AJES – FACULDADE DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS E ADMINISTRAÇÃO DO VALE DO JURUENA

PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA MARKETING E RECURSOS HUMANOS

APROVADA

NOTA: 9,0

A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DINÂMICA DE PESSOAL PARA A

SOBREVIVÊNCIA DA EMPRESA

Katia Moreira Marchi Perdoncini

Orientador (a): Me. Wilson Antunes de Amorim

katia_marchi@hotmail.com

JUINA/2014

AJES – FACULDADE DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS E ADMINISTRAÇÃO DO VALE DO JURUENA

PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA MARKETING E RECURSOS HUMANOS

A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DINÂMICA DE PESSOAL PARA A

SOBREVIVÊNCIA DA EMPRESA

Katia Moreira Marchi Perdoncini

e-mail: katia_marchi@hotmail.com

Orientador (a): Me. Wilson Antunes de Amorim

“Trabalho apresentado como exigência parcial para a obtenção do título de Especialização em Gestão Estratégica Marketing e Recursos Humanos.”

JUINA/2014

Dedico este trabalho ao meu esposo Fernando, meus pais Luiz e Leonice e ao nosso filho Matheus, minha irmã Rafaela, que me incentivaram, apoiaram e torceram por mim para a realização de mais este objetivo em minha vida.

Agradecimentos

Agradeço em primeiro lugar a Deus, que iluminou o meu caminho durante

esta caminhada.

Ao meu esposo Fernando, o amor da minha vida, que de forma carinhosa

me deu força e coragem, me apoiando nos momentos de dificuldades, quero

agradecer ao meu filho Matheus que sempre me incentivou me trazendo alegria e

iluminando de maneira especial os meus pensamentos me levando a buscar mais

conhecimento. Aos meus pais que nunca deixaram de me incentivar para que eu,

concluísse este obstáculo e pela força e companheirismo.

A todos os docentes pela dedicação aos finais de semana sempre nos

levando o melhor conhecimento possível para fazer das aulas um aprendizado para

a vida.

Agradeço aos companheiros de sala, pela convivência e experiência vivida,

em especial a minha irmã: Rafaela, pela amizade, companheirismo, pela alegria

compartilhada para que conseguíssemos concluir este curso.

Agradeço a todos que direta ou indiretamente, contribuíram para que eu

desenvolvesse este trabalho.

A alegria não chega apenas no

encontro do achado, mas faz

parte do processo da busca. E

ensinar e aprender não pode

dar-se fora da procura, fora da

boniteza e da alegria.

Paulo Freire

RESUMO

A presente pesquisa tem por objetivo demonstrar a relevância do treinamento nas

empresas. Tendo em vista que o treinamento é considerado uma forma de

desenvolver aptidões e habilidades no sentido de que se tornem criativas,

inovadoras e produtivas, a fim de auxiliar a organização e colaborar para com

objetivo de cada vez, mas concorrentes. Dessa forma o treinamento é uma forma de

lucratividade ao consentir que as pessoas colaborem verdadeiramente para os

resultados do negocio. Visualiza-se que nesses ternos, o fator treinamento é uma

forma eficiente de acrescentar valor às pessoas, a empresa e aos clientes.

Compreende-se que pessoas treinadas desenvolvem a produtividade e, por

conseguinte o lucro da empresa. Haja vista que as organizações tem se

comprometido para proporcionar oportunidades de ensino aprendizagem aos seus

profissionais. No setor que envolve o desenvolvimento, pode se compreender como

um conceito mais compreensivo, no âmbito de encorajar o desenvolvimento pessoal

dos funcionários.

Palavras-Chave: Treinamento, pessoal, capacitação, lucratividade.

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO

08

1.1 Problema 09

1.2 Hipótese 09

1.3 Objetivos 09

1.3.1 Objetivo Geral 09

1.4 Justificativa 10

1.5 Estrutura do Trabalho 10

2. REFERENCIAL TEÓRICO 11

2.1 Aperfeiçoamento e Treinamento 11

2.1.1 Inovação, Risco e Transgressão nas Organizações. 11

2.1.2 Administrando as Pessoas 13

2.1.3 Gestão de Pessoas e Cumprimento Organizacional 14

2.1.4 Avaliação de Cargos 15

2.1.5 Equipe de Trabalho 15

2.1.6 Avaliação de Desempenho na Organização 16

2.1.7 Recrutamento de Pessoas Aspectos Conceituais 17

2.1.8 Relevância do Estudo Desenvolvimento Recursos Humanos 17

2.1.9 Desenvolvimento de Recursos Humanos e Suprimento de Mão de Obra 18

2.1.10 Conhecimento Recurso Organizacional Estratégico 18

2.1.11 Dinâmicas das Relações Interpessoais 19

3.TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 21

3.1 Juntando Pessoas 21

3.1.1 Aplicando Pessoas 21

3.1.2 Recompensar os Trabalhadores 21

3.1.3 Desenvolvimento de Pessoas 22

3.1.4 Mantendo os Colaboradores 23

3.1.5 Monitorando Pessoas 23

3.1.6 Treinamento Como Atividade Estratégica na Empresa 24

3.1.7 O Ser Humano 25

3.1.8 Eixo Cidadania Corporativa 25

3.1.9 Características de uma Empresa Competitiva 26

3.1.10 Criatividade 26

3.1.11 Criação do Conhecimento 26

4. Metodologia 28

5. Considerações Finais 31

6. Referências 33

INTRODUÇÃO

O presente trabalho monográfico se propõe a fazer uma análise do

Desenvolvimento de Recursos Humanos, treinamento e dinâmica de pessoal.

Entende-se que esta pesquisa contribuirá para uma gestão de recursos Humanos

adequados para que haja compreensão clara das técnicas de análises, que serão

levantadas no desenvolver do trabalho. Aproximar-se da base teórica das disciplinas

voltada as relações pessoais e interpessoais que envolvem pessoas.

É evidente que o processo de treinamento apresenta-se de maneira cíclico,

no qual busca continua de repassar ou reciclar os conhecimentos adquiridos, como

habilidades e atitudes abertamente de atividades ou otimização do trabalho, no

intuito de desenvolver virtudes nos recursos humanos, capacitá-los a serem mais

proveitoso e colaboram para atingir os objetivos organizacionais. Nesse contexto

habilitar os profissionais para que alcance estipulado grau de eficácia exigido na

relação das atividades relacionadas à sua função.

