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AKZO NOBEL BRASIL ANÁLISE DE DÉFICIT DE TRABALHO NAS UNIDADES AKZO NOBEL SANTO ANDRÉ, MAUÁ E RECIFE MAIO 2012 SEDE NACIONAL Rua Dona Brígida 299 - Vila Marina São Paulo/ SP Fone: (+ 55 11) 3105-0884 / Fax: (+ 55 11) 3107-0538 [email protected] www.os.org.br

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AKZO NOBEL BRASIL

ANÁLISE DE DÉFICIT DE TRABALHO NAS UNIDADES AKZO NOBEL

SANTO ANDRÉ, MAUÁ E RECIFE

MAIO 2012

SEDE NACIONAL

Rua Dona Brígida 299 - Vila Marina – São Paulo/ SP

Fone: (+ 55 11) 3105-0884 / Fax: (+ 55 11) 3107-0538

[email protected]

www.os.org.br

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Instituto Observatório Social

DIRETORIA EXECUTIVA – CUT

Aparecido Donizeti da Silva

Vagner Freitas de Moraes

João Antônio Felício

Valeir Ertle

DIRETORIA EXECUTIVA – CEDEC

Maria Inês Barreto

DIRETORIA EXECUTIVA – UNITRABALHO

Carlos Roberto Horta

DIRETORIA EXECUTIVA – DIEESE

João Vicente Silva Cayres

CONSELHO DIRETOR – CUT

Rosane da Silva

Aparecido Donizeti da Silva

Denise Motta Dau

Quintino Marques Severo

Vagner Freitas de Moraes

Jacy Afonso de Melo

João Antônio Felício

Valeir Ertle

CONSELHO DIRETOR – DIEESE

Maria Luzia Feltes

João Vicente Silva Cayres

CONSELHO DIRETOR – UNITRABALHO

Francisco J. C. Mazzeu

Silvia Araújo

CONSELHO DIRETOR - CEDEC

TulloVigevani

Maria Inês Barreto

CONSELHO FISCAL EFETIVO

Alci Matos Araújo

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Manoel Messias Nascimento Melo

Antônio Sabóia Barros Junior

CONSELHO FISCAL SUPLÊNCIA

José Celestino Lourenço

Adeílson Ribeiro Telles

Eduardo Alves Pacheco

COORDENAÇÃO TÉCNICA

Coordenador institucional: Amarildo Dudu Bolito

Coordenadora de pesquisas: Lilian Arruda

COORDENAÇÃO DA PESQUISA

Vicente Gomes Macedo Neto

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Introdução

O Instituto Observatório Social (IOS) tem adotado a Declaração de Princípios e Direitos

Fundamentais no Trabalho (liberdade sindical e o reconhecimento efetivo do direito de

negociação coletiva, eliminação de todas as formas de trabalho forçado ou obrigatório,

abolição efetiva de trabalho infantil, e a eliminação da discriminação em matéria de

emprego e ocupação) e as Convenções da OIT nelas incluídas como principais

referências para a construção de seus indicadores e metodologia. Mas a própria OIT

fixou como seu objetivo central a promoção de um trabalho decente para todos os

homens e mulheres em qualquer parte do mundo, combinando quatro pilares

estratégicos: a promoção de emprego com proteção social, respeito aos Direitos

Fundamentais do Trabalho (DFTs) e com diálogo social. Trabalho Decente é

definido como "oportunidades a que mulheres e homens possam obter um trabalho

digno e produtivo em condições de liberdade, eqüidade, segurança e dignidade

humana” 1.

O Observatório Social, neste trabalho, amplia o escopo de abordagem em suas

pesquisas, adotando o conceito de Trabalho Decente desenvolvido pela OIT. Neste

sentido, o desafio do IOS foi adaptar os indicadores para o nível da empresa e incluir

dimensões até então ausentes na referência de análise. Para isso, criou um conjunto de

indicadores que norteiam o trabalho de pesquisa, a confecção desses indicadores está

assentada nas convenções da OIT.

A construção de indicadores tem o objetivo de monitorar o déficit de Trabalho Decente

mediante pesquisas, comparar realidades distintas no que se refere às condições de

trabalho, disponibilizar mais uma ferramenta para a ação sindical e, simultaneamente ao

processo de pesquisa, difundir o conceito de trabalho decente entre trabalhadores e

organizações sindicais.

1 ILO, Decent Work: Report of the Director General, International Labour Conference, 87

th Session.

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Os indicadores são divididos em 10 temas, de acordo com o conceito de Trabalho

Decente: oportunidades de emprego, trabalho inaceitável, salários adequados e trabalhos

produtivo, jornada decente, estabilidade e garantia de trabalho, equilíbrio entre trabalho

e vida familiar, tratamento digno no emprego, trabalho seguro, proteção social, diálogo

social. O tema, contexto socioeconômico, embora faça parte do conceito de Trabalho

Decente, não está entre os temas abordados pelos indicadores do IOS, uma vez que não

é aplicável ao nível da empresa, condiciona, contudo, os outros aspectos que compõem

o conceito de Trabalho Decente.

Metodologia de indicadores de Trabalho Decente

A construção de indicadores de Trabalho Decente foi um trabalho coletivo dos

pesquisadores do IOS, baseado em convenções da OIT. As convenções da OIT foram

utilizadas de acordo com os temas abordados:

As normas da OIT consultadas para compor os indicadores relacionados ao tema:

1. Oportunidades de emprego

- Convenção 88 sobre o serviço de emprego

- Convenção 122 sobre a política de emprego, 1964

- Recomendação 122 sobre a política de emprego, 1964

- Recomendação 169 sobre a política de emprego (disposições

complementares), 1984

- Convenção 181 sobre as agencias de emprego privadas, 1997

- Recomendação 188 sobre as agencias de emprego privadas, 1997

- Convenção 142 sobre desenvolvimento dos recursos humanos, 1975

- Recomendação 195 sobre os desenvolvimento dos recursos humanos, Os

indicadores relativos à existência de oportunidades de emprego para todos

que procurem trabalho, referem-se às informações sobre

emprego/participação entre mulheres, jovens (15 a 24 anos) no emprego

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assalariado. Além disso, verifica a presença de trabalhadores terceirizados

e informais. As informações são comparadas com a média do setor e, se

necessário, da região.

2. Trabalho inaceitável

As normas da OIT consultadas para compor os indicadores relacionados ao tema:

- Convenção 29 sobre o trabalho forçado, 1930

- Convenção 105 sobre a abolição do trabalho forçado

- Convenio 138 sobre a idade mínima, 1973

- Recomendação 146 sobre a idade mínima, 1973

- Convenção 182 sobre as piores formas de trabalho infantil, 1999

- Recomendação 190 sobre as piores formas de trabalho infantil, 1999

A OIT identificou duas formas de trabalho inaceitáveis: trabalho escravo e trabalho

infantil. Estas sugestões não se aplicam ao nível da empresa, sendo necessário partir das

reflexões que o IOS já acumulou para construir os indicadores. É possível, porém,

encontrar tais formas de trabalho na cadeia produtiva e na cadeia de fornecedores. Pode

haver também, situações de trabalho de menores de idade em condições, penosas,

periculosas e insalubres.

3. Salários adequados e trabalho produtivo

As normas da OIT consultadas para compor os indicadores relacionados ao tema:

- Convenção 131 sobre a fixação de salarios mínimos, 1970

- Recomendação 135 sobre a fixação de salários mínimos, 1970

- Convenção 140 sobre a licença paga de estudos, 1974

- Convençao 95 sobre a proteção do salário, 1949

- Recomendação 85 sobre a proteção do salário, 1949

Estes indicadores referem-se ao trabalho que garanta rendimentos e assegure o bem

estar do trabalhador e de seus familiares. O trabalho deve assegurar o aspecto dinâmico

da continuidade da garantia de remuneração, por exemplo, o da melhoria do trabalho

futuro via treinamento e escolarização.

