Alteração Contratual. Suspensão. Interrupção e Estabilidades

Alteração Contratual. Suspensão. Interrupção e Estabilidades

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DIREITO DO TRABALHO


Profª. Renata Berenguer

Da Alteração do Contrato de Trabalho ............................................................7

Introdução ................................................................................................7

1. Alterações do Contrato de Trabalho ...........................................................7

1.1. Conceito e Classificação ........................................................................7

1.2. Alterações Qualitativas (Alteração de Função) ..........................................9

1.3. Alterações Quantitativas (Alteração da Duração do Trabalho e Salário) ......11

1.4. Alterações Circunstanciais (Alteração de Local de Prestação de Serviços) ...17

2. Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho .....................................24

2.1. Conceitos ..........................................................................................24

2.2. Causas de Suspensão do Contrato de Trabalho .......................................26

2.3. Causas de Interrupção do Contrato de Trabalho (Arts. 131, 473 da CLT e outros)....................................................................................................35

3. Estabilidade ou Garantia de Emprego ......................................................48

3.1. Conceito ...........................................................................................48

3.2. Estabilidades Estabelecidas por Força de Lei ..........................................48

3.3. Outras Estabilidades ...........................................................................69

Resumo ...................................................................................................71

Questões de Concurso ...............................................................................77

Gabarito ................................................................................................ 117

Questões Comentadas ............................................................................. 118





DIREITO DO TRABALHO



DA ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

IntroduçãoCaro(a) aluno(a), vamos continuar nossos estudos?

Preciso destacar que o material está devidamente atualizado com a Lei n.

13.467/2017 e que não consta a MP n. 808/2017, uma vez que esta perdeu a vali-

dade em 23/04/2018, antes da publicação do edital do concurso.

Falo isso, porque você pode se deparar com súmulas, por exemplo, que permane-

cem válidas no site do TST, mas que perderam a eficácia após a entrada em vigên-

cia da Reforma Trabalhista.

Essa Reforma veio para testar a nosso poder de resiliência, mas não devemos

temer, porque estudante concentrado é estudante preparado(a).

Quero dizer que você não está sozinho(a)!

Estamos juntos nessa trajetória.

Então, vamos ao trabalho?

#Partiu

1. Alterações do Contrato de Trabalho

1.1. Conceito e ClassificaçãoO chamado Jus variandi consiste na aplicação do poder de direção do empre-

gador, por meio do qual este pode alterar unilateralmente, dentro dos limites da lei,

as condições de trabalho de seus empregados. O princípio da inalterabilidade con-

tratual lesiva ao empregado restringe esse Jus variandi e proíbe alterações em que

o empregado seja prejudicado. Este princípio tange as regras sobre as alterações

contratuais que se encontram dispostas no art. 468 da CLT, a saber:





DIREITO DO TRABALHO



CLT, art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respec-tivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusu-la infringente desta garantia.§ 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei n. 13.467, de 2017)§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

O art. 468 da CLT impõe dois requisitos para as alterações individuais do pacto

laboral: mútuo consentimento + inexistência de prejuízos diretos ou indiretos ao

empregado.

As alterações do contrato de trabalho classificam-se em subjetivas e objetivas.

A alteração subjetiva refere-se a um dos sujeitos do contrato de trabalho, o

empregador (já avaliamos em sucessão trabalhista); neste sentido, temos os arts.

10, 448 e 448-A da CLT, vejamos:

Art. 10 da CLT. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.Art. 448 da CLT. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.Art. 448-A da CLT. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores pre-vista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.

As alterações objetivas do contrato de trabalho podem ser classificadas em

alterações qualitativas (alteração de função), quantitativas (alteração da du-

ração do trabalho e salário) e circunstanciais (alteração de local de prestação de

serviços).




http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1


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1.2. Alterações Qualitativas (Alteração de Função)Sobre alteração de função, identificamos cinco situações distintas. Veja a

seguir.

1. Readaptação: alteração de função do empregado por motivo de deficiência físi-

ca ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social. A lei considera

como alteração lícita (CLT, art. 461, § 4º).

Art. 461 da CLT. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual sa-lário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. (Redação dada pela Lei n. 13.467, de 2017)§ 4º O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

2. Substituição de outro empregado: alteração de função do empregado para

substituição de outro empregado; pode ser temporária ou eventual. A lei e a ju-

risprudência do TST consideram como alteração unilateral lícita (Súmula n. 159 do

TST e art. 450 da CLT).

Art. 450 da CLT. Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, se-rão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior.

A substituição eventual ou temporária prevista na CLT é lícita e faz parte do

poder diretivo do empregador. Especificamente quanto à substituição temporária,

temos a Súmula n. 159 do TST, que diz:

Súmula n. 159 do TST – SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂN-CIA DO CARGOI – Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.II – Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direi-to a salário igual ao do antecessor.







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Observe que, segundo o item I da Súmula n. 159, no caso de substituição de

empregado de férias e em outras situações de caráter não eventual, confere-se ao

empregado substituinte o direito de receber o mesmo salário do substituído (aquele

que saiu de férias). O item II da súmula esclarece que a substituição pressupõe a

simultaneidade de substituído e substituto no emprego, de forma que o empregado

chamado a ocupar o cargo vago por promoção ou transferência não é substituto,

não fazendo jus, portanto, ao salário do antecessor.

3. Reversão: retorno ao cargo efetivo após ser destituído do cargo em comissão. É

prejudicial ao empregado, mas a lei considera como alteração lícita (CLT, art. 468, § 1º).

Com a nova redação dada pela reforma trabalhista ao § 1º do art. 468 da CLT,

segundo o texto da letra fria da lei, “Não se considera alteração contratual

unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado re-

verta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de

confiança”. Observe que, enquanto a doutrina trata a situação como alteração con-

tratual qualitativa, o legislador estabeleceu expressamente que não se considera

alteração contratual unilateral; por esse motivo, você deve ficar esperto(a) e não

estranhar no dia da prova se a banca exigir a literalidade da lei.

A Súmula n. 372 do TST foi revogada pela Reforma Trabalhista. Ela previa a pos-

sibilidade de incorporação da gratificação do cargo de confiança, no caso de rever-

são, quando esta ocorresse sem justo motivo e o empregado já contasse com dez

anos ou mais no exercício do cargo. O TST baseava a sua interpretação no princípio

da estabilidade financeira. O § 2º do art. 468 da CLT acabou com a possibilidade

de incorporação da gratificação. Assim sendo, enquanto recebida, a gratificação

integrará o salário, para todos os fins, nos termos do § 1º do art. 457 da CLT, mas

não será mais incorporada ao salário do obreiro (incorporação = direito adquirido).





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4. Rebaixamento: retorno de empregado à função anteriormente ocupada, hie-

rarquicamente inferior ou com padrão remuneratório mais baixo, com finalidade

punitiva. É alteração contratual ilícita.

5. Retrocessão: retorno do empregado a cargo efetivo anteriormente ocupado.

Não tem caráter punitivo e não envolve cargo de confiança. É alteração contratual

ilícita.

1.3. Alterações Quantitativas (Alteração da Duração do Trabalho e Salário)

1.3.1. Alteração de Duração do Trabalho

Neste ponto, avaliaremos as modificações do horário de trabalho como um todo

(redução e prorrogação), mas, desde já, destaco que a análise da alteração de-

manda a necessidade de amparo legal, situação fática e risco de possibilidade de

prejuízo ao empregado.

A CLT, em seu artigo 61, por exemplo, traz situações de prorrogação de jor-

nada em caso de necessidade imperiosa por motivo de força maior e serviços

inadiáveis, cujo conteúdo será estudado no tópico que trataremos sobre jornada de

trabalho. Vejamos por enquanto o que determina a CLT:

Art. 61. Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.§ 1º O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de con-venção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. (Redação dada pela Lei n. 13.467, de 2017) (Vigência)§ 2º Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso pre-vistos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento)





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superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.§ 3º Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não ex-ceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.

A redução da jornada de trabalho também pode ser lícita ou ilícita, a de-

pender das circunstâncias e do determinado por lei. Em geral, é possível haver

redução da jornada de trabalho, desde que se mantenha o mesmo salário anterior

à mudança, o que acarretará no aumento da hora de trabalho, pois o empregado

receberá a mesma coisa para trabalhar menos. Se admite a redução da jornada que

ocasione a redução do salário quando essa se der por motivo de interesse pessoal

do empregado.

Nesse ponto, vale lembrar que a lei não obriga que toda redução de

jornada seja realizada mediante acordo ou convenção coletiva, mas, após

a reforma trabalhista, se o empregador e o empregado realizarem essa

redução da jornada mediante norma coletiva, a convenção coletiva ou o

acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados

contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento co-

letivo (§ 3º do art. 611-A da CLT).

Já vimos também o que dispõe o art. 2º da Lei n. 4.923/1965, instituindo

que a empresa, em face de conjuntura econômica desfavorável, devidamente

comprovada, que se encontrar em condições em que recomendem, transito-

riamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho,

poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa





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dos seus empregados; esse acordo precisa ser homologado pela Delegacia Regio-

nal do Trabalho, por prazo certo, não excedente de três meses, prorrogável,

nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a re-

dução do salário mensal resultante não seja superior a 25% do salário contratual,

respeitado o salário mínimo e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as

gratificações de gerentes e diretores.

Outra situação que vale destacar envolve os professores, quando estes pro-

fissionais recebem valor de hora/aula, entende-se que é permitido reduzir a carga

horária, desde que o valor da hora/aula permaneça inalterado. Assim dis-

põe a OJ n. 244 da SDI-1, vejamos:

OJ n. 244 da SDI-1. PROFESSOR. REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA. POSSIBILIDA-DE. A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula.

Considera-se como lícita a alteração do horário noturno para o diurno, em

princípio; apesar de importar na perda do adicional noturno (20% ou 25%), ela é

considerada válida porque o trabalho em período noturno é mais prejudicial à saú-

de do empregado do que o trabalho no turno diurno.

Entretanto, por exemplo, se, na análise do caso concreto, observar-se que a alte-

ração do turno noturno para diurno foi motivada por critérios distantes da boa-fé,

pode-se interpretar essa mudança como prejudicial.

Se também não houver intenção de prejudicar o empregado, o empregador po-

derá realizar alterações dentro da mesma jornada de trabalho, aumentando o inter-





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valo de intrajornada, por exemplo, ou diminuindo por norma coletiva, respeitando

o tempo mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas, conforme

prevê a legislação.

1.3.2. Alteração de Salário

Os aumentos salariais, de maneira geral, não são alterações ilícitas, mas, con-

forme falado anteriormente, a mudança do turno diurno para o noturno, por acar-

retar o aumento salarial em razão do acréscimo do adicional noturno, não é tida

como alteração lícita, enquanto a redução do salário do professor, se mantido o

salário-hora, é considerada lícita.

Por força do princípio constitucional da irredutibilidade salarial, a redução do

valor nominal do salário é geralmente tida como ilícita, uma vez que o valor real,

que é influenciado por fatores econômicos, como inflação e outros fatores de des-

valorização, não possui proteção trabalhista.

A primeira exceção que autoriza a redução salarial está prevista na própria

Constituição Federal, conforme já vimos, em que é permitida a redução mediante

previsão em acordo ou convenção coletiva, vejamos:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.

Outra hipótese de redução encontra-se prevista no art. 503 da CLT, que prevê que

[...] é lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redu-ção geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por





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cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região. Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salá-rios reduzidos.

O art. 2º da Lei n. 4.923/1965 traz outra exceção: estabelece que a empresa

que, em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar

em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada

normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio

acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologa-

do pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente de três

meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de

modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25%

do salário contratual, respeitado o salário mínimo e reduzidas, proporcional-

mente, a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.

Temos como mais uma exceção à supressão ou redução em razão ao salário-

-condição, que são os adicionais (horas extras, noturno, periculosidade, insalubri-

dade, por tempo de serviço, transferência etc.), prêmios, gratificações ajustadas,

ou substituição de um empregado pelo outro; tudo isso só será pago enquanto

durar a condição, ou seja, a verba só é devida somente enquanto o empregado

labora em determinadas condições.

Exemplo: o empregado só tem direito ao adicional de periculosidade quando desem-

penha atividade perigosa; se o empregado deixar de trabalhar em situação de





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risco, também deixará de receber o adicional de periculosidade. Nesse mesmo sen-

tido, temos as Súmulas n. 248 e n. 265 do TST, que citam dois salários-condições

diferentes, vejamos:

Súmula 248 do TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO A reclassi-ficação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competen-te, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.

De igual forma, se o empregado deixa de trabalhar à noite para trabalhar em

período diurno, mesmo diante da perda do adicional noturno (salário-condição de

20% ou 25%), estaremos diante de alteração lícita. Assim dispõe a Súmula n. 265

do TST:

Súmula 265 do TST. ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO A transferência para o período diurno de trabalho im-plica a perda do direito ao adicional noturno.

Como dito, configura-se também exceção à redução salarial o disposto no § 2º

do art. 468 da CLT, que autoriza a supressão da gratificação de função de confian-

ça quando o empregado é revertido ao cargo efetivo, mesmo que tenha exercido

a função de confiança por mais de 10 ou mais anos, contrariando o disposto no

inciso I da Súmula n. 372 do TST, que deverá ser cancelado, deixando de prever a

possibilidade de incorporação da gratificação prevista também no § 1º do art. 457

da CLT, quando exercido o cargo por mais de 10 anos, no caso de perda sem justo

motivo.

Vale destacar que o entendimento consolidado do TST através da Súmula n.

291 estabelece que a supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço su-

plementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 ano, assegura ao

empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 mês das horas





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suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis

meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a

média das horas suplementares nos últimos 12 meses anteriores à mudança, mul-

tiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. Ocorre que tal preceito não

está amparado por lei, representa tão somente o entendimento do TST e, por esse

motivo, em razão da reforma trabalhista, essa súmula tende a ser cancelada, pois

representa o poder legislativo empregado pelo Tribunal Superior.

Oportunamente, após a reforma trabalhista, se houver redução do sa-

lário mediante norma coletiva, a convenção coletiva ou o acordo coletivo

de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa

imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo (§ 3º do art.

611-A da CLT).

1.4. Alterações Circunstanciais (Alteração de Local de Prestação de Serviços)

O local da prestação de serviços é condição essencial do contrato de trabalho,

razão pela qual a intransferibilidade do trabalhador é a regra que deve ser cumprida

pelo empregador. A imutabilidade do local de prestação de serviços não é, porém,

de rigidez absoluta, autorizando a lei essa alteração, em determinados casos e se

preenchidos os requisitos.

Nesse ponto, vale inicialmente destacar que existe diferença entre alteração do

local de trabalho e transferência, isso porque nem toda alteração do local de traba-

lho implicará transferência. Só se considera como transferência se a alteração

do local de trabalho implicar necessariamente a mudança de domicílio do

empregado, mas, se não implicar a alteração do domicílio, não é transfe-

rência, e sim uma simples alteração do local de trabalho, denominada de

remoção. Assim determina a CLT em seu artigo 469, vejamos:





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Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.§ 1º Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.§ 2º É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que traba-lhar o empregado.§ 3º Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o em-pregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

A transferência, consoante o art. 469 da CLT, pressupõe, para sua caracterização,

a mudança de domicílio do obreiro. Não havendo a mudança, a alteração do local de

trabalho consubstancia-se em remoção, o que não enseja o pagamento do adicional

de transferência, que pode ser realizada sem a anuência do empregado, por ato unila-

teral do empregador, e faz com que o empregado tenha somente direito a suplemento

salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte, se realizada para local

mais distante de sua residência, conforme determina Súmula n. 29 do TST, vejamos:

Súmula 29 do TST. – TRANSFERÊNCIA (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21/11/2003. Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acrés-cimo da despesa de transporte.

Cuidado, porque a súmula utiliza a nomenclatura “transferência”, mas essa deve

ser tida como um equívoco, visto que contraria o conceito delineado na lei traba-

lhista (art. 469).

Já foi dito que a alteração do local de trabalho que importar necessariamente

na mudança de domicílio caracteriza a transferência, que só será válida caso haja





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anuência do empregado. A transferência poderá ser provisória ou definitiva,

mas é necessário observar que o pressuposto legal apto a legitimar a percepção do

adicional de transferência previsto no art. 469, § 3º, da CLT é o caráter pro-

visório da transferência, não fazendo jus o empregado ao referido adicional

quando tal se dá em caráter definitivo. Nesse sentido, temos a OJ n. 113

da SDI-1, vejamos:

OJ n. 113 SDI-1. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU

PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANS-

FERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA.

O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de

transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto

legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência

provisória.

Para facilitar:

Diferentemente do adicional de transferência, que só se aplica nos casos de

transferência provisória, toda transferência do empregado, seja ela provisória ou

definitiva, acarreta a indenização denominada de ajuda de custo, devida ao





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empregado pelas despesas ocorridas com a sua mudança. Tal direito encontra-

-se previsto no art. 470 da CLT, vejamos:

Art. 470. As despesas resultantes da transferência correrão por conta do em-pregador.

Nesse ponto, é importante destacar que, segundo estabeleceu a reforma traba-

lhista ao modificar a redação do art. 457, § 2º, da CLT, as importâncias, ainda que

habituais, pagas a título de ajuda de custo, não integram a remuneração do

empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de

incidência de encargo trabalhista e previdenciário.

Excepcionalmente, o § 1º do art. 469 da CLT elenca casos em que não é

necessária a anuência do empregado para transferência, desde que decor-

ra de real necessidade de serviço (Súmula n. 43 do TST), vejamos:

1. Os empregados que exerçam cargo de confiança, quando a transferência decorra de real necessidade de serviço, com condição implícita ou explícita em contrato.

Vale apenas lembrar que a Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), que in-

cluiu o artigo 611-A, V, na CLT, estabeleceu que a convenção coletiva e o acordo

coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei, quando tratarem de identificação

dos cargos que se enquadram como funções de confiança.

2. Os empregados cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.3. Quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado, a alteração contratual neste caso será lícita.

Digamos, por exemplo, que uma determinada empresa possui uma sede onde

funciona a matriz e uma filial, e, por motivos diversos, o dono dela decide extin-





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guir a filial e transferir os empregados daquele estabelecimento para a matriz.

Nesse caso, tendo em vista que será mais benéfico para os empregados mudar

de local de trabalho do que perder o emprego, a legislação permite a alteração.

Vejamos:

Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.§ 2º É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

O empregado eleito para o cargo de administração sindical ou representa-

ção profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser

impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister

que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições

sindicais. Eles estão protegidos pela inamovibilidade/intransferibilidade para que

o exercício de suas atribuições não seja prejudicado:

Art. 543 da CLT. O empregado eleito para cargo de administração sindical ou repre-sentação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.

Essa inamovibilidade/intransferibilidade não se aplica, todavia, no caso de ex-

tinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato.

Isso porque a Súmula n. 369, inciso IV, do TST esclarece que, nesse caso, não há

razão para subsistir a estabilidade do dirigente sindical. Assim como também

não se verifica a despedida arbitrária do membro da CIPA no caso de extinção do

estabelecimento, sendo possível a despedida, impossível assim a reintegração e

indevida a indenização do período estabilitário (Súmula n. 339 do TST).





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É importante ressalvar que se entende que, nas três situações descritas, apesar

de não se exigir a anuência do empregado, sempre será necessária a compro-

vação da necessidade do serviço, sob pena de caracterizar-se abusiva a trans-

ferência, vejamos:

Súmula n. 43 do TST – TRANSFERÊNCIA (mantida) – Res. n. 121/2003, DJ 19, 20 e 21/11/2003.Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.

Mudando de assunto, mas ainda quanto ao tema de local de trabalho, vale co-

mentar sobre os trabalhadores contratados ou transferidos para prestar servi-

ços no exterior. A Lei n. 7.064/1982, que trata do assunto, era aplicada apenas aos

trabalhadores da construção civil; porém, no ano de 2009, o seu art. 1º foi altera-

do, não restringindo a sua incidência, e, a partir daí, aplica-se a qualquer categoria

profissional específica.

Nos artigos 12 a 20, a Lei n. 7.064/1982 regula a contratação de trabalhador

por empresa estrangeira (não sediada no Brasil), para trabalhar no exte-

rior, impondo, especificamente no art. 14, a incidência da legislação trabalhis-

ta do país da prestação dos serviços.

Apesar de reconhecer a aplicabilidade da legislação trabalhista alienígena (de

outro país que não seja o Brasil), a Lei n. 7.064/1982 repassa diversos direitos ao

empregado, fixando cláusulas obrigatórias contratuais, tais como a assunção, pela

empresa estrangeira, das despesas de viagem de ida e volta do trabalhador e dos

seus dependentes, além de fixar a permanência máxima em três anos, salvo se for

assegurado ao obreiro o gozo de férias anuais no Brasil, com “todas as despesas

por conta do empregador”.





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Diferente é o caso do empregado transferido para o exterior.

Empregado transferido é aquele que passa a laborar em outro país ou aquele

que foi contratado por empresa sediada no Brasil para trabalhar a seu serviço no

exterior, ou seja, a “transferência” pode ocorrer mesmo que o empregado não te-

nha trabalhado no Brasil, basta que seja “contratado por empresa sediada no Brasil

para laborar em outro país”.

A Lei n. 7.064/1982, no seu art. 3º, II, quanto ao empregado transferido,

prevê que a aplicação da legislação trabalhista brasileira é possível, “desde que

mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em

relação a cada matéria”.

A previsão nada mais é do que a consagração, para o caso, da teoria do conglo-

bamento mitigado, ou “por instituto”, prestigiando a norma mais benéfica, obser-

vando-se o tratamento de cada matéria (férias, 13º salário, aviso-prévio, jornada

laboral etc.).

Para os empregados transferidos, além da norma mais benéfica, devem

ser aplicadas as regras pertinentes à previdência social, ao PIS e ao FGTS.

Após dois anos de permanência, o empregado transferido terá direito a gozar, anu-

almente, férias no Brasil, cujas despesas de viagem correrão por conta do empre-

gador.

Sobre a alteração do local de trabalho, vale ressaltar também a alteração entre

regime de trabalho presencial e de teletrabalho, novidade trazida pela reforma tra-

balhista.

O § 1º do art. 75-C da CLT reza que a mudança do regime presencial para o

de teletrabalho pode ser livremente acordada entre empregado e emprega-

dor, sem a necessidade de previsão em acordo coletivo ou convenção coletiva de





DIREITO DO TRABALHO



trabalho. Essa alteração tem quer ser feita por escrito, registrada em aditivo

contratual. Já o § 2º do art. 75-C da CLT prevê a mudança inversa, ou seja, a

alteração do regime de teletrabalho para o presencial, asseverando que isso

pode ocorrer unilateralmente, por “determinação do empregador”, desde que

a transição respeite o mínimo de 15 (quinze) dias e que conste de aditivo

contratual.

1.4.1. Efeitos das Alterações Ilícitas

Toda alteração que não respeite os limites indicados por lei (informados ante-

riormente) ou que sejam ilegais ou motivadas pela má-fé, com intuito de prejudi-

car o empregado, serão consideradas como nulas. Assim determina o regramento

disposto em nosso ordenamento jurídico, vejamos:

Art. 9º da CLT. Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.Art. 468 da CLT. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das res-pectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

2. Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho

2.1. Conceitos

São modalidades em que o contrato se encontra com seu efeito limitado:

• durante a suspensão do contrato, as principais obrigações das partes ficam

paralisadas, sustadas, sem efeito. O empregado não presta serviços, não se

coloca à disposição do empregador. Este, por sua vez, não paga salário e não

realiza, geralmente, recolhimentos vinculados (como o FGTS);





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• durante a interrupção do contrato, apenas a principal obrigação do empre-

gado fica paralisada, sustada, sem efeito. O empregado não presta serviços,

não se coloca à disposição do empregador. Este, contudo, tem que pagar

salário.

A distinção principal entre interrupção e suspensão do contrato de trabalho é

que, na suspensão, as obrigações principais das partes não são exigíveis, enquan-

to, na interrupção, apenas o são parcialmente, resultando que, na suspensão, não

há trabalho nem remuneração e, na interrupção, não há trabalho, mas o emprega-

do continua a receber salário.

Via de regra, durante o período de suspensão ou de interrupção, o empregado

não pode ser dispensado sem justa causa. Essa garantia de emprego está prevista

nos arts. 471 e 472, caput, da CLT (interpretação extensiva consagrada pela dou-

trina e respaldada por precedentes jurisprudenciais).

Art. 471. Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.Art. 472. O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.

