Apostila Calculo Trabalhista- 2013

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Inst. David Silva

Curso Prático em Cálculos

Trabalhistas

Exemplos e Fórmulas

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Curso Prático em

Cálculos Trabalhistas Exemplos e Fórmulas Inst. David Silva

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Bibliografia consultada e recomendada

DELMANTO. Armando Moraes. CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO – CLT.2ª

ed. São Paulo SP.Ridiel 2010.

GRATIFICAÇAO DE NATAL - LEI 4.090 de 13.07.1962

FUHRER, Maximiliauns Cláudio Américo. FUHRER, Maximiliano Roberto Ernesto.

RESUMO DE DIREITODO TRABALHO – COLEÇÃO 09 RESUMOS.13ª ed . São

Paulo SP. Malheiros Editores.

FOLHA DE PAGAMENTO. Disponível em <http://www.guiatrabalhista.com.br> . Acesso

em 07 abr 2013.

__________________. Disponível em <http://www.mte.gov.br>. Acesso em 13 fev 2013

_________________. Disponível em <http://www.planalto.gov.br> . Acesso em 12 fev

2013

_________________. Disponível em <htto://www.receita.fazenda.gov.br>. Acesso em 12

fev 2013

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Capítulo 1 Folha de Pagamento

Vencimentos, Abonos, Descontos e Repasses

1. Vencimentos / Proventos em uma folha de pagamento 1.1 Salário e Remuneração A Contraprestação em pecúnia ou em utilidade (in natura) devida ao empregado, pela prestação de serviços em decorrência do contrato de trabalho, independentemente da forma e do meio de pagamento, para retribuir o trabalho efetivo, os períodos de interrupção do contrato e os descansos incluídos na jornada de trabalho, denomina-se SALÁRIO, dentre os

diversos tipos de salário, destacamos a priori o que esta descrito no art. 76 da CLT e art. 7º, IV da

CF, denominado salário mínimo.

É contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo empregado, inclusive o rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender as suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim.

Quando nos referimos a contraprestação de trabalho, em sentido amplo, compreendendo além

do salário fixo e/ou variável, as gorjetas, gratificações, abonos, adicionais, prêmios e outros valores que são pagos ao empregado, para retribuir períodos à disposição do empregador, descansos remunerados, e interrupções do contrato de trabalho, denomina-se Remuneração, que dentre as quais destacamos: a) Horas-Extras A duração normal de trabalho pode ser acrescida de horas suplementares, em número

não excedente a duas, diárias, mediante acordo por escrito

entre o empregado e o empregador, ou contrato coletivo de

trabalho, sendo que, nesse caso, as horas extras deverão

sofrer um acréscimo de, pelo menos, 50% sobre o valor da hora

normal. No caso de haver horas extraordinárias em domingos e

feriados, o acréscimo será de 100% sobre a hora normal.

Ressalvamos que, em determinadas categorias profissionais, os empregados logram maiores

percentuais sobre as horas, mediante acordos ou dissídios coletivos.(CF/88-ART.7)

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Calculando uma hora-extra: : =

Salário R$ 800,00

Horas-extras realizadas a 50%: 30h + =

Jornada de trabalho no mês: 220h x = (b) Repouso Remunerado Todo empregado tem direito ao Repouso Semanal Remunerado de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferentemente aos domingos. Perde o domingo ou feriado (repouso remunerado), o empregado que faltar injustificadamente ao trabalho a semana anterior. Entende-se como semana o período de segunda-feira a domingo, anterior à semana em que recair o dia do repouso. (Lei 605/49 – CLT).

Calculando o D.S.R

Valor da Hora-extra : Qdte de dias trabalhados x Domingos e feriados

(c) adicional noturno - trabalho após as 05 horas - direito Embora inexista na legislação qualquer dispositivo legal neste sentido, a Justiça do Trabalho tem entendido que o trabalho exercido após as 5:00 horas, em continuação à jornada noturna, é considerado prorrogação desta, e por conseqüência, deverá ser remunerado com o adicional noturno. Súmula do TST nº 60. Adicional noturno - Integração no salário e prorrogação em horário diurno. I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT.

