Administração de Cargos e Salários

Análise de Cargos

Material Teórico

Responsável pelo Conteúdo:Profa. Ms. Viviane Di Gesu Macedo

Revisão Textual:Profa. Esp.Vera Lídia de Sá Cicarone

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• Introdução

• Métodos da Análise de Cargos

• Construção do Método de Pontos

Atenção

Para um bom aproveitamento do curso, leia o material teórico atentamente antes de realizar as atividades. É importante também respeitar os prazos estabelecidos no cronograma.

O objetivo do estudo desse tema é proporcionar conhecimento sobre análise e classificação de cargos, demonstrando seu enquadramento em uma estrutura organizacional.

Análise de Cargos

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Unidade: Análise de Cargos

Contextualização

Observe as duas charges apresentadas abaixo:

Dilbert.com

Depois de ler as charges apresentadas, compare o conteúdo de ambas com nosso texto teórico e veja a importância de uma análise de cargos bem feita. Essas imagens ratificam a necessidade da análise de cargos, pois, assim, cargos desnecessários não são criados e os cargos necessários serão ocupados por profissionais qualificados que agreguem qualidade empresa a fim de que os objetivos e a eficácia organizacional sejam alcançados.

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Introdução

Tentando acompanhar as mudanças que acontecem diariamente no mundo dos negócios, é preciso que os profissionais estejam em constante mudança, com conhecimentos amplos e habilidades diversificadas adequadas à nova era.

Com o advento de uma política adequada de recursos humanos, possibilitou-se o aumento da produtividade em razão de uma maior satisfação profissional e pessoal. Porém é preciso lembrar que toda importância dada ao novo profissional deve ser recompensada.

Nos dias de hoje, as empresas têm uma maior preocupação em remunerar melhor seus funcionários, pois têm a consciência de que é preciso recompensar o esforço, a dedicação e o aumento de capacidade (técnica ou comportamental), tornando-se necessário o entendimento das diferenças entre a era industrial e a do conhecimento.

Era Industrial Era do Conhecimento

Trabalho

Reprodução Criatividade

Rigidez Flexibilidade

Divisão de tarefas Especialidade

Liderança autoritária Trabalho em equipe

Organização

Hierarquia vertical Diminuição dos níveis hierárquicos

Centralização Descentralização

Colaboradores sem autonomia Colaboradores com maior autonomia

Terceirização

Gestão Empresarial

Priorização do lucro Foco no RH e na gestão da informação

Visão de curto prazo Visão no longo prazo

Patrimônio líquido Globalização

Participação

Métodos da Análise de Cargos

Já ficou amplamente demonstrada, em nosso estudo anterior, a necessidade da coleta de dados para a descrição dos cargos. Aqui entenderemos melhor que a descrição de cargos é apenas a primeira etapa para a formação de uma sistematização de cargos. Na sequência da descrição de cargos, vem a etapa seguinte: a da análise de cargos.

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Unidade: Análise de Cargos

A análise de cargos pode ser definida como a etapa de verificação comparativa entre as exigências e as tarefas do cargo. Com essa comparação, torna-se possível atribuir adequadamente os salários aos cargos.

Observando os fatores de análise dos cargos, a organização poderá classificar seus cargos conseguindo comparar suas políticas de recursos humanos com as de outras empresas.

A hierarquização pode ocorrer através dos usos e costumes da empresa ou por meio de uma análise organizada, obtida pela descrição de cargos, critérios que são valorizados pela empresa e por comitês de gestão de pessoas. Quanto mais formais forem os processos de análise dos cargos, melhores e mais sustentáveis serão os resultados obtidos.

Os métodos de análise de cargos são divididos em três grupos:a) globais;b) analíticos;c) sistêmicos.

Os métodos considerados “globais” são aqueles que analisam os cargos de forma integral, e não cada peculiaridade ou requisito isoladamente. Ou seja, analisa o todo. Para exemplificar, pense em um conjunto de engrenagens. O conjunto de engrenagens, sendo analisado sob o prisma dos métodos globais, é observado funcionando como um todo, sem dar importância ao tamanho, à velocidade ou à quantidade de giros que cada uma das engrenagens precisa dar para completar o ciclo e trabalhar adequadamente, pois o que vale é que estas funcionem em harmonia e atinjam o objetivo do conjunto.

