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Cultura Organizacional 1 Questões mais comuns: Definições/Conceitos Características gerais Componentes - Elementos e Níveis Formação e desenvolvimento Tipos, Modelos e Indicadores Aplicação Mudanças Clima (quando está expresso no edital)

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Cultura Organizacional

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• Questões mais comuns: ‒Definições/Conceitos ‒Características gerais ‒Componentes - Elementos e Níveis ‒Formação e desenvolvimento ‒Tipos, Modelos e Indicadores ‒Aplicação ‒Mudanças ‒Clima (quando está expresso no edital)

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Cultura Por que existem diferentes culturas?

• Cada grupo de pessoas deve aprender: 1. a lidar com o ambiente (adaptação); 2. a conviver (relacionamento).

• A longo do tempo: aquilo que funciona é ressaltado; aquilo que dá errado é excluído; algumas características marcam o grupo.

O somatório desses fatores cria a Identidade do Grupo!

• Exemplo: um grupo de amigos que convive bastante desenvolve certos comportamentos comuns (linguagem, roupas, atitudes, etc.)

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Cultura • Choque cultural: retirar uma pessoa do meio cultural ao qual

está acostumada para viver em um outro, com valores, hábitos, tradições, formas de pensar e agir diferentes.

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Cultura nas Organizações Organizações são grupos de pessoas com:

• Tamanhos, estruturas, objetivos e características próprias; • Elementos formais X informais;

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Cultura nas Organizações Se organizações são grupos de pessoas;

E cada organização possui um contexto e um conjunto de características próprias;

Então: • As pessoas que convivem em uma organização também passam a

aprender e a compartilhar, em grupo, um conjunto específico de valores, crenças e comportamentos; • Esse conjunto de valores, crenças e comportamentos é a Cultura

dessa organização; • Toda organização possui uma (ou mais) culturas; • A cultura diferencia a organização das demais: identidade.

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Cultura nas Organizações

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• Como você imagina o trabalho em cada uma dessas duas empresas?

• Em qual delas você trabalharia? Por quê?

• Qual delas tem mais sucesso?

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Cultura nas Organizações

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• Por que essas pessoas se vestem assim?

• Qual dos dois grupos é melhor para trabalhar?

• Qual tem melhores resultados?

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Por que estudar Cultura Organizacional?

• Explicar alguns aspectos (comportamentos) aparentemente incompreensíveis e irracionais dentro da organização;

• Entender diferenças de desempenho entre organizações: por que organizações com tamanho, estrutura, tecnologia e objetivos semelhantes alcançam resultados tão diferentes?

• Diagnosticar e, aplicando-se certas metodologias, gerenciar e transformar a cultura.

• Definir que tipos de pessoas devem ser contratadas e como serão treinadas/desenvolvidas. ‒A cultura de certas organizações é tão forte (e reconhecida) que acaba

atraindo (ou afastando) os melhores profissionais.

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Cultura Organizacional - Definições

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Duas visões sobre a Cultura

É uma variável, algo que a organização tem.

É uma metáfora, aquilo que a organização é.

• Cultura Organizacional é um conceito descritivo: • Descreve a forma como os funcionários percebem as características

da organização, e não ao fato de eles gostarem ou não delas. • Isso diferencia o conceito de Cultura do conceito de Clima e de

Satisfação (avaliativos). • A Cultura cria o Clima.

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Edgar Schein

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• Premissa de Schein: todo grupo social precisa resolver dois problemas principais - convivência de seus integrantes e adaptação ao mundo exterior.

“Modelo (padrão) de pressupostos compartilhados, que um grupo assimilou

na medida em que resolveu os seus problemas de adaptação externa e integração interna e que, por ter sido suficientemente eficaz,

foi considerado válido e repassado (ensinado) aos demais membros (novatos)

como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.”

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Geert Hofstede

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• Premissas de Hofstede: ‒Há um padrão de crenças e valores compartilhados que ajuda os

indivíduos a compreender o funcionamento organizacional. ‒Esse padrão proporciona aos membros certas normas de

comportamento a serem seguidas. ‒A cultura é manifestada por meio de símbolos, heróis e rituais.

“Programação coletiva da mente

que distingue os membros de um grupo dos de outro.”

