Administração de Recursos Humanos
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CURSO: ADMINISTRAÇÃODISCIPLINA: Administração de
Recursos Humanos
PROFESSOR DA DISCIPLINA: Raquel de Oliveira Henrique
NOME E RA DOS AUTORES:
Sumário1. Etapa 1.................................................................................................................................3
1.1 Passo 3..........................................................................................................................3
2. Etapa 2.................................................................................................................................4
2.1 Passo 2 e 3....................................................................................................................4
2.1.1 Questionário.........................................................................................................4
3. Etapa 3.........................................................................................................................6
3.1 Passos 1,2,3..................................................................................................................6
3.1.1 Métodos de remuneração......................................................................................8
3.1.2 Escopo.........................................................................................................................9
3.1.3 Elementos do escopo.................................................................................................10
3.2 Passo 4.......................................................................................................................11
3.2.1 Por que o Plano de Ação é tão Importante?...............................................................11
3.2.2 O escopo....................................................................................................................11
4. Etapa 4...............................................................................................................................11
4.1 Passos 1 e 2................................................................................................................11
4.2 Passo 3........................................................................................................................13
4.2.1 Concluindo o projeto do plano de ação......................................................................13
5. Referencias bibliográficas................................................................................................14
Etapa 1
1.1 Passo 3
O Filme “Tempos Modernos” mostra a vida de Charles Chaplin como funcionário de
uma linha de produção de uma grande indústria, nos mostra que na sociedade capitalista
por volta de o 1936 o funcionário tem apenas sua força de trabalho, e que seus direitos
básicos de trabalho não são respeitados, com isso o filme mostra os problemas que o
funcionário que é representado por Charles Chaplin sofre por não te uma jornada de
trabalho fixa, horário de almoço e por fazer um trabalho repetitivo que não usa sua
criatividade, com isso Charles Chaplin se mostra um trabalhador estressado e cansado
que acaba ficando doente por trabalhar tanto. Conforme podemos constatar, que o filme
nos mostra a implantação dos sistemas de esteiras móveis nas fabricas, onde os
funcionários tinham que aumenta cada vez mais sua produtividade nas indústrias e
assim eram cada vez mais explorados, pois não tinham seus direitos trabalhistas
respeitados e eram obrigados a produzirem cada vez mais. Com o excesso de trabalho
repetitivo os trabalhadores ficavam cansados e neuróticos, pois não usavam sua
criatividade e faziam apenas o mesmo trabalho, como o trabalhador representado por
Charles Chaplin, que apertava parafusos, e de tanto fazer esse trabalho acaba contraindo
uma obsessão, que o faz aperta tudo como se fosse um parafuso.Devido á insatisfação
dos operários, surgem os primeiros movimentos grevistas que reivindicam melhores
condições de salário e trabalho. Esses movimentos grevistas foram reprimidos pelos
patrões que tinham receito de perde o controle sobre seus funcionários e perda de
produção, com isso os patrões acionavam as autoridades que usavam de força para o
esvaziamento desses movimentos para que os funcionários retornassem logo ao
trabalho. Apesar de todas as lutas a classe operária ainda sonha com condições melhores
de trabalho e salário, uma participação mais ativa na sociedade, só que na maioria das
vezes esses sonhos não se tornam realidade, porque a precária condição econômica e
social não lhes permite saciar suas necessidades, tais como caracteres sociais,
financeiros, habitacionais e nutricionais e assim os trabalhadores são vítimas dos
empresários gananciosos. O Filme Tempos Modernos ainda mostra como era difícil que
o trabalhador usasse sua criatividade, pois estava
acostumado a apenas fazer uma tarefa e não a pensa em soluções e ser criativo,
podemos vê bem isso na parte do filme em que Charles Chaplin tem que pega uma
madeira igual a que seu chefe pede, podemos ver bem que não se usa a criatividade para
solução do problema, e podemos vê claramente que isso acabava por ser torna algo que
atrapalha o trabalhador na sua vida profissional. Enfim o Filme Tempos Modernos é
uma crítica aos modos de produção capitalistas, a ambição dos burgueses e
principalmente, as condições de trabalho em que se encontravam esses trabalhadores.
