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Apresentação .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2

UNIDADE 1 - A Evolução Sociológica do homem e do trabalho Auguste Comte e o desenvolvimento da Sociologia .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5O homem e o Eu Social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

UNIDADE 2 - A Teoria Sociológica

Durkheim e a Teoria Sociológica .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15A Teoria da Ação Social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

UNIDADE 3 - Aspectos Sociológicos da Nova Ordem Mundial A Base do Futuro .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22A Ciência como Meio de Conhecer as Organizações .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33Organização na Vida Particular dos Indivíduos .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38Mercado de Trabalho e Aprendizagem Permanente em uma Economia Globalizada .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41O mundo está se transformando: Enfrentamos agora uma nova Revolução Industrial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47Os sindicatos e as relações trabalhistas .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52O mundo dos desempregados: Uma questão social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64Os Sociólogos e os fenômenos sociais da Administração .. . . . . . . . . . . . . . 68As Mudanças Sociais e a Socialização .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74

UNIDADE 4 - A importância da visão, missão, valores e estratégias para o alcance dos objetivos organizacionais

A Missão Organizacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87A Visão Organizacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90Os Valores Organizacionais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94As Estratégias Organizacionais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96

Textos Complementares

Código de Ética .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97A Importância das Pessoas Para a Organização .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99Conclusão .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101ANEXOS (Lei nº 10.101/2000 – Participação nos lucros e resultados) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103Referências .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105

SSuummáárriioo

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Olá estudante! Seja bem-vindo (a).

Você está iniciando mais uma disciplina do curso de Administração na

modalidade a distância. Trata-se da disciplina de Sociologia das Organizações, que é de suma

importância e que proporcionará o conhecimento do campo da Sociologia aplicada à

Administração.

O objetivo principal é proporcionar à você, futuro(a) administrador(a), uma

formação empreendedora, fundamentada na conduta ética e na visão crítica, assim como

contribuir para um aprendizado significativo durante toda a sua trajetória na busca do

conhecimento, permitindo o exercício de práticas essenciais à atividade científica, tais como:

a busca, o registro e o uso do saber já acumulado e disponível para fins próprios de

construção do conhecimento.

Vou apresentar conceitos e teorias que envolvem a temática da disciplina, tais

como: A evolução sociológica do homem e do trabalho; a teoria sociológica, abordando

Émile Durkheim e a Teoria da ação social; aspectos sociológicos da nova ordem mundial; e a

importância da visão, missão, valores e estratégias para o alcance dos objetivos

organizacionais.

Seja bem-vindo(a) ao processo pela busca do saber, onde você é um sujeito ativo

e o professor um mediador, e que juntos, possamos estabelecer uma cumplicidade valorizada

por curiosidade, motivação e exigência, propiciando a finalidade principal do ensino

universitário: o exercício da crítica na pesquisa, no ensino e na extensão.

Lembro que todas as orientações para a formatação e uniformização dos trabalhos

acadêmicos estão apresentadas e seguem os critérios da ABNT- Associação Brasileira de

Normas Técnicas, através das Normas Brasileiras Regulamentadoras - NBR s 6.023

(Referências) e 10.520 (Citações), como aqueles definidos pelo UNICEUMA.

Bons estudos!

AApprreesseennttaaççããoo

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UUNNIIDDAADDEE 11

AA EEvvoolluuççããooSSoocciioollóóggiiccaa ddoo

hhoommeemm ee ddoottrraabbaallhhoo

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Nesta Unidade você terá a oportunidade de analisar, refletir e

discutir sobre a evolução sociológica do homem e do trabalho, através

do estudo sobre a origem e o desenvolvimento da Sociologia.

OObbjjeettiivvoo

5

Auguste Comte (1798-1857) abriu uma ampla discussão sobre a existência de

uma unidade filosófica na sua carreira acadêmica, que persiste até os dias de hoje. Foi o

criador da Sociologia e do Positivismo, após exaustivos estudos da estática e da dinâmica

sociais, termos emprestados da Física para poder explicar os fenômenos sociais, acreditava

que era possível criar uma sociedade-modelo, tendo o amor como princípio, a ordem como

base e o progresso como fim.

O criador do termo Sociologia viu logo cedo - em 1819 - a importância de

reorganizar as idéias, o saber e a opinião. Para Comte, a Sociologia compreende todo um

contexto que se relaciona com o comportamento prático do homem em sociedade, onde o

aspecto ético ficaria absorvido pelo social, acreditando ainda que a sociedade humana só

poderia ser convenientemente organizada a partir de uma certa ordem.

Ao criar um novo sistema filosófico, o positivista demonstra que a humanidade

teria passado por três estados de concepção do mundo e da vida. Os estados: teológico,

metafísico e positivo.

• Estado Teológico

O primeiro estado, refere-se ao teológico, que corresponderia, num primeiro

momento, ao fetichismo, onde os processos e as leis naturais passariam a ter conseqüências na

sociedade, em virtude da ação e da vontade de seres misteriosos sobre a mesma, isto é, a

existência de divindades e demônios agindo sobre o ser humano. Esse estado corresponde ao

momento místico da humanidade, que podemos exemplificar com a cultura dos maias, dos

astecas, dos incas, dos índios e dos povos selvagens de uma forma geral.

O segundo momento desse estado teológico refere-se ao politeísmo, que consiste

na crença de várias divindades, deuses ou deusas, com personalidades e vontades próprias

agindo nas mais diversas áreas, elementos naturais, instituições e até mesmo nas relações

AAuugguussttee CCoommttee ee ooDDeesseennvvoollvviimmeennttoo ddaa SSoocciioollooggiiaa

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humanas, como aconteceu na Grécia antiga, Roma e Egito e outros povos que viveram a

experiência da mitologia.

O último momento consiste no monoteísmo, onde se exclui a fase fetichista e

politeísta, com a adoção de um único Deus, como criador do universo e de todas as coisas.

Alguns exemplos de religiões monoteístas são: católica, judaica, muçulmana, evangélica, que

aceitam a existência de um Deus único. Vale ressaltar que nessa fase, que marca a ascensão

do cristianismo, apresentam-se alguns princípios de abstração na explicação da natureza das

coisas. Esse estágio possui um significado de desorganização social e espiritual.

• Estado metafísico

Consiste em um instrumento de transição entre o primeiro estado que é o teológico

e o último que é o positivo. No estado metafísico, Comte mostra a tentativa de se descobrir a

natureza última das coisas e da realidade, um assunto retomado posteriormente por Kant.

• Estado positivo

O positivo é o terceiro e último estado, e procura explicar de forma científica a

realidade, abandonando as explicações anteriores dos estados teológico e metafísico que

passam a ser substituídas por hipóteses e leis científicas, comprovadas através da

experimentação e da observação.

Nesse estado, não se deve buscar leis gerais, além do que é possibilitado pela

experimentação e pela dedução ou raciocínio matemático, ou seja, o que ficar para além desse

domínio de explicações, volta para a metafísica.

Dessa forma, Comte conclui que o poder material pertence aos industriais e o

espiritual aos sábios, sendo que a eles pesa a responsabilidade de reorganizar e desenvolver a

sociedade. Nesse aspecto, o criador da Sociologia, demonstra em "Opúsculos" a ascensão

social dos engenheiros e tecnocratas, dedicando a eles admirações e aplausos.

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TEOLÓGICO METAFÍSICO POSITIVO • Fetichismo

Culto de objetos materiais; Magias; Místico.

• Politeísta Presença de vários deuses para explicar e justificar a natureza das coisas.

• Monoteísta Substituição da legião de deuses por um único Deus. Período que se fazem algumas abstrações.

Reunião de todas as forças numa só, chamada natureza;

Explicação da realidade por abstrações racionais; Autodestrutível, levando o homem ao terceiro estado que é o positivo.

Científico – conhecimento da realidade e das suas explicações através da observação e da experimentação, buscando leis científicas que regem a natureza das causas das coisas. • Matemática; • Astronomia; • Física; • Química; • Biologia; • Sociologia;

Igreja positiva.

Conhecendo um pouco mais sobre Auguste Comte ...

De acordo com a complexidade científica, Comte ordenou

primeiramente a Matemática, depois a Astronomia, a Física, a Química, a

Biologia e por último a Sociologia, uma ciência que para ele, compreenderia

tudo o que se relacionasse com o pensamento prático do homem em

sociedade.

Comte foi um grande intelectual, de cultura enciclopédica, sentimental, de tendências místicas

e com idéias de grandeza. O filósofo e sociólogo francês Isidore-Auguste Marie-François

Xavier Comte nasceu em Montpellier em 19 de janeiro de 1798. Com a família, católica e

monárquica, apresentava um difícil relacionamento. O pai era fiscal de impostos, de saúde

muito frágil, tanto quanto a sua irmã, que reclamava de Isidore Auguste uma maior

participação, principalmente econômica, nos assuntos domésticos. Sua mãe tinha uma

dependência total de si tanto quanto um mendigo da época que necessitasse de um pedaço de

pão. Comte considerava-os uma família de avarentos, exceção feita a um irmão.

Nesse sentido, prezado estudante, reflita sobre o que você leu até

aqui e observe o quadro abaixo, que apresenta uma síntese dos

três estados de concepção do mundo e da vida, segundo Auguste

Comte.

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Isidore Auguste deu tanta ênfase às suas idéias, que esqueceu de obter melhor estrutura de

sobrevivência. Dava algumas aulas como repetidor de lições de Matemática e de Física na

Escola Politécnica. O difícil relacionamento familiar, rompido por Comte, trouxe-lhe

profundas marcas de desequilíbrio mental, levando-o à loucura, sendo entretanto recuperado

por um alienista chamado Esquirol.

O criador da Sociologia e do Positivismo viajou de Montpellier para Paris onde

começou a lecionar e colaborar em jornais locais ao escrever artigos. O seu melhor momento

em termos econômicos foi quando tornou-se secretário do banqueiro Casimir Perier e

colaborador do conde Claude-Henri de Saint Simon, que possuía um restrito círculo de

amigos do qual Comte fazia parte.

Foi um relacionamento de amizade que durou desde 1818 até 1824. Saint Simon é

o precursor do socialismo e admitia que a sociedade futura seria dominada pelos industriais e

pelos cientistas, colocando entre eles também negociantes, banqueiros e comerciantes. Autor

do lema “A chacun selon se capacité, à charque capacité selon se oeuvres” - cuja tradução é

“A cada um segundo sua capacidade, a cada capacidade segundo seu trabalho - influenciou

Comte, que se dizia seu discípulo.

Em 1824, Isidore Auguste casou-se com Caroline Messin e em 1826 iniciou um

curso público para expor as suas idéias, já então com muita experiência.

Logo a seguir, foi abandonado por Caroline e passou a sofrer forte esgotamento

nervoso, já prejudicado pelos laços familiares anteriores. Retomou o curso em 1829 e deste

ano até 1842, fez a publicação da sua grande obra: Cours de Philosophie Positive – Curso de

Filosofia Positiva (1830-1842). Publicou outros livros. Discours sur L'esprit Positif –

Discurso sobre o Espírito Positivo – 1844 e Cours sur L’assemble du Positivisme – 1848.

Nessa época, conheceu Clotilde de Vaux (1844) e passou a ter verdadeira

veneração, um verdadeiro amor platônico, uma vez que Clotilde era casada e tinha o marido

preso por crime infamante e dele não queria se separar, não permitindo que seu

relacionamento com Comte fosse além do limite de uma íntima amizade.

Com a morte de Clotilde, quase 2 anos depois, Isidore Auguste passou o restante

da sua vida com sua lembrança, em sua homenagem criou a Igreja Positiva, sendo que no Rio

de Janeiro ainda hoje existe esse templo.

Os últimos tempos de Comte foram difíceis, pois foi abandonado por Littré, seu único

amigo e discípulo, vivendo dessa forma, em total solidão e frustração.

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O centro da filosofia positivista de Comte parte da idéia de que a sociedade só

pode ser reorganizada através de uma completa reforma intelectual das pessoas.

No Brasil, Comte influenciou movimentos no Exército e abriu espaço para

seguidores como Teixeira Mendes, Miguel Lemos e Benjamin Constant (1836-1891).

Do Positivismo é que vem o lema da nossa bandeira Ordem e Progresso. Comte

abre espaço para o desenvolvimento da Sociologia das Organizações no século XX.

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O homem não nasceu só para trabalhar, mas o trabalho consome mais da metade

de sua existência. O trabalho nos livra do ócio, da preguiça e do vício e nos traz a felicidade.

A felicidade, por sua vez, é a forma que o homem encontra para dar solução aos

problemas de sua existência: a realização produtiva de suas potencialidades e assim, conseguir

unir-se ao mundo, à sua sociedade e preservar a integridade do seu próprio eu.

O desprendimento produtivo de sua energia e de sua inteligência, aumenta seus

poderes e sua participação no contexto social, o que lhe traz alegria e felicidade, que é o

critério de excelência da arte de viver.

Na Idade Média, o homem sentia-se parte integrante da comunidade onde vivia,

no aspecto social e religioso, uma relação com a qual se identificava e concebia seu próprio

eu, quando ainda não havia uma classe social plenamente desenvolvida, emergindo apenas o

indivíduo ao grupo. A partir da Era Moderna, quando o homem passou a ser uma entidade

independente, sua própria identidade acabou se tornando um problema.

A partir dos séculos XVIII e XIX a evolução do trabalho na sociedade trouxe

novas concepções e a questão do eu acabou se restringindo mais e mais – “sou o que possuo”

para o de “sou como você me quer”.

William James, desenvolveu a concepção do eu com muita sensibilidade e

habilidade dizendo:

Para eu ter um eu pelo qual eu me interesso, é preciso que a natureza ou a

sociedade me de algum objeto suficientemente interessante para fazer-me querer

instintivamente possuí-lo por amor a ele... Meu próprio corpo é o que presta

serviços a ele, dessa forma, o primeiro objeto instintivamente determinado, de meus

interesses egoístas. Outros objetos ou produtos podem por intermédio de associação

com qualquer dessas coisas, seja como meio, seja como concomitantemente

habituais, e dessa forma, de inúmeras maneiras, a esfera primitivista das emoções

egoístas pode alargar-se e alterar seus limites. Essa espécie de interesse é

realmente o significado da palavra meu.

OO HHoommeemm ee oo EEuu SSoocciiaall

11

O referido autor, William James, mostra em seu trabalho Princípios de Psicologia,

publicado em 1890 nos EUA, que é muito difícil traçar a separação entre o que o homem

chama de eu e o que chama simplesmente meu: sentimos, agimos, trabalhamos acerca de

certas coisas que são nossas de maneira bastante parecida como sentimos e agimos acerca de

nós mesmos.

Nossa reputação, nossos filhos, o trabalho desenvolvido por nossas próprias mãos

podem ser-nos tão caros quanto nossos corpos e podemos desenvolver os mesmos

sentimentos e os mesmos atos de represália quando eles são atacados. Para James, o EU de

um homem é o grande total de tudo o que ele chama de seu, não apenas seu corpo, suas

faculdades psíquicas, mas suas roupas, sua casa, sua esposa e seus filhos, seus ancestrais e

seus amigos, sua reputação e suas obras, sua terra e seus cavalos, seus carros, seu iate, sua

conta bancária, sua empresa.

Todas essas coisas dão-lhe as mesmas emoções, se elas crescem e prosperam,

sente-se vitorioso, se minguam e desaparecem, sente-se derrotado, falido – não

obrigatoriamente com a mesma intensidade para cada um deles, mas de maneira bastante

parecida para todos.

Nos dias atuais, sob a crescente influência dos negócios e da globalização social, o

conceito do EU passou a ser um produto e está dissociado de si mesmo, como o vendedor de um

produto qualquer está dissociado do que deseja vender. É verdadeiro que ele está interessado em si

mesmo, totalmente interessado em seu sucesso no mercado de trabalho, mas "Ele" é o

administrador, o empreendedor, o empregador, o empregado, o vendedor, o comunicador e o

produto.

Diferentemente da Idade Média, a sociedade contemporânea alterou o interesse

próprio de cada um. Seu interesse próprio vem a ser o interesse que "ele" tem com o sujeito

que entrega a "si mesmo", como um produto que precise conseguir o preço ótimo num

mercado extremamente competitivo.

O desaparecimento do interesse próprio do homem médio que cedeu lugar ao

interesse coletivo nunca foi melhor descrito do que por Ibsen em "Peer Gynt". Peer Gynt julga

que toda sua vida está voltada para a satisfação dos interesses do seu eu. Ele descreve este eu

como:

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– Um exército, é o que ele é, de desejos, apetites, vontades!

É um mar de caprichos, reivindicações e aspirações;

De fato é tudo o que arfa em meu peito.

E me faz ser o que sou e viver como vivo.

(lbsen, "Peer Gynt", act. V, scene I, Casa das Bonecas)

Ao final da vida ele reconhece que cometeu um engano, pois, embora adotasse o

princípio do interesse próprio, deixara de conhecer quais eram os interesses do seu eu real e

havia perdido o próprio eu que procurara conservar. Afirma-se que o eu de Gynt nunca havia

sido ele próprio e que, por essa razão, seria lançado de volta ao cadinho para ser tratado como

matéria-prima.

Ele acabou descobrindo que viveu de acordo com os princípios dos Trolls: "Baste-

se a si mesmo" _ que é o oposto do princípio humano: "seja fiel a si mesmo". Confie em si

mesmo que encontrará a resposta para o seu “eu”.

Nesse sentido, concluímos que somente através de critérios e métodos científicos

é que poderemos conhecer o homem em sociedade e a própria sociedade em que vivemos.

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UUNNIIDDAADDEE 22

AA TTeeoorriiaaSSoocciioollóóggiiccaa

14

Nesta Unidade você conhecerá a teoria sociológica de Émile

Durkheim, que considerava que as pessoas se educam por influência

dos princípios e valores da sociedade na qual estão inseridos,

ressaltando ainda a questão da divisão do trabalho social, visando o

progresso e uma sociedade solidária.

OObbjjeettiivvoo

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A Sociologia utiliza a metodologia científica para investigar as leis que regem os

fenômenos sociais, analisa as relações de causa e efeito, não generalidades abstratas e sim

expressões precisas de relações de descobertas entre os diversos grupos sociais. Durkheim

destaca uma compreensão da sociedade como sendo um conjunto de idéias, constantemente

alimentadas pelos homens que fazem parte dela.

Dentro desse pressuposto e projeto metodológico, em 1895, ao escrever as Regras do

Método Sociológico, dando caráter de ciência à Sociologia, Durkheim foi levado à investigar a

sociedade como um fato sui generis e conseqüentemente, irredutível a outros. Como resultado,

chegou à conceituação de consciência coletiva, vista como o sistema de representações coletivas em

uma determinada sociedade.

Essas representações coletivas para Durkheim seriam, por exemplo, a linguagem de um

povo ou de uma comunidade, ou de um grupo de trabalho, encontrados em certas sociedades,

constituindo-se assim em fatos de natureza específica e diferentes dos fenômenos psicológicos

individuais, como as vistas na questão do "eu" de Gynt.

As representações coletivas desdobram-se nos aspectos intelectual e emocional,

sendo possível determiná-las de forma direta e não apenas através dos pensamentos e

emoções individuais que irão se refletir na nossa vida pessoal e no ambiente de trabalho.

O método para conhecimento direto das representações como é o caso dos

sistemas jurídicos e das obras de arte seria o exame das expressões permanentes dessas

representações.

Outro procedimento seria a pesquisa estatística, como o próprio Durkheim, realizou,

estudando o problema do suicídio, obra quase única em toda a história desse fenômeno social, não

como fato psicológico individual, mas como fato social.

As expectativas de Durkheim de tornar a Sociologia uma disciplina científica

foram muito grandes e acabaram acontecendo. Ele acreditava que os valores são em geral

determinados pela natureza particular das sociedades e que, por essa razão, seria possível

desenvolver uma ética social com base no estudo dessas sociedades. Dessa forma, a

DDuurrkkhheeiimm ee aa TTeeoorriiaa SSoocciioollóóggiiccaa

16

Sociologia poderia substituir a moral, criticando os valores estabelecidos e esforçando-se

para afastar as tendências novas, possivelmente prejudiciais.

Como os filósofos, com o passar do tempo, os sociólogos passaram a ter uma

postura crítica diante dos fatos sociais e principalmente, nos períodos revolucionários que

marcaram os anos 60/70, no mundo contemporâneo.

Dentro das preocupações de caráter científico, Durkheim também desenvolveu

teorias educacionais, importantes para a história da pedagogia, onde educar um indivíduo é a

forma de prepará-lo ou forçá-lo a ser membro de um ou mais grupos sociais.

Especialmente importante dentro das teorias de Durkheim é o conceito de

solidariedade social, que o levou à distinção dos principais tipos de grupos sociais; primário

ou secundário.

A primeira forma de solidariedade seria a solidariedade mecânica, e acontece

nas micro-sociedades onde os indivíduos diferem pouco entre si, partilhando dos mesmos

valores e sentimentos. Como exemplo temos as hordas e os clãs, como formas primitivas

dessas sociedades, os esquimós, os aborígines australianos e outras formas primitivas de vida

e de trabalho, como é o caso dos índios da Amazônia.

A segunda forma de solidariedade seria a orgânica, presente nas macro-

sociedades, mais complexas que resultam da crescente divisão do trabalho, exigidas pelas

estruturas econômicas mais avançadas.

Estudioso da normalidade social, da patologia social e da anatomia social, o

contemporâneo de Marx, consagrado por seu livro sobre a divisão do trabalho, foi o iniciador

dos estudos da Sociologia do Trabalho.

Durkheim teve sua formação intelectual influenciada por Descartes, Rousseau,

Saint Simon, Auguste Comte e Gustel Coulanges, que foi o seu professor. Nasceu a 15 de

abril de 1858 no seio de uma família de rabinos da Alsácia, na cidade de Épinal. Em 1881, foi

nomeado professor em Saint Quentin.

Pretendendo estabelecer a Sociologia como disciplina rigorosamente científica,

Durkheim fez forte objeção à todas as orientações que transformassem a investigação social

numa dedução de partes particulares a partir de leis supostamente universais, como a Lei dos

Três Estados de Auguste Comte (estado teológico, estado metafísico e estado positivo).

Para Durkheim, uma lei desse tipo pode ter alguma utilidade para a Filosofia da

História, mas não tem serventia maior para o estudo dos fatos sociais concretos, pois para ele,

a Sociologia deveria utilizar uma metodologia científica, investigando leis e expressões

17

precisas de relações descobertas entre os diferentes grupos sociais e não generalidades

abstratas.

Nesse sentido, qualquer sociedade dominada pelo auto-interesse terminaria em

estado de natureza – com quebra total de ordem –, caso não intervissem outros poderes que

possibilitassem o controle. Vale ressaltar que um dos mecanismos desse controle seriam os

"contratos".

O objetivismo de Durkheim não transforma o social em fato simplesmente físico,

na medida em que evolui na compreensão de sociedade como um conjunto de idéias,

constantemente alimentadas pelo homem que faz parte dela.