O treinamento é de iniciativa da empresa, procurando continuamente a

motivar os colaboradores e propiciando ambiente de trabalho saudável, agradável,

harmônico, ético e transparente. Algumas organizações desenvolvem programas

para capacitar seus trabalhadores, com embasamento teórico transmitindo

informações aos funcionários sobre a empresa sendo; visão organizacional, missão,

regras, procedimentos, diretrizes, políticas, produtos serviços, concorrentes e cliente.

Mas esse treinamento expande-se a capacitar os colaboradores na atividade que

desempenha e ainda elevam os níveis de abstrações das pessoas para que essas

possam ter pensamentos e agir em termos mais abrangente.

Para alcançar objetivo no programa, é indispensável ter equipes habilitadas

e flexíveis às mudanças. Entende-se que bem aplicado o treinamento é um

mecanismo eficaz que colabora extremamente visando a melhoria e enfocando a

qualidade dos serviços desempenhados, satisfazendo assim as perspectivas de

todas as partes que apresentam interesses, colaboradores, empresas, atuais e

futuros clientes.

No cenário globalizado visualiza-se intrinsicamente a ligação entre

conhecimento e treinamento. Vivemos na era do conhecimento, na atual conjectura

o conhecimento torna-se imprescindível para as organizações. No mercado

financeiro e econômico há conflitos cotidianos principalmente em relação à

satisfação e realização dos seus colaboradores, também é evidente há dificuldades

de gerenciar pessoas, afinal do ponto de vista biológico todo ser humano possuem

características próprias, tornando-se flexível ou não no momento de tomada de

decisão. Porém é necessário que as pessoas se adaptem a nova realidade, tendo

em vista que as mudanças fundamentais para o desenvolvimento pessoal e

empresarial.

1.1 PROBLEMA

Qual a importância dos programas de treinamentos nas empresas

como forma de melhorar os processos de qualidade nos atendimentos aos clientes?

1.2 HIPÓTESE

Haja vista que conhecer e introduzir novas técnicas de treinamento e

considerá-las como uma ferramenta relevante que permite desenvolver o

conhecimento visando o aumento da produtividade nas organizações empresariais.

É importante que os empresários tenham conhecimentos das técnicas de

treinamentos, as quais poderão trazer vantagens para a organização.

1.3 OBJETIVO

1.3.1 OBJETIVO GERAL

Pesquisar e descrever sob a luz das teorias já publicadas sobre a

importância dos programas de treinamento nas empresas visando a melhoria nos

processos de qualidade no atendimento aos clientes.

1.4 JUTIFICATIVA

Vale ressaltar que o treinamento é uma ferramenta indispensável de ensino

que deve ser empregada por todas as organizações para que possam progredir

habilidades, conhecimentos, comportamentos e atitudes em seus colaboradores,

para que aumente a produção com eficácia, gerando lucratividade para a empresa.

É imprescindível que as organizações desenvolvam treinamentos, e principalmente

colocando seus funcionários em consonância com as mudanças tecnológicas.

Porém muitas empresas não desenvolvem treinamentos com seus colaboradores,

tendo como justificativa o aumento dos custos. Conforme vislumbra na teoria e na

prática a capacitação, qualificação, as dinâmicas são fundamentais para o sucesso

da empresa.

1.5 ESTRUTURA DO TRABALHO

Este trabalho está estruturado em cinco capítulos, sendo que:

No primeiro capítulo é apresentada a introdução e contextualização ao tema

que será desenvolvido e a seguir: Problematização, Hipótese, Objetivos, Justificativa

e a Estrutura.

No segundo capítulo será desenvolvido o Referencial teórico, com os

principais conceitos de autores relacionados ao tema proposto.

No terceiro capítulo será tratada a Metodologia que será utilizada no

desenvolvimento do trabalho.

O quarto capítulo trata-se do treinamento e desenvolvimento nas

organizações e análise dos dados.

No quinto capítulo serão apresentadas as considerações finais.

E por ultimo, as Referencias bibliográficas.

2. REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 APERFEIÇOAMENTO E TREINAMENTO

Percebe-se que o Brasil e o mundo passaram por crises financeiras

recentes, no qual dificultou o crescimento e endividamento de diversas empresas.

Nesse sentido as vendas diminuíram o credito as empresas ficaram escassos e o

preço dos produtos ao consumidor ficou mais caro.

Para Anielo (2004) tais situações mencionadas tiveram tem suas origens nos

Estados Unidos e Europa mesmas razões que levaram o Brasil perder prestigio no

crescimento econômico, tendo em vista que maioria das empresas teve que se

readequar visando à superação da crise.

Observa-se que o aperfeiçoamento e treinamento passaram por uma serie

de medidas e iniciativos, que produziram efeito, haja a maturação e o surgimento

dos efeitos desejados. As empresas tem questionado a eficiência das ações de

aperfeiçoamento e treinamento, no qual vislumbra a necessidade de investir nessa

área. Entretanto, o uso do treinamento é uma relevante possibilidade para a

transformação de atitudes, no que traduz conhecimentos e habilidades

indispensáveis ao desempenho conveniente do capital humano no setor

empresarial.

2.1.1 INOVAÇÃO, RISCO E TRANSGRESSÃO NAS ORGANIZAÇÕES.

A inovação tem sempre uma história aquela de um processo. Isso permite

transformar uma descoberta, quer se relacione com uma técnica, com um produto

ou uma concepção de relações sociais, em novas práticas. No entanto, esse

processo não é mecânico porque nem toda descoberta se transforma sempre em

inovação. Uma descoberta pode muito bem ficar no estado de invenção.

A análise da inovação consiste então em compreender o que permite passar de um estado a outro. Ela dedica-se a identificar as etapas dessa passagem, etapas caracterizadoras da historia da ação dos inovadores e seus opositores. Esses inovadores não são sempre empreendedores ou pesquisadores, mas dispõem sempre de uma capacidade para transformar a ordem das coisas. Eles são frequentemente atípicos, dissidentes ou críticos, antes de serem resgatados, por vezes absorvidos pelas normas que contestam. Os historiadores informam com precisão sobre a dificuldade enfrentada pela passagem da invenção à inovação, insistindo sobre a relação estreita que existe entre as características sociológicas do campo de acolhimento de uma descoberta e o resultado de sua difusão. Invenção e

inovação são de fato amplamente dissociadas em pelo menos quatro planos (DAVEL e VERGANA, 2008, p. 60).