Esse problema passado, ainda em parte, se manifesta no Brasil, ainda se tem o trabalho
escravo escondido por ai, ainda têm empresas em que os superiores usam e abusam de
lucro retirado em detrimento dos funcionários e ainda convivemos com a triste realidade
dos baixos salário, mais falando-se de “Gestão de Pessoas” se teve muito progresso
comparado com aquele tempo e com os dias de hoje, como podemos o moderno sistema
de gestão de agora mobiliza e utiliza plenamente as pessoas em suas atividades e as
organizações estão mudando os seus conceitos e alterando as suas práticas gerenciais.
Em vez de investirem diretamente nos clientes, elas estão investindo nas pessoas que os
atendem e os servem e que sabem como satisfazê-los.
2. Etapa 2
2.1 Passo 2 e 3.
A empresa escolhida pelo grupo e buscada para contato foi a empresa MARFRIG,
entrevistada e autorizada pelo setor MARBRAND (que faz parte da empresa marfrig).
A seguir fizemos um questionário diretivo com o gestor do setor da mesma.
2.1.1 Questionário
1 – O que é Gestão de Pessoas?
É uma área que conhece a estratégia da empresa, com
principal objetivo de atingir os resultados e agregar valor as pessoas. Entendendo as
necessidades de ambas as partes, sua visão vai alem das atividades e processos de
Recursos Humanos. A gestão de Pessoas desenvolvem o elo entre a empresa e as
pessoas de forma equilibrada. Sem equilíbrio correm-se riscos de focar somente na
política da empresa e criar regras para controlar ações dos colaboradores, se falharem na
outra parte perde o senso da realidade pôr se aproxima das pessoas e distancia-se da
estratégia, passa a ter boa receptividade das pessoas, mas as ações perdem em
resultados.
2 – Qual o papel da Gestão de Pessoas nas Organizações?
Interagir com todas as áreas da empresa, ajudar a organização a alcançar seus objetivos
e realizar sua missão, proporcionar competitividade a organização, treinar as pessoas,
aumentar o grau de satisfação das pessoas no trabalho, desenvolver e manter a qualidade
de vida no trabalho, administrar e impulsionar as mudanças.
3 – Quais são as funções desempenhadas no recrutamento e seleção?
Recrutamento: Finalidade de selecionar entre os candidatos o profissional que se
identifique mais com as características da vaga, buscando aumentar a eficiência e o
desempenho pessoal e a eficácia da organização.
4 – Como é realizada a avaliação de cargos e salários?
Os cargos são analisados através da matriz de conhecimento (organograma
organizacional) onde as atividades são executadas. A posição no organograma define o
nível do ocupante, desta forma descrever o cargo significa relacionar as atividades do
colaborador, a um retrato simplificado das principais atividades do cargo, inclui titulo o
sumario das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do
cargo.
5 – O que é, e para que sirva a avaliação do desempenho?
É a forma sistêmica de avaliar cada pessoa em relação às atividades desempenhadas, das
metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. Serve
para julgar ou estimar o valor, a excelência e a
qualidade de uma pessoa e sua
contribuição para a organização, Contribui para resolver problemas melhorar a
qualidade do trabalho e a qualidade de vida nas organizações.
6 – Dados da empresa:
Segmento de Atuação: setor Marbrand de higiene e limpeza (MARFRIG)
Porte: pequeno
Política da Qualidade: Atender os requisitos dos clientes na prestação de serviços
industriais de limpeza e higienização de qualquer setor ou fabrica.
Publico Alvo: indústrias e fabricas.
Quantidade de Funcionários: 41
Nome: Sandro Moia (gestor/gerente do setor)
7 – Conclusão
A gestão de Pessoas se compõe em varias atividades: descrição e analise de cargos,
planejamento de RH, Recrutamento e Seleção, orientação aos colaboradores, avaliação
de desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento do colaborador. Podemos
perceber que o processo de gestão evoluiu muito, hoje a organização preza pelo
colaborador e lhe proporciona benefícios para que o mesmo permaneça na organização,
mantendo suas atividades desenvolvidas com a melhor qualidade. O desenvolvimento
dessa nova gestão é representado pela intima interdependência das empresas e dos
colaboradores, partindo do principio que ambas as partes depende uma da outra.