Os métodos “analíticos” classificam os cargos considerando seus diferentes requisitos, como escolaridade, responsabilidades e experiências, que, somados, e é importante frisar que somente somados, compõem o valor total dos cargos. Utilizando o mesmo exemplo dado acima, o das engrenagens, pela análise dos métodos analíticos, esse mesmo conjunto de engrenagens seria analisado de forma diferente, pois, aqui, cada peça seria observada primeiro, para depois se observar o todo e seu respectivo funcionamento.

Os métodos “sistêmicos” observam fatores de entrada (requisitos e responsabilidades) e fatores de saída (resultados produzidos pelo cargo), ratificando, dessa forma, o conceito de que todo processo é interdependente de suas entradas e saídas. São métodos desenvolvidos por empresas especializadas em descrição e análise de cargos.

Métodos Globais

Os métodos “globais” da análise de cargos escalonam os cargos e observam a importância de cada um. O método do escalonamento é o mais antigo e fundamenta-se no simples alinhamento ou hierarquização dos cargos. Esse método é utilizado na análise de cargos.

I - Escalonamento: consiste em colocar os cargos em classes, analisando sua importância e tendo como base a descrição de cargos, as responsabilidades e os requisitos. É um método célere, pois basta colocar os cargos em uma ordem de importância; porém é um método que conta com pouca precisão devido à subjetividade da atribuição de valores.

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Mas vale dizer que os métodos “globais” se aplicam muito bem a empresas de pequeno porte, pois a complexidade dos processos dessas empresas é bem menor, ou seja, a estrutura dessas empresas é bem mais simples.

O escalonamento pode ser feito também a partir do mercado.

II - Escalonamento a partir do mercado: dentro do método de escalonamento, é um modelo que apresenta maior segurança e traz mais credibilidade. Consiste na hierarquização dos cargos mediante os salários médios pagos pelo mercado. Os cargos a serem considerados serão aqueles que foram pesquisados de forma efetiva no mercado, ou seja, aqueles cargos que foram pesquisados a fundo e não superficialmente.

Observe, no quadro abaixo, o escalonamento de cargos por mercado:

Cargo Média de Salário

Encarregado da Limpeza 655Auxiliar Administrativo 871

Auxiliar de Contabilidade 1288Desenhista Projetista 1850

Comprador 2525Analista de Sistemas 3235

Fonte: http://www.salariometro.sp.gov.br/

III - Graus predeterminados: realiza o enquadramento dos cargos em graus previamente definidos em questões como qualificação, responsabilidade e complexidade. E apenas após o enquadramento dos cargos em graus serão desenvolvidas as classes.

Podemos utilizar como modelo a escala criada por Paschoal (2007), conforme demonstrada no quadro abaixo:

Grau Definição

1 Ocupações não qualificadas, caracterizadas por trabalhos simples e orientados.

2 Ocupações pouco qualificadas; desenvolvimento de trabalhos simples e de pouca responsabilidade e iniciativa.

3 Ocupações qualificadas; trabalhos com alguma complexidade, exigindo autonomia e iniciativa; tem alguma responsabilidade sobre patrimônio.

4 Ocupações semiespecializadas; trabalhos relativamente complexos, com boa dose de iniciativa e autonomia; tem razoável responsabilidade por bens e produtos.

5 Ocupações especializadas; envolve trabalhos complexos da categoria operacional, muita iniciativa e autonomia e grande responsabilidade por bens e produtos.

IV - Escalonamento através de comparação binária pontuada: para adequação do cargo, cada grau recebe uma subgraduação, como: (-), (=) e (+). Dessa forma, cada subgraduação caracteriza o grau em que se encontra a adequação do cargo, conforme mostra a próxima tabela:

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Unidade: Análise de Cargos

Subgraduação Significado

(-) Baixo grau(=) Plenamente no grau(+) Acima do grau

Desenhista Projetista 1850

Para entender melhor, veja o seguinte exemplo: em uma empresa “x”, é feita uma escala de graus de enquadramento dos cargos, a qual faz com que sejam obtidos os seguintes resultados:

Cargo A B C D E F G H IGrau 1(=) 1(+) 2(-) 2(+) 3(=) 4(-) 4(=) 5(=) 5(+)

É possível concluir que este método define a hierarquização dos cargos, porém ainda apresenta elevada dose de subjetividade. Aqui se aplicou o método de escalonamento binário para classificação de cargos.

