AÇÕES MOTIVACIONAIS COMO FATOR DE INFLUÊNCIA NO DESEMPENHO DOS

TÉCNICOS DE ENFERMAGEM

Marlucia Silva de Mesquita1

Geazi Alves de Farias2

Auridete Lima Fontelles3

Carla Fernanda Chaves Lopes4

RESUMO

Esse artigo foi desenvolvido no ambiente hospitalar a partir da observação de fatores de

motivação direcionada aos técnicos de enfermagem da instituição pesquisada voltada ao

desempenho de suas atividades. Teve como objeto de estudo as ações da gestão do hospital

âncora no desenvolvimento de ações motivacionais aplicados à população auscultada. Contou

como objetivo geral o ato de investigar a performance da gestão no desenvolvimento de ações

motivacionais que proporciona motivações no desempenho dos técnicos de enfermagem.

Estabeleceu-se como objetivos específicos: OE1 – Relacionar os procedimentos motivacionais

externados pela gestão que favoreça o trabalho dos técnicos de enfermagem; OE2 – Classificar

as ações percebidas; OE3 – Analisar os achados a luz da Teoria da Hierarquia das necessidades

e, OE4 – Demonstrar a viabilidade dessas ações ao olhar do corpo de profissionais em questão.

Os métodos adotados nessa pesquisa foram a pesquisa: aplicada, qualitativa/quantitativa,

descritiva, de campo, estudo de caso e bibliográfica, utilizando como instrumento de coleta de

dados o questionário fechado, a escala Likert e o tratamento estatístico conforme a aplicação

descritiva e indutiva na construção das frequências e identificação de seus elementos. Esses

dados foram analisados a luz da teoria instituída para a geração do conhecimento requerido.

Diante do exposto, mesmo havendo a compreensão empírica e técnica de que um ambiente de

trabalho motivado produz resultados satisfatórios, sua realização no contexto estudado trouxe

a luz conhecimento singular sobre o fenômeno.

PALAVRAS-CHAVE: Ação Motivacional, Avaliação de Desempenho, Gestão Hospitalar.

1 Graduada em Saúde Pública (2002) e em Administração (2013) (ambas) pelas UESPI. Técnica de enfermagem

do Instituto de Doenças Tropicais Natan Portela. Pós-graduanda da Especialização em Gestão Organizacional (UESPI). Marluciasilva17@hotmail.com 2 Mestre em Administração (UNIFOR/CE). Graduado em Administração (FCAP/PE.). Especialista em

Administração Hospitalar (FSA/PI) e Organização, Sistemas e Métodos (FCAP/PE). Membro da Federação

Brasileira de Administradores Hospitalares (FBAH). Professor da Universidade Estadual do Piauí (UESPI).

geazi@ufpi.edu.br 3 Mestre em Administração (UNIFOR/CE). Graduada em Administração (UNIFOR/CE). Professora do Centro

Universitário Estácio/CE. aurydete@hotmail.com 4 Graduada em Administração (FAPI/PI). Pós-graduanda da Especialização em Gestão Organizacional (UESPI).

Carlafcl10@hotmail.com

1. INTRODUÇÃO

A gestão hospitalar vem sofrendo uma enorme pressão em todas as áreas de sua atuação,

quer pela ação mercadológica no que diz respeito ao fator de seus pares, seus compradores,

incursões institucionais externas, novas formas de intervenção nos produtos e serviços

ofertados ou ainda pelos usuários dos sistemas de saúde, bem como de pressões internas

revelada a partir formação institucional e seus elementos fundamentais, o fator humano.

Constituindo-se no maior legado da firma, o fator humano tem sido o responsável pelo

desenvolvimento organizacional podendo, inclusive, colocar a empresa em situações não

confortáveis. No ambiente da saúde, esse fenômeno é visto de forma estratificada e muitas vezes

corporativa, ocorrendo certas alterações quanto a distribuição de funções e execução de tarefas

(LIMA. 1998).

Nesse sentido, esse artigo limitou-se a sondar a equipe de técnico de enfermagem da

instituição âncora da pesquisa, entidade pública na prestação de serviços hospitalares baseando

no SUS – Sistema Único de Saúde como sua única fonte financiadora, considerando que esses,

segundo Nogueira “passam a maior tempo junto ao cliente [paciente], viabilizando as

prescrições medicas, coletando e registrando dados, interagindo com famílias e

acompanhantes” (2005, p.128).

O presente trabalho pretendeu colocar em relevo a importância das ações motivacionais

emanadas da gestão hospitalar que vise o fim precípuo de gerar contribuições relevantes ao

desempenho das atividades do corpo focal como uma forma efetiva em atingir objetivos

precípuos, individuais e organizacionais, segundo a visão dos seus membros. Portanto,

configura-se como objetivo central do estudo a identificação das ações motivacionais emanadas

da gestão hospitalar direcionadas ao corpo de técnicos de enfermagem do hospital âncora que

apresentem resultados satisfatórios aos pares pesquisados.