Calculando o adcional noturno : =

Salário R$ 800,00

Horas noturnas: 10h x =

Jornada de trabalho no mês: 220h x = (d) Adicional de Periculosidade São consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos, em condições de

800,00 220 h 3,63

3,63 50% 5,45

5,45 30h 163,63

800,00 220 h 3,63

3,63 20% 0,73

0,73 10h 7,26

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risco acentuado. O empregado que trabalha em condições de periculosidade faz jus a um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário que percebe (base, ou mínimo). Se o empregado já recebe o adicional de insalubridade, poderá optar em receber este ou aquele.

(e) Adicional de Insalubridade São consideradas insalubres as atividades que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, expõem o empregado a agentes nocivos à saúde, acima dos limites e tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e o tempo de exposição aos seus efeitos. A insalubridade será caracterizada e classificada em consonância com as normas baixadas pelo Ministério do Trabalho. O exercício de trabalho em condições insalubres assegura ao empregado um adicional equivalente a (conforme Súmula 17 do TST):

40% sobre o salário mínimo, para a insalubridade de grau máximo; 20% sobre o salário mínimo, para a insalubridade de grau médio;

10% sobre o salário mínimo, para a insalubridade de grau mínimo.

Outras formas de remuneração

(a) Adicional de Transferência Em caso de necessidade de serviço pode o empregador transferir temporariamente o empregado para localidade diversa da que resultar o contrato, ficando obrigado a um pagamento suplementar nunca inferior a 25% do salário que o empregado percebia naquela localidade enquanto durar essa situação. As despesas resultantes da transferência correm por conta do empregador. (b) Comissões e percentagens São as quantias preestabelecidas que o trabalhador recebe por unidade de serviço prestado ou calculados em forma de percentual sobre o valor unitário ou global dos negócios realizados. Percentagem é a modalidade de comissão. (c) Gorjeta (art. 457, § 3º da CLT) Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados. (d) Ajuda de custo É o valor atribuído ao empregado, pago de uma única vez, para cobrir eventual despesa por ele realizada ou em virtude de serviço externo, a que se obrigou a realizar. Tem natureza indenizatória e não salarial. (e) Diárias de viagem São valores pagos de maneira habitual, para cobrir despesas necessárias à execução de serviço externo realizado pelo empregado, como despesas de

transporte, alimentação, alojamento, etc. As diárias de viagem integram o salário, quando excedentes de 50% do salário do empregado, considerando-se o valor total, e não só a parte excedente. Na hipótese de apresentação de notas para prestação de contas, as diárias não

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integrarão o salário, mesmo que de 50% do salário.

Abono do salário-família Benefício pago aos segurados empregados, exceto os domésticos, e aos trabalhadores avulsos com salário mensal de até R$ 971,78, para auxiliar no sustento dos filhos de até 14 anos de idade ou inválidos de qualquer idade. (Observação: São equiparados aos filhos os enteados e os tutelados, estes desde que não possuam bens suficientes para o próprio sustento, devendo a dependência econômica de ambos ser comprovada). Para a concessão do salário-família, a Previdência Social não exige tempo mínimo de contribuição. De acordo com a Portaria Interministerial MPS/MF nº 15, de 10 de janeiro de 2013 valor do salário-família será de R$ 33,16, por filho de até 14 anos incompletos ou inválido, para quemganhar até R$ 646,55. Para o trabalhador que receber de R$ 646,55 até R$ 971,78, o valor do salário-família por filho de até 14 anos de idade ou inválido de qualquer idade será de R$ 23,36.