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4. Jornada Decente

As normas da OIT consultadas para compor os indicadores relacionados ao tema:

- Convenção 47 sobre as 40 horas, 1935

- Convenção 14 sobre o descanso semanal (industria), 1921

- Convenção 89 sobre o trabajo noturno (mulheres) (revisado), 1948

- Protocolo de 1990 relativo à Convenção (revisado) sobre o trabalho noturno

(mulheres), 1948

- Convenção 106 sobre o descanso semanal (comércio e escritórios), 1957

- Recomendação 103 sobre odescanso semanal (comércio e escritórios), 1957

- Convenção 132 e Convenção 52 sobre as férias pagas (revisado), 1970-

- Convenção 171 sobre o trabalho noturno, 1990

- Recomendação 178 sobre o trabajo noturno, 1990

- Convenção 175 sobre o trabajo em tempo parcial, 1994

- Recomendação 182 sobre o trabajo em tempo parcial, 1994

- Recomendação 116 sobre a redução da duração do trabalho, 1962

Três aspectos do TD estão relacionados à jornada decente: horas excessivas de trabalho

(jornada excessiva) e jornada atípica podem ser prejudiciais à saúde física e mental e

impedem o equilíbrio entre trabalho e vida familiar; jornada excessiva é um sinal de

salário inadequado; jornada de curta duração (jornada insuficiente) pode indicar

oportunidades de emprego inadequadas.

5. Estabilidade e garantia no trabalho

As normas da OIT consultadas para compor os indicadores relacionados ao tema:

- Convenção N.° 44, sobre o desemprego; Recomendação N.° 44, sobre o desemprego e

Recomendação N.° 176, sobre o fomento do emprego e a proteção contra o desemprego.

- Convenção N.° 158, sobre o término da relação de trabalho; Recomendação N.° 166,

sobre sobre o término da relação de trabalho.

- Recomendação 198 sobre la relação de trabalho, 2006

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Aqui se trata de estabilidade e segurança do emprego, considerado um dos mais

importantes aspectos do TD. A perda do emprego afeta os custos econômicos, a

acumulação de capital humano, os sistemas e o acesso a benefícios e pensões, bem

como a vida pessoal.

Podem ser analisados os seguintes aspectos: duração do emprego inferior a um ano;

emprego temporário, percepção da segurança no emprego no futuro

6. Equilíbrio entre trabalho e vida familiar

As normas da OIT consultadas para compor os indicadores relacionados ao tema:

- Convenção 156 sobre os trabalhadores com responsabilidades familiares,1981

- Recomendação 156 sobre os trabalhadores com responsabilidades familiares, 1981

Esta conciliação é uma preocupação das políticas públicas em muitos países, é

basicamente uma questão de gênero. O cuidado das crianças e de outros familiares é

central para se alcançar as Metas do Milênio da ONU.

O princípio da OIT (C. 156) é que as pessoas que tenham responsabilidades familiares

possam obter emprego, sem serem discriminadas. As responsabilidades familiares não

devem ser motivo para a demissão.

Questões gerais relativas às políticas de emprego neste sentido: proteção do emprego

para empregados que tenham que se ausentar do trabalho para atender contingências

familiares (maternidade e cuidado de filhos); políticas por parte das empresas para que

trabalhadores conciliem trabalho e vida familiar.

7. Tratamento justo no emprego

As normas da OIT consultadas para compor os indicadores relacionados ao tema:

- Convenção 111 sobre a discriminação (emprego e ocupação), 1958

- Recomendação 111 sobre a discriminação (emprego e ocupação), 1958

- Convenio 100 sobre a igualdade de remuneração, 1951

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- Recomendação 90 sobre igualdade de remuneração, 1951

- Convenção 159 sobre a readaptação profissional e o emprego

(pessoas inválidas), 1983

- Recomendação 99 sobre a adaptação e a readaptação profissionais dos

inválidos, 1955

- Recomendação 168 sobre a readaptação profissional e o emprego

(pessoas inválidas), 1983

Este tópico refere-se principalmente às Convenções 100 e 111 da OIT. Além delas, o

significado de Tratamento Justo no Emprego compreenderia trabalho sem assédio ou

exposição à violência, autonomia no trabalho, existência de mecanismos justos de

solução de conflitos ou de tratamento de queixas (estes últimos relacionados à

existência de diálogo social).

Entre os indicadores sugeridos estão a 1) segregação ocupacional por sexo e 2) o

percentual de mulheres em cargos de gerência e administração. Entre outros indicadores

já mencionados em itens anteriores, os principais referem-se à participação das

mulheres no emprego, diferenciais salariais em ocupações selecionadas. Duas outras

considerações para futuro desenvolvimento: Segregação por outros motivos (religião,

etnia, origem nacional etc.) e Assédio.

8. Trabalho seguro

As normas da OIT consultadas para compor os indicadores relacionados ao tema:

- Convenção. 121 e Recomendação 121

- Convenção 81 sobre a inspeção do trabalho, 1947

- Recomendação 81 sobre a inspeção do trabalho, 1947

- Convenção 120 sobre a higiene (comércio e escritórios), 1964

- Recomendação 120 sobre a higiene ((comércio e escritórios), 1964

- Convenção 155 sobre segurança e saúde dos trabalhadores, 1981

- Protocolo de 2002 da Convenção 155 sobre segurança e saúde dos

trabalhadores, 1981

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- Recomendação 164 sobre segurança e saúde dos trabalhadores, 1981

- Convenção 161 sobre os serviços de saúde no trabalho, 1985

- Recomendação 171 sobre os serviços de saúde no trabalho, 1985

- Convenção 167 sobre segurança e saúde na construção, 1988

- Recomendação 175 sobre seguridad y salud en la construcción, 1988

- Convenção 187 sobre o marco promocional para a seguridade e saúde no

trabalho, 2006

- Recomendação 194 sobre a lista de enfermidades profissionais, 2002

- Recomendação 197 sobre o marco promocional para a segurança e saúde

no trabalho, 2006

O tema segurança e saúde no trabalho está relacionado com condições que preservem e

promovam a integridade física e psicológica do trabalhador. Algumas questões devem

ser abordadas: número de acidentes ocorridos em determinado período; incidência de

doenças ocupacionais; avaliação da atuação da CIPA.

9. Proteção social na empresa

As normas da OIT consultadas para compor os indicadores relacionados ao tema:

- Convenção 103, sobre a proteção da maternidade,

- Convenção 102 sobre a seguridade social (norma mínima), 1952

- Convenção 130 (1969) y Recomendação. 134 Sobre assistência médica e

prestações monetárias de enfermidade,

- Convenção. 168 (1988) y Recomendação 176: Promoção do emprego e

proteção contra o desemprego,

- Convenção 128 (1967) e recomendação 131, Prestações de invalidez,

velhice e sobreviventes

Proteção contra as contingências da vida, tais como doenças, envelhecimento e

deficiência física e mental, bem como da pobreza.

Em estudos sobre empresas, o grau com que estas se preocupam com a seguridade dos

seus empregados poderia ser medido através de normas e sistemas como: fundos

privados de aposentadoria e pensão, plano de saúde, licença maternidade (e

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paternidade). Sobre a licença maternidade, duas dimensões importantes são a duração

da licença em relação ao previsto em lei e a garantia do emprego após o retorno ao

trabalho.

10. Diálogo social

As normas da OIT consultadas para compor os indicadores relacionados ao tema:

- Resolução N° 52 sobre os direitos sindicais e sua relação com as

liberdades civis (adotada 25 de junho de 1970),

- Convenção 87 sobre a liberdade sindical e a proteção do direito de

sindicalização, 1948

- Convenção 98 sobre o direito de sindicalização e negociação colectiva,

1949

- Convenção 135 sobre os representantes dos trabalhadores, 1971

- Recomendação 143 sobre os representantes dos trabalhadores, 1971

- Convenção 151 sobre as relações de trabajo na administração pública,

1978

- Recomendação 159 sobre as relações de trabalho na administração

pública, 1978

- Convenção 154 sobre a negociação coletiva, 1981

- Recomendação 91 sobre os contratos coletivos, 1951

- Recomendação 163 sobre a negociação coletiva, 1981

- Convenção 144 sobre a consulta tripartite (normas internacionais do

trabalho), 1976

- Recomendação 152 sobre a consulta tripartite (atividades da Organização

Internacional do Trabalho), 1976

- Recomendação 113 sobre a consulta (ramos de atividade econômica e

ámbito nacional), 1960

Considera-se neste tópico o quanto os trabalhadores podem se expressar no âmbito da

empresa em assuntos relativos ao seu trabalho e participar nas decisões sobre as

condições de trabalho. Distinguem formas de participação individual e coletiva, através

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de representantes eleitos.

Os indicadores estão relacionados com organização sindical e à negociação coletiva,

referem-se ao respeito aos acordos e convenções coletivas, livre exercício da ação

sindical e dos trabalhadores, presença da organização no local de trabalho, interlocução

constante com a empresa.

Trabalho decente na empresa Akzo Nobel

A Akzo Nobel já foi pesquisada pelo Observatório Social no âmbito do projeto Monitor

de Empresas. O Monitor de Empresas constituiu-se de três fases: fase I executada entre

2002-04, fase II executada em 2005-06 e fase III em 2007-2008.

