituais, histórias, mitos, imagens, hábitos, linguagem, arquitetura, vestuário, etc.

1 - Artefatos: componentes mais visíveis - arquitetura, veículos, roupas, produtos etc.

4 – Valores: estão no íntimo da cultura organizacional - crenças, preconceitos, ideologia, atitudes e julgamentos compartilhados nas organizações.

2 – Tecnologia: repertório de conhecimentos utilizados pelas pessoas e organizações para resolver problemas.

2014 CESPE Polícia Federal Entre os elementos diretamente observáveis na cultura organizacional estão os valores e as crenças. 2014 CESPE Polícia Federal Os aspectos observáveis da cultura organizacional incluem as histórias, os ritos, os rituais e os símbolos que são compartilhados pelos membros da organização. 2014 CESPE TC-DF Analista Mudanças nas crenças ou nas atitudes de colaboradores podem produzir mudanças na cultura organizacional.

2017 - FCC - TRT-11 - Analista Judiciário A cultura organizacional constitui um fenômeno estudado por diversos autores, estreitamente ligado à própria identidade da organização e à forma como ela é vista por seus integrantes e pela sociedade. Os autores costumam apontar, entre os aspectos, mais facilmente perceptíveis da cultura de uma organização a) o clima organizacional. b) os ritos de degradação. c) a osmose geográfica. d) a ideologia. e) os artefatos observáveis.

2015 - CESPE - TRE-MT - Técnico Judiciário Um dos modelos utilizados para ilustrar o construto cultura tem a forma de anéis concêntricos, em que cada anel corresponde a uma manifestação de cultura. Acerca desse assunto, assinale a opção correta. a) Os rituais, situados na camada mais periférica da cultura, são palavras, gestos, figuras ou objetos que carregam um significado particular e que são reconhecidos por aqueles que compartilham aquela cultura. b) As diferentes camadas da cultura variam de forma contínua, iniciando-se em um nível inconsciente e de difícil acesso (camadas mais profundas), até alcançar um nível consciente e de fácil acesso (camadas periféricas). c) Os símbolos, situados na camada mais profunda e visível da cultura, correspondem a atividades coletivas realizadas para atingir determinados fins que são supérfluos fora de contexto, mas que, dentro da cultura, são considerados essenciais. d) Os heróis, que compõem a camada mais superficial da cultura, são pessoas, vivas ou mortas, reais ou imaginárias, que possuem características altamente valorizadas pela cultura e que servem de modelo de comportamento. e) Os valores, situados na camada mais profunda e invisível da cultura, são um modo específico de conduta ou de condição de existência que é individualmente ou socialmente preferível a outro modo, contrário ou oposto, de conduta ou de existência.

Cultura Dominante, Subculturas e Contracultura

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*Níveis - Hofstede

• Culturas Nacionais se diferenciam mais no nível dos valores; • Culturas Organizacionais se diferenciam mais no nível das práticas:

símbolos, heróis e rituais.

Culturas Fortes X Fracas

• Forte - homogênea - os valores essenciais são intensamente acatados e compartilhados. ‒Quanto mais membros aceitarem os valores e quanto mais se

comprometerem com eles, mais forte será a cultura.

• Fraca - heterogênea - há poucos (ou não há) valores essenciais compartilhados. ‒Não há interpretação uniforme do que seria um comportamento

adequado ou inadequado. Dessa forma, é difícil manter a coesão da empresa e o foco nos objetivos principais.

Vantagens de uma cultura forte

• Dá aos membros uma identidade, diferencia organizações • Controla, influencia e molda a atitude e o comportamento das pessoas • Estabelece limites - menor preocupação em desenvolver regras e

regulamentos • Estabilidade: compreensão clara dos papéis e da maneira de fazer as

coisas • Gera um índice mais baixo de rotatividade da força de trabalho • Define perfis para admissão, promoção, capacitação, reconhecimento • Senso de união - compromisso com algo maior que o interesse individual • Constitui tradições, gerando a memória histórica da organização

Desvantagens - Passivo • Quando os valores compartilhados não são aqueles necessários para

melhorar a eficácia da organização • Quando a cultura diverge das necessidades do ambiente (interno e

externo). • Pode: ‒ Se tornar uma barreira à diversidade ‒ Causar resistência a mudanças (internas e externas) ‒ Subestimar outros grupos e pontos de vista ‒ Prejudicar a comunicação e o convívio com outros grupos (choque de

culturas) ‒ Institucionalizar-se - passa a ser valorizada por si só e não pelos bens e

serviços

Tipos de Cultura (Robbins)

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• Ética: longo prazo, equilibra direitos dos stakeholders, apoio para correr riscos e inovar, desestímulo à competição.

