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FAQ - Faculdade XV de Agosto TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO ANÁLISE MOTIVACIONAL DE AMBIENTE DE TRABALHO EM UMA CONCESSIONÁRIA VOLKSWAGEM. Marcelo Augusto Pereira Socorro - 2005

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FAQ - Faculdade XV de Agosto

TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO

ANÁLISE MOTIVACIONAL DE AMBIENTE DE TRABALHO EM UMA CONCESSIONÁRIA

VOLKSWAGEM.

Marcelo Augusto Pereira

Socorro - 2005

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FAQ - Faculdade XV de Agosto

ANÁLISE MOTIVACIONAL DE AMBIENTE DE TRABALHO EM UMA CONCESSIONÁRIA

VOLKSWAGEM.

Aluno: Marcelo Augusto Pereira Orientador: Ms. Luiz Antonio Fernandes

Trabalho de conclusão de curso

apresentado à Faculdade XV de Agosto,

Curso de Administração, como parte dos

requisitos para colação de grau e obtenção

do diploma de administrador de empresas.

Socorro - 2005

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Sumário. 1 - Introdução................................................................................................................... 6

1.1 - Empresa analisada.............................................................................................. 6

2 - Referencial Teórico..................................................................................................... 9

2.1 - A influência das necessidades sobre o desempenho..........................................9

2.1.1 - Motivos Internos.................................................................................... 10

2.2 - Motivos externos............................................................................................... 11

2.2.1 - Clima do ambiente................................................................................ 12

2.2.2 – Nível de informação.............................................................................. 12

2.3 - Teoria das hierarquias das necessidades de Maslow....................................... 13

2.3.1 - A colocação de Maslow......................................................................... 15

3- Metodologia................................................................................................................ 17

4- Resultados................................................................................................................. 20

4.1 - Discussão dos resultados................................................................................. 22

5 - Considerações finais................................................................................................. 24

6 – Referência bibliográfica............................................................................................ 25

7– Anexos....................................................................................................................... 27

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Agradecimentos.

Primeiramente, Agradeço a Deus por mais esta conquista tão desejada.

A minha esposa, meu filho, aos meus sogros e cunhada pelo incentivo

especial dedicado a mim, e pelo apoio que depositaram à minha pessoa.

Aos professores pela dedicação e carinho com que transmitiram seus

conhecimentos e a todos aqueles que de alguma forma contribuíram para que fosse

possível a realização deste momento de glória e crescimento pessoal.

É com muita alegria e satisfação que agradeço também às outras inúmeras

pessoas que contribuíram para a elaboração deste; sem esta ajuda provavelmente

não seria possível à conclusão do estudo.

Este agradecimento se torna coletivo, mas de uma forma muito especial

marca um período que ficará para sempre guardado no meu coração.

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Resumo

Na busca por compreender os mecanismos atuantes na motivação dos

homens, fizeram com que em 2000, tivesse contato com as primeiras traduções dos

textos do consagrado psicólogo britânico Abraham Maslow, e outras diversas

abordagens da motivação humana onde todos estão de acordo em que os homens

trabalham para satisfazer suas necessidades para um objetivo comum ou em prol da

coletividade. O desafio começa no momento em que procura – se firmar quais são

estas necessidades do indivíduo.

Este estudo vem de encontro a este velho anseio de compreensão dos meios

de motivação, sustentada na visão do homem racional, dotado de desejos e impulsos,

onde os motivos internos e externos são fortes influenciadores da personalidade

humana, provocando o indivíduo a buscar realização de suas necessidades

insatisfeitas. Esta é a característica determinante deste estudo, onde – se aborda

teorias motivacionais que deram embasamento ao conteúdo a uma pesquisa que busca

através do motivograma de Maslow, reconhecer qual é o nível de motivação dos

colaboradores pesquisados e se suas necessidades estão relacionadas, buscando

assim estímulos que possam movê-los em direção ao atendimento de suas

necessidades, possibilitando avaliação dos motivos que os afetam. Ao mesmo tempo

provocar espontaneamente o aumento das possibilidades de se atingirem os objetivos

financeiros da organização.

Através da análise de relacionamento dos níveis de necessidades dos

colaboradores pesquisados, obtivemos informações preciosas, necessárias para uma

eficiente gestão administrativa na atual conjuntura econômica em que nosso país

atravessa, onde os valores morais precisam ser valorizados em busca de um objetivo

comum em prol da coletividade organizacional.

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1 – Introdução.

Dentro do contexto organizacional torna - se oportuno compreendermos de

forma científica, como as empresas podem contribuir para que o trabalhador motivado

corresponda às expectativas que são lançadas sobre ele, tendo assim um quadro

funcional mais dinâmico e comprometido com os resultados. Neste cenário competitivo,

cada vez mais os colaboradores são o diferencial de uma empresa para outra.

Conhecendo o poder da motivação sobre a realidade nas organizações e a

sua importância na realização de objetivos. Observa - se neste estudo as origens que

reproduzem os meios para o desenvolvimento da motivação nos diversos níveis

hierárquicos da empresa interferindo nos resultados financeiros.

Portanto é de vital importância à análise e o esclarecimento dos meios

motivacionais que contribuem ou não para um quadro funcional motivado e receptivo.

1.1 - A empresa analisada.

A empresa do estudo é uma organização familiar fundada em 1962, tornando-

se ao longo destes anos referência na prestação de serviços e venda de veículos

novos. Sua concepção se deu devido ao mercado consumidor carente na região, por

uma assistência adequada a seus veículos Volkswagen.