Obs.:� caso o empregado cometa uma falta grave durante o período de suspen-

são ou de interrupção contratual, o empregador poderá demiti-lo por justa

causa.

Obs.:� o fechamento da empresa, inclusive motivado por força maior (arts. 501

em diante da CLT) ou por factum principis (art. 486 da CLT), assim como a

morte do empregado, constituem fatos capazes de extinguir o contrato de

trabalho durante a suspensão ou a interrupção.

É importante destacar que o mandato de membro de comissão de represen-

tantes dos empregados não implica suspensão ou interrupção do contrato





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de trabalho, devendo o empregado permanecer no exercício de suas funções (§ 2º

do art. 510-D da CLT).

2.2. Causas de Suspensão do Contrato de Trabalho

2.2.1. Prisão Processual, também Chamada de Prisão Provisória

A prisão processual também é chamada de “prisão provisória”, tendo natureza

cautelar, não derivando de sentença penal condenatória transitada em julgado. A

prisão processual não é motivo de extinção contratual, sendo causa de suspensão

do contrato de trabalho. Temos três tipos de prisões processuais: prisão em fla-

grante, prisão preventiva e prisão temporária.

É muito importante você gravar o gênero (prisão processual ou provisória) e as

espécies (prisão em flagrante, prisão preventiva e prisão temporária).

2.2.2. Greve

A Lei n. 7.783/1989, no seu art. 7º, crava a natureza da greve como sendo

um caso de suspensão do contrato de trabalho. A greve é a paralisação da ati-

vidade, como meio de pressão da massa trabalhadora. Mas o empregador, durante

a greve, fica desonerado do pagamento do salário. Caindo na prova, o aluno não

deve titubear. Mas, em determinadas provas, a questão já versou sobre a “greve,

em que os dias parados foram pagos pelo empregador, em cumprimento a uma de-

cisão da Justiça do Trabalho”. Ora, se a greve ocorreu, mas o empregador pagou os

salários do período, seja por ato voluntário, por força de um acordo ou até mesmo

de uma decisão judicial, aquela greve deixa de ser um caso de suspensão, passan-

do a ser uma típica situação de interrupção contratual.





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2.2.3. Aposentadoria por Invalidez

A aposentadoria por invalidez, à luz do artigo 475 da CLT, apenas suspende o

contrato de trabalho, pelo período previsto na legislação previdenciária e, ainda, de

acordo com as avaliações médicas do INSS. A previsão contida no referido artigo

é muito interessante, não sendo rara a sua presença em concursos públicos, sur-

preendendo aquele que não se preparou com precisão. O artigo 475 da CLT ratifica

o entendimento de que a aposentadoria por invalidez é causa de suspensão con-

tratual, asseverando que o empregador pode, diante da aposentadoria por invali-

dez de um determinado empregado, contratar um substituto, dando-lhe ciência de

sua interinidade, ou seja, avisando-o que o retorno do aposentado, mediante alta

médica, importará na sua saída sem direito à indenização por despedida arbitrária

(40% sobre o FGTS). Trata-se de um contrato firmado sob condição resolutiva.

Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria can-

celada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo antes da

aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por resci-

são do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478, salvo na hipótese de

ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma

do art. 497.

Cuidado! Você não deve confundir a aposentadoria por invalidez com a aposenta-

doria espontânea. A aposentadoria espontânea, também conhecida como aposen-

tadoria voluntária, não extingue nem suspende o contrato de trabalho, ou seja,

não afeta a continuidade da relação de emprego (inconstitucionalidade dos §§ 1º

e 2º do art. 453 da CLT, decretada pelo STF c/c OJ n. 361 da SDI-1). Nos termos

da Súmula n. 217 do STF, a aposentadoria por invalidez, ao completar cinco anos,

deve ser convertida em aposentadoria definitiva.





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2.2.4. Serviço Militar Obrigatório ou Afastamento em Virtude de Exigên-

cia de Outro Encargo Público

O serviço militar obrigatório, ou o afastamento em virtude de exigência de outro

encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de

trabalho por parte do empregador. Durante o serviço militar obrigatório, no qual o

cidadão é chamado de conscrito (art. 10 da CF), o contrato de trabalho fica sus-

penso, assim como o afastamento do empregado em virtude das exigên-

cias de outro encargo público. A contar da baixa do serviço militar, o empregado

tem prazo máximo de 30 dias de garantia de emprego, ou seja, não pode, nesse

período, ser dispensado sem justa causa (Precedente Normativo n. 80 do TST). O

mesmo prazo de 30 dias, a contar da baixa, é reservado para que o empregado

avise ao empregador se tem a intenção de retomar o antigo cargo (artigo 472, §

1º, da CLT).

Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acor-

darem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a

respectiva terminação.

Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, pode-

rá a autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do serviço ou

do local de trabalho, sem que se configure a suspensão do contrato de tra-

balho. Esse afastamento será solicitado pela autoridade competente diretamente

ao empregador, em representação fundamentada com audiência da Procuradoria

Regional do Trabalho, que providenciará, desde logo, a instauração do competente

inquérito administrativo. Sendo que, durante os primeiros 90 dias desse afasta-

mento, o empregado continuará percebendo sua remuneração.





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2.2.5. Seguro-Doença, ou Auxílio-Enfermidade, e Acidente de Trabalho

O empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo des-

ses benefícios. Os quinze primeiros dias correspondem a um período de in-

terrupção, pois o afastamento se dá mediante licença médica (salvo para

o doméstico e intermitente, cuja suspensão contratual já se inicia a partir

do primeiro dia do afastamento). Mas, se uma questão de concurso público

falar em “acidente do trabalho” sem fixar a duração da licença, presume-se

a suspensão contratual, visto que o acidente, para o direito do trabalho,

só tem relevância, em regra, quando gera uma licença maior que 15 dias.

Obs.:� assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde (ou de assistência

médica) oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o

contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposen-

tadoria por invalidez (Súmula n. 440, do TST).

Obs.:� a suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-do-

ença ou da aposentadoria por invalidez, não impede a fluência da prescrição

quinquenal, ressalvada a hipótese de absoluta impossibilidade de acesso ao

judiciário (OJ n. 375 SDI-1).

Obs.:� presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao servi-

ço no prazo de 30 dias após a cessação do benefício previdenciário nem jus-

tificar o motivo de não o fazer (Súmula n. 32 do TST c/c art.482, I, da CLT).

2.2.6. Participação do Empregado em Curso (ou Programa) de Qualifi-

cação Profissional Oferecido pelo Empregador

O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de 2 a 5 meses,

para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissio-





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nal oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual,

mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescên-

cia formal do empregado, observado o disposto no art. 471 da CLT. O período

pode ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e

aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com

o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no

respectivo período.

Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo co-

letivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência

mínima de quinze dias da suspensão contratual, sendo que o contrato de trabalho

não poderá ser suspenso por este mesmo motivo mais de uma vez no período de

dezesseis meses. Durante o referido período, o empregador poderá conceder ao

empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o

período de suspensão contratual, com valor a ser definido em convenção ou acordo

coletivo. Durante o período de suspensão contratual, para participação em curso ou

programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios volun-

tariamente concedidos pelo empregador.

Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão

contratual ou nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o em-

pregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na

legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo,

sendo de, no mínimo, 100% sobre o valor da última remuneração mensal

anterior à suspensão do contrato. Se, durante a suspensão do contrato, não

for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional, ou o empre-

gado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a





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suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e

dos encargos sociais referentes ao período, e às penalidades cabíveis previstas

na legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acor-

do coletivo.

Aqui eu destaco! A FCC é umas das únicas bancas que exige essa causa de sus-

pensão, fique atento(a), porque pode aparecer na sua prova.

2.2.7. Suspensão Disciplinar do Empregado Inferior à 30 Dias

A suspensão disciplinar do empregado pelo empregador implica suspensão

do contrato e, se for por mais de 30 dias consecutivos, importa na rescisão in-

justa do contrato de trabalho (art. 474 da CLT).

2.2.8. Faltas Injustificadas do Empregado

As faltas não justificadas por lei ou em acordo e convenções coletivas, e que

não tenham sido abonadas pelo empregador, não dão direito a salários e demais

consequências legais, e podem resultar em falta grave por desídia ou abandono de

emprego (art. 482 da CLT), conforme as circunstâncias ou repetição.

As faltas injustificadas também refletem nas férias do trabalhador, conforme o

artigo 130 da CLT, e o empregado perde a remuneração do dia de repouso quando

não tiver cumprido integralmente a jornada de trabalho da semana, salvo se as

faltas forem consideradas justificadas (art. 6 da Lei n. 605/1949). Entende-se que

o desconto do DSR se estende ao empregado mensalista ou quinzenalista, porque

a Lei n. 605/1949 não os privilegia, e a redação do § 2º do art. 7º da referida lei




http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/salarios_pgto.htm

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L0605.htm


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considera que o mensalista e o quinzenalista são remunerados pelo DSR na própria

remuneração mensal ou quinzenal. Daí, deduz-se que o desconto do dia de falta

abrangerá também o DSR da respectiva semana; ademais, se a ausência for su-

perior a 30 dias, configurar-se-á abandono de emprego, conforme inteligência da

Súmula n. 32 do TST c/c art. 482, I, da CLT.

Se, na semana em que houve a falta injustificada, ocorrer feriado, o empregado

perderá o direito à remuneração do dia respectivo. Base: § 1º do art. 7º da Lei n.

605/1949.

Obs.:� o TST entende que atestado médico falso ou adulterado configura motivo de

falta grave por ato de improbidade, tipificada no art. 482, “a”, da CLT.

2.2.9. Intervalo Intrajornada

O intervalo para repouso e alimentação, incidente na própria jornada (jornada

corresponde ao dia trabalhado), ou seja, “dentro (intra) da jornada”, não é remu-

nerado, podendo ser considerado com um pequeno lapso de suspensão do contra-

to, pois não são computados na duração do trabalho (arts. 72, 253 e 298 da CLT).

2.2.10. Período de Afastamento do Serviço (Suspensão Preventiva) em

Razão de Inquérito Judicial para Apuração de Falta Grave, quando Julgado

Procedente (Art. 853 da CLT)

O inquérito judicial é uma ação de natureza declaratória constitutiva, que deve

ser ajuizada por escrito pelo empregador, e funciona como uma espécie de etapa

obrigatória para a extinção, por justa causa, de contrato de trabalho de emprega-

do portador de determinadas estabilidades (arts. 853 a 855, 494 e 495 da CLT).

Diante de uma falta grave cometida por esses empregados, o empregador poderá





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ou não pedir a suspensão preventivamente do obreiro. O art. 853 CLT dispõe que,

a partir da suspensão, o empregador terá 30 dias para ajuizar o inquérito.

Observe que a suspensão preventiva dura até a conclusão do processo

– art. 494 da CLT. Ela não se confunde com a “suspensão disciplinar”, prevista no

art. 474 da CLT, a qual tem natureza de sanção, e, como tal, não pode ultrapassar

30 dias. Esse prazo não se inicia do momento em que o empregador toma ciência

da prática da falta grave, tampouco do flagrante, se existir. Ele começa a correr da

suspensão preventiva do obreiro. Doutrinariamente, entende-se que o inquérito só

se aplica para cinco casos de estabilidade:

1 – dirigente sindical (titular e suplente);

2 – representante dos empregados em comissão de conciliação prévia (titular e

suplente);

3 – representante dos empregados no conselho curador do FGTS (titular e su-

plente);

4 – representante dos empregados no conselho nacional da previdência social

(titular e suplente);

5 – diretor de cooperativa (apenas o titular).

Venho defendendo a aplicação do inquérito também para a estabilidade prevista

na Súmula n. 443 do TST (aquela baseada na presunção de discriminação nos ca-

sos em que o empregado é portador do vírus HIV ou de outra doença grave).

Apurada a existência de falta grave, ou seja, julgada procedente a ação de

inquérito, a dispensa por justa causa se efetivará. Nesse caso, o empregado terá

direito apenas às verbas rescisórias (saldo de salário, FGTS sobre o saldo de sa-

lário e férias proporcionais acrescidas do terço constitucional) calculadas a partir

do trânsito em julgado da sentença (caso o empregador não tenha suspendido o





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empregado) ou da data da suspensão preventiva do trabalhador (caso o emprega-

dor tenha suspendido o empregado). Nesse último caso, durante o período da sus-

pensão, não haverá contagem de tempo de serviço e muito menos serão devidos

salários (suspensão do contrato de trabalho).

Apurada a inexistência de falta grave, ou seja, julgada improcedente a ação

de inquérito, a dispensa não se efetivará, posto que inexistirá justa causa. Se o

empregado não estiver suspenso, ele continuará laborando normalmente. Caso

o empregador tenha suspendido o empregado, ele deverá ser reintegrado, além

de ter direito aos salários (e demais parcelas trabalhistas) do período suspenso,

bem como a contagem deste período como tempo de serviço (suspensão que se

transforma em interrupção do contrato de trabalho).

2.2.11. Para Preservação da Integridade Física e Psicológica da Mulher

em Situação de Violência Doméstica e Familiar

Período que o juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica

e familiar, para preservação da sua integridade física e psicológica e manu-

tenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de

trabalho, por até seis meses. O art. 9º, § 2º, II, da Lei n. 11.340/2006, a chamada

Lei Maria da Penha, garantiu essa possibilidade às mulheres em situação de risco, sem

condições para o exercício efetivo do direito ao trabalho; a novidade, porém, decorre

da possibilidade de se estender tal garantia a todos: família, sociedade e Poder Público.

Embora a doutrina divirja acerca da natureza jurídica desse afastamento, o posicio-

namento ainda dominante é o de afirmar-se que a natureza jurídica que melhor se coa-

duna é a Suspensão do Contrato de Trabalho. O legislador se omitiu quanto à obrigação

de pagamento de salário durante o afastamento. Há de prevalecer, portanto, a regra

geral: na quebra da bilateralidade e do princípio da estrita legalidade, com ausência de




http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10868107/artigo-9-da-lei-n-11340-de-07-de-agosto-de-2006

http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10868031/parágrafo-2-artigo-9-da-lei-n-11340-de-07-de-agosto-de-2006

http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10867973/inciso-ii-do-parágrafo-2-do-artigo-9-da-lei-n-11340-de-07-de-agosto-de-2006

http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/95552/lei-maria-da-penha-lei-11340-06


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trabalho, não subsiste a obrigação patronal de pagamento de salário. No mesmo sen-

tido, acrescenta Sergio Pinto Martins: “como o legislador não fez distinção, o intérprete

não pode querer ver na lei determinação no sentido de mandar pagar salários”.

2.2.12. Licença Não Remunerada para Desempenho das Funções de Di-

rigente Sindical

Considera-se o empregado eleito para cargo de dirigente sindical de licença

não remunerada (suspensão do contrato de trabalho), salvo assentimento

da empresa ou cláusula contratual (interrupção do contrato de trabalho)

que abone o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho

das funções como dirigente (§ 2º do art. 543 da CLT).

Obs.:� lembrando que, durante o período de suspensão, não é computado, em

regra, tempo de serviço. Isso significa dizer que o empregador, durante a

suspensão contratual, não é obrigado a recolher o FGTS. Mas há duas exce-

ções: acidente de trabalho e serviço militar obrigatório (art. 15, § 5º, da

Lei n. 8.036/1990 e art. 28 do Decreto n. 99.684/1990). O § 1º do art. 4º

da CLT estabeleceu também que se computarão, na contagem de tempo

de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que

o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por

motivo de acidente do trabalho.

2.3. Causas de Interrupção do Contrato de Trabalho (Arts. 131, 473 da CLT e outros)

2.3.1. Licença-Casamento

A CLT prevê três dias de licença para o casamento do empregado. São três dias

corridos, cuja contagem, à luz do artigo 132 do Código Civil, deve desprezar o pró-

prio dia do casamento (são três dias pós-casamento).





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Para os professores, não serão descontadas, no decurso de nove dias, as fal-

tas verificadas por motivo de gala, que corresponde ao casamento, podendo serem

iniciadas antes do casamento.

2.3.2. Licença-Falecimento

A CLT prevê dois dias de licença no caso de falecimento de ascendente, des-

cendente, cônjuge, irmão ou pessoa que viva sob a dependência do empregado.

Observe que não há limitação para a ascendência e descendência, cabendo a licen-

ça no caso de falecimento do avô, do bisavô, do filho, do neto, do bisneto etc. O

companheiro se equipara a cônjuge. A contagem deve também desprezar o dia do

falecimento – artigo 132 do Código Civil.

Obs.:� para os professores, não serão descontadas, no decurso de nove dias, as

faltas verificadas por motivo de luto em consequência de falecimento do

cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho (art. 320, § 3º, da CLT).

2.3.3. Licença-Paternidade

A previsão da CLT (um dia de licença) não foi recepcionada pela Constituição

Federal, a qual aumentou a licença-paternidade para cinco dias (art. 10, § 1º, do

ADCT). A contagem também deve se iniciar no dia posterior ao parto (artigo 132 do

Código Civil). É pacífico na jurisprudência o entendimento de que, na adoção ou na

guarda judicial, também incide a mesma licença, desde que a adoção seja de uma

criança (pessoa até 12 anos de idade).





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Obs.:� Lei n. 13.257/2016 – acréscimo de 15 dias para empresas inscritas no pro-

jeto de empresa cidadã (art. 1º, III, da Lei n. 11.770/2008) e servidores

públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais,

regidos pela Lei n. 8.112/1990; a prorrogação da licença-paternidade será

concedida ao servidor que solicitar o benefício no prazo de dois dias úteis

após o nascimento ou a adoção do filho e terá duração de quinze dias, além

dos cinco dias já concedidos art. 208 da Lei n. 8.112/1990 (art. 2º do Decre-

to n. 8.737/2016).

2.3.4. Doação Voluntária de Sangue

A licença é de um dia a cada 12 meses, como se fosse uma recompensa àquele

que, voluntariamente, doou sangue. Serve, inclusive, como incentivo. Observe que

a licença não é de um dia por ano, mas de um dia a cada doze meses. Significa

dizer que se a doação ocorrer no mês de dezembro e, por conta dela, o empregado

doador tirar um dia de “folga”, caso deseje, no mês de janeiro do ano seguinte,

doar sangue novamente, não fará jus à licença.

2.3.5. Comparecimento à Justiça

A licença não é fixada em dias, mas “pelo tempo que se fizer necessário, quando

tiver que comparecer a juízo”. Quando o empregado tiver de comparecer à Justiça,

seja como autor, réu, testemunha, perito ou jurado, ele poderá se ausentar “pelo

tempo que se fizer necessário”, seja por uma manhã, como no caso de uma teste-

munha, seja por vários dias, como no caso de um jurado.

O TST esclarece também que as horas em que o empregado falta ao serviço

para comparecimento necessário, como parte, à Justiça do Trabalho não serão

descontadas de seus salários (Súmula n. 155 do TST).




http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8112cons.htm



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2.3.6. Exame Vestibular

A licença alcança os dias em que, comprovadamente, o empregado estiver rea-

lizando vestibular para ingressar nas entidades de ensino superior. Observe que

não há previsão na CLT para o caso de vestibular de entidades de nível técnico (es-

colas técnicas), mas apenas de entidades de nível superior. É importante destacar

que não há qualquer restrição à natureza da faculdade, podendo ser pública ou

privada (se o legislador não restringe, não cabe ao intérprete restringir).

2.3.7. Alistamento Eleitoral

O empregado tem direito a dois dias de licença, consecutivos ou não, para tirar

o título de eleitor.

2.3.8. Licença-Maternidade

A empregada tem direito a 120 dias de licença-maternidade, sendo o período

classificado como de interrupção do contrato de trabalho. Trata-se de uma

classificação excepcional, pois, durante a licença, a empregada não trabalha e

o empregador não paga salário (a obreira recebe, durante o período, um benefício

previdenciário intitulado “salário-maternidade”). Apesar disso, a natureza interrup-

tiva é pacífica nas provas do CESPE/UnB, FCC e ESAF, prevalecendo a corrente dou-

trinária que, acertadamente, constata a inexistência de qualquer prejuízo à obreira

durante a licença-maternidade (o tempo é computado para fins de férias; o FGTS

deve ser recolhido; não há prejuízo quanto ao 13º salário; o salário-maternidade

não fica restrito ao teto previdenciário, por força do artigo 7º, XX, CF). A licença,

no caso de adoção ou guarda judicial, tem a mesma duração, independentemente

da idade da criança ou do adolescente (os §§ 1º a 3º do artigo 392-A da CLT foram

revogados em 2009).





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Cuidado com a nova “onda” da licença-maternidade de 180 dias. Para o

servidor público, que, a priori, não interessa ao direito do trabalho, a licença-ma-

ternidade de 180 dias aos poucos vem sendo consagrada nos respectivos estatutos.

No âmbito do direito do trabalho, porém, a licença-maternidade continua tendo a

duração de apenas 120 dias. O empregador, entretanto, desde que pessoa jurídica,

tem a faculdade de se inscrever em um programa intitulado “Empresa Cidadã”, exa-

tamente para, depois de inscrito, conceder mais 60 dias de licença-maternidade,

pagando o respectivo salário, obtendo, por conta disso, uma espécie de incentivo

fiscal, visto que poderá deduzir a despesa (60 dias de salário) do imposto de ren-

da. A concessão dos 60 dias a mais é uma mera faculdade do empregador pessoa

jurídica, ratificando, para fins de concurso público, a duração da licença-maternida-

de em 120 dias. A empregada doméstica tem direito à licença-maternidade desde

1988 (parágrafo único do artigo 7º da CF).

A licença-maternidade será de 180 dias também no caso das mães de crianças

acometidas por sequelas neurológicas decorrentes de doenças transmitidas pelo

Aedes aegypti, assegurado, nesse período, o recebimento de salário-maternidade

previsto no art. 71 da Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991 (art. 18, § 3º, da Lei n.

13.301/2016).

A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data

do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º dia antes do

parto até a ocorrência deste.

A licença será de 120 dias, independentemente da idade da criança ou do

adolescente.

O empregado (homem ou mulher), independentemente do seu estado civil, que

adotar ou obtiver guarda judicial, para fins de adoção, de uma criança ou adoles-





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cente, terá direito à licença-maternidade de 120 dias, à luz do revolucionário art.

392-C da CLT. A adoção ou guarda judicial conjunta, seja em união estável hetero-

afetiva, homoafetiva ou poliafetiva, ensejará a concessão de licença-maternidade

a apenas um dos adotantes ou guardiães (homem ou mulher), como dispõe o § 5º

do art. 392-A da CLT c/c § 2º da Lei n. 8.213/1991.

No caso de filho natural, se a mãe morrer no curso da licença-maternidade, é

assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o usufruto da licença-materni-

dade por todo o período ou pelo tempo restante a que teria direito a genitora, salvo

se o filho também tiver falecido ou tiver sido abandonado pelos pais. Isso também

se aplica ao empregado (homem ou mulher) que adotar ou obtiver a guarda judicial

para fins de adoção, incluindo na relação homoafetiva e poliafetiva.

O prazo decadencial, para o requerimento da licença-maternidade, no caso de

falecimento do titular do benefício, vai até o último dia do lapso previsto para o tér-

mino do salário maternidade devido originariamente – inteligência do § 1º do art.

71-B da Lei n. 8.213/1991. Feito o requerimento no prazo, o benefício será pago da

data do óbito até o final da licença-maternidade originária.

A percepção do salário-maternidade, em qualquer circunstância, está condicio-

nada ao afastamento da(o) segurada(o) do trabalho, sob pena de suspensão do

benefício, como reza o art. 71-C da Lei n. 8.213/1991.

Vale aproveitar a oportunidade para registrar que, em 22/11/2017, o parágrafo

único do art. 391-A da CLT, incluído pela Lei n. 13.509, de 2017, estabeleceu que

à mãe que adota ou ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda

provisória para fins de adoção serão assegurados os direitos à estabilidade, nos

mesmos moldes da concessão à empregada gestante natural.





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2.3.9. Licença-Aborto Não Criminoso

Em caso de aborto “não criminoso”, a empregada tem direito a duas semanas

de licença, período que, a exemplo da licença-maternidade, será custeado pelo

INSS, mediante o pagamento do salário-maternidade (art. 93, § 5º, do Decreto n.

