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Analista de Folha de Pagamento

Jornada de Trabalho

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Capítulo 1 – JORNADA DE TRABALHO 6

1.1 O que determina a Jornada de Trabalho 7 1.2 Marcação de Ponto – Obrigatoriedade 71.3 Jornada Normal de Trabalho 101.3.1 Exemplos de Jornada de Trabalho 101.4 Fórmulas de Cálculo da Jornada de Trabalho 111.4.1 Composição da Jornada do Empregado Horista 111.4.2 Empregado com Jornada de 40 Horas Semanais 121.4.3 Intervalo de Repouso e/ou Alimentação 121.5 Compensação e Prorrogação de Horas 131.5.1 Acordo de Compensação de Horas 131.5.2 Acordo de Prorrogação de Horas (Horas Extras) 131.5.3 Acordos de Compensação e de Prorrogação Simultâneos 141.5.4 Feriado no Sábado X Compensação de Horas 141.5.5 Feriado em Dia Útil X Compensação de Horas 15 1.6 Jornadas Especiais 15

Capítulo 2 – DESCANSO SEMANAL REMUNERADO 22

2.1 Aplicação do Repouso Semanal Remunerado 232.2 Desconto do Repouso Semanal Remunerado 24 2.2.1 Mensalistas e Quinzenalistas 242.2.2 Horista, Diarista e Semanalista 252.3 Feriado em Domingo X DSR 25

Capítulo 3 – TURNOS E ESCALA DE TRABALHO 26

3.1 Turnos de Revezamento 273.2 Turnos Fixos 27 3.3 Período de Descanso 283.4 Escala de Revezamento 293.5 Banco de Horas 29

ÍNDICE

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Capítulo 4 – FALTAS E ATRASOS 30

4.1 Proteção ao Trabalho da Mulher 32 4.2 Atestados Médicos com Eficácia Plena 33

Capítulo 5 – AFASTAMENTOS PREVIDENCIÁRIOS 34

5.1 Auxílio-Doença 37 5.1.1 Acidente de Trabalho 385.1.2 CAT- Comunicação do Acidente de Trabalho 395.2 Auxílio-Acidente 42 5.3 Salário-Família 42 5.4 Salário-Maternidade 445.5 A Qualidade de Segurado 49

Capítulo 6 – REMUNERAÇÃO DE HORAS EXTRAS E ADICIONAL NOTURNO 54

6.1 Cálculo das Horas Extras 556.2 Empregado Comissionado X Horas Extras 566.3 Adicional Noturno 576.3.1 Hora Extra Noturna 60

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Analista de Folha de Pagamento Idealização e coordenação de Vlademir Gonzáles.

Graduado em Administração de Empresas, atua como Consultor e auditor em sistemas ERP e na Gestão de Folha para as áreas da educação, saúde, ON/OFF SHORE e serviços. Atualmente, é responsável pela divisão de Cursos Employer e instrutor do Senac.

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Jornada de Trabalho

Toda contratação de um funcionário presume a determinação de uma Jornada de

Trabalho, ou seja, o tempo e as condições em que ele se dedicará à empresa na

execução das funções para as quais foi contratado.

A definição da Jornada de Trabalho acontece no processo admissional, mas

deverá ser acompanhada e registrada durante toda a permanência do funcionário

nos quadros da empresa, segundo parâmetros legais e administrativos como:

• Determinação da Jornada de Trabalho;

• Fórmulas e Cálculos da Jornada de Trabalho;

• Compensação e Prorrogação de Horas;

• Jornadas Especiais;

• Adicionais e Descontos;

• Afastamentos Previdenciários.

Aqui vamos conhecer os principais enfoques e as melhores práticas para isso.

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JORNADA DE TRABALHOCAPÍTULO 1

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1.1 O que determina a Jornada de Trabalho

A Jornada de Trabalho deve ser estabelecida de forma a atender as necessidades da empresa, assim como, o limite legal estabelecido pela Constituição Federal, ou seja, no máximo quarenta e quatro (44) horas semanais.

A legislação apenas estabelece o limite máximo, podendo as partes, empregador e empregado, fixar limites inferiores.

Os fundamentos da limitação da jornada de trabalho são pelo menos três:

a) biológicos que dizem respeito aos efeitos psicofisiológicos causados ao empregado decorrente da fadiga;

b) sociais onde o empregado deve poder conviver e relacionar-se com outras pessoas e dedicar-se à família, dispondo de horas de lazer e;

c) econômicos.

Por isso, a determinação da Jornada de

Trabalho deve levar em consideração, além

dos limites legais, que o excesso de jornada

de trabalho pode levar à fadiga física e

psíquica e conseqüentemente à insegurança

do trabalhador gerada pelo cansaço. Daí a

necessidade de um controle de jornada para

evitar a queda do rendimento.

A CLT, em seu art. 61, estabelece que

“ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a

duração do trabalho exceder do limite legal

ou convencionado, seja para fazer face a

motivo de força maior, seja para atender à

realização ou conclusão de serviços inadiáveis

ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo

manifesto”.

1.2 Marcação de Ponto – Obrigatoriedade

A CLT estabelece que a marcação de ponto só é obrigatória para estabelecimentos acima de 10 funcionários (art. 74 § 2º). Mas, como o ônus da prova em uma ação trabalhista é do empregador, é recomendável que este registro seja adotado sempre, independente do número de funcionários.

O registro do ponto, embora seja obrigatório, não tem modelo oficial, podendo ser mecânico (relógio), eletrônico (computadorizado) ou manuscrito. Observa-se que, na prática empresarial, o registro manuscrito é reservado aos funcionários de mais elevada condição, através do Livro de Ponto, sendo muitas vezes utilizada uma folha individual de ponto.

A CLT também determina quais empregados não estão obrigados ao registro de ponto

(art. 62 – Redação dada pela Lei nº 8.966 de 27/12/1994). São eles:

a) os empregados que exercem atividade

externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;

b) os gerentes, assim considerados os

exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, os diretores e chefes de departamento ou filial. Esta regra também é aplicável aos empregados em exercício de cargo de confiança, desde que o salário do referido cargo (compreendendo a gratificação de função, se houver) seja inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).

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Portaria nº 1.120, de 08/11/95, do Ministro de Estado do Trabalho - DOU 09/11/95

Sistema Alternativo de Controle de Jornada de Trabalho

A portaria nº 1.120 de 08 de novembro de 1995 do Ministério do Trabalho (DOU de 09/11/95), abre a possibilidade para a adoção de um controle mais simplificado de jornada de trabalho em comum acordo entre empregados e empregadores, desde que autorizados por convenção ou acordo coletivo de trabalho. Além disso, esta portaria deixa claro duas condições: a) que o empregado fica presumidamente obrigado ao cumprimento integral da jornada de trabalho, contratual ou convencionada, vigente na empresa.

b) que o empregado será comunicado, antes de efetuado o pagamento da remuneração referente ao período em que está sendo aferida a freqüência, de qualquer ocorrência que ocasione alteração de sua remuneração, em virtude de adoção do sistema alternativo.

A LEI NA PRÁTICA

Sobre o Quadro de Horários• O artigo nº 13 da portaria 3.626 isentou as empresas do uso do quadro de horário. Esta isenção é ampla abrangendo tanto o quadro de adultos como o de menores. Para tanto a empresa é obrigada a adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos individualizados de controle de horário com a entrada, a saída e o descanso do funcionário.

Sobre o Conteúdo do Ponto• O ponto constitui documento fundamental para levantamento das horas trabalhadas e repousos e das irregularidades de horário. O horário constante no ponto deve corresponder à anotação feita no registro de empregados que deve ser mantida sempre atualizada.

• A portaria nº 3.626 eliminou todas as exigências formais do ponto, basta fazer constar no cabeçalho o nome do empregado, a hora de entrada, saída e os descansos.

• Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder, sem prejuízo do seu horário (art. 74 da CLT § 3º).

• A ficha ou papeleta do serviço externo pode ser manuscrita ou marcada no relógio de ponto. No início da jornada o empregado faz a marcação de dois cartões (ficha ou papeleta), ou seja,

É BOM SABER

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É BOM SABER

do que ele vai levar e do que ele devolve a “chapeira”. Se ele não volta no fim da jornada, este fica marcado só no cartão externo.

Sobre a Autenticação do Ponto• É interessante que no cartão ponto se insira a seguinte declaração “confirmo a freqüência constante neste cartão”, que o empregado deve assinar antes que se calcule a folha de pagamento. No ponto eletrônico esta declaração é feita na cópia do extrato mensal emitido pelo computador que tem os mesmos elementos de um cartão preenchido.

• Quando o ponto é manuscrito pelo apontador (como nas obras de construção civil e no serviço rural) recomenda-se que o empregado rubrique todos os dias no fim da jornada.

• Sempre que o ponto é manuscrito, seja pelo apontador, seja pelo próprio empregado, deve-se exigir que anotem a hora efetiva de entrada e de saída, evitando a repetição diária dos mesmos números.

• Para preservar o poder do ponto como prova judicial, toda rasura ou erro deve ser acompanhado de memorando explicativo do empregado. Sobre a Assinatura do Cartão Ponto• A legislação trabalhista vigente não exige expressamente a assinatura do empregado no corpo do cartão ponto. Mas, apesar disso, verifica-se que no âmbito judicial a validade do cartão ponto sem a assinatura do empregado é matéria controvertida.

• Várias decisões judiciais, no sentido de não aceitar a veracidade do cartão ponto quando não constar a assinatura de seu titular, foram embasadas no entendimento de que somente com a concordância expressa do empregado seriam dadas como válidas as anotações nele contidas. Outras dão como válido o cartão ponto sem a assinatura do empregado uma vez que a lei não a exige.

• Diante da divergência verificada, recomenda-se à empresa exigir a assinatura do empregado no cartão ou “espelho” de ponto, visando, dessa forma, resguardar-se em eventuais questionamentos futuros.

Sobre a Tolerância no Registro de Ponto • As variações de horário nos registros de ponto poderão ser considerados, em eventuais reclamatórias trabalhistas, como tempo à disposição da empresa e, por conseguinte, exigido o pagamento das horas suplementares. • A Lei 10.243/2001 estabelece que não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Veja o exemplo:

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A Constituição Federal, (art. 7º, XIII) diz que a jornada normal de trabalho não excederá às 8 horas diárias, com um limite máximo de 44 horas semanais.

Na prática, a média de horas trabalhadas por dia é de 7 horas e 20 minutos, aplicável ao repouso semanal e feriados. Observe:

Exemplo 1 - Jornada de Segunda a Sábado44 h / 6 dias da semana = 7,33333 h 7:00 horas + 0:33 horas1 hora = 60 min0,3333 horas = XX = 60 x 0,33 = 19,99 = 20 minutos

A jornada normal diária a ser cumprida é de 7 horas e 20 minutos de segunda a sábado.

Exemplo 2 - Jornada de Segunda a Sexta, com Sábado compensado44 h / 5 dias da semana = 8,80 h 8,00 horas + 0,80 horas1 hora = 60 min0,80 horas = XX = 60 x 0,80 = 48 minutos

A jornada normal diária a ser cumprida é de 8 horas e 48 minutos de segunda a sexta-feira, sendo que o sábado será compensado com as horas excedentes a 7,33h.

1.3 Jornada Normal de Trabalho

Entrada Saída Entrada Saida 07:58 12:04 12:55 18:03 + 2 minutos + 4 minutos +5 minutos + 3 minutos

Apesar de nenhum dos períodos individualmente ter ultrapassado os 5 minutos estabelecidos como tolerância, a soma deles no final do período é de 14 minutos (acima do limite de 10 minutos diários estabelecido na Lei 10.243/01), podendo ser cobrado, em futura ação trabalhista, como excesso de jornada.

Horário do empregado: Das 08:00-12:00 – 13:00-18:00

1.3.1 Exemplos de Jornada de Trabalho

Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo Semanal7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 44,008,80 8,80 8,80 8,80 8,80 Comp. 7,33 44,008,00 8,00 8,00 8,00 8,00 4,00 7,33 44,009,00 9,00 9,00 9,00 8,00 Comp. 7,33 44,006,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 36,004,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 24,008,00 8,00 8,00 8,00 8,00 XXXXX 6,66 40

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1.4.1 Composição da Jornada do Empregado Horista

1.4 Fórmulas de Cálculo da Jornada de Trabalho

Para calcular a Jornada de Trabalho tomamos três valores diferentes: as horas diárias, as horas semanais e as horas mensais. Também são importantes os valores referentes ao DSR – Descanso Semanal Remunerado – e aos dias úteis do período considerado.

Horas diárias = Jornada semanal / 6 dias da semana

Exemplo: 44 horas semanais = 7,33 horas 6 dias da semana

Horas semanais = Horas diárias x 6 dias da semanaExemplo: 7,33 x 6 dias da semana = 44 horas semanais

Horas mensais (mensalista) = Horas diárias x 30 dias do mêsExemplo: 7,33 x 30 dias do mês = 220 horas mensais

DSR (Descanso Semanal Remunerado) = Jornada diária

DSR do mês = Número de domingos + feriados do mês

Dias úteis = Dias do mês – dias de DSR do mêsExemplo: Mês de Janeiro de 2008Dias do mês: 31 diasDias de DSR do mês: 5 (4 domingos e um feriado)Dias úteis= 31 – 5 = 26 dias úteis

Horas mensais (horista) = Jornada diária x dias úteis do mêsExemplo: 7,33 x 26 dias úteis de janeiro = 190,66 horas

DSR (horista) = Jornada diária x DSR do mêsExemplo: 7,33 x 5 DSR no mês de janeiro = 36,67

Horas mensais mais DSR = 227,33 (7,33 x 31 dias de janeiro)

Importante: observe que o resultado 7,33 está em horas, ou seja, devendo ser transformado para hora/minuto. (1 hora = 60 min. 0,33 hora = X minutos X = 20 min).

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Jornada diária: 40 h = 6,66 horas 6Jornada semanal = 6,66 x 6 dias da semana = 40 horas

Jornada mensal = 6,66 horas diária x 30 dias do mês = 200 horas

Conforme o art. 71 da CLT, em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação. Este intervalo terá a duração mínima de 1 hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de duas horas.

Para trabalhos contínuos de duração menor de 6 horas, o mesmo artigo estabelece a obrigatoriedade de intervalos de quinze minutos quando a duração ultrapassar de quatro horas, sendo que estes períodos de descanso não serão computados na duração de trabalho (art. 71 da CLT, § 1º e 2º).

O limite mínimo de uma hora para repouso ou

refeição poderá ser reduzido por ato do Minis-tério do Trabalho, quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Saúde do Trabalhador (SSST), se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas extras suplementares (art. 71 da CLT, § 3º).

Quando o intervalo para repouso e alimentação não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo cinqüenta por cento sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT, § 4º).