Em 1979 sua administração foi substituída por novos proprietários, que deram

novo impulso e prestígio à empresa. Em 1995, teve sua composição novamente

alterada pela agregação de mais um sócio com novas idéias reestruturando

potencialmente a organização. Hoje é um distribuidor autorizado da marca Volkswagen

na cidade e região com 43 anos de experiência no mercado em que atua. Conta com

colaboradores que são treinados pela montadora que representa. A empresa possui 28

(vinte e oito) funcionários com uma classificação de pequeno porte. Segundo o Sebrae

(apud Fernandes, 2004. p. 23 ) para indústrias é caracterizado micro empresas aquelas

que tiverem em seu quadro de colaboradores um número menor ou igual a 19

(dezenove), e de pequeno porte, as que tiverem entre 20 (vinte) a 99 (noventa e nove)

funcionários, este intervalo é o que justifica a classificação indicada para a empresa

estudada.

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Seus níveis hierárquicos estão dispostos numa lógica funcional, obedecendo

a uma hierarquia relativamente simples, onde a comunicação interna é

predominantemente informal contribuindo para a agilidade do processo desta empresa

de vendas e prestação de serviços. A seguir podemos observar o organograma na

apresentação da figura 1.

técnica

Diretor administrativo

Contabilidade Acessória J. contábil

Centro de process. dados

Gerente de assist. Gerente de peças Gerente de vendas

Recepcionista Balconista Recepcionista Secretária

Estoquista Vendedor A Motorista Lavador

Chefe dos mecânicos Chefe de lanternagem Vendedor B

Mecânicos Pintores

Funileiros

Figura 1 – Organograma da revenda Volkswagen.

Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor

Na empresa destacada no organograma (figura 1) observa - se algo em

comum com as demais organizações, o nível de motivação é fator inerente a todos os

seres humanos provocando aumento ou perdas na produtividade e na qualidade do

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produto final. O problema que emerge desta visão investigativa atinge a todos os

colaboradores, sem distinção de cor ou raça.

Questiona - se: Qual é o nível de motivação dos colaboradores pesquisados, e se estes

níveis estão correlacionados entre si, segundo a teoria de Maslow?

A importância desta avaliação cria possibilidades aos administradores da

empresa nortear-se, tornando este estudo algo de significativo ao conteúdo intelectual

da empresa. O objetivo deste estudo tem como prioridade avaliar e analisar os meios

para aumentar os motivos que levam os funcionários a estarem motivados para

exercerem suas atividades e supostamente o crescimento da produtividade.

Isto fez com que à avaliação de uma célula de trabalho fosse investigada

devida sua importância no retorno financeiro da empresa. A estrutura utilizada para o

estudo é coordenada por um gerente de assistência técnica e dispõem dos seguintes

subordinados:

Uma secretária, dois chefes de seção, um recepcionista, cinco mecânicos,

dois pintores, um montador/ polidor, um funileiro, um motorista, e um lavador de

veículos.

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2- Referencial teórico. A seguir será analisada parte da obra de autores mais citados e criticados por

estudiosos de comportamento organizacional, no intuito de elucidar o problema.

2.1 – A influência das necessidades sobre o desempenho. Numa visão abrangente, dos estudos de Maslow (1954) pode se dizer que existem

duas forças extremas que mobilizam o homem para a ação. A eliminação do

desconforto e a busca do conforto, ou superação de crises e a criação do futuro do seu

sonho.

As teorias utilizadas para o estudo destas forças de mobilização do homem à

ação são as mais aceitas para explicar os fatores que o impulsionam, e abrange os

aspectos físicos e psicológicos, com atuação simultânea no comportamento, porém

com reações isoladas intensas ou amenas de acordo com a carência de cada

colaborador.

Para compreendermos os meios que se fazem necessários ao

desenvolvimento da motivação, há necessidade de entender quais são os motivos que

influenciam no desempenho das tarefas, dividindo - os em dois grupos:

A-– Motivos Internos = Aqueles que surgem das próprias pessoas.

B-– Motivos Externos = Criados pela situação ou ambiente em que se encontra.

Mot s

Pessoa ivos Interno

Situação/AmbienteMotivos Externos

Desempenho

Figura 2 - Motivos internos e externos afetam diretamente o desempenho.

Fonte: Maximiniano (2000. p. 348).

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2.1.1 - Motivos internos.

Segundo Maslow (1954) o desempenho vai depender da aptidão natural do

indivíduo para a tarefa, e da habilidade aprendida e desenvolvida ao longo da sua

carreira. O desempenho vai depender de fatores situacionais como: relações familiares,

ambientes de trabalho, nível de stress, qualidade dos equipamentos disponíveis, entre

outros, finalmente necessitará do quanto à execução da tarefa o estimula

emocionalmente e se é visto por ele como um meio de alcançar algum objetivo

pessoal. A este estímulo interno que dirige o comportamento do indivíduo de forma

direcionada e consciente, visando preencher uma necessidade ou alcançar uma meta

pré-determinada, a isto chamamos de motivação.

No nível de motivação de cada colaboradores, podemos conhecer as

possíveis razões que os levam a se comportarem de determinadas formas e maneira

inconsciente e ocultas, pois todo comportamento humano é motivado por algum desejo

ou necessidade. Determinar os motivos internos do comportamento é fator de grande

valia.

“A natureza superior do homem repousa sobre a natureza inferior do homem,

precisando desta última como alicerce e desmoronando se esse alicerce lhe faltar.

