Apresentacao Da CERTFORM Na EXPONOR Feira Qualifica Do Tema Coaching Para o Alto Desempenho

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Realizado por Maria de Lurdes Neves [email protected] 1

Realizado por Maria de Lurdes Neves [email protected]

CoachingCoaching, Liderana, Motivao, Liderana, Motivaoe Gesto de Equipase Gesto de Equipas

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A maioria das pessoas to feliz quanto decide ser. "

Abraham Lincoln

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O QUE O COACHING?O QUE O COACHING?

Objectivos limitados criam vidas limitadas

Anthony Robbins


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O Coaching para o Alto Desempenho:O Coaching para o Alto Desempenho:

O Coaching envolve uma parceria entre o coach e o coachee(cliente), num processo criativo e introspectivo que o inspira amaximizar o seu potencial pessoal e profissional.

O Coaching uma relao permanentemente focada nos cliente se na definio de objectivos e respectivos planos de aco .

Este processo recorre a uma metodologia de questionamento ede descoberta pessoal do cliente, de forma a gerar um nvelsuperior de conscincia e de responsabilizao que ajuda adefinir e a atingir os seus objectivos pessoais e profissionais.

O coaching proporciona ao cliente uma estrutura de apoio e defeedback.

5Realizado por Maria de Lurdes Neves [email protected]

Aumentar a produtividade maximizando o uso dos seus recursos;

Desenvolver relaes profissionais construtivas com os colaboradores;

Maximizar o uso do seu tempo para que a sua actua o tenha o mximo impacto;

Providenciar liderana pessoal para encorajar progr essos no presente e no futuro;

Reforar desempenhos de qualidade e responsabiliza o dos colaboradores.

O Coaching pressupe:O Coaching pressupe:


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AA necessidadenecessidade dodo coachingcoaching derivaderiva dosdos seguintesseguintesfactoresfactores::

Situaes de mudanas rpidas no mundo dos negcios quedo origem imprevisibilidade e incerteza;

As organizaes mudaram: tornaram-se mais horizontais, co mrelaes mais directas e menos burocrticas;

Maior importncia do capital humano no desempenho esucesso das organizaes;

O capital humano s pode crescer e aumentar atravs daaprendizagem!

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O O coachcoach

O coach tem como premissa que os seres humanos possuemtodos os recursos que precisam dentro de si e centra-se noprocesso de pesquisa do que o coachee deseja e dos recursosnecessrios para o conseguir. O objectivo do coach auxiliareste processo de uma forma mais rpida e simples.

Um coach pode ajud-lo/a a:

Fixar e alcanar metas;

Ser objectivo e direccionado para resultados;

Fornecer ferramentas, apoio e estrutura na concretizao d eobjectivos


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reas do coaching

In International Coaching Federation (ICF)

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Coaching executivo e corporativo

Coaching de negcios (business coaching)

Coaching pessoal e de vida (life coaching)

Coaching de transio ou de carreira


Principais reas de Interveno do Principais reas de Interveno do CoachingCoaching ao ao nvel organizacionalnvel organizacional

Orientao quanto aos objectivos de carreira;

Melhoria do desempenho;

Aumento da produtividade;

Desenvolvimento de competncias;

Aprendizagem e obteno de conhecimentos;

Orientao pessoal e profissional

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Procura da excelncia e aumento da eficincia e eficcia;

Feedback quanto ao desempenho e evoluo das pess oas;

Diagnstico e resoluo de problemas;

Criatividade e inovao no trabalho;

Mudana comportamental e organizacional;

Gesto de conflitos;

Melhoria do relacionamento pessoal;

Trabalho em equipa, empowerment, etc.

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Principais reas de Interveno do Principais reas de Interveno do CoachingCoaching ao ao nvel organizacional (nvel organizacional (contcont.).)


Conhecimentos necessrios ao Conhecimentos necessrios ao coachcoach::

Conhecer a organizao : misso, viso, valores fundamentaise princpios bsicos que a orientam;

Conhecer as pessoas: para se familiarizar com elas o coachdeve saber lidar com o relacionamento interpessoal, condu ode equipas, comunicao, liderana, motivao, etc.

Conhecer o cliente/ coachee: conhec-lo em todas as suasdimenses, e todas as suas necessidades e aspiraes;

Desenvolver competncias-chave (escuta activa, confiana,rapport)

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Pilares do Pilares do CoachingCoaching nas nas OrganizaesOrganizaes

Como garantir compromisso por parte dos seus

colaboradores?


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1. Foco : Tomada de conscincia dos objectivos individuais e da equipa.Conhecimento das expectativas de desempenho, prioridades e plano dedesenvolvimento e de progresso . Embora os planos da equipa possammudar, a desordem e a insegurana raramente esto presentes .

2. Desenvolvimento : As oportunidades para aprender e crescer soapoiadas e incentivadas. Ajudar as pessoas a fortalecer continuamenteos seus conhecimentos, competncias e experincia.

3. Gratido : Quando este pilar forte, existem mais esforos para bonsdesempenhos porque os bons desempenhos so notados ereconhecidos.


Pilares do Pilares do coachingcoaching nas organizaes:nas organizaes:

4. Envolvimento : Os colaboradores sentem que tem algo a dizersobre os assuntos que tem impacto neles e sentem-se includos. Docontributo para a planificao, resoluo de problemas e to madas dedeciso que afectam o seu nvel de responsabilidade. As pes soasapoiam aquilo que ajudaram a criar.