Pode-se apontar como pergunta central da pesquisa: Quais ações motivacionais são

desenvolvidas pela instituição voltada ao corpo de técnicos de enfermagem com a finalidade

em proporcionar condições de atingir os objetivos pessoais e organizacionais através da

prestação de serviços profissionais do cuidado da saúde?

Como fonte subsidiária na resolutividade do estudo, definiu-se como objetivos

específicos: OE1 – Identificar os procedimentos motivacionais ao trabalho utilizados na

instituição; OE2 – Elencar as principais ações desenvolvidas na instituição que viabilize a

geração motivacional; OE3 – Analisar a efetividades dessas ações; OE4 – Demonstrar a

viabilidade dessas ações ao olhar do corpo de profissionais em questão. Diante dos objetivos

acima descritos, apresentamos questões que servirão de suporte no desnudamento da questão

central que as perguntas norteadoras abaixo:

PN1: Que ações são desenvolvidas pela gestão hospitalar na geração motivacional dos

técnicos de enfermagem com o fim de suplantar os desafios cotidianos?

PN2: Ocorre reciprocidade de interesses entre a gestão e a equipe auscultada no

desenvolvimento profissional de forma motivada?

PN3: Quais as ações gerenciais formadora de motivação comportamental na equipe

estudada?

Este estudo foi desenvolvido com a visão de uma pesquisa aplicada, quanto a sua

natureza, pesquisa QUALI/QUANT (qualitativa/quantitativa), quanto a abordagem do

problema, pesquisa exploratória e descritiva, quanto os objetivos emanados, e pesquisa

bibliográfica, survey e estudo de caso, quanto aos procedimentos técnicos utilizados.

O presente estudo ficou estruturado em quatro partes assim distribuídas: Os aspectos de

ambientação teórica ficaram alocadas na primeira parte do trabalho apontando para a

administração geral e hospitalar, função do administrador hospitalar, do fator humanos e da

área de Fator Humano. A segunda parte foi destinada ao relato do grupo de estudo em seus

aspectos de importância, motivação e ambiental, correlacionadas à teoria da hierarquia das

necessidades. A terceira parte do estudo corresponde aos métodos utilizados para a consecução

do estudo, enquanto a quarta parte foi destinada a análise e discussão dos elementos colhidos

na pesquisa. Culmina este estudo com os achados da necessidade de ações motivacionais nas

organizações, especialmente na área da saúde, produzem resultados satisfatórios e singulares

sobre o fenômeno.

2 AMBIENTAÇÃO TEÓRICA

Este capítulo destina-se a dar ao leitor e ao estudo o foco teórico no qual o trabalho foi

desenvolvido, amparando suas proposições no ambiente acadêmico necessário para melhor

validação sua composição e achados, transportando do ambiente empírico ao teórico sem, no

entanto, ter a pretensão de encerrar o assunto ou qualquer outra conotação que não o de estudo

e comprovação teórico-ambiental.

2.1 Visão Gerencial Teórica

A fundamentação teórico-literária da abordagem sobre princípios administrativos

advém de Taylor, 1911 – Principles of Scientific Management, do qual destacamos sua fala

quando explicita que o administração deve assegurar a prosperidade do empregador e do

empregado, onde o primeiro deve ser remunerado com altos salários e o segundo de ver

contemplado com a redução de custos dos produtos/serviços realizados. Afirmava ainda que a

execução das rotinas no trabalho deveria ser amparada por ações uniforme que permita à

empresa utilizar a capacidade máxima de cada indivíduo no trabalho.

Fayol, 1916, publicou o livro Administration industrielle et générale, cujo conteúdo

externa o posicionamento que a administração (gestão) deve ter em relação à instituição no

sentido de desenvolver ações gerenciais no Planejamento; Organização; Comando;

Coordenação e Controle (POCCC), além mais 14 princípios, tais como a divisão do trabalho,

autoridade e responsabilidade, subordinação do interesse individual ao interesse geral e o

espírito de equipe.

2.2 Visão de Gestão Hospitalar

A administração ou gestão hospitalar possui inúmeros desafios no processo de gestão

de suas unidades de saúde, especialmente no Brasil, uma vez que os desafios dessa área são

enormes, indo de uma visão ética sobre a vida, ética da saúde, ética social e ética econômica,

até a definição do mercado, passando pela análise da indústria. Também e não menos

importante, o fator humano adentra nos desafios dos administradores hospitalares que, segundo

Negri (2001, p.1) “a eficácia do sistema de saúde está fortemente ligada à qualidade do

relacionamento humano estabelecido entre os profissionais e os usuários no processo de

atendimento hospitalar”.

Nesse conjunto complexo de atividades e responsabilidades, o gestor vem exercendo a

cada dia atribuições fundamentais no processo de otimação dos recursos disposto à organização,

ampliada essa complexidade pela interferência do Fator Humano (FH) como elemento

primordial no equilíbrio institucional e na consecução de seus objetivos.

