ANDRÉ BARBOSA LIMA APLICAÇÃO DE UM ...UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO ESCOLA DE ENGENHARIA DE SÃO...

UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO

ESCOLA DE ENGENHARIA DE SÃO CARLOS

ANDRÉ BARBOSA LIMA

APLICAÇÃO DE UM FRAMEWORK PARA AVALIAÇÃO DA

DIMENSÃO SOCIAL DE FORNECEDORES: UMA APLICAÇÃO NO

SETOR DE ELETRODOMÉSTICOS LINHA BRANCA

São Carlos

2017

3

ANDRÉ BARBOSA LIMA

APLICAÇÃO DE UM FRAMEWORK PARA AVALIAÇÃO DA

DIMENSÃO SOCIAL DE FORNECEDORES: UMA APLICAÇÃO NO

SETOR DE ELETRODOMÉSTICOS LINHA BRANCA

Monografia apresentada ao Curso de

Engenharia de Produção Mecânica, da

Escola de Engenharia de São Carlos da

Universidade de São Paulo, como parte dos

requisitos para obtenção do título de

Engenheiro de Produção Mecânico.

Orientador: Prof. Dr. Marcel Musetti

São Carlos

2017

5

FOLHA DE APROVAÇÃO

Candidato: André Barbosa Lima

Título: Aplicação De Um Framework Para Avaliação Da Dimensão Social De

Fornecedores: Uma Aplicação No Setor De Eletrodomésticos Linha Branca

BANCA EXAMINADORA

Luis Carlos de Marino Schiavon

Instituição: EESC - USP

Nota atribuída: ( )

Prof. Dr. Luiz Cesar Ribeiro Carpinetti



Prof. Dr. Marcel Andreotti Musetti



Média:

Resultado:

Data:

7

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho à meus pais, Silvia e Eduardo, minha irmã, Laís, e minha

namorada, Helena, que sempre me incentivaram e me apoiaram para seguir em frente e chegar

em mais esta etapa da minha vida.

9

RESUMO

LIMA, A. B. Aplicação De Um Framework Para Avaliação Da Dimensão Social De

Fornecedores: uma aplicação no setor de eletrodomésticos linha branca. Trabalho de

Conclusão de Curso – Departamento de Engenharia de Produção Mecânica – Escola de

Engenharia de São Carlos, Universidade de São Paulo, São Carlos, 2017

Nos dias de hoje, sabe-se que as empresas são exigidas a irem muito além da sua verdadeira

responsabilidade principal, como fazer produtos seguros, acessíveis, produzidos sem danos

ambientais, e de estimular seus funcionários a serem mais responsáveis. A responsabilidade

social é um tema em pauta na estruturação das organizações devido as vantagens competitivas

dadas à estas. Esta pode ser encontrada em diferentes formas, como por meio do voluntariado

de seus profissionais, disponibilização de verbas, doação de produtos ou serviços, no sentido

de colaborar e, a médio e longo prazo, dar autonomia a essas instituições sociais. Porém,

quando tenta-se mensurar este quesito, esbarra-se em grande dificuldade. A sustentabilidade

social é a dimensão mais difícil de analisar, compreender, definir e incorporar nas questões de

sustentabilidade. Esta barreira deve-se ao fato de que há escassez de informações na literatura

sobre o tema e as preocupações e o conceito de sustentabilidade estão sempre mais atrelados

com os aspectos ambientais Em face desta realidade apresentada, o trabalho buscou

identificar e aplicar um framework prático e eficaz para analisar a dimensão social de

fornecedores estratégicos de uma empresa focal da indústria de eletrodomésticos de linha

branca. Posteriormente, o trabalho tem como objetivo avaliar a eficácia do framework

escolhido para aplicação, propor melhorias nos indicadores já utilizados e sugerir novos

indicadores que contemplam diretrizes importantes para avaliação destes fornecedores.

Palavras-chave: Cadeia de suprimentos. Desenvolvimento sustentável. Sustentabilidade

social. Avaliação Social de fornecedores. Indústria de linha branca. Eletrodomésticos linha

branca

11

ABSTRACT

LIMA, A. B. Application of a Framework to Evaluate the Social Dimension of

Suppliers: an application in the white goods appliance sector. Trabalho de Conclusão de

Curso – Departamento de Engenharia de Produção Mecânica – Escola de Engenharia de

São Carlos, Universidade de São Paulo, São Carlos, 2017

Nowadays, it is known that companies are required to go far beyond their true primary

responsibility, such as making safe, affordable products produced without environmental

harm, and encouraging their employees to be more responsible. Social responsibility is an

issue in the structuring of organizations due to the competitive advantages given to them.

This can be found in different ways, such as volunteering its professionals, making funds

available, donating products or services, in the sense of collaborating and, in the medium

and long term, giving autonomy to these social institutions. However, when you try to

measure this, you come into great difficulty. Social sustainability is the most difficult

dimension to analyze, understand, define and incorporate into sustainability issues. This

barrier is due to the fact that there is a shortage of information in the literature on the theme

and the concerns and the concept of sustainability are always more related to environmental

aspects. In view of this presented reality, the work sought to identify and apply a practical

and effective way to analyze the social dimension of strategic suppliers of a focal company

in the white goods appliance industry. Subsequently, the objective of this work is to evaluate

the effectiveness of the framework chosen for application, propose improvements in the

indicators already used and suggest new indicators that include important guidelines for the

evaluation of these suppliers.

Keywords: Supply Chain. Sustainable Supply Chain Management. Social Sustainability.

Suppliers Social Evaluation. White Goods’ Industry. White Goods Appliances

13

LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Figura 1 – Estrutura da cadeia de suprimentos ..................................................................... 24

Figura 2 – Representação do triple bottom line .................................................................... 28

15

LISTA DE TABELAS

Tabela 3.1 – Parâmetros e indicadores de avaliação ............................................................ 38

Tabela 4.1 – Equidade salarial entre os sexos para Fornecedor B ....................................... 49

Tabela 4.2 – Indicador de suporte à saúde no Fornecedor B ................................................ 51

Tabela 4.3 – Indicador existência do trabalho infantil no Fornecedor B ............................. 53

Tabela 4.4 – Indicador existência de trabalho escravo no Fornecedor B ............................. 54

Tabela 4.5 – Indicador de cumprimento de legislação no Fornecedor B. ............................ 55

Tabela 4.6 – Equidade salarial entre os sexos para Fornecedor S ........................................ 57

Tabela 4.7 – Indicador de suporte à saúde no Fornecedor S ................................................ 59

Tabela 4.8 – Indicador existência do trabalho infantil no Fornecedor S .............................. 60

Tabela 4.9 – Indicador existência de trabalho escravo no Fornecedor S ............................. 61

Tabela 4.10 – Indicador de cumprimento de legislação no Fornecedor S ............................ 62

17

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO .................................................................................................................19

1.1. Contextualização ........................................................................................................19

1.2. Objetivo ......................................................................................................................20

1.3. Método de Pesquisa ....................................................................................................20

2. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA ..........................................................................................23

2.1. Sustentabilidade na cadeia de suprimentos ................................................................23

2.1.1. A sustentabilidade ...............................................................................................23

2.1.2. A sustentabilidade social ....................................................................................28

2.2. Frameworks para avaliar a sustentabilidade social ....................................................30

3. DESENVOLVIMENTO DA PROPOSTA .......................................................................37

3.1. Apresentação do framework .......................................................................................37

3.1.1. Diversidade e Equidade ......................................................................................39

3.1.2. Saúde e Segurança ..............................................................................................40

3.1.3. Direitos Humanos ...............................................................................................41

3.1.4. Transparência ......................................................................................................42

3.1.5. Capacitação de Pessoas .......................................................................................42

3.1.6. Filantropia ...........................................................................................................43

4. APRESENTAÇÃO DE RESULTADOS ..........................................................................45

4.1. Apresentação da empresa escolhida ...........................................................................45

4.2. Aplicação do framework para o Fornecedor B...........................................................46

4.2.1. Perfil do fornecedor ............................................................................................46

4.2.2. Cálculo dos indicadores no Fornecedor B ..........................................................47

4.3. Aplicação do framework para o Fornecedor S ...........................................................54

4.3.1. Perfil do fornecedor ............................................................................................54

4.3.2. Cálculo dos indicadores no Fornecedor S ...........................................................55

5. DISCUSSÕES E CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................65

5.1. Discussão dos resultados obtidos ...............................................................................65

5.2. Considerações finais ...................................................................................................69

6. REFERÊNCIAS ................................................................................................................73

19

1. INTRODUÇÃO

Neste primeiro capítulo introduz e contextualiza-se o tema, apresentam-se as

motivações e objetivos do trabalho realizado. Ao final, relata-se o método para o

desenvolvimento do trabalho de conclusão de curso.

1.1. Contextualização

A partir dos século XXI, práticas sustentáveis em cadeias de suprimentos estão tendo

mais destaque nas comunidades acadêmicas e de negócios (CARTER; ROGERS, 2008).

O interesse crescente na sustentabilidade permeando a cadeia de suprimentos provém

das partes envolvidas com as empresas. Esses interesses são justificados de acordo com

diferentes enfoques, tais como: o comportamento dos fornecedores, que impactam cada vez

mais na maneira como as empresas são observadas pelo público (MAIGNAN;

HILLEBRAND; MCALISTER, 2002); o aumento da regulamentação por órgãos reguladores,

organizações não governamentais, clientes e colaboradores da própria empresa objetivando

que estas gerenciem os impactos sociais e ambientais causados por suas operações (CARTER;

ROGERS, 2008); e, segundo Mont e Leire¹ (2009), citado por Alves e Da Silva (2017), a

atenção crescente dos stakeholders1 para as práticas internas das organizações no âmbito

social.

Apesar das pressões advindas dos setores anteriormente citados, diversos autores

destacam a existência de benefícios para as empresas que adotam práticas de sustentabilidade.

Organizações com práticas sustentáveis podem gerar redução de custos (CARTER; ROGERS,

2008); o comportamento responsável das empresas também influencia na lealdade dos

clientes (ALSOP, 2002). De acordo com Pullman, Maloni e Carter² (2009) (apud ALVES;

DA SILVA, 2017), práticas sustentáveis promovem melhor desempenho das organizações

mesmo indiretamente, o que motiva o desenvolvimento de projetos de sustentabilidade social.

¹ MONT, O.; LEIRE, C. Socially responsible purchasing in supply chains: drivers and barriers in Sweden.

Social Responsibility Journal, v. 5, n. 3, p. 388-407, 2009.

² PULLMAN, M. E.; MALONI, M. J.; CARTER, C. R. Food for thought: social versus environmental

sustainability practices and performance outcomes. Journal of Supply Chain Management, v. 45, n. 4, p. 38-54,

2009.

20

No debate sobre as dimensões da sustentabilidade, na qual se inserem os aspectos

sociais, ambientais e econômicos, compreende-se que a agenda social representa uma questão

que demanda mais cautela para as empresas. A dimensão social envolve aspectos que

incluem, além de ética nos relacionamentos, trabalhos com comunidades, diversidade no

ambiente de trabalho, apoio às minorias, garantia dos direitos humanos e de segurança, dentre

outros (ABDALLA, E. C., & BARBIERI, J. C., 2014). Essa maior cautela anteriormente

mencionada é ocasionada pelo fato das empresas precisarem lidar com assuntos delicados, a

exemplo da relação social e de trabalho, desta forma, o aspecto ambiental acaba recebendo

mais atenção (ELKINGTON, 2001). Muitos autores observam que o quesito social é pouco

explorado na cadeia de suprimentos (PAGGEL; WU, 2009; SEURING; MULLER); e essa

negligência não deveria se dar especialmente no caso de economias emergentes como o Brasil

(ALVES; DA SILVA, 2017).