3. Etapa 3
3.1 Passos 1,2,3
Incentivo. O que é incentivo para você? É o ato de incentivar uma pessoa consiste em
dar um incentivo, um estímulo para que essa pessoa consiga cumprir uma determinada
tarefa. Incentivar também pode estar relacionado com o conceito de motivação. Quando
uma empresa pretende alcançar algum objetivo específico, muitas vezes costuma
incentivar os seus funcionários. Esse incentivo pode ser moral ou mesmo financeiro.
Neste passo iremos abordar este assunto em como as empresas usam este método de
incentivar, de remunerar. As suas recompensas e punições em determinada situação.
Para incentivar as pessoas precisa ter competência, mas para corrigi-las de determinados
incosquentes é preciso ter punições. Para funcionar dentro de certos padrões de
operação, as organizações dispõem de um sistema de recompensas (incentivos e
aliciantes para estimular certos tipos de comportamento) e de punições (castigos e
penalidades - reais ou potenciais – para coibir certos tipos de comportamento) a fim de
balizar o comportamento das pessoas que dela participam.
As recompensas organizacionais são oferecidas para reforçar atividades que:
⇒ Aumentem a consciência e a responsabilidade do indivíduo e do grupo dentro da
organização, que incentivem o espírito de missão da empresa.
⇒ Ampliem a interdependência do indivíduo para com o grupo e do grupo para com
toda a organização.
⇒ Ajudem a enfatizar a constante criação de valor dentro da organização.
As organizações adotam vários tipos de recompensas financeiras:
⇒ Recompensas relacionadas com objetivos de realização empresarial.
⇒ Recompensas vinculadas ao tempo de serviço do funcionário.
⇒ Recompensas relacionadas com o desempenho claramente excepcional.
⇒ Recompensas relacionadas com resultados
departamentais, divisionais ou mesmo
globais.
Os quatro tipos de recompensa são concedidos como retribuição pelo alcance de um ou
vários objetivos organizacionais:
- Fabricar determinado produto
- Proporcionar um determinado tipo de serviço
- Alcançar determinado índice de produtividade
- Aumentar as vendas de produtos/serviços.
- Elevar a margem de lucro operacional
- Cobrir e conquistar maior número de clientes
- Aumentar a satisfação dos clientes
- Melhorar a imagem da organização.
O sistema de recompensas e punições deve basear-se nos seguintes aspectos:
⇒ Realimentação
⇒ Relacionar as recompensas com os resultados estabelecidos ou desejados.
3.1.1 Métodos de remuneração.
Existem dois novos métodos de remuneração, a remuneração variável e a por
competência.
A Remuneração variável é o conjunto de instrumentos de recompensa variável
complementando o salário fixo do empregado. Geralmente, a remuneração variável é
ligada ao desempenho profissional individual do
empregado, de uma equipe de empregados ou da
empresa em total.
A Remuneração por competência consiste numa nova estratégia para administrar os
cargos e os salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem para
depois ao cargo. A avaliação é feita sobre as atividades e responsabilidades que o
empregado assume na empresa. Algumas vantagens na utilização dessa Remuneração
por competência são:
1. Direciona o foco para as pessoas e não para os cargos ou responsabilidades.
2. Remunera os funcionários com uma parcela fixa do salário a cada competência
adquirida.
3. Garante o reconhecimento aos empregados pela parcela de contribuição
especializada disponibilizada à empresa.
4. Mantém o nível de profissionalização e especialização dos empregados
compatível com a competitividade.
5. Encoraja as pessoas a ter responsabilidades plenas e à busca contínua do
desenvolvimento profissional.
6. Melhora a produtividade e a qualidade dos produtos e serviços prestados pela
empresa.
7. Facilita a seleção e a contratação de talentos humanos adequados aos requisitos
do cargo.
8. Aumenta a motivação da equipe, uma vez que ela percebe a relação de seu
desempenho com os aumentos salariais.
Para utilização desse sistema de remuneração, é importante observar alguns
critérios, Não vincular o sistema de remuneração ao modelo de estrutura
organizacional adotado pelas empresas, Utilizar uma metodologia participativa,
Usar comunicação interna para disseminar o sistema.