Não obstante a visão limitada da administração hospitalar externada por Forjado (1972),

segundo Seixas e Melo (2004), reduzindo os problemas das unidades de saúde na insuficiência

de recursos econômicos e materiais, de locais e equipamentos inadequados, de uma

administração e de sistemas de administração antiquados, foca ainda o fato de que nessas

organizações ocorre o fenômeno da existência de pessoal preparado para o desempenho de suas

funções.

A gerencia, dentro do ambiente da saúde e nessas condições, tem o papel primordial de

promover a participação dos profissionais em sua jurisdição à buscar da satisfação do cliente

(paciente), pois constitui-se objetivo principal da ação institucional, tendo em vista que este é

maior indicativo do sucesso ou fracasso na prestação dos serviços e da satisfação dos anseios

dos entes envolvidos.

2.3 Função do Gestor Hospitalar

Assim como em qualquer outra organização, a administração de um hospital visa dotar

a instituição de uma normalidade que dê sustentação a longo prazo e, para isso, utiliza-se, tanto

dos preceitos dos primórdios da Administração como Ciências (POCCC) como, também, das

escolas e técnicas contemporâneas da Administração (Administração Estratégica – AE).

Podemos elencar vários elementos componentes ou essenciais à função de

Administrador Hospitalar ou da Saúde, como macro área de atuação; entretanto, reconhece-se

em qualquer área que as maquinas e equipamentos, materiais e estruturas tangíveis e

intangíveis, por si só, são incapazes de gerar funcionalidade aos serviços/produtos

disponibilizados ao público e, por conseguinte, impossíveis de atingir objetivos propostos.

A função principal de qualquer gestor é sem dúvida o gerenciamento do ser humano

enquanto parte componente de uma equipe institucional a fim de possibilitar à organização

atingir seus objetivos e proporcionar satisfação dos anseios pessoais de seus membros. Portanto,

é necessário que os gestores conheçam os colaboradores de sua equipe, pessoas essas que terão

como encargo o manuseio dos recursos tangíveis e intangíveis da organização.

Esse fato transporta o gestor para outra realidade componente da organização que é a

conjunção dos diversos vieses em um mesmo ambiente com certo controle, formando o clima

ideal para a socializado dos saberes, ou seja, a cultura organizacional implantada. Essa

conjunção nos remete a necessidade que os gestores possuem de conhecer as aspirações e

necessidades dos profissionais ali dispostos a fim de estabelecer relacionamento de confiança

no âmbito de suas atribuições e poder gerar condições para a implantação de ações

motivacionais no trabalho.

Assim como em toda e qualquer área de atuação, o administrador precisa conhecer seu

mercado. Uma vez que esse possui entendimento, torna-se habilitado para adequar, em tempo

real, suas tomadas de decisão visando otimizar os resultados aos clientes sem prejuízo à

instituição acolhedora e sem perder o foco da ética econômica coadunada com a ética da saúde.

Corroborando com os ditos acima, Nogueira (2003) afirma que o foco primordial da

administração consiste em possibilitar aos colaboradores ambiente propício a plena utilização

de suas capacidades, assim como permitir que novas surjam como fonte diferenciadoras dos

serviços prestados.

2.4 Fator Humano

O FH de uma organização constitui-se no elemento fundamental do sucesso ou fracasso

institucional, uma vez que é por meio deste que ocorre a transformação de matérias em bens e

serviços dispostos ao público com o fim de atingir objetivos previamente traçados. Sem o

elemento humano não há organização.

Ao se pensar em FH, normalmente vê-se apenas como aquele elemento causador de

desastres, como referido na aviação potencializado por “falhas humanas”, ou ainda na maioria

das publicações acadêmicas em suas diversas áreas como “recursos” humanos. Considerando

que o termo recurso nos transporta para o lado sóbrio manipulável, que pode ser simplesmente

substituído, seja por problemas técnicos, de mau funcionamento, ou por problemas econômicos,

os recursos humanos são decantados pelas páginas literárias, como defini Chiavenato (2009,

p.24): Nome tradicionalmente dado às pessoas que ingressam, permanecem e participa da

organização, qualquer que seja seu nível hierárquico ou sua tarefa. Estão distribuídos no nível institucional da organização (direção), no nível intermediário (gerencia e

assessoria) e no nível operacional (técnicos, funcionários e operários além dos

supervisores de primeira linha). Constituem o único recurso vivo, dinâmico e

inteligente da organização, aliás, o recurso que decide como manipular os demais

recursos, que são inertes e estáticos por si.

Como já é sabido e dito anteriormente, o FH constitui-se no conjunto de elementos

(pessoas) capaz de criar, alterar ou excluir algum recurso dentro da instituição, ambiente

controlado por normas, explícitas ou não, o que faz com que esse seja imprescindível a toda e

qualquer pretensão que organização, nesse ponto pode ser entendida como os shareholders,

haja visto que esses são os responsáveis pela disposição dos recursos e fatores na organização

para atingir suas metas e proposições. (SCHERMERHORN JR. 2007).