Na fase III do Monitor os representantes da Akzo Nobel no Brasil, os dirigentes das

unidades de negócios, diretores e gerentes, colaboraram estreitamente com a pesquisa.

Além de fornecer documentos, mostraram-se sempre disponíveis para entrevistas,

facilitaram o acesso às plantas produtivas, e prestaram todos os esclarecimentos

necessários sobre questões técnicas.

Infelizmente a pesquisa atual não contou com a participação dos representantes da Akzo

Nobel no Brasil tal como aconteceu na fase III. A pesquisa foi feita sem a participação

da empresa por meio de oficinas sindicais realizadas com os dirigentes sindicais em dois

encontros da rede de trabalhadores: no Encontro Ampliado da Rede realizado de 7 a 9

de dezembro de 2011 e no 10º Encontro da Rede realizado de 10 a 12 de abril de 2012.

O estudo focou-se nas unidades de Santo André, Mauá e Recife que faziam parte da

empresa Imperial Chemical Industries (ICI) que na época da fase III a aquisição por

parte da AkzoNobel ainda não tinha sido totalmente concluída.

1- Akzo Nobel no Brasil

A Akzo Nobel é uma empresa holandesa com sede em Arnhem, resultado da fusão de

dois grandes conglomerados, o holandês Akzo e o sueco Nobel Industries. A Akzo foi

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formada em 1969 a partir da fusão de duas grandes empresas holandesas, Kzo –

Koninklijke Zout Organon com a Aku – Algemene Kunstzijke Unie. A Nobel Industries

foi fundada em 1984 com a fusão da Kema Nobel com a Bofors, que depois de muitas

aquisições, foi incorporada em 1991 pela estatal sueca Securum. A Akzo holandesa

adquiriu as ações da Securum se tornando a maior acionista do conglomerado. A partir

de 1988, os respectivos Grupos projetaram seu nome e marca sobre todas as empresas

que compunham os dois conglomerados, e em 1994, a Akzo formou a Akzo Nobel com

a aquisição total da Nobel Industries. As atividades mais antigas da empresa datam de

1777.

O grupo químico holandês tem 160 companhias nos 80 países em que está presente. Em

2011 empregava cerca de 57.200 mil pessoas e o seu faturamento mundial foi de €

15,697 bilhões e lucro líquido das operações contínuas de 469 milhões de euros

(AKZONOBEL, Relatório Anual 2011, p. 12).

Tabela I – A AkzoNobel em números

Ano N° de trabalhadores

- mundo N° de trabalhadores -

América Latina Receita (BILHÕES EUR)

2006 62000 4400 10,023

2007 42600 2700 15,255

2008 60000 4800 15,415

2009 57060 4500 13,028

2010 55590 4300 14,640

2011 57200 4500 15,697 Fonte: AzkoNobel, Relatórios Anuais 2006, 2007, 2008, 2009, 2010 e 2011. Elaboração própria.

A companhia tem um histórico de fusões e desmembramentos e, atualmente, tem muitas

divisões de produção e áreas de atuação, mas as duas principais frentes de negócio do

grupo são: setor químico – cuja principal empresa é a Eka Chemicals (polímeros,

química funcional, processamento de plásticos) e o setor de revestimento (tintas para

automóveis, barcos e decoração). A empresa é hoje a maior fabricante mundial de tintas

e pigmentos. A empresa possuía um significativo setor farmacêutico, a Organon

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BioSciences (Organon, Diosynth, Nobilon International e Intervet), que por anos

representou a maior fatia de vendas da corporação, com matriz dividida entre as cidades

de Roseland (Estados Unidos) e Oss (Holanda), e produtos vendidos em mais de 130

países.

Em 2006 a Akzo Nobel anunciou a venda da divisão farmacêutica à Schering Plough

por 11 bilhões de euros, devido ao seu fraco desempenho; movimento comum às

empresas com divisões de medicamentos e químicos, que nos últimos cinco anos (Basf

AG, Astra Zeneca Plc e a Novartis AG) se desfizeram das unidades de saúde. A venda

dessa divisão reduziu significativamente o tamanho da Akzo Nobel, fazendo a empresa

voltar às origens como fabricante de químicos, quando foi fundada por Alfred Nobel,

inventor da dinamite e criador do Prêmio Nobel.

No Brasil, a empresa está presente nas áreas de química especial, revestimento e tintas

decorativas, em 2012 empregava 2.700 funcionários2 contra 2.400 em 2006.

O setor químico da AkzoNobel (Chemicals) no Brasil se divide entre Polymer

Chemicals e Eka Chemicals. A primeira é a líder mundial em produtos químicos para a

indústria de polímeros. A unidade de negócios Polymer Chemicals no Brasil opera duas

unidades de produção, sendo uma em Itupeva (SP) e a outra em Paulínia (SP), e tem

centros de distribuição e escritórios de vendas na maioria dos países da América do Sul,

Central e Caribe.

A Eka Chemicals é uma empresa suíça criada em Bengtsfors, por Alfred Nobel, C W

Collander e Rudolf Liljegvist, que conta com uma grande história de aquisições e

fusões, e tem intensa produção de químicos para a fabricação de papel e celulose. Possui

unidades produtivas na Suécia, Noruega, Estados Unidos e Venezuela, que operam à

capacidade de 250 mil toneladas/ano. O Brasil, por ser uma importante região de

produção de celulose do mundo, é um foco estratégico para a Akzo Nobel e é uma das

2

http://www.akzonobel.com/br/noticias_e_imprensa/noticias_e_pressreleases/2012/akzonobel_investe_80

mi_nova_fabrica.aspx

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principais áreas de crescimento da companhia com os novos investimentos produtivos

na área nos últimos anos.

A Eka Chemicals do Brasil é resultado de compra realizada em 1994: a divisão sueca do

grupo Akzo Nobel adquiriu a Companhia Eletroquímica Paulista que produzia desde

1941 produtos químicos para a produção de celulose e papel. A empresa se divide em

cinco linhas de negócios de produtos e tecnologias que compõem a cadeia de

branqueamento da celulose: químicos para celulose, químicos para papel, plantas

químicas (Cellchem), tecnologia de revestimentos químicos (Permascand), e tecnologia

de tratamento de resíduos químicos (Purate). A empresa mantém unidades em Jundiaí e

Jacareí (SP), no Rio de Janeiro (capital), Eunápolis e Mucuri (Bahia) e em Três Lagoas

(MS).

Em 2011 a divisão Eka empregava no mundo mais de 2700 trabalhadores, sendo que no

Brasil eram 139 trabalhadores em Jundiaí, 14 em Jacareí, 15 no Rio de Janeiro, 54 em

Eunápolis e 20 em Três Lagoas3.

Em 2007 a empresa era responsável por 40% da produção de Clorato de Sódio (matéria-

prima para a fabricação de dióxido de cloro, empregado no branqueamento da celulose)

e de químicos para papel no mercado nacional. Desde 2005, no Rio de Janeiro, está em

operação a unidade produtiva de Sílica Sol (Sílica Coloidal), com capacidade de 12 mil

toneladas por ano, um insumo antes importado pela empresa.

A Eka Chemical brasileira tem uma unidade (ilha química) dentro da fábrica de celulose

branqueada da Veracel em Eunápolis que exigiu um investimento de US$ 1,25 bilhão.

A ilha iniciou suas operações em 2005, juntamente com a fábrica de celulose e fornece

produtos químicos para o funcionamento da fábrica de celulose, como clorato de sódio,

dióxido de cloro e oxigênio. Além de abrigar as fábricas, a “ilha química” abrange

tancagens de todos os demais químicos necessários para produzir celulose, mantendo

todas as ligações via tubulações com o complexo da Veracel, e provendo o

fornecimento de todos os insumos nos volumes determinados pelo ritmo da produção.

3 Apresentação AkzoNobel – Divisão Pulp & Paper Ika - Brasil, 14/04/2011.

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Atualmente a ilha química tem capacidade de produção de 58 mil ton/ano de clorato de

sódio, 45 ton/ dia de dióxido de cloro e 83 ton/ dia de oxigênio4.

O grupo Akzo Nobel, objetivando fazer com que seu faturamento no Brasil dobre em

médio prazo chegando a 1,5 bilhão de euros5, tem adotado uma nova estratégia no ramo

de papel e celulose, na qual as produtoras de celulose podem se concentrar na produção

de celulose, sem ter que mobilizar esforços com o fornecimento de insumos químicos,

já que a empresa via sua divisão EKA forneceria os produtos químico mediante o

conceito de ilha química.

