AGtNCIAS DE EMPRtGO:UMA AVALlAÇAO CRíTICA

JOAO BOSCO LODI

"Considera-se que, além de realizar e manter suasatividades internas, a or,anização deve, para cum-prir seus objetivos, adaptar-se 130 mundo exterior."- CHRIS ARGYRIS .

Em São Paulo existem atualmente mais de vinte agênciasde emprêgo. Apenas uma meia dúzia delas tem mais decinco anos de experiência, conta com mais de dois entre-vistadores treinados, usa testes de conhecimento profis-sional elaborados segundo as leis da estatística, apresentaformulários bem concebidos e recebe candidatos eminstalações agradáveis. Bem mais de uma dezena dessasagências apresenta número elevado de serviços recusados,em virtude dos seguintes fatôres principais: falta de claraespecificação do cargo para o qual é feito o recrutamento,pressa na colocação de candidatos e baixa qualidade doscandidatos recomendados.

Essas agências, como empreendimentos ccmerciais, pa-recem à primeira vista assentar-se numa base fácil delucros - sem despesas indiretas elevadas e sem necessi-dade de qualificação profissional para o agenciadorrazão que explica a sua proliferação.

Por outro lado, as pequenas e improvisadas agências.queproliferam como iniciativas marginais no parque indus-

JOÃo Bosco LoDI - BachareLem Filosofia pela Universidade Grel10rianadeRoma. Licenciado em Filosofia pela Universidade de São Paulo. Professor eConsultor para Desenvolvimento de Executivos do Grupo Induztriel Santisra,da Sanbra, de Coral Tint_ • d'e outras emprêsas.

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trial de São Paulo são logo superadas pela primeira de-pressão econômica, pelos seus próprios erros ou pela con-corrência. É possível que não estejamos enganados aoafirmar que a maioria dessas agências tem vida médiade dois anos, deixando, nesse período de agitação fugaz,saldo mais negativo do que positivo, que desmoraliza oramo, afugenta as emprêsas e prejudica a imagem dasboas agências.

O homem de negócios deve saber usar os meios adequadosque estão a seu alcance. É por essa razão que o problemadas agências é atual e importante. Neste artigo nos pro-pomos a analisar a mecânica do serviço e trazer à luzas deficiências das agências de emprêgo, além de sugerirpadrões de avaliação de desempenho das agências e ummodus vivendi entre a boa agência e o homem de emprêsa.

PRÓS E CONTRAS

Quando os recrutadores se põem a discutir o papel dasagências de emprêgo é muito comum surgir o debate sôbreas vantagens e desvantagens de tais serviços. Êsse temapode parecer acadêmico, mas teremos de passar por êle,dado que provoca algumas reflexões. Examinemos emprimeiro lugar as vantagens das agências de emprêgo.

Vantagens das Agências

• Pré-seleção - Comparado com a agência, o anúncioclassificado de emprêgo costuma ser mais quantitativo eindiscriminado. O anúncio· desencadeia procura maciçae não impede que candidatos não qualificados se apresen-tem à emprêsa. Por outro lado, se é "fechado", isto é, nãoidentifica o empregador, corre o risco de não atrair oscandidatos realmente bons. O trabalho da agência é, aocontrário, discreto, e produz mais qualidade do que quan-tidade. A agência faz uma espécie de seleção prévia ou -se o leitor preferir - de recrutamento seletivo. A agênciaconta com uma requisição específica e com a preocupaçãode não perder a emprêsa como cliente com oferta indis-

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criminada de candidatos. Enviando três candidatos paracada requisição, a agência poupa trabalho ao selecionadorda emprêsa.

• Tendência à especialização - Em parte pela con-corrência criada entre as próprias agências, em parte pelatendência para certa "divisão do trabalho", as agênciastendem a se especializar, concentrando-se numa faixa domercado profissional: existem escritórios especializadosem executivos, em pessoal de venda, em secretárias, empessoal de escritório e assim por diante. Essa especiali-zação constitui uma vantagem para o empregador, quetem, assim, o mercado mais delimitado e procedimentosde procura e seleção mais adequados a cada categoriaprofissional.

• Concorrência - As vinte agências de emprêgo quedisputam a mão-de-obra disponível no mercado de SãoPaulo e adjacências estão empenhadas em sobreviver.É claro que essa luta tem aspectos indesejáveis e poucoéticos, que levam a se augurar que um código de éticafôsse estabelecido. Mas, além de seus inúmeros aspectosnegativos, a emulação pode favorecer o melhoramento de

. serviços, pelo menos das agências que procuram prestarserviços de boa qualidade.

• Economia de custo - Para o empregador precisadode mão-de-obra é mais vantajoso pagar a taxa de agência,em certos casos de recrutamento difícil, do que gastar duasou três vêzes mais, recrutando durante muito tempo, como sacrifício de sua produção. A seleção prévia feita pelaagência poupa tempo ao seu selecionador, que tem menoshoras a gastar com um grande número de candidatos nãoqualificados.

• Serviço às pequenas e médies emprêsas - As grandesemprêsas podem manter selecionador e recrutador depessoal. Mas, e as emprêsas médias e pequenas que nãopodem sustentar um bom serviço de recrutamento e sele-ção? A consultoria de relações industriais e a agência deeniprêgo trabalham quase só em função dêsse tipo de

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emprêsa, Examine o leitor uma lista de clientes de agên-cias e verá que, na maior parte, são pequenas e médiasemprêsas, Por outro lado, não se imagine que estamosrecomendando o uso indiscriminado das agências. O tra-balho da agência não exclui a seleção feita pelo próprioempregador que, de qualquer maneira, deve sempre exis-tir, mesmo que seja apenas para controlar o trabalho daagência. A agência que percebe que seu cliente não fazseleção e se satisfaz com qualquer candidato, passa a enviarqualquer candidato.• Serviço auxiliar às grandes emprêsas - As grandesemprêsas estão dispostas a considerar a agência como fôrçaauxiliar no seu recrutamento, especialmente quando aprocura é difícil. Isso quer dizer que o trabalho da agên-cia é feito em caráter excepcional para as grandes em-prêsas e em caráter rotineiro para as pequenas e médias.A vantagem da grande emprêsa nem sempre é uma van-tagem: quando ela considera um recrutamento difícil éporque já esgotou todos os seus meios próprios. Ora, aagência não tem muito estímulo para trabalhar nessescasos críticos e custosos. É por isso que muitas vêzes sórealiza o trabalho mediante taxas extraordinárias, ou atémesmo se recusa a aceitá-lo.• Serviço às emprêsas e aos candidatos - Candidatoserecrutadores costumam pensar que não custa nada pro-curar uma ou mais agências. O contato com a agêncianão envolve nenhum compromisso financeiro pelo candi-dato. O exame dos candidatos apresentados pela agêncianão implica pagamento de taxas pela emprêsa. Emboraa agência, à primeira vista, só ofereça vantagens para oempregador, na prática, as boas agências exigem um têrmode compromisso do empregador: pagar parte da taxa ante-cipadamente, não fazer anúncio por conta própria, nãorecorrer a outra agência etc ..O cômputo final do benefício oferecido pela agência sópoderá ser obtido pela comparação entre o custo e a qua-lidade do trabalho da agência com o custo e a qualidadede outra fonte de recrutamento. Disso trataremos mais

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adiante. Examinaremos antes as desvantagens da agênciade emprêgo.