Ambas não obedecem à mesma temporalidade. A invenção de um objeto

técnico ou de um método de gestão representa um momento que se pode distinguir

nomear. Trata-se de um acontecimento circunscrito no tempo, mesmo que

desenvolvimentos ulteriores ocorram.

De acordo com Andrade (2008) a inovação é, ao contrário, um processo que

só pode ser analisado como tal: o corpo social jamais se apropria total, imediata e

definitivamente da invenção que lhe é proposta ou à qual se tenta submete-lo.

Certas invenções tem mais sucesso que outras, mas elas não dispõem jamais de um

sucesso perfeito.

Para Davel e Vergana (2006), os usuários são por vezes em pequeno

número; eles podem renunciar ao uso da invenção após a experiência, mesmo se as

leis e regras os forçam a usá-las cotidianamente. Eles continuam, ao menos

parcialmente, a viver segundo outros registros. A inovação é então mais que um

processo pelo qual um corpo social se apropria de uma invenção: é a história de um

estado de tensão permanente entre as possibilidades que a invenção representa e

as escolhas coletivas que são progressivamente construídas.

Segundo, a invenção é geralmente considerada com o “bem”. Considera-se

que ela é uma boa coisa: ela traduz um processo em relação aos limites naturais, às

modalidades de vida em comum, à eficácia de um ou outro tipo de ação.

Ainda nesse contexto destaca Andrade (2008) que a inovação nada tem a

ver com isso. Ela representa a maneira como os homens atribuem, em determinadas

situações, um sentido a esse bem. Eles fazem uma espécie de triagem nisto que

lhes é proposto, sendo tal triagem realizada com invenções. Em todos os casos,

nunca se apoderam totalmente das melhores proposições que são feitas pela

inovação. Em certos casos, as pessoas a renunciam totalmente.

Segundo Davel e Vergana (2006) o terceiro não existe relação direta entre a

qualidade intrínseca de uma invenção e a importância de sua difusão. Certas

invenções ocupam largos espaços no corpo social, uma vez que elas são apenas

um fraco deslocamento tecnológico em relação aos objetos anteriores. Outras

tomam um encaminhamento exatamente inverso. O que permite a inovação não é

então o potencial abstrato representado pela novidade, mas a possibilidade de

atribuir-lhe um uso, considerando o sistema social no qual intervém.

Quarto, a invenção técnica relaciona-se geralmente à idéia de eficácia. Ela é

representada como bem porque permite maior rendimento dos recursos, maior

produtividade do trabalho, maior riqueza e bem-estar. Devido a todas as espécies,

interesses contraditórios, modos de vida estabelecidos, divisão do trabalho e status

sociais limitadores ou concepções diferentes do poder, a inovação sempre recusa

parcialmente o potencial representado pela invenção (DAVEL E VERGANA, 2006).

A inovação nunca obedece a leis econômicas simples. O trator a roas

somente pôde-se desenvolver em um contexto de exploração agrícola cujo tamanho

e estrutura de divisão do trabalho permitem o uso; a gerência participativa joga com

a concepção de eficácia dos trabalhadores que não é a mesma dos dirigentes da

empresa.

Quanto ao risco entende-se escassez de informação haja vista que essa não

é suficiente em relação a quesitos como prazo, intensidade e causas de

desaprovações futuras. Em relação à situação de riscos, percebe-se que este ligado

a ambiente incerto, em procedimentos imprecisos que se baseia em sistema de

sanções desconhecidas. Nesse sentido ainda destaca-se o empreendedorismo que

é o resultado de experimentar, procurar fazer, tomar iniciativa de ação, tarefa,

realização que no meio empresarial denomina atividade de risco.

A transgressão esta inserida no contexto no qual se exige do servidor

eficiência técnica, parâmetro que se trata de uma garantia do servidor

privado/público. A partir desta análise o servidor deve seguir a regras estabelecidas

dentro do funcionalismo essa observância compreende comportamento, disciplina,

harmonia, lisura, assiduidade, credibilidade dentre outras. Por outro lado o

descumprimento das normas o funcionário esta sujeita a sanções administrativas e

penais, dessa forma a ética a moral devem prevalecer em toda a vida.

2.1.2 ADMINISTRANDO AS PESSOAS

No pensamento filosófico grego, subjetividade é aquilo que é fundamental ao

ser humano e que permanece subjacente. Designa a interioridade da pessoa, a

singularidade e a espontaneidade do eu, enfim, ela é tudo aquilo que constitui a

individualidade humana e que sedimenta todo e qualquer conhecimento possível.

De acordo com Aiello (2004, p.65) as concepções mais antigas da

subjetividade podem ser enquadradas uma visão predominantemente naturalista,

a subjetividade é expressada em pensamentos, condutas, emoções e ações. Suas relações com o conhecimento permitem desvendar a pluralidade e heterogeneidade de linguagens, espaços e práticas que nos governam diariamente. Dessa forma, a subjetividade deve ser concebida como um fenômeno posicional e contingente em que o individuo não pode ser considerado como unificado ao longo do tempo. A experiência da subjetividade produz-se no decorrer das relações imediatas que as pessoas estabelecem entre si. No caso das organizações, os motivos, os processos decisórios, os valores, e objetivos de cada pessoa devem ser observados como um conjunto de idéias posicionais, relacionais, subjetivas e temporárias.

Nesse sentido Darvel e Vergana (2008) diz que muitos são aqueles

que negligenciam questões subjetivas. Argumentam sobre a impossibilidade do

necessário consenso entre as pessoas, já que a subjetividade representa traços

individuais e particulares. Ela não permite obter resultados objetivos sobre projetos

ou sobre o trabalho em si. Contrariamente a essa posição, estudiosos da

subjetividade mostram que ela é a condição da possibilidade da objetividade, porque

corresponde a existência de uma essência subjacente à ou mesmo à construção da

experiência humana. Não podemos esquecer que a subjetividade é composta de

vozes em nossa mente e de sentimentos em nosso corpo que são produzidos em

contextos históricos, políticos e culturais específicos.

Como observado por Davel e Vergana (2006) a subjetividade é o que

persiste esta implícita no ser humano. É algo que esta alojada no seu interior, nesse

aspecto visualiza-se a singularidade e espontaneidade do homem, no qual abrange

e constitui a individualidade humana. Desse modo o subjetivo aparece como o

espaço onde o trabalhador vivencia a experiência humana, como ambiente simbólico

e da cultura. Nas palavras de Davel e Vergana (2006), a subjetividade manifestada

pelo trabalhador por meio de seus pensamentos, comportamentos, emoções e

ações no espaço empresarial, e os diretores de uma forma geral, cuidam mal das

questões subjetivas, dando maior destaque nas interpretações objetivas na gestão

de pessoas.