Com o objetivo de aumentar seu faturamento a empresa planeja investir cerca de 80

milhões de euros (aproximadamente R$ 176 milhões) na construção de uma ilha

química que vai abastecer a nova fábrica de celulose da Suzano no Maranhão (MA) que

deverá iniciar suas atividades no último trimestre de 20136.

O grupo também vai investir 90 milhões de euros em uma nova fábrica que entre outras

coisas (fornecer insumos para outros compradores) vai atender a demanda da Eldorado

Celulose e Papel. O contrato terá duração de 15 anos e o serviço a ser prestado pela Eka

Chemicals será semelhante ao das outras ilhas químicas (fornecimento, armazenamento

e manipulação de todos os produtos químicos utilizados na fabricação de celulose). A

usina de Eldorado deve entrar em operação em setembro de 2012 na cidade de Três

Lagoas (MS) 7.

O setor de tintas da Akzo Nobel (Coatings) está presente em 60 países e conta com 19

fábricas ao redor do mundo, o total de trabalhadores (mundo) neste setor da empresa

representa 77% (44.300), sendo que 3.800 trabalham na América Latina. A empresa

4 http://www.ekachemicals.com.br/bahia.asp

5 http://www.akzonobel.com/br/noticias_e_imprensa/noticias_e_pressreleases/2011/

6 Disponível em:

http://www.akzonobel.com/br/noticias_e_imprensa/noticias_e_pressreleases/2012/akzonobel_investe_80

mi_nova_fabrica.aspx

7 http://www.akzonobel.com/br/noticias_e_imprensa/noticias_e_pressreleases/2011/

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teve receita total de EU$ 9.754 milhões em 2010 contra EU$ 10.466 milhões em 2011 e

a América Latina contribuiu com 20% do total deste montante (AKZO NOBEL, Relatório

Anual 2011, pp. 59,69).

De acordo com a Azko Nobel, apesar da crise econômica que afetou sua performance na

América do Norte em 2010, as condições na América Latina, principalmente no Brasil,

ajudaram a empresa a manter seu nível de crescimento em vendas e lucratividade.

Aliada à situação econômica brasileira a adoção de uma estratégia mais focada no

consumidor e a venda de produtos menos poluentes o setor de tintas decorativas teve

um aumento de 15% nas vendas e 25% no lucro (AKZONOBEL, Relatório Anual 2011, p.

62).

Seus produtos dividem-se em cinco setores: Revestimentos Decorativos, Atividadades

Industriais, Repintura Automotivas, Pinturas Marítimas e de Proteção Industrial e um

negócio de logística e suporte para as operações e frotas de carro da própria empresa

chamado Nobilas Claim e Fleet Solutions.

No Brasil, a Akzo Nobel Coatings iniciou suas atividades em 1974, através da aquisição

do controle acionário da R. Montesano – Tintas Wanda e subseqüentemente expandiu

suas operações com a incorporação da Tintas Ypiranga em 1987 e da Courtaulds (Tintas

International) em 1998. A unidade de negócios de tintas decorativas do grupo no Brasil

ainda é detentora da marca Sparlack, e as quatro marcas juntas formam o Grupo Tintas,

e é dividido entre: tintas imobiliárias (Wanda, Ypiranga e International), usadas na

construção civil, principal fábrica em São Paulo (capital); tintas para pinturas marítimas

e de proteção industrial (International), com importante unidade produtiva em São

Gonçalo (RJ).

Também conta com a divisão de tintas em pó (Interpon D e Resicoat); tintas

automobilísticas (Sikkens e Wanda), com fábrica em São Bernardo do Campo, São

Paulo; e Tintas Industriais, com principal unidade em Guarulhos. A Tintas Industriais se

divide em revestimentos para madeira (São Bento do Sul e Bento Gonçalves, no Rio

Grande do Sul), Coil Coatings de pintura em aço e alumínio (Guarulhos, SP), Iguatu

Produtos Químicos de resinas e solventes, Tintas para Plásticos e Casco Adhesives,

resinas e colas para a indústria da madeira (em Curitiba, no Paraná), que além de servir

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todo o Brasil, exporta para o Paraguai, a Argentina e o Uruguai. Já a unidade de Santo

André, cujo nome é Akzo Nobel Packline, fabrica revestimentos para embalagens

metálicas e parte dos produtos fabricados são exportados.

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2 – Análise de déficit de trabalho decente – unidades

Mauá, Santo André e Recife

2.1. – Oportunidades de emprego

De acordo com os dirigentes sindicais a fábrica de Mauá tem 1.100 trabalhadores, deste

total apenas 10% são mulheres.

Na unidade de Santo André trabalham 145 trabalhadores, dos quais 15% são mulheres

que desempenham suas atividades nos setores de laboratório de desenvolvimento,

controle de qualidade, manutenção e engenharia.

Em Recife trabalham 236 trabalhadores, 90% são do sexo masculino e apenas 10% do

sexo feminino

2.1.2 – Trabalhadores terceirizados

Atualmente na unidade de Mauá cerca de 20% dos trabalhadores são terceirizados. Os

setores onde há trabalhadores terceirizados são limpeza, segurança cozinha e há alguns

trabalhadores desempenhando suas atividades no estoque.

De acordo com os sindicalistas apesar de as condições de saúde e segurança serem as

mesmas tanto para trabalhadores diretos quanto terceirizados, os terceiros desempenham

funções que exigem menos qualificação e são mais pesadas, como separação de

produtos acabados e organização de estoque.

A unidade conta com 50 pessoas trabalhando em regime de contrato temporário.

Geralmente estes trabalhadores são contratados durante os picos de produção, ainda de

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acordo com os sindicalistas, os trabalhadores que os chefes gostam do serviço são

efetivados, o restante tem o contrato de trabalho cancelado.

Com relação aos estagiários, eles são contratados para trabalhar nos laboratórios e no

administrativo e apenas 1% deles é efetivado pela empresa.

A unidade de Santo André conta com 26 trabalhadores terceirizados que desempenham

suas funções nos setores de portaria, limpeza e alimentação. Segundo os representantes

dos trabalhadores da unidade, as diferenças nas condições de trabalho entre os

trabalhadores fixos e os terceiros são os salários e os benefícios. Na unidade não há

adoção de contratos temporários de trabalho e a maioria dos estagiários é contratada ao

final do estágio.

Em Recife, dirigentes sindicais não foram informados pela empresa quantos e quais são

os setores que há terceirização na unidade. Não há também informações sobre a

utilização de trabalhadores com contratos temporários de trabalho.

2.2. Trabalho inaceitável

Não foi identificado qualquer uso de mão- de- obra infantil ou escrava na empresa nas

unidades de Mauá, Santo André e Recife.

2.3. Salários e trabalho produtivo

Quando questionados sobre os salários pagos na unidade de Mauá os dirigentes

sindicais responderam que o menor salário é de R$1.020,00 que é superior ao estipulado

na Convenção Coletiva, R$980,00. O menor salário pago na unidade também

corresponde ao piso salarial na produção, os dirigentes não têm informações sobre os

salários pagos aos trabalhadores do setor administrativo.

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Em relação à PLR (Participação nos Lucros e Resultados), os sindicalistas responderam

que os trabalhadores recebem o valor da PLR. Este valor depende das metas

estabelecidas pela empresa que são aumento de produção e de vendas e diminuição dos

acidentes de trabalho.

Já os salários da unidade de Santo André apresentam as seguintes condições, o menor

salário pago na empresa é R$1.600,00 que é o piso da produção, o salário mais baixo da

unidade é 55,63% superior ao adotado na Convenção Coletiva8. O menor salário do

setor administrativo é de R$1.720,00.

No caso da PLR (Participação nos Lucros e Resultados), os dirigentes sindicais

argumentaram que ela é igual para todos os trabalhadores.

Em Recife o piso salarial da produção é de R$ 1.200,00 e o piso salarial no setor

administrativo é de R$ 1.500,00. De acordo com dirigentes sindicais da unidade, o piso

é superior ao piso da Convenção Coletiva assinada pelo sindicato. A PLR adotada é a da

divisão Tinta Coral de abrangência nacional.