Desvantagens das Agências

• Venalidade - A primeira e séria crítica à maior partedas agências é dirigida a seu "comercialismo". O agencia-dor está preocupado em colocar candidatos o mais de-pressa possível, não importando muito a qualidade dotrabalho, nem a permanência do candidato após.três mesesde emprêgo (ocasião em que a taxa de serviço já foi pagaà agência). O agenciador trabalha rápida e intuitiva-mente, fiando-se no imponderável "ôlho clínico" e na habi-lidade em "vender" candidatos. O candidato pode até ser"preparado" para "conquistar" uma organização. Existemesmo uma gíria para representar êsse trabalho impro-visado do agenciador. O dono da agência avalia o trabalhode seus entrevistadores pela "posição mensal de colocaçõesconfirmadas" e não por acompanhamento mais longo doscandidatos no trabalho. Êsse acompanhamento, por outrolado, torna-se difícil para a agência, pois o empregadornão está, em geral, disposto a divulgar suas avaliações.Assim, de fato, o acompanhamento dos candidatos pelaagência volta a ser outro mito.• Falta de formação profissional - Com honrosas exce-ções, os agenciadores são entrevistadores práticos, de for-mação ginasial, sem conhecimento dos problemas de pes-soal das emprêsas. Seus julgamentos de pessoal se ba-seiam em rápida entrevista de poucos minutos - quedeveria ser considerada preliminar e não conclusiva -e em requisições vagas, provenientes de emprêsas quenunca visitaram ou. conheceram de perto. Têm, portanto,juízo superficial, tanto do candidato, como das condiçõesde trabalho. Os resultados entre êsse tipo de trabalho ea colocação feita inteiramente ao acaso podem não sermuito diferentes. O agenciador - embora aceitando-seque seja um prático - deve assessorar-se de outros técni-cos que lhe forneçam informações mais completas sôbreo homem e a emprêsa.

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• Improviseçêo técnica -. Além da entrevista breve, aagência se baseia muitas vêzes em testes mal elaborados,inadequados para condições específicas, mal aplicados emal interpretados. As próprias instalações e os equipa-mentos de trabalho da agência podem ser inteiramenteimpróprios para o exame das qualificações do candidato.Há, ainda, a questão dos testes psicotécnicos: testar todosos candidatos que apareçam pode ser custoso e desne-cessário para a agência; testá-los depois que tenham aprimeira entrevista na emprêsa e foram considerados sa-tisfatórios pode ser temerário; não usar testes mais pro-fundos é fazer seleção superficial. O psicólogo que tra-balha numa agência procura desligar-se de preocupaçõespuramente comerciais; tem autonomia para aprovar oureprovar candidatos às vêzes já escolhidos pela emprêsa.Porém, sempre nos pareceu precária a posição do psicó-logo dentro da própria agência. Talvez a agência devessedeixar o exame psicológico para instituto de psicologiaindependente e sem vinculações econômicas com a agên-cia. Existem em São Paulo psicólogos que fazem êssetrabalho e ganham mais como agenciadores do que comopsicólogos. Êles estão no limiar crítico de que falamosacima.

• Taxas cobradas aos candidatos - A maior parte dasgrandes emprêsas que conhecemos é contrária ao paga-mento de taxas pelos candidatos, preferindo pagar taxasuperior à comum -- que é de 40% do primeiro saláriodo empregado após um mês de trabalho - para evitá-lo.A taxa cobrada ao candidato parece a essas emprêsas inde-vida e abusiva. A agência que cobra da emprêsa e docandidato considera-se com dois clientes e tem, portanto,lealdade dividida entre ambos, o que não é muito tran-qüilizador para o empresário. A agência de um só clientedeve-lhe lealdade, faz seleção para êle e deve ser maisrigorosa quanto às qualificações dos candidatos; não éagente do candidato e não pretende "vendê-lo" ao empre-gador. Deixando de lado o problema de quanto deveriaser a taxa da agência, consideremos quando deve ser cobra-

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da. A taxa geralmente é recolhida pela agência após oprimeiro mês de emprêgo. Essa não nos parece épocaoportuna, do ponto de vista do empregador. Após ummês de emprêgo ainda não se pode saber com certezase o candidato tem tôdas as qualificações e o potencialexigidos. Qualquer administrador de pessoal sabe que aprimeira avaliação formal do empregado só ocorre ao finalde seu período de experiência no trabalho. Portanto,somente aos três meses de emprêgo deveria ser confirmadose o serviço foi acertado.

• Concorrência entre clientes _. A agência trabalhapara muitas emprêsas, diversas das quais são concorrentesao mesmo mercado de mão-de-obra. Se dois empregadoresusam a mesma agência e são concorrentes nesse sentido,qual dêles a agência servirá melhor? A quem encaminharáo candidato que está no tôpo da lista de classificação?Êsse é problema para o qual não vemos solução praticável,mas que persiste em ser desvantagem para o empregador.

• Inflação de selério« - As agências têm sido respon-sabilizadas por inflacionar os salários do mercado. Elastêm necessidade de atrair pessoas, acenando com vanta-gens espetaculares. O salário anunciado pela agência, que,às vêzes, é artificial,. provoca natural têrmo de compara-ção para o funcionário da emprêsa. Êle tenderá, portanto,a pressionar o empregador ou a mudar de emprêgo.Cria-se, então, a corrida para os aumentos de salários.

• "Central" de maus candidatos - Considera-se, emgeral, nas emprêsas, que "candidato bom não procuraagência". O candidato que procura empregar-se atravésde agência geralmente já tentou outros meios, tais comosuas relações pessoais. Provàvelmente, algum motivo -inibição ou apresentação inadequada - impediu-o de terêxito nos contatos anteriores. Êle sabe disso e está dispostoa pagar uma agência para ajudá-lo a procuraremprêgo.Mas êsse raciocínio nem sempre é válido: existem pessoasrealmente capazes e de alto potencial - pouco relacio-nadas - que precisam da agência. O candidato que é

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cliente de agência não é apenas o tímido, o rejeitado emdiversos empregos, o mal apresentado e o habitual transi-tador de empregos, mas é também o bom funcionário queestá usando todos os meios para poder comparar a melhorproposta de trabalho.

Fornos parciais ao julgar as agências? Essa é questão queresolveremos adiante. Levantamos os prós e contras a fimde que as emprêsas desenvolvam suas críticas ao lidar cemas agências de emprêgo. Mas o problema do recrutadorda emprêsa não são as agências como um todo, mas estaou aquela agência em particular que foi escolhida comomeio de recrutamento e cujo trabalho deve zelar-se queseja correto e de qualidade. Para isso, depois de descrevero funcionamento da agência de ernprêgo, daremos ao re-crutador uma sugestão de como avaliar o trabalho daagência.