A avaliação do desempenho social de fornecedores é muito mais complexa de ser

analisada e mensurada do que o aspecto ambiental. As questões delicadas vinculadas ao

quesito social incluem trabalho infantil, escravo e ilegal, assédios, baixa remuneração e

qualquer tipo de discriminação (PAGELL; WU, 2009). Sendo assim, não tratar as questões

sociais na cadeia de suprimentos pode estabelecer grandes riscos ao desempenho da cadeia

em geral (MALONI; BROWN³, 2006 apud ALVES; DA SILVA, 2017); já que o aumento

recente da regulamentação dos aspectos sociais pode gerar penalizações para a empresa, além

disso, a crescente conscientização dos consumidores e demais partes envolvidas pode

acarretar em menor lucratividade; ainda, trabalhos salientam que o sentimento de orgulho de

um empregado pode levar a uma maior produtividade (ABDALLA, E. C., & BARBIERI, J.

C., 2014).

1.2. Objetivo

O objetivo deste trabalho é aplicar um framework para avaliação da dimensão social

focado em fornecedores na indústria de eletrodomésticos de linha branca. Após a execução,

busca-se analisar os resultados obtidos e a viabilidade da aplicação para o setor escolhido.

³ Maloni, M. J., & Brown, M. E. (2006). Corporate Social Responsibility in the Supply Chain: An Application

21

in the Food Industry. Journal of Business Ethics, 68, p.35-52.

1.3. Método de Pesquisa

Este estudo foi desenvolvido em cinco macro etapas complementares: introdução,

revisão bibliográfica, desenvolvimento da proposta, apresentação dos resultados e

conclusão. Neste capítulo inicial, caracteriza-se o tema, discute-se a relevância,

apresentam-se as justificativas e estabelecem-se os objetivos e o método de pesquisa. Em

seguida, efetua-se uma revisão da literatura em meios de divulgação acadêmica como livros

e artigos, que abordam temas como: sustentabilidade, cadeia de suprimentos, cadeia

sustentável e triple bottom line. Logo após, apresenta-se os indicadores do framework

selecionado como base de Luis Carlos Schiavon (2014) e discute-se os critérios ajustados

ao segmento de linha branca. Posteriormente, efetua-se a aplicação do framework,

utilizando-se dados referentes a uma empresa pertencente a indústria de eletrodomésticos

linha branca. Na etapa final, são discutidos os resultados obtidos e a conclusão deste

trabalho.

Antes de começar a desenvolver a revisão bibliográfica, examinou-se uma empresa

do setor de eletrodomésticos linha branca, objeto de estudo do trabalho que, questões de

confidencialidade, será tratada como Empresa W. Ao presenciar a realidade, pode-se

ambientar com os processos e o funcionamento logístico.

Para a aplicação do framework, foi efetuada a análise aprofundada de uma empresa,

com a coleta de dados realizada de forma estruturada, em diversas fontes. O autor do

trabalho estagia na Empresa W, com isso houve interação direta entre o pesquisador e as

empresas estudadas, de forma que se possa caracterizar este trabalho como um estudo de

casos adaptado a estas condições.

Ao final do trabalho, analisam-se os resultados obtidos e discute-se a eficiência do

framework aplicado. Nesta etapa, comentam-se os pontos positivos e negativos do

framework utilizado e sugere-se alguns tópicos à melhorar.

A seguir, será apresentada a revisão da literatura, que traz a base conceitual sobre

sustentabilidade em cadeias de suprimento para o desenvolvimento do trabalho e o

framework escolhido para identificar a sustentabilidade social.

23

2. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA

No capítulo seguinte, apresenta-se uma seleção de outros estudos e observações já

feitas com relação ao tema do trabalho realizado. Inicialmente, apresenta-se a sustentabilidade

aplicada na cadeia de suprimentos, bem como, as três dimensões do conceito: ambiental,

econômica e social. Em seguida, aprofunda-se o tema da sustentabilidade social. Por fim,

mostra-se o framework aplicado para o desenvolvimento do trabalho de conclusão de curso.

2.1. Sustentabilidade na cadeia de suprimentos

2.1.1. A sustentabilidade

Na década de 1980, durante a perspectiva de uma crise ambiental global, o termo

sustentabilidade ganha enfoque e expressão política na adjetivação do termo desenvolvimento

sustentável, uma conscientização da população de que precisavam descobrir maneiras de

promover o crescimento de suas empresas sem sacrificar o bem-estar das futuras gerações

(NEUTZLING; NASCIMENTO4, 2014 apud ALVES; DA SILVA, 2017).

A Comissão Mundial sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento define

sustentabilidade como o uso adequado dos recursos no presente de uma maneira que não afete

as futuras gerações em termos sociais e ambientais, sem, no entanto, minimizar o

desenvolvimento econômico, este conceito é amplamente comentado em vários estudos

embasados neste tema, como Gladwin, Kennelly & Krause (1995); Nordhaus (1998)

(ABDALLA, E. C., & BARBIERI, J. C., 2014).

Mais especificamente, quando se trata de produção sustentável, infere-se que todas as

fases do produto da cadeia seguem as necessidades exigidas, desde o design do produto até a

recuperação dos materiais. Deste modo, para alcançar uma produção sustentável, todas as

etapas dos processos devem ser atingidas: design do produto, transformação e recuperação

(ABDALLA, E. C., & BARBIERI, J. C., 2014). Portanto, as empresas devem fomentar um

pensamento estratégico para toda cadeia de suprimentos, por exemplo para fornecedores, com

4 Neutzling, D. M., & Nascimento, L. F. M. (2014). Integração na Gestão da Cadeias de Suprimento

Sustentáveis: um abordagem teórica. Anais do XVII SIMPOI, São Paulo.

24

o objetivo de promover uma produção sustentável. Para melhor esclarecimento, a definição

mais atualizada de cadeia de suprimentos por Council of Supply Chain Management

Professionals (2013) segue:

[...] iniciando com as matérias-primas não processadas e terminando com o cliente

final utilizando os produtos acabados, a cadeia de suprimentos liga muitas empresas.

O intercâmbio de materiais e de informações no processo logístico se estende desde a

aquisição de matérias-primas até a entrega de produtos acabados para o usuário final.

Todos os fornecedores, prestadores de serviços e clientes são os elos da cadeia de

suprimento.

Em outras palavras, gerir de maneira eficaz uma cadeia de suprimentos implica em

reduzir os custos e potencializar os serviços, contemplando interações por toda a rede

logística de que é formada a cadeia de suprimentos. Essa rede consiste de fornecedores,

depósitos, centros de produção e distribuição, varejistas, matérias-primas, etc. (SIMCHI-

LEVI; KAMINSKY; SIMCHI-LEVI, 2008).

A figura 1 representa a estrutura da cadeia de suprimentos.

Fonte: Simchi-levi, Kaminsky e Simchi-levi (2008)

Figura 1 – Estrutura da cadeia de suprimentos

25

Segundo Sharma et al5 (2010 apud SCHIAVON, 2014) devido à pressão feita por

diversos stakeholders, muitas organizações reconhecem a importância dos fornecedores

desenvolverem responsabilidade ambiental e ações sociais. Abdalla e Barbieri (2014)

elucidam que a adesão das empresas ao movimento pelo desenvolvimento sustentável ocorreu

inicialmente em virtude das críticas da sociedade civil organizada e das entidades

governamentais, que responsabilizavam as companhias pelos processos de degradação social

e ambiental que atingiam o planeta. Desde o século XXI, em algumas situações é a própria

empresa quem pressiona a criação de regulamentações – se ela desenvolveu uma tecnologia

ambientalmente benéfica e acredita que isso lhe acarretaria vantagem competitiva, por

exemplo (KLEINDORFER; SINGHAL; VAN WASSENHOVE6, 2005 apud SCHIAVON,

2014); ou devido a percepção do iminente esgotamento dos recursos naturais acarretando na

elevação dos preços das matérias primas e gerando a necessidade imediata de inovação

(SVENSSON7, 2007 apud SCHIAVON, 2014). Em suma, na atualidade, quase a totalidade

das empresas é desafiada a reorganizar sua cadeia de suprimentos, preservando o meio

ambiente e respeitando as comunidades onde as mesmas estão inseridas (VACHON; MAO8

apud SCHIAVON, 2014).

Deste modo, desenvolveu-se um conceito de gestão de cadeia de suprimentos

sustentável, que é compreendido pela gestão do fluxo de materiais, informações e capital, bem

como a cooperação entre as empresas ao longo da cadeia, na medida em que atingem seus

objetivos nas três dimensões da sustentabilidade (econômica, social e ambiental), começando

com as necessidades das partes interessadas e consumidores finais. (LINTON, KLASSEN e

JAYARAMAN9, 2009 apud SCHIAVON, 2014).

Neste caso, a cadeia de suprimentos sustentável agrega uma outra definição ao

conceito tradicional – em vez de apenas redesenhar seus produtos e processos, ela também

oferece uma estratégia orientada para serviços (SHARMA et. Al, 2010 apud SCHIAVON,

5 SHARMA, A. et al. Sustainability and business-to-business marketing: A framework and implications.

Industrial Marketing Management, v. 39, n. 2, p. 330-341, 2010.

6 KLEINDORFER, P. R.; SINGHAL, K.; WASSENHOVE, L. N. Sustainable operations management.

Production and operations management, v. 14, n. 4, p. 482-492, 2005.

8 SVENSSON, G.; BAATH, H. Supply chain management ethics: Conceptual framework and illustration.

Supply Chain Management, v. 13, n. 6, p. 398-405, 2008.

9 LINTON, J. D.; KLASSEN, R.; JAYARAMAN, V. Sustainable supply chains: An introduction.

Journal of Operations Management, v. 25, n. 6, p. 1075-1082, 2007.

26

oferece uma estratégia orientada para serviços (SHARMA et al., 2010 apud SCHIAVON,

2014). Por exemplo, em indústrias químicas, fornecedores podem oferecer serviços de

gerenciamento de produtos a empresas eletrônicas e, desta forma, eles ficam responsáveis por

projetarem a instalação da produção, pela entrega e implantação do produto químico e pela

destinação do tratamento de resíduos (REISKIN; JOHNSON; VOTTA, 2000). Sendo assim, a

empresa contratante paga os fornecedores por um serviço com valor agregado, enquanto que

os fornecedores, ao mesmo tempo, estão motivados a realizar o serviço com redução do uso

de produto químico, atentando às demandas da sustentabilidade (PAGELL; WU, 2009).

É importante destacar que, anteriormente, o conceito da gestão sustentável da cadeia

de suprimentos orientava, em primeiro lugar, suas ações apenas para uma perspectiva

ambiental, sem considerar objetivos econômicos e sociais fundamentais (ABDALLA, E. C.,

& BARBIERI, J. C., 2014).

A influência de um gerenciamento ambiental em uma cadeia de suprimentos resultou

na definição da abordagem conhecida como Green Supply Chain Management (GSCM) que

teve suas origens nos sistemas de operações ambientais . O artigo de Srivastava (2007), um

dos mais citados quando trata sobre a GSCM, relata uma fragmentação do conceito,

mostrando que o tema carecia de mais desenvolvimento (ABDALLA, E. C., & BARBIERI, J.

C., 2014).

Com o desenrolar do tempo e das discussões acerca da necessidade de um conceito

menos fragmentado, desenvolve-se a configuração atual da teoria de gestão sustentável da

cadeia de suprimentos (Sustainable Supply Chain Management - SSCM), a qual integra todas

as dimensões do Triple Bottom Line – TBL (ABDALLA, E. C., & BARBIERI, J. C., 2014).

Conceituando o termo triple bottom line, esta definição foi estabelecida por John

Elkington durante meados de 1990 (ELKINGTON, 1994). O TBL basicamente propõe uma

performance mínima a ser atingida pelas organizações no aspecto social, ambiental e

econômico (ELKINGTON, 1994).