Chamamos de Plano de Projeto o documento que
apresenta, de forma completa e organizada, toda
a concepção, fundamentação, planejamento e meios de acompanhamento e avaliação do
projeto, sendo a referência básica para sua execução. Nesta Seção apresentamos, em
linhas gerais, um modelo de elaboração do Plano de Projeto que tem como referência o
Escopo do Projeto. Nosso modelo de Plano de Projeto é estruturado a partir de três
componentes básicos: Escopo, Plano de Ação e Plano de Controle e Avaliação, sendo
que o escopo é tomado como referência para a
elaboração do Plano de Ação e do Plano de Controle e Avaliação. Por esse motivo, este
modelo é denominado de Modelo de Planejamento de Projetos orientado pelo Escopo e
será referenciado pelo termo SKOPOS (origem grega da palavra escopo). MODELO
SKOPOS, PLANO DE PROJETO = ESCOPO + PLANO DE AÇÃO + PLANO DE
CONTROLE E AVALIAÇÃO. A seguir, apresentamos a descrição dos três
componentes básicos do modelo SKOPOS.
3.1.2 Escopo
Optamos pelo uso da palavra “escopo” como expressão do conjunto de realizações que
se pretende colocar sob a forma de um projeto. A palavra escopo nos dicionários,
seguinifica: Alvo, mira, intuito; intenção (Dic. Aurélio Sec. XXI) Extensão, alcance,
âmbito, campo de atuação (Dic. Michaelis) Área coberta por uma atividade (Dic.
American Heritage) Propósito a ser alcançado ou realizado; intenção (Dic. Webster).
No contexto que estamos tratando, o “escopo” expressa a “extensão” ou “amplitude” do
projeto (em termos do que se pretende realizar, abarcar ou abranger), estabelece o seu
“raio de ação” ou “cobertura”, definindo, portanto, seus “limites”. O “escopo” é, em
síntese, a alma do projeto, porque expressa sua essência e identidade. Nesse modelo, a
definição completa do escopo com a indicação dos elementos que o compõem torna-se
um ponto fundamental para que os outros dois elementos do Plano de Projeto sejam
estabelecidos adequadamente: o Plano de Ação e o Plano de Controle e Avaliação. A
prática no desenvolvimento de projetos educacionais tem demonstrado a importância de
uma situação geradora claramente definida; de uma justificativa apresentada de forma
bem fundamentada; de objetivos bem elaborados;
da definição dos resultados esperados; e da
abrangência do projeto. Os elementos que constituem e definem o escopo são mostrados
a seguir. Definição do problema ou situação geradora do projeto (problema,
necessidade, desafio, oportunidades); Justificativa (o porquê) do projeto (que pode
conter um diagnóstico da situação inicial, também denominado de baseline ou “linha de
base”).
3.1.3 Elementos do escopo
Objetivo geral e específico do projeto (a razão de ser e o para quê); Resultados
esperados com a realização do projeto (diretamente relacionados com os objetivos
específicos do mesmo); Abrangência do projeto (público alvo e caracterização da
extensão e área de atuação do projeto). O Escopo é, portanto, um componente do Plano
de Projeto que responde às seguintes questões:
De que se trata o projeto? Qual a situação, problema ou necessidade que deu
origem ao projeto? Por que vale a pena investir recursos no desenvolvimento do
projeto? Para quais finalidades o projeto vai ser conduzido? Que resultado pode
esperar com a realização do projeto? O que se pretende realizar com seu
desenvolvimento? Que benefícios são esperados? Quais serão os beneficiados
com sua realização? Qual a área de atuação do projeto? Qual sua dimensão em
termos de público alvo? Que volume de recursos deverá ser investido?
No modelo de Planejamento de Projeto orientado pelo Escopo – SKOPOS, o Plano de
Ação e o Plano de Controle e Avaliação só devem ser desenvolvidos após se ter uma
definição completa do Escopo do projeto. Este aspecto será abordado com mais
detalhes no passo 4 (Plano de Ação).
3.2 Passo 4
3.2.1 Por que o Plano de Ação é tão Importante?
O Plano de Ação é extremamente importante para se garantir aos funcionários que
buscam melhores qualidades de serviço e que não fique muito tempo executando a
mesma função repetitiva como robôs, da a eles oportunidades de se qualificar e ir
progredindo no setor de trabalho, dando mais auto-estima e motivação para os mesmos.