Quer dizer para a grande massa da humanidade, a natureza superior do homem e

inconcebível sem uma natureza inferior satisfeita com sua base”. MASLOW, (1968.

p. 208) apud Fadiman; Frager, ( 1979. p. 208).

Os motivos internos são necessidades, aptidões, interesses, valores e

habilidades das pessoas, que os fazem capaz de realizar tarefas. São impulsos

interiores de natureza fisiológica e psicológica afetadas por fatores sociológicos como

os grupos ou a comunidade de que se faz parte.

Analisadas essas influências pela visão da teoria da hierarquia das

necessidades, estudada por Maslow (1954. p. 23) que afirma ‘’o comportamento

humano é motivado por um estado de carência, buscando satisfazer esse estado de

necessidade’’, por exemplo: a fome motiva o organismo à indução do indivíduo na

procura de alimentos.

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Na figura 3, pode - se observar as duas condições citadas por Maslow sobre

o comportamento humano num estado de carência.

ALIMENTO ABRIGO

SEGURANÇA

NECESSIDADES SECUNDÁRIAS

A busca por realização

NECESSIDADES BÁSICAS

2.2 – Motivos externos.

São estímulos externos ou incentivos que

que a pessoa persegue para satisfazer suas neces

alcançados, por exemplo:

• Escala de progressão salarial.

• Elogio ou exortação feito por um superior.

• Desafio proposto a ser atingido.

• Expectativa de um prêmio, etc.

Segundo Hezberg (apud LÓPEZ, 1988, p. 4

dos fatores higiênicos cria um clima psicológico e ma

relação entre colegas e o ambiente físico, melhor s

maior à satisfação do colaborador.

AUTO-REALIZAÇÃO

ESTIMA - ALHEIA AUTO - ESTIMA

Figura 3 - Tipos de necessidades humanas.

Fonte: Adaptado de Hersey; Blanchard (1986. p. 26 - 27).

o ambiente oferece ou objetivos

sidades ou interesses a serem

81 - 487), afirma que a presença

terial saudável. Quanto melhor a

erá o clima, conseqüentemente

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O ambiente de trabalho produz satisfação por si próprio, mas não induz a um

estado de motivação para o trabalho, para que isso ocorra é necessário à satisfação do

colaborador com seu trabalho.

Apesar de estar motivado pelo trabalho com a combinação do ambiente de

trabalho, para que os fatores motivacionais sejam eficazes é preciso haver uma

inserção a uma função de acordo com suas habilidades e aptidões.

Tendo como base toda esta teoria aplicada, o desenvolvimento da motivação

conta com o apoio de fatores auxiliares como o clima do ambiente, o nível de

informações necessárias para o desenvolvimento da atividade e o feedback.

2.2.1 – Clima do ambiente. É a atmosfera psicológica criada pelos chefes, gerentes e diretores. Compreendendo

em: a maneira de falar, tom de voz expressão corporal, cordialidade com que se

comunica.

“Quanto mais forte a impressão criada, mais confiante e aberto serão os

canais comunicativos. O colaborador sente - se mais propenso a responder

positivamente a essa confiança. Nota - se que esta atmosfera induz as pessoas a um

nível menor de stress ocasionado pelo exercício da função” (MAXIMINIANO, 2000. p.

368).

2.2.2 – Nível de informação.

A quantidade de informação disponibilizada aos colaboradores transmite

segurança e expectativas positivas, ajudando - os no crescimento profissional. As

informações fluem de acordo com as habilidades e funções, podendo qualquer uma das

equipes se informar, para elucidação ou ajuda no problema do momento. A gerência

pode ajudar no desenvolvimento das atividades mantendo - os informado sobre seu

desempenho, sobre possíveis melhorias na realização de suas tarefas, usando gráficos,

reuniões periódicas, relatórios semanais, esta metodologia de trabalho mantém uma

sinergia na empresa, alavancando a produção. (MAXIMINIANO, 2004. p. 368).

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2.3 – Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow.

Foi à primeira teoria de conteúdo a ser amplamente divulgado, segundo

Maximiano (2003) e fornecem a primeira explicação que agrega valor ao papel dos

motivos internos na motivação. Este raciocínio difunde a idéia que o comportamento

humano é motivado por estímulos interiores chamados de necessidades ou carência.

As pessoas agem das mais diversas formas no detrimento de seus anseios. Segundo

esta teoria todas as nossas principais necessidades podem ser agrupadas em cinco

conjuntos, segundo Maslow são elas:

• Necessidades fisiológicas ou básicas;

• Necessidades de segurança;

• Necessidades sociais;

• Necessidades de estima;

• Necessidade de auto - realização.

Segundo Maslow (1954, p. 96); os conteúdos destes conjuntos de

necessidades seriam:

Necessidades Fisiológicas: Teoria – Está relacionada diretamente ao extinto de sobrevivência conduzem

o comportamento do ser quando estão insatisfeitos.

Exemplo – Pagamento, férias, períodos de descanso, qualidade de ambiente

físico, alimentação, moradia, etc.

Necessidade de segurança: Teoria – A busca por proteção e estabilidade controle do padrão de

mudanças mantém o colaborador na dependência do vínculo empregatício.

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Exemplo – condições seguras de trabalho, planos de carreira, indenização,

por demissões, pensão, aposentadoria, seguro de vida, assistência médico -

hospitalar, etc.

Necessidades sociais: Teoria – Basicamente está relacionada ao ser aceito na sociedade grupo ou

associação ao qual pertence, é força motivadora do comportamento do

colaborador.

Exemplo – Grupos de trabalhos formais e informais, participar de atividades

em clubes, participar de atividades sociais patrocinadas pela empresa ou

comunidade, sentimento de aceitação na sociedade ou no meio de

convivência, etc.