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Outros autores

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• Repertório de experiencias, conhecimentos e valores que se desenvolvem e que são transmitidos aos novos integrantes.

• Conjunto de valores, crenças e padrões de comportamento que formam o núcleo de identidade de uma organização.

• As regras do jogo que o novato deve aprender para fazer parte do grupo. • Maneira costumeira ou tradicional de pensar e fazer as coisas, que é

partilhada em grande extensão por todos os membros da organização e que os novos membros devem aprender e aceitar para serem aceitos no serviço da firma.

• Normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia a dia e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais.

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Características Gerais da Cultura Organizacional

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• Determinada historicamente (pelos fundadores e líderes); • Construída socialmente: criada e preservada pelas pessoas da

organização; • Cada organização desenvolve a sua própria cultura: sua identidade;

‒Pode haver diversas culturas dentro de uma organização; • Não é inata, é Aprendida; • Não é estática, é Dinâmica (adaptação); • Possui Estabilidade, Profundidade e Largura; • Possui normas formais e informais; fatores visíveis e invisíveis; • Representa a maneira tradicional e costumeira de pensar:

‒Orienta o comportamento das pessoas – cria padrões; • Difícil de mudar - mas não há consenso sobre o grau de dificuldade; • Fator interno que interfere nas relações, no clima e no desempenho.

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2014 CESPE ANTAQ A cultura organizacional é formada por hábitos, crenças, valores, tradições e normas não escritas da organização. 2014 CESPE ICMBIO A cultura organizacional é representada por um conjunto de valores, crenças e padrões de comportamento, constituindo o núcleo de identidade de uma organização. 2013 CESPE Telebras As políticas que delimitam as crenças relativas ao tratamento dispensado aos clientes compõem a cultura organizacional. 2013 CESPE BACEN A cultura organizacional engloba normas formais e informais que orientam o comportamento dos membros da organização em direção aos objetivos organizacionais.

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2013 FCC Banco do Brasil O conhecimento prévio da cultura organizacional, pelo interessado na participação de Concurso Público, para ingresso em instituição financeira, é fator importante para a) compatibilizar seus interesses financeiros pessoais com a sua remuneração futura. b) acumular experiência com vistas à busca de outra colocação no mercado de trabalho. c) preparar o movimento de formação de grupos internos para reformulação dos princípios vigentes. d) permitir reflexão sobre a decisão de trabalhar em setor e empresa compatíveis com suas aptidões e valores pessoais. e) possibilitar a realização imediata de suas expectativas sobre trabalho, colegas e superiores hierárquicos.

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2015 FCC MANAUSPREV Determinada empresa cresceu muito nos últimos anos através de aquisições de outras empresas no Brasil e no Exterior tornando-se a maior empresa mundial de proteína animal. Recentemente, tem divulgado internamente e externamente, via mídia nacional, os seus sete valores: atitude de dono, determinação, disciplina, disponibilidade, simplicidade, franqueza e humildade. Do ponto de vista da cultura organizacional, a divulgação a) dos valores da empresa deve ser mantida em segredo, sendo revelado apenas à alta direção. b) ampla de seus valores permite que os stakeholders se relacionem de forma mais objetiva e precisa com a organização. c) na mídia consiste em uma estratégica de marketing que busca associar os valores da empresa a seus produtos. d) para o público externo dos valores da empresa não é recomendada devido ao risco de cópia pela concorrência. e) dos valores pode criar resistência de clientes e fornecedores que não se identifiquem com eles.

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Formação e Desenvolvimento

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• Criação:

1. Filosofia dos Fundadores - têm a visão daquilo que a organização deve ser;

2. Líderes (dirigentes) – ajudam a difundir fortemente a cultura.

A. Fundadores e líderes selecionam/mantêm funcionários que pensem da mesma forma que eles;

B. Doutrinam e socializam esses funcionários; C. Agem como modelo que encoraja os funcionários a assimilarem

valores e premissas.

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Formação e Desenvolvimento

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• Desenvolvimento: ‒A cultura é transmitida por meio de práticas:

ohistórias (relatos), rituais (atividades), símbolos (objetos com significado), linguagem (símbolos verbais), etc.