3.048/1999). Os institutos que elaboram as provas dos concursos públicos ainda

insistem na condição de “não criminoso”, desprezando o princípio da presunção de

inocência, como se a autoridade competente (juiz natural) para “incriminar” uma

pessoa pudesse ser um médico. Há doutrinadores que já vislumbram a revogação

tácita da referida condição. A licença também está prevista no art. 395 da CLT. Du-

rante a licença-aborto, a empregada não tem qualquer prejuízo, justificando-se a

sua inclusão no rol dos casos de interrupção contratual.

2.3.10. Repouso Semanal Remunerado

O repouso hebdomadário (dentro de sete dias, preferencialmente aos domin-

gos – OJ n. 410 SDI-1) é um período típico de interrupção contratual, durando

24 horas contínuas.

2.3.11. Feriados

À luz da Lei n. 605/1949, inclusive para os domésticos (arts. 7º e 9º da Lei n.

605/1949).

2.3.12. Férias

O período de férias também é um exemplo clássico de interrupção do contrato de

trabalho, no qual, inclusive, o salário é pago antes mesmo do início do descanso (a re-

muneração de férias deve ser paga até dois dias antes do início das férias – arts. 130

e 145 da CLT e Súmula n. 450 do TST, incluindo o acréscimo do terço constitucional).





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2.3.13. Intervalo Especial do Digitador

O artigo 72 da CLT prevê um intervalo especial de 10 minutos a cada 90 minu-

tos de trabalho contínuo em digitação, período que deve ser usado para a prática

de exercícios preventivos às doenças relacionadas ao trabalho, não cabendo a de-

dução do intervalo da jornada, ou seja, o intervalo é remunerado – art. 72 CLT e

Súmula n. 346 da TST.

2.3.14. Intervalo-Amamentação

Trata-se de um intervalo duplo, de 30 minutos cada, totalizando uma hora por

dia, período destinado à amamentação do próprio filho (natural ou adotado), até

que ele complete seis meses de idade, ou por um período maior, a critério da au-

toridade competente. Prevalece o entendimento de que o intervalo-amamentação

interrompe o contrato de trabalho, ou seja, não pode ser deduzido da jornada – art.

396 CLT.

Registra-se que o inciso XXX do art. 611-B da CLT veda terminantemente a

redução ou a supressão do intervalo para amamentação, seja por acordo coletivo,

seja por convenção coletiva de trabalho.

A nova redação do § 2º do art. 396 da CLT, dada pela Lei n. 13.467/2017 (Re-

forma Trabalhista), estabelece que os horários dos descansos para amamentação

serão definidos em acordo individual; aqui, se está referindo apenas “à ade-

quação do intervalo dentro da jornada”, ou seja, se o duplo intervalo será usufruído

no início, no meio ou no fim da jornada laboral; se será gozado em conjunto ou

separadamente etc.

Logo, o duplo intervalo, de meia hora cada um, não pode ser suprimido ou re-

duzido, podendo ser dilatado, a critério médico, ministerial ou judicial, e também,

naturalmente, por negociação individual ou coletiva, uma vez que a ampliação é





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mais benéfica à empregada (o intervalo para amamentação interrompe o contrato,

porque está inserido na jornada, sendo remunerado).

2.3.15. Labor em Câmara Fria – Recuperação Térmica (Art. 253 da CLT

e Súmula n. 438 do TST)

Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para

os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e

vice-versa, depois de 1 hora e 40 minutos de trabalho contínuo, será as-

segurado um período de 20 minutos de repouso, computado esse intervalo

como de trabalho efetivo.

2.3.16. Licença Médica de até 15 Dias

Nos 15 primeiros dias de qualquer licença médica, ocorre a interrupção do contra-

to de trabalho, ou seja, os dias são remunerados pelo empregador (mas não incide

contribuição previdenciária sobre o período, segundo o STJ). A contar do 16º dia da

licença, o contrato passa a ficar suspenso, pois o INSS assume o encargo, mediante o

pagamento de um benefício previdenciário (auxílio-doença ou auxílio-doença aciden-

tário). O prazo de 15 dias, depois de muita confusão, gerada pela MP n. 664/2014,

foi restabelecido pela Lei n. 13.135/2015. Quanto ao empregado doméstico, que tem

direito ao benefício previdenciário desde o primeiro dia do afastamento (art. 72, I, do

Decreto n. 3.048/1999), a licença médica gera, de imediato, a suspensão do contrato.

Obs.:� presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao ser-

viço no prazo de 30 dias após a cessação do benefício previdenciário nem

justificar o motivo de não o fazer (Súmula n. 32 do TST c/c art. 482, I, da





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CLT). Ao serviço médico da empresa ou ao mantido por esta última median-

te convênio, compete abonar os primeiros 15 dias de ausência ao trabalho

(Súmula n. 282 do TST).

2.3.17. Aviso-prévio Indenizado

O aviso-prévio indenizado é um período em que o obreiro recebe salário, mas

não trabalha. O nome “indenizado” merece crítica, pois o período é computado

como tempo de serviço – Súmula n. 305 do TST, OJ n. 82 SDI-1, OJ n. 83 SDI-1 e

art. 391-A da CLT. É interessante observar, entretanto, que o valor pago a título de

aviso-prévio indenizado não serve como base contributiva previdenciária (decisão

que se tornou pacífica no STJ e no TST).

2.3.18. Trabalho nas Eleições

Os eleitores nomeados para compor as Mesas Receptoras ou Juntas Eleitorais

e os requisitados para auxiliar seus trabalhos serão dispensados do serviço, me-

diante declaração expedida pela Justiça Eleitoral, sem prejuízo do salário,

vencimento ou qualquer outra vantagem, pelo dobro dos dias de convocação

(art. 98 da Lei Eleitoral – Lei n. 9.504/1997). O direito ao gozo em dobro pelos dias

trabalhados alcança instituições públicas e privadas. Além disso, referidas folgas

compensatórias, ou seja, os dias de compensação pela prestação de serviços à

Justiça Eleitoral, não podem ser convertidas em dinheiro, conforme disposição

expressa do art. 1º, § 4º, da Resolução TSE n. 22.747/2008. A expressão “dias de

convocação” abrange quaisquer eventos que a Justiça Eleitoral repute necessários

à realização do pleito, inclusive as hipóteses de treinamentos e de preparação ou

montagem de locais de votação (Res. TSE n. 22.424, de 26 de setembro de 2006).





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2.3.19. Faltas Justificadas por Lei, Acordo, Convenção Coletiva

As faltas Justificadas por lei, acordo, convenção coletiva e que não te-

nham sido abonadas pelo empregador: são consideradas justificadas aquelas

faltas em que o empregado pode deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do

salário. O artigo 473 da CLT lista inúmeras possibilidades, que inclusive já foram

tratadas anteriormente.

Obs.:� o TST entende que as faltas que já são justificadas pela lei são consideradas

como ausências legais e não serão descontadas para o cálculo do período de

férias (Súmula n. 89 do TST).

2.3.20. Afastamento de Dirigente Sindical para Participação de Reunião

Oficial de Organismo Internacional do qual o Brasil seja Membro

Afastamento pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de

representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de

organismo internacional do qual o Brasil seja membro (art. 473, IX da CLT, incluído

pela Lei n. 11.304/2006).

2.3.21. Licença Remunerada para Desempenho das Funções de Dirigen-

te Sindical

O empregado eleito para cargo de dirigente sindical, desde que haja assen-

timento da empresa ou cláusula contratual, terá, como licença remunerada

(interrupção do contrato de trabalho), o tempo em que se ausentar do trabalho no

desempenho das funções (§ 2º, do art. 543, da CLT).

2.3.22. Lockout

Lockout: assim entendido como a paralisação das atividades, por iniciativa do

empregador, para frustrar as negociações ou dificultar o atendimento das reivin-




http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/lei11304.htm


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dicações dos empregados, gerando o direito à percepção de salários pelos empre-

gados durante este período (art. 17 e parágrafo único da Lei n. 7.783/1989); é

importante registrar que o lockout é vedado por lei.

2.3.23. As Duas Horas por Dia, ou os Últimos 7 Dias do Aviso-prévio

Trabalhado

As duas horas por dia, ou os últimos 7 dias do aviso-prévio trabalhado,

que o empregado pode se ausentar para buscar outro emprego, na forma do art.

488, parágrafo único, da CLT e art. 24, parágrafo único, da LC n. 150/2015 (em-

pregado doméstico).

2.3.24. Participação dos Representantes dos Empregados nas Reuni-

ões do Conselho Nacional de Previdência Social (Art. 3º, § 6º, da Lei n.

8.213/1991) e no Conselho Curador do FGTS

A participação dos representantes dos empregados nas reuniões do Con-

selho Nacional de Previdência Social (art. 3º, § 6º, da Lei n. 8.213/1991) e no

Conselho Curador do FGTS (art. 3º, § 7º, da Lei n. 8.036/1990).

2.3.25. Para Acompanhamento de Consultas Médicas e Exames Durante

o Período de Gravidez de sua Esposa ou Companheira

Até dois dias para acompanhar consultas médicas e exames complemen-

tares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira (X, do

art. 473, da CLT).

2.3.26. Para Acompanhar Filho em Consulta Médica

Por 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta mé-

dica (XI do art. 473 da CLT).





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A lei só abona a falta por atestado médico, se esse for decorrente da incapaci-

dade para o trabalho do empregado, por motivo de doença ou acidente; no caso

de acompanhamento pelo empregado de filho, esposa ou companheira, abona-se

apenas a quantidade das últimas duas modalidades de faltas indicadas (X e XI do

art. 473 da CLT). Sendo assim, é uma faculdade do empregador não descontar do

salário o período de ausência do trabalhador por motivo de acompanhamento que

não esteja estabelecido na Lei ou em norma coletiva.

2.3.27. Participação em Comissão de Conciliação Prévia

As Comissões de Conciliação Prévia (CCP) são comissões instituídas com o ob-

jetivo de tentar resolver problemas da esfera trabalhistas existentes entre empre-

gado e empregador. Quando o empregado atuar com conciliador, esse período em

que ele não desenvolve suas atividades normais na empresa (por estar atuando

pela CCP) será de interrupção contratual, conforme estabelece o art. 625-B, § 2º,

da CLT, vejamos:

O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa afas-tando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade.

2.3.28. Durante o Período de Tempo em que Tiver de Cumprir as Exi-

gências do Serviço Militar para Apresentação das Reservas ou Cerimônia

Cívica do Dia do Reservista

No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço

Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei n. 4.375, de 17 de agosto de

1964 (Lei do Serviço Militar). As exigências do serviço militar, a que alude o in-





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ciso VI do art. 473 da CLT, diz respeito ao exercício de apresentação das reservas

ou cerimônia cívica do Dia do Reservista, que não se confunde com serviço militar

obrigatório ou com o afastamento em virtude de exigência de outro encargo públi-

co, que são causas de suspensão do contrato de trabalho.

3. Estabilidade ou Garantia de Emprego

3.1. Conceito

Estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa em lei que permita sua dispensa (Amauri Mascaro Nascimento).

Em nosso ordenamento jurídico, temos alguns casos de estabilidade, que serão

explorados nas seções a seguir.

3.2. Estabilidades Estabelecidas por Força de Lei

3.2.1. Estabilidade da Empregada Gestante (Art. 10, II, “b”, ADCT c/c

Súmula n. 244 do TST e Art. 391-A da CLT)

A Lei Maior consagrou a estabilidade da gestante no ADCT, art. 10, II, “b”, es-

tipulando que a empregada tem garantido o emprego desde a confirmação da

gravidez até cinco meses após o parto.

Os precedentes jurisprudenciais solidificaram o entendimento de que a “con-

firmação da gravidez” retroage à data da concepção, ou seja, não tem relevância,

para fins de aquisição da estabilidade, o fato de o empregador saber ou não do

estado gravídico da empregada – inteligência da Súmula n. 244, I, TST.

O período entre a fecundação e a “nidação” é apontado, por parcela doutrinária,

como um “obstáculo” à incidência absoluta do item I da Súmula n. 244 do TST. A





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parte minoritária de doutrina entende que a estabilidade só se iniciaria com a ni-

dação, que é a “implantação do embrião no útero”. O lapso entre a fecundação e

essa implantação (nidação) não é objetivo, variando de caso a caso, mas alguns

juristas arriscam na fixação de “duas semanas”. Essas duas semanas podem ser

determinantes na hora de defender um empregador que desligou uma mulher que

possivelmente estaria grávida; por este motivo, a tese ainda se sustenta.

Se o exame de sangue for realizado antes da nidação, a gravidez provavelmen-

te não será detectada, porque o Beta HCG, qualitativo ou quantitativo, só começa

a apresentar uma medida que possa ser valorada, que tenha algum valor, a partir

do momento em que aumenta na circulação sanguínea o hormônio “gonadotrofina

coriônica”, e isso só acontece após a implantação do embrião no útero (nidação).

Vale aproveitar a oportunidade para registrar que, em 22/11/2017, o

parágrafo único do art. 391-A da CLT, incluído pela Lei n. 13.509, de 2017,

estabeleceu que à mãe que adota, ou ao empregado adotante ao qual te-

nha sido concedida guarda provisória para fins de adoção, serão assegura-

dos os direitos à estabilidade, nos mesmos moldes da concessão à empre-

gada gestante natural.

A estabilidade gestante não se confunde com a licença-maternidade.

Enquanto a estabilidade é assegurada da confirmação até 5 meses após o parto,

a licença-maternidade, que é o direito que a empregada possui de afastar-se para

ficar com seu filho, configura-se na interrupção do contrato por 120 dias, ou por

180 (para servidoras públicas federais ou mães que trabalham em empresas ca-

dastradas no projeto do Governo Federal denominado de “Empresa Cidadã” e para

mães de crianças acometidas por sequelas neurológicas decorrentes de doenças

transmitidas pelo Aedes aegypti – INSS).






DIREITO DO TRABALHO



Segundo o TST, o salário da gestante, no período de estabilidade, é pago até o

limite do teto previdenciário instituído pelo INSS, e o que ultrapassar é pago pelo

empregador.

À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de crian-

ça ou adolescente será concedida licença-maternidade, sendo que a licença-ma-

ternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à

adotante ou guardiã.

A Lei Complementar n. 146/2014 estendeu a estabilidade provisória da em-

pregada gestante, no caso de morte desta, a quem detiver a guarda de seu

filho. Logo, a estabilidade da gestante deixou, no caso de falecimento da empre-

gada, de ser um direito personalíssimo, a exemplo do que já tinha ocorrido com

a licença-maternidade.

A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-materni-

dade a apenas um dos adotantes ou guardiães, empregado ou empregada.

Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro em-

pregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tem-

po restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de

seu abandono.

Segundo o art. 392-C da CLT, todas as regras pertinentes à licença-maternida-

de devem ser aplicadas ao caso de um empregado solteiro adotar ou obter guarda

judicial para fins de adoção.

A Súmula n. 244 do TST é de grande relevância sobre o assunto, e de-

termina que

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).





DIREITO DO TRABALHO



II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hi-pótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

É muito importante destacar o art. 391-A CLT, inspirado em reiteradas

decisões do TST, que se baseavam na OJ n. 82 SDI-1. A nova norma passou

a consagrar o direito à estabilidade da gestante quando a gravidez ocorrer

durante o aviso-prévio, mesmo que indenizado.

Poderá ocorrer a perda da estabilidade gestante oriunda da perda do feto, con-

vertendo-se em licença-aborto. Configura-se aborto a expulsão ou extração de um

embrião ou feto pesando menos de 500g (aproximadamente 20-22 semanas de

gestação); em caso de aborto não criminoso, a empregada terá direito a duas

semanas de licença, que serão pagas pelo INSS – interrupção sui generis –, porque

não sofre qualquer alteração na remuneração, mas perderá o direito à estabilidade

(art. 395 da CLT).

Diferentemente do abordo, a mãe de natimorto terá os mesmos direitos da

mãe que teve o filho nascido vido, estabilidade e licença. Considera-se feto morto

aquele que nasce pesando mais de 500g e que não tem evidência de vida depois

de nascer – criança nasceu morta – não interferindo nas garantias da empregada.

3.2.2. Estabilidade dos Membros da Comissão de Representação dos

Empregados

Nas empresas com mais de 200 empregados, é assegurada a eleição de uma

comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendi-

mento direto com os empregadores.





DIREITO DO TRABALHO



Apesar do encerramento da MP n. 808/2017, permanece o entendimento de

que a comissão de representantes dos empregados não substituirá a função do

sindicato de defender os direitos e os interesses coletivos ou individuais da

categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas, hipótese em

que será obrigatória a participação dos sindicatos em negociações coletivas

de trabalho, por força dos incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição.

Desde o registro da candidatura, até um ano após o fim do mandato,

o membro da comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer

despedida arbitrária, entendendo como tal aquela que não se fundar em motivo

disciplinar, técnico, econômico ou financeiro (§ 3º do art. 510-D da CLT).

O mandato dos membros da comissão de representantes dos empregados será

de um ano, enquanto que, para dirigente sindical, não há limite legal instituído.

O membro que houver exercido a função de representante dos empregados na

comissão não poderá ser candidato nos dois períodos subsequentes.

O art. 510-A da CLT estabelece que a comissão será composta por três mem-

bros (+ de 200 até 3.000 empregados); cinco membros (+ de 3.000 até

5.000 empregados); e sete membros (+ de 5.000). No caso de a empresa

possuir empregados em vários Estados da Federação e no Distrito Federal, será as-

segurada a eleição de uma comissão de representantes dos empregados por Estado

ou no Distrito Federal, na mesma forma estabelecida no § 1º desse artigo.

Se não houver candidatos suficientes para formação da comissão, a comissão

de representantes dos empregados poderá ser formada com número de mem-

bros inferior ao previsto no art. 510-A da Consolidação e, se não houver

registro de candidatura, será lavrada ata e convocada nova eleição no pra-

zo de um ano.





DIREITO DO TRABALHO



São atribuições da comissão:

• representar os empregados perante a administração da empresa;

• aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base

nos princípios da boa-fé e do respeito mútuo;

• promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de

prevenir conflitos;

• buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma

rápida e eficaz, visando à efetiva aplicação das normas legais e contratuais;

• assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer

forma de discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política

ou atuação sindical;

• encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de re-

presentação;

• acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das con-

venções coletivas e acordos coletivos de trabalho.

A comissão organizará sua atuação de forma independente e suas decisões

serão sempre colegiadas, observada a maioria simples.

O artigo art. 510-C estabelece que a eleição para comissão será convocada,

com antecedência mínima de trinta dias, contados do término do mandato anterior,

por meio de edital, que deverá ser fixado na empresa, com ampla publicidade, para

inscrição de candidatura. Devendo ser formada comissão eleitoral, integrada por

cinco empregados, não candidatos, para a organização e o acompanhamento do

processo eleitoral, vedada a interferência da empresa e do sindicato da categoria.

Os empregados da empresa poderão candidatar-se, exceto aqueles com contrato





DIREITO DO TRABALHO



de trabalho por prazo determinado, com contrato suspenso ou que estejam em

período de aviso-prévio, ainda que indenizado. Serão eleitos membros da comis-

são de representantes dos empregados os candidatos mais votados, em votação

secreta, vedado o voto por representação.

A comissão tomará posse no primeiro dia útil seguinte à eleição ou ao término

do mandato anterior.

Os documentos referentes ao processo eleitoral devem ser emitidos em

duas vias, as quais permanecerão sob a guarda dos empregados e da empre-

sa pelo prazo de cinco anos, à disposição para consulta de qualquer trabalhador

interessado, do Ministério Público do Trabalho e do Ministério do Trabalho.

É importante registrar que o mandato de membro de comissão de representan-

tes dos empregados não implica suspensão ou interrupção do contrato de trabalho,

devendo o empregado permanecer no exercício de suas funções.

Cuidado!! Vale salientar que, enquanto o representante deve obrigatoriamente per-

manecer no exercício das funções, o Dirigente Sindical pode permanecer ou não no

exercício de suas funções, pois, segundo o § 2º do art. 453 da CLT, considera-se

como licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contra-

tual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das

funções do cargo de administração sindical.

3.2.3. Estabilidade do Representante dos Empregados em Comissão de

Conciliação Prévia (CCP) – Art. 625-B, § 1º, da CLT

As Comissões de Conciliação Prévia (CCP) foram instituídas na CLT por meio da

Lei n. 9.958/2000, que inseriu, na Consolidação das Leis do Trabalho, os artigos





DIREITO DO TRABALHO



625-A a 625-G, com o propósito de “desafogar” o Judiciário, procurando a re-

solução de conflitos trabalhistas por meio destas Comissões.

Além disso, é importante destacar que a instituição das CCP é facultativa, e

que, sendo instituída, sua composição deve ser paritária, ou seja, com a mesma

quantidade de representantes dos empregados e dos empregadores.

Só representantes dos empregados, desde a nomeação, ou o registro da

candidatura, conforme o caso, até um ano após o fim do mandato, alcançan-

do titulares e suplentes, que serão no número de, no mínimo, 2 e, no máximo, 10

membros.

Em relação à composição e abrangência de atuação da CCP, admite-se sua exis-

tência no âmbito da empresa, em grupo de empresas e até mesmo entre mais de

um sindicato (CLT, art. 625-A, parágrafo único).

A CLT estipulou que, nas CCP instituídas no âmbito do sindicato, sua constitui-

ção será definida em negociação coletiva (ou seja, as regras poderão ser diferentes

das dispostas no art. 625-B).

Frisa-se que o artigo 625-D da CLT foi alvo de discussão nos tribunais superiores

(STF e TST), visto que o empregado não é obrigado a submeter a sua pretensão à

comissão de conciliação prévia, à luz da liminar concedida pelo STF, suspendendo a

eficácia do art. 625-D CLT, por força do Princípio da Inafastabilidade da Jurisdição

(art. 5º, XXXV, da CF).

Quando uma demanda é submetida à CCP, deve ser reduzida a termo, e os in-

teressados receberão cópia datada e assinada; frustrada a tentativa de conciliação,

será fornecida declaração.

Caso exista, na mesma localidade e para a mesma categoria, Comissão de em-

presa e Comissão sindical, o interessado optará por uma delas para submeter a sua

demanda, sendo competente aquela que primeiro conhecer do pedido.





DIREITO DO TRABALHO



Quando uma demanda é submetida à CCP e se chega a um acordo, será lavrado

um termo que constituirá em título executivo extrajudicial e terá eficácia libe-

ratória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas (parágrafo

único do art. 625-E da CLT).

Essa eficácia liberatória geral, plena e irrevogável, como ocorre perante as Co-

missões de Conciliação Prévia (art. 625-E da CLT) e também na adesão a PIDV ou

PDV (art. 477-B da CLT e decisão do STF, de 30/04/2015, no julgamento do REXT

590415), é capaz de livrar o empregador de toda e qualquer verba, salvo aquelas

“expressamente ressalvadas”.

Significa dizer que, se o empregado realizar o acordo perante a comissão de

conciliação prévia, sem expressamente ressalvar alguma parcela que porventura

ele ainda tenha interesse em reclamar, esse empregado, com a assinatura do ter-

mo, perderá o direito de pleitear qualquer verba trabalhista na justiça do trabalho.

Isso mesmo, não terá direito a nada! Bastando que, para tanto, o advogado do

empregador suscite em sede de defesa uma preliminar de quitação, sustentando

que ela é geral, na medida em que não houve ressalva.

3.2.4. Estabilidade Acidentária

Acidente do trabalho, por definição legal, é aquele que ocorre pelo exercício do

trabalho, a serviço da empresa, provocando lesão corporal, perturbação funcional

ou doença que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária,

da capacidade para o trabalho.

O acidente do trabalho está previsto nos artigos 19 a 23 da Lei n. 8.213/1991,

enquanto que a estabilidade acidentária vem esculpida no artigo 118 da referida

lei, que prevê a estabilidade provisória para o empregado acidentado no trabalho,

pelo prazo de 12 meses, inclusive para aquele que sofreu acidente do trabalho





DIREITO DO TRABALHO



no curso do aviso-prévio, ainda que indenizado, e nos casos de contrato por prazo

determinado (Súmula n. 378 do TST c/c art. 2º CLT).

O início da estabilidade ocorre com a suspensão do “auxílio-doença acidentário”

(Espécie 91), independentemente da percepção do auxílio-acidente. Os quinze pri-

meiros dias de afastamento são pagos pelo empregador e configura-se interrupção

do contrato de trabalho, e, a partir do 16º dia, que é pago pelo INSS, o contrato

estará suspenso.

É importante salientar que a percepção do auxílio-doença (Código Previdenciá-

rio B31) é utilizada nos casos em que a doença não guarda relação com o trabalho.