Necessidade de auto - estima: Teoria – Refere - se à forma que o indivíduo se auto-avalia usando como

parâmetro o meio em que atua ou vive, e a maneira de aceitação pelos seus

companheiros de sua personalidade.

Exemplo – Autoconfiança em si próprio, ser prestigiado, ter poder, títulos

recebidos, elogios oriundos de superiores e amigos, prêmios, reconhecimento

por um ato ou serviço prestado, etc.

Necessidade de auto - realização: Teoria – Esta condição é observada em indivíduos onde as outras

necessidades estão saciadas ou ao contento do colaborador, esta condição

requer o melhor de si e ao mesmo tempo se sentir realizado com seus feitos.

Exemplo – Desenvolvimento de habilidade impotências e potenciais do

indivíduo, desenvolver trabalhos criativos, completar atribuições desafiadoras,

realizar missões com sucesso, etc.

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Na figura 4 abaixo estão os conjuntos de necessidades humanas estudadas

por Maslow, e representadas na forma de uma pirâmide segundo seus conceitos

motivacionais.

NECESSIDADES DE AUTO-REALIZAÇÃO NECESSIDADES DE AUTO-ESTIMA NECESSIDADES SOCIAIS NECESSIDADES DE SEGURANÇA NECESSIDADES FISIOLÓGICAS

2.3.1 – A co

De a

profissional e

privações de a

insatisfações,

As

podendo apen

suprir o indivíd

autor classific

consideração

Figura 4 - Pirâmide das necessidades humanas, segundo Maslow.

Fonte: Maslow (1954. p.96). apud Maximiano (2004. p. 271).

laboração de Maslow.

cordo com os estudos Maslow (1954) observa - se que o desequilíbrio

psicológico do funcionário ocorre devido à carência causada pelas

lgumas das necessidades básicas não saciadas, levando as privações e

reduzindo com isto sua capacidade produtiva.

necessidades básicas estão relacionadas a todo comportamento humano

as variar de acordo com a quantidade de estímulos necessários para

uo. A hierarquia das necessidades surge como conceito à medida que o

a suas categorias como superiores e inferiores, e faz a seguinte

sobre a sua dinâmica. “Mas o que acontece aos desejos de um homem

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quando há suficiente pão e quando sua barriga está cronicamente cheia? (MASLOW,

1954. p. 83)”. Outras necessidades (superiores) emergem ao mesmo tempo e estas

dominam o organismo, mais do que a fome fisiológica. E quando estas são satisfeitas

por sua vez, novamente novas necessidades (e ainda mais superiores) emergem.

“Isto é o que quero dizer, quando afirmo que as necessidades humanas

básicas estão organizadas em uma hierarquia de relativa preponderância (MASLOW,

1954. p. 83)”.

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3- Metodologia.

No estudo executado o pesquisador observou, mas também atuou no objetivo

buscando resolver um problema específico e constituir conhecimento de causa,

havendo cooperação entre pesquisado e o pesquisador no entendimento, planejamento

e implantação de possíveis mudanças. Desta forma caracteriza-se uma pesquisa -

ação, segundo Thiollent (1985. p.19, apud. PEDRINI, 1997. p. 261), lembra que há três

aspectos atingidos pela pesquisa - ação: Resolução de problemas, tomada de

consciência e produção de conhecimento.

Para melhor compreender o funcionamento da pesquisa com o intuito de

avaliar o grupo, aplicou - se o instrumento desenvolvido por Maslow (1954) (Anexo 1) o

motivograma, que busca classificar o nível de necessidades de cada indivíduo, e em

que posição se encontra sua satisfação em relação à classificação feita. Sua

composição foi elaborada através de três páginas. Cada uma das páginas contém dez

perguntas. Cada pergunta possibilita ao pesquisado optar entre duas alternativas, mas

não havendo resposta correta, e sim a possibilidade de opinar por aquela que mais se

identificasse com o seu perfil.

A estrutura da pesquisa está entrelaçada numa condição em que o

pesquisado não encontra espaços para respostas sem condição de análise da sua

realidade devido à formulação do motivograma com fundo psicológico desenvolvido

pelo psicólogo Abraham Maslow, criando condições de análise dos pontos deficitários

dos grupos estudados.

Para amostragem da pesquisa foram selecionadas algumas seções para

participarem da avaliação na empresa representante dos produtos e serviços da

montadora Volkswagen, que possui um total de 28 (vinte e oito) colaboradores, sendo

que deste número foi utilizado um total de 13 (treze), selecionados de forma aleatória

compondo assim uma amostragem de 46% (quarenta e seis por cento) do total de

funcionários. Todos os pesquisados da amostra são do sexo masculino, com idade

compreendida entre a faixa etária de 20 a 56 anos. A escolaridade do grupo não é

homogenia, mas tais fatores não comprometeram a realização dos estudos, apenas

modificou a abrangência da visão dos entrevistados.

A variação no desenvolvimento das atividades dos colaboradores,

confirmada através do rendimento mensal da empresa demonstra a necessidade de

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avaliação dos motivos que provocam a perda da motivação das equipes para a

produção de meios e serviços na obtenção de recursos financeiros.