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1.2 Descontos/Repasses de uma folha de pagamento

(a) Contribuição Sindical

A contribuição sindical está prevista nos artigos 578 a 591 da CLT. Possui natureza tributária e é

recolhida compulsoriamente pelos empregadores no mês de janeiro e pelos trabalhadores no mês

de abril de cada ano. O art. 8º, IV, in fine, da Constituição da República prescreve o recolhimento

anual por todos aqueles que participem de uma determinada categoria econômica ou profissional,

ou de uma profissão liberal, independentemente de serem ou não associados a um sindicato. Tal

contribuição deve ser distribuída, na forma da lei, aos sindicatos, federações, confederações e à

"Conta Especial Emprego e Salário", administrada pelo MTE. O objetivo da cobrança é o custeio das

atividades sindicais e os valores destinados à "Conta Especial Emprego e Salário" integram os

recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador. Compete ao MTE expedir instruções referentes ao

recolhimento e à forma de distribuição da contribuição sindical.Legislação Pertinente: arts. 578 a

610 da CLT.Competência do MTE: arts. 583 e 589 da CLT

(b) Instituto Nacional do Seguro Social – INSS

O Instituto Nacional do Seguro Social passa a englobar os antigos INPS e IAPAS.

O recolhimento previdenciário é o desconto incidente sobre a remuneração do empregado

pago ou creditado no mês aplicando a tabela de acordo com a faixa salarial e respeitando o teto

máximo para contribuição, conforme tabela abaixo.

(c) Vale-transporte

A opção do empregado pelo recebimento do vale-transporte e sua concessão

antecipada pelo empregador, autoriza este último a descontar mensalmente, de seu salário

básico, a parcela equivalente de até 6% excluídos quaisquer vantagens ou adicional. Para o

empregado que recebe remuneração fixa mais comissões, a base de cálculo será sobre a parte

fixa acrescida da parte variável.

(d) Imposto de Renda Retido na Fonte - IR

A retenção do Imposto de Renda na Fonte, sobre os rendimentos do trabalho assalariado,

abrange todas as pessoas físicas, independentes de sexo, estado civil, idade ou nacionalidade,

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domiciliadas ou residentes no Brasil, observados os limites mínimos de isenção, estabelecidos

legalmente. Entende-se como trabalho assalariado aquele prestado por empregado, como

tal definido na Consolidação das Leis do Trabalho .

(e) Faltas não justificadas ou por atraso

Além do desconto pelo dia da falta, pode-se também descontar as horas em que o

empregado chaga atrasado injustificadamente. Nesta caso não cumprindo integralmente a

jornada semanal, o empregado, em alguns caso, perderá o repouso semanal remunerado.

(Nos casos de diaristas e semanalistas)

Não será considerada falta ao serviço para os efeitos de férias, a ausência do empregado: a) até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, d ,,mescendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS, vivia sob sua dependência econômica;

b) até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento; c) por 1 dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; Obs.: Ressalte-se, no entanto, que, atualmente, através do art. 7°, XIX da CF e 10, II, § 1° do ADCT, foi instituído a licença paternidade, cujo prazo foi fixado em 5 dias. d) por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; e) até 2 dias consecutivos ou não, para fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;

f) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375/64; g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; h) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo; i) durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social; j) por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), salvo se o benefício perdurar por mais de 6 meses, ainda que descontínuos, dentro de um mesmo período aquisitivo, hipótese em que o

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empregado não tem direito a férias; k) justificada pela empresa, assim entendida a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário; l) durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; m) nos dias em que não tenha havido serviço, exceto se o empregado deixar de trabalhar por mais de 30 dias, com percepção de salário no curso do período aquisitivo, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa, caso em que não faz jus a férias; n) comparecimento para depor como testemunha, quando devidamente arrolado ou convocado; o) comparecimento como parte à Justiça do Trabalho; p) para servir como jurado no Tribunal do Júri; q) afastamento por doença ou acidente do trabalho, nos 15 primeiros dias pagos pela

empresa mediante comprovação, de acordo com a legislação previdenciária; r) convocação para serviço eleitoral; s) greve, desde que tenha havido acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho dispondo sobre a manutenção dos direitos trabalhistas aos grevistas durante a paralisação das atividades; t) período de freqüência em curso de aprendizagem; u) para o(a) professor(a), por 9 dias, em conseqüência de casamento ou falecimento de cônjuge, pai, mãe ou filho; v) o período de afastamento do representante dos empregados quando convocado para atuar como conciliador nas Comissões de Conciliação Prévia,sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade; x) outros motivos previstos em acordo, convenção ou dissídio coletivo de trabalho do sindicato representativo da categoria profissional respectiva.