Quando tinha 40 anos, por ocasião do seu aniversário, publicou o Manifesto

Sociológico composto pela "Divisão do Trabalho Social", "As Regras do Método

Sociológico" e o "Suicídio".

Ao dar os primeiros passos na aplicação da Sociologia nas organizações,

Durkheim relata o que escreveu para tratar das questões dos fatos da vida moral da sociedade,

de acordo com o método positivo, distanciando-se, entretanto, dos conceitos evolucionistas de

Spencer, muito marcantes na época.

O ponto central da Divisão do Trabalho é que Durkheim analisa a função do

trabalho através da necessidade social e do trabalho correspondente. Para ele, a função de

divisão de trabalho é integrar a sociedade moderna, determinando as causas e as

conseqüências das quais depende.

Durkheim, nas suas investigações, percebeu que o trabalho apresenta anomalias

sociais. Os elementos sociais que servem de conteúdo para a obra são: "solidariedade social"

que se desenvolve em orgânica e mecânica.

A Solidariedade Social é um fato social que pode ser conhecido através dos seus

efeitos sociais – desenvolvimento econômico, qualidade de vida, tecnologia e outros

benefícios. Vale ressaltar que para fundamentar o estado de solidariedade social, Durkeim

baseou-se nos ideais de Maine e Ferdinand Tonnies.

O estudo das religiões tem papel especialmente importante no sistema de

Durkheim porque nele reaparece o problema do consenso. A sociedade moderna, racionalista

e individualista, necessita de crenças comuns que, segundo o autor, não podem mais ser

fornecidas pela religião tradicional, pois segundo ele todas as religiões são apenas uma

transposição da sociedade para o plano simbólico; através do totem, por exemplo, os homens

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cultuam apenas a realidade coletiva transfigurada, um assunto retomado por Max Weber em A

Ética Protestante e o Espírito do Capitalismo.

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A Teoria de Ação Social de certa forma está vinculada à definição objetiva de

Durkheim de que o fato social determinaria a ação social a partir da coerção exercida. Max Weber,

outra figura importante no campo da Sociologia Aplicada à Administração, especialmente na área

da Burocracia entendia a ação humana ou social como sendo o objeto da Sociologia.

Por conseguinte, devemos entender a Sociologia como ciência que pretende interpretar

a ação social, e seu aproveitamento ocorreria quando diversas funções sociais se tornassem muito

tênues ou intermitentes.

Considerando que as sociedades mais complexas são baseadas nas diferenciações,

torna-se necessário que as tarefas individuais correspondam à seus desejos e aptidões. Entretanto,

nem sempre isso acontece e assim os valores ficam enfraquecidos e a sociedade é ameaçada pela

desintegração.

O sociólogo e pensador francês, Émile Durkheim preocupado com as conseqüências

políticas e éticas dessa desintegração, resultante da divisão do trabalho social, abre espaço para o

desenvolvimento das teorias científicas aplicadas à Administração que viriam com Max Weber,

Ford, Taylor, FayoI, Amitai, Etizioni e outros abordando de ângulos diferentes a questão do

trabalho, tais como: sindicalismo, recursos humanos, liderança e motivação.

AA TTeeoorriiaa ddaa AAççããoo SSoocciiaall

20

UUNNIIDDAADDEE 33

AAssppeeccttoossSSoocciioollóóggiiccooss ddaa

NNoovvaa OOrrddeemmMMuunnddiiaall

21

Nesta Unidade você conhecerá os aspectos sociológicos da

nova ordem mundial, onde poderá acompanhar as transformações

ocorridas no mundo e as implicações advindas dessas mudanças e que

refletem no mercado de trabalho, na economia, nas organizações,

enfim na sociedade.

OObbjjeettiivvoo

22

O impacto dos Sistemas Econômicos como aconteceu com a quebradeira da Bolsa

de Valores dos Tigres Asiáticos e que atingiu o mundo capitalista é um alerta sobre a

fragilidade econômica proporcionada pela globalização e pela Nova Ordem Mundial.

Com as novas tecnologias, o acesso aos dados e às informações tornou-se popular

e com o computador de pulso e o computador portátil em formato de livro, que armazena

milhares de obras com acesso à Internet, muitos consideram que o ensino tradicional tende a

desaparecer.

A memorização não pode ser desprezada por que é parte do processo cognitivo, mas

existe uma diferença muito grande entre ter a informação e o conhecimento. O conhecimento é

feito de informação e a informação é tudo aquilo que acrescenta algo novo ao nosso repertório

de conhecimentos.

Nesse sentido, certos conhecimentos não servem mais para as empresas, porque

determinadas áreas de trabalho estão desaparecendo. A escola necessita fazer com que o aluno

mergulhe na abundância dos dados disponíveis, para que de fato consiga dar soluções aos

problemas apresentados. Os alunos não são orientados a dar soluções aos problemas que

podem aparecer nas empresas, e na sua própria vida particular, de forma crítica, ou seja, a

transformar a informação para solucionar o problema e com isso adquirir o conhecimento e a

experiência.

As empresas estão valorizando o funcionário criativo, flexível, capaz de se adaptar

rapidamente às mudanças e nesse sentido, torna-se necessária uma formação que considere as

reais demandas da sociedade, uma formação que supere a superficialidade, a memorização e a

reprodução mecânica das informações e se baseie na crítica, reflexão, análise, flexibilidade,

argumentação, agilidade e prática visando a formação de profissionais aptos e polivalentes.

AA BBaassee ddoo FFuuttuurroo

23

No campo da Administração exige-se raciocínio lógico, versatilidade e

criatividade. São alguns tópicos fundamentais, além do domínio de um ou dois idiomas e da

Informática para o ingresso num mercado de trabalho cada vez mais competitivo, exigindo-se

do futuro administrador de empresas a capacidade de organizar, planejar e dirigir os recursos

de que dispõe, muitas vezes inferiores aos que os executivos de Administração gostariam de

ter.

Os estudiosos da Revolução Tecnológica afirmam que

somente próximo de 2010 é que teremos uma nítida idéia das

profissões que irão morrer e as que irão sobreviver. As empresas

tornam-se surpreendentemente interligadas, ganham vida e passam a

concorrer socialmente com os trabalhadores e com uma grande

vantagem: são gerentes, não possuem direitos trabalhistas, não

recebem salários e estão disponíveis a qualquer momento para

trabalhar.

As novas máquinas possibilitam mudanças nos modos de

produção, e pelo que parece não levaram em consideração no seu

trabalho o capital. Assim, os novos meios de produção do sistema

capitalista exigem trabalhadores mais alertas com capacidade de

transferir conhecimentos de uma área para outra.

Trata-se de tendência para o futuro. Os professores terão

que dominar um grande grau de conhecimento e dominar mais de um

idioma por causa da globalização. É a era da polivalência no Brasil,

entretanto isso não significa que, de imediato, as pessoas não-

qualificadas ficarão sem ter o que fazer, mas, também, o processo está

sendo muito rápido e irá apanhá-las na contramão.

Ainda existe espaço para trabalhadores manuais, mas não por um período de

tempo muito longo. Está em curso uma rápida transformação e determinadas profissões para

as quais antes não se exigia qualquer tipo de formação escolar, como é o caso dos

arrumadores de hotel, auxiliares de limpeza, ajudantes de construção, eletricistas, motorista

de ônibus, cobradores, frentistas de postos de gasolina e tantos outros profissionais estão

exigindo algum grau de escolaridade.

Portanto, lembre-

se:

É fundamental que

você, enquanto

profissional, domine a

sua área e muito mais,

ou seja, para

acompanhar as

aceleradas mudanças é

essencial que você

busque constantemente

conhecimentos que

possam te inserir ou te

manter no mercado de

trabalho, que cada vez

está mais exigente e

competitivo.

24

Algumas áreas profissionais são mais pressionadas do que outras, mas quase

todas estão requerendo no mínimo formação de ensino fundamental e, em muitos casos, às

vezes, já são disputadas por quem possui o ensino médio.

Os especialistas afirmam que, no mercado futuro, as profissões que independem de

contato com as outras pessoas tenderão a desaparecer gradativamente e a crescer aquelas que

envolvem a interação entre profissionais e clientes.

No setor comercial deverão aumentar os que trabalham no comércio do setor

eletrônico – promoção e realização de vendas, serviços de entregas e assistência aos clientes.

Nos serviços crescerá a demanda pelas profissões ligadas à saúde, educação, turismo,

hotelaria, bares e restaurantes, seguros, administração, importação e exportação, atividades

financeiras e econômicas e instituições não-bancárias.

Diferentemente das épocas anteriores, as empresas, motivadas pela globalização,

estão buscando nos jovens outros valores sociais, psicológicos e culturais tais como:

• Atitudes: A questão da postura e do comportamento têm sido um ponto crucial

entre aqueles que buscam uma vaga no mercado de trabalho e o perfil esperado por parte da

empresa. Podemos exemplificar isso com as entrevistas de emprego, onde muitos jovens

recém-formados não sabem se comportar. Como por exemplo: a forma inadequada de se

vestirem considerando que se trata de uma entrevista de emprego e não de uma festa ou de um

passeio; a forma como falam, muitos usam gírias, são arrogantes ou mesmo tentam ser muito

simpáticos e acabam fazendo piadinhas ou gracejos, se tornando informais demais para a

situação; e ainda os que fumam sem autorização; os que falam sobre assuntos que não foram

questionados; entre outras atitudes totalmente inadequadas ao momento.

Certos vícios adquiridos na Faculdade tais como a apatia, a falta de respeito para

com o mestre, o individualismo, a falta de curiosidade em conhecer mais coisas além daquilo

que o professor desenvolve em sala de aula, comportamentos inadequados, a falta de

interesse, a postura, a gíria são valores negativos que devem ser esquecidos no dia da colação

de grau porque nem ela é mais respeitada. Com tudo isso, esses jovens não possuem qualquer

chance de serem aproveitados nas empresas, pois essas atitudes são fatores de eliminação logo

no processo de recrutamento e seleção.

É necessário que o jovem tenha consciência de que essas entrevistas tem objetivos

sérios, visando tentar diagnosticar as possibilidades daquele jovem dentro da empresa, ou

25

seja, muitas vezes as empresas querem descobrir se o jovem é capaz de, entre outras coisas,

representá-la junto aos seus consumidores e acionistas, se é capaz de dar uma entrevista à

imprensa, entre outras atividades.

A empresa é uma organização conservadora.

• Inglês e Espanhol: É importante que o jovem fale outros idiomas, os mais

comuns são o Inglês e o Espanhol. Vale ressaltar que não é imprescindível saber outros

idiomas, entretanto é um diferencial, ou seja, em um processo de seleção por exemplo,

provavelmente terão vantagens aqueles que souberem algum idioma.

• Informática: Muito necessária, senão imprescindível. As empresas estão

buscando jovens profissionais que tenham familiaridade com processadores de texto comuns

como o Word ou planilhas como o Excel. No caso da Internet, é necessário saber trocar

mensagens ou buscar sites e saber o que fazer com a informação. Separar as informações boas

das informações ruins.

• Cultura Geral: É essencial, há a necessidade de ler os clássicos da literatura,

revistas especializadas, jornais diariamente. Pesquisas feitas por algumas consultorias como é

o caso da Procter & Gamble, têm avaliado que a maioria dos jovens buscam poucas

informações sobre o que ocorre no exterior, na política nacional e internacional, na Economia,

no mundo dos negócios, no ambiente de trabalho e têm muita dificuldade de redigir algum

texto, com idéias concatenadas e dentro de um português inteligível.

• Trabalho em equipe: As empresas atualmente têm buscado jovens com

capacidade de trabalhar em equipe e com bastante criatividade, dando um fim ao individualismo.

• Empatia: É essencial que o profissional tenha empatia, entenda e interaja com

as pessoas, e especialmente tenha a capacidade de se envolver totalmente com a empresa.

• Curiosidade intelectual: A gerência dos altos cargos nas empresas tem

prestigiado uma coisa muito rara nos jovens profissionais, isto é, aquelas pessoas que

aprendem a aprender, interessadas em descobrir coisas novas e antigas que possam aumentar

o seu repertório de conhecimentos e com isso, aprimorar a sua intelectualidade.

• Planejamento: Uma capacidade raramente encontrada naqueles que buscam o

mercado de trabalho. As empresas têm prestigiado aqueles que se preocupam em alcançar

26

objetivos a médio e longo prazos, que estabelecem metas, que buscam saber o que precisam

em tempo de futuro e quais as novas habilidades que pretendem desenvolver.

• Além do diploma: Observam-se novos tipos de comportamento das empresas

com relação ao recrutamento e seleção dos novos talentos para comporem os seus quadros de

funcionários. O diploma, mesmo os das melhores faculdades, deixou de ser a coisa mais

importante, para muitas empresas. Há 10 anos, o lado técnico era o que mais importava, ou

seja, ter um diploma de Administração da Fundação Getúlio Vargas (FGV), por exemplo, era

garantia suficiente de que o estudante seria perfeito para a empresa. Da mesma forma,

estavam tranqüilos os economistas recém-formados pela USP (Universidade de São Paulo),

pela PUC (Pontifícia Universidade Católica de São Paulo) e pelo Mackenzie. Entretanto, nos

dias de hoje, não é incomum encontrar profissionais recém-formados e também com

experiência, desempregados, embora formados por essas mesmas instituições.

A maioria dos alunos, por mais inteligente que seja, ainda não percebeu, talvez

por imaturidade, afirma a professora Maria Irene Stocco Betiol, professora de Psicologia da

FGV de São Paulo, que as empresas estão buscando no novo profissional, além do diploma,

habilidades como dominar pelo menos outra língua, com garra, determinação, vontade

ilimitada de aprender e de crescer.

Além desses fatores, vê Márcio Cypriano, o novo presidente do Bradesco, que

para a empresa é importante saber que tipo de experiência possui o recém-formado, o grau de

sua exposição ao mundo, a sua cultura internacional e o conhecimento de outros países, a

história da sua vida, como enfrentou as adversidades.

É nesse ponto que os alunos das faculdades menos reverenciadas vêm abrindo

espaços que antes estavam fechados para eles, afirma Marli Manfrini, coordenadora dos

programas de trainee e MBA do Citibank. Esses estudantes têm de se esmerar para compensar

o que o nome da escola não lhes trouxe de benefícios. De classes sociais geralmente menos

favorecidas, muitos têm força de vontade oceânica, saindo da cama de madrugada,

trabalhando o dia inteiro, estudando a noite e durante o final de semana.

Sem caixa para fazer intercâmbios culturais e se aprimorar no exterior, fazem

curso de inglês e espanhol na hora do almoço. Sem computador em casa, escarafuncham o

micro da empresa para entender os meandros dos programas. Como sabem que uma faculdade

de primeira faz falta no currículo, esforçam-se mais para provar que valem a pena. São

27

batalhadores de nascença, curiosos por necessidade, criativos pela obrigação de compensar a

ausência de um grande nome no diploma de formatura.

Pela análise sociológica que envolve esses novos fenômenos sociais, as empresas

perceberam que é exatamente isso que está faltando nos alunos bem nascidos das melhores

universidades que chegam de salto alto para disputar um jogo que é bastante duro e que

muitas vezes acaba em decepção. Mas na atual realidade acadêmica, numa sala de aula com

50 alunos, 10 se empenham, 15 não estão nem aí e os 35 restantes são massa de manobra, sem

expressão alguma. E realmente não é culpa do professor. Pode-se fazer o que quiser na

universidade. Zerar o contrato do professor, o que é o mais comum e os gerentes das

instituições de ensino não perceberam que com a troca constante do professor elas não

conseguem formar um patrimônio cultural, prestigiar os professores escritores, coisa

elementar nos Estados Unidos, na Europa e, principalmente, no Japão.

A Universidade deve investir em seus professores com bolsas para cursos,

seminários, congressos e projetar aqueles que são talentosos no meio acadêmico. É como um

time de futebol que atrai o público em função das suas estrelas, isto porque os professores são

os únicos técnicos que trazem nome para a instituição e, conseqüentemente, alunos e que

servem de modelo para os alunos, tanto na sua vida acadêmica como na profissional.

Entretanto, o professor faz parte de uma categoria profissional pouco prestigiada e

desunida. É muito importante para o aluno ter em sala de aula um professor amigo, com forte

conhecimento da sua área e até mesmo famoso, isto porque muitos estão carentes de

referenciais, em casa, na própria escola, com os amigos, com os meios de comunicação e com

o governo, e vários estão até envolvidos com drogas e com o alcoolismo. A sua única chance

é a sala de aula para poder enfrentar a atual conjuntura social e o mercado de trabalho.

Infelizmente a grande maioria das instituições de ensino superior particular pensa

apenas em si própria, ou seja, pensa apenas na receita, na quantidade de alunos, na

concorrência, nos novos cursos que foram aprovados em Brasília e só sobre isso fazem

alguma coisa. Não investem em tecnologia educacional e nem em centros de pesquisa, não

investem na arquitetura do meio ambiente e no conforto das salas de aulas e até mesmo nos

banheiros, não pensam na qualidade de vida no ambiente de trabalho, não concedem verbas

nem autonomia para os departamentos, não pagam conferencistas quando convidados, não

reconhecendo que ele é um profissional como outro qualquer e que está gastando o seu tempo

em transmitir o seu conhecimento e que merece ser remunerado.

28

E as melhores instituições de ensino superior do país sequer sonham em algum dia

terem um Prêmio Nobel. Por essas e outras razões, o ensino superior brasileiro está sucateado,

não atendendo às necessidades mínimas do atual mercado de trabalho, para o qual prepara os

seus alunos.

O aluno não tem paciência para ficar sentado durante 3 horas, ou mais, ouvindo o

professor falar, falar, num ambiente de trabalho ruim, muitas vezes sem tratamento de

acústica e ventilação, com carteiras de madeira pouco confortáveis. Ele não vê a hora de dar o

sinal para sair correndo, quando na realidade deveria ser exatamente o contrário.

As escolas e as universidades deveriam ser um ambiente de prazer para que

pudesse ocorrer bem a produção intelectual e os professores e alunos sentirem orgulho da

instituição onde trabalham e estudam. O resultado está aí. Alunos frustrados e pouco

preparados para o mercado de trabalho.

É de responsabilidade das faculdades também incluírem matérias em seus

currículos, matérias para desenvolverem habilidades não técnicas, para atenderem às

observações feitas acima, exigidas pelo mercado de trabalho, considerando que algumas de

fato já incentivam os alunos a se organizarem em grupos e a simular jogos de empresa.

Mas também é de se convir que ainda assim, sair-se bem nessas simulações ou na

vida real depende mais do esforço do estudante que da didática do professor. E parece que

poucos estão realmente interessados em investir no futuro. O correto seria um Sistema Dual

de ensino como ocorre na Alemanha, ou seja, o aluno passa 1/3 do seu tempo na universidade

e 2/3 do tempo na empresa e não simplesmente um estágio de 6 meses que pouco acrescenta

no preparo profissional do estudante. É de se notar que grande parte das empresas são

acessíveis a esse tipo de projeto acadêmico.

Diante do exposto anteriormente, consideramos que a falta de preparo

desses jovens recém formados é uma realidade.

A seguir, você observará dois estudos de caso, que tornarão evidente

que as empresas tem muita dificuldade de encontrar jovens com

qualidade, até mesmo empresas conceituadas como o Citibank, a

Nestlé e a Rhodia, procuradíssimas pelos jovens mais promissores.

Leia, reflita sobre os casos e registre por escrito suas impressões.

29

• Estudo de caso 1 - Seleção de trainees

Empresas como Citibank, BankBoston, Nestlé, Rhodia são empresas com larga

experiência na seleção de trainees ou estagiários entre a nata dos estudantes, gente formada

em universidades de primeiríssima linha. Antes, era certo que as empresas achariam lá o que

queriam, entretanto, hoje em dia, às vezes, nem em escolas como a USP ou a FGV as grandes

empresas têm garantia de que encontrarão todos os jovens com as qualidades exigidas. Com

isso, muitas companhias abriram mão de só ter gente com diploma das melhores escolas

brasileiras de Administração, algo impensável no passado. Hoje, estão aceitando recrutar

gente formada em faculdades menos reverenciadas.

A nova geração tem graves problemas de formação, postura e envolvimento com

o trabalho, além da falta do nó cultural, afirma Asnis, diretora adjunta de treinamento, seleção

e desenvolvimento do BankBoston. O nível freqüentemente está abaixo da crítica. Uma

empresa que solicitou para não ser identificada recebeu, no mês de setembro de 1998, cerca

de 2.500 candidatos em seu processo de seleção.

Na primeira fase, aplicou testes de inglês e de conhecimentos gerais. Eram 100

questões bem mais fáceis que as do vestibular – há duas semanas da eleição presidencial, por

exemplo, perguntava-se quando seria a próxima eleição para presidente. Poucos sabiam. Os

presidenciáveis? Mal lembravam o nome de dois.

Os alunos deveriam acertar pelo menos 80 das 100 perguntas, entretanto o

resultado foi que 90% não atingiu essa marca. A empresa, então, para não zerar o número de

candidatos, baixou a nota de corte para 65. Hoje, cerca de 80% dos rapazes e moças, ou seja

2.000 pessoas, continuam tendo as "nota de corte". É ainda um número muito alto, afirma o

gerente de departamento. Além disso, muitos recém-formados garantem que sabem inglês,

mas na hora do vamos ver, descobrem que não sabem.

No Citibank esse fenômeno chegou a causar constrangimento, diz Mali Manfrini.

O Banco tinha 15 vagas para 3.000 candidatos numa recente ação de recrutamento. Apesar

desse "mundaréu" de gente, ficou difícil preencher os lugares disponíveis. E não é que o

Citibank estivesse com grandes ambições, querendo selecionar 200 ou 300 jovens brilhantes

para a disputa final. Ao término do processo de seleção, deveriam sobrar 45 candidatos, ou

três para uma vaga – e a empresa já se daria por muito satisfeita. Por falta de gente

30

qualificada, porém, apenas dois candidatos acabaram disputando entre si, o que deveria ser o

terceiro, não atingiu a pontuação mínima necessária.

A conta final é francamente trágica, afirma a coordenadora: sobraram apenas 30

nomes dos 3.000 ou 1 a cada 100. Marli comentou o seu drama com um dos diretores do

banco e ele não acreditou; achou que era impossível não encontrar 45 no meio de 3.000. Marli

então o convidou a assistir a uma dinâmica de grupo, na qual se analisam itens como

iniciativa, capacidade de análise e poder de comunicação. Na dinâmica, os candidatos

discutem entre si, por exemplo, se o turismo é importante para a economia ou se deveria haver

uma cidade ecológica. Simulam também casos reais na vida das empresas e propõem

soluções. O diretor acompanhou a dinâmica de grupo e percebeu que a maioria não tinha

opinião formada sobre temas banais e estavam há anos-luz do que se pretendia de um futuro

gerente.

Desculpe Marli, "agora eu entendi". Foi tudo o que ele conseguiu dizer.