• Positiva: enfatiza pontos fortes dos funcionários, recompensa mais que pune, privilegia a vitalidade e o desenvolvimento pessoal.

• Espiritualizada: reconhece que as pessoas possuem um uma consciência espiritual, buscam propósito no trabalho, confiança, respeito e práticas humanistas.

• Adaptativa: foco na inovação, cuidado com clientes, mudanças, criatividade.

• Não adaptativa: burocrática, foco no conservadorismo, nas tradições, costumes e valores.

Indicadores - Atributos • Um indicador é um mecanismo de controle que serve para

medir algo (geralmente, o desempenho); • Os indicadores da cultura organizacional permitem identificar a essência

da cultura em uma organização, em outras palavras, medem a(s) característica(s) da cultura presente(s) na organização.

• 7 características que capturam a essência da cultura (Robbins): 1. Inovação – assumir riscos, desafios, 2. Atenção aos detalhes – precisão, análise 3. Orientação para resultados (em vez de processos) 4. Foco na pessoa – decisões levam em conta impacto nas pessoas 5. Foco na equipe – atividades organizadas em equipes 6. Agressividade - competitividade 7. Estabilidade – manutenção do status quo

2015 CESPE STJ A cultura de uma organização pode ser responsável pelo baixo impacto de treinamentos dos servidores.

2015 CESPE TRE-GO A cultura organizacional é altamente subjetiva, razão por que, em regra, ela não é capaz de impedir a introdução de nova tecnologia na administração pública.

2014 CESPE ANTAQ A cultura de uma organização varia conforme os níveis organizacionais nos quais estão inseridos os seus colaboradores.

2014 CESPE ANATEL Uma cultura organizacional focada na espiritualidade estimula práticas religiosas no ambiente de trabalho como forma de integrar valores pessoais e espirituais com valores profissionais.

2012 CESPE ANATEL Os processos de tomada de decisão, o tratamento concedido aos empregados e aos clientes e a forma de socialização de novos empregados são subsídios para elaboração do diagnóstico da cultura da organização.

2014 CESPE FUB Psicólogo Organizacional A cultura organizacional amorfa caracteriza as organizações que apresentam valores culturais e normas altamente cristalizados nos comportamentos, nos hábitos e nos procedimentos profissionais.

2014 CESPE FUB A cultura de uma organização atua como um elemento unificador, pois, mesmo que os indivíduos possuam características individuais diferentes, eles pensam e criam soluções de forma semelhante, a fim de que os objetivos finais sejam alcançados.

CESPE - 2016 - TRT-8 - Analista Judiciário No que concerne à gestão de cultura organizacional: a) A socialização visa adaptar os novos funcionários à cultura dominante de uma organização, de modo que os valores, as convicções e os costumes organizacionais não sejam despropositadamente desorganizados. b) Entre os traços de cultura comuns às organizações públicas, incluem-se a alta suscetibilidade do ambiente a turbulências, a insegurança em relação aos termos de manutenção do vínculo profissional e a desvalorização dos padrões formais de trabalho. c) As práticas de seleção adotadas em concursos, geralmente compostas de testes de conhecimento, constituem iniciativas orientadas exclusivamente para a manutenção dos traços culturais das organizações públicas. d) A cultura de uma organização não pode ser notada em registros documentais; apenas pelo convívio com os trabalhadores é que se identificam os traços distintivos de uma organização. e) Nas organizações públicas, as ações da alta liderança tendem a exercer menos impacto na cultura organizacional dado o caráter temporário das funções e dos cargos ocupados por esses líderes.

2015 - FCC - TRE-RR - Analista Judiciário A cultura organizacional a) traz informações de satisfação e insatisfação dos empregados como: comunicação, reconhecimento, entre outros. b) é um aspecto secundário e temporário, que influencia as organizações. c) é importante para promover as mudanças necessárias, a partir do entendimento das crenças e valores que são facilmente identificáveis. d) não gera impacto no comportamento, na produtividade e nas expectativas dos empregados. e) exige ajustes aos padrões existentes em um processo de intervenção, evitando-se mudanças bruscas que possam gerar resistências.