Com colaboradores mais motivados á produção rende mais e os dois lados ganham.
3.2.2 O escopo
Existem escalados na matricula da empresa local, onde se realiza a produção de
produtos de higiene e limpeza um total de 41 funcionários, pessoas em cada setor/
função. 10 pessoas na saboaria (lugar onde é feito o sabão com matérias-primas); 10
pessoas na extrusora (maquinaria que solta o sabão nas linhas); 10 pessoas na seladora
(maquina de embalagem do sabão), e 10 pessoas na linha de produção. Existe um
funcionário administrativo supervisionando todas as tarefas realizadas pelos
funcionários deste setor. A carga-horaria funciona 6 horas ininterruptas (das 7 horas da
manhã ate as 5 da tarde, com uma hora de almoço). Porem mesmo tendo uma pessoa
administrando os demais a empresa continua decaindo. Então o plano de ação ira
abordar políticas implantadas pelos gestores, que proporcione melhores condições de
trabalho para esses funcionários, bem como, atender melhor a demanda de compra dos
produtos da empresa, proporcionando um atendimento rápido e de qualidade.
4. Etapa 4
4.1 Passos 1 e 2.
Muitos acham que o funcionário popularmente conhecido como “puxa-saco” e o patrão
autoritário, Dois clichês que perduram com o passar dos anos nas corporações. Mas será
que eles ainda realmente existem? A concepção da relação entre o chefe e empregado
vem se alterando no universo corporativo, e os profissionais e empresas devem se
enquadrar a essa nova realidade, formada pela colaboração entre as partes, comunicação
clara e trabalho em equipe. Qualquer excesso na convivência entre superior e
subordinado pode ser entendido como bajulação,
portanto, a educação e a etiqueta profissional devem
prevalecer. É completamente possível interagir com o chefe sem ser visto como “puxa-
saco”. Isso ocorre a partir do momento em que se coloca a marca pessoal nos trabalhos
realizados, conquistando resultados concretos e significativos. Uma comunicação
transparente é ferramenta essencial para essa relação. Para muitos, a maior dificuldade é
superar a barreira que, supostamente, existe com o empregador. Um diálogo regado de
bom senso e postura profissional podem gerar excelentes resultados, melhorando o
relacionamento e a confiança. Um dos principais motivadores de boas
performances dos colaboradores de uma empresa é a qualidade de relacionamento com
o líder imediato. Tendo isto em mente e agindo de boa fé um para com o outro
(empregado e empregador) faz da empresa um ambiente melhor. Outra coisa, também,
que é essencial para a empresa é sua segurança e higienização, um lugar sujo e com mau
cheiro não é agradável a ninguém e só trás má impressão, tanto dos empregados quanto
dos empregadores, é por isso que é importante a empresa ter como uma das suas
principais regra a higienização. E outra de suma importância também é a segurança,
principalmente a dos funcionários, pois são eles que fazem os produtos (que Poe a mãe
na massa) fazendo com que eles fiquem prontos para a demanda. A iluminação, a
temperatura e o ruído fazem parte das condições ambientais de trabalho. Uma má
iluminação, por exemplo, causa fadiga à visão, afeta o sistema nervoso, contribui para a
má qualidade do trabalho podendo, inclusive, prejudicar o desempenho dos
funcionários. A falta de uma boa iluminação também pode ser considerada responsável
por uma razoável parcela dos acidentes que ocorrem nas organizações. Envolvem riscos
os trabalhos noturnos ou turnos, temperaturas extremas - que geram desde fadiga
crônica até incapacidade laboral. Um ambiente de trabalho com temperatura e umidade
inadequadas é considerado doentio. Por isso, o funcionário deve usar roupas adequadas
para se proteger do que “enfrenta” no dia-a-dia corporativo. O mesmo ocorre com a
umidade. Já o ruído provoca perca da audição e quanto maior o tempo de exposição a
ele maior o grau da perda da capacidade auditiva. A segurança do trabalho implica no
uso de equipamentos adequados para evitar lesões ou possíveis perdas.
4.2 Passo 3
4.2.1 Concluindo o projeto do plano de ação.
Como será realizado este projeto?