E de se notar que esses não são casos isolados, nem um problema crucial vivido

por meia dúzia de empresas exigentes demais. O fenômeno é geral, para a tristeza de todos. A

reclamação é geral e constante por parte das empresas. Há pouco tempo a Procter & Gamble

procurava 78 trainees e 44 estagiários. Faltaram 16 no primeiro time e 14 no segundo. A

headhunter Sofia Esteve, diretora da Companhia de Talentos, empresa paulistana

especializada em recrutamento de estagiários e trainees é uma espécie de termômetro do que

ocorre com os jovens. Por ano, ela analisa o currículo e as habilidades de 3 000 a 5 000

recém-formados para empresas como Basf, Credicard, Rhodia e Gessy. Os candidatos vêm de

praticamente todas as áreas das faculdades paulistanas, excelentes, médias ou fracas. "De

5.000 estudantes sobram menos de 10% com os talentos exigidos", diz Sofia.

Como um processo de seleção é uma coisa tensa e estafante, tempos atrás, Sofia,

para quebrar o gelo de uma reunião inicial, resolveu presentear 4.000 recém-formados com

trufas. Deixou-as no assento das cadeiras da sala, acompanhadas de um bilhete simpático de

boas-vindas. A maioria não entendeu. Alguns jogaram-nas para o canto do assento, uns

chegaram a sentar em cima. "Eles não souberam interpretar o significado do meu gesto",

afirma Sofia. A explicação para isso está numa mistura de apatia, com o fato de não saber

lidar com ambientes tensos, nos quais se deve agir sob pressão". Ressalte-se que muitas

dessas pessoas passaram pela dura prova do vestibular e portanto deveriam ser os mais

preparados.

31

É uma questão de relevância social que interessa a todos. Aos pais que investem

pesado na educação dos seus filhos, em média cerca de US$ 25.000 a 30.000 dólares na

educação superior. Um investimento, muitas vezes não mais recuperado. Aos filhos que

precisam construir o seu futuro. As escolas e faculdades que têm por obrigação formar bons

profissionais. As empresas que precisam de profissionais competentes para tocar os negócios

e superar a concorrência e o país que precisa de gente para torná-lo mais competitivo no

cenário global.

É óbvio ressaltar que há estudantes muito bons em quase todas as escolas,

principalmente nas de primeira linha. Pessoas que têm de tudo o que se espera deles para

brilhar e algumas vezes até mais.

É evidente também que as empresas não se tornaram um deserto de jovens

talentosos e também que existem jovens que na vida acadêmica foram medíocres e que se

revelaram grandes profissionais, competentes, inventivos e criativos. Mas estão se tornando

raridade.

• Estudo de caso 2 - Bradesco

O mais poderoso banqueiro do país, Lázaro Brandão, anunciou recentemente que

estava deixando a presidência do Bradesco, maior banco privado brasileiro e da América

Latina, encerrando um período de 18 anos à frente da instituição.

Para assumir seu lugar, Brandão nomeou Márcio Cypriano, que até então era um

dos seis vice-presidentes executivos do banco e presidia o BCN (Banco de Crédito Nacional),

desde que foi adquirido pelo Bradesco no final de 97.

A notícia foi uma surpresa geral, embora havia muito se esperasse pela sucessão

de Brandão, que na época estava com 72 anos. O tema da substituição, entretanto, nunca foi

discutido abertamente dentro do banco e era envolto em grande mistério. No dia 28.01.99, a

notícia foi levada a público por meio de uma entrevista coletiva à imprensa, que havia sido

convocada, a princípio, para divulgar o resultado do Bradesco em 98. Lucro de R$ 1 bilhões,

o maior da história. O Bradesco foi o primeiro banco a emitir o Euro, a nova moeda da

Comunidade Européia.

Uma surpresa para todos.

32

Um Escriturário que Chegou a Fazer Limpeza em Agência do Banco

Nomeado presidente do Bradesco em substituição a Lázaro Brandão, Márcio

Cypriano chegou a fazer faxina em uma agência do banco, quando tinha três meses de

serviço. Querendo agilizar e rejuvenescer o banco, Cypriano foi escolhido aos 55 anos por ser

eficiente e preencher as qualidades acima apontadas, exigidas pelas modernas corporações. É

formado em Direito pela Universidade Mackenzie, e tem 25 anos de Bradesco. Nos últimos 3

anos, foi diretor vice-presidente executivo do banco.

Sua trajetória guarda alguma semelhança com a de Lázaro Brandão que também

começou no banco como escriturário. Trabalhava em uma agência do Banco da Bahia, que foi

incorporado pelo Bradesco em 1973. Desde então, desempenhou várias funções, seguindo a

trilha da carreira bancária. A partir de 1995, passou a participar também da administração das

demais empresas da organização Bradesco, inclusive do Grupo Bradesco de Seguros.

Em 1998, Cypriano assumiu a presidência da diretoria das empresas BCN, do

Banco de Crédito Nacional, nas quais participa também como vice-presidente do conselho de

administração, do grupo Bradesco.

A sociedade do futuro será permeada por um grande número de profissionais

autônomos, com escritórios virtuais. Cuidados pessoais com idosos, crianças, doentes,

reparação e manutenção doméstica, educação, compras, vendas, corretagem de imóveis,

deverão crescer.

A transformação social do mercado de trabalho deverá premiar os mais

capacitados, os mais criativos, os não-vegetais. José Pastore, da FEA/USP, mostra que as

modificações na composição setorial deverão prosseguir e que é bem provável que até o ano

2020, os atuais 25% dos brasileiros que trabalham no campo venham a se reduzir a 15%.

A mão-de-obra da indústria deverá cair dos atuais 19% para cerca de 14%, e os

setores de comércio e serviços (incluindo administração pública) tenderão a passar dos atuais

51% para 71%.

Em cada setor, afirma Pastore, as mudanças serão intensas.

Na agricultura prevê-se um forte declínio das profissões manuais e aumento das profissões

que dominam a tecnologia mecânica, química e biológica.

Na indústria prevê-se a redução das profissões que envolvem atividades

repetitivas, que usem a força muscular e um crescimento dos que utilizam a força cerebral:

engenheiros, administradores, financistas e técnicos.

33

O interesse dos cientistas do comportamento pelos problemas organizacionais e

pelas culturas organizacionais é relativamente recente e tornou-se popular no início da década

de 50. Foi por essa época que se fundou uma organização conhecida como "Foundation for

Research on Human Behavior". Nos EUA, as metas e os objetivos dessa organização eram

promover e apoiar pesquisas das Ciências Comportamentais quando estas pesquisas se

referiam a empresas, governos e outros tipos de organizações. Hoje este tipo de abordagem

recebe muita atenção na literatura sobre organizações, e podemos defini-lo como o estudo do

comportamento humano dentro das organizações, mediante método científico.

Trata-se de uma abordagem interdisciplinar, pois ela se apóia na Psicologia na

Sociologia e na Antropologia.

A Psicologia Organizacional é um ramo novo que está surgindo em muitas

escolas de negócios e de administração pública. Trata especificamente do comportamento

humano e do efeito das organizações sobre o indivíduo e a ação do mesmo sobre a

organização. Os psicólogos preocupam-se com tópicos tais como: seleção de pessoal,

treinamento, satisfação no trabalho, ânimo e desempenho no trabalho, motivação humana e

personalidade.

A Sociologia, por sua vez, procura isolar, definir e descrever o comportamento

humano dos grupos, esforçando-se por fazer generalizações sobre a natureza, a integração

social e cultural. Uma das maiores contribuições que os sociólogos deram ao nosso

conhecimento sobre organização foi o estudo dos pequenos grupos, estudando suas formas de

interação. Aprende-se muito sobre comportamento dos pequenos grupos dentro das

organizações, como por exemplo a influência dos grupos sobre seus membros e seu impacto

sobre a organização. Os sociólogos estudam também a liderança e a estrutura organizacional,

enquanto ligadas à eficácia da organização. Vinculam o estudo da organização ao estudo da

AA CCiiêênncciiaa ccoommoo MMeeiioo ddee

CCoonnhheecceerr aass OOrrggaanniizzaaççõõeess

34

burocracia, preocupando-se com o comportamento burocrático e com as relações estruturais

das organizações burocráticas. Os sociólogos estudam o papel do líder e dos liderados, assim

como os padrões de poder e de autoridade nas organizações.

Já a Antropologia estuda todos os comportamentos adquiridos pelo homem,

incluindo os comportamentos social, técnico e familiar que são parte do amplo conceito de

"cultura". Este é o tema central da Antropologia Cultural, a ciência do comportamento que se

dedica ao estudo dos diferentes povos e culturas do mundo primitivo e civilizado, e é um

conceito-chave para todas as demais Ciências do Comportamento. Dessa forma, os

antropólogos estudam o impacto da cultura sobre as organizações, a personalidade individual

e a percepção.

• Pesquisa nas Ciências Comportamentais

A pesquisa nas Ciências Comportamentais é extremamente variada no tocante a fins e métodos usados, mas a linha ou o traço comum a todas disciplinas é que cada uma delas procura estudar o comportamento humano mediante métodos científicos.

Nesse sentido, precisamos examinar a natureza da ciência enquanto aplicada ao comportamento humano. O método científico é aplicável aos estudos administrativos e organizacionais.

O administrador do futuro tirará muita coisa das Ciências do Comportamento, como os médicos tiram hoje das Ciências Físicas. O administrador deve saber o que esperar das Ciências do Comportamento, seus pontos fracos e fortes, exatamente como o médico deve saber o que esperar da Bacteriologia, e como esta última pode servir como instrumento de diagnose. Contudo, o administrador, como o médico, é um homem prático que deve decidir no presente, tendo ou não tendo todas as respostas da ciência, e certamente, não pode esperar que a ciência descubra as respostas para depois agir.

• O Método Científico

Os principais filósofos da ciência definem "ciência" nos termos do que eles julgam ser seu traço único e universal: o método. A maior vantagem do método científico é que ele tem uma característica que nenhum outro método de aquisição tem: a autocorreção. Trata-se de um processo objetivo, controlado e sistemático, com mecanismos de verificação ao longo de toda a via para o conhecimento. Estes mecanismos controlam e verificam as conclusões e atividades do cientista na aquisição do saber, independentemente de seus preconceitos e pontos de vista.

35

• Métodos de Pesquisa usados pelos Cientistas do Comportamento

Os métodos de pesquisa que geralmente são utilizados pelos cientistas do comportamento são também conhecidos como designs de pesquisa. Em termos amplos, há três designs básicos empregados pelos cientistas do comportamento, que são:

1. O estudo de caso - procura examinar as numerosas características de uma ou

mais pessoas, geralmente ao longo de amplo período de tempo. Durante anos, os antropólogos

estudaram os costumes e o comportamento de vários grupos, vivendo realmente no meio

deles. Alguns pesquisadores organizacionais fizeram o mesmo e trabalharam realmente

vivendo em sociedade com os grupos de empregados que estavam estudando. Alguns desses

relatórios são em forma de estudo de caso. Por exemplo: um sociólogo poderia relatar os

principais fatores e incidentes que levaram um grupo de trabalhadores à greve.

Entretanto, vale ressaltar que esse estudo tem algumas limitações, tais como:

o raramente se encontram dois casos que possam ser significativamente

comparados;

o raramente o estudo de casos pode ser repetido ou suas descobertas

verificadas;

o a significação das descobertas é deixada à interpretação subjetiva do

pesquisador;

o como os resultados de um estudo de caso estão baseados em apenas uma

amostra, a capacidade de generalização a partir daí pode ser limitada.

2. Estudo de campo – Na tentativa de dar mais rigor e realismo ao estudo das

organizações, os cientistas das mesmas e os cientistas do comportamento desenvolveram

várias técnicas sistemáticas de pesquisa de campo, como entrevistas pessoais, observação e

levantamentos mediante questionários, técnicas estas que podem ser usadas de maneira

isolada ou combinada. De forma geral, são usadas para pesquisar os acontecimentos ou as

práticas correntes e, diferentemente de outros métodos, o pesquisador não se ocupa ou não se

apóia totalmente no que as pessoas dizem. Ele pode entrevistar pessoalmente outras pessoas

da organização – trabalhadores colegas, subordinados e superiores – para chegar a uma visão

mais equilibrada, antes de tirar conclusões.

36

Esse tipo de estudo requer o uso de questionários bem preparados e não só estão

menos sujeitos à distorções não-intencionais (como as entrevistas pessoais), como também

permitem ao pesquisador aumentar o número de participantes.

Entretanto, vale ressaltar que os estudos de campo nem por isso estão livres de

problemas, considerando que os pesquisadores têm um treinamento, interesses e expectativas

que trazem consigo. Assim, o psicólogo pode ignorar inadvertidamente um fator tecnológico

vital ao fazer o estudo do moral do empregado concentrando-se apenas em fatores

psicológicos. Além disso, a própria presença do pesquisador pode, freqüentemente,

influenciar a resposta do entrevistado.

3. Experimentação – Trata-se da mais rigorosa técnica científica. Para que uma

investigação seja considerada um experimento, ela deve conter dois elementos – manipulação

de alguma variável (variável independente) pelo pesquisador e observação ou medida dos

resultados (variável dependente) –, mantidos todos os demais fatores constantes. Assim, numa

organização, o cientista comportamental poderia mudar um fator organizacional e observar os

resultados tentando manter inalterado todo o resto.

Os tipos de experimentos são:

• Experimento laboratorial – o ambiente é criado pelo pesquisador.

O ambiente de laboratório permite ao pesquisador controlar estreitamente as

condições sob as quais as observações foram feitas. A intenção é isolar as

variáveis importantes e medir a resposta das variáveis dependentes ao se

manipular a variável independente.

• Experimento de campo – o investigador tenta manipular e controlar as

variáveis no ambiente natural e não no laboratório. Esse tipo de experimento

também têm suas desvantagens. Primeiro, os experimentos não podem

controlar todos os fatores e além disso, aqui, também o fato de o pesquisador

estar presente pode fazer com que as pessoas se comportem de modo diverso,

especialmente se tiverem conhecimento de que estão participando de um

experimento.

37

Nesse sentido, considera-se que os administradores práticos e os pesquisadores são

os dois grupos principais que estudam as organizações e a história de outras sociedades e

instituições e a experiência dos homens da prática e a pesquisa são as primeiras vias para se

chegar ao conhecimento do funcionamento das organizações.

38

Vivemos em uma ERA ORGANIZACIONAL, o que distingue a nossa sociedade,

hoje, por permitir propiciar e até mesmo impor a proliferação de organizações estatais,

privadas, educativas, recreativas, religiosas, filantrópicas e outras. Nelas o homem

contemporâneo não só despende a maior parte do seu tempo útil, como também delas depende

para satisfazer uma parcela cada vez maior de suas necessidades.

A medida que as organizações crescem e se expandem em todos os domínios da

vida social, em contrapartida, descrevem para os indivíduos as opções da vida extra-

organizacional, fazendo com que os mesmos, para que possam adequadamente conviver e

sobreviver, criem "mecanismos de acomodação" psíquicos, sociais e tecnológicos.

Com efeito e de maneira geral, as pessoas não só procuram, mas são mesmo

compelidas à aderir a grupos mais amplos – grandes empresas, órgãos governamentais,

universidades – pois para muitas é a única opção que resta para se inserirem no aparato social

de produção e de consumo. Apenas a um pequeno grupo de especialidades profissionais –

médicos, dentistas, advogados, psicoterapeutas, consultores, escritores, artistas e poucos

outros – resta a possibilidade de obter sucesso como competidores individuais.

Adicionalmente, a realidade circundante vem gradativamente promovendo

profundas mudanças no conjunto de valores na competição individual: de um lado, abalando a

crença de que o progresso material da sociedade seria tão mais rápido quanto maior o

empenho e o sucesso de cada indivíduo na direção do enriquecimento e da ampliação do

próprio negócio e, de outro lado, impondo a transição para um conjunto valores centrado na

compatibilização de múltiplos interesses.

O nível de complexidade já atingido pela sociedade organizacional requer que o

próprio papel do agente de organizações seja redefinido: além de supervisionar o conjunto de

operações da organização pela qual é responsável, deverá dedicar-se mais à tarefa de conceber

OOrrggaanniizzaaççããoo nnaa VViiddaa PPaarrttiiccuullaarr

ddooss IInnddiivvíídduuooss

39

e planejar o futuro, isto é, administrar os recursos necessários para efetuar a transição de um

estágio atual da organização para um estado desejado no futuro, afim de garantir a

sobrevivência, o desenvolvimento e a perpetuidade da organização.

• Relacionamento entre Indivíduos e Organizações

As organizações, ao criarem e enfrentarem situações de maior complexidade, têm

gradativamente extrapolado o papel para o qual são criadas, qual seja, o de instrumentos

voltados para a satisfação de seus proprietários, da clientela e dos contribuintes.

De certa forma, em vez de "servos" da vontade humana, as organizações têm-se

revelado em "senhores", e até mesmo em “razão de ser" de pessoas manipuladas,

condicionando e impondo aos seus membros normas, atitudes e personalidades como se este

fosse o preço a ser pago pela sociedade para produzir organizações mais racionais e eficientes.

Além do sucesso, em grandes organizações, transparece muito mais a

preocupação com as metas organizacionais e com a contribuição dos indivíduos para a

consecução dessas metas do que com a realização desses indivíduos.

Do ponto de vista da organização, seria como que um contrato social, capaz de

equacionar o eterno conflito entre os objetivos organizacionais e os dos indivíduos. Tal

contrato caracterizar-se-ia por expectativas em relação aos indivíduos, como as que seguem:

• lealdade cega para com as metas da organização;

• comportamento racional;

• pensamento estereotipado, que condiciona as relações pessoais a

regras formais preestabelecidas;

• deferência à autoridade institucionalizada;

• adoção de critérios de eficiência.

Em contrapartida da obediência às cláusulas do contrato, os indivíduos teriam

assegurada a satisfação de seus desejos de realização profissional e de suas necessidades de

acesso a posições de relevo, bem como às recompensas sociais e materiais proporcionadas

pela organização.

Com freqüência as reações individuais às cláusulas do contrato criam um círculo

vicioso, pois elas foram transformadas de reações em causas primárias a serem erradicadas

40

por gerar nos dirigentes respostas que visam ao aumento do controle sobre as pessoas, tais

como o controle de freqüência, proibições crescentes, maior número de reuniões para

supervisionar atividades e assim por diante, as quais, por seu turno, aumentam as

conseqüências negativas sobre as atividades dos membros da organização, alimentando o

referido ciclo vicioso. Caracteriza-se, dessa forma, um esquema de causação circular que é

denominado de ciclo destrutivo das organizações.

As pessoas descobrem, surpresas, as limitações impostas por essa “era

organizacional" para a manifestação plena de suas individualidades. De um lado, a ética da

convicção, apontando a cada homem o que deve fazer para se realizar plenamente como

indivíduo e de outro, a ética da responsabilidade apontando a cada um o que deve fazer para

se integrar à vida social e às organizações.

• Questionamento do Papel das Organizações

O principal desafio das organizações reside não apenas em diminuir o conflito

entre objetivos individuais e objetivos organizacionais, mas também na compatibilização

entre os objetivos da organização e os objetivos da sociedade onde a organização se encontra

inserida e os objetivos dos indivíduos que integram essa organização.

Nos últimos anos tem aumentado consideravelmente a pressão da opinião pública

sobre as organizações, com relação à responsabilidade social. Inúmeros casos podem ser

citados, entre os quais destacam-se a criação de entidades de proteção aos consumidores, de

movimentos comunitários para impedir a instalação de certas indústrias, de sociedades

ecológicas ou de secretarias de meio ambiente na estrutura de diversos governos estaduais, de

limitações adicionais à livre atuação das organizações por intermédio da legislação, entre

outras.

Como resultado da busca de novas formas de convivência, muitas organizações

tiveram de proceder modificações em pelo menos algumas de suas prioridades e ate mesmo

em seus objetivos, em função de políticas governamentais e pressões da opinião pública. Da

mesma forma, alguns indivíduos passam a adotar critérios de seletividade quanto ao tipo de

organização em que desejam trabalhar recusando-se a ingressar naquelas cujas razão de ser ou

filosofia de atuação seja conflitiva com seus valores pessoais.

41

Em São Paulo, o diploma não garante a sobrevivência do empregado no mercado

de trabalho, explica Gonçalves. As empresas de alta tecnologia norte-americanas

transformaram a última semana de trabalho de cada mês em um período dedicado

exclusivamente aos estudos.

Seus executivos perceberam a dificuldade em manter sua competitividade sem

uma coleta mais veloz e sistematizada de dados. Os esporádicos congressos, simpósios e

conferências realizadas de tempos em tempos, com técnicas das áreas administrativas,

marketing e engenharia, já não acompanham o ritmo das descobertas e do progresso.

A empresa virou na prática uma escola, cuja tendência parece ser mundial.

A crescente pressão competitiva, movida pela globalização e pelas inovações

tecnológicas num ritmo sem precedentes no ambiente de trabalho tornou indiferenciados os

limites entre educação e trabalho. Essa indiferenciação produziu o conceito vital de produção

de conhecimento, transformado em uma meta educacional: a aprendizagem permanente

("lifelong learning").

Definitivamente, está enterrada a idéia de que um diploma garante a sobrevivência

do empregado no mercado de trabalho – embora ainda seja uma questão cultural no Brasil,

mas de curto prazo, onde as universidades enfatizam essa idéia. Com as novas transformações

do mercado de trabalho, as estruturas educacionais de ensino superior também enfrentarão

grandes crises nos próximos anos e passarão pelo mesmo processo que ocorreu no sistema

bancário, sobrevivendo apenas os melhores.

MMeerrccaaddoo ddee TTrraabbaallhhoo ee

AApprreennddiizzaaggeemm PPeerrmmaanneennttee eemm uummaa

EEccoonnoommiiaa GGlloobbaalliizzaaddaa

42

A ênfase maior será dada para o ensino sênior, ou seja, cursos superiores com dois

anos de duração, que forneçam ao aluno conhecimentos rápidos para que possa atuar no

mercado de trabalho e ter mais tempo para ser polivalente. O ensino de quatro anos é longo

demais e um investimento muito alto, cerca de 20 a 30 mil dólares e em alguns casos

chegando a 50 mil dólares, em média, para cada estudante. O custo/benefício é muito

duvidoso nos novos tempos.

O modelo educacional era orientado pela produção de uma hierarquia de

diplomas: ensino fundamental, ensino médio, ensino superior, especialização (Lato sensu)

mestrado (Strictu sensu); mais recentemente o MBA – Master Business Administration.

Finalizando a última etapa, o trabalhador ficaria no emprego até a aposentadoria se quisesse,

mas também era simultaneamente procurado pelos Head Hunter para mudar de companhia, e

boa parte de seu conhecimento era aquele obtido na faculdade.

O desemprego era visto como uma anomalia social, um acidente de percurso, e

atingia na sua essência, as camadas mais pobres do setor trabalhista, mas dificilmente um

executivo ou um dono de diploma universitário. Hoje, o maior contingente de desempregados

na Europa é de executivos com formação superior e no Brasil, essa área já atinge recorde. Nos

Estados Unidos, essa situação é inversa, ou seja, o menor índice de desempregados está na

área de quem possui curso superior.