1.4.2 Empregado com Jornada de 40 Horas Semanais

1.4.3 Intervalo de Repouso e/ou Alimentação

Portaria nº 42 de 28 de março de 2007

Os requisitos para a redução do intervalo intrajornada, ou seja, de repouso ou alimentação, foram regulados pela portaria nº 42 de 28 de março de 2007. Além de reafirmar a permissão da redução através de convenção ao acordo coletivo, (condicionado ao não regime de trabalho prorrogado e a atenção as normas de segurança e saúde no trabalho referentes aos refeitórios, etc.) ela acrescenta que:

• convenção ou acordo coletivo deverá conter cláusula que especifiqueas condições de repouso e alimentação que serão garantidas aos empregados;

• é vedada a indenização ou supressão total do período;

• a Fiscalização do Trabalho poderá verificar in loco, a qualquer tempo, as condições em que o trabalho é desenvolvido e tomar providências quanto às irregularidades encontradas;

• o descumprimento das condições estabelecidas, tanto pela lei como pela convenção ou acordo coletivo, ensejará a suspensão da redução do intervalo até a devida regularização.

A LEI NA PRÁTICA

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1.5 Compensação e Prorrogação de Horas

Como já verificamos a duração do trabalho não deve ser superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais. Mas a CLT permite que esta jornada seja ampliada em duas formas:

a) compensação de horas – quando o trabalhador cumpre jornada maior em um dia em troca de dispensa por igual período em

outra data.b) prorrogação de horas – são as chamadas

horas extras, onde o trabalhador estende sua jornada com remuneração extra do período trabalhado.

As condições e normas para a adoção destes dois sistemas, verificaremos a seguir.

1.5.1 Acordo de Compensação de Horas

1.5.2 Acordo de Prorrogação de Horas (Horas Extras)

O art. 59 da CLT, em seu parágrafo 2º estabelece que o acréscimo de salário poderá ser dispensado se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela

correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

Também é o art. 59 da CLT que autoriza acrescer horas suplementares ao horário normal, até o máximo de 02 (duas), desde que

a jornada diária não ultrapasse o limite de 10 horas. Observe o seguinte exemplo:

As empresas cujos empregados maiores (homens e mulheres), trabalhem em regime de prorrogação de horário (horas extras), obrigatoriamente, firmam acordo escrito, individual ou coletivo, anotando-o no Livro ou

Ficha de Registro e Quadro de Horário.O acordo é celebrado, no mínimo, em

duas vias, das quais a 2ª entrega-se ao empregado.

Horas trabalhadas para compensação do sábado.

Horas trabalhadas para compensação do sábado. Horas em regime de prorrogação, devendo ser pagas com adicional de 50% sobre a hora normal.

Seg Ter Qua Qui Sex Sab Dom7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33

+1,47 +1,47 +1,47 +1,47 +1,47 Comp.8,80 8,80 8,80 8,80 8,80 Comp. 7,33

J.Diária J.Seman J.Mensal7,33 44 220

7,33 44 220

Seg Ter Qua Qui Sex Sab Dom7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33

+1,47 +1,47 +1,47 +1,47 +1,478,80 8,80 8,80 8,80 8,80 Comp.

+1,20 +1,20 +1,20 +1,20 +1,2010 10 10 10 10 Prorrog. 7,33

J.Diária J.Seman J.Mensal7,33 44 220

7,33 44 220

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Importante: o acordo de prorrogação de horas pode ser firmado por prazo determinado ou indeterminado. Todavia, como a Justiça do Trabalho, se solicitada, pode entender que durante o prazo de vigência do contrato o empregado permanece à disposição do empregador fazendo jus às horas extras nele estipuladas, ainda que não trabalhadas, aconselha-se incluir cláusula facultando às partes cancelar a prorrogação ajustada, se, antes de findo o prazo do contrato, a sua continuidade não for conveniente ao empregado, ou se terminar ou diminuir o serviço que o ocasionou.

Na elaboração do contrato são discriminadas as parcelas correspondentes ao valor da hora normal e hora extra, com o respectivo adicional, sob pena de configurar-se o chamado salário complessivo (englobado), vedado pela Justiça do Trabalho (Súmula TST nº 91).

O acordo de prorrogação será apresentado

à fiscalização sempre que solicitado.Ao examinarem cartões ponto e folhas

de pagamento e constatarem a existência de horas extras, os agentes da inspeção solicitam os acordos firmados para a prorrogação, ou então, a cópia da comunicação ao órgão regional do MTE.

Quando o acordo de prorrogação de horas é proibido?

Os acordos de prorrogação de horas não poderão ser celebrados com:

• Trabalhador menor de idade;• Vendedores pracistas, viajantes em geral, funções de serviços externos não subordinados a

horário;• Trabalhadores nos serviços de estiva, portos, sujeitos a regime especial;• Cabineiros de elevador;• Telefonistas, as quais somente poderão prestar serviço, além do período normal (máximo de 6

horas diárias), em caso de indeclinável necessidade (art. 227 § 1º da CLT).

O acordo de prorrogação pode ser firmado simultaneamente ao de compensação de horas, mantendo-se o limite de 10 horas para a jornada diária.

Exemplo: Se o empregado trabalha, de 2ª a 6ª-feira, 8,48 horas por dia para compensar

os sábados, pode trabalhar em horário extraordinário mais 1,12 horas, fazendo jus, neste caso, ao adicional de hora extra. Observa-se que não foi ultrapassado o limite de 10 horas diárias.

Sendo o sábado feriado, o mesmo não precisa ser compensado, pois é considerado como DSR (Descanso Semanal Remunerado).

Neste caso, as horas trabalhadas para compensá-lo (7,33 horas) deverão ser pagas como horas extras. Observe:

1.5.3 Acordos de Compensação e de Prorrogação Simultâneos

1.5.4 Feriado no Sábado X Compensação de Horas

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Seg Ter Qua Qui Sex Sab Dom7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33

+1,47 +1,47 +1,47 +1,47 +1,47 Feriado8,80 8,80 8,80 8,80 8,80 Feriado 7,33

J.Diária J.Seman J.Mensal7,33 44 220

7,33 44 220

Seg Ter Qua Qui Sex Sab Dom7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33

+1,47 +1,47 +1,47 Feriado +1,47 Comp.8,80 8,80 8,80 7,33 8,80 Comp. 7,33

J.Diária J.Seman J.Mensal7,33 44 220

7,33 44 220

1.5.5 Feriado em Dia Útil X Compensação de Horas

Situação inversa acontece quando o feriado é no dia de semana, pois sendo considerado como DSR o seu pagamento é na ordem de 7,33 h.

Neste caso, a empresa poderá descontar do empregado 1:47 h que faltam ser trabalhadas para que o sábado seja totalmente compensado. Veja:

Muitas categorias têm suas jornadas de trabalho detalhadas por leis específicas, alterando as condições referentes à duração, regras de descanso ou outras particularidades. Conheça algumas delas:• Técnicos de Radiologia – A Lei n.º 7394/85 fixou a duração do trabalho em 24

horas semanais. • Fisioterapeutas e terapeutas ocupacionais – jornada semanal fixada em 30 horas, pela Lei nº 8.856/94. • Ascensoristas – A Lei 3270/30/09/57 prevê 06 horas diárias de trabalho, não podendo ser prorrogadas.

As situações de inversão de horas compensadas em horas extras e vice-versa, como as que foram exemplificadas, nem sempre são bem aceitas na relação empregado/empregador, podendo gerar tensões diversas. Uma boa opção é buscar a determinação dos procedimentos aplicáveis nestes casos através das Convenções e/ou Acordo Coletivo de Trabalho. Veja um modelo de cláusula que poderá ser trabalhada nestes casos:

X) Quanto à compensação dos sábados:

a) considerar como 08 (oito) horas e 48 (quarenta e oito) minutos o feriado que recair de 2ª a 6ª-feira;

b) em contrapartida, quando o feriado recair em sábado, os empregados cumprirão a jornada diária de 08 (oito) horas e 48 (quarenta e oito) minutos, de 2ª a 6ª-feira.

1.6 Jornadas Especiais

É BOM SABER

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• Digitadores – os empregados em atividades de processamento de dados têm o limite máximo de 5 horas de trabalho, com pausa de 10 minutos a cada 50 minutos trabalhados e outras particularidades, determinadas pela portaria nº 3.751de 23/11/90 e a NR nº 17, item 17.6.4, como vemos na íntegra a seguir:

“Nas atividades de processamento eletrônico de dados deve-se, salvo o disposto em convenções e acordos coletivos de trabalho, observar o seguinte:

a) o empregador não deve promover qualquer sistema de avaliação dos trabalhadores envolvidos nas atividades de digitação, baseado no número individual de toques sobre o teclado, inclusive o automatizado, para efeito de remuneração e vantagens de qualquer espécie.

b) O número de toques reais exigidos pelo

empregador não deve ser superior a 8.000 por hora trabalhada, sendo considerado toque real, para efeito desta NR, cada movimento de pressão sobre o teclado;

c) o tempo efetivo de trabalho de entrada de dados não deve exceder o limite máximo de 5 horas, sendo no período de tempo restante da jornada, o trabalhador poderá exercer outras atividades, observando o disposto no art. 468 da CLT, desde que não exijam movimentos repetitivos, nem esforço visual;

d) nas atividades de entrada de dados deve haver, no mínimo, uma pausa de 10 minutos para cada 50 minutos trabalhados, não deduzidos.”

Outros dois exemplos de atividades com forte regulamentação específica são os operadores de checkouts e os atendentes de telemarketing ou teleatendimento, descritas e asseguras pelo Anexo I da Norma Regulamentadora 17. Confira.

ANEXO I DA NR 17

4. A organização do trabalho

4.1. A disposição física e o número de checkouts em atividade (abertos) e de operadores devem ser compatíveis com o fluxo de clientes, de modo a adequar o ritmo de trabalho às características psicofisiológicas de cada operador, por meio da adoção de pelo menos um dos seguintes itens, cuja escolha fica a critério da empresa:

a) Pessoas para apoio ou substituição, quando necessário;b) Filas únicas por grupos de checkouts;c) Caixas especiais (idosos, gestantes, deficientes, clientes com pequenas quantidades de

mercadorias);d) Pausas durante a jornada de trabalho;e) Rodízio entre os operadores de checkouts com características diferentes;f) Outras medidas que ajudem a manter o movimento adequado de atendimento sem a

sobrecarga do operador de checkout.

4.2. São garantidas saídas do posto de trabalho, mediante comunicação, a qualquer momento da jornada, para que os operadores atendam às suas necessidades fisiológicas, ressalvado o intervalo para refeição previsto na Consolidação das Leis do Trabalho.

4.3. É vedado promover, para efeitos de remuneração ou premiação de qualquer espécie, sistema de avaliação do desempenho com base no número de mercadorias ou compras por operador.

17

4.4. É atribuição do operador de checkout a verificação das mercadorias apresentadas, sendo-lhe vedada qualquer tarefa de segurança patrimonial.

5. Os aspectos psicossociais do trabalho

5.1. Todo trabalhador envolvido com o trabalho em checkout deve portar um dispositivo de identificação visível, com nome e/ou sobrenome, escolhido(s) pelo próprio trabalhador.

5.2. É vedado obrigar o trabalhador ao uso, permanente ou temporário, de vestimentas ou propagandas ou maquilagem temática, que causem constrangimento ou firam sua dignidade pessoal.

6. Informação e formação dos trabalhadores

6.1. Todos os trabalhadores envolvidos com o trabalho de operador de checkout devem receber treinamento, cujo objetivo é aumentar o conhecimento da relação entre o seu trabalho e a promoção à saúde.

6.2. O treinamento deve conter noções sobre prevenção e os fatores de risco para a saúde, decorrentes da modalidade de trabalho de operador de checkout, levando em consideração os aspectos relacionados a:

a) posto de trabalho; b) manipulação de mercadorias; c) organização do trabalho; d) aspectos psicossociais do trabalho; e) agravos à saúde mais encontrados entre operadores de checkout.

6.2.1. Cada trabalhador deve receber treinamento com duração mínima de duas horas, até o trigésimo dia da data da sua admissão, com reciclagem anual e com duração mínima de duas horas, ministrados durante sua jornada de trabalho.

6.3. Os trabalhadores devem ser informados com antecedência sobre mudanças que venham a ocorrer no processo de trabalho.

6.4. O treinamento deve incluir, obrigatoriamente, a disponibilização de material didático com os tópicos mencionados no item 6.2 e alíneas.

6.5. A forma do treinamento (contínuo ou intermitente, presencial ou à distância, por palestras, cursos ou audiovisual) fica a critério de cada empresa.

6.6. A elaboração do conteúdo técnico e avaliação dos resultados do treinamento devem contar com a participação de integrantes do Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho e da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, quando houver, e do coordenador do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional e dos responsáveis pela elaboração e implementação do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais.

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ANEXO I DA NR 17

TRABALHO EM TELEATENDIMENTO/TELEMARKETING

5. Organização do Trabalho5.1. A organização do trabalho deve ser feita de forma a não haver atividades aos domingos e

feriados, seja total ou parcial, com exceção das empresas autorizadas previamente pelo Ministério do Trabalho e Emprego, conforme o previsto no Artigo 68, “caput”, da CLT e das atividades previstas em lei.

5.1.1. Aos trabalhadores é assegurado, nos casos previamente autorizados, pelo menos um dia de repouso semanal remunerado coincidente com o domingo a cada mês, independentemente de metas, faltas e/ou produtividade.

5.1.2. As escalas de fins de semana e de feriados devem ser especificadas e informadas aos trabalhadores com a antecedência necessária, de conformidade com os Artigos 67, parágrafo único, e 386 da CLT, ou por intermédio de acordos ou convenções coletivas.

5.1.2.1. Os empregadores devem levar em consideração as necessidades dosoperadores na elaboração das escalas laborais que acomodem necessidades especiais da

vida familiar dos trabalhadores com dependentes sob seus cuidados, especialmente nutrizes, incluindo flexibilidade especial para trocas de horários e utilização das pausas.

5.1.3. A duração das jornadas de trabalho somente poderá prolongar-se além do limite previsto nos termos da lei em casos excepcionais, por motivo de força maior, necessidade imperiosa ou para a realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, conforme dispõe o Artigo 61 da CLT, realizando a comunicação à autoridade competente, prevista no §1º do mesmo artigo, no prazo de 10 (dez) dias.

5.1.3.1. Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso mínimo de 15 (quinze) minutos antes do início do período extraordinário do trabalho, de acordo com o Artigo 384 da CLT.

5.2. O contingente de operadores deve ser dimensionado às demandas da produção no sentido de não gerar sobrecarga habitual ao trabalhador.

5.2.1. O contingente de operadores em cada estabelecimento deve ser suficiente para garantir que todos possam usufruir as pausas e intervalos previstos neste Anexo.

5.3. O tempo de trabalho em efetiva atividade de teleatendimento/telemarketing é de, no máximo, 06 (seis) horas diárias, nele incluídas as pausas, sem prejuízo da remuneração.

5.3.1. A prorrogação do tempo previsto no presente item só será admissível nos termos da legislação, sem prejuízo das pausas previstas neste Anexo, respeitado o limite de 36 (trinta e seis) horas semanais de tempo efetivo em atividade de teleatendimento/telemarketing.

5.3.2. Para o cálculo do tempo efetivo em atividade de teleatendimento/telemarketingdevem ser computados os períodos em que o operador encontra-se no posto de trabalho, os

intervalos entre os ciclos laborais e os deslocamentos para solução de questões relacionadas ao trabalho.

