Agile para Seleção de TimesMichel Cordeiro

@code_shell

Agile Trends

O que eu não sou!

saída de pessoas do time por ano

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0,175

0,35

0,525

0,7

2012 2013 2014 2015 2016

47%40%

48%

65%

26%

O que eu sou!

Certificado pela Scrum Alliance como CSM, CSPO e CSP. Possui dentre outros cursos o de Agile Coach Professional. Graduado em Análise e Desenvolvimento de Sistema e com MBA em Análise de processo de Negócio.

https://github.com/MichelCordeiro

https://br.linkedin.com/in/michelcordeiro

@code_shell

http://pt.slideshare.net/michelcordeiro

http://michelcordeiro.com.br/blog Michel Cordeiro

Quem eu sou!

Grupo Educacional presente em 5 estados, com 13 unidades, quase 40 mil alunos e 2 mil funcionários.

Meu Background

DesenvolvedorEstagiário Scrum Master Product OwnerCoord. de Desenvolvimento

de Produtos

java, java, java…

java, maven, spring, hibernate…

agile, SM, QA, times, arquiteturas…

PO, processos, negociação, cliente…

produtos, facilitação, projetos, devops…

O tempo…

Nos últimos 5 anos…

O ecossistema de startups cresceu…

Visão de produto se tornou maior que a visão de projeto…

Práticas emergentes da cultura ágil ganharam o mainstream…

Comando e controle passou a ser questionável…

Empoderamento de times uma necessidade…

Busca pelo equilíbrio entre o hardskill vs softskill…

Integração contínua se tornou uma necessidade…

Testes se tornaram pré-requisito…

etc…

Pessoas

Ponto Comum

Pessoas

Ponto de Mudança

CompetênciasComportamentos

Mindset

Recrutamento e Seleção

Seleção de Candidatos

Seleção de Talentos

Seleção

TOTVS Empresa de software. Criou modelo de aproximação do público universitário jovem com os executivos da empresa.

CI&T Empresa de soluções digitais. Dentre algumas de suas práticas está o Hackathon que ocorre através de coding dojo, passaram a ver mais claramente questões técnicas e comportamentais.

Decathlon Empresa do segmento esportivo. Abandonou o modelo de apenas um dia e alinhou sua filosofia trazendo práticas esportivas para o seu processo de seleção.

Viva Real Portal de anúncio de imóveis. Realiza imersão do candidato na interação de do desenvolvimento de códigos propostos em plataformas automatizadas.

Fonte: LoveMondays

Por que tanto esforço com a seleção ?

Qual o ROI ?

Employee Lifetime Value

Maia Josebachvili - How to understand the ROI of investing in People.

ELTV: Valor que o empregado gera para a organização durante seu tempo de serviço.

Práticas que geram impacto na curva

#1: Treinamento & Desenvolvimento #2: Recrutamento & Seleção #3: Desenvolvimento de Liderança #4: Gestão e Cultura

#2: Recrutamento & Seleção + Agile

Nosso modelo

Nosso Processo

entrevista prova teórica

prova prática

Competências Técnicas: Apto Competências Comportamentais: Inapto

Nos ligamos por competências técnicas e nos desligamos por competências

comportamentais

saída de pessoas do time por ano

0

0,175

0,35

0,525

0,7

2012 2013 2014 2015 2016

47%40%

48%

65%

26%

Nosso mindset

Passamos a entender que o nosso papel no estado é o de formar e desenvolver

profissionais para que em dois anos, em média, possam optar por trilhar novos

caminhos ou continuar conosco.

Nosso processo

Já Manjo

Quero Aprender

Não conheço

Entrevista

Prova Teórica

Prova Prática

Nosso processoEntrevista

Prova Teórica

Prova Prática

Modelo de Tuckman

Forming

Storming

Norming

Performing

Modelo de Tuckman

Forming

Durante o primeiro energizer e a primeira rodada. As pessoas foram

se conhecendo e naturalmente construindo laços e conexões para buscar solucionar os problemas;

Modelo de Tuckman

Storming A cada rodada de feedback o

cliente dava negativas duras aos desenvolvedores. O que balançava

as equipes e os colocava em estava alterado. Nesses momentos surgiam aqueles que sempre tem

desculpas para tudo, os que reclamavam, os que apontavam a culpa para os outros. O conflito era provocado intencionalmente

para que pudessemos avaliar quais seriam as ações de solução.

Modelo de Tuckman

Norming

A cada retrospectiva e duras rodadas de feedback as equipes iam se achando na dinâmica e padronizando sua forma de

trabalho. A evolução dos grupos era clara e sentida por eles

mesmos.

Modelo de Tuckman

Performing

No momento em que tinham a experiência por ter passado todo o ciclo, os times passaram a ser assertivos com o que entregar e como entregar. Atendiam o que o cliente desejava e conseguiam recuperar seus atrasos em

rodadas passadas.

Nosso processoEntrevista

Prova Teórica

Prova Prática

O que mudou…

saída de pessoas do time até ABRIL

0

0,075

0,15

0,225

0,3

2012 2013 2014 2015 2016 2017

0%

20%20%

9%

26%

13%

https://github.com/MichelCordeiro

https://br.linkedin.com/in/michelcordeiro

@code_shell

http://pt.slideshare.net/michelcordeiro

http://michelcordeiro.com.br/blog

Obrigado!!!

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