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Capítulo 2 Férias e Gratificação Natalina

2.1 Férias

A Constituição Federal assegura, dentre outros direitos, o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. O estudo desse direito, cuja finalidade básica é a recuperação das forças gastas pelo trabalhador no decurso de cada ano de serviço prestado ao mesmo empregador, está compreendido nos artigos 129 a 153 da Consolidação das Leis do Trabalho. Portanto, todo empregado tem direito, anualmente, ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração, o qual é concedido por ato do empregador, que fixa a época que melhor atenda aos seus interesses, não

podendo, contudo, ultrapassar o limite dos 12 meses subseqüentes à aquisição do direito pelo empregado, sob pena de pagamento em dobro respective remuneração e sujeição à multa administrativa. Época de Férias A concess ão de férias deverá ser comunicada ao empregado, por escrito, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. O “aviso de férias” deve ser feito em duas vias, mencionando-se o período aquisitivo a que se referem as férias. O empregado dá o ciente no documento. A concessão das férias deverá ser anotada na CTPS do empregado em local próprio e na ficha ou folha do livro ou ficha de Registro de Empregados. Prazo para pagamento das férias (art. 145 da CLT) A remuneração das férias e, se for o caso, o do abono pecuniário, deve ser efetuado até 2 dias antes do início do respectivo período. Entretanto, a legislação é omissa quanto à contagem desses dias,não estabelecendo se são dias corridos ou dias úteis. Tendo em vista que a finalidade do pagamento antecipado das férias é prover o empregado com recursos econômicos para que desfrute da melhor forma possível este período de descanso, o referido pagamento deve ocorrer com a antecedência mínima de 2 dias úteis. Neste caso, quando o início das férias se dá na segunda-feira, a empresa deve efetuar o pagamento na quinta-feira antecedente, ainda que seja mediante depósito em conta bancária.

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Abono Pecuniário O empregado tem direito de converter um terço de suas férias em abono pecuniário. Assim, por exemplo, aquele que tiver direito a 30 (trinta) dias de férias poderá optar em descansar todo o período, ou apenas durante 20 (vinte) dias, recebendo os dias restantes (1/3 de trinta dias) em dinheiro. Observa-se que, no mês em que o empregado sai de férias, tendo optado pelo abono, a remuneração equivalerá a 40 dias: - 20 (vinte) dias - férias em descanso; - 10 (dez) dias - férias pecuniárias; - 10 (dez) dias - salário pelos dias trabalhados no mês. O abono deverá ser requerido pelo empregado, por escrito, até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. Após esse prazo, a concessão do abono ficará a critério do empregador. Férias em dobro Sempre que as férias forem concedidas após o prazo legal (período concessivo), serão remuneradas em dobro. Nota-se que a dobra ocorre apenas em relação à remuneração, isto é, o empregado tem direito à remuneração correspondente a 60 (sessenta) dias, descansando apenas 30. Faltas não justificadas (art. 130, incisos I a IV, da CLT). - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) dias; - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 11 (onze) faltas; - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas Observa-se que as faltas a serem consideradas são apenas as injustificadas, pois não acarretam a redução das férias as ausências consideradas legais. Não são considerados, também, para esse efeito, os atrasos e as faltas de meio expediente, nem aquelas ausências que, embora injustificadas, tenham sido abonadas pela empresa. Adicionais Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso são computados no salário que serve de base de cálculo da remuneração das férias. Também sofrem acréscimos de 1/3 da CF/88 na remuneração total das férias. Computa-se, para efeitos de cálculo, a média duodecimal do período aquisitivo Férias Coletivas As férias coletivas poderão ser concedidas a todos os empregados da empresa ou de determinado estabelecimento ou setores. Poderão ser concedidas em dois períodos, sendo que nenhum deles poderá ser inferior a 10 (dez) dias. Para tanto, a empresa deverá: comunicar à DRT as datas de início e fim das férias, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, indicando quais os setores ou estabelecimentos atingidos; enviar ao sindicato