Ao observar o lado contrário à subjetividade, entretanto, encontra-se uma

tendência objetiva que é uma tentativa aludida de achar maneiras de administrar o

capital humano das organizações empresariais, com intuito de maximizar os

benefícios econômico diante de uma tentativa de equiparar a performance dos

funcionários com os objetivos da empresa. Segundo Davele Vergana (2006) a

gestão de recursos humanos pode ocasionar influencia no comportamento dos

funcionários com vistas a melhorar o funcionamento eficiente da empresa, por meio

de uma padronização de condutas e comportamentos dos funcionários.

2.1.3 GESTÃO DE PESSOAS E CUMPRIMENTO ORGANIZACIONAL

Segundo Chiavenato (2006 )a organização é um grande sistema assim

como o corpo humano, composto de sistemas menores: sistema de marketing,

sistema financeiro, sistema de administração de pessoas. O resultado de comparar

o sistema humano compreende que a Gestão de Pessoas significaria o sistema

circulatório e os colaboradores a organização seria um corpo inerte.

Seguindo o raciocínio Chiavenato (2006) que todas essas partes firmam o

sistema. Agregam um conjunto de procedimentos que se inter-relacionam, que

englobam políticas, normas e processos. Esse raciocínio indica que para criar bons

resultados é necessário que as partes permaneçam alinhadas entre si e que o

sistema esteja virtuoso com os objetivos e estratégias da organização. Contudo, é

muito comum as organizações tratarem cada uma dessas partes de maneira isolada

e desconexa de seus objetivos e orientações estratégicas.

2.1.4 AVALIAÇÃO DE CARGOS

Para Andrade (2008) entende-se por cargo a tarefa, a atribuição a função

que um indivíduo possui em determinada organização. As pessoas trabalham nas

organizações desempenhando um determinado cargo. Para as organizações o

cargo constitui a base da aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais. Ao

ingressar e durante toda a trajetória de uma pessoa em uma empresa, ela ocupa um

cargo.

O cargo portanto é o conjunto de atividades e funções de uma pessoa na

estrutura organizacional de uma empresa. De acordo com Andrade (2008) muitas

organizações fazem desenhos dos cargos necessários para a concretização de seus

produtos e serviços. Desenho de cargo segundo Chiavenato (2006) é o processo de

organizar o trabalho através das tarefas necessárias para desempenhar uma

atividade específica.

2.1.5 EQUIPE DE TRABALHO

Segundo Andrade (2008) nas organizações o trabalho em equipe é muito

valorizado. O desenho de cargos tem como grande atributo a criação de equipes de

trabalho. Em grupo de trabalho cada membro deve ter varias habilidades para que

possa desempenhar suas atividades. A interação grupal proporciona recursos

sociais capazes de estimular a motivação, o desempenho no trabalho e a

produtividade.

Salienta Chiavenato (2006) para que as equipes tenham um bom

desempenho são necessários os seguintes requisitos:

• Participação: os membros devem se comprometer e se ajudar mutuamente;

• Responsabilidade: todos devem ser responsáveis pelos resultados;

• Clareza: os membros devem compreender e apoiar os objetivos da equipe;

• Interação: a comunicação entre todos deve ser aberta e clara;

• Flexibilidade: a mudança e a melhoria no desempenho devem ser constantes;

• Focalização: os membros devem focar o mesmo objetivo;

• Criatividade: os talentos e as idéias devem ser utilizados para beneficiar a

equipe;

• Rapidez: os membros devem agir rapidamente solucionando problemas e

conquistando oportunidades.

2.1.6 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA ORGANIZAÇÃO

A todo o momento avaliamos as circunstancias e tudo o que acontece ao

nosso redor Andrade (2008). Assim também acontece nas organizações. Sempre é

necessário avaliar vários tipos de desempenho, entre eles: o financeiro, operacional,

técnicos, as vendas, etc. o desempenho das pessoas que trabalham na organização

também deve ser avaliado.

Para Chiaveanato (2006) diz que a principal preocupação das organizações

esta voltada à avaliação de três aspectos:

• Resultados;

• Desempenhos;

• Fatores fundamentais de sucesso.

Muitas organizações desenvolvem sistemas de avaliação para acompanhar

os resultados financeiros, os custos da produção, quantidade e principalmente

qualidade dos produtos e serviços, além do desempenho dos funcionários e a

satisfação dos clientes.

O desempenho do cargo varia entre diferentes pessoas. A variação deve

buscar estimular os funcionários a realizar sempre suas funções com empenho.

Orienta Andrade (2008) é através de avaliação que se localizam problemas

de supervisão e gerencia, de integração das pessoas com a organização, de

adequação da pessoa ao cargo, carências em treinamentos e assim estabelecer

programas para eliminar ou neutralizar esses problemas.

Segundo Chiavenato (2006) as organizações utilizam diferentes alternativas

a respeito de quem deve avaliar o desempenho dos funcionários. As empresas mais

democráticas e participativas proporcionam ao próprio funcionário a

responsabilidade de auto-avaliar seu desempenho.

Outras organizações atribuem a responsabilidade pela avaliação ao gerente

imediato para reforçar a hierarquia. Ha ainda as que procuram integrar o gerente e o

subordinado na avaliação para reduzir a diferença hierárquica. Outros atribuem à

avaliação a equipe, quando são estruturadas com equipes auto-suficientes. E há as

organizações que centralizam as avaliações ao setor de Recursos Humanos.

Se bem planejada a avaliação de desempenho apresenta bons resultados a

empresa, pois através dela se obtém informações a respeito das dificuldades

enfrentadas por seus funcionários, podendo assim tomar atitudes que sanem ou

minimizem tais dificuldades.

As avaliações podem ser através de testes, indagações orais, debates,

entrevistas entre as formas. Cada caso deve ser analisado e planejado a maneira

mais correta de se avaliar o desempenho dos seus colaboradores.

2.1.7 RECRUTAMENTO DE PESSOAS ASPECTOS CONCEITUAIS

Para Chiavenato (2006) o processar de recrutar é feito a partir das

indispensabilidades futuras e presentes de Recursos Humanos da empresa. Incide

na pesquisa e interferência sobre as fontes capazes de oferecer à organização um

número aceitável de pessoas necessárias à obtenção dos seus objetivos. Dessa

maneira é uma função que tem por objetivo instantâneo de atrair candidatos, entre

os quais serão escolhidos os futuros integrantes da organização.