Na esfera ambiental, aborda-se a utilização dos recursos naturais de forma consciente,

sem prejudicar as gerações futuras e otimizando os processos produtivos, gerando redução do

impacto dos mesmos (ELKINGTON, 2001). O desenvolvimento orientado para a

sustentabilidade ambiental visa principalmente reduzir a produção e o uso de substâncias

nocivas ao mínimo, de modo a minimizar a poluição ambiental e a exploração de recursos

27

valiosos (LITTIG; GRIEßLER, 2005). Para operacionalizar esses objetivos, vários conceitos

foram desenvolvidos, todos tentando identificar em que extensão o meio ambiente é usado por

diferentes entidades sociais e apresentar sugestões sensatas sobre como sua utilização poderia

se dar de forma mais consciente. Entre esses conceitos, a "pegada ecológica" passou a ser

difundida (ABDALLA, E. C., & BARBIERI, J. C., 2014).

Na perspectiva econômica faz-se necessária a preservação da lucratividade da empresa

e o não comprometimento do seu desenvolvimento econômico (ELKINGTON, 2001). Para tal

objetivo, as empresas utilizam-se da manutenção de capital natural, que é uma condição

necessária para não haver decrescimento econômico (BARTELMUS, 2003). De acordo com

Elkington (2001), o pilar econômico resume-se apenas ao lucro da empresa, dessa maneira, os

indicadores para mensurá-lo lidam somente com dados numéricos. É importante ressaltar que,

apesar de considerar ao final apenas a lucratividade, os conceitos de capital natural e social

incorporam o entendimento de capital econômico, os quais são fundamentais para avaliação

desse pilar.

Na esfera social, que inclui a questão da justiça social, o objetivo maior é o

desenvolvimento de um mundo mais justo (ELKINGTON, 2001). Esta abordagem refere-se à

homogeneidade social, rendimentos justos e acesso a bens, serviços e emprego

(LEHTONEN10, 2011 apud SCHIAVON, 2014). Para Fukuyama (1995), o capital social

atrelado a essa dimensão é um conceito que surge da prevalência da confiança em uma

sociedade ou em partes dela e a mestria de as pessoas trabalharem juntas, em grupos ou

organizações em busca de um objetivo comum. O aspecto social será tratado de forma mais

detalhada posteriormente nesse estudo.

A figura 2 apresenta o conceito de triple bottom line.

10 LEHTONEN, M. Social sustainability of the Brazilian bioethanol: Power relations in a centre-periphery

perspective. Biomass and Bioenergy, v. 35, n. 6, p. 2425-2434, 2011.

28

Fonte: Autoria própria

Figura 2 – Representação do triple bottom line

A partir da teoria de Elkington (2001), é possível avaliar, além do valor econômico, o

valor social e ambiental que as empresas acrescem ou suprimem. Segundo Carters e Rogers

(2008), existem boas práticas realizadas pelas empresas que podem abranger resultados

positivos ao meio ambiente, à sociedade, bem como benefícios econômicos de longo prazo e

vantagem competitiva.

Retomando o que se discutia antes da definição da TBL, a grande diferença entre

GSCM e SSCM é o fato de que a gestão da cadeia de suprimentos sustentável incorpora os

aspectos sociais em suas práticas e ações (ABDALLA, E. C., & BARBIERI, J. C., 2014).

Carter e Rogers (2008) definem o SSCM como uma rede estratégica integrada na

forma como atinge seus objetivos sociais, ambientais e econômicos. Consolida-se, portanto,

um sistema transparente de coordenação empresarial e processos entre empresa e

stakeholders, para a melhoria do desempenho econômico de longo prazo da empresa focal e

sua cadeia de suprimentos. Pagell e Wu (2009) acreditam que, para que a cadeia de

suprimentos seja realmente sustentável, as organizações envolvidas não devem comprometer

nenhum ato que atinja os recursos e os sistemas naturais ou sociais, ao mesmo tempo em que

29

produzem resultados lucrativos a longo prazo, e poderiam, na visão dos clientes, dar

continuidade na realização dos negócios ilimitadamente.

2.1.2. A sustentabilidade social

Quando se trata especificamente do quesito sustentabilidade social, até na

contemporaneidade, esta dimensão não tem uma definição consolidada, portanto é muito

difícil mensurar se uma companhia empenhada a desenvolver responsabilidade social está

atingindo seus objetivos ou não (SEURING11, 2004 apud SCHIAVON, 2014). Isto se explica

pelo fato do conceito de sustentabilidade social ser mais difícil de analisar, compreender,

definir e incorporar nas questões de sustentabilidade do que as outras dimensões

(BOSTRÖM12, 2012 apud SCHIAVON, 2014). Esta dificuldade é relacionada aos seguintes

fatores:

• Dificuldade em definir e operacionalizar a sustentabilidade social:

O significado de sustentabilidade social ainda não está claro e não é possível

mensurá-lo devido a falta de base científica;

• Raízes históricas:

As questões de sustentabilidade são comumente mais atreladas aos aspectos

ambientais;

• Separação conceitual entre as dimensões ambiental e social:

A dificuldade em implementar a sustentabilidade social se deve a dualidade

criada entre natureza e cultura;

Uma análise abrangente de conceitos nacionais e internacionais de sustentabilidade

social mostra que a seleção de indicadores frequentemente não é fundada em teoria, mas sim

em uma compreensão prática de plausibilidade e agendas políticas atuais (GRIEßLER;

LITTIG, 2004). Em adição, as três dimensões do triple bottom line geralmente recebem

prioridades diferentes e são analisadas separadamente, sem serem integradas (GRIEßLER;

LITTIG, 2004).

11 SEURING, S. Integrated chain management and supply chain management comparative analysis and

illustrative cases. Journal of Cleaner Production, v. 12, n. 8, p. 1059-1071, 2004.

12 BOSTRÖM, M. A missing pillar? Challenges in theorizing and practicing social sustainability: Introduction

to the special issue. Sustainability: Science, Practice, and Policy, v. 8, n. 1, p. 3-14, 2012.

30

Adentrando os componentes do quesito social e seus reveses, muitos autores destacam

questões legislativas ou de saúde e segurança humana, em vez de enfatizarem as questões

culturais e éticas (KLEINDORFER; SINGHAL; WASSENHOVE apud SCHIAVON, 2014).

Enquanto no quesito ambiental o foco é a gestão dos recursos naturais, tratando-se da

dimensão social, a gestão dos recursos sociais é pautada, incluindo competências pessoais,

relacionamentos e valores sociais. O desenvolvimento desta gestão baseia-se em melhorar os

níveis de educação, saúde, diversidade cultural e suporte a questões de justiça social

(SARKIS; HELMS; HERVANI13, 2010 apud SCHIAVON, 2014).

Aplicando todo esse conceito à sustentabilidade ou responsabilidade social

corporativa, as empresas acabam operando como pilares institucionais dentro de uma

comunidade – proporcionando cuidados com a saúde, investimentos em educação, assistência

à infância e atividades filantrópicas (HUTCHINS; SUTHERLAND, 2008). Uma empresa que

executa os princípios da sustentabilidade deve considerar toda a sua cadeia de abastecimento,

sem excluir as partes que escapam à sua esfera de responsabilidade legal (WINDSOR, 2016).

No que concerne ao relacionamento corporação-fornecedores, questões éticas nas

relações comprador-fornecedor têm sido estudadas sob vários pontos de vista: gerenciamento

de vendas, por Chonko, Tanner e Weeks (1996); gerenciamento de compras, por Turner,

Taylor e Hartley (1994) e as concepções de ambas as partes (CARTER; ROGERS, 2008).

Essas questões aparentam ser moldadas por duas dimensões – a primeira diz respeito a

práticas enganosas e inclui transações ilegítimas para ganhar vantagem dos fornecedores; a

segunda reúne práticas sutis como mostrar favoritismo ao selecionar fornecedores (CARTER;

ROGERS, 2008).

O exercício da cidadania empresarial pressupõe que uma empresa atue nos âmbitos

internos e externos da gestão da responsabilidade social. Focalizando além do público interno

da empresa, composto pelos seus empregados. Essa logística interna compreende os

programas de seleção, contratação, manutenção de pessoal, treinamento e benefícios aos

dependentes, todos esses fatores visando o bem estar do colaborador (GUIMARAES;

SCHRODER, 2002).

13 SARKIS, J.; HELMS, M. M.; HERVANI, A. A. Reverse logistics and social sustainability. Corporate Social

Responsibility and Environmental Management, v. 17, n. 6, p. 337-354, 2010.

31

Ainda com relação à dimensão interna, a corporação deve objetivar um ambiente de

trabalho agradável, bem como resultar na motivação dos funcionários para que se gere

concomitantemente à lealdade, um empenho maior dos mesmos (resultando em ganho de

produtividade) (GUIMARAES; SCHRODER, 2002). Algumas empresas estendem suas

colaborações aos funcionários de empresas terceirizadas e fornecedores exigindo destes o

cumprimento compartilhado de certos padrões de conduta e sustentabilidade.

Já a responsabilidade social externa, atua na comunidade próxima à empresa. Da

mesma forma que a comunidade oferece recursos para a corporação, tal como os próprios

colaboradores, investir nesse ambiente externo é uma forma de retribuição. Há um leque de

eventos e investimentos que se incluem nesta categoria, os quais podem ser promovidos com

o recrutamento dos próprios funcionários, ou em parcerias com ONGs, entre outros

(GUIMARAES; SCHRODER, 2002).

Todavia, segundo Dale et al.14 (2013), citado por Schiavon (2014, p. 75), a

responsabilidade social é um conceito variável, dependente das condições locais das

organizações e de seus stakeholders. Dessa maneira, para obter-se uma avaliação concreta,

devem-se considerar as circunstâncias e ajustá-las conforme as mudanças nas condições, no

conhecimento e nas prioridades. Para complementar, Dempsey et al.15 (2011 apud

SCHIAVON, 2014) propõem que a sustentabilidade social é uma conceito dinâmico, que

também se transforma ao longo do tempo em um mesmo local.

Apesar das dificuldades apresentadas para medir o nível de sustentabilidade social,

para Abdalla e Barbieri (2014), a gestão sustentável é padronizada por algumas ferramentas

que favorecem e auxiliam a utilização da sustentabilidade na estratégia empresarial, de forma

que encaminham a implementação e a manutenção de sistemas de gestão, assegurando, por

sua vez, a transparência da comunicação com todos stakeholders e a compatibilidade entre os

sistemas de gestão.

14 DALE, V. H. et al. Indicators for assessing socioeconomic sustainability of bioenergy systems: A short list of

practical measures. Ecological Indicators, v. 26, n. 0, p. 87-102, 3// 2013.

15 DEMPSEY, N. et al. The social dimension of sustainable development: Defining urban social sustainability.

Sustainable Development, v. 19, n. 5, p. 289-300, 2011.

32

Em seguida, discutem-se os frameworks usados para construção dos indicadores, a fim

de se obter a avaliação da dimensão social de fornecedores.

2.2. Frameworks para avaliar sustentabilidade social

Devido aos distintos valores formados sobre a sustentabilidade social, que incluem

muitos aspectos éticos, não há um consenso sobre quais são os exatos indicadores que visam

avaliar como o quesito social se estabelece e é praticado em cadeias de suprimento

(SEURING apud SCHIAVON, 2014). Em vista disso, a seguir serão apresentados alguns

aspectos encontrados para diferentes critérios que foram considerados como mais relevantes

para a avaliação da dimensão social dos fornecedores. Após a apresentação dos quesitos a

seguir, no próximo capítulo, será mostrado os indicadores utilizados pelo framework

escolhido e adaptações feitas ao segmento em questão.

- Saúde:

Verificar se a corporação assegura a prestação de serviços de saúde para o seu

associado e a família do mesmo.

Segundo Hutchins e Sutherland (2008), um possível indicador é definido como a razão

das despesas desse item por funcionário sobre o valor de mercado da empresa, por

funcionário.

De acordo com o Global Reporting Initiative (2011, 2013), é importante que existam

acordos formais dos sindicatos com as corporações, em se tratando da temática saúde, e que

parte dos trabalhadores estejam engajados em comitês de saúde para que haja aconselhamento

em programas de saúde ocupacional.