COMO FUNCIONA UMA AG~NCIA DE EMPR~GO

o esquema básico do. fluxo de trabalho da agência é sim-ples. É claro que em algumas etapas o agenciador desen-volve grande habilidade. Isso se dá especialmente quandose trata de avaliar ràpidamente o potencial do candidatoe apresentá-lo à emprêsa. Essencial para o sucesso e asobrevivência comercial da agência é exatamente um certotalento para "vender", para apresentar o "produto" em"embalagem" agradável. O entrevistador de agência nãoé simples entrevistador: é um misto de entrevistador-vendedor-relações públicas.

Ao descrever a rotina de uma agência típica usaremos ostêrmos conhecidos no ramo, pois êles dão idéia vívida doprocesso utilizado no trabalho.

1. O "pedido" - O ciclo se inicia quando o .recrutadorda emprêsa telefona à agência solicitando serviços. A em-prêsa raramente usa outra forma para se pôr em contatocom a agência. No telefone é transmitida, de modo su-mário e freqüentemente incompleto, a descrição do cargo.

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Poucas agências enviam analista de cargos para estudara vaga e seus requisitos na própria emprêsa. Algumasvêzes a emprêsa fornece à agência, por escrito, descriçãodo cargo e das especificações exigidas do candidato. Nelasdeveriam ser incluídos os seguintes tópicos: idade, sexo,grau de instrução, conhecimentos técnicos, idiomas, expe-riência, aptidões mentais e psicomotoras, traços de perso-nalidade e interêsse vocacional do candidato; descriçãodas tarefas principais do cargo, tipo de supervisão recebidae dada, condições de trabalho, riscos, responsabilidade sô-bre pessoas ou valôres e possibilidade de progresso epromoção.

2. A "ficha" - Nas agências em que o trabalho é feitosem a preocupação de qualidade o "pedido" é geralmen-te recebido por uma telefonista-recepcionista sem forma-ção adequada para conseguir maiores esclarecimentossôbre a requisição que está recebendo. Ela é quem dati-lografa o "pedido" numa ficha pequena, entregando-o aoentrevistador. Na maior parte das agências essa ficha émuito sumária e não discrimina as qualificações requeridasdo candidato. Em geral ela contém: título do cargo enome da emprêsa, além de remuneração, idade, sexo, es-colaridade, tempo de experiência anterior e conhecimentoespecial exigidos do candidato (FIGURA 1).

FIGURA 1: "Ficha" de Requisição

I Sexo

Cargo Salário

Idade Escolaridade

Experiência

Conhecimentos

Empregador

Enderêço

Observações

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3. A "caixinha" - A "ficha" é copiada para quantosentrevistadores haja na agência, sendo guardada numa"caixinha de Pedidos" que fica sôbre a mesa de cadaentrevistador de acôrdo com certas classificações, como,por exemplo, secretárias, auxiliares, vendedores e assimpor diante. A "caixinha" constitui forma prática e rápidade localizar as vagas.

4 . O anúncio - Tomando por base os pedidos dascaixinhas, tôdas as quintas-feiras a agência prepara osanúncios para o jornal de domingo. O anúncio de agênciaestá, hoje em dia, tomando forma diferente daquela dasgrandes emprêsas. Alguns traços o caracterizam: tamanhoespetacular, grande quantidade de "ofertas", ênfase emsalários freqüentemente inflacionados, pouca ou nenhumainformação sôbre os requisitos do cargo e absoluta faltade individualidade no tratamento de cargos qualificados.O estilo maciço e indistinto e os chamarizes que contémdão a êsse tipo de anúncio um "apêlo" de massa, que ofaz semelhante a um grande anúncio de supermercado.A solução para êsse tipo de problema já existe. Algumasagências estão procurando individualizar o anúncio. A em-prêsa que requisita pessoal, paga, além da taxa de agência,verba para anúncio caro e bem elaborado.

S . Recepção - O anúncio atrai nos primeiros dias úteis(segunda e têrça) o habitual afluxo de candidatos inte-ressados. A recepcionista faz a sua triagem e gradualmenteos encaminha para a sala de testes. Existe a possibilidadede a recepcionista não atender bem os candidatos qua-lificados e perder tempo com os inadequados. Cada agên-cia tem, por isso, uma ficha de apresentação que é preen-chida na sala de espera e permite separar ràpidamenteos candidatos de maior interêsse, O segrêdo está em fazero melhor uso dessa alta procura inicial, distribuindo-a du-rante a semana de acôrdo com determinadas prioridades.

6. Proposta de trabalho - Na sala de testes, a primeiracoisa que o candidato tem a fazer é preencher uma pro-posta de trabalho que é, na maior parte dos casos, o prin-

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cipal documento da agência. Nessa proposta o candidatoprocura identificar sua vida profissional e educacional, daramplas informações com respeito a residência, família,objetivo em têrmos de salário e qualificações profissionais.No mesmo formulário algumas agências costumam regis-trar em código os resultados dos testes e a impressãogeral causada na entrevista. Em pesquisa que levamosa efeito procuramos estudar diversas propostas de agên-cias. Na maior parte dos casos examinados trata-se dedocumento breve, de fácil manejo, mas com deficiênciaou inadequação de informações sôbre o candidato. A pro-posta apresentada no ANEXO I pareceu-nos a melhor den-tre as que encontramos, embora contenha, a nosso ver,algumas perguntas irrelevantes e de impossível resposta.

7 . Entrevista preliminar - O candidato é em seguidachamado pelo agenciador para entrevista que dura geral-mente dez minutos. O entrevistador de agência atendenormalmente de trinta a quarenta pessoas por dia e porêsse motivo simples não pode dispensar mais tempo a cadacandidato. Nesses dez minutos o entrevistador faz per-guntas gerais, algumas confirmando o que já consta daproposta de trabalho. Seu objetivo não é ir a fundo, masapenas formar rápido julgamento sôbre o candidato.O entrevistador deve tomar uma decisão - apresentar,rejeitar, ou transferir para outro dia - e não pode perdertempo. Êle age intuitivamente, baseando-se na apresen-tação exterior, nos modos e nas atitudes do entrevistado.Enquanto entrevista, êle confere suas fichas e procurauma vaga de acôrdo com a classificação do candidato.Como se vê, trata-se de trabalho rápido, nervoso e intui-tivo. A agilidade mental é qualidade essencial para oêxito no cumprimento dessa tarefa.

8. Testes - Acertada em princípio uma possibilidádede emprêgo, o agenciador encaminha o candidato à salade testes, com instruções para que faça algumas provas deconhecimentos. Êsses testes não são psicológicos, referin-do-se a conhecimento e prática profissional, tais como ta-

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quigrafia, inglês, balanço contábil, funções de escritórioe semelhantes.9 . Apresentação do candidato ao empregador - Con-siderado aprovado nos testes, o candidato deve ser apre-sentado ao empregador. O entrevistador passa, então, àsegunda de suas grandes qualidades, a habilidade de"venda". A apresentação do candidato é inicialmente feitapor telefone, de forma hábil que assegure ao empregadortratar-se de bom candidato. O agenciador argumentausando as qualificações do candidato e mostrando as difi-culdades do mercado. Não raro o próprio candidato épreparado para se apresentar à emprêsa, adotando a táticaque a experiência do agenciador indique adequada.