Os questionários foram entregues dentro de envelopes de forma ao portador

sem nenhuma identificação prévia, nem a obrigatoriedade da devolução, não houve

conhecimento registrado de qual colaborador deixou de entregar a pesquisa, nem data

ou hora de efetuar a entrega na urna, previamente localizada em um lugar discreto para

facilitar a devolução. Dos treze envelopes contendo três páginas cada um, foi recolhido

da urna apenas onze envelopes dos quais após análise para validação das respostas

da pesquisa observou - se o aproveitamento de 100% da amostra colhida. Desta forma

foram envolvidos 39% (trinta e nove por cento) da população da empresa pesquisada.

A análise dos questionários (anexo - 1) é iniciada pela observação da planilha

(anexo - 4) elaborada por Maslow (1954) para formulação de posteriores análises.

A mecânica funcional da pesquisa compreende em transferir as alternativas

assinaladas pelo colaborador no anexo 1, para a planilha de tabulação das respostas

(anexo - 2), onde para cada pergunta assinalada há um valor numérico indicado pela

planilha de tabulação de valores das respostas (anexos - 4). Próximo passo constitui

em totalizar os valores da planilha de tabulação (anexo - 2), coluna por coluna. Esta

totalização deve ser transferida para o gráfico do motivograma (anexo - 3) na forma de

pontos cada coluna na sua respectiva seqüência, o passo seguinte constitui em ligar

estes pontos formando assim uma visualização da pesquisa através de um gráfico de

linhas.

Através do apoio da seqüência de tabulações, e do gráfico contidos no

questionário de avaliação motivacional de Maslow (1954), é que foi possível a análise

dos resultados. Por meios destes dados parcialmente processados o passo seguinte foi

utilizar como ferramenta de análise a correlação, esta ferramenta foi utilizada para a

investigação e abordagem na pesquisa, segundo Stevenson (1981. p. 341) para análise

de relacionamentos entre as variáveis, a análise de correlação do r de Pearson é a

mais indicada para estudo em que procura - se determinar quais as variáveis

potencialmente importantes no grau de relacionamento entre as necessidades.

Segundo Malhotra (1999. p. 455) os índices de correlação de Pearson são

índices que servem para determinar se existe uma relação linear entre duas ou mais

variáveis, indica o grau em que uma variável “x” está relacionada com uma variável “y”,

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é também conhecido como coeficiente de correlação de Pearson. Sendo que o

coeficiente representado pela letra r, e varia de –1 a 1. E é maior o grau de correlação

entre as variáveis quanto mais próximo dos extremos estiver esse índice.

Segundo Toledo; e Ovalle (1995. p. 413 - 414), a correlação é considerada

negativa quando valores da variável x estiverem associados a valores decrescentes da

variável y, ou valores decrescentes de x associados a valores crescentes da variável y.

E positiva quando os valores crescentes de x estiverem associados a valores

crescentes de y, ou valores decrescentes de x estiverem associados a valores

decrescentes da variável de y.

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4 – Resultados.

Na tabela 1, estão os valores extraídos dos questionários aplicados na

pesquisa de análise motivacional, quanto maior a nota que obteve em cada

necessidade mais satisfeito está o colaborador. Cada colaborador obteve sua

classificação por níveis de satisfação de suas necessidades básicas e secundárias

subdividida em: necessidades fisiológicas, segurança, sociais, auto - estima e auto -

realização com uma nota global totalizada para análises posterior não necessariamente

neste estudo.

Nº. part/ante V W X Y Z soma

1 5 9 19 4 17 54

2 5 4 19 3 21 52

3 3 6 25 9 6 49

4 6 4 22 4 10 46

5 3 12 8 8 14 45

6 4 9 12 7 11 43

7 8 6 14 9 4 41

8 3 8 13 7 12 43

9 3 10 11 7 12 43

10 6 6 10 6 9 37

11 6 7 12 8 5 38

Fisi

ológ

icas

Segu

ranç

a

Soci

al

Aut

o - e

stim

a

Auto

- re

aliz

ação

Not

a gl

obal

de

Cad

a co

labo

rado

r

Tabela 1 – Resultados extraídos do motivograma, questionário aplicado na

pesquisa de análise motivacional, anexo 1. Fonte: Dados da pesquisa aplicada pelo autor.

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Analisando a figura 1, podemos verificar as desigualdades de satisfação dos

diversos níveis motivacionais, onde apenas as necessidades sociais e de auto -

realização se encontra acima da média dos demais.

Quanto menor for a classificação do pesquisado na escala do gráfico da

figura 1, maiores deverão ser suas necessidades insatisfeitas.

Nível Motivacional30

Formulário 1 25 Formulário 2

Formulário 3 20Formulário 4

15 Formulário 5 Formulário 6

10Formulário 7 Formulário 8 5Formulário 9

0 Formulário10 Segurança Fisiológicas Sociais Auto-estima Auto-realização Formulário11

Nível das necessidades insatisfeitas

A insatisf

de motivação qu

suprimentos para o

de uma base, é pre

correlacionadas, ou

A tabela

dos r, de pearson e

Figura 1 - Gráfico extraído dos valores resultante da tabela 1.

Fonte: Dados da pesquisa aplicada pelo autor.

ação do saciar – se de suas necessidades básicas pode levar a falta

ando não supridas, e as necessidades secundárias oferece

indivíduo se motivar, portanto a necessidade secundária necessita

ciso conhecer mais para afirmar se as necessidades avaliadas estão

não há correlação entre elas que possam ser avaliadas.

2 mostra os resultados da análise dos coeficientes de correlação

fetuadas pelo software Excel, com dados extraídos da tabela 1.

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Fisiológica Segurança Social Auto-estima Seguran. r= -0,569 Sociais. r= 0,055 -0,619 Auto-est. r= - 0,126 0,364 -0,321 Auto-real. r= -0,349 0,141 0,054 -0,756

Tabela 2 - Resultados dos coeficientes de correlação dos r de Pearson.