2.3.1 – PCS, avaliação e qualificação

Segundo dirigentes sindicais da unidade de Mauá, a empresa possui um plano de cargos

e salários (PCS), mas não possui plano de carreira, item que foi demandado pelos

representantes dos trabalhadores no 10° Encontro da Rede de Trabalhadores Akzo

Nobel, mas recusado por representantes da empresa presentes no encontro. A ausência

de um plano de carreira e um PCS leva ao problema de que quando o trabalhador chega

a um patamar há uma dificuldade muito grande de alcançar uma nova promoção. Na

8 Convenção Coletiva Químicos ABC 2010/2012, p.6

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ocasião do encontro foi utilizado como apoio o Código de Conduta da Akzo que diz:

“os colaboradores da Akzo devem ser recrutados e promovidos mediante critérios

objetivos sem qualquer tipo de discriminação”. (Código de Conduta Akzo, 2008, p.10).

De acordo com os representantes da empresa já há uma política de promoções e

remunerações (PCS) como qualquer outra grande empresa, e que a adoção de um plano

de carreira engessaria as promoções futuras dos trabalhadores, já que cada promoção

também dependeria de um tempo X ou Y de casa.

Atualmente a empresa tem ferramentas para identificar talentos e para promover as

pessoas, como exemplos foram citados pelos representantes da empresa o PD&D

(Pesquisa, Desenvolvimento e Diálogo) e o POC (Portal de Oportunidades de Carreira),

o POC foi um site criado pela empresa para divulgar as vagas disponíveis

primeiramente para os trabalhadores da Akzo e se elas não fossem preenchidas estas

vagas seriam oferecidas para pessoas de fora da empresa. Os representantes da empresa

admitiram que estes programas e mesmo o PCS da empresa são subjetivos, mas

argumentaram que em tudo na vida há subjetividade9.

Os representantes da empresa argumentaram ainda que o POC tem tido uma efetividade

muito grande, todo mundo tem liberdade de se candidatar a alguma vaga, mas quando se

fala sobre as vagas, muitas vezes não há muito interesse porque as diferenças salariais

não são tão grandes e em muitos casos as vagas são distantes do local onde as pessoas

moram.

Os representantes da empresa também admitiram que problemas com chefes

interferindo nos processos de seleção contra algum trabalhador podem ocorrer e quando

9 10° Encontro da Rede de Trabalhadores AkzoNobel (de 10 a 12 de Abril de 2012)

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isso acontecer os funcionários tem que ir ao departamento de recursos humanos e

reclamar e o problema será resolvido.

De acordo com os dirigentes da Unidade de Santo André e Recife não há PCS (Plano de

Cargos e Salários) nestas unidades. Dirigentes na têm informação sobre PCS na unidade

de Mauá.

A empresa avalia o desempenho dos funcionários por meio de uma avaliação chamada

PD&D (Pesquisa Desenvolvimento e Diálogo). Esta avaliação é feita da seguinte

maneira, no começo do ano são estabelecidas metas individuais e coletivas. As metas

individuais são quantidade de treinamentos (qualificação profissional), escolaridade,

idéias inovadoras (diminuição de gastos ou aumento de produtividade) etc. Já as metas

coletivas (para a seção onde a pessoa trabalha) são diminuição de gastos, aumento de

produção, idéias inovadoras (diminuição de gastos ou aumento de produtividades) etc.

No final do ano há uma reunião do trabalhador com sua chefia para analisar as metas

que foram e as que não foram alcançadas.

Segundo os representantes da empresa, o PD&D serve como ferramenta para identificar

as capacidades dos trabalhadores e para alavancar o desenvolvimento tanto dos

trabalhadores quanto da empresa, haja vista o fato de que os próprios trabalhadores é

que estipulam suas metas individuais10

.

Sindicalista de Recife argumenta contudo, que tanto trabalhadores quanto representantes

da empresa não possuem informações sobre avaliação na unidade e que as

oportunidades de promoção são regulares. Demais dirigentes não responderam a essas

questões.

10 Encontro da Rede de Trabalhadores AkzoNobel de 10 a 12 Abril de 2012.

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Quando perguntados quais critérios a chefia ou gerência da empresa utiliza para

promover os empregados, os trabalhadores responderam que são formação escolar e/ ou

técnica, experiência adquirida no trabalho e dedicação à empresa.

2.3.2 – Treinamento

De acordo com os dirigentes sindicais a empresa raramente oferece cursos ou

treinamento para aperfeiçoamento profissional e, quando oferecem, eles não contribuem

para o crescimento profissional dos trabalhadores.

Diferentemente da unidade de Mauá, os dirigentes da Unidade de Santo André

relataram que a empresa oferece treinamento para os funcionários e que todos

participam. Estes treinamentos contribuem para o crescimento profissional dos

trabalhadores. Dirigentes da unidade de Recife não informaram se a empresa oferece

treinamento na unidade.

Apesar de os treinamentos contribuírem para a ascensão profissional dos trabalhadores,

houve reclamações com relação às bolsas de estudos devido ao fato de que muitos

trabalhadores não conseguem as bolsas e não há explicação para isso. Segundo os

representantes da empresa, há condições para a concessão de bolsas e uma delas é que o

curso universitário que o trabalhador quer fazer tenha que estar relacionado com a

atividade econômica da empresa e com o setor no qual ele trabalha. Não se pode dar

uma bolsa de estudos de um curso de direito para alguém que trabalha na produção, essa

pessoa teria de trabalhar na área jurídica da empresa, mas já houve casos de pessoas da

produção que fizeram engenharia e foram promovidas11

.

11 Encontro da Rede de Trabalhadores Akzo Nobel de 10 a 12 Abril de 2012.

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2.3.3 Benefícios

Os benefícios oferecidos pela empresa na Unidade de Mauá são:

Acordo/ Convenção Coletivo (a)/ Conquista do Sindicato

- assistência médica pessoal e para dependentes;

- internação hospitalar integral;

- assistência odontológica pessoal e para dependentes (com participação da empresa até

o limite de 400 reais);

- aposentadoria complementar;

- auxílio-alimentação (desconto de R$40,00/mês);

- auxílio-transporte (desconto de R$40,00/ mês);

- Convênio farmácia (a empresa cobre até R$75,00 por dependente por ano);

- Cesta básica (R$100,00);

- clube recreativo;

- PLR (Participação nos Lucros e Resultados);

- seguro de vida;

- bolsa de estudos (60%);

Os benefícios pagos pela empresa na Unidade de Santo André são:

Acordo/ Convenção Coletivo (a)/ Conquista do Sindicato

- auxílio filho excepcional;

- assistência médica pessoal e para dependentes (Bradesco com participação do

trabalhador de 10% para exames simples);

- internação hospitalar integral;

- assistência odontológica pessoal e para dependentes;

- auxílio creche;

- auxílio alimentação;

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- cesta básica;

- PLR (Participação nos Lucros e Resultados);

Liberalidade da Empresa/ Definido em Lei

- empréstimo;

- aposentadoria complementar (participação de 50% da empresa e 50% do trabalhador);

- auxílio transporte (fretado ou Vale Transporte);

Os benefícios pagos pela empresa na Unidade de Recife são:

Acordo/ Convenção Coletivo (a)/ Conquista do Sindicato

- assistência médica

- assistência médica para dependentes

- internação hospitalar integral

- assistência odontológica

- empréstimo

- auxilio-creche

- auxilio-alimentação (bônus, ticket ou outros

- participação nos lucros (PLR)

- seguro de vida

- auxilio doença, acidentário complementar

2.4 – Jornada decente

A jornada semanal de trabalho adotada na unidade de Mauá é de 41h50min. São

adotados três tipos de horários, o horário administrativo das 8 às 17 horas e os turnos de

revezamento que são: 6x2 trabalham 6 dias e folgam 2 (três turnos) e 6x1 trabalham 6 e

folgam 1 (dois turnos).

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Geralmente o setor administrativo não faz hora extra, já na produção os trabalhadores

fazem hora extra quando há picos de produção. Segundo os dirigentes sindicais, os

trabalhadores recebem por todas as horas extras e a empresa anuncia aos trabalhadores

que eles vão precisar fazer hora extra com uma semana de antecedência, entretanto

argumentaram que a possibilidade de recusar fazer hora extra é praticamente nula, já

que aqueles que o fazem acabam se complicando, pois ficam visados pelo chefe.

Com relação ao trabalho noturno, os trabalhadores que desempenham suas funções

laborais neste período não recebem todas as proteções exigidas em lei e suas condições

de trabalho são iguais aos trabalhadores que trabalham durante o dia, por exemplo, a

empresa fornece ônibus fretado para os trabalhadores durante o dia, mas não fornece

para os trabalhadores do período noturno.

Na Unidade de Santo André a jornada semanal dos trabalhadores da unidade de Santo

André é de 40 a 42 horas. Atualmente o sindicato está negociando com a empresa um

esquema de turnos.