10. Carta de apresentação - Uma secretária da agên-cia prepara carta de apresentação do candidato, usandoimpresso sugestivo. O resultado dos testes, na maior partedas cartas de apresentação que examinamos, é transmi-tido de forma precária, levando-nos mesmo a pensar nadubiedade dêsses resultados. O candidato se apresenta àemprêsa com essa carta. Na mesma semana diversos can-didatos se apresentam para o mesmo cargo, na mesmaemprêsa, enviados pela mesma agência, com carta se-melhante.

11 . Seleção dentro da emprêsa - É de se supor que oempregador não seja ingênuo ou desorganizado a pontode não submeter o candidato a seu próprio exame. Tôdaemprêsa deve ter seleção de pessoal, seja ela feita porpsicólogo especialmente contratado, por selecionador, oumesmo por chefe de pessoal sensato e objetivo, como ocor-re na pequena emprêsa. É preciso manter prudente super-visão do trabalho da agência, por mais correto que pareça.

12. Recusa - Uma das alternativas nessa etapa é arecusa do candidato pela emprêsa. Quando o candidato érecusado, a emprêsa, de forma hábil e cheia de tato,reencaminha o candidato à agência.

13. Reencaminhamento - A agência freqüentementeaproveita o candidato recusado por UMa emprêsa, enca-

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minhando-o a outra. É comum que um candidato deagência visite quatro ou cinco empregadores. O candidatosó deixa de interessar à agência quando suas qualificaçõessão mínimas ou não consegue convencer o quarto ouquinto empregadores que visite. O reencaminhamentodepende também do prestígio da emprêsa: a consideradapouco cuidadosa na seleção corre o risco de receber qual-quer tipo de candidato, mesmo os rejeitados por outrasemprêsas. Os candidatos a emprêgo são, afinal, a matéria-prima de que vivem as agências.

14. Confirmação - Suponhamos a outra alternativaque tem a emprêsa: o candidato é aceito pelo empregador.A agência recebe a confirmação, suspende os candidatosseguintes e passa a informação à sua contabilidade.

15 . Testes psicológicos - As grandes e boas agênciaspodem sustentar um departamento de psicologia - quefunciona com deficit - e oferecem ésse serviço a seusclientes. O departamento de psicologia pode testar o can-didato antes ou depois da apresentação ao empregador.Há, aqui, duas alternativas: na primeira a agência sóapresenta candidatos aprovados nos testes psicológicos efaz acompanhar a carta de apresentação do laudo dopsicólogo; na segunda encaminha os candidatos primeira-mente ao empregador, deixando que êle decida quais den-tre êles devem ser submetidos a testes psicológicos. Parao empregador seria· certamente preferível receber candi-datos inteiramente aprovados, mas êsse problema depen-de do custo de operação da agência.

16. Laudo psicológico - O empregador recebe dopsicólogo da agência um laudo que lhe é entregue confi-dencialmente. O laudo identifica o candidato, expõeatravés de um psicograma a distribuição dos resultadosdos testes, descreve e pondera as características de perso-nalidade e finalmente indica as áreas em que o candidatopoderá ter sucesso, às vêzes contra-indicando aquelas emque não terá eficiência. O laudo recomenda absolutosigilo quanto às informações, tanto no caso de parecer

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favorável como no de desfavorável. No ANEXO II repro-duzimos exemplo de laudo psicotécnico que nos parecebem apresentado.

17 . Acompanhamento - O candidato começa a traba-lhar e a agência procura estabelecer contato com o em-pregador a fim de obter informes sôbre a vida do nôvofuncionário no trabalho. Êsse acompanhamento é geral-mente precário, - como já vimos - pois a emprêsararamente externa suas avaliações do pessoal.

18. Cobrança da taxa - O ciclo de trabalho se encerraquando, decorrido um mês, a agência faz a cobrança dasua taxa de serviços. Já vimos que um mês é pouco tempopara avaliar-se um nôvo funcionário. Essa taxa é, por-tanto, arriscada, pois o candidato poderá deixar a emprêsalogo depois.

Na FIGURA 2 apresentamos gràficamente as etapas des-critas.

AVALIAÇÃO DO TRABALHO DAS CttNCIAS

É muito importante que o administrador procure saberem que condições é efetuado o trabalho das agências:conduta ética, técnica, experiência, treinamento do pessoal,instalações, presteza, qualidade do serviço e referências declientes devem ser analisados, pois, dada a natureza im-provisada da agência, ou, na melhor hipótese, sua depen-dência na improvisação e versatilidade do agenciador, osempregadores andarão bem se tiverem cautela ao usarêsse tipo de recrutamento.

Como já dissemos, não somos contra êsse serviço; apenasrecomendamos cuidado na sua escolha e no seu acompa-nhamento. Para tanto, damos a seguir um esquema quepoderá orientar a avaliação dêsses serviços.

• Visita às instalações - A avaliação começa por visitaque o recrutador deve fazer a tôdas as agências cujos ser-viços pretenda utilizar. Nessa visita, marcada com ante-

FIGURA 2: Seqüência de OpetVlÇÕes de urna A~ncia de Empre:bs

PEDIDO·o EMPRESÁRIO FAZ REQUISiÇÃO

DE PESSOAL

FICHA

A AGÊNCIA REGISTRA A REQUISiÇÃO

CAIXINHAOS PEDIDOS SÃO CLASSIFICADOS NUM

ARQUIVO DE MESA

ANÚNCIOA AGÉNCIA ANUNCIA NOS JORNAIS

RECEPÇÃOCANDIDATOS INTERESSADO.5 APARECEM

PROPOSTACANDIDATOS PREENCHEM FORMULÁRIO

ENTREVISTA PRELIMINAR

TESTESCANDIDATOS APROVADOS NA

ENTREVISTA FAZEM TESTES

APRESENTAÇÃOCANDIDATO É APRESENTADO

A EMPREGADOR

SELEÇÃO PELO EMPREGADOR

DECiSÃO DE EMPRÊGO

EXAME PSICOLÓGICO

LAUDOPSICÓLOGO EMITE PARECER

DECISÃO DE EMPRÊGOCONTRA10 DE TRABALHO É INICIADO

ACOMPANHAMENTO NOSPRIMEIROS TRÊS MESES

EFETIVAÇÃO

PAGAMENTO DATAXA DA AGÊNCIA

-------------,I

PRIMEIRA TRIAGEM

- -- - - - -1L__S_E_G_U_N_D_A_TR_'_A_G_(M__ -,

TERCEIRA TRIAGEM

-------1.. Q_U_A_R_TA_T_R_'A_G_E_M__ ••••

- - - - - - --1L Q_U_'_N_TA_T_R_'A_G_E_M__ -,

-------------,I

-- --- --1. SE_X_T_A_T_R_'A_G_E_M__ •••••

-------1. S_É_Tl_M_A_T_R_'A_G_E_M__ •••••

---------------------------------------------

112 AG:tNCIAS DE EMPR:tao R.A.E./21

cipação, O recrutador deve observar se as instalações e osequipamentos são adequados aos objetivos da agência.Especial atenção devem merecer as salas de testes e deentrevistas. A sala de testes deve ser tal que permitasilêncio, isolamento e condições próprias para a aplicaçãode testes. As salas de entrevistas devem ser fechadas, deforma a permitir conversa livre de inibições. Mesmo a salade recepção e espera tem sua importância. Qual o candi-dato de categoria que se sujeita a esperar num lugar in-ferior às suas condições pessoais? As instalações dão aprimeira impressão de cuidado, zêlo, respeito pelos can-didatos e disciplina de trabalho, ou o inverso: improvisa-ção, desleixo e desorganização.