• Socialização (aculturação): processo de transmissão da cultura. ‒Três estágios:

1. Pré-chegada; 2. Encontro; 3. Metamorfose

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Formação e Desenvolvimento

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• Opções de Socialização: ‒ Formal - diferenciação explícita dos novatos. ‒ Coletiva (serviço militar) ou Individual. ‒ Uniforme (fixa - estágios padronizados de transição) ou variável. ‒ Seriada (papéis de encorajamento - tutoria) ou randômica (aleatória - livre). ‒ Reforço (investidura – reforça aquilo que é desejável) ou eliminação

(despojamento – neutraliza aquilo que é indesejável). • Métodos de Socialização:

‒ Processo seletivo ‒ Conteúdo do cargo ‒ Supervisor como tutor ‒ Equipe de trabalho ‒ Programa de integração (indução)

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Formação e Desenvolvimento

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• Fábula dos Macacos

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2014 CESPE CADE O processo de socialização organizacional implica a preparação do indivíduo para o desempenho de suas funções e a consequente compreensão por parte desse indivíduo relativamente ao seu próprio papel no ambiente organizacional e ao funcionamento da empresa. 2014 CESPE MDIC A socialização organizacional compreende fases em que as pessoas e organizações estabelecem relações de reciprocidade formal e informal, fases estas que vão do pré-ingresso na organização até a metamorfose, quando a pessoa torna-se membro pleno. 2013 CESPE TCE-RS Quanto mais o novo funcionário for segregado do ambiente normal do trabalho e diferenciado para que sua condição de recém-chegado seja evidenciada, mais informal será a sua socialização na organização.

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Componentes (Elementos) e Níveis • Níveis (Camadas) = grau de visibilidade

‒Facilidade de percepção de um elemento cultural. ‒Dimensões:

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• Iceberg: 2 níveis = Formal (visível) X Informal (invisível) • Schein: 3 níveis

‒ Pressupostos (tácitos) – aquilo que é tido como verdadeiro; inconsciente. ‒ Valores – aquilo que é considerado importante para se atingir o sucesso; justificativas. ‒ Artefatos – o que você vê, ouve e sente quando entra em um lugar.

• Hofstede: 4 níveis (cebola) ‒ Símbolos – qualquer objeto, imagem, gesto ou palavra que possui um significado ‒ Heróis – personagens que marcaram a história; personificam os valores da cultura. ‒ Rituais – collective activities considered as socially essential; ‒ Valores – coração da cultura; tendências a preferir certos “estados de coisas”.

• Sérgio Alves: 3 dimensões interdependentes = material, ideológica e psicossocial. • Linguagem: elemento mais simples e mais explícito da cultura; • Comunicação: troca de informações (formal ou informal); • Tabus: proibições; • Normas: padrões e regras de conduta (formal e informal); • Histórias e Mitos – “contos” que você ouve a respeito de fatos – reais ou não; • Ritos, rituais e cerimônias – eventos que ocorrem dentro da organização;

‒ Ritos: relativamente elaborado, dramático - passagem, degradação, reforço, renovação, integração.

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Iceberg

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• externo (visível - formal): aspectos operacionais e de tarefa, missão, visão, objetivos, políticas, regras, cargos, estrutura, organograma, tecnologia, etc.

• “ocultos” (submersos - informal): aspectos afetivos e emocionais, sociais e psicológicos - percepções, valores, sentimentos, interações informais, normas grupais, padrões de influência e de poder, expectativas, relações afetivas, etc.

• São mais difíceis de entender e de mudar.

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Edgar Schein

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• Três níveis:

Artefatos Estruturas e processos visíveis

(fáceis de ver, mas difíceis de interpretar)

Valores compartilhados Estratégias, objetivos, filosofias

(justificativas compartilhadas, processos conscientes)

Pressupostos Básicos (Essência) Inconsciente: fonte de valores e ações; Crenças, percepções, pensamentos e

sentimentos tomados como verdades.

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Geert Hofstede

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• Modelo da cebola: 4 camadas

Heróis

Rituais

Valores (invisíveis)

Símbolos – objetos, imagens, gestos ou palavras que têm significado especial dentro da cultura – reconhecidos por aqueles que compartilham a cultura. Heróis – pessoas vivas ou mortas, reais ou imaginárias, revestidas de prestígio na cultura - frequentemente lembradas e que servem de modelo de comportamento. Rituais – atividades coletivas, muitas vezes supérfluas do ponto de vista técnico, mas socialmente essenciais. Valores – sentimentos quase sempre inconscientes; tendências gerais para preferir certos “estados de coisas” em vez de outros.