Salienta Andrade (2008) um desafio que demonstra persistência para muitas

empresas é obter candidatos para as vagas que estão à disposição. No setor

empresarial para poder contratar colaboradores qualificados, uma empresa

necessita ter um grande número de funcionários, a fim de poder selecionar entre

eles.

Chiavenato (2006) conceitua recrutamento como sendo um conjunto de

técnicas e que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de

ocupar cargos dentro da organização. O recrutamento é o processo de identificação

e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão selecionados alguns de

modo posterior ser contratados para o emprego.

2.1.8 RELEVANCIA DO ESTUDO DESENVOLVIMENTO RECURSOS HUMANOS

Segundo Nascimento (2012,p.07),conteudistas do material didático de

apoio, afirma que:

Para compreender o desenvolvimento da área recursos humanos, faz‑se necessário revisitar os fatos históricos que possibilitaram o surgimento da administração como ciência. Isso porque recursos humanos e uma das áreas da administração. Como dito anteriormente, possui nos dias de hoje uma relevância impar na criação da estratégia do desenvolvimento da organização.

Dessa forma o estudo dessa área do conhecimento fornece ao aluno a

compressão do contexto organizacional objetivando assim afirma Nascimento,

possibilitar ao aluno a compreensão do contexto organizacional, isto e, no âmbito da administração; em que momento a área de recursos humanos ganhou a relevância que possui nos dias atuais; como se da à gestão de recursos humanos; destacar sua importância estratégica e sua relação com os aspectos jurídicos e sociais; viabilizar o entendimento de como as empresas captam recursos humanos, ou seja, como atuam o recrutamento e a seleção dos colaboradores (2012,p.07).

Entende-se assim a necessidade de se fazer uma analise das práticas

relacionadas à área de desenvolvimento de recursos humanos na empresa bem

como Suprimento de mão de obra e dinâmicas das relações Interpessoais.

2.1.9 DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS E SUPRIMENTO DE MÃO

DE OBRA

A definição de desenvolvimento de recursos humanos (DRH) tem uma

abrangência que extrapola o tratamento dado ao termo neste projeto, abordaremos,

à dinâmica da força de trabalho, à sua inserção institucional e a administração de

recursos humanos suprimento de mão de obra e das relações interpessoais.

A importância estratégica da gestão de recursos humanos ressaltou que os

recursos humanos é um elemento fundamental para o funcionamento eficiente de

uma empresa. Na atualidade, a maioria dos gerentes reconhece que a eficiência

nessa área tem impacto decisivo no desempenho financeiro da empresa. O

planejamento ineficaz dos recursos humanos pode resultar em contratações

precipitadas, seguidas de despesas com altos custos decorrentes do pagamento de

rescisões do contrato, despesas com treinamento, além de resultar na baixa

motivação dos funcionários (GRIFFIN, 2007).

2.1.10 CONHECIMENTO RECURSO ORGANIZACIONAL ESTRATÉGICO

As preocupações acerca de como se constrói conhecimento sempre foram

objeto de atenção da humanidade. A epistemologia ou teoria do conhecimento tenta

desvendar o que é conhecimento e como os homens conseguem construí-lo. Para

Zavaglia (2006) essa resposta vem sendo buscada há tempos, desde os filósofos

gregos.

Ao traçar um panorama sobre a gestão do conhecimento, apontam o

conhecimento como um recurso de suam importância para a economia Zavaglia

(2006, p. 75),

que na economia globalizada o diferencial competitivo das organizações está atrelado à capacidade de gerar conhecimento e produzir inovação diferentemente do que acontecia no passado, quando a mão de obra e os recursos naturais eram as forças propulsoras do processo de desenvolvimento socioeconômico. A gestão proativa do conhecimento assume relevância para a competitividade tanto das empresas, com dos países. Zavaglia (2006), também sinaliza para esse aspecto ao afirmar que o conhecimento é o mais poderoso recurso deque dispõe as organizações.

Segundo Nonaka (1997) em um período em que os mercados mudam em

razão de novas tecnologias e os concorrentes multiplicam-se as empresas de

sucesso são aquelas que criam de modo sistemático novos conhecimentos,

espalham-nos pela organização inteira e depressa os incorporam em novas

tecnologias e produtos. O conhecimento para esse autor é, portanto, a única fonte

garantida de vantagem competitiva, já que as empresas terão doravante de

promover a inovação continua. Ao discutir esse mesmo aspecto, Zavaglia (2006)

registram que hoje cerca de 55% da riqueza mundial advém do conhecimento e dos

denominado bens ou produtos intangíveis.

2.1.11 DINAMICAS DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS

As pessoas são distintas entre si e dotadas de personalidade própria, com

uma história pessoal particular e diferençada, possuidoras de capacidades e

informações, destrezas e competências. Para Chiavenato (2009), o ser humano

possui quatro domínios:

cognitivo (do latim cognoscer: conhecer): responsável pela aquisição de conhecimentos e pelo desenvolvimento das estruturas mentais que os indivíduos constroem desde a infância; afetivo ou emocional: responsável pelo desenvolvimento das emoções;relacional: responsável pelo desenvolvimento das relações, já que o ser humano é eminentemente gregário, ou seja, vive em grupo;biológico: determina o equilíbrio do corpo, que é o sistema físico, e garante-lhe a saúde e a qualidade de vida.

As relações interpessoais são para o homem e a mulher tão inerentes quanto

a sua própria existência. Desde o seu nascimento, o homem apresenta uma

natureza ou uma tendência de relacionar-se com outros, ou seja, somos seres

gregários e somos moldados para conviver.

3.TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

3.1 JUNTANDO PESSOAS

De acordo com Chiavenato (1999) juntar pessoas trata-se de selecionar e

recrutar pessoas para dentro da empresa. Desse modo um processo que demanda

dos profissionais da área de recursos humanos, conhecimento e visão estratégica,

propriedades fundamentais para a melhoria permanente do capital intelectual nas

organizações e, consequentemente, para as transformações constantes por meio da

criatividade e inovação através de novos valores humanos. É importante que todos

os funcionários tenham a probabilidade de crescimento dentro da organização.

Apresentando habilidades, competências e atitudes que a função a ser contemplada

exige, sendo que qualquer pessoa pode preenchê-lo, independente de cargo que

exerça.