Horas extras são executadas somente em períodos de pico de produção, a empresa

anuncia antecipadamente aos trabalhadores e todos eles recebem por todas as horas

executadas, não há qualquer represália ou perseguição contra os trabalhadores que se

recusam a fazer horas extras.

Em relação ao período noturno os dirigentes sindicais responderam que não há adoção

de medidas de proteção além das exigidas em lei e a empresa adota medidas para

facilitar o deslocamento das pessoas que trabalham durante a noite.

Em Recife a jornada semanal é de 44 horas, no setor administrativo a jornada diária é

das 8h00 as 17h00 com folga aos sábados de domingos e na produção as jornada é em

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turnos diários das 6h00 até as 14h00 e das 14h00 ás 22h00. A prática de horas extras

não é usual e caso haja elas são pagas, os trabalhadores podem recusar horas extras.

2.5 – Equilíbrio entre trabalho e vida familiar

Pode- se argumentar que a jornada semanal desempenhada pelos trabalhadores é menor

que a oficial, representando 93,86% da jornada oficial de 44 horas semanais. Com uma

ma jornada de 6,14% menor, se somarmos esta diferença durante um mês, veremos que

os trabalhadores da unidade de Mauá dispõem de 50 horas a mais do que os

trabalhadores que estão enquadrados na jornada oficial.

É importante salientar ainda que esta diminuição na carga horária sem diminuição no

salário representa uma conquista importante para o sindicato e um avanço para a

empresa e para os trabalhadores no tocante a questão do equilíbrio entre trabalho e vida

familiar. Com esta diminuição os trabalhadores agora têm a possibilidade de aumentar o

convívio familiar. Portanto, apesar de ainda estar longe da jornada oficial francesa de 35

horas semanais12, esta diminuição representou avanços para trabalhadores e empresa,

contribuindo para que houvesse um maior equilíbrio entre trabalho e vida familiar.

Na Unidade de Santo André a jornada semanal de trabalho adotada na unidade de Santo

André é de 40 horas a 42 horas semanais.

2.6 – Estabilidade e garantia no emprego

De acordo com dirigentes sindicais, empresa não passou por nenhum tipo de

reestruturação ou reorganização nos últimos três anos nas unidades mencionadas.

12 DIEESE, Nota Técnica, p.8

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2.7 – Tratamento digno no emprego

2.7.1 – Discriminação

Segundo os sindicalistas, na Unidade de Mauá há problemas de discriminação por

participação sindical, houve um caso de um sindicalista que foi discriminado e seus

chefes fizeram “pouco caso dele" por estar vestindo camisa do sindicato.

A empresa não oferece salário igual para trabalho igual, segundo os dirigentes há muitos

casos de trabalhadores que desempenham as mesmas funções, mas recebem salários

diferentes. Entretanto, este problema não está relacionado ao gênero, etnia, filiação

sindical, religião, origem social ou opinião política.

Ainda de acordo com os sindicalistas há diferença de trabalho feito em base de sexo,

dado o fato de que a maioria das mulheres desempenha suas funções laborais no

administrativo e há pouquíssimas mulheres trabalhando na produção, porque os

produtos químicos seriam muito fortes para o trabalho feminino.

Na fábrica também há problemas com relação a treinamento e promoções, para ambos

os casos as indicações são feitas pela chefia sem levar em conta necessidade de

capacitação, escolaridade ou qualquer outro critério objetivo.

Segundo os dirigentes sindicais não há casos de assédio sexual e nem de humilhação

contra os trabalhadores e nenhum trabalhador relatou que já se sentiu prejudicado ou

discriminado na empresa.

A empresa mantém planos de ação afirmativa que abrangem a contratação de portadores

de necessidades especiais. Atualmente existem portadores de nanismo e cadeirantes

trabalhando na unidade Santo André, o local de trabalho é todo adaptado.

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Na Unidade de Santo André os dirigentes sindicais não percebem nenhum tipo de

discriminação por parte da gerência na unidade, além disto, há salário igual para

trabalho igual, não importando sexo, etnia, filiação sindical, religião, origem social ou

opinião política.

Também não há diferença no tipo de trabalho feito em base de sexo, etnia, filiação

sindical, religião, origem social ou opinião política, entretanto há setores onde há mais

mulheres trabalhando do que homens, que é o caso dos laboratórios.

Os sindicalistas também afirmaram que a empresa oferece oportunidades iguais nos

processos de recrutamento e seleção não havendo qualquer aspecto discriminatório nas

promoções ou treinamentos.

Em Recife, dirigentes sindicais também não têm conhecimento sobre atos de

discriminação e na unidade a empresa oferece trabalho igual para salário igual, não

importando sexo, etnia, filiação sindical, religião, origem social ou opinião política.

Não foram relatados casos de assédio moral ou sexual.

2.8 – Trabalho seguro

Os trabalhadores recebem treinamento sobre SST (Saúde e Segurança no Trabalho) e de

acordo com os sindicalistas consultados, estão bem informados sobre os riscos no

trabalho.

Quando perguntados se eles consideram o ritmo de trabalho exigido como prejudicial à

saúde mental ou física dos funcionários os dirigentes responderam que este ritmo é

prejudicial porque influencia negativamente a saúde física e mental. Além disso, de

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acordo com os trabalhadores as metas de produção não são absurdas, entretanto existem

períodos em que a intensidade do trabalho aumenta muito devido a picos de produção.

Já para os dirigentes sindicais que representam os trabalhadores da Unidade de Santo

André, o ritmo de trabalho exigido na unidade não foi considerado como prejudicial à

saúde física ou mental dos trabalhadores e as metas foram consideradas como atingíveis

pelos trabalhadores.

Os dirigentes sindicais da Unidade de Santo André responderam que os trabalhadores

recebem treinamento sobre Saúde e Segurança no Trabalho (SST) e consideram que eles

estão bem informados sobre os riscos decorrentes da execução de atividades laborais

numa fábrica de produtos químicos.

2.8.1 – Condições do local de trabalho

Os trabalhadores caracterizaram a temperatura, iluminação, ruído e qualidade do ar

dentro da unidade de Mauá da seguinte maneira:

- Temperatura (calor ou frio): regular;

- Iluminação: ruim, porque falta iluminação dentro da fábrica e onde há iluminação, ela

é muito fraca. Segundo os trabalhadores a empresa sempre alega que tem projetos para

troca das lâmpadas, mas nunca trocam;

- Ruído: regular;

- Qualidade do ar (gases, vapores, poeira, fumaça, odores): os trabalhadores

consideraram a qualidade do ar como ruim, porque existem saídas de gases, porém não

há exaustores dentro da fábrica. De acordo com eles, não adianta nada ter saída de gases

se não tiver dispositivos (exaustores) que puxem o gás para fora da fábrica.

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Apesar de as condições da iluminação e da qualidade do ar serem consideradas como

ruins, ruído, temperatura e conforto dentro do local de trabalho foram considerados

como regulares.

Quando os dirigentes de Santo André foram perguntados sobre as condições de trabalho

em relação aos seguintes aspectos, temperatura (calor ou frio), iluminação, ruído,

qualidade do ar (gases, vapor, poeira, fumaça, odores) e conforto, os dirigentes sindicais

responderam da seguinte maneira: as condições de temperatura e iluminação foram

consideradas como boas, já as condições de ruído e qualidade do ar e conforto dentro da

fábrica foram consideradas como regulares.

Em Recife, por sua vez, as condições de temperatura, iluminação, ruído, qualidade do ar

foram consideradas ruins.

2.8.2 – Acidentes de trabalho e problemas de saúde

A empresa emite CAT (Comunicado de Acidente de Trabalho) para todos os acidentes

de trabalho e não houve nenhum relato de acidente de trabalho nos últimos três anos na

Unidade de Mauá.

Todavia ainda há casos de doenças relacionadas ao trabalho como problemas de coluna,

mas segundo os dirigentes sindicais os trabalhadores revelam que estão doentes ou

passando mal enquanto trabalham o que mostra que não há adoção de qualquer tipo de

constrangimento ou represália contra os funcionários que o fazem.

Em relação aos acidentes de trabalho e doenças os representantes dos trabalhadores em

Santo André responderam que a empresa emite CAT para todos os acidentes que

acontecem no local de trabalho. Ainda segundo os dirigentes sindicais os problemas de

saúde mais comuns são problemas de coluna e lesão por esforços repetitivos (LER/

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DORT), mas os trabalhadores não deixam de revelar que estão doentes ou passando mal

enquanto trabalham por medo de serem prejudicados na empresa.