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representante da categoria profissional cópia da comunicação feita à DRT, no mesmo prazo; afixar, nos locais de trabalho, aviso da medida tomada. A microempresa encontra-se dispensada do cumprimento das obrigações anteriormente elencadas. Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se novo período aquisitivo a partir do primeiro dia de gozo. Se, eventualmente, as férias coletivas forem superiores ao direito do empregado, a empresa deverá pagar-lhe os dias excedentes, como complemento de pagamento de férias, evitando-se, assim, o prejuízo salarial.

2.2 Gratificação Natalina A gratificação natalina, devida a todos os empregados urbanos,rurais e domésticos, é paga em duas parcelas. A primeira, entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano e a segunda, até 20 de dezembro. Seu valor corresponde a 1/12da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço do ano correspondente, considerando-se mês integral a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho, no mês civil. Composição da remuneração base para cálculo do 13º salário: Compõem a remuneração do empregado, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, as gorjetas que receber. Ao salário integram-se: importância fixa estipulada, comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem excedentes a 50% do salário percebido pelo empregado e os abonos pagos pelo empregador. 1ª Parcela Até 30 de novembro , salvo se o empregado a recebeu por ocasião das férias. Efetua- se o adiantamento ao ensejo das férias do empregado, se requerido em janeiro do correspondente ano. Para salário variável, sem parte fixa, somam-se as parcelas percebidas mensalmente, divide-se o total pelo número de meses trabalhados, encontrando-se a média mensal. A 1ª parcela do 13º salário corresponde à metade dessa média mensal. 2a parcela Até 20 de dezembro, após deduzir os encargos incidentes, bem como o valor pago referente à 1º parcela, deve-se efetuar o pagamento da segunda parcela do Décimo Terceiro Salário. Horas extras Para o cálculo do reflexo das horas extras no 13º salário, deve ser obtida a média aritmética simples dos meses do ano civil. A média será efetuada em horas, e posteriormente, será convertida em moeda, conforme o padrão salarial da época do pagamento do 13º salário.

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Adiantamento por ocasião das férias – momento Lembra-se que o adiantamento da primeira parcela por ocasião das férias somente será possível quando estas forem gozadas entre os meses de fevereiro e novembro, e desde que o empregado tenha solicitado no mês de janeiro. Descontos As empresas têm até 20 de dezembro, para pagar o 13º salário, deduzindo-se o valor pago referente à primeira parcela. Sobre esse pagamento incidem: FGTS: Recolhimento deve ser efetuado até o dia 7 de janeiro; INSS: A incidência também é feita em separado, sobre o valor integral, e o recolhimento deverá ser efetuado até 20 de dezembro, antecipando-se para o dia útil imediatamente anterior, caso não haja expediente bancário neste dia. A empresa deverá informar as contribuições previdenciária através de GFIP, cuja competência será 13, devendo ser entregue até 31 de janeiro.

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Capítulo 3 Suspensão, Extinção do Contrato de Trabalho

3.1 Extinção; Suspensão; Interrupção. Em um primeiro momento parecem significar a mesma coisa, mas para o Direito do Trabalho são institutos diferentes, se não, vejamos: Suspensão Cessação provisória e total dos efeitos do Contrato de Trabalho. Efeitos: Na suspensão o contrato continua em pleno vigor mas não conta o tempo de serviço e não há remuneração. Exemplos: * Auxílio doença após 15 dias. O INSS é quem paga. * Aposentadoria provisória por Invalidez. * Aborto Criminoso.

* Greve legal/legítima. Art°. 7° da Lei n° 7.783/89 * Cargo Eletivo - Súmula 269 TST. * Licença não remunerada. * Exercício de cargo público. * Mandato Sindical.