3.1.1 APLICANDO PESSOAS

Destaca Girardi (1998) depois de juntar pessoas, as organizações

necessitam aplicá-las, isto, determinar as pessoas para que permaneçam focadas

nos mesmos objetivos da organização, além de associa-las e integrá-las à cultura

empresarial. Nessa conjectura a cultura organizacional é um modelo de temas

essenciais compartilhados que um grupo estudou como forma de resolver seus

problemas de integração externa e interna, que funciona com excelência a ponto de

ser avaliado como válido e pretendido para ser transmitido aos novos colaboradores

como forma correta de perceber, sentir e pensar em relação àqueles problemas.

Nesse sentido Chiavenato (1999) enfatiza que a cultura organizacional é muito forte,

tendo em vista que seus valores partilhados fortemente pela maioria dos

funcionários. Sendo assim, a organização deve trabalhar a filosofia de

encantamento, ligado aos valores e fundamentos empresariais são as estruturas

para o trabalho de toda equipe.

3.1.2 RECOMPENSAR OS TRABALHADORES

Para Chiavenato (1999) os procedimentos de recompensar os funcionários

de uma organização, são considerados componentes de extrema relevância para o

estimulo e para a motivação das pessoas. Desse modo isso ocorre em virtude das

finalidades organizacionais que a empresa almeja conseguir e dos objetivos

individuais a serem contentados; por conseguinte, os processos para oferecer

recompensa, aparecem-se entre os principais métodos organizacionais de

administração de pessoas.

Nesta perspectiva Chiavenato (1999) acrescenta que "a recompensa é

elemento essencial na condução dos trabalhadores em termos de retribuição,

reconhecimento ou retroação do seu desempenho na empresa". Diante deste

contexto, o autor aborda o salário, os programas de incentivo social e as vantagens

e serviços oferecidos aos funcionários como os principais assuntos a serem

abordados no que concerne o processo de gratificação das pessoas.

As organizações tem papel fundamental na gestão do salário, que comprova

objetivamente o quanto a organização empresarial valoriza o trabalho de seus

colaboradores. Porém, acompanhado ao plano de carreiras dos colaboradores, ele

pode vir a ser, não precisamente um fator de estímulos, mas um fator que servirá de

alicerces aos fatores incentivadores ligados ao cargo ocupado e à expectativa de

desenvolvimento profissional. De acordo com Pontes (1990), "a organização deve

ver o salário como atividade agregada de motivação e busca utilizá-lo como um

mecanismo a mais na compatibilização primando pelos objetivos pessoais e

organizacionais”.

É visto que para manutenção do trabalho continuo atrair e manter talentos as

empresas deve oferecer, além do salário, benefícios, tais como: bônus, convenio

farmácia, vale transporte, plano de saúde, refeição, entre outros. Explica Chiavenato

(1998), que os benefícios são facilidades, vantagens, conveniências, e serviços que

as empresas destinam a seus empregados, no intuito de e poupar-lhes empenho e

preocupação.

3.1.3 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

O processo de crescimento das pessoas está inteiramente ligado com a

formação principal do colaborador, quer dizer, incentivar o exercício de novas

atitudes, conceitos e soluções, que provoquem transformações nos comportamentos

e hábitos das pessoas, tornando-os mais eficientes naquilo que fazem.

Nesse sentido Chiavenato (1999) esclarece que o procedimento de

desenvolvimento evolvendo três extratos superpostos sendo; o desenvolvimento

organizacional, o treinamento e o desenvolvimento de pessoas. Esse ponto o autor

esclarece que os dois primeiros extratos estão direcionados com a aprendizagem no

plano individual, os colaboradores institui-se e se desenvolvem, em relação ao

terceiro refere-se à maneira como as empresas estudam e se desenvolvem através

da transformação e da inovação.

O assunto treinamento e desenvolvimento de trabalhadores são de grande

relevância para a organização. Com objetivo de aumento e eficiência da

produtividade, o fator treinamento objetiva a produção da felicidade pelo trabalho

desenvolvido, a maior consideração mútua e melhor relacionamento entre os

diferentes planos administrativos. Para Afonso (1980) aceitados os objetivos da

empresa, o treinamento compreenderá o fator desenvolvimento, com ênfase nos

elementos sociais, individual e técnico.

Salienta Girardi (1998), quando os Recursos Humanos são desenvolvidos e

passa a exibirem características como; os processos de planejamento, como os

programas de treinamentos e desenvolvimentos são atenciosamente

confeccionados e organizados, tendo em vistos objetivos previamente determinados.

Em relação ao procedimento intencional, os programas de treinamentos e

desenvolvimentos, são constituídos de forma especifica para atender a estipuladas

carências ou necessidades. As organizações devem ficar atentos para os processos

proativos, esses programas visam atender as futuras necessidades. As empresas

devem desenvolver treinamentos baseando no processo em longo prazo, haja vista

que o treinamento de pessoas é um procedimento longo de demorado, precisando

de uma visão consistente e ampla. O setor empresarial deverá primar pela busca de

consonância, construindo programas voltados para a divulgação de conhecimento e

informações que proporcionam uma visão coletiva uníssona.

3.1.4 MANTENDO OS COLABORADORES

De acordo com Chiavenato (1999) a manutenção de colaboradores diz

respeito à habilidade das organizações de conservar seus recursos humanos felizes

em longo prazo. Assim sendo em vista disso, "reivindica uma bateria de atenções

especiais, dentre os quais destacam os estilos de gerência, segurança do trabalho, e

as relações com os empregados”.

Nesse sentido pode-se dizer que uma empresa que proporciona apoio

expressivo a seus colaboradores possui um entendimento de duas vias, participa na

tomada de decisões, tem normas claras de comportamento ético e oferece ajuda de

acordo com a precisão de cada pessoa. Quando, a organização apresenta um

ambiente agradável no trabalho, sem duvida melhora a produtividade, o

relacionamento interpessoal, reduz o afastamento e a rotatividade do pessoal.

3.1.5 MONITORANDO PESSOAS

Segundo Chiavenato (1999) o monitoramento dos funcionários, engloba o

acompanhamento, a manutenção e a orientação do comportamento dos

colaboradores dentro de limitação de variação, visto que está direcionado com a

maneira pela qual os objetivos devem ser atingidos através das atividades daqueles

que pertencem a organização.