- Segurança:

Labuschagne, Brent e van Erck (2005), salientam que medidas preventivas (tais como

estrutura adequada, equipamentos de proteção coletiva ou individual, dentre outros) e os

incidentes no ambiente de trabalho associados com a falta de segurança devem ser avaliados.

Ainda, de acordo com o Global Reporting Initiative (2011, 2013), é importante que existam

33

acordos formais dos sindicatos com as corporações, em se tratando dessa temática, e que parte

dos trabalhadores estejam engajados em comitês de segurança para que se estabeleçam

programas com aconselhamentos.

Hutchins e Sutherland (2008) consideram como indicador de segurança a razão entre a

quantidade dos dias sem acidentes sobre a totalidade dos dias trabalhados.

- Equidade salarial:

Deve-se verificar a ocorrência de igualdade salarial entre homens e mulheres

(VACHON; MAO16, 2008 apud SCHIAVON, 2014). Também faz-se necessário averiguar

taxas de retenção e de retorno ao trabalho após licença parental por sexo (GLOBAL

REPORTING INITIATIVE, 2013).

Hutchins e Sutherland (2008) propõem como indicador a relação entre o valor salarial

médio da hora de trabalho – considerando impostos e benefícios – e a remuneração total

convertidos em uma base do mais alto salário pago na empresa. Quanto maior a proximidade

com 1 desta relação, maior a equidade salarial.

Azapagic e Perdan (2000), trazem uma alternativa para mensurar este mesmo

indicador: em termos da receita dos 10% de empregados com remuneração mais alta em

relação aos 10% com remuneração mais baixa.

- Filantropia:

Trata-se de atribuições da empresa que vão além de suas funções intrínsecas. Deste

modo, é requisitada uma avaliação das práticas beneficentes da mesma – com a constatação

da existência de fornecimento de bolsas de estudo para estudantes, ou de financiamento de

eventos culturais, promoção de voluntariado, dentre outros. (HUTCHINS; SUTHERLAND,

2008).

16 VACHON, S.; MAO, Z. Linking supply chain strength to sustainable development: a country-level analysis.

Journal of Cleaner Production, v. 16, n. 15, p. 1552-1560, 2008.

34

- Recursos humanos internos:

Engloba a constatação de práticas disciplinares e de sigilo em conformidade com a

declaração internacional dos direitos humanos e as leis do respectivo país. Igualmente,

devem-se averiguar práticas de terceirização da companhia e a equidade racial e de gênero

(LABUSCHAGNE; BRENT; VAN ERCK, 2005).

Também é possível avaliar a satisfação dos funcionários no trabalho, já que este fator

está intrinsecamente ligado ao desempenho econômico de uma empresa (AZAPAGIC;

PERDAN, 2000). Para tal avaliação, basta que os empregados respondam a um simples

questionário de satisfação.

- Participação dos stakeholders:

Avaliar a quantidade e veracidade de informações que são transmitidas aos

stakeholders, bem como se a organização incorpora sugestões e permite aos stakeholders

terem participação ativa (LABUSCHAGNE; BRENT; VAN ERCK, 2005). Em adição,

devem-se analisar produtos e serviços em não-conformidade com regulamentos e que

impactam questões de saúde e segurança dos envolvidos (GLOBAL REPORTING

INITIATIVE, 2013).

- Ética nos aspectos internacionais das atividades empresariais:

Azapagic e Perdan (2000) sugeriram mensurar se há desvio de conduta de dada

empresa quando se comparam os aspectos operacionais adotados no país sede aos demais

países. Para tal, devem ser avaliados fatores como existência de trabalho infantil e pagamento

de preços justos aos fornecedores locais.

- População externa:

Para Labuschagne, Brent e van Erck (2005), é importante que haja a avaliação dos

auxílios prestados por uma companhia em instalações médicas locais; ou do impacto que a

35

mesma causa em instituições de ensino nas proximidades, melhorando o nível educacional

das comunidades e gerando oportunidades de emprego.

- Capacitação de pessoas:

Muitas corporações vêm aplicando um conceito de gestão participativa, que trata de

incentivar seus colaboradores a solucionarem problemas da empresa; aumentando, desta

forma, o interesse do mesmo pelas demandas empresariais e a integração da sua visão de

mundo com as da corporação (GUIMARAES; SCHRODER, 2002). Em adição, a capacitação

busca ademais favorecer o desenvolvimento profissional do empregado e agregar conteúdo e

experiência.

Visa aprimorar a formação do empregado e agregar conteúdo e experiência. O

indicador é dado pela média de horas de treinamento, por ano, por funcionário, por sexo e por

categoria funcional (GLOBAL REPORTING INITIATIVE, 2014).

37

3. DESENVOLVIMENTO DA PROPOSTA

Neste capítulo, apresenta-se o framework selecionado para avaliação dos fornecedores

e, em seguida, mostra-se cada indicador e seu método de cálculo.

3.1 Apresentação do framework

Como elucidado no primeiro capítulo, o trabalho tem a finalidade de utilizar um

framework prático e de fácil aplicação a ser utilizado para análise de aspectos sociais dos

fornecedores da empresa focal observada. Em vista disso, os indicadores devem conter

cálculos simples com dados acessíveis e ao mesmo tempo precisam ser significativos.

Durante a revisão bibliográfica, foi apresentado alguns estudos que dão ênfase à

diferentes critérios para avaliação da dimensão social. Com isto, após um estudo das

literaturas referentes ao tema, selecionou-se o framework considerado mais completo, que

abrange todos os critérios apresentados, e que utiliza o método mais prático e eficiente para

ser aplicado durante o desenvolvimento do trabalho. O framework escolhido foi o elaborado

pelo autor Luís Carlos de Marino Schiavon em seu trabalho “Proposição de um framework

para identificação de práticas de sustentabilidade social em cadeias de suprimento: Uma

aplicação no setor sucroenergético” (2014). No framework desenvolvido por Schiavon

(2014) todos os segmentos são estudados e examinados, portanto são utilizados parâmetros

que não são relevantes e nem aplicáveis para a análise dos fornecedores.

Deste modo, retirou-se os que não se aplicavam ao segmento investigado. Além disso,

com intuito de sugerir melhorias, alguns indicadores foram retirados do framework e outros

foram adicionados.

Os indicadores propostos, são expostos tal como apresentado pelo autor selecionado.

Os parâmetros do framework escolhido com os indicadores e siglas correspondentes são

exibidos no Tabela 3.1.

38


Tabela 3.1 – Parâmetros e indicadores de avaliação

Conforme apresentado na tabela, selecionou-se 13 indicadores para avaliação dos

fornecedores com base no framework de Schiavon (2014).

Diferentemente de Schiavon (2014), abordou-se o quesito de comportamento

anticompetitivo dos fornecedores no indicador TR em conjunto com a verificação de débitos

trabalhistas e tributários. Do mesmo modo, para facilitar a aplicação do framework, adaptou-

se o indicador de investimento em projetos sociais, usado por Schiavon (2014), e utilizou-se

este em conjunto com o indicador de participação em projetos socais, o autor julgou que

apenas o indicador proposto é suficiente para avaliação do parâmetro.

Ademais, acrescentou-se o indicador de DE4 sobre diversidade racial no lugar de

diversidade etária como apresentado no framework original. Este tema foi considerado pelo

autor mais relevante para avaliação social dos fornecedores devido aos problemas sociais

graves que existem no Brasil em respeito ao racismo. O indicador foi sugerido por

Labuschagne, Brent e Van Erck (2005). Com relação o indicador de diversidade etária, este

também é apontado como um tema importante, porém retirou-se com o objetivo de facilitar a

aplicação do framework.

Por fim, inseriu-se o indicador DE1 sobre equidade salarial entre sexos. Atualmente,

o tema sobre empoderamento feminino está em evidência, cada vez mais as mulheres estão

Parâmetro Indicador Sigla

Diversidade e

Equidade

Equidade salarial entre sexos DE1

Média entre mulheres e

homens DE2

Variação salarial entre

funcionários DE3

Diversidade racial DE4

Saúde e Segurança

Suporte à saúde SA1

Ocorrência de problemas de

saúde SA2

Ocorrência de acidentes SA3

Direitos Humanos Existência de trabalho infantil DH1

Existência de trabalho escravo DH2

Transparência Cumprimento da legislação TR

Capacitação de

Pessoas

Média de horas de treinamento CP1

Investimento em treinamentos CP2

Filantropia Participação em projetos

sociais FL

39

presentes em cargos importantes e a diferenciação de salários entre mulheres e homens é

considerado ultrapassado pelas empresas e stakeholders. Por esses motivos, o autor

considerou importante adicionar esse cálculo para análise dos fornecedores. O indicador foi

utilizado segundo o proposto por Vachon e Mao (2008).

Para os outros indicadores não comentados, empregou-se o desenvolvido por

Schaivon (2014). Em seguida, apresenta-se a forma de cálculo dos indicadores.

3.1.1 Diversidade e Equidade

Examina a atuação da empresa ao tratar de inclusão, diversidade e igualdade entre

gêneros no aspecto de número de funcionários e remuneração. Os indicadores escolhidos

para esse parâmetro são: equidade salarial entre sexos; média entre mulheres e homens;

variação salarial entre funcionários e diversidade racial.

DE1 Equidade salarial entre sexos

Segundo Vachon e Mao (2008), conforme citado por Schiavon (2014, p. 84), a

igualdade salarial entre homens e mulheres é um indicador a ser verificado. Nesta avaliação é

considerado um salário-base de um homem e um salário-base de uma mulher para uma

mesma função na empresa. O indicador é descrito:

• Cálculo do indicador: razão entre o salário-base recebido para uma mulher e o

salário-base recebido para um homem em uma mesma função.

Neste caso, a expectativa é que o valor seja um.

DE2 Média entre homens e mulheres

Relaciona-se o número de funcionários homens com o número de funcionárias

mulheres na organização da seguinte maneira:

• Cálculo do indicador: razão entre a quantidade de mulheres e a quantidade de

homens.

Espera-se que a razão seja um.

DE3 Variação salarial entre funcionários

40

A variação salarial é um indicador citado por alguns autores, como Hutchins e

Sutherland (2008); Azapagic e Perdan (2000), Schiavon (2014). Neste estudo, utiliza-se o

cálculo de acordo com Schiavon (2014) por se tratar de um cálculo mais aplicável e prático. A

avaliação deve ser feita a partir da faixa salarial mais baixa paga pela empresa a seus

trabalhadores e o salário mínimo regional (SCHIAVON, 2014). O cálculo é explanado:

• Cálculo do indicador: razão entre o salário mais baixo pago pela empresa e o

salário mínimo regional.

O resultado deste indicador deve ser no mínimo um, quanto mais alto o valor do

indicador, melhores condições a empresa proporciona à seus funcionários.

DE4 Diversidade racial

A diversidade racial é um tema delicado e deve ser averiguada equidade racial dentro

de uma organização (LABUSCHAGNE; BRENT; VAN ERCK, 2005). Este indicador mede a

disposição racial presente na empresa, conforme segue:

• Cálculo do indicador: porcentual de diferentes raças entre os funcionários.

Há a expectativa deste porcentual ser correspondente ao disposto no local em que a

empresa se estabelece.

3.1.2 Saúde e Segurança

A questão da saúde é preciso ser tratada pelas empresas como um parâmetro de

extrema importância. As organizações devem fornecer aos seus funcionários serviços de

saúde.

Além disso, de acordo com Labuschagne, Brent e van Erck (2005) as medidas

preventivas (tais como estrutura adequada, equipamentos de proteção, dentre outros) e os

incidentes no ambiente de trabalho associados com a falta de segurança devem ser medidos.

Dessa maneira, os indicadores apresentados são: suporte a saúde, ocorrência de problemas de

saúde e ocorrência de acidentes.