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5.4. Para prevenir sobrecarga psíquica, muscular estática de pescoço, ombros, dorso e membros superiores, as empresas devem permitir a fruição de pausas de descanso e intervalos para repouso e alimentação aos trabalhadores.

5.4.1. As pausas deverão ser concedidas:a) fora do posto de trabalho;b) em 02 (dois) períodos de 10 (dez) minutos contínuos;c) após os primeiros e antes dos últimos 60 (sessenta) minutos de trabalho em atividade de

teleatendimento/telemarketing.

5.4.1.1. A instituição de pausas não prejudica o direito ao intervalo obrigatório para repouso e alimentação previsto no §1° do Artigo 71 da CLT.

5.4.2. O intervalo para repouso e alimentação para a atividade deteleatendimento/telemarketing deve ser de 20 (vinte) minutos.

5.4.3. Para tempos de trabalho efetivo de teleatendimento/telemarketing de até 04 (quatro) horas diárias, deve ser observada a concessão de 01 pausa de descanso contínua de 10 (dez) minutos.

5.4.4. As pausas para descanso devem ser consignadas em registro impresso ou eletrônico.

5.4.4.1. O registro eletrônico de pausas deve ser disponibilizado impresso para a fiscalização do trabalho no curso da inspeção, sempre que exigido.

5.4.4.2. Os trabalhadores devem ter acesso aos seus registros de pausas.

5.4.5. Devem ser garantidas pausas no trabalho imediatamente após operação onde haja ocorrido ameaças, abuso verbal, agressões ou que tenha sido especialmente desgastante, que permitam ao operador recuperar-se e socializar conflitos e dificuldades com colegas, supervisores ou profissionais de saúde ocupacional especialmente capacitados para tal acolhimento.

5.5. O tempo necessário para a atualização do conhecimento do operador e para o ajuste do posto de trabalho é considerado como parte da jornada normal.

5.6. A participação em quaisquer modalidades de atividade física, quando adotadas pela empresa, não é obrigatória, e a recusa do trabalhador em praticá-la não poderá ser utilizada para efeito de qualquer punição.

5.7. Com o fim de permitir a satisfação das necessidades fisiológicas, as empresas devem permitir que os operadores saiam de seus postos de trabalho a qualquer momento da jornada, sem repercussões sobre suas avaliações e remunerações.

5.8. Nos locais de trabalho deve ser permitida a alternância de postura pelo trabalhador, de acordo com suas conveniência e necessidade.

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5.9. Os mecanismos de monitoramento da produtividade, tais como mensagens nos monitores de vídeo, sinais luminosos, cromáticos, sonoros, ou indicações do tempo utilizado nas ligações ou de filas de clientes em espera, não podem ser utilizados para aceleração do trabalho e, quando existentes, deverão estar disponíveis para consulta pelo operador, a seu critério.

5.10. Para fins de elaboração de programas preventivos devem ser considerados os seguintes aspectos da organização do trabalho:

a) compatibilização de metas com as condições de trabalho e tempo oferecidas;b) monitoramento de desempenho;c) repercussões sobre a saúde dos trabalhadores decorrentes de todo e qualquer sistema de

avaliação para efeito de remuneração e vantagens de qualquer espécie;d) pressões aumentadas de tempo em horários de maior demanda;e) períodos para adaptação ao trabalho.

5.11. É vedado ao empregador:a) exigir a observância estrita do script ou roteiro de atendimento;b) imputar ao operador os períodos de tempo ou interrupções no trabalho nãodependentes de sua conduta.

5.12. A utilização de procedimentos de monitoramento por escuta e gravação de ligações deve ocorrer somente mediante o conhecimento do operador.

5.13. É vedada a utilização de métodos que causem assédio moral, medo ouconstrangimento, tais como:a) estímulo abusivo à competição entre trabalhadores ou grupos/equipes de trabalho;b) exigência de que os trabalhadores usem, de forma permanente ou temporária, adereços,

acessórios, fantasias e vestimentas com o objetivo de punição, promoção e propaganda;c) exposição pública das avaliações de desempenho dos operadores.

5.14. Com a finalidade de reduzir o estresse dos operadores, devem ser minimizados os conflitos e ambigüidades de papéis nas tarefas a executar, estabelecendo-se claramente as diretrizes quanto a ordens e instruções de diversos níveis hierárquicos, autonomia para resolução de problemas, autorização para transferência de chamadas e consultas necessárias a colegas e supervisores.

5.15. Os sistemas informatizados devem ser elaborados, implantados e atualizados contínua e suficientemente, de maneira a mitigar sobretarefas como a utilização constante de memória de curto prazo, utilização de anotações precárias, duplicidade e concomitância de anotações em papel e sistema informatizado.

5.16. As prescrições de diálogos de trabalho não devem exigir que o trabalhador forneça o sobrenome aos clientes, visando resguardar sua privacidade e segurança pessoal.

6. Capacitação dos Trabalhadores

6.1. Todos os trabalhadores de operação e de gestão devem receber capacitação que proporcione conhecer as formas de adoecimento relacionadas à sua atividade, suas causas, efeitos sobre a saúde e medidas de prevenção.

6.1.1. A capacitação deve envolver, também, obrigatoriamente os trabalhadores temporários.

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6.1.2. A capacitação deve incluir, no mínimo, aos seguintes itens:a) noções sobre os fatores de risco para a saúde em teleatendimento/telemarketing;b) medidas de prevenção indicadas para a redução dos riscos relacionados ao trabalho;c) informações sobre os sintomas de adoecimento que possam estar relacionados a atividade

de teleatendimento/telemarketing, principalmente os que envolvem o sistema osteomuscular, a saúde mental, as funções vocais, auditivas e acuidade visual dos trabalhadores;

d) informações sobre a utilização correta dos mecanismos de ajuste do mobiliário e dos equipamentos dos postos de trabalho, incluindo orientação para alternância de orelhas no uso dos fones mono ou bi-auriculares e limpeza e substituição de tubos de voz;

e) duração de 04 (quatro) horas na admissão e reciclagem a cada 06 (seis) meses, independentemente de campanhas educativas que sejam promovidas pelos empregadores;

f) distribuição obrigatória de material didático impresso com o conteúdo apresentado;g) realização durante a jornada de trabalho.

6.2. Os trabalhadores devem receber qualificação adicional à capacitação obrigatória referida no item anterior quando forem introduzidos novos fatores de risco decorrentes de métodos, equipamentos, tipos específicos de atendimento, mudanças gerenciais ou de procedimentos.

6.3. A elaboração do conteúdo técnico, a execução e a avaliação dos resultados dos procedimentos de capacitação devem contar com a participação de:

a) pessoal de organização e métodos responsável pela organização do trabalho na empresa, quando houver;

b) integrantes do Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho, quando houver;

c) representantes dos trabalhadores na Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, quando houver;

d) médico coordenador do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional;e) responsáveis pelo Programa de Prevenção de Riscos de Ambientais;f) representantes dos trabalhadores e outras entidades, quando previsto em acordos ou

convenções coletivas de trabalho.

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DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

CAPÍTULO 2

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A instituição do repouso semanal tem origem em costumes religiosos que, ao longo do tempo, acabaram incorporados pela legislação civil. Seus mais antigos registros vêm da Bíblia, com o costume do “sabbath” – a guarda do sétimo dia da semana. No século dezenove surgiram legislações sobre o assunto em diversos paises como França, Alemanha e Espanha,

entre outros. No Brasil as primeiras leis sobre a matéria eram referentes a categorias profissionais específicas e foram unificadas em 1940 pelo Decreto-Lei 2.308, reproduzido pela CLT em 1943. Somente em 1949, a Lei 605 dispôs sobre o repouso semanal remunerado de forma generalizada, definindo o pagamento dos salários nos dias de feriados civis e religiosos.

2.1 Aplicação do Repouso Semanal Remunerado

O artigo 1º da Lei 605, de 05 de janeiro de 1949, determina que “todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local”.

Já o Decreto 27.048/49 (que regulamentou a Lei 605/49) estabelece em seu artigo 6º, caput, que excetuados os casos em que a execução dos serviços for imposta pelas exigências técnicas das empresas, é vedado o trabalho nos dias de repouso a que se refere o artigo 1º (domingos e feriados).

Assim, a princípio, o DSR deve coincidir com

o domingo, exceto para aqueles que atuam em atividades autorizadas a funcionar neste dia. Esta autorização pode ser concedida em duas formas:

a) em caráter permanente – por decreto do Poder Executivo sendo que o próprio regulamento aprovado pelo Decreto 27.048/49, já enumera 58 atividades onde se permite o trabalho nos dias de descanso compulsórios.

b) em caráter provisório – pelos Delegados Regionais do Trabalho, na ocorrência de motivo de força maior ou para a realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, quando será outorgada por períodos de, no máximo, 60 (sessenta) dias cada.

• O descanso semanal é direito irrefutável do trabalhador, ou seja, não pode ser suprimido em nenhuma condição, mesmo que o empregador se proponha ao pagamento dobrado. Isto vale para as atividades autorizadas para o trabalho no domingo, onde o empregado deve gozar o descanso semanal em outro dia da semana.• Para o trabalho nos feriados é permitido duas opções: a remuneração em dobro ou a compensação da folga em outro dia (art. 9º da Lei 605/49).

É BOM SABER

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O repouso semanal no comércio em geral Lei nº 11.603 de 5 de dezembro de 2007

O trabalho aos domingos no comércio em geral foi autorizado em caráter permanente a partir de dezembro de 2007, quando a Lei nº 11.603 alterou a Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000, tornando definitivas as determinações da MP 388. Esta nova redação determina que:

• Fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral, observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição (art. 6º);

• O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras a serem estipuladas em negociação coletiva;

• É permitido o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral, desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho e observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição (art. 6º-A); • As infrações ao disposto nos arts. 6º e 6º-A desta Lei serão punidas com a multa prevista no art. 75 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 (art. 6º-B); • O processo de fiscalização, de autuação e de imposição de multas reger-se-á pelo disposto no Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho.

A LEI NA PRÁTICA

2.2 Desconto do Repouso Semanal Remunerado

É permitido ao empregador descontar do empregado os valores referentes ao DSR em caso de faltas não justificadas. Mas, na prática, este desconto vem tendo diferentes interpretações, gerados pelo próprio texto da lei.

Há polêmica quanto ao desconto ou não do Descanso Semanal Remunerado do empregado mensalista e quinzenalista, quando faltam ao serviço sem justificativa legal, em virtude do disposto nos artigos 6º e 7º da Lei nº 605/49 que declaram:

“Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver

trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.” (art. 6º)

“Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista ou quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por falta sejam efetuados na base do número de dias

2.2.1 Mensalistas e Quinzenalistas

25

do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze) diárias, respectivamente.” (art. 7º § 2º)

Há corrente jurisprudencial entendendo que o mensalista e o quinzenalista não estão

sujeitos a assiduidade para fazer juz ao repouso remunerado, ou seja, ainda que faltar ao trabalho sem justificativa legal, desconta-se somente o valor correspondente ao dia da falta, visto os dias de repouso serem considerados já remunerados.

2.2.2 Horista, Diarista e Semanalista

Ao horista, diarista e semanalista, o direito ao repouso semanal remunerado depende de o empregado trabalhar durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o horário de trabalho.

Semana anterior corresponde ao período de segunda-feira a domingo, anterior a

semana em que recair o dia de repouso (Decreto nº 27.048/49, art. 11, § 4º).

Esse entendimento, contudo, não é pacífico. Parte da doutrina e o costume entendem por “semana anterior” aquela que inclui o repouso da semana em que ocorreu a falta.

2.3 Feriado em Domingo X DSR

Quando o feriado incidir em domingo (ou dia de repouso durante a semana para os que trabalham em regime de escala de revezamento), o pagamento do repouso corresponderá a um só dia, não sendo cumulativas as remunerações (art. 11, Dec. 27.048/49).

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TURNOS E ESCALA DE TRABALHO

CAPÍTULO 3

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Empresas que necessitam de produção constante costumam adotar o sistema de turnos ininterruptos de trabalho. Dependendo das necessidades e a natureza da atividade da organização estes turnos podem ser fixos ou de revezamento.

3.1 Turnos de Revezamento

3.2 Turnos Fixos

Os turnos de revezamento são aqueles em que o empregado (ou grupos deles) sucede a outro em revezamento, com horários variados a cada período (semana ou quinzena).

Para este tipo de jornada o artigo 7º, inciso XIV, da Constituição Federal, determina a duração máxima de 6 horas diárias, salvo negociação coletiva.

A caracterização da jornada ininterrupta de trabalho fica clara na Instrução Normativa nº 1 de 12/10/88 (DOU 21/10/88), que a determina como aquela onde:

a) a empresa mantém uma ordem ou alternação dos horários de trabalho prestado em revezamento;

b) o empregado, ou turmas de empregados, trabalha alternadamente para que se possibilite, em face da ininterrupção do trabalho, o descanso de outro empregado ou turma;

c) o revezamento não sofra solução de continuidade no período de 24 horas, independentemente de haver, ou não, trabalho aos domingos.

A prorrogação da jornada de seis horas é permitida mediante negociação coletiva, desde que não ultrapasse o limite de duas horas extras diárias.

Nestes casos é importante que as empresas sigam as orientações da Inspeção do Trabalho para a correta organização dos turnos de revezamento, atendendo as determinações dos art.71, § 1º da CLT (de que qualquer trabalho contínuo, cuja duração ultrapasse quatro horas e não exceda a seis, será obrigatório um intervalo de 15 minutos) e do art. 73, § 1º da CLT (que preceitua que a hora noturna no período das 22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte é apenas 52 minutos e 30 segundos).

Exemplos de turnos de revezamento:

1º) Das 07:15 às 10:15 e das 10:30 às 13:302º) Das 13:30 às 16:30 e das 16:45 às 19:453º) Das 19:45 às 22:45 e das 23:00 à 01:304º) Da 01:30 às 04:30 e das 04:45 às 07:15

Para as empresas em que há sistema de turnos fixos, não havendo, portanto, turno de revezamento, é necessário observar a jornada diária de 7h20.

Exemplos de turnos fixos:

1º) Das 05:20 às 13:40, com 1 hora de intervalo2º) Das 13:40 às 22:00, com 1 hora de intervalo3º) Das 22:00 às 05:20, com 1 hora de intervalo

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3.3 Período de Descanso

Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso, conforme estabelece o art. 66 da CLT.

Todo empregado tem direito a um descanso

semanal de 24 horas consecutivas. Esse descanso, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

• O trabalho em domingo, seja total ou parcial, será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria do trabalho. A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao Ministério do Trabalho expedir instruções em que sejam especificadas tais atividades. Nos demais casos, ela será sob forma transitória, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de sessenta dias (art. 68 da CLT).