Destarte o comportamento de como administra a empresa não pode ser

casual ou aleatório, mas determinado e racional. Nesse sentido, as organizações

requerem apreciável empenho de monitoração em suas diversas operações e

atividades. O ato de monitorar constitui sustentar essas operações e funções para

assegurar que o planejamento seja dado cumprimento e que os objetivos sejam

obtidos corretamente.

Para Nonaka e Taiceuchi, (1997) todo acompanhamento e monitoramento da

organização devem acontecer com total transparência. Dessa forma os objetivos são

passados com nitidez assim como a maneira que as atividades devem ser

executadas para que eles sejam alcançados com maiores celeridade e eficiência.

É visto que Os Sistemas de Informações de cada organização empresarial é

fundamento para uma comunicação eficaz. Por meio dos Sistemas de Informações

o processo para a tomada de decisão passa a ser cada vez mais participativa e

descentralizada, determinando um alinhamento entre os colaboradores por um

objetivo comum. Com essas perspectivas, para que a gestão de pessoas se

sustente com eficácia e eficiência, é preciso avaliação continuamente.

3.1.6 TREINAMENTO COMO ATIVIDADE ESTRATÉGICA NA EMPRESA

A procura incessante por resultados e destaque nas habilidades individuais é

cada vez mais ressalvada pela nova era de Treinamentos e Desenvolvimento. A

busca de "fórmulas" inovadoras para estar a diante da concorrência é uma

constante; desse modo, lapidar as compacidades continua sendo extremamente

relevante para a evolução das empresas.

De acordo com Reis (2004), "há dez anos a atividade e a definição de

treinamento eram outras, nos das atuais está diretamente incorporados aos

resultados almejados pelas empresas". O mundo globalizado e, por conseguinte a

crescente competitividade, quem sabe tenham sido os maiores elementos para a

transformação do rumo dos treinamentos, fazendo com que os administradores a

serem muito mais assertivos no emprego das verbas destinadas para esse fim.

Nota-se também o crescimento do vinculo entre estratégias e treinamentos,

fato que marca a "comoditização" dos treinamentos técnicos. Constituir excelentes

"técnicos" ajuda timidamente para o sucesso da empresa, a diferença está no

atendimento, na forma como ocorre à relação com o cliente. Nessa conjectura, a

ligação entre os valores da empresa e os pessoais deve ser a mais persistente

possível. Refletindo nisso, os gerentes encarregados por recursos humanos vêm

aprimorando no cotidiano, programas de treinamentos que envolvam atividades

lúdicas, admitindo maior reflexão por parte dos integrantes no que tange a

flexibilidade e humanização. Essa forma de treinamento apresenta o emocional sem

descuidar o racional. No decorrer do desenvolvimento das atividades as pessoas é

100% emocional, e na parte de conclusão do trabalho, as emoções são

manifestadas para o racional.

Para Chiavenato (1999) os diversos perfis dos colaboradores, o clima da

empresa e cultura, procedimentos de recursos humanos, estímulos e todos os

outros acontecimentos que vão à fórmula "como motivar pessoas" necessitam estar

alinhados com a tática de negócios. Deve se observar, particularidades existentes

no perfil dos colaboradores dentro da empresa necessitam ser analisadas ao

desenvolver novas ações estratégicas.

Aponta Reis (2004) que a participação do Recurso Humano no processo que

visa a tomada de decisão é demanda de sobrevivência no espaço extremamente

concorrido em que as instituições estão implantadas. Assim sendo o núcleo de

pessoas responsáveis de tornar o RH estratégico deve pensar e colocar em prática

algumas iniciativas que fazem a diferença:

Segundo Reis (2004) essa práticas consiste em participar das fundamentais

táticas de negócio; atuação como parceiro na área interna e, em conjunto com os

administradores, estabelecer metas e ajudar acompanhar, e cobrar resultados para

que sejam executados. A demonstração de agente de transformações no sentido

construírem uma cultura objetivando a inovação e excelência, quer dizer, identifica

aquilo que necessita ser refletido para requerer a geração de valor; e ainda ser

proativo, tornado viável a missão da organização empresarial na sociedade e

procurando a visão de mercado com fundamento nos padrões de excelência.

3.1.7 O SER HUMANO

Argumenta Girardi (1998) que objetivo é propiciar ao colaborador um

profundo programa voltado para o desenvolvimento pessoal, de forma a melhorar

com relevância seus padrões de motivação, autoconhecimento, inteligência

emocional, perfil de pessoas de alto bem-estar e relacionamento interpessoal.

Evidente que cada vez mais comprovado em pesquisas e visibilidades técnicas que

o ser humano integral, equilibrado e consciente é mais feliz pessoalmente e

profissionalmente. É visto que o eixo é formado por três módulos: Competências

para o sucesso, Autoconhecimento e Comportamental/Relacional.

3.1.8 EIXO CIDADANIA CORPORATIVA

De acordo Chiavenato (1999) o eixo cidadania objetiva introduzir, de forma

consistente, o novo funcionário â filosofia da nova organização, por meio de um

ensino direcionado a aprendizagem, retenção e aplicação de práticas que venha

buscar essências crenças e valores da empresa. Esse eixo consiste em especial

ênfase, no campo didático, â verdadeira identificação destes princípios, ensejo no

qual o programa tem uma marca extensiva, com diversas etapas de feedbacks e

check-ups. No meio organizacional a participação deste eixo torna-se é obrigatório

para os novos lideres, e prioridade na consistência interpessoal da equipe.

3.1.9 CARACTERÍSTICAS DE UMA EMPRESA COMPETITIVA

O tema competitividade compreende outros pesquisados em administração

e organização do futuro, construção do conhecimento destaca-se no século XXI.

Sendo assim, a apreciação sobre competitividade observará estes citados, tendo em

importância o mesmo significado.

Para Drucker (1997) ser uma organização competitiva nos dias atuais tem

um significado diferente de uma década atrás, qualidade e bom emprego deixaram

de ser particularidade de competitividade e incidiram a ser questão de sobrevivência.

Nesses parâmetros "a empresa do século XXI se consolida pela responsabilidade,

autonomia, pelo risco e incerteza".

3.1.10 CRIATIVIDADE

Salienta Correia e Dorneles (2003) que um dos pontos a serem

considerados como fator de competitividade sem dúvida é a criatividade. Nesses

aspectos "a competitividade reivindica que as organizações explorem toda a

potencialidade criativa de seus colaboradores". O talento de funcionário deve ser

incentivado constantemente. Conseguir beneficio competitivo através da inovação

componente imprescindível para o sucesso no ambiente vigente. Visando a

competição de forma eficaz, as organizações devem atrair, motivar, reter, e utilizar

de modo efetivo os colaboradores mais talentosos. O esforço para estarem sempre

organizadas para enfrentar os desafios que lhes são atribuídos faz crescer o

interesse das empresas pela criatividade.