Fonte: Dados da pesquisa após o uso do software Excel.

Podemos concluir com auxílio do software Excel por meio dos índices de

correlação que não existe correlação significativa entre as variáveis, onde se obteve

valores inferiores há - 0,569. Então com um nível de significância de até - 0,569

podemos observar a correlação siguinificativa entre os níveis das necessidades

analisados no estudo com uma probabilidade de 99% de estarem relacionadas entre si.

4.1 – Discussão dos resultados.

Observa - se através dos dados da (figura 1) uma forte incidência de

colaboradores com suas necessidades insatisfeitas, estes fenômenos, evidenciam fatos

de que os fatores que mais afetam as atividades do trabalho também são os que mais

desmotivam, estes fatores formam um grupo de necessidades, as necessidades

fisiológicas, necessidades de segurança e as necessidades sociais. Dos 100%

colaboradores analisado na amostragem, 55% situa-se numa condição de privações

das suas necessidades básicas para sua manutenção, sendo um forte aliado a

desmotivação do restante do grupo.

Outra condição bastante representativa é observada na amostra, que

somente 45% dos colaboradores pesquisados tem suas necessidades de auto - estima

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e auto-realização saciadas, exercendo assim uma baixa influência sobre o meio. Essas

necessidades exercem função de motivadoras quando satisfeitas.

Podemos observar de forma global, porém este estudo não pretende analisar

de forma generalista. Através dos estudos da tabela 2 conclui - se que as necessidades

estão correlacionadas como Maslow havia analisado em seus ensaios.

Social x segurança: Com um fator estatístico de -0, 619, e podemos afirmar

que existe correlação, e que, conforme se aumenta à necessidade de Sociais, diminui a

necessidade de Segurança.

Outra observação se faz nas necessidades de auto - realização x auto -

estima: Com um fator estatístico de -0, 756, podemos afirmar que existe correlação, e

que, conforme aumenta - se à necessidade de auto - realização, diminui a necessidade

de auto - estima.

Em segurança x fisiológica obteve – se um fator estatístico de -0, 569,

podendo afirmar que existe correlação, e que conforme se aumenta à necessidade de

Segurança, diminui a necessidade Fisiológica.

Estas afirmações nos habilitam a dizer que a teoria da hierarquia das

necessidades estudadas por Maslow fica comprovada nesta pesquisa, através do uso

da ferramenta estatística do coeficiente de correlação de Pearson, tornando possível

observar que as necessidades humanas estão relacionadas entre si, e as condições de

satisfação das necessidades de cada um, pode ser analisadas influenciadas e

trabalhadas na busca de supri - las com o auxílio do setor empresarial competente na

busca de atingir os objetivos.

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5 – Considerações finais.

Os estudos da motivação são infinitamente complexos, e a psicologia vem

evoluindo para a compreensão deste processo, onde o perfil motivado e composto de

inúmeros componentes, e as teorias contribuíram para explicar este fenômeno.

A questão do nível de motivação abordada é identificada através das análises

motivacionais, mas podendo não repetir os resultados atuais devido à intensa influência

dos motivos externos na realidade dos colaboradores, outro fator importante observa -

se nos princípios estruturais da pesquisa onde não se encontram regularidades para

análises mais profundas, portanto não podendo ser empregada como princípio

indicativo para se recomendar políticas de gestão.

Porém tais fatores atenuam nossa atenção para as necessidades primárias

no intuito de buscar a contemplação do saciar - se dos colaboradores no ímpeto de

motivá - los à realizarem suas tarefas com mais apreço e dedicação aumentando sua

disposição e a produtividade. Tal contribuição transforma o ambiente de trabalho num

local de observações às necessidades básicas dos colaboradores. Isto, porém

demanda compreendermos e aceitarmos o desafio de administrar pessoas com

diversidades culturais e econômicas, desvendar e solucionar problemas.

Portanto fica evidenciado que o nível de motivação pode ser influenciado de

forma positiva ou negativa dependendo dos meios utilizados para assistenciar o

colaborador exemplo: cesta básica, assistência médica, auxílio medicamentos e outros.

Essas contribuições influenciam diretamente nos fatores que desmotivam o colaborador

dando a este a condição de realizar-se nas necessidades básicas, e oferece

suplementos para o indivíduo se motivar. Uma vez que comprovou - se o

relacionamento das necessidades humanas, nos envolvidos no estudo elaborado

segundo a teoria de Maslow.

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Referência Bibliográfica FERNANDES, Luiz Antônio. Sistema de informação para gestão de logística de apoio à produção: e estudo em malharias de micro e pequeno porte do município de

Socorro. Varginha: M.G. FACECA, 2004. p.23 (Dissertação de Mestrado em

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HERSEY, Paul; BLANCHARD, Kenneth H. Psicologia para administradores São

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LOPES, Juan Antonio Pérez. Administração de empresas, recursos humanos. 5. ed.

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MALHOTRA, N. K. Pesquisa de marketing uma orientação aplicada. Porto Alegre,

RS: Bookman, 1999. p.455.

MASLOW, Abraham A. Motivation and personality. New York: Harper & Brothers,

1954. p. 19 – 396.

MAXIMIANO, C. A. Antônio. Introdução à administração. 5. ed. São Paulo: Atlas,

2000. p. 345 -382.