• No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de vinte e quatro horas, com prejuízo do intervalo mínimo de onze horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional (Súmula nº 110 do TST). • Salvo por motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço (com autorização da autoridade competente em matéria de trabalho), é proibido o trabalho em feriados nacionais e feriados religiosos, nos termos da legislação própria.Conforme Regulamento do Decreto nº 27.048 de 12/08/49, todo empregado tem direito a repouso remunerado, num dia de cada semana, preferentemente aos domingos, nos feriados civis e nos religiosos, de acordo com a tradição local, com exceção dos casos em que a execução dos serviços for imposta pelas exigências técnicas das empresas.

• Constituem exigências técnicas aquelas que, em razão do interesse público, ou pelas condições peculiares às atividades da empresa ou ao local onde as mesmas exercem suas atividades, tornem indispensável a continuidade do trabalho. • Pode ser concedida pela autoridade em matéria do trabalho uma autorização em caráter permanente para o trabalho em feriados civis e religiosos (desde que se estabeleça folga em outro dia da semana) nas atividades constantes na relação do decreto nº 27.048.

• Para qualquer outra atividade não relacionada no decreto, deve-se solicitar autorização à autoridade competente em matéria do trabalho e aguardar o pronunciamento favorável ou não para o trabalho aos domingos e feriados civis e religiosos.

É BOM SABER

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É BOM SABER

3.4 Escala de Revezamento

3.5 Banco de Horas

Nos serviços em que é permitido o trabalho em feriados civis e religiosos, a empresa deve determinar outro dia de folga na semana (com pena de pagar em dobro), sendo estabelecido para isso uma ESCALA DE REVEZAMENTO, previamente organizada e constante de quadro sujeito a fiscalização, com exceção dos elencos teatrais e congêneres para os quais não há necessidade de organizar a escala de revezamento.

As empresas legalmente autorizadas a funcionar, nesses dias, deverão organizar a escala de revezamento ou folga, com a obrigação de que, pelo menos em um período máximo de sete semanas de trabalho, cada empregado usufrua pelo menos de um domingo de folga. A escala de revezamento será efetuada através de modelo de livre escolha da empresa (art. 2º, letra b, e art. 3º da portaria nº 417, de 10/06/66).

“Banco de Horas” é o mecanismo que possibilita a compensação do excesso de horas trabalhadas em um dia com a correspondente diminuição em outro, sem o pagamento de horas extras.

A inovação denominada “Banco de Horas”, foi introduzida pela Lei nº 9.601/1998 com a alteração do § 2º e instituição do § 3º do art. 59 da CLT, que passaram a ter a seguinte redação:

§ 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas de um dia

for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

§ 3º - Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

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FALTAS E ATRASOS

CAPÍTULO 4

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Quando o empregado, sem motivo justificado, faltar ou chegar atrasado ao trabalho, o empregador poderá descontar-lhe do salário quantia correspondente à falta; poderá descontar-lhe inclusive o repouso semanal, quando o empregado não cumprir integralmente seu horário de trabalho na semana anterior.

As situações em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário estão determinadas no art. 473 da CLT. São elas:

a) até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;

b) até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

c) por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; d) por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue

devidamente comprovada; e) até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei

respectiva;

f) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);

g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

h) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;

i) pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

Além dos itens do artigo 473 da CLT, são consideradas faltas legais:

a) se a ausência for devidamente justificada e abonada, segundo critério da administração do estabelecimento;

b) quando houver paralisação nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;

c) se a falta ao serviço estiver fundamentada na lei sobre acidente de trabalho;d) em caso de doença do empregado, devidamente comprovada.

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Importante: a doença será comprovada mediante atestado fornecido por médico da instituição de previdência social a que estiver filiado o empregado; por médico da empresa ou por ele designado; por médico a serviço da repartição federal, estadual ou municipal, incumbida de assuntos de higiene ou de saúde pública. Se não houver nenhuma dessas possibilidades na localidade em que trabalhar, o atestado poderá ser de médico de sua escolha.

4.1 Proteção ao Trabalho da Mulher

A mulher trabalhadora tem proteções especiais durante o período de gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos, expressas pelo art. 392, § 4º da CLT. São elas:

a) transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a

retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;

b) dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.

• Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários (art. 58 § 1º da CLT).

• O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução (art. 58 § 2º da CLT).

• Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração (art. 58 § 3º da CLT).

• Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal (art. 59 § 1º da CLT).

• Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das

É BOM SABER

33

É BOM SABER

jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias (art. 59 § 2º da CLT).

• Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão (art. 59 § 3º da CLT).

TIRA-DÚVIDAS

Carnaval é feriado?Não, embora a folga prolongada já faça parte da cultura brasileira, este período não é considerado

feriado. Em algumas cidades pode ser decretado feriado através de Lei Municipal. A confusão acontece pelo fato de os calendários marcarem este dia como feriado.

Obs.: No Rio de Janeiro, a terça-feira de carnaval foi instituída feriadoestadual em 14 de maio de 2008, através da Lei Estadual nº 5.243/2008DOE:15/05/2008, sancionada pelo Governador Sérgio Cabral.

Dia de eleição é feriado?A Lei n٥ 4.737, de 15 de julho de 1965 em seu art. 380 estabelece que será feriado nacional o dia

em que se realizarem eleições de data fixada pela Constituição Federal. Nos demais casos, serão as eleições marcadas para um domingo ou dia já considerado feriado por lei anterior.

Quem trabalha nas eleições tem direito à folga? A Lei n٥ 9.504, de 30 de setembro de 2007, estabelece em seu art. 98 que os eleitores nomeados

para compor as Mesas Receptoras ou Juntas Eleitorais e os requisitados para auxiliar seus trabalhos serão dispensados do serviço, mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral, sem prejuízo do salário, vencimento ou qualquer outra vantagem, pelo dobro dos dias de convocação.

4.2 Atestados Médicos com Eficácia Plena

Conforme portaria nº 3.291 de 20/02/84, do MPAS, todos os atestados médicos, para terem sua eficácia plena deverão conter:

a) tempo de dispensa concedida ao segurado, por extenso numericamente;b) diagnóstico codificado, conforme o Código Internacional de Doença (CID);

OBS.: A portaria nº 3.370 de 09/10/84, do MPAS, preceitua que a inclusão do diagnóstico codificado do CID no atestado médico depende da expressa concordância do paciente.

c) assinatura do médico ou odontólogo sobre o carimbo do qual conste nome completo e registro do respectivo Conselho Profissional.

O início da dispensa deverá coincidir obrigatoriamente com os registros que determinaram a incapacidade.O afastamento por incapacidade além do 15º dia é de competência da Previdência.Prazo de entregaA legislação vigente não estabelece um prazo de entrega do atestado médico à empresa. Poderá ser estabe-

lecido em Convenção Coletiva, Acordo Coletivo de Trabalho ou através de Regulamento Interno de Empresa.

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AFASTAMENTOS PREVIDENCIÁRIOS

CAPÍTULO 5

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Em caso de doença, acidente de trabalho ou doença ocupacional, a empresa deve pagar os primeiros quinze dias de afastamento e, após este prazo, encaminhar o empregado para perícia do INSS.

A seguir destacamos alguns artigos da Instrução Normativa nº 20 de 10/10/2007, que versam sobre os afastamentos previdenciários:

• O auxílio-doença será devido ao segurado que, após cumprida, quando for o caso, a carência exigida, ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de quinze dias consecutivos (art. 199 da IN 20 do INSS).

• Não será devido auxílio-doença ao segurado que se filiar ao RGPS já portador de doença ou lesão invocada como causa para a concessão do benefício, salvo quando a incapacidade sobrevier por motivo de progressão ou agravamento dessa doença ou lesão (art. 199 §1º).

• Será devido auxílio-doença, independentemente de carência, ao segurado obrigatório e facultativo, quando sofrerem acidente de qualquer natureza (art. 199 §2º).

• O direito ao benefício de auxílio-doença, inclusive o decorrente de acidente do trabalho, deverá ser analisado com base na Data do Afastamento do Trabalho (DAT) ou na Data do Início da Incapacidade (DII), conforme o caso, observando:

a) será considerada como DAT aquela em que for fixado o início da incapacidade para os segurados, empregado doméstico, trabalhador avulso, contribuinte individual, facultativo, segurado especial e o desempregado.

b) nas situações em que o benefício for requerido após trinta dias contados da DAT ou da DII, conforme o caso, a Data do Início do Pagamento (DIP), será fixada na DER. Estas condições são aplicáveis aos benefícios requeridos a partir de 23 de novembro de 2000, data da publicação do Decreto nº 3.668 (art. 199 §§ 3º e 4º).

• O requerimento de auxílio-doença poderá ser feito pela internet, pelo endereço www.previdencia.gov.br, para todas as categorias de segurados, observando que a análise do direito será feita com base nas informações constantes do CNIS sobre as remunerações e vínculos, a partir de 1º de julho de 1994, podendo o segurado, a qualquer momento, solicitar alteração, inclusão ou exclusão das informações constante do CNIS, com apresentação de documentos comprobatórios dos períodos ou das remunerações divergentes (art. 199 § 5º).

• Quando a empresa protocolar o requerimento pela internet, referente aos seus empregados ou contribuintes individuais que lhe prestam serviços, terá acesso às decisões administrativas decorrentes do benefício requerido ou do documento dele originado (art.199 § 6º).

• Os benefícios de auxílio-doença, concedidos por decisão judicial, inclusive os decorrentes de acidente do trabalho, em manutenção, deverão ser revistos semestralmente, contado o prazo a partir da data de seu início ou da data de seu restabelecimento, observado o disposto no art. 103 desta Instrução Normativa (art. 199,§ 7º).

Importante: quando o segurado empregado entrar em gozo de férias ou licença-prêmio ou qualquer outro tipo de licença remunerada, o prazo de espera para requerimento do benefício será contado a partir do dia seguinte ao término das férias ou da licença. (art. 202 da IN 20 do INSS).

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• O benefício de auxílio-doença será suspenso quando o segurado deixar de submeter-se a exames médico-periciais, a tratamentos e a processo de Reabilitação Profissional proporcionados pela Previdência Social, exceto a tratamento cirúrgico e a transfusão de sangue, devendo ser restabelecido a partir do momento em que deixar de existir o motivo que ocasionou a suspensão, desde que persista a incapacidade (art. 207 da IN 20 do INSS).

• Para os fins previstos no “caput”, o Técnico da Reabilitação Profissional comunicará ao Setor de Benefícios as datas da ocorrência da recusa ou do abandono do tratamento, bem como a data do retorno ao Programa de Reabilitação Profissional, para fins de suspensão ou restabelecimento do benefício, conforme o caso (art. 207 § 1º).

• O benefício poderá ser reativado a qualquer data, desde que reste comprovada a incapacidade desde a data da suspensão, observada a prescrição qüinqüenal (art. 207 § 2º).

• Ao segurado que exercer mais de uma atividade abrangida pela Previdência Social, estando incapacitado para uma ou mais atividades, inclusive em decorrência de acidente do trabalho, será concedido um único benefício.

Se, por ocasião do requerimento, o segurado que exercer mais de uma atividade estiver incapaz para o exercício de todas, a DIB e a DIP, observadas as disposições constantes no art. 72 do RPS, aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999, serão fixadas em função do último afastamento, se o trabalhador estiver empregado ou serão fixadas em função do afastamento como empregado, se exercer a atividade de empregado concomitantemente com outra de contribuinte individual ou de empregado doméstico, observado o disposto no art. 90 desta Instrução Normativa (art. 208 da IN 20 do INSS).

• O segurado em gozo de auxílio-doença, inclusive decorrente de acidente do trabalho, que ficar incapacitado para qualquer outra atividade que exerça, cumulativamente ou não, deverá ter o seu benefício revisto para inclusão dos salários-de-contribuição, conforme disposto no § 1º dos incisos I e II do art. 90 desta Instrução Normativa (art. 209 da IN 20 do INSS).

• Na conclusão médico-pericial contrária à existência de incapacidade laborativa de segurados e beneficiários da Previdência Social e de incapacidade para a vida independente e para o trabalho dos beneficiários da Assistência Social, poderá ser interposto um único PR, que será apreciado por meio de novo exame médico-pericial, realizado por profissional diferente daquele que efetuou o último exame (art. 210 da IN 20 do INSS).

Requerimento de Pedido de Prorrogação e Reconsideração (PP/PR)

O Pedido de Prorrogação é um direito do beneficiário quando o resultado da última Avaliação Médica realizada pelo INSS tiver sido favorável e, ao final do período estabelecido pela perícia, o segurado não se sentir em condições de voltar ao trabalho. O PP pode ser requerido a partir de 15 dias antes até a data da cessação do benefício.

O Pedido de Reconsideração é um direito do beneficiário quando o resultado da última Avaliação médica realizada pelo INSS tiver sido contrário, e o beneficiário não concordar com o indeferimento ou se ele tiver perdido o prazo do Pedido de Prorrogação.

Seus prazos de requerimento são:- de imediato para o benefício negado ou até 30 dias contados da data da ciência da avaliação médica

contrária à existência de incapacidade;- até 30 dias após a data da cessação do benefício anteriormente concedido.

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5.1 Auxílio-Doença

Benefício concedido ao segurado impedido de trabalhar por doença ou acidente por mais de 15 dias consecutivos. No caso dos trabalhadores com carteira assinada, os primeiros 15 dias são pagos pelo empregador, e a Previdência Social paga a partir do 16º dia de afastamento do trabalho.

Para ter direito ao benefício, o trabalhador tem de contribuir para a Previdência Social por, no mínimo, 12 meses. Esse prazo não será exigido em caso de acidente de qualquer

natureza (por acidente de trabalho ou fora do trabalho).

Para concessão de auxílio-doença é necessária a comprovação da incapacidade em exame realizado pela perícia médica da Previdência Social.

O auxílio-doença deixa de ser pago quando o segurado recupera a capacidade e retorna ao trabalho ou quando o benefício se transforma em aposentadoria por invalidez.

O auxílio-doença pode ser solicitado pela internet ou nas agências da Previdência Social. Para isso é preciso informar:

a) NIT – Número de Identificação do Trabalhador (PIS/PASEP/CICI), nome completo do(a) requerente, nome completo da mãe e data do nascimento;

b) indicar a categoria do trabalhador, se contribuinte individual, facultativo, trabalhador

avulso, segurado especial (trabalhador rural), empregado(a) doméstico(a), empregado(a) e desempregado(a);

c) data do último dia de trabalho no caso do (a) empregado(a), CID constante do atestado médico que gerou o afastamento e CNPJ da empresa;

d) CPF e nome do empregador no caso de empregado(a) doméstico(a).

Importante: não tem direito ao auxílio-doença quem, ao se filiar à Previdência Social, já tiver doença ou lesão que geraria o benefício, a não ser quando a incapacidade resulta do agravamento da enfermidade.

• Quando o segurado empregado entrar em gozo de férias ou licença-prêmio ou qualquer outro tipo de licença remunerada, o prazo de espera para requerimento do benefício será contado a partir do dia seguinte ao término das férias ou da licença (art. 202 da IN 20 do INSS).

• Caso o empregado retornar ao trabalho e necessitar solicitar novo benefício pela mesma doença dentro de 60 dias da concessão do benefício anterior, a Previdência considera “Prorrogação do Benefício”, desobrigando a empresa do pagamento dos primeiros 15 dias de afastamento do empregado.