• Rápidas Mudanças

Em toda história do trabalhismo, nunca se viu tantas atividades desaparecerem

com tanta rapidez e nunca se mudaram conteúdos profissionais com tanta velocidade.

A grande questão é se a escola se adapta a esse ritmo alucinante conforme mostra

Frank Meretti, diretor do Laboratório de Novas Mídias da Faculdade de Educação da

Universidade de Columbia, no bairro do Harlem em Nova York.

As possibilidades de se manter no emprego com o que se aprende na faculdade é

atualmente próximo de zero, o conteúdo programático das disciplinas não atendem às

necessidades do mercado de trabalho e as escolas são burocráticas e conservadoras demais,

assim como está, na outra ponta de uma gangorra, em vias de extinção, a possibilidade de

prosperidade salarial sem uma aprendizagem permanente.

43

Você ganha o quanto você estuda, diz o economista Robert Reich, professor

da Harvard Business Administration e ex-secretário do trabalho do presidente Bill

Clinton. No Reino Unido, já ocorre a proposta para unificação do Ministério do

Trabalho com o da Educação, para atender à Nova Ordem Mundial.

Já perceberam os britânicos que o Ministério do Trabalho e o da Educação correm

atrás dos mesmos objetivos – a empregabilidade, cuja idéia está associada à aprendizagem

permanente para se manter competitivo, acompanhando as tendências do mercado de trabalho.

• Pesquisa de Perfil do Administrador no Mercado de Trabalho –

Conselho Federal de Administração

A pesquisa, Perfil do Administrador no Mercado de Trabalho, foi realizada pelo

Conselho Federal de Administração e desenvolvida entre os meses de março e agosto/1994,

apresentando seus resultados em setembro de 1994.

A seguir apresentamos o resumo dessa pesquisa que foi realizada com os

administradores registrados nos Conselhos Regionais de Administração (CRA’s) de todo o

Brasil e que teve o objetivo de traçar o perfil do administrador no mercado de trabalho.

• Universo e Amostragem

Pesquisa realizada junto ao universo de administradores registrados nos CRAs de

todo o Brasil:

Administradores registrados até 30/06/93 nos CRAs 135.732 1000%Questionários Enviados 4.960 3,7%Questionários Devolvidos 747 15,1%Amostra Final 747 15,1%

ADMINISTRAÇÃO NO BRASIL 1994 Final de 1997 %

Total de Cursos 422 475 12,56Bacharéis 510.254 962.948 88,72Registrados nos CRAs 152.439 246.777 61,88Representa 30% 25,6% -14,66Vagas 59.583 73.772 23,81

44

PERFIL DEMOGRÁFICO REGISTRADOS NOS CRAs:

• 79% registrados são do sexo masculino;

• Tem renda média mensal de US$ 1.608;

• Tem em média 39 anos de idade;

• 70% são casados.

PERFIL ACADÊMICO:

• 63% dos administradores, após a formatura não continuaram os estudos;

• 37% fizeram cursos de especialização;

• 0,4% defenderam dissertação de mestrado;

• 0,04% defenderam tese de doutorado;

• áreas de especialização mais procuradas: Administração Geral, Recursos

Humanos, Administração Financeira e Marketing.

NÍVEL DE EMPREGO:

• Atualmente 09% estão desempregados;

• 02% estão aposentados;

• O nível de desemprego sobe a 12% entre os mais jovens, com idade entre 21 a

30 anos, e cai para 07% entre aqueles com mais de 56 anos;

• Cerca de 1 a cada 4 administradores considera que não exerce atividades

profissionais próprias de administradores.

SETORES QUE TRABALHAM:

• 61% trabalham no setor de serviços;

• 27% em indústrias;

• 15% em comércio;

45

• 03% no setor agropecuário;

• 40% trabalham em empresas privadas nacionais;

• 12% em administração pública;

• 10% em empresas multinacionais.

Os administradores estão em vários níveis hierárquicos e funções, mas

principalmente são gerentes, supervisores e técnicos.

AVALIAÇÃO DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

As principais razões para a escolha da profissão são:

• Vocação: 47%

• Necessidade profissional: 44%

• Melhorar devida: 16%

• Adquirir cultura: 10%

DISCIPLINAS CONSIDERADAS MAIS IMPORTANTES PARA A

FORMAÇÃO DO ADMINISTRADOR

• Administração Geral;

• Finanças;

• Recursos Humanos;

• Marketing;

• Produção.

ATRIBUTOS E HABILIDADES

• Responsabilidade;

• Liderança;

• Iniciativa;

• Capacidade de trabalho em equipe;

46

• Comunicação pessoal;

• Tomada de decisão;

• Criatividade;

• Autoconfiança;

• Planejamento;

• Honestidade;

• Negociação;

• Espírito inovador.

BASES SALARIAIS DOS ADMINISTRADORES

Salário Inicial (recém-formado) R$ 850,00 Salário Médio (5 anos de profissão) R$ 4.000,00 Salário Final (15 anos de profissão) R$ 12.000,00

47

Vivemos em uma sociedade onde o esforço cooperativo do homem é a base da

vida social, entretanto, esse esforço cooperativo do homem sofre mudanças a cada dia e,

normalmente, a sociedade sofre abalos morais e psicológicos, pois o homem não consegue

adaptar-se tão rapidamente quanto à ocorrência dessas mudanças. O excesso de mão-de-obra

só recentemente surgiu como uma das preocupações expressas dos formadores de política

econômica no Brasil.

No século XIX, ao contrário, na época em que a expansão cafeeira ganhava o seu

primeiro impulso, o problema principal, colocado pelos formadores da política econômica,

chegou a ser, durante algum tempo, a falta de mão-de-obra, a fome de braços para a lavoura

de que falavam, então, os grandes plantadores de café em meados do século.

Qualquer empreendimento que se pretendesse realizar teria de chocar-se com a

ineslaticidade da oferta de trabalho.

A indústria, no século XIX, era inicipiente e contava pouco nesta questão da mão-

de-obra. Grande parte das atividades não-agrícolas era do tipo artesanal e realizada dentro da

própria unidade rural.

Nos engenhos e fazendas se fazia quase tudo: pão e farinha, sabão, cordas, fios e

tecidos de algodão e lã, sapatos e outros artefatos de couro, oficina de ferreiro e olaria,

moenda de fubá e de extrair o azeite de mamona para os lampiões, além de outras oficinas,

sem falar do capelão e pessoal próprio para defesa. Já se assinalou, inclusive, que esse regime

de economia natural, em que as atividades manufatureiras não se separavam da lavoura, foi

durante muito tempo o principal obstáculo ao surgimento e à consolidação de

OO MMuunnddoo EEssttáá ssee TTrraannssffoorrmmaannddoo::

EEnnffrreennttaammooss AAggoorraa uummaa NNoovvaa

RReevvoolluuççããoo IInndduussttrriiaall

48

estabelecimentos fabris, propriamente ditos, ao impedir que se constituísse o mercado para

estes. (PAIM, 1957: 15-51 et PASSIM).

Contudo, nos anos 70, já se fazem notar em alguns estabelecimentos industriais

um movimento incipiente de protecionismo alfandegário. No tempo da Proclamação da

República, a indústria absorvia pouco mais de 54 mil operários, distribuídos em 636

estabelecimentos, sobretudo nos ramos têxtil e alimentício, onde se situava, respectivamente,

60% e 15% do capital industrial total. (SIMONSEN, 1939:24)

Apesar de seu baixo peso relativo no conjunto da atividade econômica, existem

testemunhos de que as manufaturas igualmente se defrontaram na época com problemas de

escassez de mão-de-obra. No caso têxtil, em especial, a dificuldade era encontrar operários e

contramestres com o mínimo de qualificação técnica.

Depois de 1870, até o início dos anos 90, foi possível contar com alguma mão-de-

obra qualificada oriunda das fábricas fechadas na Inglaterra, cuja indústria têxtil sofreu um

período de depressão e concorrência de outros países europeus.

No último decênio, contudo, quando mais se acelerou a criação de

estabelecimentos industriais, quase já não havia operários ingleses que, em boa parte,

voltaram ao seu país: e entre as novas levas de imigrantes, destacam-se sobretudo os italianos.

E entre os italianos que as manufaturas têxteis do Rio de Janeiro e de São Paulo vão recrutar

seus trabalhadores qualificados. Ao mesmo tempo, conforme registraram os relatórios das

fábricas daquele tempo, a mão-de-obra local ia, gradativamente, adequando a qualificação

necessária pelo treino adquirido dentro da própria fábrica. (STEIN, 1957: 50-77)

O crescimento industrial dos dois primeiros decênios do século XX, crescimento

esse que vem desde o fim do século anterior, não chegou a alterar decisivamente, a estrutura

econômica do país: estimulou-se tanto no ano de 1907 como no de 1920, que do total do

produto real, 79% foi gerado na agricultura e 21% na indústria. (BAER et ALLI, 1973)

Mesmo assim, aquele crescimento foi bastante expressivo: segundo o censo de 1920, havia

13.336 estabelecimentos industriais, empregando 275.512 operários, além de 233 usinas de

açúcar e 231 salinas, que empregavam respectivamente, 18.161 e 3.333 operários.

Entre 1890 e 1914, foram fundadas 6.946 empresas e, durante o período da

Primeira Guerra, entre o ano de 1915 e o de 1919, criaram-se 3.940. O impulso industrial da

Primeira Guerra continuou depois dela, embora arrefecido: entre 1920 e 1924, fundaram-se

3.588 estabelecimentos, e mais 5.553 no período 1925/1929. (HOFFMANN, 1980:23)

49

A cidade de São Paulo já era o centro industrial mais importante, arrebatando do

antigo Distrito Federal a posição que detinha ao tempo do censo industrial de 1907. Juntos, os

dois centros abrigavam mais ou menos metade da produção e do emprego industrial.

A estrutura da própria indústria tampouco mudou, considerando que as indústrias

alimentícias e têxteis ainda eram a maioria, sendo responsáveis por mais de dois terços do

valor da própria indústria global, mas o fato de que em 1920 o país já era quase auto-

suficiente nesses ramos, bem como em gêneros alimentícios em geral, decerto permitiu que o

impulso da etapa seguinte, após a crise de 1929, fosse mais longe e aprofundasse a

substituição de importações em ramos mais complexos.

Hoffmann destaca a idéia de que em face do crescimento do número de fábricas,

simultâneo ao aumento da produção agrícola em geral, caberia indagar de que modo se

garantiu disponibilidade de mão-de-obra suficiente para todas as atividades.

A desagregação do regime de economia natural, com a separação das atividades

de subsistência e até das que antes eram exercidas dentro da própria unidade rural, deve haver

desempenhado um papel nada desprezível. O fato é que não se registrou falta de mão-de-obra

para o crescimento industrial, pois uma parte da migração rural/urbana provinda da zona

cafeeira seria explicável pelo período de declínio dos processos de produção das fazendas de

café, outra parte da fonte de mão-de-obra pode ter sido a de colonos e, finalmente, não se

pode esquecer que a imigração estrangeira continuava em alta escala.

A participação dos imigrantes na força de trabalho industrial foi considerável. No

início do surto industrial paulista sua presença chegou a ser avassaladora; só em São Paulo

70% dos trabalhadores eram estrangeiros, e as firmas individuais pertenciam aos imigrantes

estrangeiros, principalmente italianos (GRAHAM et all, 1971: 57-61)

Entretanto, seria enganoso concluir, a partir da ausência nos registros oficiais, pela

inexistência de desemprego e/ou subemprego nessa época. Florestan Fernandes tem algumas

páginas mostrando como a imigração fez com que se espraiasse mais rapidamente o espírito

de competição favorável ao progresso industrial, mas, ao mesmo tempo, tornou muito mais

difícil e lenta a transformação do ex-escravo em trabalhador livre, com todas as modificações

psicossociais que isso implica.

As condições iniciais da competição foram tais que, em geral, eliminaram o negro

e o mulato das atividades mais dinâmicas e onde eram maiores as possibilidades de ascensão,

ficando eles confinados às ocupações mais instáveis e mal remuneradas, e mesmo à

desocupação; é incorreto deixar de considerar o fenômeno alegando simplesmente que se

50

tratava de desemprego voluntário. Todo o processo foi bastante complexo, e tem inúmeras

facetas, inclusive psicológicas e culturais. Mas, em suma, o negro, após a abolição, se viu

jogado num mundo competitivo sem ter sido preparado para ele; enquanto não aprendia as

suas regras, perdia a concorrência para os imigrantes e, sobretudo nas ocupações urbanas,

restavam-lhe situações típicas de desemprego disfarçado. (FERNANDES, 1994: 77/80; 136-

41 et PASSIM)

Somente a partir da década de 30 é que as taxas de crescimento da indústria

passam a superar as da agricultura. A partir daí, o ritmo de crescimento do produto agrícola

passa a ser menor do que o do produto global, com a única interrupção nos anos 1964-1966,

ponto mais baixo de um período de declínio do crescimento que foi de 1962 a 1967.

(HOFFMANN, 1980: p. 28)

Posteriormente, quando o ritmo de urbanização se acelerou ainda mais, e ao

mesmo tempo se verificou que o setor industrial gerava emprego em volume menor que o

esperado, tornou-se visível a favelização das cidades, fenômeno que não se revelou com a

mesma intensidade no campo.

O que chama a atenção em nosso caso, e foge aos padrões internacionais, é a

reduzida absorção de mão-de-obra no secundário, considerada proporcionalmente, uma das

mais baixas do mundo. É compreensível que o interesse por este problema se acentuasse no

período de recessão econômica, depois que se multiplicaram as notícias de fechamento de

fábricas ou redução do volume produzido em vários estados, com inúmeras dispensas de

empregados.

O desemprego global atinge agora seu nível mais alto desde a grande depressão da

década de 1930. Mais de 800 milhões de seres humanos no mundo estão desempregados ou

subempregados. Esse número estimado em março de 1994 pela I.L.O. (International Labor

Organization), vem crescendo e continuará a crescer acentuadamente até o final do século, na

medida em que milhões de ingressantes na força de trabalho não encontrarão emprego, e

muitos deles serão vítimas de uma Revolução Tecnológica que está substituindo rapidamente

seres humanos por máquinas em virtualmente todos os setores e indústrias da economia

global.

Estamos entrando numa nova fase da história do mundo. E nesta nova fase cada

vez mais menos trabalhadores serão necessários para a produção de bens e de serviços.

Rifkin afirma que desde o início, a civilização tem se estruturado, em grande

parte, em função do comércio do trabalho. Desde o caçador até o operário da linha de

51

montagem do século atual, o trabalho tem sido parte integral da existência diária, mas agora,

cada vez mais, o trabalho humano está sendo sistematicamente eliminado do processo de

produção e em menos de um século o trabalho "em massa" no setor do mercado será

praticamente eliminado em todas as nações industrializadas do mundo.

52

O sindicato é uma associação de profissionais de uma mesma atividade que se

organizam para defenderem e coordenarem os seus interesses trabalhistas, econômicos e

profissionais. Essa associação abrange os trabalhadores em geral, os profissionais autônomos

e os empregadores ou sindicatos patronais reconhecidos pelo Direito dos países.

Nesse sentido, os sindicatos possuem um passado de lutas de classes, de

reivindicações, de perseguições, frustrações e sucessos ao longo de sua história.

Nesse sentido, o percurso histórico dos sindicatos compreende quatro fases, que

são:

• PRIMEIRA FASE

As organizações formais de sindicatos em "Colégios" vêm dos romanos e foram

criadas por Sérvio Túlio, tendo sido dissolvidas em 64 a.C., mas se mantiveram ativas ainda

que clandestinamente até o ano de 56 d.C., conforme Barata Silva.

Em alguns países na Idade Média começaram a ocorrer movimentos de revolta

contra os mestres que na ambição de enriquecer e também para atender às exigências de um

status social, aumentavam o número de anos de ensino de seus aprendizes e não aumentavam

na mesma proporção a remuneração dos trabalhadores e exerciam pressões para que não se

abrissem novas oficinas para evitar a concorrência.

Pamplona Filho analisa que na França, os trabalhadores eram obrigados a

abandonar as cidades, indo de vila em vila à procura de trabalho dando origem ao

"L`Habitude du tour de France". Totalmente isolados pelos poderes políticos e econômicos,

os trabalhadores se viram forçados a se unirem dando origem às associações (Associations

Compagnonniques), e na Alemanha às Gesellenverbalden.

Com o mesmo princípio organizacional dos mestres, as entidades associativas

passaram ao processo de luta e de defesa dos interesses dos associados, tendo como principal

arma a exclusão. Em determinados momentos da evolução do sindicalismo na Europa, os

OOss SSiinnddiiccaattooss ee aass RReellaaççõõeess

TTrraabbaallhhiissttaass

53

trabalhadores que não fossem sindicalizados, não conseguiam encontrar trabalho, porque os

companheiros não lhes davam ajuda, ficavam num isolamento total e eram desprezados

publicamente.

Se por acaso fossem contratados por alguma oficina, os demais trabalhadores

pediam demissão. Já em 1387, encontramos registros de greve dos sapateiros de Londres e

dos sapateiros de Emerich em 1460.

A economia fechava as portas aos aprendizes e companheiros.

O rei Eduardo da Inglaterra, alarmado com a crescente força dos trabalhadores e

pressionado pelos mestres, proibiu qualquer tipo de acordo visando modificar a organização

nas fábricas como acordos salariais e redução da duração da jornada de trabalho.

Na França, já em 1539, foram proibidos os pactos com os compagnons em

conseqüência da greve dos padeiros em Paris e dos impressores em Lion.

Na Alemanha, em 1530, vem uma ordem policial do império para reprimir a

coalizão dos trabalhadores e em 1731, o mesmo aconteceu em Viena, na Áustria, depois de

uma greve de sapateiros que repercutiu em várias partes. Na Itália, a repressão legal ao

sindicalismo manifestou-se em 1889, passando-se ao período de tolerância legal até o

surgimento do corporativismo fascista em 1926, estendendo-se até 1943.

A jornada de trabalho era determinada pelo Sol: desde que saía a que se pusesse;

não existiam horas de trabalho. Não havia, entretanto, trabalho noturno por razões de ordem

religiosa, tanto por parte do catolicismo como do protestantismo, cuja igrejas passam a ser

também muito numerosas no início do século XX. O domingo era de descanso, mas levava os

cidadãos às festas religiosas e ao culto nas igrejas.

Durante a Idade Média, criaram-se as atividades associativas dos artesões na

Europa que congregavam as corporações de oficiais, e que classificavam "companheiros e

mestres". Os companheiros eram trabalhadores comuns, que entravam em choque com os

mestres, porque estes possuíam o poder econômico e detinham os meios de produção. A

entidade "companheiros e mestres" acabou se rompendo, deixando de ser simplesmente

assistencial, para passar a ser "Associação de Companheiros" com características

revolucionárias.

Nas corporações da época, os diretores eram chamados de "Síndicos", cujo termo

deu origem à palavra Sindicato. Durante a Revolução Francesa, em 1789, o trabalhador era

considerado apenas um número, estando às margens do contexto econômico e social.

54

As organizações sindicais durante o século XVIII foram suprimidas e proibidas,

sem que desaparecessem formalmente, passando a existir na clandestinidade. A força dos

pobres e a exploração feita pelos "patrões" fez com que houvesse a expansão do

"sindicalismo” revolucionário, constantemente.

• SEGUNDA FASE

Os trabalhadores são reprimidos de forma violenta pelos aparelhos ideológicos do

Estado. Nesta segunda fase do sindicalismo, começa a existir uma sociedade já estruturada e

com um sistema de produção não mais artesanal, mas sim com máquinas, onde o produto é

fabricado totalmente dentro da empresa, é o período da Revolução Industrial, onde o processo

de produção estava a cargo de uma classe de operários.

• TERCEIRA FASE

A terceira fase do sindicalismo passou a ocorrer dentro do século XX, antes da

Primeira Guerra Mundial, com a expansão maciça da produção em série, utilizando mão-de-

obra especializada e mais qualificada.

Com a expansão do sistema industrial aparecem as grandes organizações sindicais

na Europa, nos Estados Unidos e na Rússia e ao seu lado a organização de forças políticas,

permitindo o surgimento de partidos políticos das classes operárias, que acabaram

conquistando uma série de vantagens sociais como direitos relativos às condições de trabalho,

legislação social e a participação no processo eleitoral.

Antes do surgimento da direita hegeliana (nazifascismo), desenvolveu-se o

marxismo, tendo como documento principal o Manifesto Comunista, elaborado por Marx e

EngeIs em 1848.

O marxismo não teve como preocupação básica o sindicalismo, mas sim o

proletariado como um todo, tendo como objetivo a criação e o fortalecimento de uma

consciência de classe e os objetivos jurídicos eram a eliminação das classes sociais, pois o

proletariado era considerado como a derradeira classe social possível dentro do regime de

propriedade privada de meios de produção.

O marxismo exigia um Estado forte, a ditadura do proletariado, exatamente ao

contrário do movimento de Proudhon com o anarquismo, que pregava a destruição do Estado

e da propriedade. Não se observa que o marxismo tenha procurado fazer com que os

55

sindicatos fossem uma força revolucionária contra o capitalismo, mas sim o proletariado em

geral. O Manifesto Comunista de Marx e Engels descreve toda história da humanidade como

a história da luta de classes: homens livres e escravos, patriarcas e plebeus, senhores e servos

de gleba, mestres e companheiros, burgueses e proletariado, opressores e oprimidos; uns

contra os outros.

Para Marx, a consciência de classe só poderia ocorrer com a unificação política e

não com o desenvolvimento de espaços e entidades sindicais ou associações de diversos tipos. Trabalhadores de todo mundo: uni-vos! (Marx)

A consciência de classe deveria ser mundial para que pudesse assumir um novo

tipo de civilização na face da terra, onde todos seriam comuns, sem sociedade de classes.

A idéia foi levada para a Rússia, na revolução que durou 70 anos, iniciada por

Lênin e que não deu certo, quebrando-se com a Perestroika e a Glasnost de Mikhail

Gorbachev, abrindo a antiga União Soviética para a economia mundial, e com isso

desenvolvendo a economia de mercado, conforme mostra Batalha.

• QUARTA FASE

O período atual corresponde à quarta fase do desenvolvimento do sindicalismo,

motivado pelas sucessivas tentativas de repressão sistemática e violenta das organizações

representativas dos operários.

Numa análise sociológica esta fase corresponde ainda ao antigo sistema de

fabricação de produtos nas corporações.

A necessidade de planejamento e um novo ciclo da economia passa a exigir uma

disciplina rígida. O desenvolvimento das forças econômicas, possibilitou, no pós-guerra, o

surgimento das empresas multinacionais.

A Nova Ordem Econômica passa a submeter os sindicatos aos planos políticos,

não se admitindo a liberdade de preços e a livre negociação salarial, por meios coletivos.

Nos anos 50, os acordos trabalhistas em nível de salário e de preços, passam a

fazer parte do planejamento estratégico das corporações com características totalitárias.