SA1 Suporte a saúde

41

O indicador visa verificar as práticas fornecidas pela empresa para melhorar a

condição de saúde de seus funcionários. Verifica-se conforme proposto por Schiavon (2014):

• Cálculo do indicador: verificar se a empresa adota práticas de oferecer assistência

médica, assistência odontológica, assistência farmacêutica, assistência psicológica,

assistência de fonoaudiologia, vacinas e auxílio para aquisição de materiais óticos,

aparelhos auditivos e aparelhos e produtos ortopédicos para o funcionários e seus

dependentes. Identificar outras iniciativas ou benefícios relacionados com a

melhoria da saúde de funcionários e dependentes.

Quanto mais práticas adotadas pela empresa, maior a ação da organização em relação

a saúde.

SA2 Ocorrência de problemas de saúde

• Cálculo do indicador: razão entre quantidade de casos por ano e número de

funcionários.

Espera-se que a razão tangencie zero.

SA3 Ocorrência de acidentes

Um indicador de segurança é a razão entre a quantidade dos dias sem acidentes sobre

a totalidade dos dias trabalhados (HUTCHINS; SUTHERLAND, 2008). Calcula-se:

• Cálculo do indicador: razão entre o número dos dias sem acidentes por ano sobre a

totalidade dos dias trabalhados.

A razão ideal neste indicador é zero.

3.1.3 Direitos Humanos

Ainda nos dias de hoje, a violação dos Direitos Humanos ocorre, apesar da constante

luta contra o trabalho infantil e trabalho escravo. Este é uma parâmetro delicado, no qual

analisa-se a existência de ambos tipos de violação citados.

É importante diferenciar aqui o trabalho infantil do definido como o de menores

aprendizes. A empresa não deve utilizar- se do trabalho direto ou indireto de menores de 14

42

anos, conceituado como trabalho infantil, conforme determina a legislação brasileira. Por

outro lado, é favorável a iniciativa de empregar menores aprendizes, entre 14 e 16 anos;

contanto que sejam obedecidas as leis rígidas que exigem, por exemplo, a permanência dos

menores em escolas (GUIMARAES; SCHRODER, 2002).

DH1 e DH2 Existência de trabalho infantil e escravo

Segundo Azapagic e Perdan (2000), deve-se mensurar se há desvio de conduta de dada

empresa. Para tal, devem ser avaliados fatores como existência de trabalho infantil e trabalho

forçado. Os dois indicadores são avaliados da seguinte maneira:

• Cálculo do indicador: verifica-se a conduta e o envolvimento da empresa com

relação ao trabalho infantil e escravo a partir do cumprimento da legislação

referente a estas violações.

3.1.4 Transparência

A transparência para com os colaboradores, órgãos públicos e clientes é uma premissa

fundamental para o sucesso de uma empresa. O não cumprimento da legislação gera

penalizações e pode acarretar em um mal reconhecimento da instituição. Para tanto, o único

indicador examinado é o cumprimento da legislação.

TR Cumprimento da legislação

Como explanado anteriormente, este indicador avalia o cumprimento da legislação.

Analisa-se conforme segue:

• Cálculo do indicador: cumprimento da legislação: verificar a ocorrência de

pendências trabalhistas e tributárias.

3.1.5 Capacitação de pessoas

43

Em concordância com Global Reporting Initiative (2014), o treinamento e

desenvolvimento de funcionários procura aprimorar a formação do funcionário e acrescentar

conteúdo e experiência. Dois indicadores são analisados: média de horas de treinamento e

investimento em treinamentos.

CP1 Média de horas de treinamento

• Cálculo do indicador: razão entre a quantidade de horas de treinamento por ano e

quantidade de funcionários.

Quanto maior a razão, maior preocupação da empresa com desenvolvimento dos

empregados.

CP2 Investimento em treinamentos

• Cálculo do indicador: razão entre o montante investido por ano e a quantidade de

funcionários.

Quanto maior a razão, maior ação da empresa com capacitação dos empregados.

3.1.6 Filantropia

Avaliam-se atribuições da empresa além de sua função intrínseca. Estuda-se o

envolvimento da organizações com questões sociais e sua relevância nas comunidades onde

se insere. Há dois indicadores para esse parâmetro: participação em projetos sociais e auxílio

nas comunidades locais.

FL Participação em projetos sociais

Necessita-se de uma avaliação das práticas beneficentes da organização, estas podem

abranger fornecimento de bolsas de estudo para estudantes, financiamento de eventos

culturais, promoção de voluntariado, entre outros. (HUTCHINS; SUTHERLAND, 2008). O

indicador é determinado:

44

• Cálculo do indicador: quantidade de projetos sociais nos quais a empresa participa

por ano.

Quanto maior a quantidade, maior o envolvimento da empresa com eventos

filantrópicos.

45

4. APRESENTAÇÃO DE RESULTADOS

No capítulo a seguir, apresentam-se a empresa focal e seus fornecedores escolhidos

para aplicação do framework. Em seguida, apontam-se os resultados dos cálculos dos

indicadores.

4.1. Apresentação da empresa escolhida

Após a escolha do framework que será utilizado, procurou-se identificar a empresa

focal para realizar a análise dos fornecedores com a utilização do modelo exibido

anteriormente. Devido a uma relação trabalhista entre o autor do trabalho e uma empresa de

eletrodomésticos da linha branca, definiu-se esta como a empresa a ser estudada. Como dito

inicialmente no trabalho, a empresa será tratada com o nome fictício de Empresa W por

questões de confidencialidade e não será colocado as referências utilizadas para adquirir as

informações da empresa.

A indústria da linha branca compõe uma parte significativa do mercado brasileiro,

com mais de treze milhões de unidades vendidas previstas no Brasil para o ano de 2017, por

meio de diferentes produtos, como: refrigeradores, ar condicionados, lavadoras de roupa,

freezers, secadoras, microondas, fogões, entre outros.

Ao se fazer uma análise retrospectiva e ampla, detecta-se o surgimento da indústria de

linha branca no mundo em 1920, nos Estados Unidos, com a difusão em larga escala dos

eletrodomésticos pós Primeira Guerra Mundial (LOWSON17, 2003 apud DINIZ, 2010).

No Brasil, verifica-se que esse setor econômico obteve um crescimento considerável a

partir da década de 1940, justificado pela política de substituição das importações

estabelecida no período. Nesta época, houve uma série de aquisições e alguns grupos de

grandes empresas apareceram, como Brasmotor e Climax (CADAMURO, A. et al, 2012). Em

contrapartida, com a abertura econômica, a partir de 1990, o segmento sofreu um processo de

desnacionalização das empresas, devido a venda de grandes empresas familiares para

17 LOWSON, R, H. The nature of an operations strategy: combining strategic decisions from the resource-based

46

and martket-driven viewpoints. Management Decision, v. 41, n. 6, p. 538-549,2003.

multinacionais estrangeiras e a necessidade de reestruturação produtiva e introdução de novas

tecnologias (DA CUNHA18, 2002 apud DINIZ, 2010). Dentre as empresas estrangeiras, os

Estados Unidos se destacam com relação a participação no mercado mundial, já que detêm

três principais produtores, somando cerca de 40% do faturamento total de um conjunto de dez

empresas mais soberanas (DINIZ, 2010).

Segundo Diniz, 2010, na atualidade, a indústria brasileira de linha branca é

considerada um oligopólio misto dominado por três conglomerados estrangeiros:

• Whirlpool Corporation, empresa americana que controla a Whirlpool S.A

• Mabe (mexicana) e GE (americana) que se juntaram e adquiriram a Dako,

CCE e BSH continental.

• AB Electrolux, empresa europeia que controla a Electrolux do Brasil

Apesar de estar presente no país desde 1958, a Empresa W estabeleceu-se

completamente no mercado brasileiro no ano 2000. Neste ano, a organização adquiriu o

controle de grandes marcas no país do setor de eletrodomésticos de linha branca. Atualmente,

as marcas são líderes em preferência no país e, juntas, correspondem a quase metade do

mercado. A empresa ainda atua com a marca de grande representatividade com marcas

importadas.

No Brasil, a Empresa W é subsidiária de outra empresa americana, maior fabricante de

eletrodomésticos do mundo. A empresa no país possui três fábricas localizadas nos estados de

São Paulo, Amazonas e Santa Catarina com mais de 11 mil empregados. A produção nacional

de eletrodomésticos garante a exportação dos produtos para mais de 70 países em todos os

continentes.

Após a escolha da empresa focal, buscou-se selecionar o fornecedor que seria

analisado por meio do framework. Para escolher a organização, procurou-se uma empresa

nacional de médio a grande porte para facilitar a procura dos dados necessários. Além disso,

18 DA CUNHA, Gilberto D. Um panorama atual da engenharia de produção. Porto Alegre: ABEPRO, 2002.

45p.

47

outro ponto considerado foi a representatividade do fornecedor para Empresa W.

Identificaram-se fornecedores estratégicos que impactassem diretamente o negócio,

corroborando com uma parcela significativa dos gastos da empresa focal e que fornecessem

peças fundamentais para fabricação do produto que poderiam gerar riscos de abastecimento,

caso ocorresse alguma adversidade. Por último, considerou-se fornecedores que tivessem uma

parceria de mais de dois anos para garantir que fossem empresas já inseridas na estratégia da

Empresa W.

Com o intuito de facilitar a escolha, identificaram-se, dentro da célula em que o autor

trabalha - compras de peças estratégicas - fornecedores que se encaixassem nas exigências

definidas. Com isso, selecionam-se as empresas Fornecedor B e Fornecedor S para serem

analisadas. Ambos nomes utilizados também são fictícios para preservar as informações

confidenciais de cada organização. Da mesma maneira, não serão apresentadas as referencias

utilizadas para adquirir as informações.

Em seguida, apresentam-se os cálculos de indicadores para os fornecedores

escolhidos.

4.2. Aplicação do framework para o fornecedor B

4.2.1. Perfil do fornecedor

Fornecedor B é uma empresa fabricante de componentes elétricos e eletrônicos

fundada em 1985. Na data de sua fundação, a mesma, se localizava no estado de São Paulo e

mantinha uma produção inicial de redes elétricas e cordões de força, para suprir a carência

destes itens no mercado da época. Devido a seu desempenho excepcional, a unidade recebe

um novo nome, em 1992; consolidando-se como uma empresa independente.

Em 1994, ela recebe a certificação ISO 9001, tornando-se, no ano seguinte,

responsável pelo desenvolvimento completo de redes elétricas e cordões de força para grandes

48

empresas. Vale destacar que, no ano de 2013, o Fornecedor B consolida sua estratégia de

fornecimento de sub-montagens de painéis para a linha branca.

Atualmente, após expandir suas exportações para o México, Europa e mercado Latino-

Americano, o Fornecedor B apresenta, além de sua matriz no estado de São Paulo, duas

outras filiais, sendo uma no estado do Amazonas e outra no estado de Goiás. Ademais ao

seu papel de líder no segmento de Linha Branca, o Fornecedor B se sobressai como

fornecedora para o setor automotivo (fornecendo placas eletrônicas e chicotes elétricos para

os segmentos de 2 e 4 rodas), construção civil, dentre outros.

Esta empresa confere sustentabilidade ambiental em suas atividades, processos e

produtos, através da elaboração de ações para a prevenção da poluição e para o atendimento a

requisitos legais de Meio Ambiente. Em adição, o Fornecedor B mostra-se comprometida

com sua responsabilidade social, desenvolvendo condutas de apoio a funcionários, à

comunidade e às entidades assistenciais, visando, desta forma, o bem-estar comum.

4.2.2. Cálculo dos indicadores no Fornecedor B

A partir do framework já apresentado, a seguir calculam-se os indicadores

selecionados referentes aos critérios descritos anteriormente.


Não há informações oficiais (utilizando as ferramentas de busca online) acerca dos

salários e benefícios disponibilizados aos trabalhadores da empresa em questão. Contudo,

através de uma página interativa em que os usuários informam o seu salário e respondem a

um breve questionário sobre a empresa que os contratou, não se detecta diferença de

remuneração conforme os gêneros (LOVE, 2017).

Desta forma, a equidade salarial, calculada pela razão entre o salário-base recebido

para uma mulher e o salário-base recebido para um homem em uma mesma função,

aparentemente equivale a 1. Indicando equidade plena.