3.1.11 CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO

Inovar no meio organizacional criando conhecimento não é uma atividade

fácil. E preciso aprender todos os dias e determina um trabalho coletivo e arrojado,

nesse caso, a informação individual isolada não agrega valor. Apesar disso, a

criação do conhecimento é um procedimento comum a todos os planos hierárquicos,

o que define a relevância da contribuição do funcionário para o sistema é a

importância da informação transmitida.

De acordo com Nonaka e Takeucihi (1997) para resultar em beneficio, o

aprendizado de trocar ideias deve apresentar objetivos claros e se adaptar aos

valores e princípios da empresa. Com intuito de criar conhecimento, o exercício que

vem dos outros e as desenvolturas compartilhadas com outros necessitam ser

internalizados isto, transformados, enriquecidos e traduzidos de maneira a se

ajustarem a identificação e auto-imagem da empresa.

4. METODOLOGIA

Os métodos empregados foram o indutivo e dedutivo, que através da

observação e da coleta bibliográfica, pode-se constatar que há dez atrás não havia

um programa de treinamento determinado tão bem idealizado nos programas de

formação inicial, continuada e formação dos funcionários. Após, permitiu-se à

elaboração da conclusão geral sobre a temática em questão. É visto que o método

indutivo “vai admitir, a partir de observações, levantamentos de definidos fatos,

definidas situações, inferir condições e circunstancias gerais e esperadas”.

Para desenvolver essa pesquisa foram empregados os métodos indutivo e

dedutivo, que segundo Pasold (2000), consiste em instituir uma expressão e, em

seguida procura as partes do fenômeno, de maneira a sustentar a organização dos

objetivos. Como técnica ressaltam as técnicas das classes e das apreciações

operacionais, sendo estruturada em pesquisa bibliográfica e, de acordo o caso

abordado, o uso, internet e artigos.

Segundo Bittar (2007) o método se apresenta de forma superior ao

raciocínio, e não é o mesmo que ciência, e o método não deve ser tratado como

argumentação e demonstração de uma tese. Porém o método deve ser entendido

como empreendimento de construção do saber científico, envolvendo as fases

investigativas e expositivas, é notável que o método se confunda com o processo

pelo qual se realiza a pesquisa cientifica.

Dessa forma o método pode ser entendido como o critério para distanciar da

pesquisa o subjetivismo do autor, do escritor e de outros envolvidos. Ao se buscar

por meio de analise e conclusões cientificas, visualiza-se um principio generalizado

e universal de respostas teóricas ou práticas, não se pode ter como alicerce, para a

tomada de decisões, somente sugestões e opiniões que retratam uma ótica pessoal

e individual.

Para desenvolver essa pesquisa foram empregados os métodos indutivo e

dedutivo, que segundo Pasold (2000), consiste em instituir uma expressão e, em

seguida procura as partes do fenômeno, de maneira a sustentar a organização dos

objetivos. Como técnica ressaltam as técnicas das classes e das apreciações

operacionais, sendo estruturada em pesquisa bibliográfica e, sendo assim foram

consultados artigos e internet.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

É fato que a teoria nem sempre aponta o que ocorre na prática das

organizações. No meio empresarial os exemplos de sucesso são muito mais

destacados do que os fracassos. Vislumbra-se que a conquista do êxito é

beneficiada pela quantidade crescente de novidades tecnológicas, portanto, a

acessibilidade ao conhecimento por qualquer empresa transforma a situação em

desafios a serem galgados de forma diária como o risco dos negócios, inconstância

econômica e o crescimento da concorrência.

A presente pesquisa com essa noção apresentou temas que destacaram

algumas maneiras de se obter sucesso, juntada a características para uma

organização ser analisada competitiva no que se referem dinâmicas pessoais e

Treinamentos e Desenvolvimentos. Atualmente o mercado está alinhado à

competitividade, nesse sentido os programas de Treinamentos e Desenvolvimento,

apresentam funções estratégicas nas empresas. Como visto, há uma década atrás,

o conceito de treinamento era outro, nos dias atuais, esta inteiramente vinculado aos

resultados almejado pelas empresas. Assim sendo, possuir os recursos disponíveis,

utilizando a criatividade de maneira efetiva, proporcionar grande numero de

treinamentos de excelência.

No decorrer da pesquisa observou-se a importância de utilizarem o

treinamento como instrumento competitivo, considera-se que é uma questão de

tempo, para que maioria das organizações adote essa filosofia. Muitas empresas

apresentam carências estruturais no que tange o treinamento de desenvolvimento

profissional. Entretanto a tendência é de vencer os desafios, de luta e de fazer nova

avaliação constante.

Ademais no meio empresarial a aprendizagem organizacional é,

absolutamente, de fundamental importância para organizações que almejam se

manter competidora, suportarem toda a complexidade e turbulência ambiental e,

elevarem posições excepcionais no mercado. Essas empresas tem uma forte

relação com a competência organizacional de inovar-se, adaptar-se, desenvolver-se.

Portanto, como a aprendizagem empresarial é compreendida como um

procedimento que amplia o conhecimento gerado a partir do indivíduo, ela determina

uma nova posição quanto à participação individual na organização e tenta uma

revisão dos padrões estruturais, gerencias e culturais. Dessa forma é preciso que a

empresa desenvolva a competência de aprender e a desaprender. É visto que esse

processo requer da organização determinação, pois afeta inteiramente seu jeito de

ser, abrange uma transformação comportamental e cultural em todos os níveis

hierárquicos.

Enfim, espera-se que esse breve pensamento possa assim contribuir com os

administradores no sentido proporcionar embasamento mais determinado,

notadamente na conjuntura local acerca da relevância do recrutamento, da

dinâmica, e do treinamento como ferramentas competitivas.

Nesta breve pesquisa ficou constatado a importância do treinamento,

dinâmica e desenvolvimento de pessoal para a otimização das estratégias

concorrentes das empresas de uma forma geral. Mesmo analisando que os objetivos

do trabalho foram alcançados, a eficácia das relações envolvendo a produtividade e

com ela, as cobranças do próprio contexto socioeconômico estimulam a realização

de novos estudos acadêmicos que venham a colaborar gradativamente com a

sociedade e a economia.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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