• Pessoal da agência - Na visita o recrutador é apre-sentado aos agenciadores e seus empregados. Quem sãoêles? Que formação têm? A que atividade se dedicavamantes de fundar a agência? Quanta experiência têm nessamatéria? Conhecem a fundo os problemas de mão-de--obra das emprêsas? Têm critérios para selecionar em-pregados? Estão impelidos apenas por motivação delucro? Muitas dessas perguntas não serão esclarecidas to-talmente na entrevista, devendo ser respondidas com pro-cura de referências comerciais junto a outros clientes daagência. Mas a entrevista tem o objetivo de avaliar aagência e seu pessoal naquilo que fôr possível. Evidente-mente, o recrutador deve comparar o pessoal de umaagência com o das demais.

• Técnicas usadas - O visitante chega à fase do examedos procedimentos de trabalho da agência. Quanto à en-trevista com os candidatos, por exemplo, pode desejarsaber como é feita, quanto dura, quem a faz, que prepa-ração tem o entrevistador para fazê-la, que critérios usa,em que fatos se baseia. Discutem-se e se examinam ostestes de conhecimentos: se a bateria é completa; em quefalha; quem elaborou os testes; como foram construídos;como se estabeleceu sua validade; como são aplicados;quem os aplica; que tolerâncias são admitidas para a sele-

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ção. É claro que a eficiência dos testes e das entrevistassó pode ser comprovada a, longo prazo, mediante avalia:'ção dos candidatos apresentados pela agência. A eficiên-cia de previsão dos instrumentos de seleção é estabelecidapela correlação com o desempenho dos candidatos notrabalho.

• Experiência da agência - Há quanto tempo atua aagência no mercado de trabalho? Como começou e queclientes teve de início? Permanecem em geral seus clien-tes? Poderiam ser citados nomes de emprêsas que durantemais de três' anos tenham usado a agência? Essas em-prêsas poderiam fornecer informações dignas de crédito?Comparada com 'as outras a agência apresenta pessoal.estável, experiente? Quantos anos de prática têm seusentrevistadores?

Verificados na visita as instalações, os processos, o pessoale a experiência em anos de trabalho da agência, deve aavaliação prosseguir para verificar-se se o trabalho ofere-cido pode ser satisfatório .. Nesse sentido será útil que seexaminem os fatôres adiante mencionados.

• Rapidez de atendimento '-.- Uma das primeiras qua-lidades do trabalho da boa agência é a rapidez. O recru-tador elabora mensalmente uma relação de requisições ematraso, ficando, assim, a parda demora no atendimentodas requisições pela agência. Pode-se também estabeleceruma média mensal de tempo de atendimento. As agênciaslevam normalmente de. uma semana a dez dias em Casosde auxiliares de escritório, É claro que as funções espe..,cializadas e.de chefia que muitas vêzes as emprêsas deixama cargo de agências constituem exceção, podendo seu aten-dimento demorar de um a três meses: Lembremo-nos doque dissemos antes: o empresário só recorre à agênciarios casos críticos, em que o recrutamento é difícil.