_______._______ 6. ed. revisada e ampliada, São Paulo: Atlas, 2003. p.267-287.

_______._______ 6. ed. revista e ampliada, São Paulo: Atlas, 2004. p. 271- 368.

PEDRINI, Alexandre de Gusmão (org.) Educação ambiental: reflexões e práticas

contemporânea. Petrópolis, RJ: Vozes, 1997. p. 261.

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SILVA, Reinaldo O. Teorias da administração. São Paulo: Pioneira, 2002. p.229 –

230.

STEVENSON, William J. Estatística aplicada à administração. São Paulo: Harbra,

1981. p. 341.

TOLEDO, Geraldo Luciano; OVALLE, Ivo Izidoro. Estatística básica. 2. ed. São Paulo:

Atlas, 1995. p.413 – 414.

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Anexos

O documento seguinte é parte integrante da pesquisa afetuada para apreciação do estudo.

Anexos – 1.

Questionário motivacional

1. O que mais incentiva e estimula o meu desempenho é: V ( ) um salário compatível com as minhas necessidades básicas e as de minha família.

Z ( ) a oportunidade de testar a minha própria capacidade e ter acesso aos meus resultados.

2. Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro aquela

que: W ( ) me oferecer normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantias de estabilidade, e assegurar - me privilégios mais amplos de assistência médico-hospitalar. Z ( ) me proporcionar autonomia para criar, liberdade para experimentar e autoridade para inovar.

3. O tipo de subordinado que mais me irrita é aquele que: V ( ) não valoriza as boas condições ambientais de trabalho que lhe são oferecidas (instalações físicas confortáveis, bem iluminadas, restaurante interno, etc.). Y ( ) não me confere o devido respeito e consideração.

4. Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e eficiência quando: V ( ) recebo um salário compatível com as minhas necessidades básicas e as de minha família. X ( ) mantenho um relacionamento cordial e harmonioso com os meus colegas, superior e meus subordinados, bem como a convicção de que sou bem aceito por eles.

5. Se na minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos, darei preferência àquele que: W ( ) me oferecer normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantias de estabilidade, e assegurar - me privilégios mais amplos de assistência médico -hospitalar. Y ( ) me conferir maior prestígio e poder.

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6. A minha produtividade pode ser prejudicada quando:

X ( ) me delegam responsabilidade que exige a minha dedicação pessoal, e fico privado de compartilhar minhas idéias com os meus companheiros. Z ( ) as minhas responsabilidades atuais deixarem de apresentar um desafio.

7. O que mais incentiva e estimula o meu desempenho é: X ( ) o reconhecimento que me conferem exclusivamente em função dos meus méritos. W ( ) um supervisor imediato em que eu possa confiar, condições de trabalho bem organizadas, e um ambiente de trabalho onde quase tudo já foi previsto e planejado.

8. Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro aquela que: X ( ) me convidar para fazer parte de uma equipe de trabalho que mantém excelentes relações entre os seus membros. V ( ) me oferecer boas condições de trabalho, ambiente confortável amplo e limpo, com boa iluminação e temperatura agradável, restaurante interno com comida saborosa.

9. O tipo de subordinado que mais me irrita é aquele que: Y ( ) não confere o devido respeito e consideração. Z ( ) resiste a colaborar comigo na experimentação de novas idéias.

10. Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo, eficiência, quando: Z ( ) me proporcionam a oportunidade de testar a minha própria capacidade e tenho acesso aos meus resultados. W ( ) tenha um superior imediato em que eu possa confiar, condições de trabalho bem organizadas, e um ambiente de trabalho onde quase tudo já foi previsto e planejado.

11. Se a minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos, darei preferência àquele que: Y ( ) me conferir maior prestígio e poder. V ( ) me oferecer boas condições de trabalho como, ambiente confortável, amplo e limpo, com boa iluminação e temperatura agradável, restaurante interno com comida saborosa.

12. A minha produtividade pode ser prejudicada quando: Z ( ) as minhas responsabilidades atuais deixarem de apresentar um desafio.

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V ( ) sou excessivamente solicitado no exercício de minhas atribuições a ponto de ter que sacrificar sistematicamente o meu horário de almoço ou de saída.

13. O que mais incentiva e estimula o meu desempenho é: V ( ) um salário compatível com as minhas necessidades básicas e de minha família. W ( ) um superior imediato em que eu possa confiar, condições de trabalho bem organizadas, e um ambiente de trabalho onde quase tudo já foi previsto e planejado.

14. Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro aquela que: W ( ) me oferece normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantias de estabilidade, e assegurar - me privilégios mais amplos de assistência médico-hospitalar. X ( ) me convidar para fazer parte de uma equipe de trabalho que mantém excelentes relações entre seus membros.

15. O tipo de subordinado que mais me irrita é aquele que: X ( ) é anti - social e confunde qualquer iniciativa de sociabilidade com “puxa - saquismo”. W ( ) não pensa no dia de amanhã.

16. Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e eficiência quando: Y ( ) me conferem reconhecimento em função dos meus méritos exclusivamente. Z ( ) me proporcionam a oportunidade de testar a minha própria capacidade e tenho acesso aos meus resultados.

17. Se na minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos, darei preferência àquele que: W ( ) me oferecer normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantias de estabilidade e assegurar - me privilégios mais amplos de assistência médico - hospitalar. V ( ) me oferecer boas condições de trabalho: um ambiente confortável, amplo e limpo, com boa iluminação e temperatura agradável, restaurante interno com comida saborosa.

18. A minha produtividade pode ser prejudicada quando: X ( ) me delegam responsabilidade que exige a minha dedicação pessoal, e fico privado de compartilhar os meus problemas e as minhas idéias com os meus companheiros.