Em Recife houve relatos de acidentes nos últimos três anos, a empresa emitiu CAT para

todos eles. A doença mais comum é Lesão por Esforço Repetitivo (LER/DORT) e

trabalhadores deixam de revelar que estão doentes ou passando mal enquanto trabalham

por medo de serem prejudicados na empresa.

2.8.3 – CIPA e Equipamentos de proteção

Segundo os sindicalistas a atuação da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de

Acidentes) na Unidade de Mauá antigamente era ruim porque os próprios cipeiros

abafavam os casos de acidentes de trabalho, mas atualmente a CIPA está mais atuante.

A CIPA é composta por dois trabalhadores de cada área, um eleito e o outro suplente.

Na unidade de Mauá também há adoção de equipamentos de proteção coletiva (EPCs),

como botoeiras de emergência. Além disso, são utilizados EPI’s (Equipamentos de

Proteção Individual) que foram caracterizados como adequados pelos trabalhadores.

Já os dirigentes sindicais da Unidade de Santo André argumentaram que a atuação da

CIPA foi avaliada como boa pelos dirigentes e a quantidade de cipeiros está dentro dos

limites estabelecidos em Lei. Ainda de acordo com os representantes dos trabalhadores

há a adoção de equipamentos de proteção coletiva na unidade e também são utilizados

equipamentos de proteção individual que foram considerados adequados.

Na unidade de Recife, a ação da CIPA é considerada, pelos dirigentes sindicais, restrita,

a composição da comissão segue os preceitos legais, de composição paritária entre

empresa e trabalhadores.

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2.8.4 – Relação com o Meio Ambiente

Na Unidade de Mauá a empresa não adota nenhuma medida acima do exigido em Lei

para o tratamento de água, esgoto e efluentes. A empresa também efetua o tratamento de

gases, e de acordo com os trabalhadores há muita emissão de CO2 (Gás Carbônico) nas

áreas de resinas e sintéticos. A empresa também mantém um programa chamado Clube

da Terra cujo objetivo é oferecer educação para crianças em relação ao meio ambiente.

Quando questionados sobre a relação da empresa com o meio ambiente os dirigentes

sindicais da Unidade de Santo André responderam que a empresa tem programas para

tratamento de água e controle de geração de resíduos, entretanto alegaram desconhecer

qualquer programa da empresa voltado para a preservação do meio ambiente na

comunidade.

Em Recife, dirigentes não conhecem algum programa de responsabilidade ambiental

por parte da empresa.

2.9 – Proteção social

Em relação à licença maternidade e paternidade a empresa adota o previsto em lei nas

Unidades de Mauá, Santo André e Recife. Também não houve relatos de que a empresa

desrespeita os direitos dos trabalhadores acidentados nas duas unidades.

2.10 – Diálogo social – negociação coletiva e liberdade sindical

2.10.1 – informações Sindicais

Na Unidade de Mauá número de trabalhadores sindicalizados na unidade é 140 e há

apenas um dirigente liberado pela empresa. O Sindicato dos Químicos do ABC é filiado

a Central Única dos Trabalhadores (CUT) e tem cerca de 40.000 trabalhadores em sua

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base. Atualmente existem mais duas unidades filiadas ao mesmo sindicato, que são

Santo André e São Bernardo.

Ao descreverem a participação dos trabalhadores nas atividades sindicais os dirigentes

sindicais argumentaram que há uma boa participação nas assembléias, mas que

mudanças na direção do sindicato foi imprescindível para que isso acontecesse.

Na Unidade de Santo André a participação dos trabalhadores nas atividades sindicais é

muito boa, mas não há nenhum dirigente sindical liberado pela empresa e 97

trabalhadores, 66,9% são sindicalizados.

O que chama a atenção é o fato de que na unidade não tem nenhum dirigente sindical

liberado e mesmo assim quase 70% dos trabalhadores são sindicalizados, número maior

do que a densidade sindical da Suécia em 2010 que tinha 68,4%, e tecnicamente igual à

Finlândia que contava com uma densidade sindical de 70% 13

.

O Sindicato dos Químicos de Pernambuco (SINDIQUIMICA – PE) conta com 21

trabalhadores sindicalizados na unidade e não há nenhum dirigente sindical liberado,

não há outras plantas produtivas filiadas a este sindicato no Brasil.

Não houve nenhum caso de greves ou conflitos entre a empresa e o sindicato nos

últimos três anos, entretanto, segundo os dirigentes sindicais que representam os

trabalhadores da unidade de Recife eles argumentaram que não há nenhuma

participação das atividades sindicais.

2.10.2 – Atuação sindical

13 http://stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=UN_DEN

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No geral a relação entre a empresa e o sindicato foi caracterizada como boa, os

dirigentes afirmaram que “não deixam a empresa passar por cima do sindicato”.

Entretanto não há interlocução permanente dentro da fábrica, o único lugar onde há

diálogo social é durante os encontros da rede de trabalhadores da Akzo Nobel.

Os outros ambientes de debate são na data-base CCT (Convenção Coletiva) e quando se

negocia o ACT (Acordo Coletivo). Não houve descumprimento do ACT ou da CCT nos

últimos anos e a empresa não ameaça deixar o país ou transferir operações para outra

localidade objetivando influenciar as negociações, mas todos os anos há dissídio

coletivo. Não ocorreu nenhuma greve ou conflito entre os representantes da unidade e

os trabalhadores nos últimos três anos, e não existe interdito proibitório contra o

sindicato.

Além disto, nunca houve denúncias de práticas anti- sindicais por parte da empresa e ela

não desencoraja a filiação dos trabalhadores ao sindicato, os representantes sindicais

também podem atuar sem restrições dentro da empresa, pois têm acesso ao local de

trabalho.

Ainda segundo os dirigentes sindicais a única OLT (Organização no Local de Trabalho)

que há na unidade é a CIPA. Não houve caso de demissão de cipeiros, mas há

perseguição contra eles.

A relação do sindicato com a empresa na Unidade de Santo André foi caracterizada

pelos dirigentes como regular: há diálogo social entre a empresa e o sindicato e não

existe interdito proibitório contra o sindicato em nenhuma unidade da empresa.

A empresa também mantém canais de negociação direta com o sindicato, em relação

aos temas de PLR (Participação de Lucros e Resultados), jornada de trabalho e quando

se negocia o ACT (Acordo Coletivo de Trabalho), mas não há nenhum tipo de

organização no local de trabalho dentro da unidade.

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Nunca houve casos de descumprimento do ACT ou da Convenção Coletiva de Trabalho

(CCT) nos últimos três anos e a empresa às vezes comunica ao sindicato quando há

demissões em massa, esta informação também só é fornecida em tempo hábil para que o

sindicato se organize às vezes.

Segundo os sindicalistas, todo o ano tem dissídio coletivo, não há casos de demissão de

sindicalistas e nem cipeiros e a empresa não ameaça deixar o país ou transferir a

operação da unidade para outra localidade com o objetivo de influenciar nas

negociações.

Ainda de acordo com as lideranças sindicais a empresa não desencoraja a filiação

sindical por parte dos trabalhadores, os dirigentes sindicais podem atuar sem restrições

ou pressões da empresa e têm acesso ao local de trabalho e nunca houve denúncias de

práticas anti- sindicais na unidade de Santo André.

A interação que a empresa tem com o sindicato, com canais de negociação direta e

canais de diálogo pode ser considerada como uma relação amistosa, entretanto, quando

se trata das negociações da data-base, estas relações parecem não serem tão amistosas

assim, como mostra o fato de que todo ano tem dissídio coletivo.

Em Recife, dirigentes sindicais consideram a relação da empresa com sindicato aberta,

mas não há uma rotina de diálogo, com cronograma, entre empresa e sindicato. Não há

caso de interdito proibitório, mas dirigentes consideram baixa a participação dos

trabalhadores em atividades sindicais. As negociações diretas com a empresa são apenas

em relação à PLR.

Não há OLT, tampouco casos de descumprimento de cláusulas das CCT ou dissídio

coletivo nos últimos três anos.

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De acordo com relato de dirigentes sindicais, conclui-se que relação entre empresa e

sindicato na unidade de Recife é boa uma vez que os dirigentes têm acesso ao local de

trabalho, não há denúncias de práticas anti-sindicais, não há casos de cipeiros ou

dirigentes demitidos e os dirigentes têm acesso ao local de trabalho.

2.12 – Considerações finais

No geral a conduta sócio-trabalhista da Akzo Nobel na Unidade de Mauá é boa, a

empresa tem vários pontos positivos, principalmente em relação à diminuição da

jornada semanal de trabalho abaixo da oficial, o fato de não ter havido greves nos

últimos três anos também é um ponto a se destacar.