Métodos AnalíticosEstes métodos de análise de cargos são mais precisos, pois trabalham com fatores das ciências

exatas. Nos métodos analíticos, utiliza-se uma pontuação para avaliar os cargos.

» Pontos: este modelo de análise de cargos é o mais utilizado nas organizações de médio e grande porte, devido à precisão e à objetividade de análise dos fatores e pontuações, uma vez que é o método que trabalha com fatores matemáticos.

Os cargos são avaliados em cada um dos fatores predeterminados pela empresa, como: escolaridade, experiência, complexidade e autonomia. Cada fator é devidamente definido e dividido em diferentes níveis de intensidade e corresponde a determinado número de pontos. Após a análise do cargo, devemos apurar a avaliação total através da somatória dos pontos.

Vejamos, agora, alguns exemplos:

· Fator escolaridade: este fator avalia o grau de escolaridade ou educação formal exigido da pessoa que ocupa o cargo para que tenha o suficiente desempenho de suas funções. Veja a classificação da escolaridade no quadro:

Grau Descrição Pontos

1 Curso do 1º grau incompleto + cursos extracurriculares ou 1º grau completo. 10

2 Curso do 1º grau completo + cursos e treinamentos ou 2º grau incompleto. 20

3 Curso do1º grau completo + cursos e treinamentos, ou curso de 2º grau técnico. 40

4 Curso do 2º grau completo + cursos e treinamentos, ou curso de 2º grau técnico ou curso universitário incompleto. 80

5 Curso universitário completo. 120

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· Fator experiência: este fator avalia o tempo necessário para a aquisição de habilidades e práticas requeridas para o desempenho das tarefas no cargo, em função da iniciativa exigida do ocupante do cargo no exercício da função. Acompanhe a classificação deste fator na tabela:

Grau Descrição

A1 Tarefas simples que requerem do ocupante obediência a instruções verbais e escritas com pouca dificuldade.

A2 Tarefas simples que atendem à rotina diária, como transição de dados, pesquisas de dados e outras tarefas necessárias à manutenção da rotina da organização.

A3 Tarefas com dados complexos que implicam em análise de rotina, cálculos médios e escolha de alternativas.

A4 Tarefas complexas que implicam em análise de situações, alterações de sistema de trabalho.

Iniciativa

B1 Tarefas que fazem parte da rotina, executadas mecanicamente e que não impõem dificuldade para seu desempenho.

B2 Tarefas de pouca variedade. O ocupante decide sobre alternativas de fácil escolha. Os problemas são incomuns e, se existirem, serão resolvidos pela supervisão.

B3Tarefas variadas, embora de natureza rotineira. O ocupante lida com problemas padronizados e baseia-se em precedentes para sua solução adequada. Eventualmente, defronta-se com problemas originais.

B4 As tarefas são variadas em seus detalhes. O ocupante deve planejar, organizar e coordenar suas atividades; vale-se de soluções originais para encaminhamento dos detalhes.

Combinação de Itens Pontos

A1B1 27A1B2 e A2B1 54A2B2 e A1B3 e A3B1 81A1B4 e A4B1 e A2B3 e A3B2 108 A3B3 e A4B2 e A2B4 135A3B4 e A4B3 162 A4B4 189

A construção do método de análise de cargos por pontos depende de uma construção detalhada das categorias e fatores que deverão ser adotados pela empresa, pois, do contrário, este método torna-se ineficaz.

O método de pontos é utilizado com grande frequência, então, para que você entenda melhor este método, iremos descrever a metodologia para sua construção.

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Construção do Método de Pontos

A metodologia para a construção do sistema de pontos passa por uma série de etapas, conforme esmiuçadas e esclarecidas abaixo:

» Escolha dos fatores do método de pontos: aqui os fatores do cargo demonstrarão o valor de cada cargo em específico. O fator deverá ser escolhido observando a cultura da empresa, seu setor de atuação e as características individuais de cada cargo.