5. Responsabilizao : Os colaboradores recebem responsabilidadesbem como a autoridade para a poderem desempenhar, o que lhes criao desejo de produzir resultados de excelncia. Desempenhos fracosso pouco frequentes, enquanto que avaliar o progresso e dar contados resultados, so prticas comuns.

16Realizado por Maria de Lurdes Neves [email protected]

Pilares do Pilares do coachingcoaching nas organizaes (nas organizaes (contcont.):.):

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Aplicaes do coaching a nvel Aplicaes do coaching a nvel organizacionalorganizacional

A Prtica do Coaching

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Criao de um sistema de gesto do desempenho aplicvel atoda a organizao e que tenha um significado para os seusmembros;

Incremento da comunicao organizacional e da eficcia dasequipas de trabalho (inovao e sucesso organizacional);

Fomento da responsabilidade compartilhada pelo sucesso daorganizao.

Desenvolvimento de uma cultura organizacional mais forte eadaptvel;

Indicadores da importncia do Indicadores da importncia do coachingcoaching nas nas organizaes:organizaes:

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APLICAES DO COACHING:

-Pressupostos da PNL

- Perguntas poderosas

- Crenas

- Os valores

- As metas

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Resultados esperados do Resultados esperados do coachingcoaching

Conseguir resultados de desempenho que vo deencontro s necessidades do grupo e da empresa ;

Construir altos nveis de compromisso por parte doscolaboradores;

Desenvolver as competncias e conhecimento doscolaboradores atravs de uma liderana eficaz;

Desafiar os colaboradores a desempenharem ao maisalto nvel e com a mxima autonomia possvel.


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MODELO DE LIDERANA VS COACHING

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NO DIRECTIVODIRECTIVO

MUITO APOIO

POUCO APOIO

Delegue D feedback sobre o desempenho Motive o desempenho dos colaboradores Seja o mentor do crescimento dos colaboradores Ajude a focar no desempenho Estabelea objectivos significativos Avalie o desempenho dos colaboradores Auxilie no desenvolvimento da carreira Incentive a realizao de formao e a aprendizagem Reforce/recompense bons desempenhos

O O coachingcoaching e as prticas de lideranae as prticas de liderana

O coaching requer um esforo contnuo de adaptao ssituaes para que o possa incorporar nas suas prticas degesto e liderana.

Alguns aspectos que deve considerar enquanto lder:


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Atitudes e comportamentos do Atitudes e comportamentos do LiderLider CoachCoacheficazeficaz

O coaching realizado atravs de um esforo colaborativo decomunicao em ambos os sentidos;

Incentive a transparncia e a assertividade da comunicao;

Procure sempre ajudar os colaboradores a definir as suasprprias estratgias de aco;

Motive a iniciativa, a autonomia e a auto-suficincia;

Foque-se constantemente no desempenho e na sua melhoria;

Reforce constantemente os bons desempenhos;

D informao sobre como as pessoas esto a desempenharuma funo e sobre a sua progresso.


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O Feedback como ferramenta fundamental do O Feedback como ferramenta fundamental do Coach e do Lder

O seu principal papel enquanto lder e coach reforarconstantemente os comportamentos que deseja ver commais frequncia (base diria ou semanal) em todos oselementos da sua equipa.

O feedback pode ser positivo ou negativo (dado emprivado), mas nunca destrutivo!

O feedback construtivo especfico, concreto, oportuno ebaseado na observao, no que diz respeito ao contedo e autntico, coerente e assertivo no que diz respeito forma.


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Realize reunies de Realize reunies de coachingcoaching para:para:

Criar relaes positivas e motivar os seus colaboradores;

Definir objectivos importantes e a forma de os atingir;

Supervisionar a execuo de tarefas e projectos;

Promover o desenvolvimento e aprendizagem dos colaboradores;

Diagnosticar e encontrar solues para desempenhos inferiores ao esperado;

Delegar tarefas ou projectos;

Dar constantemente feedback personalizado e construtivosobre o desempenho.


OBRIGADA PELA VOSSA OBRIGADA PELA VOSSA PARTICIPAO!PARTICIPAO!


CADA UM FRUTO DAS SUAS ESCOLHAS!

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Barosa P., Alexandra (2007) "Coaching em Portugal - Teoria e Prtica"

Burke, D. & Linley, P. A. (2007). Enhancing Goal Self-Concordance ThroughCoaching, The International Coaching Review, 2(1), 62-69;

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Brunning, H. (2006). Executive Coaching Systems-Psychod inamic Perspective,London: Karnac;

Kauffman, C. & Linley P. A. (2007). A Pragmatic Perspective: Putting PositiveCoaching Psychology Into Action , The International Coaching Review, 2(1), 97-102;

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Cavanagh, M. & Palmer, S. (2006). Editorial - The Theory, Practice and Research ofcoaching Psychology is Developing at a Fast Pace, The International CoachingReview, 1(2);

Fillery-Travis A. & Lane, D. (2006) Does Coaching Work or Are we Asking the WrongQuestions?, The International Coaching Review, 1(1), 23-36; Goldsmith, M.;


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Juan F., Bou Prez (2009) "Coaching para Docentes Motivar para oSucesso"

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REFERNCIAS BIBLIOGR`FICAS:REFERNCIAS BIBLIOGR`FICAS:

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