49

CARGO MÉDIA SALARIAL

Analista Financeiro R$ 3300,00

Analista Financeiro Junior R$ 3300,00

Auxiliar de PCP R$ 1500,00

Auxiliar de Produção R$ 1500,00

Controlador de Estoque R$ 2200,00

Engenheiro Junior R$ 4720,00

Estagiário R$ 8,28 / hora

Inspetor de Qualidade R$ 1341,00

Instrutor R$ 9,00 / hora

Operador R$ 1185,00

Operador de Extrusora R$ 11,00 / hora

Operador de Montagem R$ 1011,00

Serviços Gerais R$ 1300,00

Supervisor Industrial R$ 2900,00

Supervisor Operacional R$ 3400,00


Tabela 4.1 – Equidade salarial entre os sexos para Fornecedor B


De acordo com informações obtidas do Projeto Integrado do Fornecedor B, de 2017,

acerca de uma entrevista realizada com o supervisor da empresa, há aproximadamente 1600

funcionários em atividade na matriz, e cerca de 90% pertencem ao sexo feminino. Sendo

assim, o fornecedor apresenta uma razão igual a 9.

O indicador mostra uma grande predominância de mulheres na empresa.


50

O menor salário pago pela Fornecedor B para seus funcionários corresponde a 7,9%

maior do que o salário mínimo nacional vigente em 2017 (INDEED, 2017). Assim, o

indicador corresponde a 1,079.


Para o indicador diversidade racial não foi possível calculá-lo, pois não há

informações disponíveis para o indicador em sua página oficial, como também, em Projeto

Integrado do Fornecedor B (2017). O Fornecedor B não divulga informações sobre

diversidade racial.

SA1 Suporte à saúde

Quanto às ações sociais no âmbito da saúde, a Fornecedor B busca oferecer condições

dignas e diferenciais de trabalho a seus colaboradores. Tais como, convênio médico de

primeira linha, campanhas educacionais de saúde e esportivas. Segundo informações obtidas

do Projeto Integrado do Fornecedor B, 2017, a mesma oferece cobertura da Santa Casa Saúde,

bem como o seguro de vida Bradesco.

O programa de saúde da empresa é voltado para os aspectos físico e mental, contando

com um trabalho integrado entre órgãos como o SESMT, a Cipa e o Ambulatório Médico.

Há implementado o programa de ginástica laboral, composto por voluntários

treinados, que realizam atividades em conjunto com os demais colaboradores, atuando de

forma preventiva e terapêutica, proporcionando condições de trabalho com mais conforto e

saúde.

O cálculo do indicador é apresentado a seguir na Tabela 4.2:

Lista de verificação de práticas de saúde Sim Não

Oferecer assistência médica X

Oferecer assistência odontológica X

Oferecer assistência farmacêutica X

51

Oferecer assistência psicológica X

Oferecer assistência de fonoaudiologia

X

Oferecer assistência nutricional X

Oferecer vacinas X

Oferecer auxílio para aquisição de materiais óticos X

Oferecer auxílio para aquisição de aparelhos auditivos X

Oferecer auxílio para aquisição de aparelhos e produtos ortopédicos X

Oferecer auxílio para alimentação de lactentes

X

Oferecer programa de incentivo para prática de atividades físicas

X

Realizar exames médicos periódicos para prevenir doenças crônicas X

Realizar programa de prevenção de doenças ocupacionais X

Realizar ginástica laboral X

Fontes: Schiavon (2014) e Bruno (2006)

Tabela 4.2 – Indicador de suporte à saúde no Fornecedor B


Não foram encontradas ocorrências de doenças ocupacionais nos registros do

Fornecedor B em 2016. A empresa não divulgou nenhuma ocorrência em sua página oficial

sobre problemas de saúde.


Apesar de haver algumas informações sobre processos judiciais devido a acidentes,

com cerca de 10 no ano de 2016, os números são insuficientes e imprecisos para o cálculo do

indicador e poderia distorcer o resultado. Além disso, a organização não divulga estas

informações que poderiam aperfeiçoar o resultado do framework sem sua página oficial.

52

Porém, no quesito segurança, foram identificadas algumas práticas realizadas pela

empresa. O Fornecedor B patrocina o evento SIPAMA – Semana Interna de Prevenção de

Acidente e Meio Ambiente, que tem o objetivo de informar e orientar os funcionários sobre

segurança, meio ambiente e qualidade de vida no trabalho. Por meio de palestras, busca-se

oferecer bem estar a todos os colaboradores.

Outrossim, há o órgão SESMT – Serviço Especializado em Segurança e Medicina do

Trabalho, que atua na prevenção de acidentes e na melhoria da qualidade de vida de seus

colaboradores. Este órgão conta com mais de 120 voluntários.

DH1 Existência de trabalho infantil

Para a análise do indicador DH1, buscou-se analisar o código de conduta da empresa.

Neste documento, verificou-se a existência de cláusulas que demonstram a intolerância da

empresa para com o trabalho infantil. Além disso, não existem registros de ocorrências de

trabalho infantil.

Ademais, o Fornecedor B garante em seu código de conduta que seus fornecedores

proíbam a existência de trabalho infantil em sua cadeia produtiva. Durante a negociação dos

contratos de fornecimento, os fornecedores são exigidos a assinarem e compactuarem com o

código de conduta da empresa e, também, é feita uma auditoria de seus processos produtivos

para verificação de ocorrências de infrações.

Por fim, em uma pesquisa realizada por Bruno (2016) com os colaboradores do

Fornecedor B, verificou-se que a empresa empenha-se em conscientizar os funcionários com

relação a abolição do trabalho infantil e demonstra repúdio formal. Ainda mais, notou-se ação

tomada pela organização para com a sociedade com o intuito de conscientizar sobre a

proibição do trabalho infantil. O Fornecedor B desenvolveu o Programa de Responsabilidade

Social na Escola “Nelson Strolli” que objetiva-se conscientizar pais, professores e alunos

sobre o trabalho infantil.

O indicador é mostrado na Tabela 4.3 a seguir:

53

Lista de verificação de abolição do trabalho infantil Sim Não

Cumprimento da legislação referente ao trabalho infantil nas operações

da empresa

X

Existência de cláusulas contratuais exigindo que fornecedores não

utilizem trabalho infantil

X

Repúdio formal ao trabalho infantil no código de conduta e/ou nas

políticas da empresa

X

Realizar consultas sobre a conduta do fornecedor em relação ao trabalho

infantil durante o processo de seleção de fornecedores

X

Abordagem de trabalho infantil em auditorias de fornecedores X

Realização de ações de conscientização de fornecedores sobre trabalho

infantil

X

Desenvolvimento de iniciativas para apoiar a erradicação do trabalho

infantil

X

Mobilização da sociedade em prol da erradicação do trabalho infantil,

através da participação e incentivo de associações

X


Tabela 4.3 – Indicador existência do trabalho infantil no Fornecedor B

DH2 Existência de trabalho escravo

Da mesma forma, neste indicador verificou-se o código de conduta da empresa.

Existem cláusulas formais que apresentam o repúdio da empresa para com o trabalho escravo

e/ou forçado e não há registros de ocorrências desta infração.

O código de conduta explicita que seus fornecedores impeçam qualquer forma de

trabalho escravo e/ou forçado em sua cadeia produtiva. Para o fornecimento ao Fornecedor B,

os fornecedores devem assinar e compactuar com o código de conduta da empresa e é feita

uma auditoria de seus processos produtivos para verificação.

54

Por meio de uma pesquisa desenvolvida por Bruno (2016) com os colaboradores do

Fornecedor B, estes responderam que não identificam que a empresa dedica-se em

conscientizar os funcionários e a sociedade com relação a abolição do trabalho escravo e/ou

forcado. Não encontrou-se nenhuma iniciativa da organização para com a sociedade com o

intuito de conscientizar sobre o trabalho escravo e/ou forçado.

O indicador é apresentado na Tabela 4.4 em seguida:

Lista de verificação de abolição do trabalho forçado Sim Não

Cumprimento da legislação referente ao trabalho forçado nas operações

da empresa

X


utilizem trabalho forçado

X

Repúdio formal ao trabalho forçado no código de conduta e/ou nas


X


forçado durante o processo de seleção de fornecedores, incluindo consulta

à lista “suja” do trabalho escravo do MTE

X

Abordagem de trabalho forçado em auditorias de fornecedores X


forçado

X


forçado

X

Mobilização da sociedade em prol da erradicação do trabalho forçado,


X


Tabela 4.4 – Indicador existência de trabalho escravo no Fornecedor B


55

Com o intuito de analisar o cumprimento da legislação pela empresa em questão,

utilizou-se o CNPJ da empresa referente ao Fornecedor B.

Inicialmente, buscou-se os débitos trabalhistas em Tribunal Superior do Trabalho

(2016), onde obteve-se a certidão negativa de débito.

Em seguida, procurou-se as pendências de tributos federais em Ministério da Fazenda

(2016) e adquiriu-se a certidão positiva com efeitos de negativa de débitos relativos aos

tributos federais e à divida ativa da União.

Com relação aos débitos tributários estaduais, pesquisou-se em Procuradoria Geral do

Estado de São Paulo (2016)., porém não foi possível obter a certidão, devido a registros de

débitos na dívida ativa do Estado de São Paulo.

Para análise de multas por infração à legislação, verificou-se em Ministério do

Trabalho e Emprego (2016) e obteve-se a certidão negativa de débitos. Além disso, não foram

encontradas multas registradas por outros tipos de infrações como ambiental e tributária.

Dessa forma, mostra-se em seguida o indicador TR no Tabela 4.5:

Lista de verificação de cumprimento da legislação Sim Não

Débitos trabalhistas

X

Débitos relativos a tributos federais e dívida ativa da União

X

Débitos tributários da dívida ativa do Estado de São Paulo X

Multas por infração à legislação X

Fontes: Procuradoria Geral do Estado de São Paulo (2016), Ministério do Trabalho e Emprego (2016),

Tribunal Superior do Trabalho (2016) e Ministério da Fazenda (2016).

Tabela 4.5 – Indicador de cumprimento de legislação no Fornecedor B


As informações não foram disponibilizadas pela empresa em sua página oficial e

outros relatórios. O Fornecedor B não divulga informações sobre horas de treinamento aos

funcionários que poderia aprimorar a precisão do cálculo da dimensão social do fornecedor.

56


Não foram encontrados valores do investimento em capacitação feito pelo Fornecedor

B em sua página oficial e outros relatórios divulgados pela empresa, porém algumas

iniciativas foram identificadas. Os funcionários da organização recebem treinamento sobre a

filosofia lean manufacturing e treinamentos de prevenção de segurança.


A empresa desenvolve diversas ações de apoio às comunidades locais como:

Campanha do Agasalho, Campanha de Apadrinhamento de Crianças, Ballet Bolshoi, entre

outros. Em 2017, a organização participou em 6 diferentes projetos sociais.

4.3. Aplicação do framework para o Fornecedor S

4.3.1. Perfil do fornecedor

O Fornecedor S é uma empresa multinacional de origem francês com mais de 300

anos de história. A organização foi fundada no ano de 1665 com o intuito de manufaturar

vidros, sendo uma das primeiras empresas a fabricá-los no século XVII.

Já no início do século XIX, com a grande concorrência internacional devido a

Revolução Industrial, o Fornecedor S desenvolveu uma grande empresa química que apoiou a

expansão de obras de vidro fora da França. Isto favoreceu o crescimento do grupo no século

seguinte, após a Segunda Guerra Mundial, com aquisições que a introduziu no mercado

automotivo e na distribuição de materiais de construção.

No século XX, a organização estabeleceu sua primeira filial no Brasil e iniciou sua

história marcada por fusões, expansões e conquista de novos mercados. Atualmente, o

Fornecedor S participa de mercados como: tubulações para redes de água e esgoto; materiais

57

de construção; vidros para o mercado automotivo, linha branca e construções; materiais de

alta performance para indústrias de tecnologia.