Exemplos: I) Na empresa “A”, que atua no ramo de consultoria financeira, é necessário avaliar: responsabilidade por erro; responsabilidade sob os dados confidenciais e outros. II) Já na empresa “B”, que é uma indústria mecânica, é preciso observar: a experiência, a complexidade das tarefas, o esforço físico de cada ocupante do cargo e outros.

Dessa forma, é possível concluir que a escolha é uma etapa fundamental para o sucesso da política de cargos e salários. Algumas etapas serão definidas no quadro abaixo para realizar a escolha dos fatores:

Etapas ede elaboração dos Fatores

Etapas Processos

Amostra de Cargos Seleção dos cargos que são mais essenciais para a organização.

Inventários de Fatores Levantamento e conceituação de fatores que são aplicáveis aos cargos que foram selecionados.

Escolha de Fatores

Deverão ser escolhidos, no máximo, 10 (dez) fatores e, no mínimo, 6 (seis), observando:

» aplicabilidade na maioria dos cargos; » facilidade de entendimento dos avaliadores; » aspectos específicos para cada fator; » fatores que diferenciam os cargos.

» Teste dos Fatores: para se ter certeza de que todos os fatores devem fazer parte do plano de cargos, devemos realizar um teste. Utilizando as descrições de cargos, deve-se aplicar o fator, observando a escala que melhor se enquadra em cada cargo. Observe a execução desta etapa abaixo:

Cargo: Auxiliar AdministrativoFator Analisado: EscolaridadeTarefas do Cargo:

» realizar ligações; » preencher planilha com dados dos clientes; » realizar orçamentos para compra de materiais de trabalho.

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Escala do Fator Escolaridade:

Ligação das Tarefas com a Escala de fator escolaridade

» realizar ligações: necessário que tenha o 1º grau completo.

» preencher planilha com dados de clientes: necessário que tenha o 1º grau completo com conhecimento para usar o Excell.

» realizar orçamentos para compra de materiais de escritório: necessário que tenha o 1º grau completo com conhecimento para utilizar o Excell.

Definição do fator escolaridade para o cargo de Auxiliar Administrativo: durante a análise, pudemos perceber que a escolaridade do 1º grau completo com conhecimento em Excell prevaleceu sobre as demais especificações. Portanto, conclui-se que, para o cargo, é necessário atribuir a escolaridade de 2° grau ao ocupante.

» Graduação dos Fatores: nesta etapa, elabora-se a importância do fator e a fixação de cada grau do fator, isto é, a intensidade de cada fator no cargo. Esta etapa deve levar em consideração as características da empresa, portanto não é aconselhável que cópias de manuais existentes em outras empresas sejam adotadas ou utilizadas como exemplo.

A realização de graduação para fatores como “escolaridade” e “experiência” é simples de ser feita, devido à quantidade de parâmetros existentes no mercado. Entretanto, para fatores como “complexidade” e “responsabilidade”, a conceituação dos graus fica mais complexa, pois a análise é mais subjetiva, demandando uma pesquisa de mercado e uma pesquisa teórica.

Grau comparado a Tarefa do Cargo Descrição

Elementar Curso de 1º grau incompleto com cursos e treinamentos ou 1º grau completo.

Rotineiro Curso de 1º grau completo com cursos e treinamentos ou 2º grau incompleto.

Completo Curso de 2º grau completo com cursos e treinamentos ou curso de 2º grau técnico.

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Complexo Curso de 2º grau completo com cursos e treinamentos, curso de 2º grau técnico ou curso universitário incompleto.

Muito complexo Curso universitário completo.

Conforme Chiavenato (2004), a análise de cargos deverá apresentar fatores que contemplem dados realmente significativos para a realização das tarefas. Veja, abaixo, os fatores essenciais para as empresas.

Fatores mentais: » escolaridade fundamental; » experiências adquiridas; » iniciativas necessárias; » aptidões imprescindíveis.

Requisitos físicos: » esforço físico necessário; » concentração necessária; » composição física mínima.