É BOM SABER

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A Instrução Normativa nº 20, em seu art. 211, define como Acidente do Trabalho aquele que ocorre pelo exercício da atividade a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou a redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

Será devido o benefício de auxílio-doença decorrente de acidente de trabalho ao segurado empregado (exceto o doméstico), trabalhador avulso e segurado especial.

O presidiário somente fará jus ao benefício de auxílio-doença decorrente de acidente do trabalho, bem como a auxílio-acidente, quando exercer atividade remunerada na condição de empregado, trabalhador avulso ou segurado especial.

Considera-se como o dia do acidente, no caso de doença profissional ou de doença do trabalho, a DII de laboração para o exercício da atividade habitual ou o dia da segregação compulsória ou o dia em que for realizado o diagnóstico, valendo para esse efeito o que ocorrer primeiro (art.212 da IN 20 do INSS).

Se concedida reabertura de auxílio-doença acidentário, em razão de agravamento de seqüela decorrente de acidente de trabalho ou doença profissional ou do trabalho, com fixação da DIB dentro de sessenta dias da cessação do benefício anterior, o novo pedido será indeferido prorrogando o benefício anterior, descontando-se os dias trabalhados, quando for o caso (art. 213 da IN 20 do INSS).

Na situação prevista no “caput”, a DIB e a DIP, na forma do art. 60 da Lei nº 8.213/91, serão fixadas observando o disposto no § 1º do art. 203, desta Instrução Normativa (art. 213 § 1º da IN 20 do INSS).

Se ultrapassado o prazo estabelecido para o restabelecimento, poderá ser concedido novo benefício, desde que na referida data comprove a qualidade de segurado, sendo obrigatório o cadastramento da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), de reabertura e vinculação desta ao novo benefício (art. 213 § 2º da IN 20 do INSS).

Os pedidos de reabertura de auxílio-doença decorrentes de acidente de trabalho deverão ser formulados mediante apresentação da CAT de reabertura, quando houver reinício de tratamento ou afastamento por agravamento de lesão do acidente ou doença ocupacional que gere incapacidade laborativa (art. 214 da IN 20 do INSS).

Nesta mesma IN, os acidentes de trabalho são classificados em três tipos:

I – acidente típico (tipo 1), que é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa;

II – doença profissional ou do trabalho (tipo 2); III – acidente de trajeto (tipo 3), que

é aquele que ocorre no percurso do local de residência para o de trabalho ou desse para aquele, considerando a distância e o tempo de deslocamento compatíveis com o percurso do referido trajeto (art. 216 da IN 20 do INSS).

5.1.1 Acidente de Trabalho

Importante: se o acidente do trabalhador avulso ocorrer no trajeto do órgão gestor de mão-de-obra ou sindicato para a residência, é indispensável para caracterização do acidente o registro de comparecimento ao órgão gestor de mão-de-obra ou ao sindicato (art. 216 § 1º da IN 20 do INSS).

Não se caracteriza como acidente de trabalho o acidente de trajeto sofrido pelo segurado que, por interesse pessoal, tiver interrompido ou alterado o percurso habitual (art. 216 § 2º da IN 20 do INSS).

Quando houver registro policial da ocorrência do acidente, será exigida a apresentação do respectivo boletim (art. 216 § 3º da IN 20 do INSS).

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Em caso do acidente resultar na morte do empregado, a IN 20 dispõe que:

Quando do acidente resultar a morte imediata do segurado, deverá ser exigido:

I – o boletim de registro policial da ocorrência ou, se necessário, cópia do inquérito policial;

II – o laudo de exame cadavérico ou documento equivalente, se houver;

III – a certidão de óbito (art. 217).

Para caracterização técnica do nexo causal do acidente de trabalho, se necessário, a perícia médica do INSS poderá ouvir testemunhas, efetuar pesquisa ou realizar vistoria do local de trabalho, solicitar o PPP diretamente ao empregador, para o esclarecimento dos fatos e o estabelecimento do nexo causal (art. 219).

Para o empregado, o nexo técnico só será estabelecido se a previsão de afastamento for superior a quinze dias consecutivos (art. 222).

5.1.2 CAT – Comunicação do Acidente de Trabalho

O CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) é um documento de notificação compulsória das situações que envolvam acidentes em local de trabalho ou de trânsito de trabalho (casa/trabalho ou trabalho/casa).

A emissão da CAT é obrigatória, a fim de que o trabalhador possa receber o benefício de AT (Acidente de Trabalho) ou DO (Doença Ocupacional).

Serão responsáveis pelo preenchimento e encaminhamento da CAT:

I – no caso de segurado empregado, a empresa empregadora;

II – para o segurado especial, o próprio

acidentado, seus dependentes, a entidade sindical da categoria, o médico assistente ou qualquer autoridade pública;

III – no caso do trabalhador avulso, a empresa tomadora de serviço e, na falta dela, o sindicato da categoria ou o órgão gestor de mão-de-obra;

IV – no caso de segurado desempregado, nas situações em que a doença profissional ou do trabalho manifestou-se ou foi diagnosticada após a demissão, as pessoas ou as entidades constantes do § 3º do art. 336 do RPS, aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999 (art. 224 da IN 20 do INSS).

A empresa deverá comunicar o acidente ocorrido com o segurado empregado, exceto o doméstico, e o trabalhador avulso até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato à autoridade competente, sob pena de multa aplicada e cobrada na forma do art. 286 do RPS, aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999

(art.230 da IN 20 do INSS).

A CAT entregue fora do prazo estabelecido no art. 336 do RPS, aprovado pelo Decreto nº. 3.048/1999 e anteriormente ao início de qualquer procedimento administrativo ou de medida de fiscalização, caracteriza-se como denúncia espontânea.

Importante: é considerado como agravamento do acidente aquele sofrido pelo acidentado quando estiver sob a responsabilidade da Reabilitação Profissional. Neste caso, caberá ao profissional técnico da Reabilitação Profissional emitir a CAT e encaminhá-la para a perícia médica, que preencherá o campo atestado médico (art. 224 § 1º).

No caso do segurado empregado e trabalhador avulso exercerem atividades concomitantes e vierem a sofrer acidente de trajeto entre uma e outra empresa na qual trabalhe, será obrigatória a emissão da CAT pelas duas empresas (art.224 § 2º).

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Não se caracteriza como denúncia espontânea a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), formalizada nos termos do § 3º do art. 336 do RPS, aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999, cabendo à APS comunicar a ocorrência à unidade da Secretaria da Receita Federal do Brasil, circunscricionante da sede da empresa para as providências cabíveis (art. 226 da IN 20 do INSS).

As comunicações de acidente de trabalho feitas perante o INSS devem se referir às seguintes ocorrências:

I – CAT inicial: acidente de trabalho típico, trajeto, doença ocupacional ou óbito imediato;

II – CAT reabertura: afastamento por agravamento de lesão de acidente de trabalho ou de doença profissional ou do trabalho;

III – CAT comunicação de óbito: falecimento decorrente de acidente ou doença profissional ou do trabalho, após o registro da CAT inicial (art. 227 da IN 20 do INSS).

A CAT deverá ser preenchida com todos os dados informados nos seus respectivos

campos, em 4 (quatro) vias, com a seguinte destinação:

I – 1º via: ao INSS;II – 2º via: ao segurado ou dependente;III – 3º via: ao sindicato dos trabalhadores;IV – 4º via: à empresa.

Compete ao emitente da CAT a responsabilidade pelo envio de vias dessa Comunicação às pessoas e às entidades indicadas. O formulário da CAT poderá ser substituído por impresso da própria empresa, desde que contenha todos os campos do modelo do INSS (art. 228 § 1º e 2º da IN 20 do INSS).

A CAT poderá ser registrada na agência da Previdência Social mais conveniente ao segurado ou pela internet. A CAT registrada pela internet é válida para todos os fins no INSS e deverá ser impressa, constar assinatura e carimbo de identificação do emitente e médico assistente, a qual será apresentada pelo segurado ao médico-perito do INSS, por ocasião da avaliação médico-pericial (art.229 §§1º e 2º da IN 20 do INSS).

Importante: os casos de acidente com afastamento igual ou inferior a quinze dias não serão encaminhados à perícia médica, não sendo necessária aposição de carimbo na CTPS do acidentado (art. 230 da IN 20 do INSS).

• Para fins de cadastramento da CAT, caso o campo atestado médico do formulário da CAT não esteja preenchido e assinado pelo médico assistente, deve ser apresentado atestado médico original, desde que nele conste a devida descrição do atendimento realizado ao acidentado do trabalho, inclusive o diagnóstico com o Código Internacional de Doença (CID), e o período provável para o tratamento, contendo assinatura, o número do Conselho Regional de Medicina (CRM), data e carimbo do profissional médico, seja particular, de convênio ou do Sistema Único de Saúde (SUS) – (art. 228 § 3º da IN 20 do INSS).

É BOM SABER

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É BOM SABER

• Na CAT de reabertura de acidente de trabalho, deverão constar as mesmas informações da época do acidente, exceto quanto ao afastamento, último dia trabalhado, atestado médico e data da emissão, que serão relativos à data da reabertura (art. 228 § 4º da IN 20 do INSS).

• Não serão consideradas CAT de reabertura para as situações de simples assistência médica ou de afastamento com menos de quinze dias consecutivos (art.228 § 5º da IN 20 do INSS).

• O óbito decorrente de acidente ou de doença profissional ou do trabalho, ocorrido após a emissão da CAT inicial ou da CAT de reabertura, será comunicado ao INSS, por CAT de comunicação de óbito, constando a data do óbito e os dados relativos ao acidente inicial (art. 228 § 6º da IN 20 do INSS).

• No ato do cadastramento da CAT via internet o emissor deverá transcrever as informações constantes no atestado médico para o respectivo campo da CAT, sendo obrigatória apresentação do atestado médico original por ocasião do requerimento de benefício (art. 228 § 7º da IN 20 do INSS).

• O atestado original também deverá ser apresentado ao médico-perito por ocasião da avaliação médico-pericial. (art. 228 § 8º da IN 20 do INSS).

Aposentado X Acidente de Trabalho

Segundo o art. 173 do Decreto 3.048, “o segurado em gozo de aposentadoria por tempo de contribuição, especial ou por idade, que voltar a exercer atividade abrangida pelo Regime Geral de Previdência Social, somente terá direito ao salário-família e à reabilitação profissional, quando empregado ou trabalhador avulso, observado o disposto no art. 168 e, nos casos de aposentadoria especial, a proibição de que trata o parágrafo único do art. 69”.

Por isso, o art. 231 da IN 20 determina que a CAT relativa ao acidente do trabalho ou à doença do trabalho ou à doença profissional ocorridos com o aposentado que permaneceu na atividade como empregado ou a ela retornou, deverá ser registrada e encerrada. Nestes casos, o segurado aposentado deverá ser cientificado do encerramento da CAT e orientado quanto ao direito à Reabilitação Profissional, desde que atendidos os requisitos legais, em face do disposto no § 2º do art. 18 da Lei nº 8.213, de 1991.

A LEI NA PRÁTICA

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5.2 Auxílio-Acidente

5.3 Salário-Família

Benefício pago ao trabalhador que sofre um acidente e fica com seqüelas que reduzem sua capacidade de trabalho. É concedido para segurados que recebiam auxílio-doença. Têm direito ao auxílio-acidente o trabalhador empregado, o trabalhador avulso e o segurado especial. O empregado doméstico, o contribuinte individual e o facultativo não recebem o benefício.

Para concessão do auxílio-acidente não é exigido tempo mínimo de contribuição, mas o trabalhador deve ter qualidade de segurado e comprovar a impossibilidade de continuar

desempenhando suas atividades, por meio de exame da perícia médica da Previdência Social.

O auxílio-acidente, por ter caráter de indenização, pode ser acumulado com outros benefícios pagos pela Previdência Social exceto aposentadoria. O benefício deixa de ser pago quando o trabalhador se aposenta.

Para pedir auxílio-acidente, o trabalhador não precisa apresentar documentos, porque eles já foram exigidos na concessão do auxílio-doença.

A Instrução Normativa nº 20, em seu art. 232, determina que o salário-família será devido, mensalmente, ao segurado empregado (exceto ao doméstico) e ao trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados, desde que tenham salário-de-contribuição inferior ou igual ao limite máximo permitido, nos termos dos arts. 16, 81 e 83 do RPS, aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999.

Para fins de reconhecimento do direito ao salário-família, o limite máximo do salário-de-contribuição será atualizado pelos mesmos índices aplicados aos benefícios do RGPS, fixados em portaria ministerial (art.232 § 1º da IN

20 do INSS).Quando do reconhecimento do direito ao

salário-família, tomar-se-á como parâmetro o salário-de-contribuição da competência a ser pago o benefício (art. 232 § 2º da IN 20 do INSS).

O salário-família será devido a partir do mês em que for apresentada à empresa ou ao órgão gestor de mão-de-obra ou ao sindicato dos trabalhadores avulsos ou ao INSS, a documentação abaixo:

I – CP ou CTPS;II – certidão de nascimento do filho (original e

cópia);III – caderneta de vacinação ou equivalente,

• O auxílio-acidente também será devido ao segurado que, indevidamente, foi demitido pela empresa no período em que estava recebendo auxílio-doença decorrente de acidente do trabalho ou acidente de qualquer natureza ou causa, e que as seqüelas definitivas resultantes estejam conforme discriminadas na lei (art. 255, § 1º da IN 20 do INSS).

• O auxílio-acidente será suspenso quando da concessão ou da reabertura do auxílio-doença, em razão do mesmo acidente ou de doença que lhe tenha dado origem, observado o disposto no § 3º do art. 75 do RPS (art. 261 da IN 20 do INSS).

É BOM SABER

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É BOM SABER

quando dependente menor de sete anos, sendo obrigatória nos meses de novembro, contados a partir de 2000;

IV – comprovação de invalidez, a cargo da perícia médica do INSS, quando dependente maior de quatorze anos;

V – comprovante de freqüência à escola, quando dependente a partir de sete anos, nos meses de maio e novembro, contados a partir de 2000 (art. 233 da IN 20 do INSS).

A cota do salário-família deve ser paga por filho ou equiparado de qualquer condição até quatorze anos de idade ou inválido de qualquer idade. A invalidez do filho ou equiparado maior de quatorze anos de idade deve ser verificada em exame médico-pericial a cargo da Previdência social (art. 233 §§ 1º e 2º da IN 20 do INSS).

A empresa, o órgão gestor de mão-de-obra ou o sindicato de trabalhadores avulsos ou o INSS suspenderá o pagamento do salário-família se o segurado não apresentar o atestado de vacinação obrigatória e a comprovação de freqüência escolar do filho ou equiparado, nas datas definidas neste artigo até que a documentação seja apresentada,

sendo observado que:I – não é devido o salário-família no período

entre a suspensão da quota motivada pela falta de comprovação da freqüência escolar e sua reativação, salvo se provada a freqüência escolar no período;

II – se após a suspensão do pagamento do salário-família, o segurado comprovar a vacinação do filho, ainda que fora de prazo, caberá o pagamento das cotas relativas ao período suspenso (art. 233 § 3º da IN 20 do INSS).