56

A moderna economia e a economia livre

Iniciada nos Estados Unidos, a evolução do sindicalismo passa a se desenvolver

com características de entidade de Direito Privado, independente do apoio e do controle

estatais e com isso temos o pluralismo sindical.

O movimento sindical americano começa nas últimas décadas do século XVIII

quando os trabalhadores vinculados à indústria de carpintaria, de calçados e tipografia

começaram a reunir-se em associações. Em 1820, aparecem as primeiras organizações

federativas de trabalhadores que se auxiliam na organização de movimentos grevistas.

De representação dos trabalhadores, as organizações sindicais passaram a

defender a jornada de trabalho de dez horas diárias, ensino público gratuito, abolição de

pressão do pagamento de dívidas, regulamentação do trabalho de menores e instrumentos

jurídicos para garantir o pagamento dos salários.

Em 1834, surgiu a National Trade's Union que defendeu o estabelecimento da

jornada de oito horas diárias. Em 1869, surgiu a Knights of Labor que chegou a ter cerca de

um milhão de associados. Com o avanço da força sindical começa o período compreendido

entre 1900 e 1920 quando chegou a ter cinco milhões de associados.

Posteriormente fundou-se a AFI – American Federation of Labor que fracassou

quando as empresas começaram a desenvolver produtos em massa.

A crise se institucionalizou quando várias organizações sindicais romperam com a AFI e

fundaram a CIO – Congress of Industries Organization, que, finalmente, em 1985, agregou-se

à FCL e à CIO, cujos objetivos passaram a ser a proteção dos movimentos sindicais contra

qualquer influência corruptiva e estabelecer as relações entre capital e trabalho.

No Brasil a luta sindical começa na época do Brasil Império, onde coexistia o

trabalho livre e o trabalho escravo. Essa luta limitava-se a algumas categorias profissionais e

era bastante restrita, principalmente na zona urbana, sem nenhum amparo legal e se

organizara para defesa mútua dos seus interesses.

A mais antiga entidade sindical do Brasil foi fundada em 1836, e foi a Imperial

Associação Tipográfica Fluminense que em 1858 comandou uma greve de tipógrafos.

Posteriormente vieram a Associação de Auxílio Nacional, a União Beneficente dos Operários

da Construção Naval e a Sociedade Beneficente dos Caixeiros.

57

Embora omissa com relação à organização sindical, a Constituição de 1891,

conforme relata Batalha, entendia através do art. 72 § 8º, que os sindicatos poderiam

assegurar a sua liberdade de organização.

Em 1903, o Decreto Federal 979, possibilitou a formação dos sindicatos rurais no

Brasil. O sindicalismo não nasceu espontaneamente de reivindicações sociais ou de lutas de

classes, mas sim por decisões do governo, como é o caso da Constituição de 1934, que adotou

o pluralismo sindical, onde os sindicatos e as associações profissionais seriam reconhecidas

de conformidade com a lei.

A Constituição de 1937 introduziu um pseudo-corporativismo, de feição fascista,

estabelecendo o sindicalismo unitário, monolítico no Brasil, vendido ao poder público,

transformando os líderes sindicais em instrumentos de política governamental chamados de

"pelegos". Ainda no final do século XX, por razões constitucionais, todos os trabalhadores de

diferentes categorias profissionais são agregados e recolhem anualmente a contribuição aos

sindicatos.

Oliveira Viana em "O Sindicato e as Associações Profissionais publicada na

Revista do Trabalho em agosto de 1939, mostra uma visão bastante clara do sindicalismo dos

anos 30 no Brasil, atrelado ao poder público, um instrumento de controle do Estado para

dirigir as massas trabalhadoras, através dos pelegos.

O Peleguismo teve seu auge Brasil durante o governo de João Goulart, um hábil

manipulador das organizações sociais e se mantém até no pós-guerra, mas com a derrota do

totalitarismo (fascismo) ele perde força.

Na década de 40, alimentaram-se as tentativas de diversas correntes políticas em

tentar monopolizar o movimento sindical no país. Além dos comunistas, entram em evidência

os trabalhistas, herdeiros e seguidores da política social criada por Getúlio Vargas, criador da

Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, e os católicos que passam a ter o perfil de

agitadores, recorrendo a greves e disputando os cargos de líderes sindicais.

O processo de conscientização da classe operária, numerosa e concentrada em

grandes centros urbanos, permitiu até certo grau, a politização de seus movimentos que

passaram a incluir em suas reivindicações itens como a defesa dos recursos naturais e das

fontes energéticas, a reforma agrária e a justiça social.

O sindicalismo no Brasil cresceu muito a partir de 1955 e principalmente, com os

movimentos grevistas que ocorreram entre 1959-1961, ano da renúncia do então presidente

Jânio Quadros.

58

Em 1962, fundou-se o Partido Comunista no Brasil, de linha chinesa, a partir daí

eclodiram vários movimentos estudantis, abafados pela ditadura militar de 1964, evoluindo a

ação da Igreja, através das pastorais do trabalhador, voltadas para a libertação integral do

homem, onde se buscava a dignidade humana, conforme a aprovação de documentos feitos no

CELAM (Congresso Episcopal Latino-Americano, realizado em Puebla no México em 1981).

Nesse período ressalta-se ainda o crescimento dos movimentos dos metalúrgicos e dos sem-

terra.

O sindicalismo no Brasil está sob a tutela do Estado. A CLT atribui ao Ministério

do Trabalho a competência de organizar a sindicalização, através de uma comissão de

enquadramento sindical, conforme mostra Fuchtener em “Os sindicatos brasileiros”.

O enquadramento sindical obedece ao quadro de atividades e profissões, sendo de

dois tipos, existentes ainda hoje, conforme observa Cândido Filho, através de uma Comissão

de Enquadramento Sindical, presidida pelo diretor geral do Departamento Nacional do

Trabalho e composta de oito membros, sendo quatro escolhidos entre as confederações da

categoria econômica e as confederações das categorias profissionais e os outros quatro,

nomeados entre os burocratas do governo.

O enquadramento sindical obedece ao Quadro de Atividades e Profissões. Esse

quadro compõe-se de Grupos, unidos por confederações, de âmbito nacional, que são as

seguintes: da indústria, 17 grupos, do comércio, 4 grupos; dos transportes terrestres, 3 grupos;

dos transportes aéreos, marítimos e fluviais, 5 grupos; de comunicação e publicidade, 3

grupos; das empresas de crédito, 3 grupos; de educação e cultura, 4 grupos. Um conjunto,

portanto, de 14 confederações, sendo 7 de empregados e 7 de desempregados. Separadamente

existe uma 15ª confederação, que é a das profissões liberais.

O enquadramento é de dois tipos: coletivo e individual. Sob o ponto de vista

coletivo, o quadro básico, constitutivo dos ramos de atividades econômica e profissional,

aglutina dois a dois; dessa forma, por exemplo, a Confederação Nacional da Indústria,

corresponde à Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria.

A partir daí se enquadram as federações e os sindicatos. O enquadramento

individual se refere à filiação da empresa ou do empregado no sindicato que representa a

categoria econômica ou profissional, seguindo-se os princípios da afinidade, da similaridade

ou da similitude e da conexão.

59

• Como se forma um Sindicato no Brasil

As associações sindicais propriamente ditas são: o sindicato, a federação e a

confederação, hierarquicamente avaliadas como entidades de primeiro, segundo e terceiros

graus. Prevalece o regime do chamado sindicato único ou da unidade sindical para cada

categoria econômica ou profissional na mesma base geográfica, que pode ser o município ou

grupo de municípios, o estado ou grupo de estados ou a abrangência nacional.

O primeiro passo para a formação do sindicato é a existência das associações

profissionais, cuja pluralidade é admitida para a mesma categoria, isto é, num determinado

município do Brasil, por exemplo, trabalhadores de uma mesma categoria podem criar várias

associações, com registro obrigatório no Ministério do Trabalho. Essas associações limitam-

se a representar junto à Justiça do Trabalho ou perante autoridades administrativas os

interesses individuais dos seus filiados. Não podem firmar contratos coletivos, nem promover

dissídios coletivos: não recolhem a contribuição sindical (imposto sindical). Transforma-se

em sindicato a associação profissional que preencher os seguintes requisitos: a) reunião de um

terço, no mínimo, dos integrantes da categoria; b) os serviços sociais fundados e mantidos; c)

valor do patrimônio. Quando, numa mesma base territorial, funcionar somente uma

associação, as exigências quanto aos itens a, b e c se abrandam.

O pedido de reconhecimento do sindicato (obtenção da Carta Sindical) é dirigida ao Ministro

do Trabalho. Este tem o poder de cassar a Carta Sindical, voltando o sindicato a ser

associação profissional.

Os órgãos da administração do sindicato são: a) Assembléia; b) Diretoria; c)

Delegacia ou Seção; d) Conselho Fiscal. Participam da assembléia do sindicato os que são

seus associados, menos nos casos de acordo, quando então podem participar "os

interessados". A assembléia delibera sobre as contas da diretoria, penalidades a associados,

negociação para acordos e dissídios coletivos, aprovação ou não de nomeações de

funcionários feitas pela diretoria. Nas decisões, a votação é sempre por voto secreto; para a

impetração de dissídio, exige-se o quorum da metade mais um dos associados quites com a

tesouraria, em primeira convocação; ou o de dois terços dos presentes (segunda convocação).

60

Cabe à assembléia eleger os membros da Diretoria, que são os que elegem o presidente do

sindicato.

A Diretoria é o órgão executivo do sindicato. Os diretores podem ser suspensos

por até 30 dias ou destituídos, caso em que o Ministério do Trabalho nomeia um delegado

para dirigir a associação e proceder, dentro do prazo de 90 dias, em assembléia geral por ele

convocada e presidida, à eleição dos novos diretores e membros do Conselho Fiscal. Não se

processando as eleições por falta de quorum dos associados, a Carta Sindical é cassada. Essa

cassação se dá também quando a organização ou entidade sindical "se recusar ao

cumprimento de ato do Presidente da República" ou "criar obstáculos à execução da política

econômica adotada pelo governo". O sindicato funciona no Brasil sob os artigos 511, 521,

548 e outros da CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas. Uma herança do governo de

Getúlio Vargas.

Atualmente, encontram-se na Câmara Federal, vários projetos com relação aos

sindicatos no sentido de aperfeiçoá-los e liberá-los da tutela do Estado.

• Máquinas Inteligentes

Máquinas inteligentes estão substituindo o seres humanos em incontáveis tarefas,

forçando milhões de trabalhadores para as filas do auxílio desemprego.

Mesmo as nações em desenvolvimento estão enfrentando o desemprego

tecnológico, pois multinacionais constroem instalações de produção com tecnologia de ponta

em todo mundo e com isso dispensam milhões de trabalhadores de baixa remuneração, que de

forma alguma podem competir com a eficiência de custos, controle de qualidade e rapidez de

entrega, alcançados pela produção automatizada, tendo que aderir às mudanças, uma vez que,

de toda parte do mundo, chegam notícias sobre produtividade enxuta, reengenharia, gerência

de qualidade total, pós-fordismo o que significa demissões e redução de estruturas.

Em todos os lugares, encontra-se uma população preocupada com o futuro: os trabalhadores

mais velhos, presos entre um passado de segurança e um futuro sombrio, sentem-se

encurralados pelas forças sociais, sabendo que sobre elas não têm nenhum controle. Por outro

lado, os jovens vêm mostrando sua frustração e sua raiva num crescente comportamento anti-

social.

61

Mas essa revolução não pára por aí, pois "as novas tecnologias baseadas no

computador prometem substituir a própria mente humana, colocando máquinas inteligentes no

lugar dos seres humanos em toda a escala de atividade econômica. As implicações sociais são

profundas e de longo alcance, mais de 75% da força de trabalho na maior parte das nações

industrializadas está desempenhando funções que são pouco mais do que simples tarefas

repetitivas; máquinas automatizadas, robôs e computadores cada vez mais sofisticados podem

desempenhar muitas, se não a maioria dessas tarefas. (RIFKIM, 1995:5)

Apesar dos danos sociais ocasionados pela desemprego, as indústrias são

obrigadas a aderir a estas mudanças pois enfrentam o dilema entre a crescente concorrência

global e os encargos trabalhistas cada vez maiores. Embora tendo um gasto de milhões na

compra de computadores, robôs e outros equipamentos automatizados, estes rapidamente

começam a dar retorno em termos de maior produtividade, redução dos custos de mão-de-

obra e maiores lucros.

• A Reengenharia

A reengenharia está transformando em crentes até mesmo os executivos mais

céticos, pois as empresas estão reestruturando rapidamente suas organizações, tornando-se

amistosas ao computador. Rifkin, afirma que isso está eliminando níveis de gerência

tradicionais, comprimindo categorias de cargos, criando equipes de trabalho e com isso

treinando funcionários em várias habilidades.

Em nenhum lugar o efeito da revolução do computador e da reengenharia do

ambiente de trabalho é tão acentuada quanto no setor industrial, onde inúmeros cargos

registrados em carteira de trabalho, simplesmente desapareceram e segundo Michael Hammer

(1993:109), ex-professor do MIT e pioneiro na reestruturação do ambiente de trabalho: "A

reengenharia resulta na perda de mais de 40% dos empregos numa empresa e pode levar a

uma redução de até 75% dos funcionários, sendo que a gerência média está especialmente

vulnerável à perda do cargo em função da reengenharia." Hammer estima que até 80% das

pessoas envolvidas em funções de gerência intermediária são suscetíveis a demissão.

A grande maioria dos trabalhadores está totalmente despreparada para lutar com a

transição que está ocorrendo; avanços tecnológicos e iniciativas de reestruturação econômica

se abatem sobre nós, sem se anunciar, e a tendência é para taxas de desemprego cada vez

62

maiores, enquanto as tecnologias mais avançadas associadas a ganhos de produtividade

significam que a economia global pode produzir um número cada vez maior de bens e de

serviços.

• Terceirização

O mercado de trabalho não é mais um sinônimo de oferta de vagas em empregos.

As empresas estão passando por transformações, com redução do tamanho, eliminação de

níveis hierárquicos e modificações nos perfis profissionais; isso tem provocado demissões,

troca de funcionários e ao mesmo tempo, o aumento na contratação de terceiros. Antigamente

as empresas prezavam a lealdade dos funcionários e o relacionamento entre empregados e

empregadores pautava-se pelo reconhecimento mútuo, era a época do mercado local; hoje o

ritmo é outro e essa mudança deve-se a dois fatores fundamentais: a expansão tecnológica das

telecomunicações que reduziu o mundo a uma verdadeira "aldeia global" e a queda do Muro

de Berlim, que representou a vitória da economia de mercado sobre a economia planificada.

As empresas também tiveram que adequar-se à nova realidade; o que antes

limitava-se ao mercado local, ganhou dimensões internacionais, onde o concorrente pode estar

se instalando em qualquer parte do mundo e, portanto, é preciso elaborar produtos de

qualidade, a preços competitivos que deixem o cliente satisfeito; isso obriga as empresas a

tomarem decisões que as coloquem em condições de competitividade no mercado,

concentrando seus esforços no seu negócio principal, transferindo para outros fornecedores

serviços complementares, pois só assim é possível alcançar o grau de qualidade exigida pelo

mercado a preços acessíveis.

A tendência da terceirização é irreversível, pois pressupõe contratar empresas que

sejam experts em suas áreas de atuação e que, portanto, também ofereçam qualidade, preço e

bom atendimento. As empresas contratante e contratada, trabalham em parceria, com

resultados excelentes. Isso é válido quando os serviços prestados pelos contratados são, no

mínimo, superiores aos existentes dentro da empresa: pois terceirizar por si só não compensa,

deve-se pensar somente na redução dos custos.

• Globalização

Trata-se de um processo de grandes mudanças e transformações econômicas,

políticas e sociais que nas últimas décadas tem ocorrido em todo o planeta, com as

63

repercussões nas mais recônditas sociedades. Com o fortalecimento dos novos regimes

políticos e sistemas econômicos, o comércio assume o papel de introduzir novos hábitos,

influenciando os costumes das populações e gerando necessidades adicionais cujo processo

artesanal de produção era incapaz de suprir, dentro desse cenário. Destacamos também a

evolução do Mercosul, cuja característica regional é indubitavelmente muito importante

quanto aos aspectos de desenvolvimento e catalisação do processo globalizante.

Nos regimes que chamamos de "globalitários", o Estado passa a ser puro

instrumento de manipulação e de adaptação das sociedades e das economias à Nova Ordem

Mundial e isso requer continuidade, uniformidade social e desmoralização da dissidência.

Sendo um reflexo do mercado mundial, gera porém, um duplo e trágico efeito: de uma parte,

as políticas de Estado só respondem à lógica de quem controla e manipula o mercado mundial

(cerca de 200 multinacionais que respondem por um quarto desse mercado); de outra parte,

essas políticas promovem uma profunda "descoesão" social, que estrutura uma outra

sociedade fora do controle do Estado, resultado da ruptura de todos os nexos da sociedade

formal (incluída), com a informal (excluída).

Tanto os países do hemisfério sul como os do hemisfério norte enfrentam ameaças

às oportunidades ocasionais geradas pelas poderosas forças de mercado e por

novas realidades tecnológicas. As corporações multinacionais estão abrindo

caminho, rompendo as fronteiras, transformando e desintegrando as vidas de

bilhões de pessoas, em busca de mercados globais.

As baixas da terceira revolução industrial estão começando a avolumar-se,

enquanto milhões de trabalhadores são eliminados para dar lugar a substitutos

mecânicos mais eficazes e lucrativos. O desemprego está crescendo e os anônimos

estão se inflamando em todos os países presos no fogo cruzado das empresas para

melhorar o desempenho da produção a qualquer preço.

(RIFKIN, 1995: 309-310)

64

A China possui cerca de 1,2 milhões de habitantes, a índia 900 milhões e o mundo

dos desempregados é da ordem de 800 milhões segundo dados do Bureau of Statistics dos

Estados Unidos.

O mundo dos desempregados não possui fronteiras, está localizado nos cinco

continentes e é cinco vezes o tamanho da população brasileira. A realidade é que se trata de

muita gente para um mercado de trabalho que está cada vez mais encolhido.

• Fordismo

Parte da grande crise foi gerada pela obsolescência do modo de produção, iniciado

em 1886, caracterizado pela linha de montagem, pela produção em série de produtos, como é

o caso do automóvel. Criada por um mecânico desempregado, chamado Henry Ford, que

resolveu fabricar automóveis, a produção em série atingiu um recorde em 1914, ao atingir a

marca de 248 mil unidades. Foram necessários 28 anos para produzir 248 mil automóveis.

Hoje, esse número é produzido por uma única montadora em um mês.

O volume mundial de produção chegou a tal ponto que se todas as fábricas de

automóveis dos Estados Unidos fechassem de uma hora para outra, ainda assim a produção

mundial seria suficiente para satisfazer à demanda do momento.

Atualmente, a indústria automobilística está passando por grandes transformações

que deverão levar, por exemplo, a novas fusões e aquisições de grande porte. Em 1998, a

BMW da Alemanha adquiriu o orgulho britânico, a Rolls Royce.

Kelly, prevê uma onda mundial de fusões, para que o setor automobilístico volte a

crescer. A indústria automobilística, no pós-fordismo, vem passando por grandes

transformações, que deverão prosseguir nos próximos anos. São dois os caminhos que já estão

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65

sendo trilhados para a redução da capacidade ociosa. O primeiro é o de continuar modificando

processos, adotando, por exemplo, a terceirização de módulos de produção para, os

fornecedores, fazendo surgir pequenas empresas e melhorando assim o quadro social do

desemprego. E o segundo, uma nova onda de fusões e aquisições, de forma que dois ou mais

gigantes reduzam seus custos com projetos, instalações, tecnologia e fornecedores.

O presidente da Chrysler do Brasil prevê que, o Brasil, que é o mercado mais

importante da América Latina, será a chave para o Mercosul. Em 1998, o país exportou cerca

de 9 bilhões de dólares para o Mercosul. É só observar o avanço impressionante, nos últimos

anos, do comércio interno ao Mercosul, envolvendo principalmente o Brasil e a Argentina. O

próximo passo será a integração com o mercado andino. O Mercosul é como um casamento.

Tem problemas, mas vai caminhando, até bem rapidamente. O problema é que o Brasil e a

Argentina não têm infra-estrutura necessária para enfrentar a competição internacional.

• Toyotismo

Os americanos, na década de 90, tomaram um susto com a Toyota japonesa, a

partir da invasão dos automóveis japoneses nos EUA, susto esse tão grande quanto aquele que

experimentaram quando os russos colocaram pela primeira vez o homem no espaço, em 12 de

abril de 1961 (luri Gagarin).

A Toyota revolucionou o sistema de produção, introduzindo no sistema a

simultaneidade, com trabalhadores operando várias máquinas e proporcionando, como

respostas para a crise financeira, o barateamento do custo dos automóveis e o aumento da

produção sem ampliar o número de funcionários na empresa.

Com a reengenharia e o avanço tecnológico, o mercado de trabalho ficou mais

crítico nos Estados Unidos, foram eliminadas 1,8 milhão de empresas entre 1981 e 1991. Na

Alemanha, 500 mil sumiram em 12 meses entre 1992/93. E as tendências de desemprego

atingiram o próprio Japão em 1998, o qual, até 1996, o que importava era a mão-de-obra.

Os Estados Unidos conseguiram reverter esse processo e desceram a um patamar

de 4,6% de desempregados em 1998. Bill Clinton em um de seus discursos políticos mostrou

que criou 11 milhões de novos empregos e no discurso que fez na campanha eleitoral no

Colorado, um membro da platéia gritou: só eu tenho três empregos. Para os observadores essa

intervenção auxiliou muito para poder compreender porque os Estados Unidos no final do

66

século XX apresenta a menor taxa de desemprego do mundo industrializado (4,6%); cerca de

25% dos quase 13 milhões de empregados têm emprego de regime parcial.

O número de empresas temporárias – ou seja, aquelas que ocupam e pagam o

empregado mais do que 40 horas semanais e lhes dão menos direitos e compensações, quando

comparadas às empresas de tempo integral, cresceu 500% de 1980 a 1998.

Trata-se de uma metodologia que explica o milagre americano neste final de

século, com o crescimento da economia.

Outro fator é a diminuição da massa salarial média do país. O americano está

ganhando menos dólares e em termos reais, segundo parte dos estudiosos como o economista

Banny Bluestone da Massachusets University, descontada a inflação do período, os salários

caíram em 20% nos últimos 25 anos, com conseqüente aumento do fosso entre os ricos e os

pobres. Para o economista, a classe média simplesmente está desaparecendo nos Estados

Unidos. A principal característica social dos Estados Unidos nas últimas décadas era a

igualdade na distribuição da renda nacional, fazendo com que a grande maioria dos norte-

americanos fossem de classe média, uma pequena minoria de ricos e um número pequeno de

miseráveis. Isso hoje já deixou de existir, a classe média está descendo de patamar para a

pobreza, com aumento visível de miseráveis nos grandes centros – Washington, Nova York e

Chicago.