Interrupção Cessação parcial e provisória do Contrato de Trabalho. Efeitos: Como a cessação é parcial, continua a contar o tempo de serviço e percebendo a remuneração. Exemplos: * Férias. * Aviso prévio não trabalhado. * Licença-Maternidade. * Auxílio doença - Primeiros 15 dias. O Empregador é quem paga. * Repouso Remunerado. * Faltas ao serviço - Art°. 473 da CLT. * Feriados. * Casamento. * Licença-paternidade. * Falecimento do Cônjuge. * Doação de sangue. * Alistamento Militar. * Jurado. * Comparecimento a juízo.

* Alistamento Eleitoral. * Vestibular. * Acidente do trabalho (Não percebe salário, mas o período é computado no tempo de serviço, logo é interrupção).

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Extinção Opera a dissolução do vínculo que prendia o empregado ao empregador. Entretanto, situações existem em que o contrato individual de trabalho ou pára de vigorar totalmente ou deixa de viger parcialmente, quanto a uma ou mais cláusulas continuando, porém, incólume o vínculo que une as duas partes. Quanto à extinção, deixa o contrato de vigorar definitivamente. Cessa a prestação dos serviços e o salário deixa de ser devido. O vínculo que unia duas partes desaparece. Além da rescisão do contrato de trabalho, são casos de extinção do contrato de trabalho: *morte do empregado; *expiração do contrato por prazo determinado; *extinção da empresa; *“factum principis”: é a paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade Municipal, Estadual ou Federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilita a continuação da atividade; *falência, concordata ou dissolução da empresa; *aposentadoria do empregado.

3.1 Extinção - Rescisão Do Contrato De Trabalho A extinção do contrato de trabalho opera a dissolução do vínculo que prendia o empregado ao empregador, tem como “pontapé” inicial a sua comunição intitulada de aviso prévio. Aviso Prévio (art. 487 da CLT e art. 7º, XXI da CF) O aviso prévio é o instrumento pelo qual uma parte dá ciência à outra de sua intenção de rescindir o contrato de trabalho por prazo indeterminado até então existente entre ambas, sendo caracterizado como um direito potestativo, a que a outra parte não pode se opor e desde que não haja prazo estipulado, deverá ser comunicado com a antecedência mínima de 30 dias. A lei 12506/2011, alterou o prazo do aviso prévio a partir da data de sua promulgação, 11 de Outubro de 2011, determinando que será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa e acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias Predomina o entendimento de que o aviso prévio deve sempre ser concedido de forma escrita, a fim de permitir a aposição da assinatura da parte contrária, evidenciando, assim, o respectivo ciente. Ocorrendo a dispensa sem justa causa, mediante concessão de aviso prévio por parte do empregador, o horário normal de trabalho do empregado, durante o respectivo prazo, será reduzido de 2 horas diárias, sem prejuízo do salário integral, no início do aviso prévio, o empregado manifestará sua opção entre a redução de 2 horas no começo ou no final da jornada diária de trabalho.

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O empregado poderá optar por trabalhar sem a redução das 2 horas diárias ficando, neste caso, legalmente autorizado a faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 dias corridos. No mesmo sentido, o empregado poderá escolher entre a redução de 7 dias no início, no meio ou no final do aviso prévio.

A redução da jornada de trabalho tem por finalidade permitir que o empregado, durante o horário comercial, tenha tempo hábil para procurar nova colocação no mercado de trabalho, sem sofrer qualquer redução em seus vencimentos. O legislador, ao tratar da redução horária, não fez qualquer distinção aos empregados com jornada reduzida, por força de lei ou disposição contratual, assegurando-se, em qualquer hipótese, o direito à redução de 2 horas diárias ou 7 dias corridos. O empregado deixará de trabalhar 2 horas por dia ou 7 dias corridos, durante o aviso prévio. Reconsideração É facultado à parte notificante propor a reconsideração do aviso prévio, e à notificada aceitar ou não a reconsideração. Em caso positivo, ou continuando a prestação de serviços após o término de prazo do aviso, o contrato continuará a vigorar plenamente como se o aviso prévio não tivesse sido dado.