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Y ( ) outro executivo, sem as qualificações que possuo, for promovido por mero favoritismo para o cargo que eu estou planejando assumir no futuro próximo.

19. O que mais incentiva e estimula o meu desempenho é: Y ( ) o reconhecimento que me conferem exclusivamente em função dos meus méritos. X ( ) o relacionamento cordial e harmonioso com os meus colegas, meus subordinados, bem como a convicção de que sou bem aceito por eles.

20. Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro aquela que: Z ( ) me proporcionar autonomia para criar, liberdade para experimentar e autoridade para inovar. Y ( ) me oferecer um cargo que confira maior prestígio e poder.

21. O tipo de subordinado que mais me irrita é aquele que: V ( ) não valoriza as boas condições ambientais de trabalho que lhe são oferecidas (instalações físicas confortáveis, bem iluminadas, restaurante interno, etc.). X ( ) é anti - social e confunde qualquer iniciativa de sociabilidade com “puxa - saquismo”.

22. Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e eficiência quando: Z ( ) me proporcionam a oportunidade de testar a minha própria capacidade e tenho acesso aos meus resultados. X ( ) mantenho relacionamento cordial e harmonioso com os meus colegas, meus superiores e meus subordinados, bem como a convicção de que sou bem aceito por eles.

23. Se na minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos, darei preferência àquele que: V ( ) me oferecer boas condições de trabalho: ambiente confortável, amplo e limpo, com boa iluminação e temperatura agradável, restaurante interno com comida saborosa. Z ( ) me proporcionar autonomia para criar, liberdade para experimentar e autoridade para inovar.

24. A minha produtividade pode ser prejudicada quando: Y ( ) outro executivo, sem as qualificações que possuo, for promovido por mero favoritismo para o cargo que eu estou planejando assumir no futuro próximo. W ( ) perco a confiança no meu chefe: desconfio da estabilidade do meu cargo, temo pela sobrevivência da minha organização.

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25. O que mais incentiva e estimula o meu desempenho é: V ( ) um salário compatível com as minhas necessidades básicas e as de minha família. Y ( ) o reconhecimento que me conferem exclusivamente em função dos meus critérios.

26. Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro aquela que: Y ( ) me oferecer um cargo que confira maior prestígio e poder. X ( ) me convidar para fazer parte de uma equipe de trabalho que mantém excelentes relações entre os seus membros.

27. O tipo de subordinado que mais me irrita é aquele que: W ( ) não pensa no dia de amanhã. Z ( ) resiste a colaborar comigo na experimentação de novas idéias.

28. Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e eficiência quando: X ( ) mantenho relacionamento cordial e harmonioso com os meus colegas, meus superiores e meus subordinados, bem como a convicção de que sou bem aceito por eles. W ( ) tenho um superior imediato em quem eu possa confiar, condições de trabalho bem organizadas, e um ambiente de trabalho onde quase tudo já foi previsto e planejado.

29. Se na minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos, darei preferência àquele que: Z ( ) me proporcionar autonomia para criar, liberdade para experimentar e autoridade para inovar. X ( ) me proporcionar oportunidade para integrar uma equipe de trabalho que mantém excelentes relações entre os seus membros.

30. A minha produtividade pode ser prejudicada quando: V ( ) sou excessivamente solicitado no exercício de minhas atribuições a ponto de ter que sacrificar sistematicamente o meu horário de almoço ou de saída. W ( ) perco a confiança no meu chefe, desconfio da estabilidade do meu cargo, temo pela sobrevivência da minha organização.

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Anexo – 2 Tabulação das respostas do questionário do anexo1 com apoio da tabulação de valores do anexo 4. Transfira para este mapa as pontuações atribuídas às alternativas analisadas nas págs. 1 a 5.

Item V W X Y Z 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

TOTAIS

V W X Y Z

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Anexo – 3

Com os valores do mapa de pontuação do anexo 2, transfira para esta planilha os valores em forma de pontos de cada pesquisado, em seguida una estes pontos para que se forme um gráfico de linhas onde se pode observar o nível de cada necessidade. TRANSFIRA

Estes totais para a página seguinte

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Anexo – 4

Gráfico do Motivograma Inserir os dados do mapa

FISI

OLÓ

GIC

AS

SEG

UR

ANÇ

A

ASSO

CIA

ÇÃO

AUTO

-EST

IMA

AUTO

-R

EALI

ZAÇ

ÃO

36 36 34 34 32 32 30 30 28 28 26 26 24 24 22 22 20 20 18 18 16 16 14 14 12 12 10 10 08 08 06 06 04 04 02 02 00 00

V W X Y Z

NÍVEL DAS NECESSIDADES INSATISFEITAS

Valores do mapa abaixo são atribuídos às respostas de cada pergunta no questionário do motivograma anexo 1.

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Transfira deste mapa às pontuações atribuídas às alternativas analisadas nas

págs. 1 a 5.

Item V W X Y Z 01 1 2 02 0 3 03 1 2 04 0 3 05 1 2 06 0 3 07 1 2 08 1 2 09 2 1 10 1 2 11 1 2 12 1 2 13 1 2 14 1 2 15 1 2 16 1 2 17 2 1 18 3 0 19 2 1 20 1 2 21 1 2 22 1 2 23 1 2 24 2 1 25 1 2 26 3 0 27 1 2 28 1 2 29 1 2 30 0 3

11 15 25 14 25 TOTAIS

V W X Y Z

Atenção: Os cincos totais deverão somar 90 pontos ao todo a menos que você

tenha incorrido em algum erro de adição. Retifique, se for o caso.