Responsabilidades envolvidas: » por supervisão de pessoal; » pelos métodos e processos; » por dinheiro e documentos; » por sigilo; » por segurança de materiais e equipamentos.

Condições de trabalho: » ambiente de trabalho; » riscos ao qual a atividade expõe o ocupante do cargo.

Conforme demonstrado na divisão de fatores acima, é possível dividir as especificações do cargo em quadro áreas distintas: mental, física, responsabilidade e condições de trabalho. Para entender melhor cada uma dessas áreas, leia, com atenção, a especificação dada abaixo.

» Fator mental: determina os conhecimentos teóricos ou práticos que são necessários para que as tarefas do cargo sejam realizadas de forma eficaz.

» Fator responsabilidade: determina as exigências do cargo para evitar prejuízos de produção, de patrimônio ou qualquer ato que deponha contra a imagem da empresa.

» Fator físico: determina os desgastes físicos que o ocupante do cargo sofrerá em função da sua atividade, como: tensões, posições e cansaço.

» Condições de trabalho: o ambiente de trabalho determina os riscos a que os ocupantes do cargo estão submetidos.

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Por intermédio da graduação de fatores, que considera as quatro grandes áreas mencionadas acima, é possível criar um sistema de avaliação de cargos que atenda a todos os níveis hierárquicos da empresa. Tão logo estejam organizados os fatores e suas graduações, o responsável pelo programa de cargos poderá convocar os líderes, gerentes e diretores para realizarem a análise dos cargos que estão a eles subordinados. O processo de avaliação de cargos exige a criação de muitas ferramentas para que haja eficácia no momento da classificação do cargo na hierarquia empresarial.

Além da organização das descrições de cargos e fatores de graduação, é necessário estruturar o que chamaremos de “Comitê de Cargos e Salários”. Mas como funciona esse comitê?

O Comitê deverá ser composto pelo responsável pela administração de cargos e pelos gerentes e diretores de diferentes áreas e terá como responsabilidade avaliar os cargos com base nos fatores escolhidos. O comitê também possui objetivos.

Um dos objetivos vem da interação entre os membros do comitê, fato importante para sinalizar o apoio das lideranças ao programa de cargos, o que refletirá em êxito na execução, implantação e manutenção do programa de cargos.

Outro objetivo importante é que, mediante a participação dos líderes, o programa de descrição e análise de cargos estará sendo avaliado por quem compreende os processos produtivos e administrativos, fato que possibilita uma análise legítima das necessidades de preenchimento e habilidades de cada cargo.

Resposta: Não! Pois ainda faltam alguns detalhes importantes.

Em todo processo de análise e criação de padrões, sempre se deve buscar informações externas que contribuam para validar ou invalidar os dados e as análises que foram realizadas. Então, com a padronização de cargos não seria diferente. O meio utilizado para se comparar as análises internas é a busca e enquadramento dos cargos na CBO (Classificação Brasileira de Ocupações). Veja, a seguir, a que se refere essa classificação.

A CBO foi instituída pela portaria número 397, em 9 de outubro de 2002, e tem por finalidade a identificação das ocupações no mercado de trabalho para fins classificatórios junto aos registros administrativos e domiciliares. Trata-se da tabulação de uma pesquisa sobre cargos, realizada pelo governo brasileiro em empresas nacionais com objetivo de reconhecer a existência do cargo no mercado de trabalho brasileiro. Essa pesquisa fornece parâmetros de descrição de cargos e sistematiza alguns dados relativos à escolaridade e à experiência ligadas aos cargos.

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A atualização e a modernização da Classificação Brasileira de Ocupações devem-se às mudanças ocorridas no cenário cultural, econômico e social da nação, nos últimos anos, que resultaram em alterações estruturais no mercado de trabalho.

Para concluir, a CBO é o documento que reconhece, nomeia e codifica os títulos e descreve as características das ocupações do mercado de trabalho brasileiro, sendo possível, dessa forma, através dela, estruturar a análise de cargos.

A Classificação Brasileira de Ocupações é tão consolidada no mercado de trabalho que, na folha de registro da Carteira de Trabalho, existe um campo a ser preenchido pela empresa chamado CBO. Veja, na figura abaixo, carteira de trabalho, o campo direcionado ao CBO.