Entre os anos de 1979 a 1995 a renda dos 20% mais ricos dos Estados Unidos, em

termos reais, saltou para 26% e dos mais pobres que era de 20% despencou para 9%. O

economista alerta que em 1994, na média, o salário do presidente de uma grande corporação

era 34 vezes maior do que o salário de um empregado comum; hoje é 185 vezes maior.

• Os Estudantes

Um outro aspecto social a considerar, para explicar as aparentementes

inexplicáveis taxas de desemprego na América, são os estudantes.

Para todas as escalas de baixos salários, cerca de 4 milhões de estudantes que se

integravam ao mercado de trabalho após dois anos de faculdade, resolveram, a partir de 1997,

ficar mais tempo nos College.

Somando-se a esses 4 milhões de estudantes universitários os 1,6 milhões de

prisioneiros, tem-se uma massa humana de 5,6 milhões de pessoas ou quase 5% da população

economicamente ativa, que de outra forma, estariam buscando emprego, afirmam os

67

estudiosos. A população carcerária dos Estados Unidos é a mais alta dentre os países

industrializados, 10 vezes maior que na Alemanha, e aumentou mais de 6 vezes nos últimos

25 anos, sendo que o guarda de prisão está em quarto lugar na lista de empregos com maior

oferta nos Estados Unidos, abaixo apenas de faxineiro, caixa e garçom.

• Habilidade e Talento

Dentro dessa Nova Ordem Mundial, a questão mais vital para as empresas passa a

ser o talento, ao lado do capital, das estratégias, dos produtos inovadores, da tecnologia de

ponta – HABILIDADE E TALENTO.

Sem a habilidade e o talento, o restante: capital, estratégia, produtos inovadores é

inútil. A maior consultoria mundial de gestão, a norte americana McKinsey, realizou um

recente estudo dentro do qual foram pesquisadas 77 empresas e entrevistados mais de 6 mil

executivos de Guerra do Talento. A principal conclusão foi: atrair e segurar talentos é, desde

já, o principal desafio das empresas nos próximos dez anos. Talento, segundo McKinsey, será

a mais importante vantagem competitiva com que uma corporação poderá contar no próximo

milênio.

As economias mais complexas estão gerando demanda por gente mais sofisticada.

As empresas precisam mais e mais de pessoas com conhecimento de negócios globais, com

capacidade de administrar alianças estratégicas. A investigação realizada por McKinsey em

1998 aponta que a mobilidade no mercado de trabalho é muito maior agora do que em outras

épocas. As sociedades estão em verdadeira transformação. Em épocas passadas, um executivo

passava sua carreira em duas empresas no máximo. Atualmente, são três, em média. Serão

seis nos próximos dez anos. Aumentou, portanto, a disputa pelas cabeças mais brilhantes,

afirma a consultoria.

68

Os sociólogos deram muita importância à certos fenômenos sociais como

cooperação, competição, conflito, acomodação, entre outros, todos rotulados de processos

sociais.

O conhecimento desses aspectos para o administrador é importante, considerando

que os mesmos influenciam na produtividade, que colabora para as mudanças

organizacionais. Mudanças que, mesmo quando externas, tendem a influir intimamente na

organização.

O controle é um processo social pelo qual se pretende reduzir os desvios na

consecução de metas. Para exercer o controle utilizam-se o poder, a barganha ou a autoridade,

conforme o grau de convergência-divergência de metas, independentemente da natureza e da

complexidade da mudança pretendida. A mudança será concebida e executada dentro de um

organismo social vivo e singular: o conjunto de pessoas que formam a organização ou parte

dela, seus empregados. É nesse tecido social que a mudança se processará e é da qualidade do

engajamento das pessoas na construção do projeto que dependerá em grande parte seu

sucesso.

O exercício de qualquer uma dessas formas de controle é um processo de

influência, pelo qual uma pessoa se comunica com a outra a fim de que esta execute

determinada ação pretendida pela primeira. Uma das razões para influenciar é a necessidade

de coordenar grupos, o que pode ser conseguido de formas diferentes, seja pelo chefe, pelo

líder ou pelo dominador.

Interessa ao administrador saber como o poder é exercido nas organizações e

como os subordinados são capazes de controlar o chefe. Vários objetivos pessoais que levam

os indivíduos a participar das organizações buscando satisfazê-los variam conforme o tipo de

influência da família e da sociedade onde nasceram e cresceram.

OOss SSoocciióóllooggooss ee ooss ffeennôômmeennoossSSoocciiaaiiss ddaa EEdduuccaaççããoo

69

Tal fato deve ser entendido pelo administrador, que tem por função conseguir

produtividade e dar condições para que os participantes trabalhem satisfeitos por obterem na

organização aquilo que pretendem.

• A Socialização dos Empregados dentro da Organização e na sua

Vida Particular

Para um bom administrador é preciso estudar sempre a empresa onde trabalha,

sob o ponto de vista sociológico e psicológico, conhecendo os grupos formais e informais

dentro da organização.

Esse estudo não é apenas uma tarefa dos gerentes, diretores ou do setor de

recursos humanos, mas sim de todos aqueles que desempenham papéis hierárquicos dentro da

corporação e que necessitam de uma nova maneira de dirigir melhor e de descobrir futuros

conflitos presentes dentro da empresa.

Muitos administradores, há algum tempo atrás, não tinham consciência da

importância do estudo da socialização de cada funcionário de sua empresa, tanto no ambiente

de trabalho como na sua vida particular.

Após alguns anos de estudo, iniciados por Elton Mayo, começou-se a notar o

comportamento estranho de cada um e resolveu-se saber o motivo pelo qual esteve agindo de

maneira estranha e conseqüentemente produzindo mal dentro da organização.

Os estudos de vários sociólogos avançaram até os funcionários levantando vários

diagnósticos e descobriram que eles estavam se sentido excluídos do grupo de trabalho, ou

ainda, estavam enfrentando problemas em casa em relação à família, aos amigos, à situação

financeira, à saúde e a outros fatores de ordem social.

A partir do estudo da importância da socialização nas empresas, os

administradores puderam chegar a algumas conclusões, como por exemplo, o motivo pelo

qual houve queda na produção de um determinado setor, ou quando apenas um único

funcionário não está bem com o grupo de trabalho ou em casa e acaba por prejudicar toda a

produção.

Para que exista um resultado imediato, o administrador não pode resolver de uma

hora para outra fazer um estudo na empresa inteira. Esse processo pode ser demorado e

quando ficar pronto será tarde demais. O importante é que o administrador tenha um

70

conhecimento geral da empresa, para que ele possa perceber, com uma certa antecedência,

que algo não está bem em um determinado ponto e que com isso, possa tomar providências

para que essa situação não prejudique a empresa em geral.

Muitos problemas começam com a não aceitação de um determinado funcionário

no grupo. Ou o funcionário é novo na empresa, ou toma uma posição não aceita pelo restante.

No inicio, não parece que vá afetar a produção, mas após um certo tempo, esse funcionário se

sente isolado e rejeitado pelo resto do grupo e isso o incomoda de uma tal maneira que o

prejudica na realização de suas tarefas profissionais. Cabe ao gerente ou responsável pelo

setor avisar ao administrador sobre a situação, para que possa tomar providências ou

determinar o que o chefe pode fazer com relação ao conflito.

Mas, muitas vezes, o problema do funcionário não está no ambiente de trabalho,

mas sim em sua própria casa, o que pode ser muito pior. Se alguém da família está doente,

com problemas financeiros ou até existam brigas tolas sem um motivo aparente, isso pode

influenciar em muito no comportamento do indivíduo em seu trabalho e assim afetará a

produção e pode causar o não cumprimento de uma tarefa e prejudicar a empresa.

Muitos supervisores desesperam-se com os homens do campo que vêm para as

fábricas pelo fato de eles não compreenderem a exigência de seus serviços serem bem feitos.

Provavelmente, tais atitudes decorrem da cultura rural brasileira, que condiciona o trabalho à

sobrevivência e não à perfeição do que é executado, como se produzir peças fosse plantar

milho sem alinhamento ou maiores cuidados com a lavoura.

Isso não ocorreria no Japão, onde a cultura, diferentemente da brasileira, sempre

valorizou o artífice executor de miniaturas artísticas, o que permitiu, em uma só etapa, sua

transferência para a fabricação de instrumentos de alta precisão.

Nesse sentido, dependendo da cultura vigente na sociedade e interiorizada durante

toda uma vida por meio da socialização, o indivíduo aceita engrossar as fileiras da mão-de-

obra mal paga para ser qualificado, tornando-se um artífice em busca da perfeição ou um

administrador objetivando prestígio e realização.

A cultura ramifica-se em sucessivas subculturas, o que sugere diferenças na

socialização das várias classes sociais e profissionais. Isto mostra por que o gerente de classe

média, cuja cultura valoriza a ascensão na carreira, não entende as razões da mão-de-obra

não-especializada desinteressar-se por cursos profissionalizantes com o fim de melhorar o

padrão de vida.

71

Lucratividade, competitividade e excelência só ocorrem na proporção direta da

motivação, do entusiasmo e do comprometimento. Comprometimento este, que visa o bem-

estar das pessoas, permitindo o desenvolvimento e o treinamento de seus funcionários para

que os mesmos possam ter o entusiasmo em sua força de trabalho, com a devida valorização

humana.

As experiências dentro de organizações como as empresas podem ser boas ou

más, pois as organizações podem parecer suficientemente ajustadas ou responsivas às

necessidades individuais dos empregados e, outras vezes, nosso contato com elas pode

provocar limitação e frustração, podendo até chegar a ser um tormento para o empregado.

Nesse sentido, as experiências pessoais dentro das organizações ou em contato

com elas fornecem para nossa apreciação uma compreensão do que significa o fato de estar

organizado dentro de uma empresa. Como nossa atitude para com as organizações podem ser

positivas ou negativas e este tipo de compreensão mediante o senso comum pode, pelo menos,

nos fornecer uma boa base para o exame mais sistemático das organizações.

Qualquer tentativa de se compreender por que as pessoas se comportam de uma

determinada maneira, dentro de uma organização, exige alguma compreensão das

características do comportamento individual. Os administradores, ao planejar e organizar o

trabalho ou ao controlar e dirigir os indivíduos, devem gastar algum tempo fazendo

julgamentos sobre como ajustar os indivíduos, as tarefas e a eficácia. Esses julgamentos são

influenciados tanto pelas características individuais do administrador quanto pelas

características individuais do subordinado.

• Características individuais que influenciam na eficácia

organizacional

As quatro características individuais principais que influenciam na eficácia são:

percepção, atitudes, personalidade e aprendizagem. Cada um desses fatores influencia os

padrões comportamentais dos administradores e de seus subordinados. Tanto os

administradores como os subordinados percebem as pessoas e os objetos, formam juízos

sobre os outros ou sobre as organizações, têm estrutura de personalidade e aprendem

enquanto estão trabalhando.

Os indivíduos entram nas organizações em diferentes idades, vindos de vários

campos culturais, possuindo várias qualidades, e em diferentes pontos de suas carreiras. As

72

diferenças entre as pessoas exigem formas de ajustamento para a pessoa em questão e para

aqueles que irão trabalhar com ela. Os administradores que ignoram as diferenças individuais,

freqüentemente, se envolvem em práticas que impedem a consecução das metas da

organização.

Os problemas individuais de ajustamento à vida organizacional se complicam

ainda mais por causa das relações com as quais a pessoa se envolve no trabalho. Nenhuma

pessoa trabalha só, esteja ela no nível administrativo ou não, numa organização grande ou

pequena. Essas interações criam a necessidade de ajustamento aos padrões e às peculiaridades

das outras pessoas. Assim, a pessoa tem de se adaptar à organização e aos vários indivíduos e

grupos dentro da organização. A necessidade de ajustamentos influencia as atitudes e deve ser

reconhecida pelo administrador porque está ligada à eficácia individual, grupal e

organizacional.

• Ajustamento à vida cotidiana

As tentativas de ajustamento à uma organização, a um grupo, a um superior ou um

colega podem terminar em sentimentos de frustração, conflito, tensão e ansiedade. Por

exemplo, alguém pode supor que determinada promoção traga alguns benefícios, como

aumento salarial, status, poder, autoridade e gratificação pessoal. Se os supostos benefícios

não forem alcançados, podem surgir problemas para o executivo recém-promovido.

As pessoas respondem de maneira diversa à tensão e algumas destas maneiras são

potencialmente disfuncionais. Algumas podem tornar-se menos eficientes no trabalho, outras

podem desenvolver desordens psicossomáticas, outras podem tomar-se fisiologicamente

incapacitadas.

Podemos, então, dizer que a análise do comportamento individual exige a

compreensão de numerosas variáveis relacionadas entre si, e um exame melhor sugere que as

pessoas entrem nas empresas com estas variáveis em diversos estados de desenvolvimento.

Muitos dos nossos padrões de comportamento já foram desenvolvidos antes do

ingresso na empresa. Saber se os administradores podem ou não modificar, modelar ou

reconstruir esse comportamento é um problema muito debatido entre os que se dedicam à

prática administrativa e os cientistas do comportamento. Geralmente se aceita que a

73

modificação de qualquer uma dessas variáveis psicológicas requer tempo e um programa

completo de diagnóstico, implantação, avaliação e modificação.

Não existe um jeito de mudar essas características, isto deve ser compreendido

por todos os administradores de todos os tipos de empresas. As pessoas estão sempre

mudando, ainda que pouco, vários de seus padrões de comportamento.

O estudo, em Sociologia, das relações humanas é fundamental na integração dos

empregados, tanto dentro de uma empresa, como na sua vida pessoal. Sem ele não há

resultados financeiros eficazes. Trabalhadores que recebem atenção psicológica e social

obtêm um melhor desempenho profissional.

A busca desenfreada pela produtividade e pela lucratividade, não se adequa ao

mundo globalizado dos negócios. Para evitar a formação de uma organização informal,

grupos conhecidos como "panelinhas” é necessário saber ouvir as pessoas, valorizar sua

intuição e sua sensibilidade. Caso contrário, na maioria dos casos, as intrigas internas podem

prejudicar irremediavelmente os resultados externos.

Todo processo de Administração, é a arte de fazer as coisas através das pessoas.

Uma organização é mais estável, quando seus membros têm o direito de exprimir suas

diferenças e resolver seus conflitos dentro dela. Por isso deve haver uma cooperação íntima e

amigável entre os administradores e trabalhadores. Caso contrário, a formação de sindicatos

fortes acarretará uma certa insegurança e instabilidade nas diretrizes da empresa.

A função administrativa dentro de uma empresa é fundamentalmente voltada para

o social. Ela deve, além de comandar, dirigir e orientar o pessoal, coordenar e harmonizar

todos os atos e todos os esforços coletivos. Caso contrário, os fluxos com informação material

e energia, que entram e saem de um sistema, não funcionarão adequadamente.

Vivemos dentro de grupos sociais, desde a própria família até os colegas de

trabalho, portanto, devemos ter uma considerável atenção nas relações humanas. São elas que

mantêm o nosso equilíbrio psíquico, profissional e social.

74

As mudanças atuais no "mundo do trabalho" presentes também para além do espaço

fabril colocam interrogações. O valor mercantil do trabalho é o ponto de partida, mas não o único

para o entendimento de questões como "centralidade", ou não, do trabalho, redução ou partilha do

"trabalho" e incertezas para a vida dos sujeitos trazidas por essas mudanças.

Afinal, o que é o trabalho? Em que se constitui o valor? É considerando o trabalho

como uma realidade complexa que se poderá melhor compreender os "dramáticos usos de si" nas

diversas situações sociais de trabalho que também são universos de valores, bem como apreender a

existência de circulações e barreiras entre o trabalho mercantil e outras formas de atividades? Isto

permitirá que o político seja tido como ação e não submissão, visto não haver forma econômica que

representaria a excelência e as virtudes mesmas "do trabalho".

Com as mudanças que vêm ocorrendo no trabalho, delineia-se uma nova tipologia

com algumas novas características, que apresentam dificuldades para sua análise. Os gestos

do trabalho executados para a realização da tarefa nem sempre são observáveis. Da mesma

forma, as condições ruins de trabalho não podem ser facilmente mensuráveis nem mais

perceptíveis. A realidade vivida há tempos pelo trabalhador dos serviços é da falta de

materialidade do produto de seu trabalho. De improdutivo, impinge-se a condição de um

trabalho virtual e agora, invisível. A compreensão do trabalho enquanto um fazer possibilita

apreender esse gesto operatório e olhar as condições do trabalho em face da saúde do

operador.

A importância do fator humano, os processos de socialização empresarial, a

satisfação com a motivação dos indivíduos, a resistência à mudanças, a participação e a

segurança no trabalho são temas aqui analisados que, quando inseridos em contexto

organizacional, podem ser observados a partir do conceito de clima organizacional.

A socialização na organização, através da formação normativa e comportamental,

é um mecanismo importante na difusão (expressão) da ideologia empresarial. Ideologia é aqui

entendida como o conjunto de ideais e de princípios normativos que a empresa instila nos

AAss MMuuddaannççaass SSoocciiaaiiss ee aaSSoocciiaalliizzaaççããoo

75

trabalhadores e de cuja assimilação dependerá a manifestação laboral de cada um. O objetivo

da empresa é o de ver legitimada a sua ideologia, ou seja, de ver reproduzidos nas praxes

futuras os princípios que incutiu, e dos quais depende o funcionamento da produção.

A compreensão e o tratamento do fenômeno da resistência à mudança

organizativa, no contexto da Administração, pressupõe a identificação das causas em

conjugação com as variáveis psicossociais nele implícitas.

Este complexo binômio permitirá esclarecer os comportamentos que evitam os fatores

sociais, perante a situação de redesenho de alguns parâmetros estruturais ou de implementação de

novos paradigmas organizativos. Uma reação desencadeada sempre que os indivíduos ou os grupos

têm a percepção da mudança como uma ameaça ao seu status. No entanto, a adoção por parte dos

responsáveis administrativos de uma estratégia de informação e implicação dos funcionários no

processo em curso, permitirá reduzir, substancialmente, a resistência inicial.

• Socialização na Vida Particular

Para Pierson, o processo fundamental da Sociologia é o da interação social, cuja

falta comprometeria a existência das sociedades humanas, considerando que "uma sociedade

não somente existe por meio de interação, mas é interação".

A interação social constitui um processo padronizado de conhecimento e de

aculturação, onde os indivíduos procuram projetar sentimentos, idéias e vontades no espaço

social, junto aos seus semelhantes. Deve ser entendida, como "a ação relacionada e

exteriorizada de compostos siv, sendo s = sentimento; i = idéia e v = volição (vontade positiva

ou negativa: querer ou não querer)".

Os pólos que se encontram em um processo sócio-interativo são chamados de

compostos siv, que podem abranger tanto uma pessoa como um grupo delas. Na interação social,

temos um processo contínuo de percepção, conhecimento e ação, no qual os homens comunicam e

exteriorizam propostas e reações (elaboradas em sua mente) diante da conduta dos que o cercam,

que edificarão a norma social. Sem sentimento, idéia e vontade, elementos inerentes ao processo

mental humano, inexiste o fato social e por conseguinte, a própria sociedade.

O elemento dos compostos orgânicos siv é sentimento: "sentimento do que deve

ser (agradável) e do que não deve ser (desagradável). A atividade biopsíquica siv é um

movimento contínuo de conhecer (i), de sentir (s) que algo deve ou não ser em função i, e de

76

atuar (v) em função de si. Atuar quer internamente (mentalmente), quer externamente". O

elemento i não pode ser dissociado dos demais, a não ser pôr abstração, quanto ao conteúdo

cultural do composto siv, sendo influenciado e influenciando os elementos s e v. Estes se

caracterizam por uma variação constante, determinada pela afetividade, indicando um

sentimento de agradabilidade ou de desagradabilidade, que por sua vez, podem ensejar uma

ação positiva (querer) ou negativa (não querer).

O meio de comunicação no processo de interação social é a linguagem. Diante de

sua indispensabilidade, existem dois tipos de interação social: a interação não-simbólica e a

interação simbólica.

Na interação não-simbólica, a relação se faz de modo inconsciente, num sentido

estímulo-resposta onde temos um processo de comunicação baseado nos sentidos animais, nos

gestos e nas reações diante de um olhar, de um odor etc... Já na interação simbólica, há maior

precisão na linguagem. Nesta, a linguagem é orientada para provocar uma resposta definida, a

elaborar um significado, que se interporá entre o estímulo e a resposta. É através da interação

simbólica "que os seres humanos obtêm um nível de experiência não conhecido pelos animais

inferiores, e que chegam a agir num plano mental nitidamente diverso".

Processos de interação social

A sociedade procura padronizar o processo de interação social, no sentido de dotá-

la de um significado construtivo e que estimule a coesão social, de modo que possa atender às

necessidades básicas de seus membros. Na interação social, os indivíduos conhecem as regras

que orientarão sua entrada no corpo social, tomam conhecimento de sua interdependência

com seus semelhantes, informando-se qual o(s) significado(s) que melhor se coadune(m) com

a estabilidade das relações sociais. Ou como preferem alguns, que manifeste um sentimento

de agradabilidade ou de justeza. "É através da interação que o ser humano aprende que a sua

própria interação com os seus semelhantes é limitada, controlada".

A interação social pode ser: recíproca ou não-recíproca, pois nem sempre sua

expressão se faz de modo superorgânico, podendo tanto ter um caráter receptivo-ativo

(recíproco), como meramente ativo (não-recíproco), permitindo a inclusão dos pólos

expressos fisicamente por um aparelho de TV, Internet, ou um impresso, pois viabiliza uma

espécie de interação social indireta entre o pólo siv humano e o pólo siv que procura difundir

idéias através dos meios de comunicação de massa; Podem ainda ser primárias ou

77

secundárias, conforme a maior ou menor distância social entre os atores do processo intensivo

simples ou grupal, inexistindo naquela permanência na interação.

Embora não seja necessariamente expressa de forma superorgânica, a ação social

sempre será intermental. A interação social será grupal (ou associativa) quando se constata

sua permanência, informada por uma idéia de semelhança entre os pólos siv interagentes. Na

interação social grupal, o intersiv exteriorizado logra a estabilidade dos laços edificados na

relação interativa, diante da superioridade qualitativa e quantitativa das idéias de semelhança

sobre as de dessemelhança.

Nesse sentido, observa-se que se a condição para haver interação social é a

necessidade que os compostos siv (indivíduos ou grupos de indivíduos) constituam um

diálogo, onde expressarão seus sentimentos, idéias e vontades, temos a interação social grupal

somente quando há aceitação do intersiv exteriorizado.

O sistema social é construído segundo a natureza das interações simples e grupais

que estão em contínua evolução. A interação social, como já vimos, nada mais é senão um

processo comunicativo de sentimento, idéia e vontade que são exteriorizados durante uma

relação interativa determinada consoante os padrões sugeridos pela sociedade.

O processo de interação social exige a presença do composto siv, que representa

um indivíduo ou um grupo de indivíduos que integram a sociedade e que estão num

relacionamento contínuo. O pólo siv representa, portanto, a unidade do processo social.