Exemplo: câncer de estômago. Nesse caso, o empregado terá direito ao afastamen-

to pelo benefício previdenciário, mas não terá direito à estabilidade, diferentemen-

te no que ocorre nos casos de afastamento do empregado pelo auxílio-doença aci-

dentário (código previdenciário B91), que guarda relação com o trabalho e enseja

não só o afastamento previdenciário, mas também a estabilidade acidentária.

Se o empregado, pelo mesmo motivo/fato, tirou mais de uma licença médica

dentro de 60 dias, essas licenças serão somadas e, se o resultado for maior que 15

dias, ele entra em benefício previdenciário.

O empregador deve adotar medidas de proteção à saúde e segurança do traba-

lhador, cabendo ao Mistério do Trabalho e aos sindicatos da categoria profissional

a fiscalização.

Lembramos que, segundo o art. 75-E da CLT, que trata do teletrabalho, o em-

pregador deverá, obrigatoriamente, instruir os empregados, de maneira expres-

sa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes





DIREITO DO TRABALHO



de trabalho, fazendo com que o empregado assine termo de responsabilidade

comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

Além do acidente típico, também são considerados acidentes do trabalho a

doença profissional e a doença do trabalho.

Doença profissional é aquela desencadeada pelo exercício de um traba-

lho específico, ligado a uma determinada atividade. A doença profissional está li-

gada à atividade desenvolvida pelo empregado, ou seja, não decorre do “ambiente

de trabalho”, mas da função exercida pelo obreiro.

Doença do trabalho é aquela adquirida em função de condições especiais

em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente.

Ela é fruto do meio ambiente do trabalho (o STF, inclusive, consagrou a com-

petência da Justiça do Trabalho para processar e julgar ações decorrentes do meio

ambiente do trabalho – Súmula n. 736 do STF).

Não são consideradas doença do trabalho: as degenerativas, inerente ao grupo

etário; a que não produz incapacidade laboral; doença endêmica adquirida por um

segurado habitante de região em que ela se desenvolva.

É considerado acidente do trabalho aquele sofrido no local e no horário de

trabalho, em consequência de: ato de agressão, sabotagem ou terrorismo prati-

cado por terceiro ou companheiro de trabalho, ofensa física intencional, inclusive

de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho, ato de imprudência,

de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho, ato de

pessoa privada do uso da razão, desabamento, inundação, incêndio e outros casos

fortuitos ou decorrentes de força maior (arts. 19 a 23 da Lei n. 8.213/1991).

O acidente do trabalho pode ocorrer fora do local de trabalho e fora do ho-

rário de trabalho na execução de ordem ou na realização de serviço sob a auto-

ridade da empresa, na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para





DIREITO DO TRABALHO



lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito, em viagem a serviço da empresa, in-

clusive para estudo, quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor

capacitação da mão de obra, independentemente do meio de locomoção utilizado,

inclusive veículo de propriedade do segurado, no percurso da residência para o

local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção,

inclusive veículo de propriedade do segurado, nos períodos destinados a refeição

ou ao descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas,

no local do trabalho ou durante este.

O acidente do trabalho por equiparação é aquele ocorrido por força maior,

assalto, ato de terrorismo, trajeto, no intervalo intrajornada, viagem, prestação

espontânea que beneficie a empresa ou na execução de ordens.

O empregador deverá comunicar o acidente do trabalho à Previdência Social até

o 1º dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à auto-

ridade competente, sob pena de multa. Essa comunicação é feita pela emissão da

CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho).

Na falta de CAT do empregador, podem formalizá-la o próprio acidentado, seus

dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o assistiu ou qualquer

autoridade pública, não prevalecendo o prazo descrito.

Considera-se como dia do acidente, no caso de doença profissional ou do tra-

balho: a) a data do início da incapacidade laborativa para o exercício da atividade

habitual; ou b) o dia da segregação compulsória; ou c) o dia em que for realizado o

diagnóstico. Prevalece o que ocorrer primeiro. A fixação do dia do acidente é muito

importante, pois será considerado como “o dia da ocorrência da lesão”. Com a le-

são, nasce a pretensão (actio nata), a qual se extingue com a prescrição (art. 189

do CCB).





DIREITO DO TRABALHO



O início da estabilidade ocorre com a suspensão do “auxílio-doença acidentário”

(Espécie 91), independentemente da percepção do auxílio-acidente.

O empregado recebe o “auxílio-doença acidentário” a partir do 16º dia do afas-

tamento. Logo, se o acidente do trabalho não gerar um afastamento superior a 15

dias, o empregado não receberá o benefício previdenciário, e, consequentemente,

não terá direito à estabilidade acidentária. Nem todo acidente do trabalho gera

estabilidade acidentária. Eis uma conclusão lógica. O fato gerador da garantia de

emprego não é a ocorrência do acidente, mas o fato de o empregado entrar em be-

nefício previdenciário por conta do acidente e, posteriormente, receber alta médi-

ca, o que provoca a suspensão do benefício “auxílio-doença acidentário” e o retorno

ao trabalho. O que o legislador quis foi exatamente isso: garantir o emprego por 12

meses, a partir da alta médica decretada pelo INSS.

O empregado doméstico, à luz da LC n. 150/2015, tem direito ao Seguro con-

tra Acidente do Trabalho (SAT). Sendo assim, sobre ele também incidirá a esta-

bilidade acidentária prevista no art. 118 da Lei n. 8.213/1991. O benefício pre-

videnciário para o doméstico aplica-se a partir do 1º dia do afastamento. Isso

reflete diretamente na aquisição da estabilidade acidentária, que ocorrerá

imediatamente, visto que não existirá a condição de ficar mais de quinze

dias de licença (vide item II da Súmula n. 378 do TST e art. 118 da Lei n.

8.213/1991).

O empregado (segurado) pode não concordar com a alta médica, nascendo daí

um conflito entre ele e o INSS. Infelizmente, a Justiça do Trabalho não tem compe-

tência para processar e julgar esse tipo de ação (ajuizada pelo segurado que sofreu

acidente do trabalho contra o INSS, pleiteando a nulidade do ato administrativo que

o considerou apto a retornar ao labor). Essa ação é conhecida como “ação aciden-





DIREITO DO TRABALHO



tária”, sendo de competência da Justiça Estadual, à luz da Súmula n. 501 do STF e

da Súmula n. 15 do STJ.

No caso de doença profissional, a suspensão do contrato, consequência

da licença médica superior a 15 dias, não é requisito sine qua non para a

aquisição da estabilidade.

O item II da Súmula n. 378 do TST, em sua parte final, dispõe sobre “a doença

profissional diagnosticada depois da extinção do contrato”, esclarecendo que, neste

caso, o empregado terá direito à estabilidade. A previsão representa uma interpre-

tação extensiva ao art. 118 da Lei n. 8.213/1991, exclusivamente para o caso de

doença profissional, que é aquela que guarda nexo de causalidade com a atividade

exercida pelo empregado.

O art. 118 da Lei n. 8.213/1991, ao decretar, no final do seu texto, que a es-

tabilidade acidentária não depende “da percepção do auxílio-acidente”, deixa bem

claro que a garantia de emprego é assegurada a todo empregado que retornar ao

trabalho, depois de alta médica previdenciária decorrente de acidente do trabalho,

independentemente do fato de ter ou não ficado com sequelas.

O “auxílio-acidente” é um benefício previdenciário que será pago ao empregado

que ficou com sequelas decorrentes de acidente do trabalho, sendo irrelevante para

a aquisição da estabilidade.

É importante frisar que se assegura o direito à manutenção de plano de saúde

ou de assistência médica oferecida pela empresa ao empregado, não obstante sus-

penso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário (B91)

ou de aposentadoria por invalidez (Súmula n. 440 do TST).

É importante frisar que nem todo acidente do trabalho gera o direito a indenizar

por parte do empregador. O empregador só será condenado a pagar uma indeniza-

ção (dano moral/material/estético) se ficar comprovada a sua participação culposa

ou dolosa na ocorrência do acidente.





DIREITO DO TRABALHO



Digamos que o empregado foi atropelado durante o intervalo intrajornada. O

fato se caracteriza como acidente do trabalho, nos termos do art. 21, § 1º, da

Lei n. 8.213/1991. O empregador, à luz do art. 22 da referida Lei, deve emitir uma

Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT) ao INSS. O advogado do empregado

acidentado, caso ajuíze reclamação trabalhista pleiteando o pagamento de inde-

nização (Súmula Vinculante n. 22), terá que se socorrer da minoritária tese de

“responsabilidade objetiva”, a qual, pela circunstância do infortúnio, pouca chance

terá para vingar.

O art. 21, II, “a”, da Lei n. 8.213/1991 considera acidente do trabalho o ato

de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de

trabalho. Seria o caso, por exemplo, de um assalto ao estabelecimento patronal.

Aprioristicamente, não há como culpar o empregador da insegurança que assola o

nosso País.

E se o assalto foi a uma agência bancária que não possuía “porta giratória”,

apesar de o banco já ter sido multado pela omissão? Nesse caso, o empregado

baleado durante o assalto sofreu acidente do trabalho em face da conduta culposa

do empregador. O não fornecimento de equipamento de proteção individual (EPI) é

um caso típico de culpa do empregador para a ocorrência do acidente do trabalho,

seja ele típico, seja no caso de doença profissional, seja também no caso de doença

do trabalho – art. 166 CLT.

A tese de Responsabilidade Objetiva do empregador, em caso de acidente do

trabalho, tem como alicerce a Teoria do Risco – art. 2º da CLT c/c parágrafo único

do art. 927 do CCB.

Ao empregador, cabe a assunção dos riscos da atividade explorada. Trata-se de

típica tese a ser usada, conforme o caso, pelo advogado do trabalhador vítima do





DIREITO DO TRABALHO



acidente. A culpa, diria o profissional, é irrelevante, bastando, para a responsabili-

zação patronal, o dano e o nexo causal.

A responsabilidade objetiva não conta com muito prestígio nos precedentes dos

tribunais, salvo nos casos em que a atividade explorada pela empresa é notoria-

mente uma atividade de risco. É o caso, por exemplo, da atividade de vigilância pa-

trimonial, cujos trabalhadores (vigilantes) foram recentemente contemplados com

o direito ao adicional de periculosidade – vide art. 193, II, CLT.

Vale um destaque importante para um tema que é muito exigido em concur-

sos públicos e exame da ordem: há duas únicas hipóteses em que o empregado

não trabalha, mas tem direito ao recolhimento do FGTS; trata-se da possibilidade

prevista no § 2º do art. 14 da CF, art. 15, § 5º, da Lei n. 8.036/1990 e art. 4º, §

1º, da CLT, incluído pela Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), que assegura o

recolhimento do FGTS para os empregados afastados por benefício previdenciário

“auxílio-doença acidentário” (Espécie 91) e serviço militar obrigatório.

3.2.5. Estabilidade Sindical – Art. 8º, VIII, CF c/c Art. 543, § 3º, CLT,

Súmula n. 369 do TST, Súmula n. 379 do TST, OJ n. 365 SDI-1 e OJ n. 369

SDI-1

A Constituição prevê a estabilidade provisória do dirigente sindical no art. 8º,

VIII. A CLT, no artigo 543, § 3º.

O dirigente sindical, titular ou suplente, adquire a estabilidade no “registro da

candidatura” às eleições sindicais. Se eleito, a estabilidade continua por até 1

ano após o final do mandato. Se não eleito, a estabilidade finda quando da di-

vulgação oficial do resultado das eleições. A duração do mandato é definida no es-

tatuto de cada sindicato, estendendo-se a estabilidade tanto para os titulares

quanto para os suplentes.





DIREITO DO TRABALHO



A duração do mandato sindical é estabelecida livremente pelo estatuto de cada

sindicato, pois não há limite legal estabelecido em lei para tanto.

Além da estabilidade, o dirigente sindical, titular ou suplente, também goza da

garantia da inamovibilidade, nos termos do art. 543, caput, da CLT, estabelecendo

que o dirigente sindical não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem

transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho

das suas atribuições sindicais.

Se a transferência for solicitada pelo próprio dirigente sindical, ou se este a

aceitar voluntariamente, perderá o mandato, e, consequentemente, a estabilidade,

como dispõe o § 1º do art. 543 CLT.

O TST entende que a estabilidade também é afetada quando a atividade empre-

sarial for extinta na localidade – Súmula n. 369, IV, do TST. Tem lógica, visto que a

garantia do dirigente sindical não é pessoal, mas coletiva. Sua estabilidade é uma

garantia da categoria que ele representa. Desaparecendo a categoria em determi-

nada localidade, desaparecerá, naturalmente, a garantia.

O afastamento do empregado para o desempenho de suas atribuições junto ao

sindicato é considerado como licença não remunerada, salvo cláusula contratual

ou convencional em sentido contrário (individual ou coletiva), ou assentimento da

empresa – inteligência do art. 543, § 2º, CLT.

O sindicato deverá comunicar, por qualquer meio (vide item I da Súmula n. 369

do TST), ao empregador, dentro de 24h, o registro da candidatura do empregado.

A ausência da comunicação sindical deixa o empregado desprotegido, após o prazo

de 24h.





DIREITO DO TRABALHO



Digamos que o empregado registrou a sua candidatura na manhã da segunda-fei-

ra. Na manhã da quarta-feira, ele foi surpreendido com a comunicação de dispensa

sem justa causa. O empregador, questionado, disse que, até aquele momento, não

tinha qualquer conhecimento do registro. Conclusão: a dispensa é válida!

A exigência de “comunicação escrita”, prevista no § 5º do art. 543 da CLT, foi afas-

tada pelo TST. O item I da Súmula n. 369 do TST teve a sua redação alterada em se-

tembro de 2012, para consagrar a validade da comunicação feita “por qualquer meio”.

Voltando ao exemplo anterior, se o empregado dispensado tiver como provar

que o empregador sabia de sua candidatura registrada, ele terá sucesso na

reclamação trabalhista, na qual pleiteará a reintegração ao emprego e, eviden-

temente, uma indenização por dano moral, ante a má-fé patronal.

Mesmo passadas 24h, caso o empregado não tenha sido dispensado, o fato de

o empregador tomar conhecimento, por qualquer meio, do registro da candida-

tura, sanará o vício, fazendo retornar à estabilidade.

Cada sindicato pode ter quantos cargos de diretoria quiser. Isso não se dis-

cute (princípio da liberdade sindical). Mas o estatuto do sindicato deve estipular

quais os cargos contemplados pela estabilidade. O limite, previsto no art. 522

da CLT (sete cargos), foi acolhido pelo TST. Em maio de 2012, o TST alterou a

redação do item II da Súmula n. 369, esclarecendo que a estabilidade fica limi-

tada a “sete cargos de diretoria”, ou seja, têm direito à estabilidade até “sete

titulares” e até “sete suplentes”, totalizando o número máximo de 14 emprega-

dos estáveis por sindicato.





DIREITO DO TRABALHO



O dirigente sindical não pode ser demitido, nem mesmo se cometer falta

grave. Significa dizer que o dirigente sindical, titular ou suplente, além da es-

tabilidade e da inamovibilidade, possui uma terceira garantia: só pode perder o

emprego mediante decisão judicial, proferida no julgamento de uma ação cha-

mada Inquérito Judicial para Apuração de Falta Grave (Súmula n. 379 do TST).

Membro do conselho fiscal de sindicato não goza de estabilidade (OJ

n. 365 SDI-1 do TST), nem tampouco das demais garantias. O mesmo

ocorre com o “delegado sindical” (OJ n. 369 SDI-1 do TST).

Diferentemente do que ocorre na estabilidade acidentária e na estabili-

dade gestante, o registro da candidatura do empregado a cargo de dirigen-

te sindical durante o período de aviso-prévio, ainda que indenizado, não

lhe assegura a estabilidade, visto que é inaplicável a regra do § 3º do art.

543 da Consolidação das Leis do Trabalho (Súmula n. 369 do TST).

Os empregados em contrato temporário, por experiência (90 dias – art. 445 da

CLT) ou em contrato por prazo determinado (art. 452 – carência de 6 meses) não

adquirem estabilidade sindical.

O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de es-

tabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do

sindicato para o qual foi eleito dirigente. Ou seja, o empregado de CATEGORIA DI-

FERENCIADA, só tem estabilidade sindical se exercer aquela atividade diferenciada

na empresa.

Exemplo: engenheiro que trabalha no banco e que registra a candidatura no sindi-

cato dos engenheiros não possui estabilidade no banco.





DIREITO DO TRABALHO



3.2.6. Estabilidade do Representante dos Empregados Eleito para Cargo

de Direção em Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) – Art.

10, II, “a”, ADCT c/c Arts. 163 a 165 da CLT, Súmula 339 TST e NR5 do MTE

Como o próprio nome já diz, trata-se de órgão constituído dentro da empresa

com finalidade de desenvolvimento de medidas que visem a prevenir acidentes e

doenças decorrentes do trabalho de modo a tornar compatível o trabalho com a

preservação da vida e com a promoção da saúde do trabalhador.

Trata-se de órgão de composição paritária, significa dizer que 50% dos mem-

bros são eleitos pelos empregados e os outros 50% são indicados pela em-

presa.

Apenas os membros eleitos pelos empregados são detentores de estabilidade

do registro da candidatura até um ano após o final do mandato e, se o em-

pregado não foi eleito à estabilidade, terá tido a estabilidade do registro da candi-

datura até a divulgação do resultado da eleição, sendo que os representantes

indicados pelos empregadores não gozam de estabilidade.

O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 ano, permi-

tida uma única reeleição, salvo nos casos em que o membro suplente que,

durante o seu mandato, tenha participado de menos da metade do número de

reuniões da CIPA.

Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em

escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sin-

dical, exclusivamente os empregados interessados.

É importante destacar que o presidente da CIPA será necessariamente

um representante indicado pelo empregador e o vice será o represente

dos empregados, motivo pelo qual o presidente da CIPA não goza de es-

tabilidade, mas o vice sim.





DIREITO DO TRABALHO



Os titulares da representação dos empregados na(s) CIPA(s) não poderão

sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em

motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro; e, ocorrendo a despedida,

caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar

a existência de qualquer dos motivos mencionados, sob pena de ser condenado a

reintegrar o empregado.

A NR 05 do MTE assegura liberdade de inscrição para todos os empregados do

estabelecimento, independentemente de idade, sexo, setores ou locais de trabalho,

com fornecimento de comprovante.

O número dos membros está estabelecido em uma portaria do MTE, não sendo

exigido em prova, sendo que só é obrigatória para empresas com 20 ou mais em-

pregados; a quantidade varia de acordo com a quantidade de empregados.

Os suplentes gozam dos mesmos direitos dos titulares (Súmula n. 339 do

TST).

Diferentemente do que ocorre na estabilidade sindical, a estabilidade do mem-

bro da CIPA cessa com o fechamento do estabelecimento e também com a transfe-

rência do “cipeiro” (Súmula n. 339 do TST).

3.2.7. Estabilidade do Representante dos Empregados no Conselho

Curador do FGTS (CCFGTS) – Art. 3º, § 9º, da Lei n. 8.036/1990

Só representantes dos empregados gozam de estabilidade, da nomeação até

1 ano após o fim do mandato, titular e suplente.

3.2.8. Estabilidade do Representante dos Empregados no Conselho Na-

cional da Previdência Social (CNPS) – Art. 3º, § 7º, da Lei n. 8.213/1991

Só representantes dos empregados gozam de estabilidade, da nomeação até

1 ano após o fim do mandato, titular e suplente.





DIREITO DO TRABALHO



3.2.9. Estabilidade do Diretor de Cooperativa Criada pelos Empregados

– Art. 55 da Lei n. 5.764/1971 c/c OJ n. 253 SDI-1

Só representantes dos empregados gozam de estabilidade, do registro da

candidatura até 1 ano após o fim do mandato, apenas titular, suplente não

possui estabilidade.

3.2.10. Estabilidade Oriunda da Redução Salarial ou de Jornada, por

Negociação Coletiva de Trabalho

Encontramos no § 3º do art. 611-A da CLT, incluído pela Lei n. 13.467/2017

(Reforma Trabalhista), uma nova espécie de garantia de emprego (estabilidade

provisória). O dispositivo reza que, no caso de redução salarial ou de jornada,

por negociação coletiva de trabalho, nos moldes dos incisos VI e XIII do art. 7º

da CF, a norma coletiva deverá prever a proteção dos empregados contra

dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.

3.3. Outras Estabilidades

3.3.1. Empregado Alistado – PN n. 80 SDC

Esses empregados gozam de estabilidade da data de incorporação no serviço

militar até 30 dias após a baixa.

3.3.2. Empregado Transferido: PN n. 77 SDC do TST

Ao empregado provisoriamente transferido, é assegurada a garantia de empre-

go até 1 ano após a data da transferência.





DIREITO DO TRABALHO



3.3.3. Estabilidade do Empregado Concursado da Empresa Brasileira de

Correios e Telégrafos (ECT), Adquirida Após o Cumprimento do Estágio

Probatório – OJ n. 247 SDI-1 c/c art. 12 do Decreto-Lei n. 509/1969 e Art.

41 da CF

Após três anos de efetivo exercício, os servidores nomeados para cargo de pro-

vimento efetivo em virtude de concurso público gozarão de estabilidade.

3.3.4. Estabilidade do Empregado Portador do Vírus HIV ou de outra

Doença Grave Capaz de Suscitar Estigma ou Preconceito – Súmula n. 443

do TST c/c Lei n. 9.029/1995 e OJ n. 142 SDI-2

Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV

ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Invalidado o ato, o

empregado tem direito à reintegração no emprego, tendo, portanto, direito à esta-

bilidade.





DIREITO DO TRABALHO



RESUMOAlterações Contratuais

Causas de Interrupção do Contrato de Trabalho

1. Motivo relevante de interesse para a segurança nacional (durante os pri-

meiros 90 dias).

2. Licença-casamento de três dias corridos.

3. Licença-falecimento de dois dias corridos, no caso de falecimento de ascen-

dente, descendente, cônjuge, irmão ou pessoa que viva sob a dependência do em-

pregado.

4. Licença-casamento (gala), dos professores, de nove dias.

5. Licença-falecimento (nojo), dos professores, de nove dias, em consequência

de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho.





DIREITO DO TRABALHO



6. Licença-paternidade de cinco dias, cabendo prorrogação de mais 15 dias para

empresa cidadã (art. 1º, III, da Lei n. 11.770/2008) e servidores públicos

civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais, regidos

pela Lei n. 8.112/1990.

7. Doação voluntária de sangue de um dia a cada 12 meses.

8. Comparecimento à Justiça pelo tempo que se fizer necessário.

9. Exame vestibular para ingressar nas entidades de ensino superior.

10. Alistamento eleitoral de dois dias de licença, consecutivos ou não, para tirar

o título de eleitor.

11. Licença-maternidade de 120 dias, e 180 dias para empresa cidadã e para

mães de bebês acometidos por sequelas neurológicas decorrentes de doenças

transmitidas pelo Aedes aegypti, dentre elas, a microcefalia.

12. Licença-aborto de duas semanas em caso de aborto “não criminoso”.

13. Repouso semanal remunerado – o repouso hebdomadário (dentro de sete

dias, preferencialmente aos domingos).

14. Feriados, inclusive para os domésticos.

15. Férias.

16. Intervalo especial do digitador por 10 minutos a cada 90 minutos de traba-

lho contínuo em digitação.

17. Intervalo-amamentação duplo, de 30 minutos cada, totalizando 1 uma hora

por dia.

18. Intervalo de recuperação térmica para quem trabalha em câmaras frigorífi-

cas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o

frio e vice-versa; depois de 1 hora e 40 minutos de trabalho contínuo, será assegu-

rado um período de 20 minutos de repouso.

19. Licença médica de até 15 dias.

20. Aviso-prévio indenizado.






DIREITO DO TRABALHO



21. Trabalho nas eleições pelo dobro dos dias de convocação.

22. Falta justificadas por lei, acordo, convenção coletiva e que não tenham sido

abonadas pelo empregador.

23. Afastamento pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade

de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de

organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

24. Para o exercício da atividade de dirigente sindical, desde que haja assenti-

mento da empresa ou cláusula contratual, considera-se de licença remunerada

(interrupção do contrato de trabalho).

25. Lockout, assim entendido como a paralisação das atividades, por iniciativa

do empregador.

26. As duas horas por dia ou os últimos 7 dias do aviso-prévio trabalhado,

que o empregado pode se ausentar para buscar outro emprego.

27. A participação dos representantes dos empregados nas reuniões do Conse-

lho Nacional de Previdência Social e no Conselho Curador do FGTS.