Este projeto será realizado com base em todas as informações adquiridas nesta
pesquisa, teórica, que obtivemos da empresa. Analisaremos os seus pontos
negativos e positivos e veremos no que é necessário mudar; e assim colocar em pratica,
para que a empresa progrida cada vez mais.
Que ações, atividades e tarefas serão realizadas?
As ações, atividades, e tarefas serão realizadas em varias áreas determinadas da
corporação, por exemplo: com os funcionários será feito um programa de
incentivo para manter eles motivado; no financeiro (área administrativas) será
analisado sigilosamente e ver aonde deve ser mudado ou melhorado; no
ambiente de trabalho (em toda a empresa) será feito uma reestrutura, pautando
como principal a segurança e higienização da fabrica.
Que recursos serão empregados?
Os recursos serão feitos e utilizados dependendo da situação estabelecida, como
no caso dos funcionários, ali podemos colocar mais de uma pessoa para
supervisioná-los, dando mais a atenção e atendendo melhor as suas necessidades
para uma produção melhor e mais eficiente no dia-a-dia; na área das finanças
(área administrativa) pode ser feito um contrato de serviço terceirizado por um
escritório contábil (que sege de confiança) de modo sigiloso, para que o mesmo
possa analisar o problema de uma maneira mais ampla; na parte da reestrutura
de segurança e higienização da empresa, pode ser feito um projeto com os
profissionais dessas áreas, para que assim os mesmos possam tomar à melhores
medidas possíveis.
Quanto tempo será necessário para cada ação,
atividade ou tarefa?
O tempo que esta sendo previsto para esse plano de ação é de no mínimo 1 ano
ou no Maximo 2 anos e 5 meses.
Quais serão os responsáveis por sua execução?
O gestor, os sócios, e alguns acionistas (profissionais e contratados para o
projeto do plano de ação também farão um papel importante.)
Quanto custará o projeto?
Estipula-se uma base entorno de R$500.000,00 a R$1000.000,00.
5. Referencias bibliográficas
As definições disponíveis em: http://www.slideshare.net/martinssoul/gestao-depessoas- presentation
O Resumo da Introdução à Moderna Gestão de Pessoas. Disponível em:
https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OTgyODc5MjItZjA3NC00ZTdjLTkxMjItMDc1NjdlMGU0Mzc0&hl=en
Ler o contexto histórico do filme Tempos Moderno disponível em: https://docs.google.com/document/edit?id=1s1wSupW964fwG3QxX4IH0bolcoOAqH5__b3jd2gaezE&hl=en#
Recrutamento e Seleção de Pessoal: o que a Análise do Comportamento tem a dizer? Disponível em: https://docs.google.com/leaf?id=0Bx_5PbrqB6B8ODIyOGY0MjUtN2U4MC00MDA0LTllMDgtMDUzMmI0NWY5ZTYy&hl=en
O que é Avaliação de Desempenho. Disponível em: https://docs.google.com/fileview?
id=0Bx_5PbrqB6B8MjQyZTNiYWYtNzBiMS00ZDgyLWE4MmYtM2M3OGVjNGQ4OGY4&hl=en
Programa de Incentivo. Disponível em: https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OWNhY2E3YzAtOWM5NC00YTA3LTgyNjgtZGY0Y2JhZTcwM2Mw&hl=en
Modelo de Plano de Projeto orientado pelo Escopo. Disponível em: https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OWMyNmYzZDAtMTBlC00Nzk0LWExYzctOWM1ZTI2MmViYWZi&hl=en
Modelo de gestão integrando planejamento estratégico, sistemas de avaliação de desempenho e gerenciamento de processos (MEIO - Modelo de Estratégia, Indicadores e Operações). Disponível em: https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8NDRmZmNlZDAtZDc4NS00OGQ2LThlNmUtMTc3OTczMzg2OWQz&hl=en
Relação entre empregado e empregador. Disponível em: https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8MmIxZGRhNzEtMDBiNi00NzliLWJkZGYtMzlkZGY1MTVmMDY2&hl=en
Higiene e Segurança do Trabalho. Disponível em: https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8MTYzMmJmYmQtNmI3MC00YzIxLTk0YTktNDhkNmNhMWY4NjE3&hl=en
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