Agentes de Desenvolvimento Cooperativo

CENÁRIO ATUAL

• Aumento na competitividade devido a globalização

• Surgimento de indicadores que mensuram claramente os resultados das pessoas

• Acesso a muitas informações ao mesmo tempo (tecnologia)

CENÁRIO ATUAL• Equipes menores e multifuncionais

• Necessidade de atualização constante

• Aumento de pressão por resultados

• Valorização do capital humano

MUDANÇAS

AMBIENTE DE TRABALHO

Hoje em dia, uma das tarefas mais desafiadoras de uma organização é manter sua equipe de trabalho atualizada numa economia globalizada.

O Agente de Desenvolvimento Cooperativo (ADC) é o responsável pelo diagnóstico de necessidades de Treinamento e Desenvolvimento para as pessoas que compõe sua cooperativa.

ADC...?

OBJETIVO DO ADC

O objetivo é que este agente elabore, acompanhe e execute em parceria com o SESCOOP/RO projetos de capacitação para desenvolvimento de competências importantes para nossos dirigentes, colaboradores e cooperados.

CONCEITO DE T&D

• Treinamento – é pontual e está relacionado a uma carência a ser suprida pelo cargo, naquele momento. Curto prazo.

• Desenvolvimento – visualiza as possíveis alterações e mudanças futuras e tem como objetivo manter as pessoas atualizadas. Está voltado ao crescimento profissional em direção à carreira futura e não apenas ao cargo atual. Médio / longo prazo.

Para evitar desperdício de tempo e dinheiro o T&D deve:

Ser imediatamente aplicável;

Estar ajustado à realidade e necessidade da cooperativa;

Sempre que possível utilizar multiplicadores internos;

C.H.A

ALGUNS CONCEITOS:

• ENSINAR = TRANSMITIR CONHECIMENTOS (DESPESA) • APRENDER = MUDAR COMPORTAMENTO (INVESTIMENTO)

O FOCO DEVE ESTAR NA APRENDIZAGEM

“O aprendizado só ocorre quando há

mudança de comportamento.”

Bob Pike

COMO FAZER ISSO…Início

Definição das competências organizacionais, individuais, levantamentos de hipóteses, problemas e melhorias

Identificação das NecessidadesO que: fazemos, podemos fazer, melhorar e evitar.

Análise, PriorizaçãoOutras soluções, alternativas.

DefiniçãoEstratégia do plano de T&D e outras ações políticas de

recursos humanos.

EstruturaçãoDefinição dos objetivos, Modelagem dos Programas e escolha das metodologias e tecnologias educacionais

Realização dos Treinamentos

Verificação dos Resultados

Atendido?Ação CorretivaFIM do processo

INÍCIO de outro

MONITORAMENTO

N S

Planejamento

COMO FAZER ISSO…

1. Definir claramente as necessidades de treinamento;2. Expressar numericamente essas necessidades;3. Definir com precisão, os objetivos do treinamento e

construí-los a partir das necessidades;4. Levar os treinandos envolvidos no compromisso de

que serão parte efetiva de todo o processo;5. Disponibilizar instrumentos para o desdobramento

do processo;6. Organizar um cronograma para orientar as ações

que se seguirão ao treinamento.

DIAGNÓSTICOO levantamento das necessidades de treinamento responde a duas questões iniciais:

Quem deve ser treinado?

O que deve ser aprendido?

Análise comparativa entre o perfil atual do trabalhador e as exigências organizacionais(CHA do indivíduo X CHA exigido pelo cargo)

IDENTIFICAÇÃO DOS GAP´S DE COMPETÊNCIAS

Insumos para a Gestão Estratégica de

Pessoas

T0 T1

Competências Atuais

CompetênciasNecessárias

Gap0 Gap1

Com

petê

ncia

s M

apea

das

Tempo

Diagnóstico 1: Grande dose de treinamento.

Defasagem completa em T & D

C.H.A exigido pelo

Cargo

C.H.A do funcionário

Diagnóstico 2: Dose média de treinamento.

Defasagem média em T & D

C.H.A do funcionário

C.H.A exigido pelo Cargo

Diagnóstico 3: Dose mínima de treinamento.

Defasagem mínima em T & D

C.H.A exigido pelo Cargo C.H.A do funcionário

ALGUMAS FONTES DE INFORMAÇÃO PARA DIAGNÓSTICO

• Questionários• Observações• Avaliação de Desempenho• Análise de Cargos• Entrevista de Desligamento• Relatórios

Elaboração do Programa

• Definição clara do objetivo

• Escolha dos métodos

• Definição dos recursos necessários

• Definição da população-alvo

• Local

• Período

Planejamento e Desenvolvimento

• Quando?• Quem?• Onde?

Ter claro todos os objetivos.

• Realização do Treinamento.

Avaliação dos Resultados

• Por que avaliar?

Avaliação deve ser feita:

- Antes- Durante- Depois

Avaliação dos Resultados

1. Avaliar se o treinamento produziu as modificações desejadas no comportamento dos funcionários;

2. Verificar se os resultados do treinamento apresenta relação com o alcance das metas da organização.

Avaliação dos Resultados

Tipos:- Avaliação de Reação

- Avaliação de Aprendizagem

- Avaliação Comportamental

Avaliação dos Resultados

Quem avalia?

- Avaliação do funcionário

- Auto-avaliação

- Avaliação pelo Superior Imediato

- Observação do comportamento

- Relatórios

“AS 05

DIFICULDADES”

Planejamento sem fundamentação em fatos

Os parâmetros dos projetos, como prazos e orçamentos, frequentemente não são definidos pelos próprios líderes da iniciativa, e sim por outros pessoas.

Patrocinador ausente

Falta de apoio real em instância superior. A equipe, então, expõe-se muito e não tem poder para implantar a iniciativa.

Prioridades ignoradas

São aprovados projetos para os quais não há recursos e a equipe não entrega o resultado almejado. Sua motivação é negativamente afetada.

Covardia

Ocorre quando líderes de projetos ou membros de equipe deixam de comunicar riscos detectados, como escassez de material e necessidade de prazo maior para entrega dos resultados.

Erros na equipe

Membros da equipe não comparecem às reuniões, não seguem a programação ou carecem de competência para atingir objetivos ambiciosos. Eles não podem ou não querem participar e apoiar o projeto. Sem autoridade, os líderes deixam de tratar o problema.

OBJETIVOS “SMART”S

Specific Específico Que diga exatamente o que se quer atingir

M Measurable

MensurávelQue se possa identificar, através de uma medição, o alcance ou não da meta estabelecida.

AAgreed Upon

Achievable

Acordado Previamente / ViávelQue seja fruto de um acordo prévio, com parâmetros relativos ao tempo para execução e aos recursos necessáriosQue seja desafiador e alcançável.

RRelevant

RelevanteQue seja relevante para a organização, trazendo resultados nos principais desafios que a área enfrentará no período.

TTime Bound

OportunoQue o objetivo seja proposto no momento adequado para a organização.

SER IMPORTANTE!