2.5 A importância do técnico de enfermagem no hospital

Na estrutura de uma organização cada peça tem sua importância, mesmo a despeito de

suas visões sobre si mesmo. Na área da saúde o corporativismo de classe se faz fortemente

presente tolhendo, muitas vezes, a possibilidade de desenvolvimento do FH, mesmo a despeito

do que se pretende com a organização.

Dentro da área de enfermagem, os técnicos possuem seu lugar por excelência

desenvolvendo sua função como elemento complementador do corpo clínicos (medicina e

enfermagem). O grande desafio, em qualquer área, é a capacitação desses profissionais para

que possam contribuir com a instituição de forma proativa às rotinas instituídas e sendo agente

facilitador do processo de inovação. Nesse sentido, Nogueira (2003, p. 128) afirma que, A participação dos profissionais da área de enfermagem é absolutamente fundamental para o sucesso das ações gerenciais em hospital. São eles os que passam o maior tempo

junto ao cliente, viabilizando as prescrições medicas, coletando e registrando dados

interagindo com famílias e acompanhantes. [...] desde que adequadamente informados

e treinados, os profissionais de enfermagem recebem de bom grado e absorvem com

facilidade as ferramentas e técnicas de gestão.

Conforme a Lei Nacional n.º 7.498, de 25 de junho de 1986, que regula o exercício da

enfermagem, no seu artigo segundo e parágrafo único, reza que “a enfermagem é exercida

privativamente pelo Enfermeiro, pelo Técnico de Enfermagem, pelo Auxiliar de Enfermagem

e pela Parteira, respeitados os respectivos graus de habilitação”. Portanto, trata-se de um

profissional com habilitação reconhecida no âmbito legal, assim como na vida cotidiana da

sociedade.

Não é pelo fato de estar devidamente “legal” e instituída a função dessas ou daquela

categoria profissional que se faz o profissional. É importante para que todos, primeiramente do

elemento humano que adentra nessa profissão, mesmo tendo suas atribuições asseguradas por

lei, possam desenvolver suas habilidades de modo a atender aos anseios da sociedade e das

organizações, cumprindo as metas planejadas pela gestão como respostas as necessidades do

público alvo da instituição.

2.6 Motivação Humana

Adentramos nesse tópico com a definição inicial de motivação, iniciando-se com

Ferreira (2004) ao afirmar que essa é o “Conjunto de fatores psicológicos (conscientes ou

inconscientes) de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, os quais agem entre si e determinam

a conduta de um indivíduo”, apontando para o homem como um ser integral que é ativo e

passivo na ação de motivar. Essa visão dota o homem de uma visão multidimensional e

complexa com escalas variadas sob o mesmo estímulo não sendo possível uma uniformização

ou uma motivação universal.

Como não poderia ser diferente, Chiavenato, (2009, p.121) define motivação como

“tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou, pelo menos, que dá

origem a um comportamento especifico” e Mota e Vasconcelos (2002, p.80-81) afirma que “a

motivação envolve a liberação de uma energia vital do indivíduo, gerando uma tensão a partir

da qual o mesmo buscará soluções e agirá para satisfazer a um dado tipo de necessidade

especifica que possui”.

Por conseguinte, a motivação exerce diferentes intensidade de influências em cada

pessoa, segundo sua perspectiva de vida, conhecimento da realidade, crenças, família etc.

formando um conjunto de difícil manipulação, porém imperioso seu uso no ambiente

organizacional, face, principalmente, diante das incertezas impostas pela vida em sociedade ao

ser humano que está sempre confrontado na busca de uma melhor condição pessoal, profissional

ou social, como forma de preencher suas necessidade objetivas e subjetivas.

2.7 Ambiente Organizacional

Trata-se do conjunto visível da organização: instalações, máquinas, equipamentos etc.;

e invisível: costumes, crenças, tabus etc.; controlado formalmente através de normas e decisões

organizacionais ou subjetivamente de modo não escrito e externada no cotidiano institucional

que pode assumir diversas nomenclatura, tal como ambiente organizacional ou clima

organizacional.

Essa forma subjetiva como ambiente ou clima organizacional se revela possui influência

direta no modo de como os partícipes atuam nesse ambiente, ou seja; se a empresa possui uma

equipe motivada ao desempenho de suas funções, a produtividade tende a ser elevada,

satisfazendo os entes institucionais, stakeholders e shareholders. Contudo, uma vez que a

equipe execute suas ações com motivação inversa, desmotivada, seu rendimento tende diminui

e a desenvolver conflitos de todas as ordens, formal, pseudo e institucional. Segundo

Chiavenato (2009, p.142), esse fenômeno ocorre em função de que “os seres humanos estão

continuamente engajados no ajustamento a uma variedade de situações, no sentido de satisfazer

suas necessidades e manter um equilíbrio emocional”.