Direito irrenunciável O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. Na hipótese de dispensa sem justa causa, o empregador só se desobriga do pagamento do aviso prévio caso o empregado, comprovadamente, tiver obtido novo emprego. (Súmula do TST nº 276)

Rescisão contratual

Vários são os tipos de rescisão de contrato de trabalho, diferenciados entre si pelo tipo do contrato, pela parte que deu causa, motivo do desligamento e haveres a serem recebidos. Os contrato de trabalho podem se rescindidos por: (a) PEDIDO DE DEMISSÃO No Pedido de Demissão a rescisão do contrato de trabalho se dá pela manifestação de vontade, por parte e iniciativa do empregado em se desligar da empresa. Pode o pedido de demissão ser feito verbalmente, procedimento este em desuso atualmente, uma vez não aceito pela quase totalidade dos empregadores, e também desaconselhável à medida em, que várias controvérsias podem correr, tais como: a data do pedido, desconto como faltas dos dias não comprovados, podendo caracterizar-se, até mesmo, abandono de Emprego. (b) DISPENSA SEM JUSTA CAUSA: a Dispensa Sem Justa Causa a rescisão do contrato de trabalho se dá por iniciativa do empregador, que dispensa o empregado do quadro de funcionários da empresa. Não se deve, porém, entender sem justa causa como não tendo o empregador motivo algum para a dispensa do empregado. Pode este apresentar problemas como: de relacionamento, faltas e atrasos, baixa produtividade, etc..., não correspondendo com as necessidades da rotina de serviços inerentes a seu cargo, dando assim motivos para que seu empregador o substitua, rescindindo seu contrato de trabalho.

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(c) DISPENSA POR JUSTA CAUSA Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia. Com base noartigo 482 da CLT, relaciona-se a seguir os subtópicos que trazem os atos que constituem justa causa para a resolução docontrato de trabalho pelo empregador.

Ato de Improbidade - Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador.

Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento - São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie. A incontinência revela- se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa. Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.

Negociação Habitual - Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.

Condenação Criminal - O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculoempregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa Desídia - Desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.

Embriaguez Habitual ou em Serviço - A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a norma lida de pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não Violação de Segredo da Empresa - A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.

Ato de Indisciplina ou de Insubordinação - Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado. A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.

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Abandono de Emprego - A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial. Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.

Ofensas Físicas - As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.

Lesões à Honra e à Boa Fama - São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal. Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.

Jogos de Azar - Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte. Atos Atentatórios à Segurança Nacional. A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurado pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.

(d) JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR – RESCISÃO INDIRETA Na Rescisão Indireta, também conhecida por JUSTA CAUSA DOEMPREGADOR, a rescisão do contrato de trabalho se dá em virtude do empregador ter cometido falta grave contra o empregado, que perante a Justiça do Trabalho pleiteia seja rescindido seu contrato de trabalho. a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.” (e) APOSENTADORIA A rescisão do contrato de trabalho ocorre em virtude da aposentadoria do empregado. Adata do desligamento é a da concessão do benefício pela Previdência Social, anotada na Carteira de Trabalho e PrevidênciaSocial do Empregado. Com relação a aposentadoria por invalidez, sintetizou o Tribunal Superior do Trabalho através da Súmula nº 160 o entendimento de que uma vez cancelada, tem direito o empregado a retornar ao emprego