• Qualidade de trabalho - O valor do trabalho daagência começa com a exigência de.uma requisição com-pleta e minuciosa, Com base nela o agenciador procuraráenviar à -emprêsa apenas os candidatos que atendam às

~~~---_.- --

114 AQ:!NCIAS DE EMP1U:OO R.A.E./21.

qualificações exigidas. A qualidade do candidato deve serverificada posteriormente no trabalho: sua pontualidadee disciplina, a precisão e correção de seu trabalho, e seudomínio dos conhecimentos técnicos da função, devem serlevados em conta. Isso leva ao ponto já sobejamenterepetido de que a emprêsa deve ter um sistema de ava-liação de desempenho que permita o conhecimento dasqualificações de seus funcionários e dos procedimentos deseleção.• Permanência no trabalho - A agência pode atenderràpidamente e dentro das especificações estabelecidaspela emprêsa, mas o nôvo empregado pode não perma-necer muito tempo no, emprêgo. Como o trabalho daagência deve ser duradouro, o empregador procurará veri-ficar a média de tempo de permanência no emprêgo doscandidatos encaminhados pela agência. Êle procuraráexaminar, através de entrevistas de saída, os motivos dedesligamento dos candidatos colocados pela agência. Pode--seconsiderar - como base de julgamento - que o fun-cionário deva permanecer pelo menos dois anos em cadaemprêgo. Essa afirmação, .todavia, é genérica, pois entrenós não foi feita, até hoje, pesquisa sôbre o tempo médiode .permanência no emprêgo. Por outro lado, em respostaaos que duvidam da validade da entrevista de saída, caberessaltar que essa só será fidedigna se fôr cuidadosamentedirigida por entrevistador treinado.• Custo - O critério de' custo é ponto decisivo para aemprêsa. Ela tende a se decidir pelo trabalho que apre-sente menor custo ou que, tendo o mesmo custo, apresentemelhor qualidade. O cotejo entre o custo dos anúnciose o custo da agência, e o custo do trabalho do recrutadorCCL1 ou sem agência, deve ser feito semestralmente. Paraalgumas emprêsas poderá ser mais vantajosa uma ououtra cessas alternativas. Veremosadiante como deve serapurado o custo do recrutamento.• Conduta ética -- Aos pontos negativos do trabalhodas agências citados no início do artigo convém acres-centar mais alguns que - reais ou não -- fazem parte

---------

R.A.E.j21 AG:tNCIAS DE EMPR:tGO 115

das crenças de todo recrutador sôbre as agências. Diz-seque a agência "prepara" o candidato para entrar numemprêgo, contando-lhe particularidades confidenciais daemprêsa ou de seus dirigentes. O candidato "preparado"sabe corno lidar com êste ou aquêle diretor, está avisadosôbre os tropeços que podem ocorrer dentro da emprêsa.OUtra lenda que corre é a da "pirataria" de funcionários:a agência procuraria "roubar" da emprêsa os bons fun-cionários que nela colocou há algum tempo. A agênciateria, assim, um grupo móvel de pessoas, urna espécie de"plantel", que passaria de empregador para empregador,dando à agência não urna, mas algumas taxas de coloca-ção por ano. Fatos corno êsses podem ou não ter ocorridona história das agências de São Paulo, porém, é conve-niente que o recrutador se mantenha atento para que suaemprêsa não seja afetada por êles. ,

• Atitude em face da emprêsa - Tôda agência costumater classificação própria quanto ao valor dos clientes, quepode ser consciente ou não: as emprêsas são divididas emgrupos, A, B; C, N etc.. Aquelas que entram 'na categoria-A são as "exigentes", que não se deixam enganar com asaparências e submetem os candidatos à sua própria sele-ção; são emprêsas que, pelo seu rigor seletivo, gozam dealto prestígio junto às agências. Nas categorias BeCestão as mais indulgentes, que aceitamfàcilmente qual-quer candidato. Na categoria N estão aquelas que aagência não tem interêsse em atender em virtude de pro-blemas anteriores. Convém lembrar que no grupo C, debaixo prestígio junto ao agenciador,' estão os melhores'clientes da agência, pois nêle se .incluem as emprêsas queaceitam fàcilmente os candidatos enviados. Geralmente.. , " " ,.. . :

.essas emprêsas apresentamrotação muito elevada de mão--de-obra, o que as faz recorrer constantemente às agências,O candidato rejeitado por urna emprêsa dfl categoria A éfàcilmente aceito por urna emprêsa C. Essa atitude podeser o fundamento das relações entre a agência e a ernprêsa,

• Referências de outros clientes ~. Ao escolher-uma'agência; o recrutador deverá tornar informações comer-:

116. A02NCIAS l)l!: EMPUOO :R,.A.E./2~

ciais sôbre ela. Procurará obter na própria agência umalista de clientes e obterá informações dos recrutadoresdêsses clientes sôbre o desempenho da agência. Poderávisitar êsses clientes e apurar os critérios e o rigor quetêm na seleção de pessoal. Convém visitar não apenas osclientes que usem os serviços da agência há mais de trêsanos - pois êsses tenderão a apresentar avaliação posi-tiva - mas também os clientes que já deixaram de usarêsses serviços.

• Uso de serviços de mais de uma agência - Duas outrês agências poderão ser usadas durante um período ex-perimental. Seus serviços poderão ser cotejados cuida-dosamente e de forma confidencial. Uma vez que aemprêsa paga taxa somente quando se compromete aaceitar o candidato, essa medida é saudável e não envolverisco ou ônus para a emprêsa.

CUSTOS DA SELEÇÃO PELA EMPR~SA E PELA AG~NCIA

Aludimos há pouco ao custo do serviço fornecido pelaagência, dizendo que a eficiência do recrutamento está narelação entre o uso dos meios e o resultado final, que é onúmero de candidatos aprovados. O recrutamento feitoatravés de fontes inadequadas,' agências inidôneas, ouanúncios mal feitos, certamente encarece o resultado final.Dividida essa despesa pelo número de candidatos apro-vados, chega-se a um alto custo unitário. Comparando-semês por mês o custo unitário, tem-se idéia. da maior .OUmenor precisão do trabalho.

Quando o recrutador fixa um orçamento, êle parte de umaestimativa do trabalho a ser feito e posteriormente com-para o orçado com o.real para descobrir os desvios havidos.Para se estabelecer um orçamento é preciso partir de umsistema de custo. O custo do recrutamento é calculadodividindo-se tôdas as despesas mensais ou anuais pelonúmero de candidatos aprovados. Pode-se estabelecer umcusto unitário geral e um custo unitário por grupoocupa-cional (o custo de recrutamento de uma secretária, um.

R.A.E./21 AG~NCIAS DE EMPR~GO ll7

engenheiro, um vendedor) e, ainda; um custo unitário porclasse econômica.

Consideram-se despesas mensais de recrutamento: saláriodo pessoal da seção, despesas de viagens, anúncios deempregos, taxas de agências, gastos com correspondênciae correio, telegramas, horas de pessoas colocadas à dispo-sição do recrutador. Devem ser ainda incluídas, em formade rateio mensal, parcelas de despesas de impressão defolhetos, cartazes, prospetos e despesas de visitas de estu-dantes e professôres à emprêsa quando essas últimas sejamfeitas com finalidade de recrutamento.