2.8 Ações Motivacionais no Ambiente Organizacional

Com frequência as organizações são acometidas de mudanças, especialmente com o fim

de manter-se no mercado ou melhorar sua posição. Muitos são os fatores para esse

reordenamento, tais como os avanços tecnológicos, mudanças nas exigências do público alvo,

aumento ou diminuição desse público, forçando buscar novos mercados, qualidade dos

produtos/serviços fora dos padrões do mercado, incremento no nível de conhecimento

institucional e da clientela etc. (SCHERMERHORN JR, 2007). Esse movimento proporciona

ambiente de grande agitação e incerteza, tirando a organização de sua zona de conforto,

forçando-a a buscar um equilíbrio naquilo que seus recursos e fatores lhe permite.

Por outro lado, o conjunto de colaboradores também enfrentam suas próprias

turbulências, encarando suas experiências, sua capacidade para se moldar a novas formas de

trabalho, sua capacidade de resistência à aquisição de novos conhecimentos e habilidades e sua

percepção de oportunidade ou resistências frente as demandas expostas.

Para diminuir o grão de estresse no ambiente de trabalho, segundo Schermerhorn Jr.

(2007, p. 324), os “gerentes devem enfrentar o desafio de criar ambientes onde pessoas sintam-

se motivadas nessas novas realidades”; dessa forma, enxerga-se o profissional como um fator

que necessita de motivação, estímulos às novas realidades, e não como um recurso que,

quebrando, necessitam serem substituídos.

Contribuindo com esses achados, Chiavenato (2009, p.121-122) afirma que “É óbvio

que as pessoas são diferentes no que tange à motivação: as necessidades variam de indivíduo

para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento; os valores sociais também

são diferentes; as capacidades para atingir os objetivos são igualmente diferentes; e assim por

diante”.

2.9 Teoria da Hierarquia das Necessidades

Com o movimento comportamental na Administração, a teoria das necessidades

humanas desenvolvida por Abraham Maslow proporcionou grande impulso no ambiente

organizacional, influenciando diretamente as ações no âmbito gerencial. As ideias de Maslow

foram expostas de forma hierarquizadas e sobreposta em camadas piramidal, divididas

ordinariamente em dois grupos de necessidades humanas; as inferiores e as superiores.

As necessidades superiores foram constituídas dos anseios de auto realização e de

estima, enquanto que as do nível inferior foram compostas pelas necessidades sociais,

segurança e fisiológicas. (SCHERMERHORN JR, 2007. p.313). Essa forma hierarquizada das

necessidades é explicada pelo fato de que os homens possuem a capacidade de expandi-las

constantemente no decurso de suas vidas. À medida que o homem satisfaz suas necessidades

básicas, outras mais elevadas tomam o predomínio de seu comportamento (CHIAVENATO,

2009, p.125).

Essas ideias são muito uteis para explicar e compreender as necessidades das pessoas

no ambiente de trabalho e, para suplantar ou superar essas carências, Schermerhorn Jr. (2007.

p.313) relacionar um conjunto de explicativo de elementos suplantadores.

NECESSIDADE ELEMENTOS DE SUPLANTAÇÃO

Autorrealização Trabalho criativo e desafiador, participação nas tomadas de decisões,

flexibilidade da função e autonomia;

Estima Responsabilidade por uma tarefa importante, promoção para um cargo

de maior importância, elogio e reconhecimento do chefe; estas

necessidades atendem ao grupo das necessidades superiores;

Sociais Colegas amistosos, interação com clientes, superiores agradável;

Segurança Condições de trabalho seguras, segurança no emprego, remuneração e

benefícios;

Fisiológica Intervalo para descanso e lanches, conforto físico no emprego, número

razoável de horas de trabalho. Quadro 1: Necessidades e elementos suplantadores

Fonte: Schermerhorn Jr. (2007) com adaptações

As necessidades fisiológicas são constituídas de elementos básicos do ser humano tais

como a fome, a sede, o sexo, o abrigo, o sono e tudo que esteja relacionado com a sobrevivência

humana, segundo Chiavento (1999). Já Maximiano (2000), em referência às necessidades

sociais, afirma que essas são consequências da satisfação das necessidades fisiológicas,

compondo-se basicamente do desejo de proteção individual, familiar e emocional, buscando

abrigo na formação de grupo e na consumação do sentimento de pertencer. Essas duas primeiras

necessidades apontadas, tidas como necessidades inferiores, pode ser entendida ainda com

necessidades primárias ou externas

Quanto as necessidades superiores, secundárias ou inerente ao ser humano, são

constituídos por adventos suplantadores na busca de: aceitação social, amizade ou constituição

de grupos de afinidades, com a geração do sentimento de pertencer, para as necessidades

Sociais; de como o indivíduo se percebe, e; em elementos de reconhecimento societário como

um ser competente, realizador ou suplantador de problemas e dificuldades que, para muitos,

não seriam possível dar solução para tais acontecimentos, residindo na necessidade de

Autorrealização.