Com o envolvimento em tantos mercados, a empresa possui mais de 17.000

funcionários, 57 fábricas, presentes em todas as regiões do país, e mais de R$ 8.4 bilhões em

vendas só em 2016. A organização é representada no grandes marcas no país.

4.3.2. Cálculo dos indicadores no Fornecedor S


Da mesma forma que foi realizado para o Fornecedor B, foram encontradas

informações sobre os salários da empresa em uma página interativa onde os funcionários

incluem seus salários (LOVE, 2017). Nesta análise, não identificou-se variedade salarial entre

gêneros, com isso, para o Fornecedor S, constatou-se a equidade 1. Segue a relação:

CARGO MÉDIA SALARIAL

Operador de Produção R$ 1835,00

Coordenador R$ 8300,00

Supervisor R$ 6400,00

Vendedor R$ 3640,00

Engenheiro R$ 6650,00

Analista de RH R$ 5000,00

Assistente de Logística R$ 2000,00

Auxiliar Administrativo R$ 1440,00

Gerente R$ 13400,00

Advogado Pleno R$ 6700,00

Analista Fiscal Júnior R$ 3100,00

Comprador Júnior R$ 2700,00

Caixa R$ 979,00

58

Vendedor Sênior R$ 7100,00

Supervisor de Produção R$ 5300,00


Tabela 4.6 – Equidade salarial entre os sexos para o Fornecedor S


De acordo com o Fornecedor S, a empresa possui apenas 20,6% do efetivo de

trabalhadores mulheres. Com isso, o resultado do indicador é 0,26.


O menor salário pago pelo Fornecedor S para seus funcionários corresponde a 28,06%

maior do que o salário mínimo nacional vigente em 2017 (INDEED, 2017). Desta maneira, o

indicador corresponde a 1,2806.


Para o indicador diversidade racial não obteve-se nenhum resultado, pois não há

informações disponíveis para o cálculo do indicador em sua página oficial e em outros

relatórios divulgados pela empresa.

SA1 Suporte à saúde

O Fornecedor S preocupa-se em oferecer condições dignas e diferenciais de trabalho

aos funcionários. Durante a pesquisa em sua página oficial, constatou-se alguns benefícios

como: plano odontológico, convênio médico, assistência farmacêutica e seguro de vida.

Além disso, a empresa possui um programa que oferece uma variedade de atividades

físicas aos funcionários, assistência nutricional, assistência psicológica, suporte e incentivos

para funcionários que tentam parar de fumar.

59

O indicador SA1 é mostrado em seguida na tabela 4.7:

Fontes: Schiavon (2014)

Tabela 4.7 – Indicador de suporte à saúde no Fornecedor S


Não foram encontradas ocorrências de doenças ocupacionais nos registros do

Fornecedor S.

Lista de verificação de práticas de saúde Sim Não

Oferecer assistência médica X

Oferecer assistência odontológica X

Oferecer assistência farmacêutica X

Oferecer assistência psicológica X

Oferecer assistência de fonoaudiologia

X

Oferecer assistência nutricional X

Oferecer vacinas X

Oferecer auxílio para aquisição de materiais óticos X

Oferecer auxílio para aquisição de aparelhos auditivos X

Oferecer auxílio para aquisição de aparelhos e produtos ortopédicos X

Oferecer auxílio para alimentação de lactentes

X

Oferecer programa de incentivo para prática de atividades físicas X

Realizar exames médicos periódicos para prevenir doenças crônicas X

Realizar programa de prevenção de doenças ocupacionais X

Realizar ginástica laboral X

60


Não há registros de acidentes no ano de 2017 e 2016 para o Fornecedor S. O último

acidente registrado foi no estado de São Paulo, no ano de 2011, com três acidentados.

DH1 Existência de trabalho infantil

Conforme o código de conduta apresentado pelo Fornecedor S, a empresa garante que

não utiliza, direta ou indiretamente, mão-de-obra infantil, como também, repudiam qualquer

emprego deste para com os fornecedores.

Além disso, os fornecedores são exigidos a assegurar que não utilizam esta forma de

trabalho e o Fornecedor S realiza auditoria nestes para verificar o cumprimento da legislação.

Por fim, apesar das várias iniciativas apresentadas pela Fundação do Fornecedor S,

não encontrou-se nenhuma com ênfase na conscientização e abolição do trabalho infantil para

com a sociedade.

O indicador é mostrado na Tabela 4.8 a seguir:

Lista de verificação de abolição do trabalho infantil Sim Não

Cumprimento da legislação referente ao trabalho infantil nas operações

da empresa

X


utilizem trabalho infantil

X

Repúdio formal ao trabalho infantil no código de conduta e/ou nas


X


infantil durante o processo de seleção de fornecedores

X

Abordagem de trabalho infantil em auditorias de fornecedores X


infantil

X

61


infantil

X

Mobilização da sociedade em prol da erradicação do trabalho infantil,


X


Tabela 4.8 – Indicador existência do trabalho infantil no Fornecedor S

DH2 Existência de trabalho escravo

Semelhante ao DH1, encontrou-se no código de conduta do Fornecedor S, o repúdio à

qualquer tipo de utilização de trabalho escravo e/ou forçado. Ademais, o documento obriga

que os fornecedores não pratiquem o uso deste, como também, garantam que não é aplicado

em sua cadeia produtiva. Os fornecedores são exigidos a assinarem o código de conduta.

Ao analisar as iniciativas empregadas pela organização, não identificou-se nenhuma

ação com o objetivo de conscientizar sobre o trabalho escravo e/ou forçado.

O indicador é apresentado na Tabela 4.9 em seguida:

Lista de verificação de abolição do trabalho forçado Sim Não

Cumprimento da legislação referente ao trabalho forçado nas operações

da empresa

X


utilizem trabalho forçado

X

Repúdio formal ao trabalho forçado no código de conduta e/ou nas


X


forçado durante o processo de seleção de fornecedores, incluindo consulta

à lista “suja” do trabalho escravo do MTE

X

Abordagem de trabalho forçado em auditorias de fornecedores X


forçado

X

62


forçado

X

Mobilização da sociedade em prol da erradicação do trabalho forçado,


X


Tabela 4.9 – Indicador existência de trabalho escravo no Fornecedor S


Para a análise da organização, considerou–se CNPJ do Fornecedor S referente a

organização.

Primeiramente, analisou-se os débitos trabalhistas em Tribunal Superior do Trabalho

(2016) e emitiu-se a certidão negativa de débito.

Em segundo, avaliou-se as pendências de tributos federais em Ministério da Fazenda

(2016) e retirou-se a certidão positiva com efeitos de negativa de débitos relativos aos tributos

federais e à divida ativa da União.

Depois, procurou-se os débitos tributários estaduais em Procuradoria Geral do Estado

de São Paulo (2016) e adquiriu-se a certidão negativa de débitos tributários não inscritos na

dívida ativa do Estado de São Paulo.

Com relação as multas por infração à legislação, pesquisou-se em Ministério do

Trabalho e Emprego (2016) e obteve-se a certidão positiva de débitos por infrações

trabalhistas, cuja se encontra no Anexo 7. Além disso, o Fornecedor S foi multada por

infração ã legislação devido a acusações de formação de cartel. A multa foi a maior registrada

na história por esse tipo de irregularidade totalizando US$ 1,7 bilhão aplicada pela Comissão

Europeia em 2008 (EUROPE, 2008).

Por fim, apresenta-se o indicador TR no Tabela 4.10:

Lista de verificação de cumprimento da legislação Sim Não

Débitos trabalhistas

X

63

Débitos relativos a tributos federais e dívida ativa da União

X

Débitos tributários da dívida ativa do Estado de São Paulo X

Multas por infração à legislação X

Fontes: Procuradoria Geral do Estado de São Paulo (2016), Ministério do Trabalho e Emprego (2016),

Tribunal Superior do Trabalho (2016) e Ministério da Fazenda (2016).

Tabela 4.10 – Indicador de cumprimento de legislação no Fornecedor S


Não há informações disponíveis para o cálculo do indicador. Procurou-se os dados em

sua página oficial e outros relatórios exibidos pela empresa, porém o Fornecedor S não

divulga informações sobre horas de treinamento fornecidas aos funcionários que poderia

aprimorar a análise da dimensão social desta.


O Fornecedor S investiu cerca de R$ 1,5 milhões em 2014 com treinamentos para

funcionário. Buscou-se valores mais recentes em sua página oficial e outros relatórios da

empresa, porém não foram encontradas mais informações dos investimentos para os anos

seguintes


O Fornecedor S participa de diversas ações de apoio às comunidades locais por meio

da Foundation do Fornecedor S. A iniciativa apoia três diferentes áreas: inserção profissional

de jovens carentes; construção, melhoria ou reforma de habitações de interesse social;

redução do consumo de energia e preservação ambiental em habitações de interesse social.

O instituto já apadrinhou mais de 95 projetos até o momento e há cerca de 100

colaboradores atualmente. Além disso, a organização oferece um orçamento de 1 milhão de

euros por ano para fundação.

65

5. DISCUSSÃO E CONSIDERAÇÕES FINAIS

Neste capítulo, discute-se os resultados obtidos e realiza-se a conclusão do trabalho

desenvolvido.

5.1. Discussão dos resultados obtidos

Após a apresentação dos resultados para os indicadores escolhidos dos fornecedores

Fornecedor B e Fornecedor S, nota-se que o autor encontrou algumas dificuldades com

relação ao cálculo destes. Ambos fornecedores não divulgam algumas informações em seus

endereços eletrônicos, tal qual, não publicam relatórios de sustentabilidade de seu negócio

como é feito pelas empresas envolvidas no setor sucroenergético analisado por Schiavon

(2014).

No parâmetro Diversidade e Equidade, não foram encontradas informações oficiais

dadas pelas próprias empresas para os indicadores DE1, DE3 e DE4. Com relação aos

indicadores de equidade salarial entre gêneros (DE1) e variação salarial entre funcionários

(DE2) utilizou-se para o cálculo outras ferramentas de busca online não oficiais, Love (2017)

e Indeed (2017). Para DE1, percebe-se que não há variação de salários entre gêneros pelas

duas empresa, portanto constata-se que as organizações se preocupam com a diversidade e

equidade em seu dia a dia. Outrossim, a variação salarial entre funcionários mostra que as

duas pagam o menor salário com valores acima do salário mínimo nacional, porém o

Fornecedor B oferece um salário mínimo um pouco mais digno para seus funcionários que a

Fornecedor S. É importante ressaltar que para estes indicadores as informações coletadas não

foram confirmadas pelas próprias empresas, assim os resultados exibidos podem ter sofrido

distorções.

Em respeito a diversidade racial (DE3), as organizações não divulgam nenhuma

informação sobre tais aspectos, como também, não foram encontrados informações em outras

ferramentas de busca online, Love (2017), Indeed (2017) e Projeto Integrado do Fornecedor B

(2017).

Por fim, em referência ao indicador DE2 sobre a média entre mulheres e homens. Este

foi o único item do parâmetro em que as empresas disponibilizam as informações oficiais. Ao

66

analisar as duas companhias, percebe-se uma discrepância entre os resultados obtidos. Para o

Fornecedor S, repara-se uma quantidade muito maior de colaboradores do sexo masculino que

demonstra que a empresa não empenha-se em manter um número equivalente de funcionários

dos dois gêneros. Por outro lado, o Fornecedor B propõe uma estratégia de empoderamento

feminino, assim, contrata mais mulheres para o processo produtivo fabril, gerando empregos e

renda familiar para estas. Devido a isto, a organização tem cerca de 90% de mulheres no total

de empregados.

Ainda considerando o DE2, é importante frisar que a equidade de gêneros nas

organizações não é uma questão apenas social. Pesquisas mostram que os resultados destas

igualdades extrapolam também para o âmbito econômico. Nos últimos anos, alguns estudos

demonstraram a correlação entre práticas de inclusão e resultados econômicos para as

empresas, destacando-se artigos como: Igualdade de Gênero e Desenvolvimento (2012) e

What Exactly is Racial Diversity? (2002).