Uma vez identificadas as despesas ordinárias do mês eobtido o custo unitário, o recrutador organiza um gráficode modo a controlar de mês para mês as variações decusto. Pode-se estabelecer um índice de custo histórico,que é a média dos meses anteriores.

Em se tratando de custo de agência de emprêgo, o recruta-dor pode estabelecer um estudo comparativo entre a agên-cia e outra fonte de recrutamento, como, por exemplo, oanúncio classificado de emprêgo. Pode ocorrer que emcasos críticos seja mais econômico trabalhar com umaugência que cubra 100% do primeiro salário do empre-gado, do que desgastar-se com anúncios repetidos. Se,porém, a emprêsa tem recrutador especializado de tempointegral, é possível que o custo do trabalho através docontato pessoal dêsse recrutador seja menor do que a somadas taxas de uma boa agência.

RELAÇOES DA EMPR:tSA COM A AG:tNCIA

Ao longo dêste trabalho acautelamos o leitor para o usocorreto dos serviços da agência. Essa prática não é apenassaudável para os negócios da emprêsa, mas também parao sistema de agências de um grande mercado de trabalhocomo o de São Paulo. As boas agências sobrevivem dentrode um regime mais rigoroso, porque têm condições de tra-balhar com critério. As más agências, acumulando erros,se dissolvem.

118 AG:tNCIAS DE EMPR:tGO R.A.E./21

.Concluiremos o artigo com algumas orientações que po-derão ajudar a sanar o mercado de trabalho e apressar odesaparecimento das iniciativas marginais. Para o .e,mpre-sário ,e' para 'seu recrutador propomos um código de con-duta com as agências que' pode ser assim resumido:

1. Os serviços de cada agência serão usados ,experimen-,talmen~e-, selecionado-se por meios próprios os ,can9i~atosapresentados .e "analisando-se .posteriormente seu. desem-.penhono trabalho.ia.fim de verificar se a agência trabalhacom qualidade e seus resultados são duradouros.

2 . Os serviços de duas ou três agências serão usadossimuItâneamente durante certo período, até que se possaescolher a melhor dentre elas.

3 . As condições internas da agência serão avaliadasquanto a instalações, pessoal e processos.

4 . Alto conceito será mantido junto ao agente pelo rigorna aceitação de seus serviços. .

5. Requisições claras e minuciosas serão expedidas pelaemprêsa, exigindo-se seu cumprimento por parte doagenciador.

6 . Contatos cordiais e regulares serão mantidos comas agências mesmo nas épocas de depressão, conservan-do-se a proximidade e a simpatia das boas agências.

ANEXO I

EXEMPLO DE PROPOSTA DE TRABALHO

ANTECEDENTES E EXPERIÊNCIA PESSOAIS

1tste questionário objetiva a caracterização de sua personalidade, tendo emvista tôdas as situações que se posssm apres«Jtar. A8SÍm, é importante respon-der 18 tôdas as perguntas ou, não sendo ill60 possível, indicar por escrito osmotivos das omissões. Todos os dados serão recebidos e mentidos de forma

estritamente confidencial.

DATA ..........•...._ _.................................•...-

NOME E SOBRENOME , -

RESID:Il:NCIA .

TELEFONE PARTICULAR ' TELEFONE ESCRITÓRIO .

CARGO DESEJADO _..

REMUNERAÇÃO MíNIMA , -

LOCAL DE TRABALHO DESEJADO "",,,,, ' ,,, '..,,,,, ~

120 AG:Il:NCIASDE,.EMPR:Il:GO R.A.E./21

Experiência de Trabalho Anterior(Começando pelo cargo atuaI)

NOME DA FIRMA . ....

ENDER1l:ÇO .------------..------------------------------------------------------------------------------------------------..-..

CARGO INICIAL . .. . REMUNERAÇÃO .__-.__..__.._..

CARGO ATUAL ---- .. REMUNERAÇÃO .. .

NOME E POSIÇÃO DO SUPERIOR IMEDIATO .._ .

~ - .. - .. ------ ~--_ .. ----------_.---.----- _- ---.------ -.,- ------ -- ---- ....................................•..•. _0._0·.

RAMO DA EMPRÊSA .. . ... o ••• ._ ••• _ ••• ••••••••

DATA DA ADMISSÃO POR QUE QUER SAIR? . _

....... _----- .._-_ .._-----_._._------------ _---.---- _------_ _--.-.-- _--- --.- -_ -- --_ _- _--- ..-..

..._-- .._-_ __ _---------------.- _----- _- ---.--_ __ .._-- __ ---- ..- _----.----.- ..- --.- ..- ------.NOME DA FIRMA .. .. . ._.. __.. .

ENDERÊÇO .__.. . . .._ _..

CARGO INICIAL _ REMUNERAÇÃO .. _._

CARGO AO RETIRAR-SE REMUNERAÇÃO .. _

NOME E POSIÇÃO DO SUPERIOR IMEDIATO ...__

RAMO DA EMPR1l:SA

DATA DA ADMISSÃO _.._ __ __ __DATA DA SAíDA _ __._ _

POR QUE SAro? __.._._..__ _ __ __ _ _ __ _._ __.__.._. .

••••••• •••••••••••. _n •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• , •••••••••••••••••••••••••••••••••.•••••••••••••••••••••••••••••••••••••• ~•••••

NOME DA FIRMA _.._.._ _. ._.__ _ __ _ _. .,._ __.. .:;:

ENDER:!ÇO _..__.. .... ..__. ..._..._.. . .._. .._. . ._.. _

,..ÇARGO INICIAL - .. .. ... .. REMUNERAÇÃO .... .. ".. , _

CARGO AO RETIRAR-SE REMUNERAÇÃO _

.NOMEE·CARGÓbó-SUPERíÓR·IMEDIÁTO .,__. _

•..••••,.,•.•..•." •••.•.••.••.•• _•••••••••••••••••.••••••••••••••••••••••••• .-•••••.• ~ .•.••••••••••••••••••••.••• ~: ••.• ~•••• - •.•• _••• _•._••• _._ •• -.- •••.•••••••• .:•• _~. o.'"

R.A.E./21 AG&NCIAS·DE EMPR&GO 121

RAMO DA EMPRÊSA ..__ c ••

DATA DA ADMISSÃO _ DATA DA SAíDA _._ _._. .

POR QUE SAIU? -..

.................................... _-----_ .....................•.. - ---_ .._-_ ..__ ----.---.- ..__ .._--- ---_ .

Inclua em fôlha anem detalhes de outros cargos ocupados e os período. sememprêgo.

EducaçãoIndique todos os estudoll efetuados, âeed« a escola primária.

ESCOLAS, COLÉGIOS

E FACULDADES PERíODO DIPLOMA

ESTUDOS ESPECIAIS (DE EXTENSÃO, COMERCIAIS,APERFEIÇOAMENTO ETC.)

..... --.-_._ _-------_. __ .----_ _ -_ -_ - ---_ _ _-_ ..__ --_ __ .__ ..-_ --.----_ .._ _--_ -- _.

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••••••••••••••••••••••••••••••• u •••••••••••••••••••••••• _•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

PLANEJA ESTUDOS FUTUROS? _.............•.......•.....' .

QUAIS OS ESTUDOS QUE LHE DERAM MAIOR SATISFAÇÃO E

EM QUE MAT:tRIAS SE DESTACOU? .

...................................................•.............................................................................................

....•• ••. .•••••••••.•••••••••••••••••••••••••••••••••••••..•••••••••• _••••••••• _•••• ~•••••••••.••...•• 0,•••••••..•••••••••..•••••••••••••••• ·.0. '••••

EST1!:VEALGUMAYEZ IMPOSSIBILITADO DE ESTUDAR? POR QU~?

.: 0_ •.••••. _.•.•.•.• ~ ••••• _••••.••.•.• _._•." •• ,.,_:'~ •• _._._._0.0 •••. ' ._•.__._._••. _ ••••••••• '.. -"•• -;o • ..,~. o o_ •.•• ~ .:...__ ••• __ ••••••.•• __ '. ~_.'" ~.~ •••• _ •••• '•••••••• _ •••• ".... ., _ ••••

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122 Aca;NCIAS DEEMPlmao R.A.E./21

LínguasIndique o Srau dodomít;ÚQ: MU,ITO BOM, BOM, RliGULAR.