Mas, quando o salário-família for pago pela Previdência Social, no caso de empregado, não é obrigatória a apresentação da certidão de nascimento do filho ou documentação relativa ao equiparado (tutelado, enteado), no ato do requerimento do benefício, uma vez que esta informação é de responsabilidade da empresa, órgão gestor de mão-de-obra ou sindicato de trabalhadores avulsos, no atestado de afastamento. Será necessária a apresentação do atestado de vacinação e freqüência escolar, conforme os prazos determinados durante a manutenção do benefício (art. 233 §§ 4º e 5º da IN 20 do INSS).

Segundo o art. 235 da IN 20, o direito ao salário-família rege-se também pelos seguintes dispositivos:

I - tendo havido divórcio, separação judicial ou de fato dos pais, ou em caso de abandono legalmente caracterizado ou perda do pátrio poder, o salário-família passará a ser pago diretamente àquele a cujo cargo ficar o sustento do menor, ou a outra pessoa, se houver determinação judicial nesse sentido;

II – a cota de salário-família referente ao

menor sob guarda somente será devida ao segurado com contrato de trabalho em vigor desde 13 de outubro de 1996, data da vigência da MP nº 1.523, convertida na Lei nº 9.528, de 1997, bem como ao trabalhador avulso que, na mesma data, detinha essa condição;

III – para efeito de concessão e manutenção do salário-família, o segurado deve firmar termo de responsabilidade, no qual se comprometa a comunicar à empresa ou ao Instituto Nacional do Seguro Social qualquer fato ou circunstância

Importante: o pagamento do salário-família, ainda que a empregada esteja em gozo de salário-maternidade, é de responsabilidade da empresa, condicionado à apresentação pela segurada empregada da documentação solicitada.O salário-família correspondente ao mês de afastamento do trabalho será pago integralmente pela empresa, pelo sindicato ou órgão gestor de mão-de-obra, conforme o caso, e do mês da cessação de benefício pelo INSS, independentemente do número de dias trabalhados ou em benefício, observado o disposto no inciso II do art. 82, do RPS, aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999 (art. 234 da IN 20 do INSS).

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que determine a perda do direito ao benefício, ficando sujeito, em caso do não cumprimento, às sanções penais e trabalhistas;

IV – a falta de comunicação oportuna de fato que implique cessação do salário-família, bem como a prática, pelo empregado, de fraude de qualquer natureza para o seu recebimento, autoriza a empresa, o INSS, o sindicato ou órgão gestor de mão-de-obra, conforme o caso, a descontar dos pagamentos de cotas devidas com relação a outros filhos ou, na falta delas, do próprio salário do empregado ou da renda mensal do seu benefício, o valor das cotas indevidamente recebidas, sem prejuízo das sanções penais cabíveis, observado o disposto no § 2º do art. 154 do RPS aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999;

V – o empregado deve dar quitação à empresa, sindicato ou órgão gestor de mão-de-

obra de cada recebimento mensal do salário-família, na própria folha de pagamento ou por outra forma admitida, de modo que a quitação fique plena e claramente caracterizada;

VI – as cotas do salário-família não serão incorporadas, para qualquer efeito, ao salário ou ao benefício;

VII – o direito ao salário-família cessa automaticamente:

a) por morte do filho ou equiparado, a contar do mês seguinte ao do óbito;

b) quando o filho ou equiparado completar quatorze anos de idade, salvo se inválido, a contar do mês seguinte ao da data do aniversário;

c) pela recuperação da capacidade do filho ou equiparado inválido, a contar do mês seguinte ao da cessação da incapacidade;

d) pelo desemprego do segurado.

As trabalhadoras que contribuem para a Previdência Social, seja empregada, trabalhadora avulsa, empregada doméstica, contribuinte individual, facultativa ou segurada especial, têm direito ao salário-maternidade durante 120 dias, com início até 28 (vinte e oito) dias anteriores ao parto e término 91 (noventa e um) dias depois dele, considerando, inclusive, o dia do parto (art. 236 da IN 20 do INSS).

O salário-maternidade é devido à segurada desempregada (empregada, trabalhadora avulsa e doméstica), para a que cessou as contribuições (contribuinte individual ou facultativa) e segurada especial, desde que mantida a qualidade de segurada, observando que:

a) o nascimento da criança, inclusive em caso de natimorto ou a guarda judicial para fins de adoção ou a adoção ou aborto espontâneo, deverá ocorrer dentro do período de graça;

b) o evento seja igual ou posterior a 14 de junho de 2007, data da publicação do Decreto nº 6.122 (art. 236 § 1º da IN 20 do INSS).

O documento comprobatório para

requerimento do salário-maternidade da segurada que mantenha a qualidade de segurada é a certidão de nascimento do filho, exceto nos casos de aborto espontâneo, quando deverá ser apresentado atestado médico, e no de adoção ou guarda a fins de adoção, casos em que serão observadas as regras do art. 93-A do RPS, devendo o evento ocorrer, em qualquer hipótese, dentro do período previsto no art. 13 do mesmo diploma legal (art. 236 § 2º da IN 20 do INSS).

O parto é considerado como fato gerador do salário maternidade. Para fins de concessão do salário-maternidade, considera-se parto o evento ocorrido a partir da 23ª semana (6º mês) de gestação, inclusive em caso de natimorto (art. 236 §§ 3º e 4º da IN 20 do INSS).

O benefício foi estendido também para as mães adotivas. O salário-maternidade é devido à segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial a partir de 16 de abril de 2002, data da publicação da Lei nº 10.421, de 15 de abril de 2002, para fins de adoção de criança com idade:

5.4 Salário-Maternidade

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I – até um ano completo, por cento e vinte dias;II – a partir de um ano até quatro anos completo, por sessenta dias;III – a partir de quatro anos até completar oito anos, por trinta dias (art. 236 § 5º da IN 20 do INSS).

Valor do benefício

A renda mensal do salário-maternidade para a segurada empregada, observada a contribuição prevista nos arts. 198 e 199 do RPS e nas disposições do art. 81 da IN 20, consiste numa renda mensal igual a sua remuneração devida no mês do seu afastamento, tomando-se por base as informações constantes no CNIS, a partir de 1º de julho de 1994, ou se for o caso de salário total ou parcialmente variável, na igualdade da média aritmética simples dos seus seis últimos salários, apurada de acordo com a lei salarial ou o dissídio coletivo da categoria, excetuando-se o décimo terceiro-salário, adiantamento de férias e as rubricas constantes do § 9º do art. 214 do RPS aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999.

Entende-se por remuneração da segurada empregada:

I – fixa, é aquela constituída de valor fixo que varia em função dos reajustes salariais normais;

II – parcialmente variável, é aquela constituída de parcelas fixas e variáveis;

III – totalmente variável, é aquela constituída somente de parcelas variáveis.

No caso de empregos concomitantes ou de atividade simultânea na condição de segurada empregada com contribuinte individual ou doméstica, ela fará jus ao salário-maternidade relativo a cada emprego ou atividade.

• Para a segurada com contrato temporário, será devido o salário-maternidade somente enquanto existir a relação de emprego (art. 236 § 6º da IN 20 do INSS).

• O salário-maternidade é devido à segurada independentemente de a mãe biológica ter recebido o mesmo benefício quando do nascimento da criança (art. 236 § 7º da IN 20 do INSS).

• O salário-maternidade não é devido quando o termo de guarda não contiver a observação de que é para fins de adoção ou só contiver o nome do cônjuge ou companheiro (art. 236 § 8º da IN 20 do INSS).

• Para a concessão do salário-maternidade é indispensável que conste da nova Certidão de Nascimento da criança ou do termo de guarda, o nome da segurada adotante ou guardiã, bem como deste último, tratar-se de guarda para fins de adoção (art. 236 § 9º da IN 20 do INSS).

• Quando houver adoção ou guarda judicial para adoção de mais de uma criança, é devido um único salário-maternidade relativo à criança de menor idade, observando que no caso de empregos concomitantes, a segurada fará jus ao salário-maternidade relativo a cada emprego (art. 236 § 10º da IN 20 do INSS).

É BOM SABER

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• Havendo requerimento após o parto, a DIB será fixada no afastamento do trabalho constante do atestado médico original, apresentado pela segurada, se a do afastamento for anterior à data de nascimento da criança (art. 237 da IN 20 do INSS).

• Tratando-se de parto antecipado ou não, ainda que ocorra parto de natimorto, comprovado mediante atestado médico original, observado o disposto no § 2º do art. 236 desta Instrução Normativa, a segurada terá direito aos cento e vinte dias previstos em lei, sem necessidade de avaliação médico-pericial pelo INSS (art. 238 da IN 20 do INSS).

• O atestado médico original de que trata o § 3º do art. 93 do RPS, aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999, deve ser específico para o fim de prorrogação dos períodos de repouso anteriores ou posteriores ao parto (art. 239 da IN 20 do INSS).

• Em casos comprovados por atestado médico, o período de repouso poderá ser prorrogado por duas semanas antes do parto e ao final dos 120 dias de licença.

É BOM SABER

Importante: a empresa deverá continuar recolhendo a contribuição de vinte por cento sobre o valor do salário-maternidade pago diretamente pelo INSS à segurada empregada, além da contribuição prevista no art. 202 do RPS e das contribuições devidas a outras entidades durante o período de gozo do benefício de que trata esta Subseção (art. 250 da IN 20 do INSS).

Quando o recebimento do salário-maternidade corresponder à fração de mês, o desconto referente à contribuição da empregada, tanto no início quanto no término do benefício, será feito da seguinte forma:

I – pela empresa, sobre a remuneração relativa aos dias trabalhados, aplicando-se a alíquota que corresponde à remuneração mensal integral, respeitado o limite máximo do salário-de-contribuição;

II – pelo INSS, sobre o salário-maternidade relativo aos dias correspondentes, aplicando-se a alíquota devida sobre a remuneração mensal integral, observado o limite máximo do salário-de-contribuição (art. 250 § 1º da IN 20 do INSS).

Quando o desconto na empresa ou no INSS atingir o limite máximo do salário-de-contribuição, não caberá mais nenhum desconto pela outra parte (art. 250 § 2º da IN 20 do INSS).

A empresa que efetuou dedução relativa ao salário maternidade, cujo afastamento do trabalho da segurada tenha ocorrido após 28 de novembro de 1999, deverá recolher o valor correspondente a essa dedução indevida, com os acréscimos legais (art. 250 § 3º da IN 20 do INSS).

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É BOM SABER

Estas prorrogações consistem em excepcionalidades, compreendendo as situações em que exista algum risco para a vida do feto ou criança ou da mãe, devendo o atestado médico ser apreciado pela perícia médica do INSS, exceto nos casos de segurada empregada, que é pago diretamente pela empresa. Para a segurada em prazo de manutenção da qualidade de segurado, fica assegurado o direito à prorrogação somente para repouso posterior ao parto (art. 239 §§ 1º e 2º da IN 20 do INSS).

• O pagamento do salário-maternidade não pode ser cancelado, salvo se, após a concessão, forem detectados fraude ou erro administrativo. O salário-maternidade da empregada será devido pela previdência social enquanto existir a relação de emprego (art. 241 da IN 20 do INSS).

• Durante o período de graça a segurada desempregada fará jus ao recebimento do salário maternidade nos casos de demissão antes da gravidez, ou, durante a gestação, nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, situações em que o benefício será pago diretamente pela Previdência Social (art. 241 § 2º da IN 20 do INSS).

• A segurada em gozo de auxílio-doença, inclusive o decorrente de acidente de trabalho, terá o benefício suspenso, se vier a fazer jus ao salário-maternidade. O beneficio por incapacidade deve ser restabelecido a contar do primeiro dia seguinte ao término do período de 120 (cento e vinte) dias (art. 247 da IN 20 do INSS).

• Se fixada a concessão do benefício por incapacidade durante a vigência do salário-maternidade e ficar constatado, mediante avaliação da perícia médica do INSS, a pedido da segurada, que esta permanece incapacitada para o trabalho pela mesma doença que originou o auxílio-doença cessado, este será restabelecido, fixando-se novo limite. Mas, se na avaliação da perícia médica do INSS ficar constatada a incapacidade da segurada para o trabalho em razão de moléstia diversa do benefício de auxílio-doença cessado, deverá ser concedido novo benefício (art. 247 §§ 1º e 2º da IN 20 do INSS).

• O salário-maternidade pode ser requerido no prazo de cinco anos, a contar da data do parto, cabendo revisão do ato de concessão no prazo de dez anos, a contar do recebimento da primeira prestação (art. 248 da IN 20 do INSS).

• A segurada empregada ou a trabalhadora avulsa, quando do pedido de revisão do valor da renda do salário-maternidade, requerido a partir de 9 de janeiro de 2002, deverão apresentar documentos que comprovem a alteração salarial, devendo observar o disposto no § 6º do art. 96 e arts. 393 a 395 da IN 20 (art. 248 § 1º da IN 20 do INSS).

• A empregada doméstica, ao requerer revisão de benefício, deverá apresentar a CTPS, bem como os comprovantes dos recolhimentos dos salários-de-contribuição efetuados a partir dos valores declarados na CTPS (art. 248 § 2º da IN 20 do INSS).

• Durante o período de percepção de salário-maternidade, será devida a contribuição previdenciária (art. 249 da IN 20 do INSS).

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• O décimo-terceiro salário (abono anual) pago pelo INSS, correspondente ao período em que a segurada esteve em gozo de salário-maternidade, é a base de cálculo para a contribuição à Previdência Social e para o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS (art. 253 da IN 20 do INSS).

• O valor do recolhimento previdenciário relativo ao décimo-terceiro salário (abono anual) do salário-maternidade da empregada deverá ser efetuado pelo empregador, por meio de GPS, a ser quitada até o dia 20 de dezembro do ano a que se referir o respectivo recolhimento, ainda que parte dele tenha sido paga pelo INSS, da seguinte forma: I – no campo 3, pôr o código de recolhimento normal da empresa; II – no campo 4, fazer constar o mês de competência do 13º salário a que se refere o respectivo recolhimento (art. 254 da IN 20 do INSS).

TIRA-DÚVIDAS

Salário-maternidade é devido em caso de aborto não criminoso?Sim! Segundo o Decreto 3.048/99, art. 93 § 5º, “em caso de aborto não criminoso, comprovado

mediante atestado médico fornecido pelo Sistema Único de Saúde ou pelo serviço médico próprio da empresa ou por ela credenciado, a segurada terá direito ao salário-maternidade correspondente a duas semanas”. A mesma colocação encontramos no art. 395 da CLT que diz “em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento”.

A mãe trabalhadora tem direito à liberação para amamentação?O período de amamentação também é determinado pela CLT. Segundo o art. 396 “para

amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um”. E ainda complementa que “quando a saúde do filho o exigir, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente”.