4 MÉTODOS DO ESTUDO

Os métodos adotados nessa pesquisa foram constituídos pela pesquisa aplicada que

segundo Assis, é a aquela que se “interessa pela aplicação, utilização e consequências práticas

dos [...] conhecimentos científicos para a solução dos mais variados problemas individuais ou

coletivos” e pode se constituir em elementos norteador para indagações daquelas instituições

que, de alguma forma, possam estar nessas mesmas condições.

Em relação a abordagem do problema, esse trabalho ambienta-se na pesquisa

quantitativa/qualitativa que, segundo Figueiredo (2008, p.97) denota como o “método que

associa análise estatística à investigação dos significados das relações humanas, privilegiando

a melhor compreensão do tema a ser estudado, facilitando assim a interpretação dos dados

obtidos”, onde foram externados pelos instrumentos de coleta de dados a partir do questionário

fechado e direcionado a Escala de Likert com cinco níveis de respostas, sendo construídas a

através de frequências e seus elementos básicos para a construção de gráficos e tabelas

correspondentes.

Em relação aos objetivos da pesquisa, essa teve seu foco na pesquisa descritiva que,

segundo Alyrio (2009, p.58) preocupa-se na “busca essencialmente a enumeração e a ordenação

de dados, sem o objetivo de comprovar ou refutar hipóteses exploratórias, abrindo espaço para

uma nova pesquisa explicativa, fundamentada na experimentação”. Esse fenômeno é observado

na coleta, ordenação e descrição a fim de gerar elementos consubstanciados para a pesquisa de

campo e estudo de caso, como forma de fundamentação teórica dos fatos estudados.

Quanto aos procedimentos da pesquisa, essa foi desenvolvida pela pesquisa de campo

que segundo Moresi (2003, p.9) “é investigação empírica realizada no local onde ocorre ou

ocorreu um fenômeno ou que dispõe de elementos para explicá-lo. Pode incluir entrevistas,

aplicação de questionários, testes e observação participante ou não”. Conforme já explicitado

em todo o trabalho, dispensa maiores comentários.

Utilizou-se ainda a pesquisa de estudo de caso, aquela que é realizado “quando envolve

o estudo profundo e exaustivo de um ou poucos objetos de maneira que se permita o seu amplo

e detalhado conhecimento”, segundo Silva e Menezes (2003, p.21), composta pelas

peculiaridades da pesquisa desenvolvida no hospital base.

Por fim, utilizamos da pesquisa bibliográfica como fonte de orientação na determinação

teórica do objeto a ser pesquisado e na elaboração de objetivos e hipóteses, amparado em

material acadêmico já publicado (RODRIGUES. 2006, P.36).

Os instrumentos de pesquisa foram constituídos por questionário fechado elaborado

através de questionamento com respostas direcionadas em cinco níveis de respostas para

viabilizar a utilização da escala de Likert e a utilização da estadística descritiva e inferencial

com o fim de facilitar o entendimento das respostas obtidas a partir do universo da pesquisa

composta pelos 21 técnicos de enfermagens da instituição âncora.

5 ANALISE E RESULTADOS

O universo pesquisado foi composto por 19 técnicas e dois técnicos de enfermagem,

todos com mais de três anos de serviços na instituição, sendo sete efetivos e 14 ancorados em

empresa prestadora de serviços à instituição analisada.

Foi indagado aos partícipes se as instalações físicas do ambiente de trabalho era fator

de motivação ao desempenho das atividades dos técnicos, obtendo a proporcionalidade de 76%

com resposta afirmativa, contra os demais não influenciando ou não respondeu. Nota-se aqui

que a maioria vê nas instalações um foco motivacional para o aumento da produtividade,

enquanto outra parte não vê relevância para

tal. Omitimos o dado ao fato de que um

pesquisado negou-se a responder. Segundo

Maximiano, (2008, p.235), “o trabalho e o

ambiente de trabalho podem satisfazer uma

ampla gama de necessidades, instrumentais

Tabela 01: Existências de ações de gestão

proporcionadora de bem estar pessoal e profissional

Opção Sim Não

Não

respondeu Total

Respondente 09 10 02 21

Fonte: dos autores

e terminais, desde as necessidades de sobrevivência até as de auto realização”, confirmando as

respostas populacional.

Foi questionado se na instituição havia ações gerenciais proporcionadora de bem estar

pessoal e profissional, com a aposição de pelo menos duas ações contemplada com ações na

questão, ocorreu uma centralidade de resposta, onde 9 elementos afirmaram positivamente e

outros 10 negativamente, além de duas abstenções de resposta.

Segundo os resultados gerados, foi possível inferir que os dados obtidos necessitam ser

incorporados no ambiente de trabalho de forma que os colaboradores possam sentir confiança

em externar suas aflições pessoais e profissionais provocadas no exercício de sua atividade

profissional, estando mais propenso a ser justificada na segunda escala da pirâmide de Maslow,

segurança.

Outra indagação da pesquisa refere-se ao relacionamento interpessoal nas equipes de

trabalhos e nesse quesito, os atores manifestaram um posicionamento de tendência central, com

diferença de 5% entre o regular para o bom, enquanto que as demais alternativas somaram 10%.

