A Teoria das Necessidades de David McClelland

A Teoria das Necessidades de McClelland foi desenvolvida na década de 60 é uma das muitas teorias que procuram explicar as motivações dos trabalhadores através da satisfação das suas necessidades. Nesta sua teoria, McClelland coloca em destaque aquilo a que chamou as necessidades adquiridas, isto é, as necessidades que as pessoas desenvolvem com a sua experiência ao longo da sua vida, à medida que interagem com os outros e com o seu ambiente.

Segundo McClelland essas necessidades existentes são aprendidas e socialmente adquiridas com a interação do ambiente, divididos em três categorias:

− Necessidades de Realização: Desejo de alcançar algo difícil exige um padrão de sucesso, domínio de tarefas complexas e superação de outras (gostam de assumir responsabilidades;

− Necessidades de Afiliação: Desejo de estabelecer relacionamentos pessoais próximos, de evitar conflito e estabelecer fortes amizades;

− Necessidades de Poder: Desejo de influenciar ou controlar outros, ser responsável por outros e ter autoridade sobre outros;

A base da Teoria afirma que quando um indivíduo consegue algo através de algum motivo, o mesmo meio será utilizado para resolver outros problemas. Isto caracteriza o estilo da pessoa.

Essas necessidades apontadas por McClelland correspondem aos níveis mais altos da pirâmide de Maslow e aos fatores motivacionais de Herzberg.

Atualmente a teoria de McClelland é utilizada para medir o Clima Organizacional de uma empresa.

De acordo com McClelland, apesar de em graus diferentes, todas as pessoas possuem estes três tipos de necessidades. Contudo, apenas uma delas prevalecerá e definirá a sua forma de atuação. Porém mesmo cada pessoa tendo um nível de necessidade diferente da outra, essas necessidades nunca são nulas, ou seja, sempre haverá um traço dessa necessidade, por menor que seja, principalmente a "Realização", que é a primeira necessidade aprendida durante os primeiros anos de vida.

Diz Chiavenato (2004, p. 242),

Essas três necessidades são aprendidas e adquiridas ao longo da vida como resultado das experiências de cada pessoa. Como as necessidades são aprendidas, o comportamento recompensado tende a repetir-se com mais frequência. Como resultado desse processo de aprendizagem, as pessoas desenvolvem padrões únicos de necessidades que afetam seu comportamento e desempenho.

A Teoria da Avaliação Cognitiva

A Teoria da Avaliação Cognitiva foi criada por Edward L. Deci e Richard M. Ryan na década de 80 (1985).

Criada a partir da Teoria de AutoDeterminação que tinha como objetivo de estudar o fenômeno da motivação em estudantes. É uma macro-teoria, que pressupõe, independentemente do contexto social, que todos os seres humanos possuem tendências naturais para o crescimento e necessidades psicológicas consideradas inatas. Estas tendências e necessidades funcionam como suportes para o desenvolvimento tanto da motivação autônoma ou intrínseca quanto da psique dos indivíduos.

Como uma macro-teoria, a Teoria da Autodeterminação se compõe de quatro miniteorias que investigam os diferentes conjuntos do mesmo fenômeno, isto é, da motivação. As mini-teorias são as seguintes: Teoria das Necessidades Básicas, Teoria da Avaliação Cognitiva, Teoria da Integração Organísmica e Teoria das Orientações de Causalidade.

A Teoria da Avaliação Cognitiva tem como objetivo tentar explicar como a ação de eventos externos age sob a motivação intrínseca das pessoas. Esse eventos externos segundo essa teoria, podem ter dois aspectos funcionais: um é o controlador e o outro informacional.

O aspecto controlador é aquele que pressiona o aluno a ter um determinado comportamento ou a atingir um resultado imposto. Estes eventos prejudicam a motivação intrínseca porque ameaçam a satisfação da necessidade de autonomia. Sendo assim, ao perceber que está sob uma situação altamente controlada, o aluno tende a diminuir sua motivação intrínseca. Já o aspecto informacional é aquele, por sua vez, é aquele que, de modo não controlador, transmite algum tipo de feedback (positivo ou negativo). Tende a favorecer a motivação intrínseca, quando oferece afirmações sobre a competência e a diminuir quando as informações apontam para a incompetência da pessoa para realizar aquela atividade específica.

Essa teoria especifica que sentimentos de competência não aumentarão a motivação intrínseca a menos que eles sejam acompanhados por um senso de autonomia, ou seja, por um locus interno de causalidade. Assim, para um nível alto de motivação intrínseca, as pessoas têm que experimentar não só a percepção de competência, mas também a percepção de autonomia.

Para compreender melhor a motivação intrínseca, Deci e Ryan (1991) consideram quatro abordagens que provêm uma caracterização dos comportamentos intrinsecamente motivados.

A primeira abordagem corresponde aos comportamentos intrinsecamente motivados que ocorrem em ausência a recompensas externas, predominando a liberdade de escolha ao invés do controle.

A segunda abordagem focaliza a relação dos comportamentos intrinsecamente motivados ao interesse das pessoas, em que estas agem de acordo com aquilo que lhes interessa.

A terceira abordagem foca a ideia de que atividades intrinsecamente interessantes possuem desafios ótimos. O último componente de caracterização da motivação intrínseca é baseado nas necessidades inatas básicas de competência, autonomia e pertencer (estabelecer vínculos). Essas necessidades básicas devem ser supridas no ambiente em que a pessoa está inserida para que o comportamento intrinsecamente motivado possa acontecer. As três necessidades serão explicadas na subteoria da teoria da autodeterminação chamada teoria das necessidades básicas.

De acordo com esta teoria, as organizações devem sobretudo estimular a motivação intrínseca das pessoas, sendo do seu interesse trocar causas externas quesejam percepcionadas como controlando o comportamento, por fatores externos deapoio, pouco intrusivos.