Símbolos

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Maximiano

3 – Símbolos: objetos e comportamentos com significados - cerimônias, rituais, histórias, mitos, imagens, hábitos, linguagem, arquitetura, vestuário, etc.

1 - Artefatos: componentes mais visíveis - arquitetura, veículos, roupas, produtos etc.

4 – Valores: estão no íntimo da cultura organizacional - crenças, preconceitos, ideologia, atitudes e julgamentos compartilhados nas organizações.

2 – Tecnologia: repertório de conhecimentos utilizados pelas pessoas e organizações para resolver problemas.

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Sérgio Alves

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• Três dimensões interdependentes

Material relação das pessoas com o ambiente

físico – estrutura da organização, trabalho, recursos, materiais e tecnologia

Ideológica relações das pessoas com os

valores, normas, filosofia, arte e outros elementos afins,

sejam evidentes, sejam não manifestos

Psicossocial relações das pessoas entre si,

abrangendo a estrutura funcional e de poder, por meio

das relações formais e das informais

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Chiavenato:

1. Cotidiano do comportamento observável - interações, linguagem, gestos, rotinas comuns;

2. Normas ou regras que envolvem os grupos e seus comportamentos nos momentos informais de lazer, refeições etc.;

3. Valores dominantes defendidos pela organização; 4. Filosofia administrativa que orienta as políticas; 5. Regras do jogo - como as coisas funcionam; 6. Clima organizacional - sentimentos das pessoas, as formas como

interagem entre si e frente aos clientes ou elementos externos à organização.

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2015 CESPE TRE-MT Um dos modelos utilizados para ilustrar o construto cultura tem a forma de anéis concêntricos, em que cada anel corresponde a uma manifestação de cultura. Acerca desse assunto, assinale a opção correta. a) Os rituais, situados na camada mais periférica da cultura, são palavras, gestos, figuras ou objetos que carregam um significado particular e que são reconhecidos por aqueles que compartilham aquela cultura. b) As diferentes camadas da cultura variam de forma contínua, iniciando-se em um nível inconsciente e de difícil acesso (camadas mais profundas), até alcançar um nível consciente e de fácil acesso (camadas periféricas). c) Os símbolos, situados na camada mais profunda e visível da cultura, correspondem a atividades coletivas realizadas para atingir determinados fins que são supérfluos fora de contexto, mas que, dentro da cultura, são considerados essenciais. d) Os heróis, que compõem a camada mais superficial da cultura, são pessoas, vivas ou mortas, reais ou imaginárias, que possuem características altamente valorizadas pela cultura e que servem de modelo de comportamento. e) Os valores, situados na camada mais profunda e invisível da cultura, são um modo específico de conduta ou de condição de existência que é individualmente ou socialmente preferível a outro modo, contrário ou oposto, de conduta ou de existência.

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2013 FCC Banco do Brasil Autores dedicados ao tema da cultura organizacional costumam convergir no que diz respeito às dimensões componentes desse conceito, que são, a) religiosa, familiar e sociológica. b) material, individual e conceitual. c) coletiva, profissional e hierárquica. d) motivacional, tecnológica e ideológica. e) material, psicossocial e ideológica. 2014 CESPE Polícia Federal Os aspectos observáveis da cultura organizacional incluem as histórias, os ritos, os rituais e os símbolos que são compartilhados pelos membros da organização.

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2012 FCC TST Em relação à cultura organizacional, é correto afirmar que a) o nível visível da cultura é o de comportamento, enquanto que no nível invisível estão os valores, as premissas e as convicções. b) convicções e premissas são parte do nível visível da cultura, enquanto que valores são parte do nível invisível. c) valores, convicções e premissas fazem parte do nível visível da cultura, e o comportamento, do nível invisível. d) valores e comportamento são parte do nível visível, e as convicções e premissas integram o nível invisível. e) as premissas e valores são parte do nível visível, e o comportamento integra o nível invisível.