28. Até dois dias para acompanhar consultas médicas e exames complementa-

res durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira.

29. Por 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica.

30. Participação em Comissão de Conciliação Prévia, quando convocado para

atuar como conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o des-

pendido nessa atividade.

31. No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Mi-

litar de apresentar-se, anualmente, no local e data que forem fixados, para fins de

exercício de apresentação das reservas ou cerimônia cívica do Dia do Reservista.





DIREITO DO TRABALHO



Causas de Suspensão do Contrato de Trabalho

1. Prisão processual/prisão provisória.

2. Greve.

3. Aposentadoria por invalidez – artigo 475 da CLT.

4. Serviço militar obrigatório.

5. Afastamento em virtude de exigência de outro encargo público.

6. Seguro-doença ou auxílio-enfermidade e acidente do trabalho.

7. Participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissio-

nal oferecido pelo empregador.

8. Suspensão disciplinar do empregado no máximo de 30 (trinta) dias.

9. Faltas injustificadas do empregado que não foram abonadas.

10. Intervalo intrajornada.

11. Período de afastamento do serviço (suspensão preventiva) em razão de in-

quérito judicial para apuração de falta grave, quando julgado procedente.

12. Pelo período que o juiz assegurará à mulher em situação de violência do-

méstica e familiar, por até seis meses.

13. Exercício da atividade de dirigente sindical, salvo assentimento da empresa

ou cláusula contratual (interrupção do contrato de trabalho).





DIREITO DO TRABALHO



Estabilidades

TIPO LEI INÍCIO TÉRMINOQUANTIDADE DE MEMBROS

TITULAR E SUPLEN-

TES GOZAM DE ESTABILI-

DADE?

Gestante

Art. 10, II, “b”, do ADCT C/C SÚMULA n. 244 do TST e ART. 391-A

da CLT

Da confirmação da gravidez

5 meses após o parto

Mãe natural ou adotante

Não há

Comissão de representação dos emprega-

dos

Arts. 510-A até 510-D da

CLT

Do registro da candidatura

Até 1 ano após o término do man-

dato

3 membros (+ 200 até 3.000 empregados); 5 membros (+3.000 até

5.000 emprega-dos); e 7 mem-bros (+5.000).

Não há

Representante dos emprega-dos em comis-são de conci-liação prévia

(CCP)

Art. 625-B, § 1º, da CLT

A lei é omissa neste ponto


dato

Mínimo 2, máximo de 10

Sim

Estabilidade Acidentária (B

91)

Lei n. 8.213/1991

Dia do acidente ou do início da incapacidade

laborativa para o exercício

da atividade habitual, ou o dia da segre-gação com-pulsória, ou o dia em que for realizado

o diagnóstico, valendo para este efeito o que ocorrer primeiro.

Até 12 meses após a cessação do auxílio-do-

ença acidentário, independente-mente de per-

cepção de auxí-lio-acidente.

Apenas o aci-dentado

Não há





DIREITO DO TRABALHO



Dirigente Sin-dical

Art. 8º, VIII, da CF c/c art.

543, § 3º, CLT, Súmula

n. 369 do TST, Súmula n. 379

do TST, OJ n. 365 SDI-1 e OJ n. 369

SDI-1.

Registro da candidatura ou da eleição e da

posse


dato

7 titulares e 7 suplentes

Sim

Representante dos emprega-dos eleito para cargo de dire-ção em comis-

são interna de prevenção de acidentes

(CIPA)

Art. 10, II, “a”, do ADCT c/c arts. 163 a 165 da CLT e Súmula n. 339 do TST.

Registro da candidatura


dato

Obrigatória para as empresas

com 20 ou mais empregados. A

quantidade varia de acordo com

a quantidade de empregados.

Sim

Estabilidade do representante dos emprega-dos no conse-lho curador do FGTS (CCFGTS)

Art. 3º, § 9º, da Lei n. 8.036/1990

Da nomeaçãoAté 1 ano após o término do man-

dato6 membros Sim

Estabilidade do representante dos emprega-dos no Conse-lho Nacional

da Previdência Social (CNPS)

Art. 3º, § 7º, da Lei n. 8.213/1991

Da nomeaçãoAté 1 ano após o término do man-

dato.

3 representan-tes dos traba-lhadores em

atividade

Sim

Estabilidade do diretor de coo-perativa criada pelos emprega-

dos

Art. 55 da Lei n.

5.764/1971 c/c OJ n. 253

SDI-1

Registro da candidatura


dato

Não há indica-ção legal

Não

Estabilidade oriunda da

redução sala-rial ou de

jornada, por negociação

coletiva de tra-balho

Art. 611-A, § 3º

Da redução

Até o término da vigência da norma coletiva

que reduziu

Apenas o empregado que sofreu a redução

Não





DIREITO DO TRABALHO



QUESTÕES DE CONCURSO

Questão 1 (FCC/TRT 23ª/ANALISTA JUDICIÁRIO – OFICIAL DE JUSTIÇA AVA-

LIADOR FEDERAL/2016) Considerando o entendimento jurisprudencial pacífico

sobre alteração do contrato de trabalho,

a) As cláusulas do novo regulamento instituído pela empresa atingem os con-

tratos de trabalho de todos os empregados, não caracterizando alteração con-

tratual ilícita, tendo em vista que decorre do legítimo exercício do poder de

direção do empregador.

b) Empregado que trabalha há cinco anos no período noturno e é transferido

pelo empregador para o período diurno terá o adicional noturno incorporado

à remuneração, sob pena de restar caracterizada redução salarial e ofensa ao

direito adquirido.

c) Havendo diminuição do número de alunos, a redução da carga horária do

professor é válida, não caracterizando alteração contratual ilícita, tendo em

vista que o valor da hora-aula não sofre redução.

d) É ilícita a alteração da jornada de trabalho, com o retorno à jornada inicial-

mente contratada, de servidor público da Administração direta.

e) A prescrição a ser considerada em ação que envolva pedido de prestações

sucessivas decorrente de alteração do contrato de trabalho é a parcial, salvo

quando a parcela esteja assegurada por lei, quando então deve ser considerada

a prescrição total.





DIREITO DO TRABALHO



Questão 2 (FCC/TRT 4ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2015) O jus variandi é um concei-

to doutrinário embasado na faculdade-poder conferida ao empregador de dirigir a

prestação de serviços, como reflexo do dirigismo contratual, nos termos previstos

no artigo 2º da Consolidação das Leis do TRABALHO. Assim, conforme a doutrina,

a legislação e a jurisprudência sumulada do TST, o jus variandi será exercido de

forma lícita em caso de:

a) alteração do horário de trabalho noturno para diurno, ocasionando ao empre-

gado apenas o prejuízo material da supressão do pagamento de adicional noturno.

b) redução salarial por motivo de crise econômica da empresa para evitar demis-

são, independente de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

c) transferência do empregado, por ato unilateral do empregador, para local mais

distante de sua residência, sem o suplemento salarial correspondente ao acréscimo

da despesa de transporte.

d) supressão da jornada extraordinária prestada com habitualidade durante dois

anos sem assegurar ao empregado o direito à indenização em razão das horas su-

primidas.

e) transferência do empregado contratado com cláusula explícita de transferência,

sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, implican-

do em mudança de domicílio, independente da comprovação de real necessidade

do serviço.

Questão 3 (FCC/TRT 24ª/TÉCNICO ADMINISTRATIVO/2017) As alterações do con-

trato de trabalho são disciplinadas na Consolidação das Leis do Trabalho e a preocu-

pação do legislador centrou-se nos aspectos das vontades das partes, da natureza

da alteração e dos efeitos que esta gerará para determinar se será válida ou não.





DIREITO DO TRABALHO



Em razão disso, excluem-se naturalmente da análise da legalidade as alterações

obrigatórias, que são imperativamente impostas por lei ou por normas coletivas.

No tocante às alterações do contrato de trabalho, estabelece a legislação vigente:

a) Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas con-

dições por mútuo consentimento, mesmo que resultem, direta ou indiretamente,

prejuízos ao empregado.

b) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o

respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando

o exercício de função de confiança.

c) É ilícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que

trabalhar o empregado.

d) Mesmo que não haja necessidade de serviço o empregador poderá transferir o

empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, mas, nesse caso,

ficará obrigado a um pagamento suplementar, sempre superior a 25% dos salários

que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

e) É vedada, em qualquer hipótese, a transferência de empregados que exerçam

cargo de confiança.

Questão 4 (FCC/TRT 9ª/TÉCNICO ADMINISTRATIVO/2015) Juliana, gerente re-

gional de vendas e exercente de cargo de confiança, foi informada de que iria ser

transferida para trabalhar na filial de sua empregadora, acarretando a mudança de

seu domicílio, sem que fosse comprovada, pela empresa, a real necessidade de ser-

viço naquele lugar e sem a sua anuência. Diante da situação apresentada, Juliana

a) é obrigada a aceitar a transferência, desde que receba o adicional de transferên-

cia de 25% sobre seu salário.





DIREITO DO TRABALHO



b) é obrigada a aceitar a transferência, uma vez que exerce cargo de confiança.

c) não é obrigada a aceitar a transferência, pois o cargo de confiança está restrito

à região para a qual foi contratada.

d) não é obrigada a aceitar a transferência, sendo requisito essencial a comprova-

ção pelo empregador da real necessidade de serviço.

e) é obrigada a aceitar a transferência, pois decorre do jus variandi do emprega-

dor, independendo da vontade da trabalhadora.

Questão 5 (FCC/TRT 20ª/ANALISTA JUDICIÁRIO – OFICIAL DE JUSTIÇA AVALIA-

DOR FEDERAL/2016) Hermes foi contratado pela empresa Gama Engenharia para

trabalhar como apontador no Município de Aracaju. Havia cláusula no contrato

prevendo a possibilidade de transferência em razão de necessidade do serviço.

Após dez meses, Hermes foi transferido em definitivo para o Município de Estância,

acarretando mudança de seu domicílio, sob fundamento de real necessidade do

serviço, sem qualquer comprovação. Nesse caso, conforme legislação aplicável e

jurisprudência sumulada pelo Tribunal Superior do Trabalho, a transferência será

a) Correta, porque havia cláusula expressa possibilitando a transferência a qual-

quer tempo em razão de alegação de necessidade do serviço.

b) Presumidamente abusiva, porque apesar da previsão contratual de possibilida-

de de transferência, deverá ser comprovada a necessidade do serviço.

c) Ilegal, porque a lei prevê a possibilidade de alteração de local de trabalho so-

mente após 1 ano da contratação, para evitar lesividade ao trabalhador, ainda que

ocorra alegação de necessidade do serviço.





DIREITO DO TRABALHO



d) Ilegal, porque é prevista a inamovibilidade como garantia ao trabalhador, salvo

se houver vantagem econômica com acréscimo salarial de 25% e anuência expres-

sa do empregado, ainda que não se comprove a necessidade do serviço.

e) Correta, porque a transferência seguiu todos os requisitos previstos na Conso-

lidação das Leis do Trabalho, fazendo parte do jus variandi do empregador alterar

o local de trabalho do empregado, mesmo sem cláusula contratual expressa, em

razão da alegação de necessidade do serviço.

Questão 6 (FCC/TRT 11ª/ANALISTA ADMINISTRATIVO/2017) No tocante à altera-

ção do contrato de trabalho, considere:

I – Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais

distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente

ao acréscimo da despesa de transporte.

II – Considera-se alteração unilateral a determinação do empregador para que

o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado,

deixando o exercício de função de confiança.

III – Ao empregador é vedado transferir o empregado com a mudança de seu

domicílio, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do

contrato. Esta proibição estende-se para os empregados que exerçam cargo

de confiança.

IV – Não é lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em

que trabalhar o empregado, devendo ocorrer a rescisão contratual ante a

previsão expressa da Consolidação das Leis do Trabalho.





DIREITO DO TRABALHO



Está correto o que se afirma APENAS em:

a) I, III e IV.

b) II.

c) I, II e III.

d) I.

e) II, III e IV.


DOR/2014) A empresa X Ltda. localizada na cidade de São Luís possui filial em

Alcântara. Tendo em vista que parte da filial foi acometida por um incêndio, danifi-

cando arquivos importantes, a empresa irá transferir unilateralmente três empre-

gados de sua matriz para ajudar na restauração dos arquivos danificados. Neste

caso, considerando que ocorrerá necessariamente a mudança de domicílio, a em-

presa X Ltda.

a) poderá transferir desde que haja consentimento expresso dos empregados, bem

como efetue o pagamento do adicional de transferência nunca inferior a 25%.

b) não poderá transferir, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho veda

qualquer transferência unilateral, sem o consentimento do empregado, indepen-

dentemente do pagamento de qualquer adicional.

c) poderá transferir independentemente do consentimento dos empregados, des-

de que seja provisória, e que efetue o pagamento do adicional de transferência

nunca inferior a 30%.

d) poderá transferir desde que haja consentimento expresso dos empregados, bem






DIREITO DO TRABALHO



e) poderá transferir independentemente do consentimento dos empregados, des-



Questão 8 (FCC/TRT 14ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2016) Os contratos individuais

de trabalho são bilaterais e consensuais. Entretanto é possível ocorrer alterações,

suspensão e interrupção desses contratos, sendo correto que:

a) Será sempre lícita a alteração unilateral das condições contratuais quando hou-

ver comprovada dificuldade financeira econômica do empregador e a prévia comu-

nicação ao sindicato da categoria profissional.

b) É considerada alteração unilateral a determinação do empregador para que o



c) Havendo suspensão ou interrupção do contrato, ao empregado afastado não

serão asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua au-

sência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia a empresa.

d) É lícita a transferência do empregado para localidade diversa da que resultar do

contrato acarretando a mudança de domicílio, mesmo sem a sua anuência, quando

ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

e) A aposentadoria por invalidez não interrompe ou suspende, mas sim extingue o

contrato de trabalho, ainda que o empregado recupere em 5 anos a sua capacidade

laborativa e seja cancelada a sua aposentadoria pelo INSS, não ficando obrigado o

empregador ao pagamento de indenização.





DIREITO DO TRABALHO



Questão 9 (FCC/TRT 6ª/TÉCNICO JUDICIÁRIO/2018) Interrupção e suspensão do

contrato empregatício são institutos que tratam da sustação, restrita ou ampliada,

dos efeitos contratuais durante certo lapso temporal. Assim, enquadram-se como

modalidades de interrupção e suspensão, respectivamente:

a) afastamento por doença até o 15º dia; aposentadoria por invalidez.

b) descanso semanal remunerado e depoimento como testemunha judicial ao tem-

po que for necessário.

c) qualificação profissional para participação do empregado promovido pelo em-

pregador; férias anuais.

d) dias em que estiver realizando exame vestibular para ingresso no ensino supe-

rior; licença-paternidade.

e) encargo público não obrigatório; doação de sangue voluntária por um dia a cada

12 meses.

Questão 10 (FCC/TST/ANALISTA JUDICIÁRIO/2017) A respeito da interrupção e

suspensão do contrato de trabalho.

a) é causa de suspensão do contrato de trabalho o afastamento do empregado

para cumprimento das exigências do serviço militar sendo que, implementada a

baixa do respectivo encargo, o empregado deverá reassumir imediatamente o seu

emprego, sob pena de se caracterizar abandono.

b) o empregado tem direito de faltar, sem prejuízo do salário, por até dois dias

consecutivos em virtude de falecimento de primo de primeiro grau, desde que refe-

rido parente residisse com o mesmo, independente de ciência do empregador desta

condição.





DIREITO DO TRABALHO



c) considera-se justificada a ausência do empregado por 1 dia por ano para acom-

panhar filho de até 6 anos em consulta médica e de até dois dias para acompanhar

cônjuge ou companheira gestante em exames e consultas médicas.

d) na suspensão do contrato de trabalho para participação do empregado em cur-

so de qualificação profissional oferecido pelo empregador, poderá este conceder ao

trabalhador ajuda de custo mensal sem prejuízo da suspensão contratual, desde

que inferior a 50% do salário.

e) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibu-

lar para ingresso em estabelecimento de ensino superior, não poderá o empregado

deixar de comparecer na empresa.

Questão 11 (FCC/TRT 24ª/OFICIAL DE JUSTIÇA AVALIADOR/2017) Urano teve o

seu contrato de trabalho suspenso em razão de licença por gozo do benefício pre-

videnciário de auxílio-doença previdenciário comum (código B-31). Neste período

de suspensão do contrato, o empregado terá direito

a) aos depósitos do FGTS durante a paralisação dos serviços.

b) ao pagamento dos salários pelo empregador do período de afastamento.

c) a computar o tempo de afastamento para todos os efeitos legais.

d) às vantagens ocorridas na sua ausência que tenham sido atribuídas à categoria

que pertencia.

e) à prorrogação do final do contrato por prazo determinado, mesmo que não te-

nha havido prévio acordo com o empregador.

Questão 12 (FCC/TRT 11ª/ANALISTA ADMINISTRATIVO/2017) Considere as hipó-

teses a seguir.





DIREITO DO TRABALHO



I – Luciana casou-se na última terça-feira deixando de comparecer no seu em-

prego por três dias consecutivos.

II – Dorivaldo deixou de comparecer no seu emprego por dois dias consecutivos

em razão do falecimento de seu irmão.

III – Gildete está de férias.

IV – Simone está em gozo de seu repouso semanal remunerado.

Tratam-se de hipóteses de interrupção do contrato de trabalho as indicadas em

a) II, III e IV, apenas.

b) I, II e III, apenas.

c) I, III e IV, apenas.

d) I e II, apenas.

e) I, II, III e IV.

Questão 13 (FCC/TRT 20ª/TÉCNICO ADMINISTRATIVO/2016) A empresa onde

Orpheu trabalha pretende incrementar sua linha de produção, oferecendo a ele a

participação em curso de qualificação profissional, com duração de quatro meses,

conforme previsão contida em convenção coletiva de trabalho. Orpheu assinou do-

cumento concordando com a oferta de seu empregador. Nessa situação, preenchi-

dos os requisitos legais previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, o contrato

de trabalho ficará

a) suspenso, não fazendo jus ao pagamento de salários durante o período de afas-

tamento.

b) interrompido, fazendo jus ao pagamento de salários durante o período de afas-

tamento.





DIREITO DO TRABALHO



c) suspenso, sem o pagamento de salários durante o período de afastamento, mas

com uma ajuda de custo de 50% do valor do salário, conforme previsão legal.

d) interrompido, tendo direito legal a ajuda compensatória mensal no valor das re-

feições, despesas com transporte e 50% do valor do salário durante o afastamento.

e) rescindido, sem caracterizar suspensão ou interrupção e sem qualquer consequ-

ência de ordem financeira para as partes durante o afastamento, com novação do

contrato a partir do retorno ao serviço normal.

Questão 14 (FCC/TST/ANALISTA JUDICIÁRIO/2017) Com relação aos institutos

da estabilidade e garantias provisórias de emprego, e considerando a legislação

vigente e a jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho,

a) cessa a estabilidade provisória do Presidente da CIPA com a extinção do estabe-

lecimento da empresa, sendo que nessa hipótese não se considera arbitrária a sua

despedida pelo empregador.

b) a estabilidade do empregado eleito dirigente sindical compreende o período

desde o registro da candidatura, até 1 ano após o término do mandato, desde que

tenha sido eleito membro titular.

c) o registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o

período de aviso-prévio, ainda que indenizado, não afasta o direito à estabilidade,

posto que o mesmo integra o contrato de trabalho para todos os efeitos.

d) para as empresas com mais de 60 empregados, gozarão de garantia de empre-

go, empregados eleitos representantes de comissão incumbidas de acompanhar e

fiscalizar a regular cobrança e distribuição de gorjetas, vinculada ao desempenho

das funções para que foram eleitos.





DIREITO DO TRABALHO



e) a falta de comunicação da entidade sindical ao empregador acerca do registro

de candidatura de empregado e, eventualmente, a sua posse, se eleito, sempre

será causa que inviabiliza a estabilidade provisória.

Questão 15 (FCC/TRT 6ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO/2018) Considere as afir-

mações a seguir.

I – Matheus trabalha na filial da empresa X, na cidade de Caruaru. Em 25 de abril

de 2017 foi eleito membro da CIPA. Entretanto, no dia 28 de outubro de 2017,

o estabelecimento em que trabalhava foi extinto e ele foi dispensado sem

justa causa. A dispensa é válida, em razão da extinção do estabelecimento.

II – Uma empregada gestante foi despedida sem justa causa no primeiro mês de

gravidez. O empregador desconhecia a gravidez da empregada. A dispensa é

válida, em razão do desconhecimento do estado gravídico pelo empregador.

III – Uma empresa constituiu em 15 de setembro de 2017 Comissão de Conci-

liação Prévia com atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais de

trabalho havidos em seu âmbito. Um dos representantes que a compõe, elei-

to pelos empregados, foi dispensado sem justa causa em 23 de janeiro de

2018. A dispensa é válida porque somente são detentores de estabilidade no

emprego, até o término do mandato, os integrantes de Comissão de Conci-

liação Prévia instituída no âmbito do sindicato.

IV – Uma empresa que possui 500 empregados promoveu, em 23 de janeiro de

2018, eleição para a composição e instituição de comissão de representação

dos trabalhadores. Um dos três membros que compõem a comissão foi dis-

pensado arbitrariamente dois dias após a eleição e um dia antes de tomar

posse. A dispensa é inválida, tendo em vista que os integrantes da comissão





DIREITO DO TRABALHO



têm estabilidade no emprego desde o registro da candidatura até um ano após

o término do mandato.


a) II e IV.

b) I e III.

c) I e IV.

d) III e IV.

e) II e III.

Questão 16 (FCC/ALESE/ANALISTA LEGISLATIVO/2018) Considere:

I – Helena foi injustamente dispensada, sendo informada que seu aviso-prévio

seria indenizado, razão pela qual deixou de prestar serviços imediatamente.

Ocorre que, passados dois meses, descobriu que estava grávida de apro-

ximadamente dez semanas, ficando configurada que a gravidez se deu no

curso do aviso-prévio indenizado.

II – Tomás e Jonas integraram a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes –

CIPA de sua empresa, sendo que Tomás foi eleito pelos empregados e Jonas

designado pelo empregador.

III – João trabalha numa empresa, situada em Alagoas, com 250 empregados e

registrou sua candidatura à eleição para compor Comissão de Representan-

tes de Empregados, com a finalidade de promover o entendimento direto

com seu empregador, dentre os quais, buscar soluções para os conflitos de-

correntes da relação de trabalho, de forma rápida e eficaz, visando à efetiva

aplicação das normas legais e contratuais.





DIREITO DO TRABALHO



De acordo com a legislação vigente e o entendimento sumulado do Tribunal Supe-

rior do Trabalho, possuem estabilidade provisória no emprego

a) Tomás e Jonas, apenas.

b) Helena, Tomás, Jonas e João.

c) Helena, Tomás e João, apenas.

d) Jonas e João, apenas.

e) Helena e João, apenas.

Questão 17 (FCC/TRT 11ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2012) Considerando as normas

especiais de proteção ao trabalho da mulher, é INCORRETO afirmar que

a) é vedado publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência

ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade,

pública e notoriamente, assim o exigir.

b) é vedado exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de

esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego.

c) ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o em-

prego de força muscular superior a vinte quilos de trabalho contínuo, ou vinte e

cinco quilos para o trabalho ocasional, salvo se exercida a atividade com aparelhos

mecânicos.

d) a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de crian-

ça será concedida licença-maternidade condicionada à apresentação do termo ju-

dicial de guarda à adotante ou guardiã.

e) em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a

mulher terá um repouso remunerado de quatro semanas, ficando-lhe assegurado o

direito de retornar à função que ocupava antes do afastamento.





DIREITO DO TRABALHO



Questão 18 (FCC/TRT 24ª/TÉCNICO ADMINISTRATIVO/2017) Uma das consequ-

ências da Revolução Industrial foi o ingresso da mulher no mercado de trabalho.

No entanto, a exploração daí decorrente, caracterizada desde o pagamento de

menores salários do que aos homens, até a ausência de qualquer preocupação em

relação à gestação e à maternidade, foi tão grande que levou à formação de um

sistema de proteção à mulher, desenvolvido a partir do século XIX. Relativamente

à proteção da mulher no mercado de trabalho, a legislação estabelece que

a) os preceitos que regulam o trabalho masculino não são aplicáveis ao trabalho

feminino, em qualquer caso.

b) ao empregador é vedado submeter a mulher em serviço que demande o em-

prego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo, ou 25 quilos

para o trabalho ocasional.

c) cada hora do período noturno de trabalho das mulheres terá 60 minutos.

d) será obrigatório em caso de prorrogação do horário normal, um descanso de 15

minutos, no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.

e) os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 40 mulheres com mais de

18 anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guar-

dar sob vigilância e assistência os seus filhos de até 5 anos de idade.