Além disso, o fato de não ter havido qualquer caso de nenhum trabalhador ter se sentido

humilhado ou ter sofrido assédio moral é bem positivo, mostrando que a empresa adota

uma conduta rígida de prevenção e conscientização dos trabalhadores que ocupam

cargos de chefia na empresa e dos trabalhadores das áreas do administrativo e do chão

de fábrica.

A posição da empresa em participar do processo de diálogo social que a rede de

trabalhadores da Akzo Nobel propõe também é um avanço positivo, mostrando a

disposição da empresa em sentar com os representantes sindicais para dialogar.

Entretanto, ainda que haja tantos pontos positivos há que se salientar alguns problemas

que podem se configurar em déficit de trabalho decente.

Nota-se que a empresa não nega a possibilidade de haver problemas em seu PCS (Plano

de Cargos e Salários) ou no POC (Portal de Oportunidade de Carreira), entretanto joga a

responsabilidade de denunciar em cima dos trabalhadores e somente depois haverá a

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resolução do problema, mas não há política da empresa que previna qualquer tipo de

ação de algum chefe no sentido de prejudicar os funcionários.

A adoção de medidas de punição ao invés de medidas preventivas não é fato novo em

grandes empresas, as mais freqüentes explicações é que como estas empresas, no caso a

Akzo Nobel, são muito grandes não é possível para controlar todos os detalhes, mas a

pergunta que fica é se elas conseguem controlar nível de produção, de gasto de produtos

e etc, como não conseguem adotar medidas para impedir que os trabalhadores sejam

prejudicados nos processos seletivos por chefias diretas?

Mesmo que a empresa afirme que tem PCS, esta política não é clara, pois os

trabalhadores não sabem com clareza o que precisam para serem promovidos, já que a

empresa tem um plano de cargos e salários, a alternativa seria fazer com que todos os

trabalhadores recebessem uma cópia, para que não houvesse dúvidas de qualquer

natureza.

A falta de regras claras para promoção e também para oferecimento de cursos de

treinamento e qualificação configura-se em um déficit de trabalho decente devido ao

fato de que os trabalhadores não têm claro o que devem fazer para serem promovidos e

as regras para realização de cursos também não são claras, já que os trabalhadores

responderam que é o chefe é quem decide isso. O déficit se configura no fato de que o

item sobre salários adequados e trabalho produtivo das normas da OIT sobre o TD

(Trabalho Decente), expressa claramente que o trabalho deve assegurar o aspecto

dinâmico da continuidade da garantia de remuneração, por exemplo, o da melhoria do

trabalho futuro via treinamento e escolarização.

Além disto, a ausência de critérios claros abre espaço para ações discriminatórias de

algumas pessoas que ocupam cargos de gerência dentro da empresa em relação a outros

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trabalhadores, fato que não foi negado pelos representantes da empresa no 10° Encontro

dos Trabalhadores da Rede Akzo Nobel.

Outro ponto a ser destacado como deficitário em relação aos temas do TD é a

discriminação salarial existente dentro da unidade de Mauá, apesar desta discriminação

não estar ligada a nenhum contexto de gênero, raça ou religião ela existe porque,

segundo os dirigentes sindicais, há setores em que dois/duas trabalhadores(as)

desempenham as mesmas funções, mas não recebem o mesmo salário, infringindo aí o

princípio de trabalho igual salário igual e de tratamento justo no emprego.

Com relação à proteção ao meio ambiente a empresa se esconde na legislação, alegando

que tem todo o cuidado de tratar os efluentes, gases, água e etc, de acordo com o que o

Estado exige.

Já na Unidade de Santo André as informações coletadas na oficina indicam que a

relação entre a empresa e o sindicato é amigável, e que nesta unidade a empresa não tem

grandes problemas em seu comportamento sócio-trabalhista, contribuindo para que os

trabalhadores tenham um ambiente decente de trabalho.

Podem ser destacados vários pontos positivos como o fato de não ter havido greves ou

conflitos entre a empresa e o sindicato nos últimos três anos na unidade e que os

treinamentos contribuem para o crescimento profissional dos trabalhadores.

Os treinamentos, aliados ao fato de que aos critérios utilizados pela empresa para

promover os trabalhadores, que são experiência adquirida no trabalho, formação escolar

e dedicação a empresa mostram que aparentemente não há adoção de critérios

subjetivos de promoção na unidade de Santo André.

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Além disto, a jornada semanal realizada na unidade contribui para que os trabalhadores

possam passar mais tempo com suas famílias aumentando assim o equilíbrio entre

trabalho e vida familiar.

Outro ponto importantíssimo apontado pelos trabalhadores é a ausência de denúncias de

assédio sexual ou moral na unidade, os trabalhadores também não se queixaram de

sofrer humilhação no interior da unidade.

As condições de trabalho foram consideradas pelos trabalhadores como boas ou

regulares e o ritmo de trabalho exigido na empresa não foi considerado um ponto

prejudicial à saúde física e mental deles. Além disto, a CIPA foi considerada como boa

pelos trabalhadores e há uso de equipamentos de proteção individual e coletiva que

foram considerados como adequados pelos trabalhadores.

Os pontos positivos em relação às condições de trabalho oferecidos pela empresa

contribuem para que os trabalhadores tenham um ambiente seguro no seu local de

trabalho. Isto contribui até para que a produtividade dos trabalhadores aumente, já que

com um ambiente mais seguro os trabalhadores se acidentam menos, minimizando a

possibilidade de afastamentos devido a acidentes de trabalho.

Um ambiente seguro no trabalho e com um ritmo que não prejudique a saúde física e

mental dos trabalhadores contribui ainda para que os trabalhadores tenham uma vida

familiar saudável já que os trabalhadores não sofrem pressão por metas inatingíveis que

por ventura possam demandar um ritmo mais acelerado, o que contribui para que eles

sintam- se mais confortáveis para trabalhar numa empresa segura.

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Em relação à política de meio ambiente na unidade de Santo André a empresa limita- se

a tratar água e os resíduos sólidos de acordo com o que a lei exige, mostrando que a

empresa está preocupada apenas em respeitá-la, mas não indo além disto.

Apesar de todos os esforços para promover um ambiente seguro dentro da unidade de

Santo André a ausência de programas de preservação do meio ambiente na comunidade

sinaliza que a empresa não está muito preocupada em ser vanguarda em assuntos

relacionados à proteção do meio ambiente e não envida esforços para que haja um

ambiente com saúde e segurança ambiental para os trabalhadores também fora da

fábrica, na comunidade onde está instalada.

Outro aspecto que chama atenção nesta unidade é a atuação sindical, lá o sindicato pode

atuar sem restrições pressão da empresa e tem acesso ao interior da fábrica. Além disso,

há canais de negociação direta dentro da fábrica e a empresa participa do processo de

diálogo social com a rede dos trabalhadores da Akzo Nobel. Entretanto não há nenhum

dirigente sindical liberado na fábrica e nenhuma Organização no Local de Trabalho

(OLT).

Na unidade Recife, de acordo com as informações coletadas com dirigentes sindicais, a

relação entre sindicato e empresa é boa, embora não haja uma rotina de diálogo entre

empresa e sindicato. Não há caso de interdito proibitório, tampouco casos de

descumprimento de cláusulas das CCT e não houve dissídio coletivo nos últimos três

anos, dirigentes sindicais têm acesso ao local de trabalho, não há denúncias de práticas

anti-sindicais, não há casos de cipeiros ou dirigentes demitidos e os dirigentes têm

acesso ao local de trabalho. As negociações diretas com a empresa, contudo são apenas

em relação à PLR e não há organização no local de trabalho.

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Depreende- se das informações coletadas no que se refere às relações que a empresa tem

com sindicatos é que de um lado, há abertura para o diálogo e negociação direta, mas de

outro a empresa não parece incentivar ou até permitir que haja uma maior organização

dos trabalhadores dentro do local de trabalho.

Ao compreender a liberdade de organização de uma forma mais abrangente, que vai

além do sindicato até ao local de trabalho, esta posição da empresa é considerada como

um ponto deficitário em relação aos temas do TD (Trabalho Decente), pois o local de

trabalho é o centro da interação entre empresa e trabalhadores.

Logo, conclui-se que há a organização dos trabalhadores, mas ela está fora do ambiente

onde ocorre a maioria dos problemas e disputas entre trabalhadores e empresa, sendo

assim, a falta de organização no local de trabalho configura um déficit no TD porque

enquanto a empresa está totalmente organizada os trabalhadores não contam com a

mesma amplitude de organização.