Essa configuração revela um ambiente inconsistente na formação de equipe, podendo resultar

em aversões pessoais que venham comprometer os resultados almejados pela organização,

mascarando o potencial profissional dos técnicos no exercício de suas funções.

Dessa forma, é importante ressaltar que em um ambiente de trabalho onde o

relacionamento entre as pessoas dos mais diversos níveis hierárquicos não flui de modo

prazeroso, tende a não satisfazer suas necessidades sociais, fragilizando a terceira escala da

pirâmide de Maslow e fortalecendo as necessidades de segurança. Shermerhorn Jr. (2007,

p.315-316) ressalta que, Pessoas com um nível elevado de necessidade de afiliação buscam companheirismo,

aprovação social e relacionamentos interpessoais que tragam satisfação. São pessoas

que tem especial interesse em trabalhos que envolvam relacionamentos interpessoais

e companheirismo e resultam em aprovação social.

Outro questionamento foi a relação entre os participantes da pesquisa com sua chefia

imediata, obtendo o resultado com tendência central para bom e regular, com 9 e 8 respostas

respectivamente, ficando as opções ótima e ruim com 3 participações. Com o resultado

apontado, verifica-se que a instituição oferece um ambiente sem muitas carente de segurança

ou consistência de relacionamento profissional entre os atores.

Foi inquirido ainda aos partícipes sua avaliação sobre as ações da gestão, agora como

uma forma mais ampla do que propriamente dita a geração de motivação no trabalho e seu

intuito foi formar um link entre a as ações

motivacionais e as ações gerais, obtendo nesse

quesito uma distribuição de tendência uniforme,

apontando 5, 5, 7 e 4 para as opções ruim, regular,

bom e ótimo.

Interessante essa formação, uma vez que na questão de ações motivacionais, doze

partícipes tiveram respostas não positivas contra apenas 5 de tomada de decisão geral. Essa

inconsistência pode ser entendida como uma resposta às pressões ambiental sobre o corpo

técnico, especialmente que 2/3 dessa mão-de-obra não tem vínculo direto com a entidade

pesquisada, pondo em risco sua permanência na instituição, reforçando a ideia de que esse

grupo enquadra-se na segunda faixa da pirâmide de Maslow.

Em relação a qualidade dos serviços prestado pela instituição e em especial aos serviços

demandados pelo corpo técnico possui uma tendência pessoal no fato de sua autoanálise ser

favorável para sim quando, na formação do ambiente físico de trabalho e formação de equipe

deixaram a desejar. Esse resultado aponta para 78% dos partícipes entendem que os serviços

prestados aos clientes da instituição é possuidor de qualidade e 11% denotaram não ter

qualidade ou não preferiram se manifestar.

Tabela 02: Avaliação da ação da gestão geral.

Opção Bom Ruim Regular Ótimo Total

Quantidade 07 05 05 03 20

FONTE: dos autores

A indagação sobre a motivação no trabalhar obteve, segundo os sujeitos da pesquisa,

outra incongruência, uma vez que a falta de regularidade das respostas vem revelando o receio

de externaliza seus pareceres sobre a realidade vivenciados, especialmente pela insegurança

gerada na maioria dos membros da equipe, sendo atribuída em uma visão superficial a quarta

faixa da escala das necessidades e retornando a segunda faixa com o cruzamento dos dados.

Dessa forma, os resultados revelaram que 52% dos respondentes afirmaram estarem motivados

ao trabalho, contra 7 não estarem motivados e outros três se abstiveram de respostas.

Esse feito vem condicionado uma resposta de forma a não colocar a figura da gerencia

em situação não confortável o que pode ser explicado pela população não fixa no contexto do

ambiente pesquisado. Entende-se esse fenômeno com a afirmação do Shermerhorn Jr. (2007,

2007. p.311) quando diz: Um gerente que lidere por meio de motivação o faz criando condições sob as quais as

pessoas se sintam consistentemente inspiradas a trabalhar com afinco. É obvio que

uma força de trabalho altamente motivada é indispensável para alcançar resultados de

alto desempenho sustentáveis. (SHERMERHORN, 2007, p.311)

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O desenvolvimento deste trabalho ocorreu em um hospital público da cidade de

Teresina/PI, mais propriamente voltado à área de atuação da gestão de enfermagem e sob os

olhares do corpo de técnicos de enfermagem visando identificar, no ambiente de trabalho, as

ações motivacionais empregados na instituição que venham ter os impactos causados nos

pesquisados que venham contribuir no desempenho de suas atividades.

Importa saber que para aplicar ações motivacionais em uma determinada população,

faz-se necessário ter o saber do nível de conhecimento profissional desses sobre os objetivos da

organização para coadunar coma suas habilidades para executar de forma otimizada as funções

ou atividades a eles propostas.