Quando o processo social se torna grupal, isto é, o intersiv exteriorizado consegue

almejar a preponderância da similitude sobre a dessemelhança, constata-se a presença de uma

idéia de aceitação, de identificação dos pólos siv com aquilo que foi comunicado. O

significado do que se tentou passar no intermental expresso reveste-se de um conteúdo de

semelhança, de estabilidade, de segurança, produzindo um sentimento de agradabilidade.

A supremacia da idéia de semelhança elimina uma maior distância social dos

pólos siv interagentes, que necessitaram de uma menor energia para o deslocamento do que

desejam expressar entre si. O que, por conseguinte, constitui a garantia de uma maior

probabilidade de equilíbrio do sistema social. É preciso alertar que "a semelhança

preponderante, que explica o equilíbrio social, não é, porém qualquer semelhança, mas a

semelhança entre os compostos sentimento, idéia e vontade interagentes".

Os processos sociais básicos que são construídos sob a distância social dos pólos

interagentes são os processos sociais de aproximação e os processos sociais de afastamento.

78

Os processos sociais de aproximação caracterizam-se por edificarem nos pólos siv

em interação, significados dotados de um conteúdo de semelhança, reduzindo a distância

social entre eles. O sentimento e a vontade desses compostos são orientados a produzir uma

sensação de agradabilidade e uma ação voltada para uma maior associação (cooperação) entre

os pólos interagentes. Havendo um sentido construtivo e coerente com a interdependência

social, o sistema social passa a conhecer uma maior estabilidade e coesão no âmbito das

interações que o integram.

Permanecendo a relação interativa, "quanto menor a distância social entre os pólos

interagentes, tanto maior é o índice relativo de interação entre eles". Se esse intersiv

exteriorizado, a partir de sua permanência no espaço e no tempo, representa um elemento de

equilíbrio para o sistema social, o processo social pode ser considerado como associativo.

Enfim, a idéia de semelhança é preponderante e o sentimento é o de agradabilidade e a

vontade é orientada para a coesão social.

Contudo, na evolução de cada composto siv, estamos suscetíveis às falhas e às

fraquezas de ser animal limitado por sua própria linguagem. O processo comunicativo

humano nem sempre consegue induzir em cada um o significado que se espera. Surgem então

outros significados, não desejados e não construtivos para a vida em sociedade, que o

indivíduo vai absorvendo no curso de sua existência.

Temos os processos de afastamento quando a dessemelhança prepondera sobre a

semelhança, causando a abertura de uma distância social maior entre os pólos interagentes. A

interação social passa a ocorrer dentro de uma base de competição ou de conflito, numa

tensão dissociativa entre compostos siv, que aprofunda as diferenças de vontade, idéia e

sentimento. No processo social de afastamento, há uma maior presença de um sentimento de

desagradabilidade, que compromete o equilíbrio do sistema social posto.

A padronização do elemento i (idéia) dos pólos interagentes é diretamente

proporcional à semelhança entre eles, mais favorável ao equilíbrio social. Se essa

padronização se faz de modo científico-empírico, haverá uma maior possibilidade de precisão

no elemento i (idéia), e por conseguinte, de sua padronização. Existindo a aceitação, ou uma

tendência neste sentido, de sua obrigatoriedade, o processo social grupal se torna mais

equilibrado, produzindo nos pólos interagentes um sentimento de agradabilidade, de

tranqüilidade, de justeza.

"Um grupo social só o é na medida em que seus indivíduos se assemelham e cooperam.

Não o é, na medida que eles se desassemelham e competem. Se a competição preponderar sobre a

79

cooperação, já não há grupo, pois já não existe uma carga normativa comum preponderante,

radicada nos organismos individuais. O grupo se dissolve ou se reduz a novos grupos menores, onde

prepondere a semelhança". Ora, o composto siv somente encontra sua efetiva tranqüilidade quando

se sente realmente integrado ao grupo social no qual nasceu.

Se o grupo social procura educar os seus membros numa lógica de conflito e de

competição acirrada, ele tende a segregar aqueles que falharam, por uma razão ou outra, excluindo-

os das melhores oportunidades, uma vez que não importa a tal sistema as razões pelas quais a pessoa

não pode se enquadrar nos padrões ideais postos, mas sim a mera confrontação dos caracteres do

composto siv ao que se espera de um "cidadão de bem", seja por critérios étnicos, culturais, ou

econômicos, estes preponderantes nas sociedades capitalistas.

Nesse processo de exclusão, dissociativo, os seus membros se sentem mais distantes

entre si, necessitando de um maior grau de energia para poder se comunicar. Diante de sua

marginalização, esses compostos siv procuram formar novos grupos, onde tentam reconstruir a

semelhança reprimida.

Esses grupos de marginalizados e não-produtivos passam a construir e elaborar

instituições e interesses diversos daqueles preconizados pela sociedade que os excluiu, isto é,

edificam uma ordem social autônoma daquela que formalmente os regeria.

A sociedade procura desenvolver o caráter social, padrões de comportamento que

viabilizem uma vida uniforme para os seus membros, procurando transformar o indivíduo em

pessoa humana.

A existência da ordem social e do trabalho demanda a redução das

dessemelhanças entre os membros da sociedade, consoante a padronização prévia de

pensamentos, sentimentos e atividades, sem se eliminar, todavia, todas as diferenças

individuais.

Aos esforços da sociedade em obter uma padronização construtiva do

comportamento de seus membros dá-se o nome de socialização. Pode ser definida como "a

modalidade de interação social em que um dos pólos siv interagentes tem maior índice de

energia que os outros". Destaca-se nessa relação, "a padronização do elemento idéia: o padrão

comunicado pelo pólo socializador (para recepção e adoção – interiorização – pelo pólo ou

pólos socializados); é de natureza grupal". O indivíduo apreende sua personalidade e cultura

através da socialização.

Quando o processo de socialização apresenta falhas, isto é, o que deveria ser aprendido

e edificado na personalidade da pessoa para que esta pudesse efetivamente se integrar à vida em

80

sociedade não é totalmente absorvido, a sociedade procura exercer sobre o indivíduo ou grupo o

controle social. Constitui o controle social o mecanismo de retificação, por parte da sociedade,

daquilo que foi esquecido, não adquirido ou mesmo desrespeitado pelo grupo ou pelo indivíduo.

Atua o controle social para a preservação do que foi considerado essencial para o equilíbrio do

sistema social e que foi ameaçado pela falha constatada no processo de socialização.

Na interação social, na qual se envolve o trabalho, verificada no controle social,

tem-se a presença de pólo siv interagente dotado de maior energia, que atua mediante o

elemento v (vontade) sobre o pólo siv que se deseja controlar. O que pode ensejar tanto um

sentimento de agradabilidade como um sentimento de desagradabilidade, consoante o que se

deseja retificar.

Todo social se integra de instituições e convivências, que implicam em normas,

dominações, equilíbrios e valores.

O instrumento mais poderoso à disposição da sociedade para exercer o controle

social é o Direito.

Durante a interação social, padrões e regras de comportamento são comunicados

entre os pólos siv interagentes, influenciados e influenciando os elementos sentimento (s),

idéia (i) e vontade (v), presentes em cada indivíduo ou grupo humano. Se essas propostas de

conduta permanecem na mente do composto siv, sem serem exteriorizadas na interação social,

temos uma norma mental (individual) ou uma norma social armazenada (que é comunicada ao

composto siv e absorvida como regra de conduta pessoal). Somente havendo a exteriorização

da proposta de conduta, é possível afirmar a existência de uma norma social e, se tal proposta

é elevada a regra de conduta, a norma social toma-se grupal.

Os processos sociais podem assumir tanto um caráter associativo como um caráter

dissociativo, consoante o sentimento, a idéia e a vontade manifestadas e alcançadas na

interação social.

A socialização condiciona os objetivos pessoais, que levam o indivíduo a buscar

as organizações com o fim de nelas conseguir a satisfação, seja entrando como empregado,

seja criando uma própria empresa. A socialização sofrida pelo indivíduo dentro de uma classe

condiciona o que ele busca encontrar trabalhando nas organizações. Um desses tipos de

objetivos enquadra-se dentro da variável cultural tecnologia e, por isso, corresponde a "o que"

e "como" desempenha as tarefas em si. Assim sendo, o executante sente pressão interna para

81

executar seu trabalho, que vai de um máximo até um mínimo, inclusive podendo tomar-se

negativo, isto é, aliená-lo do que faz.

A sociedade e o mundo que a cerca passam por diversas mudanças. Ao longo do

tempo as pessoas vão adquirindo mais experiências e tornando-se mais preparadas para

enfrentar a realidade. Obtém-se essa experiência através da vivência do dia-a-dia, tendo uma

visão globalizada, isso em aspectos tecnológicos, científicos, financeiros etc.

Para o indivíduo obter sucesso nesse contexto global é necessária uma certa

precisão e bom senso na tomada de decisões, tanto na empresa (organização) quanto na vida

particular, ou seja, no que lhe compete.

Essa situação é cabível quando um gerente que lidera uma reunião tem que ter o

domínio da situação, caso contrário sua imagem é denegrida (aspecto profissional).

Num aspecto civil ele deve ter consciência de suas ações e de suas respectivas

conseqüências.

A socialização ajuda no desenvolvimento do indivíduo dentro de uma organização

e na sua vida em si.

Na organização isso pode ser percebido através do bom desempenho nas

comunicações, que devem ser cada vez mais eficazes e dinâmicas; pelo planejamento que

deve ser visto pelos recursos humanos que devem ser antecipados, pela integração entre os

diversos subsistemas dentro da empresa; pelo processo decisório, que, por sua vez, deve ser

rápido e preciso, todos esses pontos-chave garantem o sucesso dos objetivos a serem

alcançados.

Na vida do mesmo o desenvolvimento deve ser no sentido do indivíduo estar

sempre se aprimorando, buscando cada vez mais conhecimento interior e exterior nas suas

relações pessoais, ou seja, no seu convívio.

Se um dos grandes desafios lançados às organizações foi a da conciliação dos

objetivos do negócio com os objetivos sociais, o desafio, hoje, é o da simultânea conciliação

desse par de objetivos dos indivíduos que as integram.

E o desafio é posto de tal maneira que a conciliação precedente foi realizada em

grande medida através da subordinação do indivíduo a um conjunto de princípios que há

muito vêm sendo questionados pelo seu valor intrínseco, em decorrência do estágio de

desenvolvimento cultural de diversas sociedades. Por outro lado, tais princípios são também

questionáveis por serem limitadores da eficácia e da produtividade das organizações: isto

porque inibem o processo de desenvolvimento tanto dos indivíduos como das organizações.

82

A insatisfação com os padrões no trabalho é uma constante; o que é revelado por

tendências de baixa produtividade e pelos indicadores clássicos da motivação humana tais

como: absenteísmo, passividade, rotatividade etc.

As reivindicações já não se restringem à melhoria das condições de trabalho e de

remuneração e ampliam-se para o questionamento da qualidade de vida no trabalho.

No Brasil, sem dúvida, ainda não se atingiu esse estágio na maioria das

organizações. A linha de montagem, por exemplo, é para nós provavelmente uma conquista

por demais recente para ser questionada tanto pelos operários que nela trabalham como pela

sociedade como um todo. Isto para não falar no atual estágio de maturidade profissional dos

empregados e estas questões devem ser consideradas com grande seriedade. De um lado,

porque para reverter o ciclo destrutivo é necessária a consciência de que a mais grave das

disfunções reside em concepções inadequadas sobre o trabalho, o ser humano e as

organizações.

Por certo, a recusa em modificar as concepções filosóficas que servem de

fundamento às formas tradicionais de gestão só poderá redundar, em futuro próximo, em fonte

geradora de conflitos mais agudos.

• A Família

A família deve ser considerada como o mais velho e provavelmente o mais

importante dos grupos humanos. É dentro da família que o homem tem as suas mais

significativas experiências educacionais, emocionais, afetivas e sexuais. A família é a

instituição mais vulnerável e modificável, mas, ao mesmo tempo, é uma as mais duráveis.

Inclina-se de acordo com os ventos da fortuna e é facilmente destruída por mudanças

fisiológicas, sociais e econômicas, mas de uma forma ou de outra, sobrevive sempre,

enfrentado crises, adaptando-se às mudanças do meio ambiente e recriando-se continuamente.

Esses valores são levados para dentro da empresa, que também tem suas crenças e

seus valores. A indústria não existe isoladamente. Ao contrário, nossas indústrias estão

situadas no interior da matriz social de uma comunidade e de uma sociedade, e tanto a

indústria, por um lado, quanto a comunidade e a sociedade, por outro, se influenciam

mutuamente de muitas formas.

83

Infelizmente, é muito fácil esquecer essa interdependência da indústria e do

contexto social e se concentrar em uma área com a exclusão da outra. A indústria, porém, é

manipulada por uma massa – operários, gerentes, engenheiros, estenógrafos, contadores,

vendedores – que traz para ela as suas personalidades já formadas, com preconceitos e

atitudes arraigadas. A indústria devolve à comunidade indivíduos cujas personalidades

refletem as suas experiências no trabalho. Através da sua influência sobre o caráter de homens

e de mulheres, a indústria influencia fundamentalmente instituições, organizações e grupos de

comunidade: a família, as classes sociais, as vizinhanças, os grupos de recreação, as igrejas. É

dessa forma que a indústria e a comunidade se influenciam mutuamente.

A empresa e o meio ambiente

A indústria deve, até certo ponto, refletir o caráter da comunidade em que está inserida:

seus meios de transporte, sua localização próxima a um rio, a uma estrada de ferro ou a um lago,

suas atitudes em relação ao trabalho, à gerência e à mão-de-obra. A comunidade, por outro lado, e

muitas ou quase todas as instituições, sentem diretamente o efeito do que está acontecendo na

indústria.

Assim, uma mudança tecnológica numa fábrica que necessita de trabalho noturno pode

afetar fundamentalmente as potencialidades da vida familiar, incluindo as relações entre marido e

mulher ou entre pais e filhos. Da mesma forma, outras mudanças tecnológicas ou organizacionais

podem reestruturar as classes sociais de uma comunidade ou transformar a natureza básica de sua

população.

Em alguns casos, essas mudanças podem aniquilar uma comunidade inteira, ou

transportá-la para lugares distantes, ou transformar uma pequena cidade numa movimentada cidade

grande.

Há também tentativas conscientes da indústria de influenciar a sociedade e o meio

ambiente, ou da sociedade de influenciar a indústria. Tanto a gerência como a mão-de-obra

podem tentar decidir uma disputa na comunidade, influenciando a opinião pública, por

exemplo, ou os políticos.

Analogamente, o Estado tem tentado mais e mais controlar a indústria – regular a

sua organização interna, a relação entre a gerência e a mão-de-obra, e até mesmo os termos

em que os produtos podem ser vendidos e os seus preços. Como vemos, a indústria é

imperfeitamente integrada na sociedade e com a família, e em alguns casos, a falta de

84

integração resultou num conflito em que cada lado tenta controlar o outro para obter mais

vantagens.

Torna-se necessário um estudo do processo de socialização dentro da empresa

para evitarmos ou diminuirmos os conflitos gerados quando duas culturas se confrontam, e

com isso procurar uma melhor interação social tanto dentro quanto fora da empresa.

85

UUNNIIDDAADDEE 44

AA IImmppoorrttâânncciiaa ddaavviissããoo,, mmiissssããoo,,

vvaalloorreess eeeessttrraattééggiiaass ppaarraa oo

aallccaannccee ddoossoobbjjeettiivvooss

oorrggaanniizzaacciioonnaaiiss

86

Nesta Unidade você refletirá sobre a Organização,

conhecendo a missão e a visão organizacional, além dos valores e

estratégias da organização.

OObbjjeettiivvoo

87

Uma empresa não existe ao acaso e portanto tem uma missão a cumprir, que é a

razão de existência da organização. Qualquer organização – seja ela empresa pública ou

privada, com ou sem fins lucrativos – existe para fazer alguma coisa, ou seja, tem uma missão

a cumprir.

A missão de uma organização diz respeito ao objetivo ou motivo pelo qual ela foi

criada, agregando identidade e personalidade a ela.

Fonte: Autor. O conhecimento da missão pelos colaboradores internos é de fundamental

importância, pois, eles passam a trabalhar por uma causa, por um ideal, por uma bandeira e

não somente para a empresa em si. Para tanto, a missão deverá funcionar como orientadora

das atividades e dos objetivos organizacionais, buscando sinergia de esforços dos membros.

Daí, a importância do conhecimento da missão organizacional pelos

colaboradores, pois, sem ela as pessoas não sabem por que a empresa existe e para onde ela

pretende “ir”.

O conceito de missão organizacional faz com que as pessoas passem a trabalhar

por uma causa da organização e não apenas para a organização em si.

(Chiavenato, 2004, p. 63)

AA MMiissssããoo OOrrggaanniizzaacciioonnaall

A Missão Organizacional deve responder às seguintes perguntas:

Quem somos nós?

O que fazemos?

Por que fazemos o que fazemos?

88

É através da missão que as pessoas saberão para onde e como conduzir o negócio da

empresa, por conhecerem os melhores caminhos a seguir rumo aos objetivos.

As constantes mutações nos ambientes interno e externo e as transformações que

as empresas vêm sofrendo implica também em constantes mudanças na missão

organizacional, sendo ela atualizada e ampliada de acordo com as estratégias, embora seja ela,

relativamente fixa e estável. Isso porque a missão deve está focalizada para fora da empresa

(no atendimento, no mercado e no cliente, por exemplo), envolvendo os objetivos essenciais

do negócio.

Nesse sentido, a missão é bem mais que oferecer produtos ou serviços – que

funcionam como os meios e não como os fins –, mas sim, agregar a identidade e a

personalidade à organização, que deve ser preservada e difundida tanto interna como

externamente por meio de declaração formal e escrita funcionando como lembrete periódico.

A formulação da missão, em organizações bem-sucedidas, é feita com a

participação de todos os níveis, traduzindo a filosofia da empresa. Em outras organizações,

não tão bem-sucedidas, é feita pelos seus fundadores ou criadores através de seus

comportamentos e ações.

Essa filosofia refere-se aos valores e crenças que norteiam a conduta ética, a

responsabilidade social e respostas às necessidades do ambiente.

Prezado aluno, no quadro abaixo você analisará a missão organizacional de

algumas empresas. Após a análise, imagine que você tenha uma empresa, elabore um quadro

como o que verá abaixo, atribuindo um nome fictício para a empresa e criando uma missão

para a mesma. A Missão Organizacional de algumas empresas.

• Schincariol – “Garantir níveis de rentabilidade satisfatórios à rede de distribuição, dentro dos padrões racionais e uniformes, permitindo a auto-sustentação e o reinvestimento contínuo do negócio.”

• Alphaville Urbanismo – “Desenvolver e implantar empreendimentos urbanísticos de grande qualidade, alcançando, simultaneamente, sua sustentabilidade econômica, social e ambiental, e a permanente satisfação de todos com os quais se relaciona.”

• Natura – “Criar e comercializar produtos e serviços qe promovam o bem-estar/estar bem.”

• IBM Global Business Services – “Proporcionar soluções criativas de informações que agregue, valor para seus clientes.”

• Philips – “Let’s make things better”. (Fazendo sempre melhor). “ Melhorar a qualidade de vida das pessoas através da introdução, no tempo certo, de inovações tecnologicamente significativas.”

• Xerox – “The document company.”

89

• Hewlett Packard (HP) – “O verdadeiro sentido de nossa existência é fornecer algo singular.”

• Petrobrás – “Atuar de forma segura e rentável, com responsabilidade social e ambiental, nas atividades da indústria de óleo, gás e energia, nos mercados nacionais e internacionais, fornecendo produtos e serviços adequados às necessidades do seus clientes e contribuindo para o desenvolvimento do Brasil e dos países onde atua.”

• Sadia – “Atender as necessidades de alimentação do ser humano, com produtos saborosos e saudáveis. Criar valor para o acionista, para o cliente e para o consumidor, contribuindo para o crescimento dos colaboradores.”

• MTU – Medianeira Transportes – Atender a necessidade de deslocamento das pessoas com qualidade, segurança, confiabilidade e pontualidade, de maneira socialmente responsável.”

• SEBRAE – “Promover competitividade e o desenvolvimento sustentável das micro e pequenas empresas e fomentar o empreendedorismo.”

• SENAI – “Promover a educação profissional e tecnológica, a inovação e a transferência de tecnologias industriais, contribuindo para elevar a competitividade da indústria brasileira.”

• SENAC – “Educar para o trabalho em atividades do comércio de bens, serviços e turismo.”

• Grupo Maggi – “Ser um agente de mudança alinhado aos negócios da organização, atraindo, mantendo, desenvolvendo e valorizando os talentos, utilizando de agilidade e inovação em um ambiente, saudável e produtivo.”

• CEMAR – “Fornecer energia elétrica para o Maranhão com qualidade, custo adequado e de forma rentável, gerando os recursos necessários para a expansão e melhoria do fornecimento de energia.”

• Unilever – “É levar vitalidade para o dia-a-dia. Nós atendemos as necessidades diárias de nutrição, higiene e cuidados pessoais com marcas que ajudam as pessoas a se sentirem bem, ficarem bonitas e aproveitarem mais a vida.”

90

A visão organizacional diz respeito àquilo que a organização pretende ser no

futuro, ou seja, é a visualização de sua imagem – feita pela própria empresa – num certo

período de tempo. Portanto, a visão nada mais é do que descrever o destino desejado pela

organização, que a partir dela serão traçados os caminhos para sair daqui (estudo atual da

empresa), para chegar até lá (estado desejado da empresa), através do planejamento

estratégico da organização.

A visão estabelece uma identidade comum quanto aos propósitos da organização

para o futuro, a fim de orientar o comportamento dos seus membros quanto ao

destino que a organização deseja construir e realizar. (Chiavenato, 2004, p. 66).

A visão é importante para a realização? Evidentemente que sim, pois, os colaboradores

internos não mais são controlados pelas coerções impostas à eles através de regras burocráticas e

hierarquias de comando. Mais do que nunca, eles são controlados, nas organizações modernas, pelo

compromisso com a visão, bem como, também, pelos valores organizacionais. Além do mais, o

conhecimento com a visão organizacional pelas pessoas, torna-se o “fio de ligação” para

transformar a visão em realidade, pois, os colaboradores ficam sabendo os caminhos que devem

trilhar e de como trilhar, sem necessariamente, utilizar-se de coerções que prejudicam diretamente a

imagem da empresa “aos olhos” dos colaboradores, além de desmotivá-los.

Todavia, a organização deve ter uma visão racional e adequada dos seguintes

pontos:

• Dos recursos que dispõe;

• Tipo de relacionamento com os clientes e mercados;

• Como satisfazer continuamente às necessidades e preferências

dos clientes internos e externos;

• Como atingir os objetivos organizacionais;

• Oportunidades e desafios a enfrentar;

• De seus agentes principais;

AA vviissããoo OOrrggaanniizzaacciioonnaall

91

• De si própria.