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(f) CULPA RECÍPROCA Na Culpa Recíproca a rescisão do contrato de trabalho se dá por ambas as partes, em virtude de empregado e empregador terem cometido falta grave um contra o outro. Para que caracterize a culpa recíproca faz-se necessário que os atos, cometidos pelo empregado e empregador, sejam de relação de causa e efeito, ou seja, um leve concomitantemente à ocorrência do outro. Nossos Tribunais têm reconhecido como culpa recíproca, os que consistem em agressões mútuas. (g) FORÇA MAIOR A rescisão de contrato de trabalho por Força Maior, encontra-se prevista no Art. 501 da CLT, que estabelece como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente. (h) PARALISAÇÃO DO TRABALHO factum principis O ato de intervenção de autoridade que ocasione a paralisação temporária ou definitiva do trabalho, o “factum principis”, previsto no Art. 486 da CLT, também é tido como modalidade de força maior. (i) EXTINÇÃO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO Na Extinção de Contrato por Prazo Determinado, a rescisão do contrato de trabalho, ocorre em virtude do término do prazo pelo qual foi firmado o contrato de trabalho. Referida modalidade de rescisão contratual, só existe nos contratos de trabalho por prazo determinado, que é aquele em que a data de seu início e seu término já foi estipulada, ou seja, já traz determinado o período em que o empregado irá iniciar e terminar seus serviços à empresa. (j) FALECIMENTO No Falecimento a rescisão do contrato de trabalho ocorre em virtude da morte do empregado. A data do desligamento é a da morte do empregado, constante no atestado de óbito do empregado. Quem recebe os haveres trabalhistas do empregado que faleceu são seus herdeiros, conforme ordem de sucessão hereditária constante do Art. 1809 do Novo Código Civil (Art. 1.603 do Código Civil antigo).Para quitar os haveres trabalhistas do empregado que faleceu, deve o familiar trazer a declaração dos dependentes fornecida pela Previdência Social. Para quitação dos haveres trabalhistas do empregado que faleceu, deve o familiar trazer a declaração dos dependentes fornecida pela Previdência Social. Em havendo filhos menores de idade como dependentes, deve ser feito o pagamento através do pai mãe ou responsável legal, com depósito da p arte correspondente em conta de Caderneta de Poupança em nome os menores, inclusive a parte que lhes couber referente ao FGTS depositado em conta vinculada. O levantamento da conta deve ser autorizado por juiz da vara da família onde tramita o inventário dos bens. Na ausência de dependentes legais ou sena declaração da previdência não constarem dependentes, necessário seja requerido Alvará ao Juízo da Vara da Família autorização para o recebimento. Homologação (art. 477, § 1°, 3° e 7° da CLT) O desligamento do empregado com mais de um ano de serviço na empresa deve ser homologado. A homologação é feita no sindicato representativo da categoria profissional a que pertença o empregado ou no órgão local do MTE; na ausência dos citados órgãos, a assistência será dada pelo representante do Ministério Público ou, onde houver pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento destes, pelo Juiz de Paz.

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No caso de menores, é obrigatória a presença e assinatura de seu representante legal, que comprovará essa qualidade. O ato da assistência na rescisão contratual será sem ônus para o trabalhador e empregador. Não é devida a assistência na rescisão de contrato de trabalho em que figurem a União, os estados, os municípios, suas autarquias e fundações de direito público, bem como empregador doméstico, ainda que optante do FGTS. Justa causa A dispensa por justa causa também será obrigatória. Sendo assim, o assistente esclarecerá que a homologação não implicará em concordância do trabalhador com os motivos ensejadores da demissão. Prazo para pagamento das verbas rescisórias e homologação (art. 477, § 6° da CLT) Se o documento coletivo de trabalho da respectiva categoria nada dispuser sobre prazo de pagamento, a rescisão contratual deve ser quitada nos prazos citados a seguir: a) até o 1° dia imediato ao término do contrato; ou b) até o 10° dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento. Na hipótese da alínea “b”, se o dia do vencimento recair em sábado, domingo ou feriado, o termo final será antecipado para o dia útil imediatamente anterior. O não cumprimento dos prazos acima sujeita o infrator a multa de 160 UFIR, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seusalário, corrigido monetariamente, salvo quando comprovadamente o trabalhador tiver dado causa à mora. O pagamento das verbas rescisórias em valores inferiores aos previstos na legislação ou nos instrumentos coletivos constitui mora do empregador, salvo se houver quitação das diferenças no prazo legal. O pagamento complementar de valores rescisórios, quando decorrente de reajuste coletivo de salários (data-base) determinado no curso do aviso prévio, ainda que indenizado, não configura

mora do empregador.