Com relação ao critério Saúde e Segurança, ambas empresas divulgam os benefícios

oferecidos à seus empregados em seus endereços eletrônicos oficiais o que facilitou para

análise do indicador SA1. O Fornecedor S e Fornecedor B oferecem aos seus funcionários

benefícios como plano de saúde, atividades diárias para melhorar a qualidade de vida no

trabalho e estruturam órgãos destinados a cuidar da saúde física e mental dos colaboradores.

Porém, o Fornecedor S proporciona uma estrutura mais robusta que o Fornecedor B nesse

quesito, pois oferece incentivos a práticas de esportes e suporte a funcionários que desejam

parar de fumar.

No tocante aos indicadores SA2 e SA3, as duas companhias não divulgam

informações sobre acidentes e doenças ocupacionais registradas em seus negócios. Em busca

de informações o autor procurou processos registrados contra as empresas por acidentes ou

doenças em Tribunal (2017). Em referência a doenças ocupacionais não foram encontrados

processos para nenhuma das empresas. Contudo, para acidentes identificou-se 10 processos

por motivos de lesão durante o trabalho para Fornecedor B em 2016 e, para Fornecedor S, o

último acidente registrado foi no estado de São Paulo, no ano de 2011, com três acidentados.

Como os números encontrados não foram atestados pelas próprias empresas e não é possível

saber se há mais casos ou se os ocorridos realmente foram comprovados, o autor decidiu não

usar as informações para a avaliação social das organizações.

Com respeito ao parâmetro Direitos Humanos, ambos fornecedores divulgam seu

67

repúdio ao trabalho infantil e trabalho escravo e/ou forçado em seus códigos de conduta

localizados em suas páginas oficiais com fácil acesso. A fabricante de redes elétricas e a

fabricante de vidros atendem a maior parte dos itens para não existência do trabalho escravo e

infantil, exceto o desenvolvimento de iniciativas e mobilização da sociedade para apoiar a

erradicação das ilegalidades. Apenas para Fornecedor B, identificou-se uma iniciativa para

com a conscientização do trabalho infantil na escola “Nelson Strolli”. Nenhuma outra ação

por parte das empresas foram encontradas. No caso do trabalho escravo, para Fornecedor B,

os colaboradores não identificaram ações da empresa para com eles a fim de conscientizar a

proibição do trabalho forçado. Portanto, verifica-se que ambas empresas demonstram seu

repúdio ao trabalho infantil e escravo em sua cadeia de suprimentos, porém não transformam

isto em atitudes para com a sociedade.

Para o indicador TR do parâmetro Transparência, o autor teve facilidade e praticidade

em verificar os itens do check list proposto. O Fornecedor B possui apenas débitos tributários

da dívida ativa do Estado de São Paulo que foi confirmada em uma consulta na Procuradoria

Geral do Estado de São Paulo (2016). Para os outros itens do check lists foram encontrados

apenas negativas conforme mostrado nos Anexos 1,2 e 3. Por outro lado, averiguou-se que o

Fornecedor S exerceu um comportamento anticompetitivo com acusações de formação de

cartel que gerou uma multa no total de US$ 1,7 bilhões aplicada pela Comissão Europeia em

2008. Esta foi a maior multa registrada na história por esse tipo de irregularidade. A infração

cometida pela empresa é gravíssima e prejudica significativamente o resultado da avaliação

social deste parâmetro.

O critério capacitação de pessoas foi o quesito que encontrou-se mais dificuldades em

conseguir as informações para o cálculo dos indicadores. Nenhuma das empresas concedem

as horas de treinamento dadas aos seus funcionários nem o investimento feito com

capacitação de colaboradores. Detectou-se apenas alguns treinamentos que são realizados nas

empresas, porém as informações não são suficientes para obter o resultado dos indicadores

CP1 e CP2.

Por fim, no critério Filantropia, identificou-se muitos projetos realizados pelas

empresas para com as comunidades locais. Os projetos desenvolvidos pelos fornecedores

foram facilmente encontrados em suas páginas oficiais. Em 2017, o Fornecedor B se envolveu

em 6 diferentes ações sociais, desde atividades com crianças até mutirões para exames de

câncer de mama e próstata. Já o Fornecedor S criou a Fundação que participa de diversas

68

ações de apoio às comunidades locais. Esta Fundação apadrinhou mais de 95 projetos desde o

seu inicio e quase 100 colaboradores estão envolvidos atualmente. A organização ainda

oferece um orçamento de 1 milhão de euros por ano para o órgão. Assim sendo, nota-se que

ambas companhias esforçam-se à ajudar a sociedade com projetos sociais e possuem

iniciativas que afetam positivamente a população.

Em suma, o framework foi considerado prático e rápido para análise dos fornecedores,

entretanto não foi completamente efetivo na avaliação destes. Alguns indicadores, como

mostrados anteriormente, não puderam ser calculados devido a escassez de informações

fornecidas pelas empresas. O framework desenvolvido por Schiavon (2014) é efetivo para o

setor sucroenérgetico, contudo há dificuldades na disponibilidade de dados quando trata-se do

setor de eletrodomésticos linha branca, o que prejudica os resultados do framework. No setor

sucroenegértico é comum as empresas publicarem relatórios de sustentabilidade anualmente

que contemplam uma vasta análise da própria empresa, porém isto não é praticado da mesma

forma pelo setor de eletrodomésticos de linha branca. Esta diferença provocou as

inconsistências encontradas nos cálculos dos indicadores devido a falta de informação.

Durante a aplicação do framework utilizou-se duas empresas que fornecem diferentes

produtos à Empresa W. O Fornecedor S que fornece vidros e o Fornecedor B que é

fornecedora de redes elétricas. Esta escolha de diferentes produtos foi feita para mitigar os

riscos de adversidades na avaliação da dimensão social devido a problemas relacionados à um

produto especifico. Mesmo assim, encontrou-se, após a execução do framework, as mesmas

dificuldades de informações em ambas empresas. Nas duas companhias analisadas, percebeu-

se grandes barreiras em encontrar os indicadores DE3, SA2, SA3, CP1 e CP2. Isto prejudicou

a avaliação desses fornecedores.

Apesar destes indicadores terem problemas recorrentes em seus cálculos, eles são

considerados de extrema relevância para avaliação da dimensão social e não sugere-se

desconsiderá-los. Retirá-los do framework pode tornar o resultado menos preciso e confiável.

Para obtenção das informações desejadas, sugere-se entrar em contato diretamente com a

empresa e solicitar as informações não disponibilizadas. Caso não seja possível a organização

fornecer os dados, isto pode ser considerado nos resultados do framework como pontos

negativos para avaliação da empresa.

Por fim, como citado na apresentação do framework, o autor sugere algumas

modificações para adicionar questões não abordadas no trabalho original. Adicionou-se o

69

indicador de equidade salarial entre gêneros e diversidade racial, que são assuntos em apreço

atualmente. Ademais, com o intuito de facilitar o cálculo da ferramenta, adaptou-se o

indicador investimento em projetos sociais, pois considerou-se o envolvimento em projetos

sociais suficiente para análise do parâmetro Filantropia. Além do mais, uniu-se os dois

indicadores de Transparência em um só devido a similaridade da questão que os dois tratam.

5.2. Considerações finais

Atualmente, as empresas são exigidas a irem muito além da sua verdadeira

responsabilidade principal, como fazer produtos seguros, acessíveis, produzidos sem danos

ambientais, e de estimular seus funcionários a serem mais responsáveis. A responsabilidade

social é um tema em pauta na estruturação das organizações devido as vantagens competitivas

dadas à estas. Como exemplo, as empresas brasileiras engajadas nas causas sociais levam

vantagens em: disputa de clientes, contratação de talentos e na relação com fornecedores.

Além disso, um comportamento que extrapola as exigências legais agrega valor à imagem da

empresa, aumentando o vínculo e fidelizando os stakeholders.

Como apresentado durante o desenvolvimento do trabalho, esta responsabilidade

social encontra-se em diferentes quesitos, pode ser efetivada por meio do voluntariado de seus

profissionais, disponibilização de verbas, doação de produtos ou serviços, no sentido de

colaborar e, a médio e longo prazo, dar autonomia a essas instituições sociais. Não se trata

apenas de doar dinheiro, mas de mobilizar a empresa em prol de uma causa e fazer parcerias

bem articuladas com organizações da sociedade civil para estimular movimentos sociais

organizados cada vez mais autônomos.

Porém, quando tenta-se mensurar este quesito, esbarra-se em grande dificuldade. A

sustentabilidade social é a dimensão mais difícil de analisar, compreender, definir e

incorporar nas questões de sustentabilidade. Isto deve-se alguns fatores como: significado de

sustentabilidade social ainda não está claro e não é possível mensurá-lo devido a escassez de

informações na literatura; as preocupações e o conceito de sustentabilidade estão sempre mais

atrelados com os aspectos ambientais.

Em face desta realidade apresentada, a avaliação da dimensão social de organizações

precisa ser otimizada para que seja possível identificar empresas que podem ser utilizadas

como referência e bechmarking. Além disso, com frameworks eficientes, as empresas podem

70

discernir suas deficiências e excelências, realizando maiores investimentos onde há carências.

Com isso, o trabalho buscou identificar, aplicar e avaliar um framework prático e

eficaz para analisar a dimensão social dos fornecedores. Foi escolhido o proposto por Luis

Carlos Schiavon (2014) por abranger de forma completa todos os quesitos para avaliação

social dos fornecedores. Neste framework foram utilizados treze indicadores relacionados a

seis diferentes parâmetros, representados por: diversidade e equidade, direitos humanos,

saúde e segurança, transparência, capacitação de pessoas e filantropia.

Em seguida, optou-se por aplicar o framework em uma cadeia de suprimentos de uma

empresa do setor de eletrodomésticos de linha branca. Esta escolha foi devido ao

envolvimento do autor com a indústria deste mercado, o que motivou a obtenção de

informações para análise. Além disso, existe uma significativa participação dos

eletrodomésticos de linha branca na economia brasileira com cerca de 1,30% do PIB

brasileiro.

Para empresa focal, foi escolhida a Empresa W, a organização tem atuação global e é

líder de mercado na América Latina com um lucro líquido de R$312 milhões em 2016.

Com relação ao fornecedor, buscou-se identificar, dentro da célula em que o autor está

inserido, empresas de médio à grande porte que tivessem participação significativa de

abastecimento para Empresa W com uma relação de mais dois anos entre as partes. Com isso,

nomeou-se as empresas: Fornecedor B, fabricante de componentes elétricos e eletrônicos; e

Fornecedor S, fornecedora de vidros.

Posteriormente, a aplicação do framework foi exercida por meio do cálculo dos

indicadores apresentados buscando verificar as carências e as excelências da organização.

Durante esta aplicação foram feitos comentários com relação ao cálculo dos indicadores

propostos.

Por fim, discutiu-se os resultados obtidos, comentou-se os pontos fortes e pontos à

melhorar do trabalho. Ao final, identificou-se algumas oportunidades de melhorias, sugeriu-se

modificações e melhorias de alguns indicadores propostos, como também, abordagens

específicas para o cálculo de indicadores que poderiam gerar dificuldades.

Apesar da impossibilidade de se avaliar em todos os quesitos as empresas, verifica-se

que existem ganhos associados quando aplicado o framework para o setor de eletrodomésticos

de linha branca. É possível identificar o nível de envolvimento das empresas com as causas

71

sociais e sua preocupação para com elas.

Como dito anteriormente, o levantamento de dados foi uma difícil etapa durante a

realização deste trabalho. Em função da indisponibilidade de algumas informações e do

tempo para conclusão desta dissertação, recomenda-se para trabalhos futuros a incorporação

do framework proposto para fornecedores internacionais e outros segmentos da indústria além

dos apresentados: sucroenergético e eletrodomésticos de linha branca. Assim, será possível

aprimorar e analisar a viabilidade do framework progressivamente.

73

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