Esse caráter futurista da visão em relação aos propósitos organizacionais delineia

a postura e comportamento ótimo dos colaboradores rumo à esses propósitos. E como a visão

representa o destino desejado pela organização ela – a visão – deve responder às seguintes

respostas: Onde estamos agora? Aonde queremos chegar? Como sairmos daqui e chegar lá?

Veja o quadro a seguir:

Visão organizacional Fonte: Autor.

Em resumo, a inexistência da visão em uma empresa é altamente prejudicial, por

não orientar os colaboradores internos quanto às prioridades, metas e objetivos

organizacionais.

Caráter futurista da visão empresarial Fonte: Chiavenato, 2004, p. 67.

Portanto, a visão e a missão tornam-se elementos básicos para a definição dos

objetivos organizacionais, que darão base para traçar as metas e estratégias dentro do

planejamento estratégico empresarial. Veja a seguir, exemplos de visões organizacionais de

algumas empresas:

MISSÃO(Situação atual da

organização no ano corrente)

METASVISÃO

(Situação desejada pela organização para daqui a

cinco anos)

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ORGANIZACIONAL

Onde estamos agora?

Ret

roal

imen

taçã

o

Aonde queremos chegar?

Como sairmos daqui e chegar lá?

Diagnóstico atual do ambiente interno e externo.

Visão + planejamento estratégico.

Formulação de estratégias

92

Fonte: Livro “Gestão de Pessoas”, revista e internet.

Vale ressaltar que muitas organizações consideram a visão empresarial como fator

primordial para a conquista de novos clientes e mercados, e por isso, realiza um trabalho

integrado, intensivo e consistente para divulgação de sua visão, tanto interna como

externamente, proporcionando assim, uma sinergia de esforços.

Na divulgação externa da visão organizacional, as empresas, geralmente usam os

slogans que procuram traduzir aspectos essenciais da visão, através de rótulos, logotipos,

propagandas, marketing, merchandising, dentre outras.

Veja o quadro a seguir, com alguns slogans empresariais. Lembra da atividade

que você criou uma empresa imaginária e atribuiu uma missão organizacional a ela? Pois

bem, agora crie um slogan para a “sua” empresa.

A Visão Organizacional de algumas empresas.

• Schincariol – “Transformar as marcas do Grupo Schincariol em líderes de mercado e fazer com que sejam percebidas como sinônimo de qualidade e excelência de produtoe serviço.”

• Alphaville Urbanismo – “Ser líder em empreendedorismo urbanístico, pelo pioneirismo e busca permanente da excelência.”

• Natura – “Ser uma marca de expressão mundial, identificada com a comunidade de pessoas que se comprometem com construção de um mundo melhor através da melhor relação consigo mesmas, com o outro, com a natureza da qual fazem parte e como o todo.”

• IBM Global Business Services – “Desenvolver soluções inovadoras que forneçam resultados de negócios reais e mensuráveis.”

• Philips – “Num mundo em que a tecnologia troca cada vez mais todos os aspectos do nosso cotidiano, somos um fornecedor líder de soluções nas áreas de Saúde, Estilo de vida e Tecnologia,ambicionando ser a companhia industrial mais admirada por todos os nossos parceiros”

• Monsanto – “Alimentos em abundância em um meio ambiente saudável.” • Alcoa – “Ser a melhor empresa do mundo do ponto de vista dos nossos clientes,

acionistas, comunidades e funcionários.” • Petrobrás – “Ser uma empresa integrada de energia com forte presença internacional

e líder na América Latina, atuando com foco na rentabilidade e na responsabilidade social e ambiental” • Odebrecht Construtora– “Ser um dos cinco maiores Grupos Empresariais

Privados não-Financeiros do hemisfério sul, Líder nos segmentos em que atua, com relevante atuação internacional.”

• Sadia – “Se diferenciará pela imagem de sua marca, por excelência nos serviços, inovação e qualidade dos produtos.”

• MTU – Medianeira Transportes – “Ser referencial, até 2010, como uma das melhores empresas do país, no Transporte Urbano de Passageiros, pelo seu trabalho orientado para a qualidade , visando a satisfação de todas as partes interessadas.”

• SEBRAE – “As micro e pequenas empresas se constituírem em importante fator de desenvolvimento do país, atuando em ambiente institucional favorável, com alto índice de formalização, competitividade e sustentabilidade.”

93

Fonte: Livro “Gestão de Pessoas”, revista e internet.

O Slogan de algumas empresas

•AT & T – “Tudo a seu alcance.” •Motorola – “O que você pensava ser possível.” •Editora Abril – “Faz parte da sua vida.” •Microsoft – “Mais poder para quem trabalha.” •Chevron – “O símbolo de parceria.” •TAM – “Um estilo de voar.” •Volkswagem – “Você conhece, você confia.” •Magazine Luiza – “Vem ser feliz.” •Natura – “Bem estar bem.” • IBM Global Business Services – “Soluções para um mundo pequeno.”

Philips – “Faz sentido.” •Hewlett Packard (HP) – “Fórmula do bem HP.” •Petrobrás – “O desafio é a nossa energia” •Odebrecht Construtora– “A maior empresa de construção e engenharia da

América Latina.”•Sadia – “Uma história de amor pelo que fazemos.” •MTU – Medianeira Transportes – “Nosso destino é você!” •Armazém Paraíba – “Sucesso em qualquer lugar.” •SEBRAE – “Parceiro dos micro e pequenos empresários.” •Grupo Maggi – “Plantando, cultivando e colhendo o futuro.”

Unilever – “Sentir-se bem, ficar bonito e aproveitar mais a vida.”

94

O conceito de valor organizacional diz respeito às crenças básicas que definem o que é

ou não importante, o que é permitido ou não fazer e portanto, consiste nas atitudes que definem o

comportamento individual ideal das pessoas para as organizações.

Esses valores tendem a funcionar como princípios que orientam, integram e

autodisciplinam as pessoas nas organizações: definem como as pessoas devem se relacionar

umas com as outras; quais as coisas corretas para o ser humano fazer; se as relações humanas

devem ser cooperativas ou competitivas, individualistas ou grupais, com base na autoridade

hierárquica ou do conhecimento; como distribuir o poder e afeto. (exemplo: as pessoas são o

ativo mais importante ou o cliente tem sempre razão).

Valores da Sony, Walt Disney e Merck. Fonte, Chiavenato, 2004, p. 64.

No quadro abaixo você observará os valores organizacionais do Grupo MAGGI.

OOss VVaalloorreess OOrrggaanniizzaacciioonnaaiiss

SONY • Elevar a cultura

japonesa e o status nacional.

• Encorajar a habilidade individual e a criatividade.

• Ser pioneira, fazer o impossível e não seguir os outros.

WALT DISNEY • Criatividade, sonhos e

imaginação. • Preservação da magia

Disney. • Atenção fanática à

coerência e aos detalhes.• Não-ceticismo.

MERCK • Responsabilidade corporativa

e social. • Excelência inequívoca em

todos os aspectos da empresa.• Inovação baseada na ciência.• Honestidade e integridade. • Lucro, mas lucro proveniente

de trabalho e que beneficiem a humanidade.

Valores Organizacionais do GRUPO MAGGI1 - INTEGRIDADE: Ser ético, justo e coerente com o que pensa, fala e faz. 2 - RESPEITO AO MEIO AMBIENTE: Ser referência na gestão sócio-ambiental. 3 - SIMPLICIDADE: Concentrar-se no essencial, incentivando a agilidade e a desburocratização. 4 - HUMILDADE: Demonstrar respeito por todas as pessoas, mantendo o bom senso nas relações profissionais e

pessoais.

95

Fonte: Revista Contato (grupo MAGGI).

5 - GESTÃO PARTICIPATIVA:Estimular a participação, promovendo o reconhecimento e o crescimento profissional, envolvendo as

pessoas nos processos importantes da empresa. 6 - COMPROMETIMENTO: “Vestir a camisa". Ter paixão e orgulho pelo trabalho e se empenhar pelo sucesso da empresa. 7 - INOVAÇÃO E EMPREENDEDORISMO: Manter na organização pessoas criativas, participativas, ousadas, talentosas e entusiasmadas, que

fazem a diferença no mercado competitivo. 8 - RESPEITO AOS NOSSOS PARCEIROS: Cultivar as boas relações comerciais, mantendo o compromisso de ser uma empresa admirada e

respeitada por todos.

96

A estratégia organizacional é a maneira como a empresa se comporta diante do

ambiente, local ou global, que está ligada a ela, buscando principalmente, neutralizar as

ameaças e aproveitar as oportunidades para realização da missão e visão empresarial. Com

isso, procura-se fazer uma análise do ambiente e da organização.

A estratégia empresarial tornou-se um dos focos da administração das empresas, e

está voltada para as medidas positivas que uma organização poderá tomar para enfrentar (ou

procurar evitar) ameaças e aproveitar de forma eficiente as oportunidades encontradas no

ambiente.

As razões para esse foco e uma crescente atenção na estratégia organizacional são

muitas. Dentre elas, podemos citar as mudanças rápidas e surpreendentes do ambiente

(econômico, social, tecnológico e político). Portanto, com essas mudanças constantes, surgem

fatores negativos sobre os quais deverá concentrar a atenção, visando assim, traçar estratégias

para enfrentá-las.

A estratégia organizacional parte dos objetivos estratégicos da missão e da visão

ao qual a empresa pretende realizar, e é feito de dois tipos de análises: ambiental - que será

feita para constatar e analisar as oportunidades a serem aproveitadas e as ameaças que devem

ser neutralizadas ou evitadas - e organizacional, para analisar os pontos fortes e fracos da

empresa.

Veja ilustração a seguir.

AAss EEssttrraattééggiiaass OOrrggaanniizzaacciioonnaaiiss

97

Etapas para formulação da estratégia organizacional. Fonte: Chavenato, 2004, p. 73.

TEXTOS COMPLEMENTARES

TEXTO 1 - CÓDIGO DE ÉTICA

Toda e qualquer atividade empresarial deve ser aberta, clara e responsável. Tanto

os colaboradores internos quanto a própria organização deve canalizar esforços para que todos

– pessoas e organização – sigam os padrões éticos e de responsabilidade social, oferecendo

uma compreensão ampla e clara sobre as condutas orientadoras do negócio empresarial,

devendo estar presente no dia-a-dia das atividades, bem como expressar o compromisso da

empresa com os seguintes assuntos:

• Conduta ética e honesta perante às situações de conflito;

• Cumprimento das leis, normas e regulamentos;

• Manifestação sobre violação do código de ética;

• Compromisso com a verdade das informações e documentos nos

meios de comunicação e na própria empresa.

Para onde queremos ir?

MISSÃO

VISÃO

OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS

O que há no ambiente? O que temos na empresa?

ANÁLISE AMBIENTAL ANÁLISE ORGANIZACIONAL

Quais as oportunidades e ameaças que existem no

ambiente?

Quais os pontos fortes e fracos que existem na

empresa?

ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL

98

Nesse sentido, o código de ética empresarial demonstra o que é considerado ético

pela organização, bem como a integridade das ações; relacionamento de honestidade com

clientes, fornecedores, demais colaboradores internos, acionistas, órgãos públicos, imprensa e

sociedade.

Em resumo, o código de ética de uma empresa tem por objetivo definir os

princípios que orientam o trabalho e as relações empresariais, assim como, a conduta

profissional honesta, defesa dos princípios fundamentais de respeito à vida humana, meio

ambiente e preservação da imagem institucional, dentre outros.

Para definir sua ética, sua forma de atuar no mercado, cada empresa precisa saber

o que deseja fazer e o que espera de cada um dos funcionários. As empresas, assim como as

pessoas têm características próprias e singulares. Por essa razão, os códigos de ética devem

ser concebidos por cada empresa que deseja dispor desse instrumento. Códigos de ética de

outras empresas podem servir de referência, mas não servem para expressar a vontade e a

cultura da empresa que pretende implantá-lo.

A responsabilidade social incluída no código de ética não diz respeito somente à

atuação social da empresa e colaboradores, nem à atividade de beneficência oferecida aos

colaboradores (como programas de bem-estar; informações de calorias do cardápio diário do

refeitório; informações do nível de calorias exigidos pelo organismo humano; informações de

academias e clínicas de redução de peso; dietas alimentares; oferecimento de fitness center;

educação sobre alcoolismo, tabagismo e outras substâncias químicas; bem como outros

programas de Qualidade de Vida no Trabalho - QVT), mas sobretudo os compromissos da

organização com a comunidade em geral.

99

TEXTO 2 - A IMPORTÂNCIA DAS PESSOAS PARA A ORGANIZAÇÃO

Já se foi o tempo em que investir apenas na aquisição de equipamentos e

tecnologias de ponta era sinônimo de se manter competitivo no mercado. É preciso entender

que por trás de um produto e/ou serviço, ou do sorriso de uma atendente estão pessoas, e que

são essas pessoas (que nelas trabalham) o grande diferencial para que a empresa atinja os seus

objetivos.

Está sempre nas mãos das pessoas (empresários, executivos e de todos os

funcionários) o futuro de uma organização. É uma responsabilidade enorme. Todo e qualquer

processo existente dentro de uma organização depende de seus clientes internos, pois, são eles

que produzem, vendem, servem aos clientes (externos), tomam decisões, lideram, motivam,

comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios da empresa, inclusive, os

demais colaboradores.

Ao tomarmos as pessoas como ponto de partida do sucesso de qualquer

organização, torna-se fundamental conhecê-las, pois, elas se comportam, decidem, agem,

trabalham, executam, melhoram suas atividades, cuidam dos clientes e tocam o negócio da

empresa, portanto, os colaboradores devem encontrar-se motivados, e para isso suas

necessidades deverão, obrigatoriamente, ser satisfeitas, desde as básicas até as de auto-

realização (pirâmide das necessidades – Abraham Maslow).

A Hierarquização das Necessidades, definida por Abraham H. Maslow, divide as

necessidades humanas em cinco níveis hierárquicos. Encontram-se no primeiro nível, as

necessidades fisiológicas, que são aquelas essenciais à vida humana, como, por exemplo, respirar e

alimentar-se. No segundo nível, apresenta-se a necessidade de segurança, partindo-se do princípio

de que todo ser humano busca sentir-se amparado. O terceiro nível trata da necessidade social das

relações interpessoais, cruciais à vida humana, ou seja, o homem procura sempre inserir-se em um

grupo. O quarto nível constitui-se da necessidade de auto-estima, mostrando o quanto é

indispensável o valor do reconhecimento e prestígio às pessoas, por tudo o que desenvolvem. Por

último, há necessidade de realização pessoal, isto é, todo individuo busca sucesso e auto-

desenvolvimento.

100

Hierarquia das necessidades humanas, segundo Maslow. Fonte: Chiavenato, 1994, p. 103.

Quem imagina que os trabalhadores estão atentos somente a salários atrativos e a programas de incentivo, engana-se. Além de buscarem essas vantagens, as pessoas quando têm a chance de optar por uma empresa, também estão atentas às possibilidades de ascensão hierárquica e desenvolvimento pessoal.

AUTO REALIZAÇÃO

EGO STATUS

• Preocupação com a auto operação.

• Trabalho mais significativo.

• Desenvolvimento profissional

• Desejo de Mostrar capacidade. • Espera receber recompensas sociais e

profissionais

ASSOCIAÇÃO• Sentimento de associação. • Filiação e estima. • Participação em grupo.

SEGURANÇA • Segurança própria e da família. • Aposentadoria • Higiene

BÁSICAS• Alimentação e vestuário. • Habitação e transporte. • Sexo...

101

O modelo tradicional de administração praticado por muitas empresas até bem

pouco tempo, adotava um estilo baseado em paradigmas voltados para o entendimento e a

crença de que as pessoas eram um recurso dentre muitos existentes e necessários para a

condução das atividades. Nele, as pessoas ocupavam posições de trabalho e eram intituladas

como recurso, mão-de-obra, entre outros.

Como podemos observar, tal concepção denota um tipo de cultura um tanto

quanto ultrapassada, onde velhos paradigmas e crenças equivocadas, cuidam por direcionar as

atitudes gerenciais. É bem verdade que, ainda encontramos, infelizmente, este tipo de

equívoco na gestão de algumas empresas, onde práticas e atitudes estão voltadas para o

“mandar” e “obedecer”, sem considerar o que o outro pensa, como apertar o botão de uma

máquina para que a mesma venha a funcionar e produzir o necessário, porém, um parêntese:

até a máquina precisa ser bem cuidada para funcionar de forma eficaz.

Hoje, já existe um grande movimento que permeia o âmbito empresarial no

sentido da busca de uma nova concepção nos estilos de gestão, onde o foco principal são as

pessoas. Isso nos leva para uma nova Era, aquela que vem trazendo uma mudança de

mentalidade, de consciência, de crenças e valores, retratada, quer seja na forma de pensar ou

de agir, nas organizações.

Essa nova era adota uma visão humanística, que valoriza, observa e prestigia

ambientes de qualidade, boas relações e o bem-estar coletivo. Trata-se de uma era de

valorização e reconhecimento do potencial humano, bem como da compreensão de que as

pessoas possuem necessidades, expectativas, idéias profissionais e pessoais que precisam e

devem ser cuidadas e atendidas.

A mentalidade advinda desta nova Era, vem trazendo também, relevantes

mudanças que podemos perceber até mesmo na forma de como as pessoas são reconhecidas

em algumas organizações: nossos colaboradores. Esta forma de reconhecimento deve

objetivar, não uma troca de nome, de título ou até mesmo uma massagem no ego, mas sim, de

destacar cada dia mais, a importância da colaboração de cada indivíduo para a melhoria da

CCoonncclluussããoo

102

qualidade, na construção de organizações com bases de crenças e valores sólidos, em um

ambiente participativo, motivador onde o ser humano seja o verdadeiro centro, e que

realmente, encontre-se e encontre espaço para suas realizações.

As empresas que vêm adotando tal estilo de gestão, na verdade, estão buscando

acreditar no ser humano, em seu potencial, que trará o devido sucesso e a experiência

esperada. Muitas delas, já fazem parte do ranking das melhores destacando-se na gestão de

pessoas, e não, somente, de recursos.

Através da adoção dessas práticas, que valorizam seus colaboradores e cuidam

para sedimentar as mudanças que estão ocorrendo no campo das relações humanas, muitas

empresas estão apostando nesta nova realidade de gestão, como sendo o verdadeiro

diferencial competitivo.

Acreditamos serem essas mudanças o princípio de uma nova consciência, de que

somente com as pessoas, é possível fazer mais, melhor e quando necessário, de forma

diferente.

Tais conduções, podemos identificar retratadas nas excelentes performances

empresariais de grandes empresas que atuam no mercado.

É necessário que as pessoas que fazem parte do dia-a-dia nas fábricas, nos

escritórios e em todos os postos da organização, sejam percebidas e tratadas como

colaboradores-parceiros, onde todos tenham a devida importância, e acima de tudo, sejam

respeitados e tratados como seres humanos, e, não como recurso dentre outros mais, seres

únicos e que precisam ser bem cuidados e de uma forma muito especial.

103

LEI Nº 10.101/2000 (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS)

Presidência da República

Casa Civil Subchefia para Assuntos Jurídicos

LEI Nº 10.101, DE 19 DE DEZEMBRO DE 2000.

Dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa e dá outras providências.

Faço saber que o PRESIDENTE DA REPÚBLICA adotou a Medida Provisória

nº 1.982-77, de 2000, que o Congresso Nacional aprovou, e eu, Antonio Carlos Magalhães, Presidente, para os efeitos do disposto no parágrafo único do art. 62 da Constituição Federal, promulgo a seguinte Lei:

Art. 1º Esta Lei regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos termos do art. 70, inciso XI da Constituição.

Art. 2º A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo:

I – comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria;

II – convenção ou acordo coletivo. § 1º Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras claras e

objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser considerados, entre outros, os seguintes critérios e condições:

I – índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa; II – programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente. § 2º O instrumento de acordo celebrado será arquivado na entidade sindical dos

trabalhadores. § 3º Não se equipara a empresa, para os fins desta Lei: I – a pessoa física; II – a entidade sem fins lucrativos que, cumulativamente: a) não distribua resultados, a qualquer título, ainda que indiretamente, a

dirigentes, administradores ou empresas vinculadas; b) aplique integralmente os seus recursos em sua atividade institucional e no Pais; c) destine o seu patrimônio a entidade congênere ou ao poder público, em caso de

encerramento de suas atividades; d) mantenha escrituração contábil capaz de comprovar a observância dos demais

requisitos deste inciso, e das normas fiscais, comerciais e de direito econômico que lhe sejam aplicáveis.

Art. 3º A participação de que trata o art. 2º não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade.

104

§ 1º Para efeito de apuração do lucro real, a pessoa jurídica poderá deduzir como despesa operacional as participações atribuídas aos empregados nos lucros ou resultados, nos termos da presente Lei, dentro do próprio exercício de sua constituição.

§ 2º É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil.

§ 3º Todos os pagamentos efetuados em decorrência de planos de participação nos lucros ou resultados, mantidos espontaneamente pela empresa, poderão ser compensados com as obrigações decorrentes de acordos ou convenções coletivas de trabalho atinentes à participação nos lucros ou resultados.

§ 4º A periodicidade semestral mínima referida no § 2º poderá ser alterada pelo Poder Executivo, até 31 de dezembro de 2000, em função de eventuais impactos nas receitas tributárias.

§ 5º As participações de que trata este artigo serão tributadas na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos no mês, como antecipação do imposto de renda devido na declaração de rendimentos da pessoa física, competindo à pessoa jurídica a responsabilidade pela retenção e pelo recolhimento do imposto.

Art. 4º Caso a negociação visando à participação nos lucros ou resultados da empresa resulte em impasse, as partes poderão – utilizar-se dos seguintes mecanismos de solução do litígio:

I – mediação; II – arbitragem de ofertas finais. § 1º Considera-se arbitragem de ofertas finais aquela em que o árbitro deve

restringir-se a optar pela proposta apresentada, em caráter definitivo, por uma das partes. § 2º O mediador ou o árbitro será escolhido de comum acordo entre as partes. § 3º Firmado o compromisso arbitral, não será admitida a desistência unilateral de

qualquer das partes. § 4º O laudo arbitral terá força normativa, independentemente de homologação

judicial. Art. 5º A participação de que trata o art. 1º desta Lei, relativamente aos

trabalhadores em empresas estatais, observará diretrizes específicas fixadas pelo Poder Executivo.

Parágrafo único. Consideram-se empresas estatais as empresas públicas, sociedades de economia mista, suas subsidiárias e controladas e demais empresas em que a União, direta ou indiretamente, detenha a maioria do capital social com direito a voto.

Art. 6º Fica autorizado, a partir de 9 de novembro de 1997, o trabalho aos domingos no comércio varejista em geral, observado o art. 30, inciso I, da Constituição.

Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de quatro semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras previstas em acordo ou convenção coletiva.

Art. 7º Ficam convalidados os atos praticados com base na Medida Provisória nº 1.982-76, de 26 de outubro de 2000.

Art. 8º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Congresso Nacional, em 19 de dezembro de 2000; 179º da Independência e 112º da República.

Senador ANTONIO CARLOS MAGALHÃES Presidente

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