Salário Maternidade X Estabilidade

A Constituição Federal no art. 10, inciso II, alínea “b” do ato das Disposições Constitucionais Transitórias, veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Por isso o art. 241§ 3º da IN 20 determina:

I – a responsabilidade pelo pagamento do salário-maternidade será da empresa, que deverá responder pelos salários do período;

A LEI NA PRÁTICA

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II – ocorrido o fato gerador dentro do período de manutenção da qualidade de segurada, para a requerente cujo último vínculo seja de empregada deverá ser observado:

a) tratando-se de dispensa por justa causa ou a pedido, o benefício será concedido pela Previdência Social, tendo em vista o parágrafo único, art. 97 do RPS;

b) tratando-se de dispensa arbitrária ou sem justa causa ocorrida no período entre a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, o benefício não poderá ser concedido, considerando tratar-se de obrigação da empresa/empregador;

III – a requerente deverá assinar declaração específica com a finalidade de identificar a causa da extinção do contrato de trabalho;

IV – havendo dúvida fundada, o servidor poderá encaminhar consulta à Vara do Trabalho local ou ao Tribunal Regional do Trabalho, solicitando informação sobre a existência de reclamatória trabalhista ajuizada pela requerente contra o empregador.

5.5 A Qualidade de Segurado

Segundo a Instrução Normativa nº 20, o segurado perde os direitos inerentes a essa qualidade, a partir dos prazos previstos na tabela a seguir:

* Contando o segurado com mais de 120 contribuições.** Ou 24 meses, contando o segurado com mais de 120 meses de atividade rural.*** O dia 16 corresponde apenas à data da caracterização ou não da perda da qualidade de segurado, podendo o segurado comprovar até o dia anterior imediatamente o reingresso ou pagamento relativo ao mês imediato ao fim dos prazos da manutenção da qualidade de segurado, observado o contido nos §§ 1º, 2º e 3º deste artigo.

Situação Período de GraçaA partir de 6/3/1997 Decreto nº 2.172, de

6/3/1997(***)

Até 120 contribuições 12 meses após encerramento da atividade Dia 16 do 14º mês

Mais de 120 contribuições 24 meses após encerramento da atividade Dia 16 do 26º mês

Em gozo de benefício 12 ou 24 meses* após a cessação do benefício Dia 16 do 14º ou 26º mês

Recluso 12 meses após o livramento Dia 16 do 14º mês

Contribuinte em dobro 12 meses após a interrupção das contribuições ___

Facultativo (a partir da Lei nº 8.213/91)

6 meses após a interrupção das contribuições Dia 16 do 8º mês

Segurado Especial 12 meses após o encerramento da atividade Dia 16 do 14º mês

** Dia 16 do 14º mês Dia 16 do 5º mês

Serviço Militar 3 meses após o licenciamento Dia 16 do 5º mês

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• Permanece o entendimento de que, no período de setembro de 1994 a 5 de março de 1997, não havendo expediente bancário no dia dois, a perda da qualidade de segurado ocorria no segundo dia útil posterior (§ 1º).• Permanece o entendimento de que, no período de 6 de março de 1997 a 28 de novembro de 1999, véspera da publicação da Lei nº 9.876, recaindo o dia 15 no sábado, domingo ou feriado, inclusive o municipal, o pagamento das contribuições deveria ser efetuado no dia útil anterior (§ 2º).• A partir de 29 de novembro de 1999, data da publicação da Lei nº 9.876, recaindo o dia 15 no sábado, domingo ou feriado federal, estadual e o municipal, o pagamento das contribuições deverá ser efetuado no dia útil imediatamente posterior (§ 3º).• Se, por força de lei, ocorrer alteração nas datas de vencimento de recolhimentos, deverão ser obedecidos, para manutenção ou perda da qualidade de segurado, os prazos vigentes no dia do desligamento da atividade (§ 4º).

É BOM SABER

TIRA-DÚVIDAS

OUTRAS QUESTÕES IMPORTANTES SOBRE JORNADA DE TRABALHO E HORAS EXTRAS

Curso em dia de repouso ou fora do expediente gera hora extra?

Excetuado o curso de CIPEIRO que deve ser feito dentro do horário normal de expediente, todo curso que for ministrado fora do horário normal tem duas interpretações:

a) quando o funcionário é convocado para o curso, não tendo direito à recusa, as horas a ele dedicadas devem ser consideradas como extras;

b) se o empregado for convidado a participar de um curso, não sendo obrigatória a sua presença, não gera hora extra.

A supressão de horas extras gera indenização?

A Súmula 291 (14/04/89) permitiu a supressão de horas extras, mesmo habituais.

Se estas horas vinham sendo prestadas há pelo menos um ano, devem ser indenizadas da seguinte forma:

- calcula-se o número médio de horas extras prestadas por mês, nos últimos 12 meses;- converte-se em dinheiro, pelo valor da hora extra do dia da supressão;- multiplica-se pelo número de anos em que as horas suprimidas vinham sendo prestadas,

arredondando-se para cima a fração igual ou superior a 6 meses.

Já as horas extras prestadas a menos de um ano podem ser suprimidas sem indenização.

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É BOM SABER

No entanto, devem ser somados os períodos sucessivos, passando a ser devida a indenização quando a soma alcança um ano.

Uso de BIP e do telefone celular conta na jornada de trabalho?

Consiste o BIP em um instrumento de telecomunicação: a empresa pode chamar a pessoa em qualquer lugar e hora, pois o aparelho, de pequeno tamanho, é levado preso à roupa e à noite é deixado ao lado da cama.

O uso no serviço já está remunerado, pois integra a jornada de trabalho. Fora do expediente (nos intervalos e entre duas jornadas), o uso deve ser remunerado com 1/3 do valor da hora normal diurna ou noturna (esta com o adicional), enquanto o empregado não é chamado. Sendo convocado, paga-se hora extra.

O caráter salarial desta verba a inclui em todos os cálculos (repouso remunerado, férias, 13º salário, FGTS, aviso prévio indenizado, etc.). O telefone celular, porque tem a mesma finalidade, produz igual efeito remuneratório se tiver uso obrigatório fora do expediente.

Importante: A empresa deve delimitar as horas de uso destes equipamentos por escrito, evitando que decisões judiciais mandem pagar em todas as horas de folga.

Ainda sobre o Celular

O uso do celular da empresa como fator gerador de horas de sobreaviso pode ter diferentes interpretações. Vejam os exemplos destas duas decisões judiciais:

Acórdão do processo 01194-2006-023-04-00-6 (Não caracterização)

HORAS DE SOBREAVISO Não se conforma o reclamante com a sentença de origem que entendeu indevidas as horas

de sobreaviso pleiteadas.

Sem razão.

Na inicial o reclamante informa que possuía telefone celular cedido pela empresa reclamada, o qual deveria ficar ligado durante 24 horas do dia. Pleiteia o pagamento de adicional de sobreaviso a incidir sobre todas as horas excedentes à sua jornada de trabalho dentro da empresa, bem como sobre as horas relativas aos repousos semanais remunerados e feriados, tendo em vista que poderia ser chamado a qualquer momento pela reclamada.

A reclamada, em defesa, confirma que o autor ficava com o aparelho celular da empresa, mas refere que tal fato não significa que estivesse à sua disposição, já que poderia se locomover para qualquer lugar, sem nenhum tipo de cerceamento de sua liberdade. Ressalta não ter o autor sido convocado a comparecer na empresa, sendo que os problemas que lhe eram passados (dúvidas) eram resolvidos por telefone. Refere que caso o autor estivesse com o celular desligado, havia outras pessoas da mesma equipe que portavam celular da empresa e estavam aptas a resolver o problema por telefone.

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O autor em seu depoimento pessoal diz que “...a empresa fazia o uso de telefone celular inclusive fora do horário de trabalho do depoente; que normalmente resolvia os problemas por meio do próprio telefone, mas em algumas oportunidades deslocou-se até a empresa; que nunca esteve impossibilitado de locomover-se em razão disso; que as ligações ocorriam em horários variados...”

Constitui período de sobreaviso o lapso temporal em que o empregado, embora no gozo de seu descanso, permanece em sua residência, por imposição do empregador, à sua efetiva disposição, no aguardo de eventual chamamento ao serviço, sem qualquer possibilidade de recusar-se a atender à convocação. Desta disposição legal se conclui que a característica do regime de sobreaviso é a impossibilidade de locomoção ao bel-prazer do empregado, e a demonstração de que houve determinação da empresa ré para que tal não ocorresse, cerceando assim, a liberdade do trabalhador de locomover-se após sua jornada de trabalho. Esta, no entanto, não é a hipótese dos autos.

No caso concreto está devidamente comprovada a utilização, pelo reclamante, de telefone celular, para atender a eventualidades fora do horário normal de expediente. No entanto, o próprio autor admite que não estava impossibilitado de locomover-se. Ora, a situação do empregado que permanece com telefone celular e que permite seja ele encontrado a qualquer momento, sem que isto comprometa sua liberdade de deslocamento, não pode ser entendida como sobreaviso, mormente no caso de ausência de prova de que a empresa determinasse ou impedisse o autor de deslocar-se para outros lugares, a fim de aguardar eventual chamado da empresa. É o próprio reclamante, em depoimento, que informa jamais ter estado impossibilitado de locomover-se, não havendo, portanto, cerceamento na sua liberdade de deslocamento.

Sendo assim, não há como se entender caracterizado, na presente hipótese, o trabalho em horário de sobreaviso, razão por que se impõe negar provimento ao apelo no tópico.

Ante o exposto,

ACORDAM os Juízes da 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região: por unanimidade de votos, negar provimento ao recurso ordinário da reclamada. Por unanimidade de votos, negar provimento ao recurso adesivo do reclamante.

Intimem-se.

Porto Alegre, 30 de janeiro de 2008 (quarta-feira).ROSANE SERAFINI CASA NOVA - JUÍZA-RELATORA

Acórdão do processo 00853-2006-662-04-00-9 (Caracterização)

HORAS DE SOBREAVISO

O reclamante insurge-se contra o indeferimento do pedido de pagamento das horas de sobreaviso.

Com razão em parte.

Em depoimento pessoal, o autor refere que “ficava vinculado à empresa por telefone celular, que não poderia ser desligado, permanecendo em sobreaviso; que no caso de chamadas no período de sobreaviso não poderia haver substituição; que o mesmo ocorria com relação ao motorista e o ajudante da rota”.

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A testemunha Rogério afirma que “o plantão dos vendedores ocorria na forma de escala alternada, sendo que em média um vendedor ficava uma vez por mês em plantão; que ficavam 24 horas à disposição e eram contatados por telefone celular, fornecido pela empresa”.

A testemunha Daniel confirma que “havia na época em torno de 06 ou 07 vendedores; que é norma da empresa que os vendedores deixam o celular ligado para eventuais chamadas; que por primeiro o cliente contata o vendedor”.

Portanto, restou demonstrado que o autor integrava escalas de sobreaviso, estando à disposição da demandada para suprir eventuais ausências de seus colegas.

Conforme entendimento desta Turma Julgadora, o chamamento através de celular restringe, ainda que em parte, a liberdade de locomoção do empregado, sendo devido o pagamento das horas de sobreaviso, de vez que o autor poderia ser localizado em qualquer lugar e horário, nos dias em que constava da escala de sobreaviso.

Restando caracterizado o regime de que cogita o art. 244 § 2º da CLT, impõe-se a condenação ao pagamento de horas de sobreaviso, não incidindo, na espécie, a Orientação Jurisprudencial nº 49 da SDI-1 do TST.

Nesse contexto, dou provimento parcial ao recurso para condenar a reclamada ao pagamento de vinte e quatro horas de sobreaviso por mês, de acordo com a limitação da prova testemunhal.

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REMUNERAÇÃO DE HORAS EXTRAS E ADICIONAL NOTURNO

CAPÍTULO 6

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Consideram-se extraordinárias as horas excedentes a jornada contratada, inclusive as que excedam ao horário legalmente reduzido, por exemplo, a dos bancários (6 Horas). As horas assim trabalhadas são remuneradas com adicional mínimo de 50% sobre o valor da hora normal. Os respectivos valores são discriminados no contrato.

A CLT estabelece as condições em que poderão ser exigidos trabalhos após a jornada normal de trabalho, com o devido pagamento de horas extras. Estas horas deverão ser pagas com percentual previsto em lei, ou através de Convenção/Acordo Coletivo de Trabalho.

Segundo o art. 61 da CLT “ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto”.

Nestes casos a empresa poderá exigir do funcionário o cumprimento do período excessivo, independentemente de acordo ou contrato coletivo. Mas o fato deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação (art. 61 § 1º da CLT).

Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos, a remuneração será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite (art. 61 § 2º da CLT).

Sempre que ocorrer interrupção do trabalho (por causas acidentais ou de força maior), que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano. Esta recuperação fica sujeita à prévia autorização da autoridade competente (art. 61 § 3º da CLT).

O cálculo das horas extras deverá levar em conta o regime de contratação do funcionário – se mensalista ou diarista.

No caso do empregado mensalista, aplica-se forma determinada pelo art. 64 da CLT, ou seja, determina-se o salário/hora normal dividindo o salário mensal pela carga horária de 30 dias. A este valor/hora deverá ser aplicado percentual acordado para a remuneração extra (mínimo de 50%), obtendo-se o valor da hora extra.

A remuneração do período excedente será feita sobre este valor.

Já no caso do empregado diarista aplica-se o determinado pelo art. 65 da CLT, onde o salário/hora normal é multiplicado pelo percentual acordado para a remuneração extra, chegando-se ao valor da hora extra. A remuneração devida será o resultado da multiplicação deste valor pelas horas efetivas de trabalho excedente.

Observe os exemplos:

6.1 Cálculo das Horas Extras

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Empregado mensalista:

Salário mensal = R$ 440,00Carga horária mensal: 220 horasSalário/hora normal = R$ 440,00 / 220 h = R$ 2,00 por horaValor de uma hora extra: R$ 2,00 + 50% = R$ 3,00Definido o valor de uma hora extra, multiplica-se a quantidade de horas extras realizadas pelo valor

unitário da hora extra.

Empregado horista:

Salário/hora = R$ 3,00Valor de uma hora extra: R$ 3,00 + 50% = R$ 4,50Definido o valor de uma hora extra, multiplica-se a quantidade de horas extras realizadas pelo valor

unitário da hora extra.

A Súmula nº 340 do TST veio ratificar que o empregado que ganha por comissão também possui o direito a receber horas extras. A revisão dessa súmula veio apenas explicitar melhor o cálculo das horas extras do salário comissionado. Segundo o enunciado, as horas extras serão calculadas sobre o valor/hora das comissões recebidas no mês. Toma-se o número de horas efetivamente trabalhadas durante o mês e divide-se para obter o valor médio da hora trabalhada conforme a comissão recebida. Então as horas trabalhadas além da jornada serão pagas com um adicional de 50% (cinquenta por cento).