L1t ..__.._ _.................•............_...........................................•....._......•.........._

FALA __ __ _ _ __ _ _ _

ESCREVE ..•......._ _ _ _ -t-••• __._ ••• _•••••• _._._ •••• _•• -r- ••••••••••••••••••••••••••••• _ •••••••• __•••••••••••• _

Dados Pessoais

DATA DE NASCIMENTO .._.._._ _ _.. _ LUGAR ..__ _.._.._ _ .

ESTADO CIVIL .. .. ..__ NOME DO CÔNJUGE _ _.._ _ .

...............-.-- -- -- - ---.-.-.. FILHOS _ _ _._.._ IDADES ._..__ :..__ _ .

OUTROS DEPENDENTES ..__ __ _ __..__.._._ _ __.._: :.. ,.._._ :..

PROFISSÃO· DO PAI ._. _.._._._. _.__._ _.. . _ _.._.. _ .

FORAM SEUS PAIS COMPREENSIVOS EM RELAÇÃO A SEUS

PROBLEMAS? .._ _. . .._..__ _ _. __•...__ _._._ _._ ""'"

EM QUE ASPECTOS? •• _._--------- ••• ---------.----------- __ •• • •• • __ d •• _ •• _. ._

Informações Complementares

C. I. REG. GERAL •...................EXPEDIDO POR .

SERVIÇO MILITAR: CUMPRIDO ANO _ .....•

ISENTO? POR QU1t?

Condições Físicas

·AL+.J~Á<~:. __.;.._ _ P1tso .._.. . _ ESTADO DE SAÚDE

ENFERMIDADES E ACIDENTES NOS ÚLTIMOS 5 ANOS ._ _............•

..._-_._----_ .•.•...••......_---------- _ ..•...._ .•..•...••••.............. -•..•...•......•.....•....__ _ ....••.•.•......_ - __ ..............•..............•..........•

TEM ALGUM DEFEITO OU DEFICI1tNCIA FíSICA? _ _ _ _.•

QUANDO' REALIZOu' SEU úLTIMo EXAME' ~DICO? _.._ ..•

NOME E ENDE~ço DE SEU ~DICO ......•.........................._ .

_ •..•........•..•..... --.-_ _ -...........................................•. _------ _-_ .......•....................................•....•..••.. _ ..•.-...........••-

---_._- -_.~----

R.A.E.;21 AG1tNCIASDE EMPR:8:ao

Informações Gerais

A QUE SOCIEDADE PROFISSIONAL, CULTURAL, DE NEGÓCIOS,

CLUBE ESPORTIVO OU SOCIAL PERTENCE? .

"HOBBIES"? _ .

QUE LEITURAS PREFERE? - _._

QUE LIVROS LEU úL TIMAMENTE? .

•. ._._.... . ----.----._._.0._- . __. ._.. . . ._._

QUE REVISTAS OU PERIÓDICOS L~ HABITUALMENTE? .

QUE TIPO DE MÚSICA PREFERE? .

JÁ TEVE ALGUMA VEZ SENSAÇÃO DE FRACASSO? .

EM QUE SITUAÇÃO? .

ENUMERE OS ASPECTOS MARCANTES DE SUA PERSONALIDADE:

a) FAVORÁVEIS _ _........•._ _..,_••__..__ ._._ ,_

b) DESFAVORÁVEIS __ _ _ _ : - ..•

Informações Econômicas e Financeiras

ECONOMIZA DINHEIRO? TEM SEGUROS? .

DE QUE MONTA?' : : : : ::: ::~ ::.::..:?TEM OUTRAS RENDAS ALÉM DO ORDENADO? : .\. .

TEM AUTOMÓVEL? MARCA ...................................•.......•

•..........................................................MOD~LO ...........................................................•

AUMENTOU OU DIMINUIU SEU PATRIMÔNIO NOS ÚLTIMOS 4 ANOS?

.' .••••• __ ••• ••••• •••••••••••••••••••• •••••••••••••• _ ••••••• _ •••••••••••••• __ • •• ._ •• __ ,.J_ •• .~ ••••••••••• __ ••••••• ••••••••••••••••••••• -:. ••

124 AG1!:NCIAS DE EMPR1!:GO R.A.E./21

Resumo da ExperiênciaEnumere especificamente aB atividades nas quais adquiriu real conhecimentoe experiência:

a) EXPERI1!:NCIA PROFUNDA """""" .. "

......................... --.-_ _--.--_ ...•...•........•. -_ ........••.••............... ---_ - -..-_ _- _--_.: _--_ ..

b) EXPERI1!:NCIA· MÉDIA .

c) EXPERI1!:NCIA SUPERFICIAL .

QUAL A ATIVIDADE MAIS SATISFATÓRIA QUE DESENVOLVEU?

POR QU:It? ...................•....................................................................................................

................. _-_._--_ __ _------- ..- __ _--_.- .._-------_._-_.- _-_ ..------_.----------------------_._---

R.A.E./21 AO:tNCIAS DE EMPR1!:OO 12!)

ENUMERE OS CARGOS. E ATIVIDADES QUE MAIS APRECIARIA

DESENVOLVER. POR QU:lt? .

•~•••••••••••••••••••••• __• • ._ ••• _•• •••• _._ •••••• ••••• _••• •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• i •••• __••

..........•... --_ _-_ --- _-_. __ __ ............................................•

. . . -.'...•........................................................••......•....................... __ --_ _ ~ .

•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••.•••••••••••••••••••••••••••••••••••• u •••• _••••••••••••••••••••••••••••••••••

............................................................................... _ _ - .

..................................... _ _ __ - ' - _ ........•

Escreva em fôlhas sepaIl!ldas tôda e qualquer ';nformaçi.o que, em sua opinião,possa complementar os dados já· fornecidos, relacionados com seus antecedentesprofissionais e experiêI/Cia.

Referências

. Indique pessoas a quem, oportunamente, se possa~aJicitar referêncids.

NOME

COMPANHIA E CARGO

QUE OCUPA TELEFONE

....... _ ~.:._ -_ ..-.; .._- .

ASSINATURA

ANEXO II

EXEMPLO DE LAUDO PSIC:CyntcNICO

(omitido)exame solicitado pela firma:

ENGENHEIRO CONSULTOR S

função nível

(omitido)nome do candidato

31 masculino casado brasileira' superioridade sexo estado civil nacionalidade instrução

(omitido)enderêço bairro tel.

testes aplicados I p I classificação.

INTELIGÊNCIA GERALD.48 - Dominós - (Anstey)RACIOCÍNIO ESPACIAL (D.A.T.)RACIOCÍNIO VERBAL - (Analogias)TESTES DE PERSONALIDADE

PMK - (Mira y Lopez)Z test - (Zulliger)

75 Boa*

65,Boa,55 'Média

* Escala de nível superior

ESCAlA

o a 20=MUITO FRACO21 a 40=FRACO41 a 60=MÉDIO61 a 80=BOM81 a 100=MUITO BOM.

*a escala de classificação resulta de análise psico-lógica e estatística dos resultados apresentcdespelo examinodo, em relação às exigências dafunção e ao nível do grupo a que pertence ocandidato.

Tipo de inteligência concreta, com bom, índice de compreensão.global. Não tem dificuldade de assimilar novos conhecimentos'.Todavia, é um tanto embaraçado na compreensão, devido aos pro-blemas afetivos.Julgamento prático. Pouca originalidade de conceituação.Trabalha de modo um tanto lento, na solução dos problemas abstra-tos. Perde em quantidade.

Tem atenção regular, pode ocupar-se de alguma atividade de con-centração ..No teste de Raciocínio Espacial não obtém melhor percentil devidoà lentidão, mas as respostas dadas foram de boa qualidade.

'Tipo tímido, titubeante e inseguro no falar.No contato pessoal manifesta muita defesa e muita representação.Adaptação afetiva cautelosa e tímida a realidade. Sentimentosde insuficiência pessoal.Foram observados alguns sintomas de um processo neurótico. Deve-seadmitir que certo coeficente de neurose é universal em nossacultura e, portanto, tolerável.Pessoa flexível, cordial, de fácil adaptação.ORIENTAÇÃO:'O candidato se apresenta como meio têrmo entre o técnico e o tipocomercial. É limitado nos dois aspectos. Na área de contato nãotem segurança em si mesmo, e isso se reflete especialmente naexpressão oral. A pessoa deve ser treinada e esclarecida sôbreessas limitações. Na soma dos resultados atinge a classificaçãomédia.

CLASSIFICAÇÃO GERAL I M É D I A

(carimbo e aSSinatura)dato p( N.O M. N.o Registro

São Paulo, de de 19 TÉCNICO RESPONSÁVEL