Após modificação da lei de aposentadoria, em que o governo passou a exigir das empresas a entrega de um documento chamado PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário) quando da saída do funcionário da empresa, a CBO passou a ser mais importante e valorizada. Através do número da CBO cadastrado em sua carteira, o INSS averigua as funções que o funcionário exercia e o grau de risco a que ele estava exposto no exercício da função.

Portanto, quando se elabora o registro de um novo funcionário ou se defini o nome da função que este funcionário irá exercer na empresa, devemos confirmar as informações na CBO.

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Fonte: Thinkstock / Getty Images

Resposta: Os dados relativos à CBO encontram-se no site www.mtecbo.gov.br, no qual podemos realizar pesquisas variadas para encontrar o número correto de CBO a ser registrado na carteira ou no cargo do funcionário.

Porém, devemos lembrar que a nomenclatura do cargo não diz respeito apenas a uma tarefa; ela retrata a atividade completa realizada pelo ocupante do cargo. Portanto, é necessário pesquisar várias tarefas do cargo, para que possamos enquadrar corretamente a CBO ao cargo.

Em algumas situações, é necessário apenas pesquisar a CBO para o cargo que já existe na empresa. Nesse caso, basta cadastrar o título do cargo e realizar a pesquisa.

Continuaremos nossos estudos sobre as sistematizações de cargos e salários nos próximos estudos.

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Material Complementar

Olá, para complementar seus estudos, leia o artigo abaixo:

“O primeiro passo efetuado pelo profissional de recursos humanos antes de contratar um novo empregado é efetuar o levantamento das vagas existentes e de quais exigências e conhecimentos são necessários para a ocupação do cargo. É o que chamamos de análise de cargos. É de extrema importância manter sempre atualizado o chamado “perfil” do cargo. Com o mercado extremamente competitivo, as empresas ficam vulneráveis a altos índices de rotação de pessoal. A busca por melhores condições de trabalho e pelo prestígio profissional é crescente em meio a nossa realidade. Com isso a equipe de recursos humanos tem que estar preparada com todas as ferramentas possíveis para atender às mudanças repentinas que podem ocorrer no cotidiano da organização. A análise de cargos realiza uma investigação no cargo em aberto. Explora fatores que vão desde requisitos mentais, físicos, principais responsabilidades a serem desenvolvidas até as condições de trabalho para efetuar a realização das tarefas exigidas pela função. A análise de cargos é extremamente importante principalmente para o recrutamento de pessoal. Por apresentar de maneira detalhada os principais requisitos do cargo e apontar as características essenciais do candidato, torna-se vital a sua utilização como material de apoio e embasamento para recrutar talentos para a organização. Para que o uso da análise de cargos concomitantemente com o recrutamento tenha sucesso na sua aplicação, é imprescindível que o profissional de recursos humanos observe com muita cautela as rápidas mudanças ambientais. Os cargos podem permanecer os mesmos, porém podem estar sujeitos a passar por pequenas adaptações visando ao mercado altamente competitivo. Facilitando os processos de recrutamento e seleção e auxiliando na captação de recursos humanos capacitados, a empresa certamente apresentará ótimos resultados. Com um quadro funcional constituído de profissionais especializados e perfeitamente “encaixados” nos devidos cargos, a empresa apresentará indicadores satisfatórios de produtividade e também de rotatividade de pessoal”.

Autor: Thais Fátima L. Oliveira Data: 19/11/2006

Site: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/analise-de-cargos/12950/

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Referências

CHIAVENATO, I. Administração de Recursos Humanos. 8 ed. São Paulo: Atlas, 2004.

FRANCO, J. O. Cargos, Salários e Remuneração. 1º ed. Paraná: Inteligência educacional e sistema de ensino 2008.

MARRAS, J. P. Administração da Remuneração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.

NASCIMENTO, L. P.; CARVALHO, A. V. de. Gestão Estratégica de Pessoas: sistema, remuneração e planejamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.

PONTES, B. R. Administração de Cargos e Salários. 7. ed. São Paulo: Ltr, 1998.

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Anotações

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