Vejamos um exemplo prático:

Total das comissões: R$ 1.000,00Jornada efetivamente trabalhada no mês = 183,32 horasHoras extras realizadas no mês: 20 horasHoras efetivamente trabalhadas: 183,32 h + 20 h (horas extras) = 203,32 horasValor/hora das comissões: R$ 1.000,00 / 203,32 = R$ 4,92Adicional de hora extra sobre comissão: R$ 4,92 x 50% (no mínimo) = R$ 2,46Valor/hora extra/comissão: R$ 2,46 Valor a ser pago = R$ 2,46 x 20 (número de horas extras) = R$ 49,20

Quando o empregado possui parcela fixa, também deverá ser calculada hora extra, sobre esta parcela. Exemplo:

Valor fixo: R$ 500,00Jornada mensal: 220 horasValor/hora: R$ 500,00/220 = 2,27 Valor da hora extra: R$ 2,27 + 50% = R$ 3,41Valor/horas extras/parcela fixa: R$ 3,41 x 20 horas = R$ 68,20

Valor total a ser pago de horas extras: R$ 117,40 (extra da parcela fixa + extra das comissões)

Obs.: Esta lógica de cálculo também será utilizada para calcular as horas de faltas ou atrasos do empregado comissionado.

6.2 Empregado Comissionado X Horas Extras

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Importante: o reflexo de horas extras sobre o DRS deverá ser calculado e discriminado.

Trabalho em domingos e feriados, não compensadoSúmula 146 do TST - (RA 102/1982, DJ 11/10/1982 e DJ 15/10/1982. Nova redação - Res. 121/2003, DJ 19/11/2003)

O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.

A LEI NA PRÁTICA

O trabalho em horário noturno, por desenvolver-se em período normalmente destinado ao repouso, exige maior esforço do organismo humano. Ademais, o trabalho realizado em horário noturno pode gerar sérias dificuldades no relacionamento familiar do trabalhador, comprometendo inclusive o bem-estar social. Por isso a legislação aplica regras especiais a esse trabalho, tanto no que se refere à remuneração dos serviços prestados quanto da duração da jornada, sem prejuízo de outras normas gerais de proteção trabalhistas.

No caso de empregados urbanos, considera-se noturno o horário executado entre 22 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte. Para as atividades rurais este conceito apresenta duas divisões: na lavoura – entre 21 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte; e na pecuária – entre 20 horas de um dia e 4 horas do dia seguinte.

As regras do trabalho noturno são definidas pelo art. 73 da CLT, deixando claro que sua remuneração seja superior

ao trabalho diurno e estipulando um adicional mínimo de 20% . O mesmo artigo determina, em seu parágrafo 1º, que a hora do trabalho noturno seja computada como de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.

Estas condições são aplicadas em trabalhos de qualquer natureza. Mas, tratando-se de empresas que não mantêm trabalho noturno habitual, o cálculo do acréscimo será feito com base nos valores pagos por trabalhos diurnos semelhantes. Já as empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem (art. 73 § 3º da CLT).

Nos horários mistos, ou seja, os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se valores e duração especiais apenas às horas estipuladas como do período noturno (art. 73 § 4º da CLT).

6.3 Adicional Noturno

58

Súmulas do TST

Conheça algumas determinações do TST sobre o Adicional Noturno

60 - Adicional noturno. Integração no salário e prorrogação em horário diurno. (RA 105/1974, DJ 24/10/1974. Nova redação em decorrência da incorporação da Orientação Jurisprudencial nº 6 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20.04.2005)

I – O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado

para todos os efeitos (ex-Súmula nº 60 – RA 105/1974, DJ 24/10/1974).

II – cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73 § 5º da CLT (ex-OJ nº 06 – Inserida em 25/11/1996).

265 - Adicional noturno. Alteração de turno de trabalho. Possibilidade de supressão (Res. 13/1986, DJ 20/01/1987).

A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.

Fator de hora reduzida:Dividindo a hora diurna pela hora noturna, encontramos o fator de hora reduzida. Hora diurna: 60 minutosHora noturna: 52:30 = 52,5Fator = 1.142857

Exemplo:Horas trabalhadas: 07Multiplicar pelo fator de hora reduzida: 07 x 1.142857 = 8 horasEsta hora suplementar é chamada de hora reduzida.

Exemplo prático com jornada de 44 horas semanais:

Valor hora R$ 2,00Jornada de trabalho das 22 às 5h28 do dia seguinte:

Das 22:00 à 01:00 03 horas noturnasDas 01:00 às 02:00 01 hora intervaloDas 02:00 às 05:00 03 horas noturnasDas 05:00 às 05:28 0,48 horas normais = 28 minutos

TABELA DE HORÁRIO NOTURNO

Cômputo da Hora Noturna

Unidade da Hora Noturna

Acumulado do Somatório

Horas Centesimais

1 hora = 52’30" 52’30" 0,8752 horas = + 52’30" 1:45’00" 1,753 horas = + 52’30" 2:37’30" 2,6254 horas = + 52’30" 3:30’00" 3,55 horas = + 52’30" 4:22’30" 4,3756 horas = + 52’30" 5:15’00" 5,257 horas = + 52’30" 6:07’30" 6,1258 horas = + 52’30" 7:00’00" 7,000

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Denominação Referência Valor TotalHoras diurnas 14,4 h R$ 28,80 (14,40 x 2,00)Horas noturnas 180 h R$ 360,00 (180 x 2,00)Horas adicional noturno 180 h R$ 72,00 (180 x (2,00 x 20%)Horas reduzidas noturnas 25,5 h R$ 51,00 (25,5 x 2,00)Horas adicionais noturnas sem horas reduzidas 25,5 h R$ 10,20 (25,5 x (2,00 x 20%))

Total da remuneração R$ 522,00

Entrada Saída Nº horas Cálculo da Hora Reduzida17:45 20:45 3 horas diurnas20:45 21:00 Intervalo (art. 71 CLT)21:00 22:00 1 hora diurna

22:00 23:45 1,75 hora noturna

22:00 23:45 0,25 hora reduzida 1,75 x 1,142857 = 2 – 1,75 = 0,25 h

Denominação Referência Valor/Hora Valor TotalHoras Diurnas 120 4,00 480,00Horas Noturnas 52,50 4,00 210,00Horas Reduzidas 7,50 4,00 30,00Horas Adicional Noturno 52,5 0,80 42,00Ad. Noturno/H. Reduzidas 7,5 0,80 6,00Totais 768,00

Horas normais = 0,48 horas normaisHoras noturnas = 6,8571 horas noturnas (6 x 1,1428571)

Total de horas trabalhadas = 7,33 horasA hora noturna deve ser acrescida do percentual do adicional noturno que é 20%.

Recibo de pagamento:

Exemplo prático com jornada de 36 horas semanais:

Horário

Total de horas mensais = 180 horas

Cálculo da folha de pagamento:

Horas normais.Adicional noturno.

Horas diárias Horas mensais4 horas diurnas 4 h x 30 dias = 120 horas diurnas1,75 horas noturnas 1,75 h x 30 dias = 52,5 horas noturnas0,25 horas reduzidas 0,25 x 30 dias = 7,5 horas reduzidas

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A seguir vamos observar um exemplo de horário sem considerar o horário reduzido, prática equivocada, mas muito comum no mercado.

Exemplo prático com jornada de 36 horas semanais:

Horário: Das 18 horas às 22 horas

Total de horas mensais = 180 horas

Cálculo da folha de pagamento:

Horas diárias Horas mensais6 horas diurnas 6 h x 30 dias = 180 horas diurnas

Entrada Saída Nº horas Cálculo da Hora Reduzida18:00 24:00 6 horas

Denominação Referencia V. Hora V. TotalHoras Normais 180 4,00 720,00Horas Noturnas 60 0,80 48,00

Totais 768,00

Importante: a Convenção Coletiva deve ser observada, pois poderá ser ajustado a majoração do adicional noturno, mas considerando hora de 60 minutos e não o horário reduzido estabelecido em lei.

A legislação vigente estabelece que as horas extras devem ser remuneradas com acréscimo de, no mínimo 50% sobre o valor da hora normal, e que a hora noturna deve ter remuneração superior à diurna.

Portanto se o empregado executa serviços extraordinários em horário tido como noturno deverá receber, além da remuneração normal dessas horas, os

respectivos adicionais de hora extra e de hora noturna.

Porém a legislação não define a base de cálculo dos adicionais, controvertendo-se sobre o assunto: uns entendem que os adicionais devem ser calculados separadamente, sobre o salário base. Outros, sustentam que os adicionais devem ser calculados de forma cumulativa.

6.3.1 Hora Extra Noturna

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Entrada Saída Entrada Saída H. Ext. 50% H. Ext. 50%/Noturna07:58 12:02 13:01 21:40 3,6707:59 12:01 13:01 23:50 4 1,8308:00 12:03 13:02 22:45 4 0,7508:01 12:00 13:00 21:50 3,8307:57 12:02 13:02 23:10 4 1,17

Totais de Horas 19,5 3,75

Denominação Referência Valor/Hora Valor TotalHoras diurnas 220,00 4,00 880,00Horas extras diurnas 19,50 6,00 117,00Horas extras noturnas 3,75 7,20 27,00Horas ext. reduz. noturnas 0,54 7,20 3,86DSR / Horas extras 29,57Totais 1.057,43

Horário de trabalho: das 8:00 às12:00 e das 13:00 às 18:00

Cálculo da folha de pagamento:

Total de horas extras noturnas, multiplicado pelo fator de hora reduzida 3,75 h x 1,172857 = 4,28 h – 3,75 = 0,54 horas extras reduzidas noturnas.

Nosso entendimento é de que este cálculo deve ser feito tomando-se por base osdois percentuais, de forma cumulativa, veja o exemplo:

Fórmula:(((Salário / jornada) X % Hora Extra) X % Adicional Noturno) X nº Horas Extras

2,00 (valor/hora) + 50% = 3,000,40 (valor/hora do Ad. Noturno) + 50% = 0,60Valor de 1 hora extra noturna = 3,60

Consideram-se extraordinárias as horas excedentes à jornada contratada,inclusive as que excedam ao horário legalmente reduzido, por exemplo, ados bancários (6 horas). As horas assim trabalhadas são remuneradas comadicional mínimo de 50% sobre o valor da hora normal.

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Minutos Hora Minutos Hora1 0,02 31 0,522 0,03 32 0,533 0,05 33 0,554 0,07 34 0,575 0,08 35 0,586 0,10 36 0,607 0,12 37 0,628 0,13 38 0,639 0,15 39 0,6510 0,17 40 0,6711 0,18 41 0,6812 0,20 42 0,7013 0,22 43 0,7214 0,23 44 0,7315 0,25 45 0,7516 0,27 46 0,7717 0,28 47 0,7818 0,30 48 0,8019 0,32 49 0,8220 0,33 50 0,8321 0,35 51 0,8522 0,37 52 0,8723 0,38 53 0,8824 0,40 54 0,9025 0,42 55 0,9226 0,43 56 0,9327 0,45 57 0,9528 0,47 58 0,9729 0,48 59 0,9830 0,50 60 1,00

TABELA PRÁTICA PARA FECHAMENTO DE CARTÃO PONTO

63

ADMINISTRAÇÃO CENTRALFone/FAX: (41) 33121200atendimento@employer.com.br

BAHIASalvadorFone/FAX: (71) 32430473salvador@employer.com.br

DISTRITO FEDERALBrasíliaFone/FAX: (61) 32246737brasilia@employer.com.br

PlanaltinaFone/FAX: (61) 33084951planaltina@employer.com.br

ESPÍRITO SANTOVitóriaFone/FAX: (27) 32231750vitoria@employer.com.br

GOIÁSFormosaFone/FAX: (61) 36317323formosa@employer.com.br

GoiâniaFone/FAX: (62) 32245802goiania@employer.com.br

ItumbiaraFone/FAX: (64) 34045034itumbiara@employer.com.br

Rio VerdeFone/FAX: (64) 36213284rioverde@employer.com.br

Santa Helena de GoiásFone/FAX: (64) 36415212santahelena@employer.com.br

MARANHÃOBalsasFone/FAX: (99) 88142060balsas@employer.com.br

MINAS GERAISBelo HorizonteFone/FAX: (31) 32716063belohorizonte@employer.com.br

UberlândiaFone/FAX: (34) 32311070uberlandia@employer.com.br

MATO GROSSO DO SULCampo GrandeFone/FAX: (67) 33272036campogrande@employer.com.br

DouradosFone/FAX: (67) 34217145dourados@employer.com.br

MATO GROSSOAlto AraguaiaFone/FAX: (66) 34812413altoaraguaia@employer.com.br

Campo Novo do ParecisFone/FAX: (65) 33824530camponovodoparecis@employer.com.br

CuiabáFone/FAX: (65) 33224896cuiaba@employer.com.br

Lucas do Rio VerdeFone/FAX: (65) 35496188lucasrioverde@employer.com.br

Primavera do LesteFone/FAX: (66) 34986736primavera@employer.com.br

RondonópolisFone/FAX: (66) 34216377rondonopolis@employer.com.br

SorrisoFone/FAX: (66) 35445356sorriso@employer.com.br

PERNAMBUCORecifeFone/FAX: (81) 32227515recife@employer.com.br

PARANÁCampo MourãoFone/FAX: (44) 35253399campomourao@employer.com.br

CascavelFone/FAX: (45) 32243892cascavel@employer.com.br

CuritibaFone/FAX: (41) 33129100curitiba@employer.com.br

GuarapuavaFone/FAX: (42) 36224466guarapuava@employer.com.br

LondrinaFone/FAX: (43) 33239021londrina@employer.com.br

MaringáFone/FAX: (44) 32261673maringa@employer.com.br

ParanaguáFone/FAX: (41) 34231900paranagua@employer.com.br

Pato BrancoFone/FAX: (46) 32250944patobranco@employer.com.br

Ponta GrossaFone/FAX: (42) 32240538pontagrossa@employer.com.br

ToledoFone/FAX: (45) 32777696toledo@employer.com.br

RIO DE JANEIROMacaéFone/FAX: (22) 27724793macae@employer.com.br

Rio de JaneiroFone/FAX: (21) 22634474riodejaneiro@employer.com.br

RIO GRANDE DO SULCruz AltaFone/FAX: (55) 33263988cruzalta@employer.com.br

Porto AlegreFone/FAX: (51) 32279058portoalegre@employer.com.br

SANTA CATARINABlumenauFone/FAX: (47) 33263040blumenau@employer.com.br

ChapecóFone/FAX: (49) 33243107chapeco@employer.com.br

FlorianópolisFone/FAX: (48) 32228121florianopolis@employer.com.br

ItajaíFone/FAX: (47) 33495886itajai@employer.com.br

Jaraguá do SulFone/FAX: (47) 33710265jaragua@employer.com.br

JoinvilleFone/FAX: (47) 34339119joinville@employer.com.br

LagesFone/FAX: (49) 32250241lages@employer.com.br

VideiraFone/FAX: (49) 35311033videira@employer.com.br

SÃO PAULOCampinasFone/FAX: (19) 32312563campinas@employer.com.br

JaúFone/FAX: (14) 36249579jau@employer.com.br

Ribeirão PretoFone/FAX: (16) 36329903ribeiraopreto@employer.com.br

São José dos CamposFone/FAX: (12) 39214622saojosedoscampos@employer.com.br

São Paulo – CentroFone/FAX: (11) 32599380spcentro@employer.com.br

São Paulo – PaulistaFone/FAX: (11) 30658800saopaulo@employer.com.br

TaubatéFone/FAX: (12) 36312558taubate@employer.com.br

TOCANTINSPorto NacionalFone/FAX: (63) 33631433portonacional@employer.com.br

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