Questão 19 (FCC/TST/ANALISTA ADMINISTRATIVO/2017) Entre as diversas re-

gras de proteção à mulher gestante e lactante estão as relativas a restrições para

o exercício de atividades em condições insalubres e a concessão de intervalos para

amamentação do bebê, entre as quais:

a) O período de 6 meses, no qual, durante a jornada de trabalho, devem ser con-

cedidos 2 descansos de meia hora cada um para amamentação do bebê, poderá

ser dilatado, a critério da autoridade competente, quando o exigir a saúde do filho.





DIREITO DO TRABALHO



b) Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insa-

lubridade, a empregada deverá ser afastada de atividades consideradas insalubres

em grau máximo durante o período em que estiver amamentando o bebê, desde

que haja recomendação por escrito de médico da Previdência Social.

c) Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 meses de idade, a mu-

lher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 descansos de meia hora cada

um, sendo que os horários de gozo dos mesmos são definidos pelo empregador, de

acordo com as possibilidades da produção.

d) Quando não for possível que a gestante seja afastada de atividades conside-

radas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação, o contrato de tra-

balho deverá ser rescindido, com pagamento de uma indenização equivalente ao

salário-maternidade, não havendo que se falar em estabilidade.

e) Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalu-

bridade, a empregada deverá ser afastada de atividades consideradas insalubres,

em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de

confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação.

Questão 20 (FCC/TRT 21ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2003) Considere as afirmativas

a seguir:

I – Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este com-

plete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de

trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um.

II – À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de

criança ou adolescente será concedida licença-maternidade nos mesmos ter-





DIREITO DO TRABALHO



mos da mãe natural, que só será concedida mediante apresentação do termo

judicial de guarda à adotante ou guardiã.

III – Cada um dos dois intervalos especiais de descanso, concedidos à mulher

para amamentação do filho de até seis meses de idade, é de quinze minutos

e os horários dos descansos serão definidos pelo empregador, mediante ter-

mo escrito.

IV – A confirmação do estado de gravidez advinda no curso do contrato de traba-

lho, ainda que durante o prazo do aviso-prévio trabalhado ou indenizado, até

mesmo se a contratação se deu mediante contrato por tempo determinado,

garante à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação

da gravidez até cinco meses após o parto, direito este que também aplica-se

ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para

fins de adoção.

V – Passado o período de estabilidade, garantem-se à gestante os salários e de-

mais direitos correspondentes ao período de estabilidade, mas não a reinte-

gração.

Está correto o que se afirma em

a) I, II e V.

b) I e III.

c) II e III.

d) I, II, e IV.

e) I, II, IV e V.





DIREITO DO TRABALHO



Questão 21 (FCC/TRT 6ª/TÉCNICO JUDICIÁRIO/2018) Para proteção ao trabalho

da mulher, a lei prevê que a empregada grávida tem estabilidade no emprego

a) da concepção até cento e vinte dias após o parto.

b) da confirmação da gravidez até cento e oitenta dias após o parto.

c) da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

d) da comunicação da gravidez ao empregador até sete meses após o parto.

e) de treze meses, considerada a licença de cento e vinte dias somada com nove

meses de gestação.

Questão 22 (FCC/TRT 11ª/TÉCNICO ADMINISTRATIVO/2017) Lucila, em razão da

abertura involuntária do colo do útero, de forma prematura, comprovada por ates-

tado médico oficial, sofreu um aborto na segunda semana de gestação. Neste caso,

o contrato de trabalho de Lucila será

a) interrompido e ela terá direito a dez dias de repouso.

b) suspenso e ela terá direito a duas semanas de repouso.

c) interrompido e ela terá direito a duas semanas de repouso.

d) suspenso e ela terá direito a quinze dias de repouso.

e) suspenso e ela terá direito a uma semana de repouso.









DIREITO DO TRABALHO








condição.











Questão 24 (FCC/TRF 3ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2016) Judith Cristina, assistente

administrativo na empresa Sem Rumo Representação Comercial, foi dispensada

sem justa causa em 14/10/2015, sendo quitadas todas as verbas rescisórias ine-

rentes ao contrato de trabalho.

No dia 30/10/2015, após um mal-estar, Judith Cristina passou por uma consulta

médica quando, então, foi constatado que estava grávida, com 6 semanas de ges-

tação.





DIREITO DO TRABALHO



Após seis meses do nascimento da criança, Judith Cristina procurou a empresa Sem

Rumo Representação Comercial e informou que, no momento da rescisão do con-

trato de trabalho, estava grávida. Diante dos fatos e de acordo com o entendimento

sumulado pelo TST, Judith Cristina

a) deve ser reintegrada, com o pagamento dos salários e demais verbas relativas

ao período posterior à reintegração.

b) deve ser reintegrada, com pagamento de todos os salários e demais direitos

correspondentes ao período de estabilidade.

c) tem direito apenas aos salários e demais verbas correspondentes ao período de

estabilidade, tendo em vista o término do período relativo à garantia de emprego.

d) não tem direito aos salários e demais verbas correspondentes ao período de es-

tabilidade, uma vez que não comunicou a empresa antes do nascimento da criança.

e) não tem direito à reintegração e aos salários, em razão do término da garantia

de emprego.


DOR FEDERAL/2015) Constitui medida de proteção ao trabalho da mulher, a

a) Determinação de vagas exclusivas nos cursos de formação e qualificação de

mão de obra, ministrados por instituições governamentais, em percentual equiva-

lente a cinquenta por cento.

b) Obrigatoriedade, nos estabelecimentos em que trabalham pelo menos vinte

mulheres, com mais de dezesseis anos de idade, de local apropriado onde seja per-

mitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período

de amamentação.





DIREITO DO TRABALHO



c) Garantia de que os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante

o período da amamentação possuam, no mínimo, um berçário, uma saleta de ama-

mentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.

d) Vedação de emprego de mulher em serviço que demande força muscular supe-

rior a quinze quilos para o trabalho contínuo, ou trinta e vinte quilos para o trabalho

ocasional.

e) Possibilidade de afastamento do emprego da empregada gestante, mediante

atestado médico, a partir do trigésimo dia antes do parto.


especiais de proteção ao trabalho da mulher e do menor contida na Consolidação

das Leis do Trabalho é INCORRETO afirmar que:

a) a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de crian-



b) em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a

mulher terá um repouso remunerado de 4 semanas, ficando-lhe assegurado o di-

reito de retornar à função que ocupava antes do afastamento.

c) os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período de

amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamenta-

mento, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.

d) as horas de trabalho em cada estabelecimento serão totalizadas, quando o me-

nor de 18 anos for empregado em mais de um estabelecimento.

e) é permitido ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários, mas em caso

de rescisão contratual é vedado ao menor de 18 anos dar quitação ao empregador





DIREITO DO TRABALHO



pelo recebimento da indenização que lhe for devida, sem a assistência dos seus

responsáveis legais.

Questão 27 (FCC/TRT 20ª/TÉCNICO ADMINISTRATIVO/2016) A empresa Mitos

S/A contratou Perseu para trabalhar como auditor-fiscal na filial do município de

São Paulo. Decorridos oito meses, esta filial foi extinta e Perseu foi transferido para

a matriz da empresa em Brasília, mesmo sem sua anuência. Nessa situação, a

transferência será considerada

a) ilegal, porque não houve anuência do empregado, sendo de plano rescindido o

contrato de trabalho.

b) lícita, quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalha o empregado.

c) regular, porque não há previsão legal para esta situação, podendo assim ser

exercido o poder diretivo do empregador com base no jus variandi.

d) irregular, porque a alteração das respectivas condições de trabalho só é possível

por mútuo consentimento.

e) legal, desde que ocorra um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do

salário do empregado.

Questão 28 (FCC/TRT 21ª/TÉCNICO ADMINISTRATIVO/2017) Leôncio é vendedor

da loja de Autopeças Sorte Sua Ltda., sendo obrigado pelo seu empregador a usar

uniforme com a logomarca da loja, que consiste em uma camisa que muda de cor

a cada mês: pode ser azul, verde, vermelha, rosa ou laranja. O empregado recebe

a vestimenta sem qualquer ônus. No mês em que o uniforme possui cor da qual

desgosta, Leôncio recusa-se a usá-lo, utilizando sua própria vestimenta no local de





DIREITO DO TRABALHO



trabalho. Tendo em vista a doutrina, a legislação vigente, bem como as alterações

introduzidas pela Lei n. 13.467/2017,

a) o uso obrigatório de uniforme deve fazer parte do regulamento interno da em-

presa, com registro no Ministério do Trabalho, razão pela qual, se não estiverem

satisfeitas tais exigências, pode Leôncio se recusar a utilizá-lo.

b) Leôncio pode se recusar a usar o uniforme da empresa se assim preferir, uma

vez que a definição da vestimenta no meio ambiente laboral deve ser tomada em

conjunto, entre empregado e empregador.

c) Leôncio é obrigado a usar o uniforme imposto pelo empregador, desde que este

seja o responsável pela sua higienização, ou seja, arque com os custos da lavagem.

d) cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral,

sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa, razão pela

qual Leôncio não pode se recusar a utilizá-lo.

e) Leôncio pode se recusar a utilizar o uniforme se, além da logomarca da empresa,

constarem outras de empresas parceiras, uma vez que não é empregado destas.

Questão 29 (FCC/PREFEITURA DE CAMPINAS-SP/PROCURADOR/2016) Afrodite

firmou contrato de emprego com a empresa Produtora de Vídeo Evidências Ltda.,

no município de Santos, para trabalhar como cenógrafa de eventos. Decorridos dez

meses da contratação, por real necessidade do serviço e com sua anuência expres-

sa, a trabalhadora foi transferida para a filial da empresa localizada na cidade de

Jundiaí, permanecendo nesse novo local por quatro meses e, em seguida, retor-

nando à matriz em Santos. Segundo normas contidas na Consolidação das Leis do

Trabalho,





DIREITO DO TRABALHO



a) a Lei Trabalhista não considera transferência aquela que resulte em mudança

de município sem que ocorra alteração no domicílio do trabalhador, e, nesse caso,

deverá ser pago acréscimo salarial de 20%.

b) em caso da real necessidade do serviço, o empregador pode transferir o em-

pregado para localidade diversa da que resultar o contrato, mas ficará obrigado ao

pagamento de adicional de transferência no importe não inferior de 25% sobre o

valor do seu salário, enquanto durar essa situação.

c) a transferência somente seria considerada lícita se houvesse uma cláusula con-

tida no contrato prevendo essa condição de alteração contratual, ainda que a trans-

ferência não decorra da real necessidade de serviço.

d) a transferência não é lícita porque causou prejuízos à trabalhadora em rela-

ção ao seu convívio social, sendo considerada nesse caso nula de pleno direito,

mesmo que houvesse pagamento de adicional de transferência.

e) a transferência somente seria lícita se ocorresse em definitivo, com o paga-

mento de adicional de transferência no importe não inferior a 25% sobre o valor

do seu salário, que seria incorporado à remuneração da trabalhadora.

Questão 30 (FCC/TST/ANALISTA ADMINISTRATIVO/2017) Catarina ficou afas-

tada do trabalho por 120 dias em razão de licença-maternidade. Ao retornar

às suas funções, escorregou em uma escada da empresa, sofrendo fraturas

que exigiram seu afastamento do trabalho por 45 dias. Recebeu auxílio-doença

acidentário. Após a alta do INSS retornou às suas atividades, mas um mês de-

pois a empresa lhe concedeu férias, tendo em vista que o término do período

concessivo estava próximo. Em relação ao contrato de trabalho, os períodos de

afastamento de Catarina caracterizam, respectivamente





DIREITO DO TRABALHO



a) interrupção, interrupção durante 45 dias e interrupção.

b) interrupção, suspensão durante 15 dias, interrupção durante 30 dias e in-

terrupção.

c) interrupção, interrupção durante 15 dias, suspensão durante 30 dias e in-

terrupção.

d) suspensão, suspensão durante 15 dias, interrupção durante 30 dias e sus-

pensão.

e) suspensão, suspensão durante 45 dias e suspensão.

Questão 31 (FCC/MS/CONSULTOR LEGISLATIVO-AL/2016) Nina é empregada ce-

letista da Fundação Pública D. Pretende concorrer às eleições para vereadora da

cidade A e, três meses antes do pleito, irá licenciar-se de seu emprego na referida

Fundação. Claudia, empregada da empresa privada F, foi nomeada para compor a

mesa receptora nas próximas eleições. Nestes casos, ocorrerá a

a) rescisão imotivada do contrato de trabalho de Nina e suspensão do contrato de

trabalho de Claudia.

b) suspensão de ambos os contratos de trabalho.

c) suspensão do contrato de trabalho de Nina e interrupção do contrato de traba-

lho de Claudia.

d) interrupção do contrato de trabalho de Nina e suspensão do contrato de traba-

lho de Claudia.

e) interrupção de ambos os contratos de trabalho.





DIREITO DO TRABALHO



Questão 32 (FCC/TRT 24ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2017) Sócrates foi aposenta-

do por invalidez pelo INSS após ter trabalhado por dez anos na empresa Deuses

Imortais. Em razão desse fato o plano de saúde do trabalhador foi cancelado pela

empregadora uma vez que ela arcava integralmente com os respectivos custos.

Nesta situação, conforme legislação aplicável e entendimento sumulado pelo Tribu-

nal Superior do Trabalho,

a) a opção pela manutenção do plano de saúde constitui uma faculdade da empre-

gadora, mas não há obrigação legal neste sentido.

b) há determinação legal para que a empregadora mantenha o plano de saúde pelo

prazo mínimo de 12 meses, quando então ocorreria o término da estabilidade do

trabalhador.

c) o plano de saúde deve ser mantido pela empregadora porque o contrato de tra-

balho está suspenso diante da aposentadoria por invalidez.

d) a empregadora atuou de forma correta uma vez que com a aposentadoria por

invalidez houve a ruptura do contrato de trabalho, não ensejando mais nenhuma

obrigação contratual.

e) a aposentadoria por invalidez interrompe o contrato de trabalho pelo prazo de

24 meses, razão pela qual o plano de saúde deve ser mantido até o término deste

prazo.

Questão 33 (FCC/TRT 21ª/TÉCNICO JUDICIÁRIO/2017) Osmar, Pintor a pistola,

trabalha na Metalúrgica 2 Pinos S/A, que possui trezentos empregados. Pretende

se candidatar ao cargo de representante dos empregados na nova modalidade de

comissão de representação de empregados, com a finalidade de promover o enten-

dimento direto com seu empregador. Tendo em vista a Lei n. 13.467/2017,





DIREITO DO TRABALHO



a) nesta modalidade não está prevista a estabilidade provisória no emprego, razão

pela qual, mesmo eleito, Osmar poderá ser despedido a qualquer momento.

b) Osmar não poderá sofrer despedida arbitrária somente se for eleito para o cargo

de representante dos empregados, até um ano após o fim do mandato.

c) Osmar não poderá sofrer despedida arbitrária, desde o registro de sua candida-

tura até um ano após o fim do mandato.

d) Osmar poderá sofrer despedida arbitrária, desde que eleito e homologada a res-

cisão contratual pelo sindicato profissional.

e) Osmar não poderá sofrer despedida arbitrária, desde o registro de sua candida-

tura até dois anos após o fim do mandato.

Questão 34 (FCC/TRT 24ª/TÉCNICO ADMINISTRATIVO/2017) A Constituição Fe-

deral de 1988 prevê expressamente uma série de disposições normativas traba-

lhistas que, segundo a doutrina, pode ser considerada como patamar mínimo civili-

zatório do trabalhador. Entre outros direitos trabalhistas, a Constituição Federal de

1988 prevê, expressamente, o direito

a) ao adicional de sobreaviso e de prontidão e a redução dos riscos inerentes ao

trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.

b) ao adicional de horas extras e observância da proporcionalidade para contrata-

ção de empregado estrangeiro.

c) ao seguro-desemprego, em caso de desemprego voluntário ou não, e gozo de

intervalo para refeição e descanso na forma da lei.

d) à proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos,

nos termos da lei, e ao aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no

mínimo de trinta dias, conforme previsão legal.

e) ao intervalo intrajornada e interjornada.





DIREITO DO TRABALHO



Questão 35 (FCC/TRT 11ª/TÉCNICO ADMINISTRATIVO/2017) Lucila, em razão da

abertura involuntária do colo do útero, de forma prematura, comprovada por ates-

tado médico oficial, sofreu um aborto na segunda semana de gestação. Neste caso,

o contrato de trabalho de Lucila será

a) interrompido e ela terá direito a dez dias de repouso.

b) suspenso e ela terá direito a duas semanas de repouso.

c) interrompido e ela terá direito a duas semanas de repouso.

d) suspenso e ela terá direito a quinze dias de repouso.

e) suspenso e ela terá direito a uma semana de repouso.

Questão 36 (FCC/TST/ANALISTA JUDICIÁRIO – TAQUIGRAFIA/2017) A empresa

Flor da Manhã Ltda. contratou Elisa como secretária, celebrando contrato de expe-

riência de 45 dias. Ao término do período, dispensou-a sob alegação de corte de

pessoal. Um ano e onze meses após a dispensa, Elisa comprovou à empresa que

estava grávida na data da rescisão do contrato de trabalho, mas que não sabia,

somente tendo confirmação da gravidez três meses após a rescisão. Neste caso, de

acordo com entendimento sumulado do TST,

a) a empresa deverá pagar os salários e demais direitos desde a dispensa até o

término da estabilidade, uma vez que a garantia de emprego à gestante não auto-

riza a reintegração, tendo em vista o ingresso com a reclamação após o período da

estabilidade.

b) Elisa não tem direito aos salários e demais direitos referentes à estabilidade

provisória no emprego, uma vez que deveria deixar a opção ao empregador de

reintegrá-la ao emprego, avisando sobre a gestação somente após expirado o pra-

zo da estabilidade.





DIREITO DO TRABALHO



c) a empresa deverá pagar somente os salários e demais direitos relativos à li-

cença-maternidade, protegendo o direito do nascituro, uma vez que Elisa somente

avisou a empresa após expirado o prazo da estabilidade.

d) Elisa não tem direito aos salários e demais direitos desde a dispensa até o tér-

mino da estabilidade, pois nem mesmo ela tinha conhecimento de sua gravidez na

data da rescisão, o que, no caso, exclui a responsabilidade do empregador.

e) não existe estabilidade provisória no emprego neste caso porque a gravidez

ocorreu dentro do contrato de experiência, sendo uma das modalidades de contrato

por prazo determinado.

Questão 37 (FCC/TST/ANALISTA JUDICIÁRIO/2017) Empregado de certa empresa

privada foi eleito membro suplente de diretoria de sindicato de sua categoria, tendo

sido demitido de seu emprego quatro meses após o término do mandato sindical,

sem que tenha cometido qualquer falta. A demissão desse empregado mostra-se

a) incompatível com a Constituição Federal, que veda a dispensa do empregado

sindicalizado desde a posse em cargo de direção ou representação sindical, até um

ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.

b) incompatível com a Constituição Federal, que veda a dispensa do empregado

sindicalizado, na situação retratada, desde o registro da candidatura a cargo de di-

reção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após

o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.

c) incompatível com a Constituição Federal, que veda a dispensa do empregado

sindicalizado, na situação retratada, desde o registro da candidatura a cargo de

direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até seis meses

após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.





DIREITO DO TRABALHO



d) compatível com a Constituição Federal, que permite a dispensa do empregado

sindicalizado eleito membro titular ou suplente de diretoria de sindicato ou de en-

tidade de representação sindical, na situação retratada.

e) compatível com a Constituição Federal, que não garante estabilidade no empre-

go àquele que tenha sido eleito membro suplente de diretoria de sindicato ou de

entidade de representação sindical.

Questão 38 (FCC/TST/TÉCNICO JUDICIÁRIO/2017) José foi dispensado sem justa

causa, após 11 meses de serviço. Passou a cumprir o aviso-prévio trabalhando,

optando pela redução de duas horas diárias do seu horário normal de trabalho. En-

tretanto, neste período, registrou sua candidatura para eleição a cargo de dirigente

sindical. De acordo com a legislação e o entendimento sumulado do TST, neste caso

a empregadora de José deverá

a) cancelar a dispensa e aguardar a eleição, pois o registro da candidatura do empre-

gado a cargo de dirigente sindical durante o período do aviso-prévio trabalhado com a

redução de duas horas diárias de seu horário de trabalho lhe assegura a estabilidade.

b) manter a dispensa, tendo em vista que o registro da candidatura do empregado

a cargo de dirigente sindical durante o período do aviso-prévio não lhe assegura a

estabilidade.

c) manter a dispensa, tendo em vista que o registro da candidatura do empregado

a cargo de dirigente sindical somente lhe assegura a estabilidade se fosse feita na

modalidade do aviso-prévio indenizado.

d) cancelar a dispensa e aguardar a eleição, pois o registro da candidatura do em-

pregado a cargo de dirigente sindical durante o período do aviso-prévio trabalhado

se equipara às regras dos contratos de trabalho por prazo determinado, asseguran-

do-lhe a estabilidade.





DIREITO DO TRABALHO



e) manter a dispensa, tendo em vista que o registro da candidatura do empregado

a cargo de dirigente sindical somente lhe assegura a estabilidade se fosse feita na

modalidade do aviso-prévio trabalhado com opção de manter a jornada normal de

trabalho, podendo faltar ao serviço, sem prejuízo do salário, por sete dias corridos.

Questão 39 (FCC/TST/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2017) Observadas as

normas aplicáveis e a jurisprudência dominante junto ao Tribunal Superior do Tra-

balho, caracteriza estabilidade e garantia provisória de emprego:

a) O empregado que sofre acidente do trabalho no curso do contrato de expe-

riência não goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de

trabalho, prevista no artigo 118 da Lei n. 8.213/1991, em razão da modalidade de

contrato a termo firmado.

b) O empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, desde

que admitido mediante aprovação em concurso público, tem assegurada a estabili-

dade prevista no artigo 41 da Constituição de República de 1988.

c) O empregado membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes − CIPA

que foi indicado pelo empregador é detentor de garantia de emprego por até um

ano após o final de seu mandato, constituindo-se tal garantia em vantagem pessoal

que prevalece mesmo em caso de extinção do estabelecimento.

d) A empregada dispensada com aviso-prévio indenizado informa ao ex-emprega-

dor, no dia seguinte à dispensa, o seu estado gravídico de quatro semanas. Nesse

caso, o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador no momento da

rescisão afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade

constitucional.

e) É possível a transferência do dirigente sindical para outro município vizinho da

mesma região metropolitana e base territorial do seu sindicato que não dificulte ou





DIREITO DO TRABALHO



torne impossível o desempenho de suas atribuições sindicais, mantida a estabilida-

de prevista em lei.


DOR FEDERAL/2017) Ícaro trabalha no Hotel Sossego como analista do setor de

recursos humanos, filiado ao sindicato de sua categoria profissional. Registrou-se

como candidato a dirigente sindical para o biênio 2016/2017 e foi vitorioso. Com

fundamento na legislação e no entendimento sumulado do Tribunal Superior do

Trabalho, em relação à estabilidade provisória e ao exercício na função de dirigente

sindical,

a) a estabilidade de Ícaro fica assegurada a partir do momento do registro de sua

candidatura a cargo de direção de entidade sindical, até dois anos após o final do

seu mandato.

b) caso houvesse a extinção da atividade empresarial no âmbito da base territo-

rial do sindicato, não haveria razão para subsistir a estabilidade.

c) a estabilidade estaria assegurada a Ícaro ainda que ele estivesse cumprindo

aviso-prévio por ocasião do registro de sua candidatura.

d) o empregado eleito para cargo de representação profissional, não poderá ser

impedido do exercício de suas funções, mas poderá ser transferido para qualquer

filial da empresa ainda que lhe dificulte o desempenho das suas atribuições sin-

dicais.

e) se Ícaro pertencesse à categoria diferenciada e fosse eleito dirigente sindical

gozaria de estabilidade ainda que não exercesse na empresa atividade pertinente

à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.