Sobre o objetivo geral do estudo, ato de investigar a performance da gestão no

desenvolvimento de ações motivacionais que proporciona motivações no desempenho dos

técnicos de enfermagem, foi atingido, na visão dos técnicos de enfermagem, ao dar a conotação

de que existe uma deficiência nesse sentido, mesmo tendo respostas contraditórias. Entretanto,

esse fenômeno pode ser explicado pela população pesquisa ser pertencente a empresa de

terceiros, prestador de serviços, formando uma base contraditória de respostas.

Em relação aos objetivos específicos, foi constatado que o primeiro objetivo foi

conseguido com a exposição, segundo o corpo pesquisado, dos procedimentos motivacionais,

ocorrendo sua classificação, objeto do segundo objetivo específico e, posteriormente, analisado

individualmente com posterior entrelaçamento a fim de gerar respostas não enviesadas.

Verificou-se também que a população assistida possui um forte viés na fixação da

segunda escala da pirâmide das necessidades projetada por Maslow, a faixa de segurança e que,

nesse conjunto, torna-se prejudicial à instituição no qual é formada um grupo de trabalho e não

uma equipe prestadora de serviços com qualidade.

Espera-se com esse uma forma de ver a instituição hospitalar como uma fonte geradora

de tensão e solução de tensões que é inerente a qualquer organização, servindo de referência a

outras instituições no que concerne as ações motivacionais, tanto de responsabilidade

institucional como da gestão direta do setor, nesse caso, enfermagem. Salientamos que outros

estudos fazem necessário nessa área como forma de aprofundamento do tema, como o

cruzamento dom as diversas teorias

motivacionais existentes. Tabela 03: Motivação para trabalhar no hospital.

Opção Sim Não Não

respondeu Total

Quantidade 11 07 03 21

FONTE: dos autores

REFERÊNCIAS

ALYRIO, Rovigati Danilo. Métodos e Técnicas de Pesquisa em Administração. Voluma

Único. Rio de Janeiro: CECIERJ, 2009.

ARAÚJO, Luis Cesar G. de Teoria geral da administração: aplicação e resultado nas

empresas brasileiras. São Paulo: Atlas, 2004.

ASSIS, Maria Cristina de. Metodologia do trabalho científico. Disponível em:

http://portal.virtual.ufpb.br/biblioteca-virtual/files/pub_1291081139.pdf. Acessado em:

03/09/2014.

BRASIL, Presidência da República. Lei 7.498. Brasília: CN. 1986.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria da administração. 5.ed. Rio de Janeiro:

Campus, 1999.

__________. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações.

3.Reimp. Rio de Janeiro: Elsevier. 2004.

__________. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 7.ed.rev.atual.

Barueri: Manole, 2009.

FAYOL, Jules Henry. Administration industrielle et générale. Paris: Dunod, 1999.

FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Novo Dicionário Aurélio da Língua Portuguesa.

3.ed, 1.imp. ver. e atua. do Aurélio Século XXI. Curitiba: Positivo, 2004.

FIGUEIREDO, Nébia Maria Almeida de. Métodos e metodologia na pesquisa científica. 3.ed.

São Caetano do Sul: Yendis, 2008.

FROTA NETO, Antônio Um estudo sobre motivação nas teorias das organizações.

Fortaleza: UFC, 1983.

MALAGÓN- LONDOÑO, Gustavo Administração hospitalar/ Gustavo Malagón -

Londoño, Ricardo Galán Morera, Gabriel Pontón Laverde. reimpr. Rio de Janeiro: Guanabara

Koogan, 2008.

MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru Introdução à Administração/ Antonio Cesar Amaru

Maximiano. 7.ed.rev.ampl. 2.reimpr. São Paulo: Atlas, 2008

MORESI, Eduardo (Org.). Metodologia da Pesquisa. Brasília: UCB, 2003.

MOTTA, Fernando C. Prestes; VASCONCELOS, Isabella F. Gouveia. Teoria Geral da

Administração. São Paulo: Thomson, 2002.

NEGRI. Barjas. Manual PNHAH. Brasília: MS. 2001.

NOGUEIRA, Luiz Carlos Lima. Gerenciando pela qualidade total na saúde. Belo

Horizonte: Desenvolvimento Gerencial, 2003.

RODRIGUES, Maria das Graças Villela. Metodologia da pesquisa científica: elaboração de

projetos, trabalhos acadêmicos e dissertações em ciências militares. 3.ed. Rio de Janeiro:

EsAO, 2006.

SCHERMERHORN JR., John R. Administração. Rio de janeiro: LTC, 2007.

SEIXAS, Maria Auxiliadora Souza. MELO, Hermes Teixeira de. Desafios do

Administrador Hospitalar. Disponível em:

www.revistas.unifacs.br/index.php/article/download/185/188. Acessado em 03/09/2014

SILVA, Edna Lúcia da. e MENEZES, Estera Muszkat. Metodologia da pesquisa e elaboração

de dissertação. 4.ed. rev. e atual. Florianópolis: UFSC, 2005.

TAYLOR, Frederick Winslow. New York: Harper and Brothers, 1919.