DIREITO DO TRABALHO




LIADOR FEDERAL/2017) De acordo com o entendimento Sumulado do TST, no

tocante à estabilidade do dirigente sindical, considere:

I – Não é assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical,

se a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse tenha

sido realizada fora do prazo legal previsto na CLT, mesmo que a ciência do

empregador ocorra na vigência do contrato de trabalho.

II – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do

sindicato, não subsistirá a estabilidade.

III – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical du-

rante o período de aviso-prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a

estabilidade.

Está correto o que se afirma APENAS em

a) I e II.

b) II e III.

c) I e III.

d) II.

e) III.

Questão 42 (FCC/TRT 20ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2016) Matias, empregado da

fazenda X, foi eleito suplente de cargo de direção no sindicato rural Y. Neste caso,

de acordo com a Constituição Federal,

a) é vedada a sua dispensa a partir da sua posse até um ano após o final do man-

dato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.





DIREITO DO TRABALHO



b) Matias poderá ser dispensado livremente, uma vez que a estabilidade sindical

não abrange sindicatos rurais.

c) Matias poderá ser dispensado livremente, uma vez que a estabilidade sindical

não abrange eleitos como suplentes.

d) é vedada a sua dispensa a partir do registro da candidatura até o final do man-

dato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei, podendo ser dispensado ime-

diatamente após o término do referido mandato.

e) é vedada a sua dispensa a partir do registro da candidatura até um ano após o

final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.

Questão 43 (FCC/SEGEP-MA/PROCURADOR DO ESTADO/2016) Sandra foi contra-

tada, em janeiro de 2013, pela empresa Uni Dune S/A, para trabalhar como faxi-

neira, das 08h00 às 17h00, com uma hora de intervalo para refeição e descanso.

Em abril de 2014, Sandra sofreu acidente do trabalho quando caiu da escada e

torceu seu tornozelo, ao limpar uma das janelas do escritório da empresa, ficando

afastada de suas atividades por quinze dias. Em dezembro de 2014, Sandra foi

dispensada sem justa causa, quando recebeu corretamente todas as verbas res-

cisórias. Em janeiro de 2016, Sandra propôs reclamação trabalhista em face da

empresa Uni Dune S/A, pretendendo a reintegração ao trabalho e o pagamento de

indenização por danos sofridos. Neste caso, Sandra

a) é estável, pois apesar de não ter percebido auxílio-doença acidentário, sofreu

acidente do trabalho que, por si só, garante o direito à estabilidade provisória.

b) não poderia ser dispensada, pois tinha direito à estabilidade provisória por pe-

ríodo de doze meses, contado a partir do retorno ao trabalho.





DIREITO DO TRABALHO



c) tem direito à estabilidade provisória, podendo ser reintegrada a qualquer tem-

po, mesmo exaurido o período estabilitário.

d) não tem direito à estabilidade, uma vez que não ficou afastada por período su-

perior a quinze dias e não percebeu benefício previdenciário acidentário.

e) não tem direito à reintegração, mas apenas ao pagamento de indenização pelo

período estabilitário.

Questão 44 (FCC/TRT 1ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2016) Tem garantia

provisória de emprego, EXCETO:

a) o empregado que recebeu auxílio-doença acidentário por 45 dias, até 1 ano

após a cessação do auxílio.

b) o empregado que, não tendo optado pelo regime do FGTS, em 05/10/1988,

contasse mais de 10 anos ininterruptos de trabalho para a mesma empresa.

c) o empregado eleito vice-presidente de CIPA, até um ano após o término do

mandato.

d) o empregado no exercício do cargo de presidente de entidade sindical que firme

acordo coletivo com seu empregador.

e) a empregada, da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

Questão 45 (FCC/TRT 14ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2016) Diana, escriturária do

Banco Ypisulon & Delta S/A, ficou grávida durante o curso de seu contrato de tra-

balho e confirmou sua gravidez a seu empregador apresentando-lhe atestado mé-

dico e exame de ultrassom. Nessa situação, por força de lei, terá estabilidade ou

garantia provisória de emprego:

a) Somente durante os nove meses do período normal de uma gravidez.

b) Desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.





DIREITO DO TRABALHO



c) Durante o prazo de 120 dias após o parto.

d) Desde a confirmação da gravidez até seis meses após o parto.

e) Durante um ano contado do início da gravidez, incluindo nesse prazo o período

de férias anuais.

Questão 46 (FCC/TRT 23ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/OFICIAL DE JUSTIÇA AVALIA-

DOR FEDERAL/2016) Com base no entendimento pacífico da jurisprudência em re-

lação às estabilidades provisórias no emprego, deve ser considerada como correta

a seguinte situação:

a) Dispensada sem justa causa em 10/05/2015, com aviso-prévio indenizado, Ma-

ria entrou em contato com o empregador dizendo que em 25/05/2015 obteve a

confirmação de que estava grávida de um mês. Pleiteou indenização atinente aos

salários e demais vantagens até cinco meses após o parto, de acordo com preceito

constitucional. A empresa alegou que não teve ciência da gravidez até o rompimen-

to do contrato e, portanto, a rescisão foi plenamente válida.

b) Empregada admitida em 01/04/2015, por contrato de experiência com prazo

de 60 dias. Em 28/05/2015, sofreu acidente do trabalho. A empresa não reconhe-

ce o direito à estabilidade em face do tipo de contrato firmado.

c) Diante do encerramento das atividades do estabelecimento da empresa situado

em Sinop, empregado eleito suplente da CIPA exige que a empresa obrigatoria-

mente proceda sua transferência para o estabelecimento da empresa em Cáceres,

com a manutenção de seu mandato e, consequentemente, de sua estabilidade no

emprego.

d) Empresa, não reconhecendo o direito a estabilidade provisória no emprego de

empregado eleito para o cargo de delegado sindical, dispensa o mesmo sem justa

causa.





DIREITO DO TRABALHO



e) Empregado eleito diretor suplente de Cooperativa discorda de sua dispensa

sem justa causa, considerando ser detentor de estabilidade provisória no empre-

go, na forma da lei.

Questão 47 (FCC/TRT 23ª/TÉCNICO JUDICIÁRIO/2016) Camila foi admitida pela

empresa “Z” mediante contrato de trabalho por tempo determinado. Durante a

vigência do referido contrato Camila descobriu que está grávida. Neste caso, se-

gundo o entendimento sumulado do TST, Camila

a) tem direito à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até seis

meses após o parto.

b) não tem direito à estabilidade provisória tendo em vista que foi contratada por

prazo determinado.

c) somente não terá direito a estabilidade provisória se o contrato por prazo de-

terminado tratar-se de contrato de experiência.

d) tem direito à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até quatro


e) tem direito à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco


Questão 48 (FCC/TRT 9ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2015) Considerando as regras

legais sobre estabilidade no emprego, é correto afirmar:

a) Amanda, grávida de oito meses, não poderá ser dispensada sem justa causa até

cinco meses após o parto.





DIREITO DO TRABALHO



b) Porfírio, eleito Diretor Suplente do sindicado profissional, pode ser dispensado

sem justa causa, tendo em vista que a garantia é assegurada apenas aos diretores

eleitos como titulares.

c) Palomita, tendo ficado afastada do trabalho pelo período de seis meses e perce-

bendo benefício previdenciário, em razão de doença decorrente da atividade exer-

cida na empresa, não pode ser dispensada por seu empregador pelo período de

cento e oitenta dias.

d) Claudeir, representante do empregador na CIPA, não pode ser dispensado sem

justa causa desde a confirmação da candidatura até um ano após o término do

mandato.

e) Irene, Diretora Financeira com responsabilidade sobre todas as unidades da

América Latina da empresa Hansonfields, não tem direito a estabilidade no empre-

go em razão da gestação, tendo em vista o seu elevado cargo, o grau de confiança

que o empregador nela deposita e a responsabilidade decorrente do cargo.

Questão 49 (FCC/TRT 15ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2015) Josias re-

cebeu a comunicação de sua dispensa em 16/03/2015, tendo optado em cum-

prir o aviso-prévio com a diminuição da jornada diária de trabalho em duas

horas. Ocorre que, após alguns dias, Josias adoeceu gravemente, passando a

receber benefício previdenciário de auxílio-doença por noventa dias. Em face da

situação narrada, a empresa

a) pode rescindir o contrato de trabalho de Josias, devendo aguardar, entretan-

to, seu retorno após a alta médica previdenciária, uma vez que garantido está

seu direito provisório ao emprego.





DIREITO DO TRABALHO



b) pode rescindir o contrato de trabalho de Josias na data do término previsto

do aviso-prévio, uma vez que, por se tratar de doença adquirida no curso do

aviso-prévio, não há garantia à estabilidade provisória no emprego.

c) pode rescindir o contrato de trabalho de Josias na data do término previs-

to do aviso-prévio, uma vez que não se trata de benefício previdenciário de

acidente do trabalho ou doença profissional, somente estes aptos a garantir a

estabilidade provisória no emprego no curso do aviso-prévio.

d) não mais poderá rescindir o contrato de trabalho de Josias, devendo cance-

lar o aviso-prévio concedido e aguardar o retorno do trabalhador para conces-

são, se for o caso, de novo aviso-prévio.

e) não mais poderá rescindir o contrato de trabalho de Josias, devendo cance-

lar o aviso-prévio concedido e aguardar o retorno do trabalhador, que, após a

alta médica, possui estabilidade provisória no emprego de um ano.

Questão 50 (FCC/TRT 4ª/TÉCNICO JUDICIÁRIO/2015) Frederica celebrou contra-

to de trabalho por tempo determinado para trabalhar na empresa S. Durante o

período do referido contrato, Frederica descobriu que está grávida. Neste caso, de

acordo com o entendimento sumulado do TST, Frederica

a) só terá direito a estabilidade provisória se foi previamente acordado pelas par-

tes no contrato admissional as causas de estabilidade gestacional, independente-

mente de previsão em norma coletiva.

b) não terá direito a estabilidade provisória, tendo em vista que a estabilidade

decorrente da gravidez só existe para os contratos de trabalho com prazo indeter-

minado.





DIREITO DO TRABALHO



c) terá direito a estabilidade provisória independentemente de seu contrato de

trabalho ser por prazo determinado.

d) só terá direito a estabilidade provisória se foi previamente acordado pelas par-

tes no contrato admissional as causas de estabilidade gestacional, bem como se

estiver previsto em norma coletiva.

e) só terá direito a estabilidade gestacional se estiver previsto em norma coletiva,

independentemente de prévio acordo entre as partes.





DIREITO DO TRABALHO



GABARITO1. c

2. a

3. b

4. d

5. b

6. d

7. e

8. d

9. a

10. c

11. d

12. e

13. a

14. d

15. a

16. c

17. e

18. b

19. a

20. e

21. e

22. c

23. c

24. c

25. c

26. b

27. b

28. d

29. b

30. c

31. e

32. c

33. c

34. d

35. c

36. a

37. b

38. b

39. e

40. b

41. b

42. e

43. d

44. b

45. b

46. d

47. e

48. a

49. a

50. c





DIREITO DO TRABALHO



QUESTÕES COMENTADAS


DOR FEDERAL/2016) Considerando o entendimento jurisprudencial pacífico sobre

alteração do contrato de trabalho,

a) As cláusulas do novo regulamento instituído pela empresa atingem os contra-

tos de trabalho de todos os empregados, não caracterizando alteração contratual

ilícita, tendo em vista que decorre do legítimo exercício do poder de direção do

empregador.

b) Empregado que trabalha há cinco anos no período noturno e é transferido pelo

empregador para o período diurno terá o adicional noturno incorporado à remunera-

ção, sob pena de restar caracterizada redução salarial e ofensa ao direito adquirido.

c) Havendo diminuição do número de alunos, a redução da carga horária do pro-

fessor é válida, não caracterizando alteração contratual ilícita, tendo em vista que

o valor da hora-aula não sofre redução.

d) É ilícita a alteração da jornada de trabalho, com o retorno à jornada inicialmente

contratada, de servidor público da Administração direta.

e) A prescrição a ser considerada em ação que envolva pedido de prestações suces-

sivas decorrente de alteração do contrato de trabalho é a parcial, salvo quando a par-

cela esteja assegurada por lei, quando então deve ser considerada a prescrição total.

Letra c.

c) Certa. A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do

número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica re-

dução do valor da hora-aula (OJ n. 244 SDI-1 do TST).





DIREITO DO TRABALHO



a) Errada. As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens

deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a

revogação ou alteração do regulamento (Súmula n. 51, item I, do TST).

b) Errada. A transferência para o período diurno de trabalho implica a

perda do direito ao adicional noturno (Súmula n. 265 do TST).

d) Errada. O retorno do servidor público (administração direta, autárquica e

fundacional) à jornada inicialmente contratada não se insere nas vedações

do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida em lei e no contrato de

trabalho firmado entre as partes (OJ n. 308 SDS-1 do TST).

e) Errada. Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações sucessivas

decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o di-

reito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei (Súmula n. 294

do TST).

Questão 2 (FCC/TRT 4ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2015) O jus variandi é um

conceito doutrinário embasado na faculdade-poder conferida ao empregador

de dirigir a prestação de serviços, como reflexo do dirigismo contratual, nos

termos previstos no artigo 2º da Consolidação das Leis do TRABALHO. Assim,

conforme a doutrina, a legislação e a jurisprudência sumulada do TST, o jus

variandi será exercido de forma lícita em caso de:

a) alteração do horário de trabalho noturno para diurno, ocasionando ao em-

pregado apenas o prejuízo material da supressão do pagamento de adicional

noturno.

b) redução salarial por motivo de crise econômica da empresa para evitar de-

missão, independente de acordo ou convenção coletiva de trabalho.





DIREITO DO TRABALHO



c) transferência do empregado, por ato unilateral do empregador, para local mais

distante de sua residência, sem o suplemento salarial correspondente ao acréscimo

da despesa de transporte.

d) supressão da jornada extraordinária prestada com habitualidade durante dois

anos sem assegurar ao empregado o direito à indenização em razão das horas su-

primidas.

e) transferência do empregado contratado com cláusula explícita de transferência,

sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, implican-

do em mudança de domicílio, independente da comprovação de real necessidade

do serviço.

Letra a.

a) Certa. A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do di-

reito ao adicional noturno (Súmula n. 265 do TST).

b) Errada. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo

coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes

direitos: salário mínimo (art. 611-B, IV, da CLT).

c) Errada. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anu-

ência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando

transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu do-

micílio (art. 469, caput, da CLT).

d) Errada. A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar

prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 ano, assegura ao emprega-

do o direito à indenização correspondente ao valor de 1 mês das horas suprimi-

das, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses





DIREITO DO TRABALHO



de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das

horas suplementares nos últimos 12 meses anteriores à mudança, multiplicada

pelo valor da hora extra do dia da supressão (Súmula n. 291 do TST).

e) Errada. Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o

empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as

restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento

suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela

localidade, enquanto durar essa situação (art. 469, § 3º, da CLT).

Questão 3 (FCC/TRT 24ª/TÉCNICO ADMINISTRATIVO/2017) As alterações do con-

trato de trabalho são disciplinadas na Consolidação das Leis do Trabalho e a preocu-

pação do legislador centrou-se nos aspectos das vontades das partes, da natureza

da alteração e dos efeitos que esta gerará para determinar se será válida ou não.

Em razão disso, excluem-se naturalmente da análise da legalidade as alterações

obrigatórias, que são imperativamente impostas por lei ou por normas coletivas.

No tocante às alterações do contrato de trabalho, estabelece a legislação vigente:

a) Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas con-

dições por mútuo consentimento, mesmo que resultem, direta ou indiretamente,

prejuízos ao empregado.

b) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o



c) É ilícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que

trabalhar o empregado.





DIREITO DO TRABALHO



d) Mesmo que não haja necessidade de serviço o empregador poderá transferir o

empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, mas, nesse caso,

ficará obrigado a um pagamento suplementar, sempre superior a 25% dos salários

que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

e) É vedada, em qualquer hipótese, a transferência de empregados que exerçam

cargo de confiança.

Letra b.

b) Certa. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador

para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado,

deixando o exercício de função de confiança (art. 468, § 1º, da CLT).

a) Errada. Nos contratos individuais de trabalho, só é lícita a alteração das respec-

tivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resul-

tem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da

cláusula infringente desta garantia (art. 468, caput, da CLT).

c) Errada. É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em

que trabalhar o empregado (art. 469, § 2º, da CLT).

d) Errada. Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transfe-

rir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante

as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento



e) Errada. Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados

que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição,

implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de

serviço (art. 469, § 1º, da CLT).





DIREITO DO TRABALHO



Questão 4 (FCC/TRT 9ª/TÉCNICO ADMINISTRATIVO/2015) Juliana, gerente re-

gional de vendas e exercente de cargo de confiança, foi informada de que iria ser

transferida para trabalhar na filial de sua empregadora, acarretando a mudança de

seu domicílio, sem que fosse comprovada, pela empresa, a real necessidade de ser-

viço naquele lugar e sem a sua anuência. Diante da situação apresentada, Juliana

a) é obrigada a aceitar a transferência, desde que receba o adicional de transferên-

cia de 25% sobre seu salário.

b) é obrigada a aceitar a transferência, uma vez que exerce cargo de confiança.

c) não é obrigada a aceitar a transferência, pois o cargo de confiança está restrito

à região para a qual foi contratada.

d) não é obrigada a aceitar a transferência, sendo requisito essencial a comprova-

ção pelo empregador da real necessidade de serviço.

e) é obrigada a aceitar a transferência, pois decorre do jus variandi do emprega-

dor, independendo da vontade da trabalhadora.

Letra d.

d) Certa. Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469

da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço (Súmula n. 43 do TST).

a) Errada. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anu-

ência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando

transferência a que não acarretar necessariamente em mudança do seu domicílio.

Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que

exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição,

implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessi-

dade de serviço (art. 469, § 1º, da CLT).





DIREITO DO TRABALHO



b) Errada. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência,

para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transfe-

rência a que não acarretar necessariamente em mudança do seu domicílio. Não

estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exer-

çam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implí-

cita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de

serviço (art. 469, § 1º da CLT).

c) Errada. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência,



estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exer-

çam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, im-

plícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de

serviço (art. 469, § 1º, da CLT).

e) Errada. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência,



estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo

de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explíci-

ta, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço (art. 469,

§ 1º, da CLT).





DIREITO DO TRABALHO




LIADOR FEDERAL/2016) Hermes foi contratado pela empresa Gama Engenha-

ria para trabalhar como apontador no Município de Aracaju. Havia cláusula no

contrato prevendo a possibilidade de transferência em razão de necessidade

do serviço. Após dez meses, Hermes foi transferido em definitivo para o Muni-

cípio de Estância, acarretando mudança de seu domicílio, sob fundamento de

real necessidade do serviço, sem qualquer comprovação. Nesse caso, conforme

legislação aplicável e jurisprudência sumulada pelo Tribunal Superior do Traba-

lho, a transferência será

a) Correta, porque havia cláusula expressa possibilitando a transferência a

qualquer tempo em razão de alegação de necessidade do serviço.

b) Presumidamente abusiva, porque apesar da previsão contratual de possibili-

dade de transferência, deverá ser comprovada a necessidade do serviço.

c) Ilegal, porque a lei prevê a possibilidade de alteração de local de trabalho

somente após 1 ano da contratação, para evitar lesividade ao trabalhador, ain-

da que ocorra alegação de necessidade do serviço.

d) Ilegal, porque é prevista a inamovibilidade como garantia ao trabalhador,

salvo se houver vantagem econômica com acréscimo salarial de 25% e anu-

ência expressa do empregado, ainda que não se comprove a necessidade do

serviço.

e) Correta, porque a transferência seguiu todos os requisitos previstos na Con-

solidação das Leis do Trabalho, fazendo parte do jus variandi do empregador

alterar o local de trabalho do empregado, mesmo sem cláusula contratual ex-

pressa, em razão da alegação de necessidade do serviço.





DIREITO DO TRABALHO



Letra b.

b) Certa. Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá trans-

ferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não

obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pa-

gamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia

naquela localidade, enquanto durar essa situação (art. 469, § 3º, da CLT).

a) Errada. Mesmo com a existência de cláusula expressa, devendo ocorrer a real

necessidade do serviço: em caso de necessidade de serviço, o empregador po-

derá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do con-

trato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado

a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado

percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação (art. 469, § 3º da CLT).

Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT,

sem comprovação da necessidade do serviço (Súmula n. 43 do TST).

c) Errada. Não será ilegal, pois havia a possibilidade de transferência como cláu-

sula contratual do trabalho. Não estão compreendidos na proibição deste ar-

tigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos

tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta

decorra de real necessidade de serviço (art. 469, § 1º, da CLT).

d) Errada. Não será ilegal, pois havia a possibilidade de transferência como cláu-

sula contratual do trabalho, devendo ocorrer a real necessidade do serviço. Em

caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empre-

gado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as



localidade, enquanto durar essa situação (art. 469, § 3º da CLT).

Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT,

sem comprovação da necessidade do serviço (Súmula n. 43 do TST).





DIREITO DO TRABALHO



e) Errada. Deve ocorrer a real necessidade do serviço. Em caso de necessidade de

serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que re-

sultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará

obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empre-

gado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação (art. 469, § 3º, da CLT).

Questão 6 (FCC/TRT 11ª/ANALISTA ADMINISTRATIVO/2017) No tocante à altera-

ção do contrato de trabalho, considere:

I – Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais

distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente

ao acréscimo da despesa de transporte.

II – Considera-se alteração unilateral a determinação do empregador para que

o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado,

deixando o exercício de função de confiança.

III – Ao empregador é vedado transferir o empregado com a mudança de seu domi-

cílio, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato.

Esta proibição estende-se para os empregados que exerçam cargo de confiança.

IV – Não é lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em

que trabalhar o empregado, devendo ocorrer a rescisão contratual ante a

previsão expressa da Consolidação das Leis do Trabalho.


a) I, III e IV.

b) II.

c) I, II e III.

d) I.

e) II, III e IV.





DIREITO DO TRABALHO



Letra d.

I – Certo. Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local

mais distante de sua residência tem direito a suplemento salarial correspondente

ao acréscimo da despesa de transporte (Súmula n. 29 do TST).

II – Errado. Não se considera alteração unilateral a determinação do empre-

gador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente

ocupado, deixando o exercício de função de confiança (art. 468, § 1º, da CLT).

III – Errado. Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os em-

pregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham

como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real

necessidade de serviço (art. 469, § 1º, da CLT).

IV – Errado. É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento

em que trabalhar o empregado (art. 469, § 2º, da CLT).


DOR/2014) A empresa X Ltda. localizada na cidade de São Luís possui filial em

Alcântara. Tendo em vista que parte da filial foi acometida por um incêndio, danifi-

cando arquivos importantes, a empresa irá transferir unilateralmente três empre-

gados de sua matriz para ajudar na restauração dos arquivos danificados. Neste

caso, considerando que ocorrerá necessariamente a mudança de domicílio, a em-

presa X Ltda.

a) poderá transferir desde que haja consentimento expresso dos empregados, bem






DIREITO DO TRABALHO



b) não poderá transferir, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho veda

qualquer transferência unilateral, sem o consentimento do empregado, indepen-

dentemente do pagamento de qualquer adicional.

c) poderá transferir independentemente do consentimento dos empregados, des-



d) poderá transferir desde que haja consentimento expresso dos empregados, bem


e) poderá transferir independentemente do consentimento dos empregados, des-



Letra e.

e) Certa. Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o





a) Errada. Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá trans-





b) Errada. Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá trans-






DIREITO DO TRABALHO






c) Errada. Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá trans-



gamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado

percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação (art. 469, § 3º, da CLT).

d) Errada. Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o





Questão 8 (FCC/TRT 14ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2016) Os contratos individuais

de trabalho são bilaterais e consensuais. Entretanto é possível ocorrer alterações,

suspensão e interrupção desses contratos, sendo correto que:

a) Será sempre lícita a alteração unilateral das condições contratuais quando hou-

ver comprovada dificuldade financeira econômica do empregador e a prévia comu-

nicação ao sindicato da categoria profissional.

b) É considerada alteração unilateral a determinação do empregador para que o







DIREITO DO TRABALHO



c) Havendo suspensão ou interrupção do contrato, ao empregado afastado não

serão asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua au-

sência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia a empresa.

d) É lícita a transferência do empregado para localidade diversa da que resultar do

contrato acarretando a mudança de domicílio, mesmo sem a sua anuência, quando

ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

e) A aposentadoria por invalidez não interrompe ou suspende, mas sim extingue o

contrato de trabalho, ainda que o empregado recupere em 5 anos a sua capacidade

laborativa e seja cancelada a sua aposentadoria pelo INSS, não ficando obrigado o

empregador ao pagamento de indenização.

Letra d.

d) Certa. É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em

que trabalhar o empregado (art. 469, § 2º, da CLT).

a) Errada. Nos contratos individuais de trabalho, só é lícita a alteração das res-

pectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que

não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de

nulidade da cláusula infringente desta garantia (art. 468, caput, da CLT).

b) Errada. Não se considera alteração unilateral a determinação do empre-

gador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente

ocupado, deixando o exercício de função de confiança (art. 468, § 1º, da CLT).

c) Errada. Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião

de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à

categoria a que pertencia na empresa (art. 471, caput, da CLT).





DIREITO DO TRABALHO



e) Errada. O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu

contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a

efetivação do benefício (art. 475, caput, da CLT).

Questão 9 (FCC/TRT 6ª/TÉCNICO JUDICIÁRIO/2018) Interrupção e suspensão do

contrato empregatício são institutos que tratam da sustação, restrita ou ampliada,

dos efeitos contratuais durante certo lapso temporal. Assim, enquadram-se como

modalidades de interrupção e suspensão, respectivamente:

a) afastamento por doença até o 15º dia; aposentadoria por invalidez.

b) descanso semanal remunerado e depoimento como testemunha judicial ao tem-

po que for necessário.

c) qualificação profissional para participação do empregado promovido pelo em-

pregador; férias anuais.

d) dias em que estiver realizando exame vestibular para ingresso no ensino supe-

rior; licença-paternidade.

e) encargo público não obrigatório; doação de sangue voluntária por um dia a cada

12 meses.

Letra a.

a) Certa. Nos quinze primeiros dias de qualquer licença médica, ocorre a interrup-

ção do contrato de trabalho, ou seja, os dias são remunerados pelo empregador

(mas não incide contribuição previdenciária sobre o período, segundo o STJ). A

contar do 16º dia da licença, o contrato passa a ficar suspenso, pois o INSS assume

o encargo, mediante o pagamento de um benefício previdenciário (auxílio-doença

ou auxílio-doença acidentário). O prazo de 15 dias, depois de muita confusão, gera-





DIREITO DO TRABALHO



da pela MP n. 664/2014, foi restabelecido pela Lei n. 13.135/2015. Aposentadoria

por invalidez é causa de suspensão do contrato de trabalho – OJ n. 375 da SDI-1.

b) Errada. Depoimento como testemunha judicial ao tempo que for necessário é

causa de interrupção do contrato de trabalho (art. 473 da CLT).

c) Errada. Qualificação profissional para participação do empregado promovido

pelo empregador é causa de suspensão (art. 476-A, § 4º, da CLT). As férias anu-

ais é causa de interrupção do contrato de trabalho (arts. 130 e 145 da CLT e Sú-

mula n. 450 do TST).

d) Errada. Licença-paternidade é causa de interrupção do contrato de trabalho

(art. 473, III, da CLT).

e) Errada. Encargo público não obrigatório é causa de suspensão do contrato de

trabalho (art. 472, caput, da CLT e art. 10 da CF). Doação de sangue voluntária por

um dia a cada 12 meses é causa de interrupção (art. 473, IV, da CLT).










condição.





DIREITO DO TRABALHO













Letra c.

c) Certa. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do

salário: por 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica

(art. 473, XI, da CLT).

a) Errada. Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional,

poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do serviço

ou do local de trabalho, sem que se configure a suspensão do contrato de

trabalho (art. 472, § 3º, da CLT).

b) Errada. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do

salário: até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascen-

dente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de

trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica (473, I,

da CLT).





DIREITO DO TRABALHO



d) Errada. Durante o período de suspensão contratual para participação em curso

ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios

voluntariamente concedidos pelo empregador (art. 476-A, § 4º, da CLT).

e) Errada. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo

do salário: nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exa-

me vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior (art. 473,

VII, da CLT).

Questão 11 (FCC/TRT 24ª/OFICIAL DE JUSTIÇA AVALIADOR/2017) Urano teve o

seu contrato de trabalho suspenso em razão de licença por gozo do benefício pre-

videnciário de auxílio-doença previdenciário comum (código B-31). Neste período

de suspensão do contrato, o empregado terá direito

a) aos depósitos do FGTS durante a paralisação dos serviços.

b) ao pagamento dos salários pelo empregador do período de afastamento.

c) a computar o tempo de afastamento para todos os efeitos legais.

d) às vantagens ocorridas na sua ausência que tenham sido atribuídas à categoria

que pertencia.

e) à prorrogação do final do contrato por prazo determinado, mesmo que não te-

nha havido prévio acordo com o empregador.

Letra d.

d) Certa. Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de

sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à ca-

tegoria a que pertencia na empresa (art. 471 da CLT).





DIREITO DO TRABALHO



a) Errada. O depósito de que trata o caput deste artigo é obrigatório nos casos

de afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e licença por aci-

dente do trabalho (art. 15, § 5º, da Lei n. 8.036/1990)

b) Errada. Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é

considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício (art.

476 da CLT).

c) Errada. Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional,

poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do serviço

ou do local de trabalho, sem que se configure a suspensão do contrato de

trabalho (art. 472, § 3º, da CLT).

e) Errada. Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se as-

sim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo

para a respectiva terminação (art. 472, § 2º, da CLT).

Questão 12 (FCC/TRT 11ª/ANALISTA ADMINISTRATIVO/2017) Considere as hipó-

teses a seguir.

I – Luciana casou-se na última terça-feira deixando de comparecer no seu em-

prego por três dias consecutivos.

II – Dorivaldo deixou de comparecer no seu emprego por dois dias consecutivos

em razão do falecimento de seu irmão.

III – Gildete está de férias.

IV – Simone está em gozo de seu repouso semanal remunerado.

Tratam-se de hipóteses de interrupção do contrato de trabalho as indicadas em

a) II, III e IV, apenas.

b) I, II e III, apenas.





DIREITO DO TRABALHO



c) I, III e IV, apenas.

d) I e II, apenas.

e) I, II, III e IV.

Letra e.

I – Certo. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do

salário: até três dias consecutivos, em virtude de casamento (art. 473, II, da CLT).

II – Certo. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do

salário: até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascenden-

te, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e

previdência social, viva sob sua dependência econômica (art. 473, I, da CLT).

III – Certo. Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de

férias, sem prejuízo da remuneração (art. 129 da CLT).

IV – Certo. Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de 24

horas consecutivas, preferencialmente aos domingos e, nos limites das exigências

técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição

local (art. 1º da Lei n. 605/1949).

Questão 13 (FCC/TRT 20ª/TÉCNICO ADMINISTRATIVO/2016) A empresa onde

Orpheu trabalha pretende incrementar sua linha de produção, oferecendo a ele a

participação em curso de qualificação profissional, com duração de quatro meses,

conforme previsão contida em convenção coletiva de trabalho. Orpheu assinou do-

cumento concordando com a oferta de seu empregador. Nessa situação, preenchi-

dos os requisitos legais previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, o contrato

de trabalho ficará





DIREITO DO TRABALHO



a) suspenso, não fazendo jus ao pagamento de salários durante o período de afas-

tamento.

b) interrompido, fazendo jus ao pagamento de salários durante o período de afas-

tamento.

c) suspenso, sem o pagamento de salários durante o período de afastamento, mas

com uma ajuda de custo de 50% do valor do salário, conforme previsão legal.

d) interrompido, tendo direito legal a ajuda compensatória mensal no valor das re-

feições, despesas com transporte e 50% do valor do salário durante o afastamento.

e) rescindido, sem caracterizar suspensão ou interrupção e sem qualquer consequ-

ência de ordem financeira para as partes durante o afastamento, com novação do

contrato a partir do retorno ao serviço normal.

Letra a.

a) Certa. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a

cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualifi-

cação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspen-

são contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e

aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Conso-

lidação (art. 476-A, caput, da CLT).

b) Errada. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois

a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualifi-








DIREITO DO TRABALHO



lidação (art. 476-A, caput, da CLT). O empregador poderá conceder ao empregado

ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspen-

são contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a ser definido em con-

venção ou acordo coletivo (art. 476-A, § 3º, da CLT).

c) Errada. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois





lidação (art. 476-A, caput, da CLT). O empregador poderá conceder ao empre-

gado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período

de suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a ser defi-

nido em convenção ou acordo coletivo (art. 476-A, § 3º, da CLT).

d) Errada. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois




aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 da Consolida-

ção (art. 476-A, caput, da CLT). O empregador poderá conceder ao emprega-

do ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de

suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a ser definido

em convenção ou acordo coletivo (art. 476-A, § 3º, da CLT).

e) Errada. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois








DIREITO DO TRABALHO



aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 da Consolida-

ção (art. 476-A, caput, da CLT). O empregador poderá conceder ao empregado aju-

da compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão

contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a ser definido em convenção

ou acordo coletivo (art. 476-A, § 3º, da CLT).

Questão 14 (FCC/TST/ANALISTA JUDICIÁRIO/2017) Com relação aos institutos

da estabilidade e garantias provisórias de emprego, e considerando a legislação

vigente e a jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho,

a) cessa a estabilidade provisória do Presidente da CIPA com a extinção do estabe-

lecimento da empresa, sendo que nessa hipótese não se considera arbitrária a sua

despedida pelo empregador.

b) a estabilidade do empregado eleito dirigente sindical compreende o período

desde o registro da candidatura, até 1 ano após o término do mandato, desde que

tenha sido eleito membro titular.

c) o registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o

período de aviso-prévio, ainda que indenizado, não afasta o direito à estabilidade,

posto que o mesmo integra o contrato de trabalho para todos os efeitos.

d) para as empresas com mais de 60 empregados, gozarão de garantia de empre-

go, empregados eleitos representantes de comissão incumbidas de acompanhar e

fiscalizar a regular cobrança e distribuição de gorjetas, vinculada ao desempenho

das funções para que foram eleitos.

e) a falta de comunicação da entidade sindical ao empregador acerca do registro

de candidatura de empregado e, eventualmente, a sua posse, se eleito, sempre

será causa que inviabiliza a estabilidade provisória.





DIREITO DO TRABALHO



Letra d.

d) Certa. Para empresas com mais de sessenta empregados, será constituída co-

missão de empregados, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de

trabalho, para acompanhamento e fiscalização da regularidade da cobrança e dis-

tribuição da gorjeta de que trata o § 3º deste artigo, cujos representantes serão

eleitos em assembleia geral convocada para esse fim pelo sindicato laboral, e goza-

rão de garantia de emprego vinculada ao desempenho das funções para que foram

eleitos, e, para as demais empresas, será constituída comissão intersindical para o

referido fim (art. 457, § 10º, da CLT).

a) Errada. A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pes-

soal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem

razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se

verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a inde-

nização do período estabilitário (Súmula n. 339, item II, do TST).

b) Errada. É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do regis-

tro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda

que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos

termos da lei (art. 8º, VIII da CF).

c) Errada. O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical

durante o período de aviso-prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a

estabilidade, visto que é inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação

das Leis do Trabalho (Súmula n. 369, item V, do TST).

e) Errada. É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical,

ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja





DIREITO DO TRABALHO



realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao

empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho (Súmu-

la n. 369, item I, do TST).

Questão 15 (FCC/TRT 6ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO/2018) Considere as afir-

mações a seguir.

I – Matheus trabalha na filial da empresa X, na cidade de Caruaru. Em 25 de

abril de 2017 foi eleito membro da CIPA. Entretanto, no dia 28 de outubro de

2017, o estabelecimento em que trabalhava foi extinto e ele foi dispensado

sem justa causa. A dispensa é válida, em razão da extinção do estabeleci-

mento.

II – Uma empregada gestante foi despedida sem justa causa no primeiro mês de

gravidez. O empregador desconhecia a gravidez da empregada. A dispensa é

válida, em razão do desconhecimento do estado gravídico pelo empregador.

III – Uma empresa constituiu em 15 de setembro de 2017 Comissão de Conci-

liação Prévia com atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais de

trabalho havidos em seu âmbito. Um dos representantes que a compõe, elei-

to pelos empregados, foi dispensado sem justa causa em 23 de janeiro de

2018. A dispensa é válida porque somente são detentores de estabilidade no

emprego, até o término do mandato, os integrantes de Comissão de Conci-

liação Prévia instituída no âmbito do sindicato.

IV – Uma empresa que possui 500 empregados promoveu, em 23 de janeiro de

2018, eleição para a composição e instituição de comissão de representação

dos trabalhadores. Um dos três membros que compõem a comissão foi dis-

pensado arbitrariamente dois dias após a eleição e um dia antes de tomar





DIREITO DO TRABALHO



posse. A dispensa é inválida, tendo em vista que os integrantes da comissão

têm estabilidade no emprego desde o registro da candidatura até um ano após

o término do mandato.


a) II e IV.

b) I e III.

c) I e IV.

d) III e IV.

e) II e III.

Letra a.

I – Certo. A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas

garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser

quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a des-

pedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do perí-

odo estabilitário (Súmula n. 339, item II, do TST e inteligência do art. 165 da CLT).

II – Certo. A dispensa não é válida, pois o desconhecimento do estado gravídico

pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da

estabilidade (art. 10, II, “b”, do ADCT e Súmula n. 244, item I, do TST).

III – Errado. É vedada a dispensa dos representantes dos empregados mem-

bros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o

final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei (art. 625-

B, § 1º, da CLT).

IV – Certo. Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o

membro da comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despe-





DIREITO DO TRABALHO



dida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar,

técnico, econômico ou financeiro (art. 510-D, § 3º, da CLT).

Questão 16 (FCC/ALESE/ANALISTA LEGISLATIVO/2018) Considere:

I – Helena foi injustamente dispensada, sendo informada que seu aviso-prévio

seria indenizado, razão pela qual deixou de prestar serviços imediatamente.

Ocorre que, passados dois meses, descobriu que estava grávida de apro-

ximadamente dez semanas, ficando configurada que a gravidez se deu no

curso do aviso-prévio indenizado.

II – Tomás e Jonas integraram a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes –

CIPA de sua empresa, sendo que Tomás foi eleito pelos empregados e Jonas

designado pelo empregador.

III – João trabalha numa empresa, situada em Alagoas, com 250 empregados e

registrou sua candidatura à eleição para compor Comissão de Representan-

tes de Empregados, com a finalidade de promover o entendimento direto

com seu empregador, dentre os quais, buscar soluções para os conflitos de-

correntes da relação de trabalho, de forma rápida e eficaz, visando à efetiva

aplicação das normas legais e contratuais.

De acordo com a legislação vigente e o entendimento sumulado do Tribunal Supe-

rior do Trabalho, possuem estabilidade provisória no emprego

a) Tomás e Jonas, apenas.

b) Helena, Tomás, Jonas e João.

c) Helena, Tomás e João, apenas.

d) Jonas e João, apenas.





DIREITO DO TRABALHO



e) Helena e João, apenas.

Letra c.

Helena possui estabilidade provisória no emprego.

A confirmação do estado de gravidez advinda no curso do contrato de trabalho, ain-

da que durante o prazo do aviso-prévio trabalhado ou indenizado, garante

à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea “b” do in-

ciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (art. 391-A,

caput, da CLT).

Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Consti-

tuição, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: da empregada

gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto

(art. 10, II, “b”, do ADCT).

O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o di-

reito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (Súmula n.

244, item I, do TST).

Jonas NÃO goza de estabilidade provisória, uma vez que fora designado pelos seus

empregadores, sendo Presidente da CIPA. Todavia, apenas o Suplente que obtém

garantia de estabilidade provisória: o suplente da CIPA goza da garantia de

emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT a partir da promulgação da Consti-

tuição Federal de 1988 (Súmula n. 339, item I, do TST).

Tomás goza de estabilidade provisória.





DIREITO DO TRABALHO



Os titulares da representação dos empregados na(s) CIPA(s) não poderão

sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em

motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro (art. 165, caput, da CLT).

O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”,

do ADCT, a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988 (Súmula n. 339,

item I, do TST).

Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Cons-

tituição, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: do empre-

gado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de

acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de

seu mandato (art. 10, II, “a”, do ADCT).

João goza de estabilidade provisória.

Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da

comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrá-

ria, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico,

econômico ou financeiro (art. 510-D, § 3º, da CLT).


especiais de proteção ao trabalho da mulher, é INCORRETO afirmar que

a) é vedado publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência

ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade,

pública e notoriamente, assim o exigir.

b) é vedado exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de

esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego.





DIREITO DO TRABALHO



c) ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o em-

prego de força muscular superior a vinte quilos de trabalho contínuo, ou vinte e

cinco quilos para o trabalho ocasional, salvo se exercida a atividade com aparelhos

mecânicos.

d) a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de crian-



e) em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a

mulher terá um repouso remunerado de quatro semanas, ficando-lhe assegurado o

direito de retornar à função que ocupava antes do afastamento.

Letra e.

e) Errada. Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial,

a mulher terá um repouso remunerado de duas semanas, ficando-lhe assegurado o

direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento (art. 395 da CLT).

a) Certa. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigirem as distorções

que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades

estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: publicar ou fazer público anúncio

de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar,

salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim

o exigir (art. 373-A, I, da CLT).

b) Certa. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigirem as distorções

que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades

estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: exigir atestado ou exame, de

qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou

permanência no emprego (art. 373-A, IV, da CLT).





DIREITO DO TRABALHO



c) Certa. Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande

o emprego de força muscular superior a 20 quilos, para o trabalho contínuo, ou 25

quilos, para o trabalho ocasional (art. 390, caput, da CLT).

d) Certa. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção

de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade nos termos do art.

392 da lei. A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do ter-

mo judicial de guarda à adotante ou guardiã (art. 392-A, § 4º, da CLT).

Questão 18 (FCC/TRT 24ª/TÉCNICO ADMINISTRATIVO/2017) Uma das consequ-

ências da Revolução Industrial foi o ingresso da mulher no mercado de trabalho.

No entanto, a exploração daí decorrente, caracterizada desde o pagamento de

menores salários do que aos homens, até a ausência de qualquer preocupação em

relação à gestação e à maternidade, foi tão grande que levou à formação de um

sistema de proteção à mulher, desenvolvido a partir do século XIX. Relativamente

à proteção da mulher no mercado de trabalho, a legislação estabelece que

a) os preceitos que regulam o trabalho masculino não são aplicáveis ao trabalho

feminino, em qualquer caso.

b) ao empregador é vedado submeter a mulher em serviço que demande o em-

prego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo, ou 25 quilos

para o trabalho ocasional.

c) cada hora do período noturno de trabalho das mulheres terá 60 minutos.

d) será obrigatório em caso de prorrogação do horário normal, um descanso de 15

minutos, no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.

e) os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 40 mulheres com mais de

18 anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guar-

dar sob vigilância e assistência os seus filhos de até 5 anos de idade.





DIREITO DO TRABALHO



Letra b.

b) Certa. Ao empregador, é vedado empregar a mulher em serviço que demande

o emprego de força muscular superior a 20 quilos, para o trabalho contínuo, ou 25

quilos, para o trabalho ocasional (art. 390, caput, da CLT).

a) Errada. Os preceitos que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao

trabalho feminino naquilo em que não colidirem com a proteção especial instituída

(art. 372 da CLT).

c) Errada. Cada hora do período noturno de trabalho das mulheres terá 52 minutos

e 30 segundos (art. 381, § 2º, da CLT).

d) Errada. O artigo que tratava da temática foi revogado com a Reforma Trabalhis-

ta (art. 384 – revogado pela Lei n. 13.467, de 2017).

e) Errada. Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 mulheres com

mais de 16 anos de idade terão local apropriado em que seja permitido às empre-

gadas guardar, sob vigilância e assistência, os seus filhos no período da amamen-

tação (art. 389, § 1º, da CLT).

Questão 19 (FCC/TST/ANALISTA ADMINISTRATIVO/2017) Entre as diversas re-

gras de proteção à mulher gestante e lactante estão as relativas a restrições para

o exercício de atividades em condições insalubres e a concessão de intervalos para

amamentação do bebê, entre as quais:

a) O período de 6 meses, no qual, durante a jornada de trabalho, devem ser con-

cedidos 2 descansos de meia hora cada um para amamentação do bebê, poderá

ser dilatado, a critério da autoridade competente, quando o exigir a saúde do filho.

b) Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insa-

lubridade, a empregada deverá ser afastada de atividades consideradas insalubres





DIREITO DO TRABALHO



em grau máximo durante o período em que estiver amamentando o bebê, desde

que haja recomendação por escrito de médico da Previdência Social.

c) Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 meses de idade, a mu-

lher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 descansos de meia hora cada

um, sendo que os horários de gozo dos mesmos são definidos pelo empregador, de

acordo com as possibilidades da produção.

d) Quando não for possível que a gestante seja afastada de atividades considera-

das insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação, o contrato de trabalho

deverá ser rescindido, com pagamento de uma indenização equivalente ao salário-

-maternidade, não havendo que se falar em estabilidade.

e) Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalu-

bridade, a empregada deverá ser afastada de atividades consideradas insalubres,

em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de

confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação.

Letra a.

a) Certa. Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este

complete 6 meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a

dois descansos especiais de meia hora cada um (art. 396, caput, da CLT).

b) Errada. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional

de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de atividades consideradas in-

salubres em grau máximo, enquanto durar a gestação (art. 394-A, I, da CLT).

c) Errada. Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este

complete 6 meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho,

a dois descansos especiais de meia hora cada um (art. 396, caput, da CLT). Os





DIREITO DO TRABALHO



horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos

em acordo individual entre a mulher e o empregador (art. 396, § 2º, da CLT).

d) Errada. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adi-

cional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada (art. 394, caput, da

CLT). Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada, nos termos do

caput deste artigo, exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese

será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-ma-

ternidade, nos termos da Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo

o período de afastamento (art. 394-A, § 3º, da CLT). A confirmação do estado

de gravidez advinda no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o pra-

zo do aviso-prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a

estabilidade provisória prevista na alínea “b” do inciso II do art. 10 do Ato das

Disposições Constitucionais Transitórias (art. 391-A, caput, da CLT).

e) Errada. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional

de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de atividades consideradas

insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde emitido por

médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação

(art. 394-A, III, da CLT).

Questão 20 (FCC/TRT 21ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2003) Considere as afirmativas

a seguir:

I – Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este com-

plete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de

trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um.





DIREITO DO TRABALHO



II – À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de

criança ou adolescente será concedida licença-maternidade nos mesmos ter-

mos da mãe natural, que só será concedida mediante apresentação do termo

judicial de guarda à adotante ou guardiã.

III – Cada um dos dois intervalos especiais de descanso, concedidos à mulher

para amamentação do filho de até seis meses de idade, é de quinze minutos

e os horários dos descansos serão definidos pelo empregador, mediante ter-

mo escrito.

IV – A confirmação do estado de gravidez advinda no curso do contrato de traba-

lho, ainda que durante o prazo do aviso-prévio trabalhado ou indenizado, até

mesmo se a contratação se deu mediante contrato por tempo determinado,

garante à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação

da gravidez até cinco meses após o parto, direito este que também aplica-se

ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para

fins de adoção.

V – Passado o período de estabilidade, garantem-se à gestante os salários e de-

mais direitos correspondentes ao período de estabilidade, mas não a reinte-

gração.

Está correto o que se afirma em

a) I, II e V.

b) I e III.

c) II e III.

d) I, II, e IV.

e) I, II, IV e V.





DIREITO DO TRABALHO



Letra e.

I – Certo. Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este

complete 6 meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a

dois descansos especiais de meia hora cada um (art. 396 da CLT).

II – Certo. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção

de criança ou adolescente, será concedida licença-maternidade nos termos do art.

392 da lei (art. 392-A, caput, da CLT). A licença-maternidade só será concedida

mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã (art.

392-A, § 4º, da CLT).

III – Errado. Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deve-

rão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador (art.

396, § 2º, da CLT).

IV – Certo. A confirmação do estado de gravidez advinda no curso do contrato

de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso-prévio trabalhado ou indenizado,

garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea “b” do

inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (art. 391-A,

caput, da CLT). A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista

no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias,

mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado (Sú-

mula n. 244, item III, do TST).

V – Certo. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta

se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos

salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade (Súmula n.

244, item II, do TST).




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Alteração Contratual. Suspensão. Interrupção e Estabilidades

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