A MULHER EMPREENDEDORA NA

SOCIEDADE CONTEMPORÂNEA

CAFÉ PALESTRA UFPR I FUNPAR I CRA PR

Curitiba 12.Maio.2011

Heloisa Covolan

IGUALDADE DE GÊNERO: UM COMPROMISSO INTERNACIONAL

Consagrada em uma ampla variedade de

quadros internacionais políticos e legais e

ratificada por governos em todo o mundo.

• Declaração Internacional dos

Direitos Humanos

• Convenção sobre a Eliminação de

Todas as Formas de Discriminação

contra a Mulher (CEDAW)

• Declaração do Milênio das Nações

Unidas

Internacionalmente reconhecida

como sendo fundamental para o

desenvolvimento sustentável.

CONTEXTO DE MELHORIA, MAS DESIGUALDADES PERSISTEM

Princípios de Empoderamento das MulheresIgualdade Significa Negócios

Lançados pela ONU Mulheres e Pacto Global/ONU

Nova York - 8 de Março de 2010

TENDÊNCIA: INICIATIVAS VOLUNTÁRIAS QUE LEVAM A MELHORES PRÁTICAS

TENDÊNCIA: INICIATIVAS VOLUNTÁRIAS QUE LEVAM A MELHORES PRÁTICAS

1. Estabelecer um alto nível de liderança

corporativa para igualdade de gênero.

2. Tratar todos os homens e mulheres de forma

justa – respeito e apoio aos direitos humanos e

não-discriminação

3. Garantir a segurança, saúde e bem-estar de

todos os homens e mulheres.

4. Promover a educação, formação e

desenvolvimento profissional das mulheres.

5. Implementar o desenvolvimento empresarial,

cadeia de suprimentos e práticas de marketing

que capacitem e empoderem as mulheres.

6. Demonstrar o compromisso da empresa com a

igualdade de gênero e promover a liderança de

mulheres na comunidade.

7. Medir e relatar publicamente o progresso

para estimular a igualdade de gênero.

TENDÊNCIA: CRESCE RECONHECIMENTO DO MERCADO FINANCEIRO

Maior número de Fundos de Investimento com

questões de gênero

Querem saber:

• Representação de mulheres

• Responsabilidade em relação às mulheres

• Cultura organizacional

Pax World Women’s

Fund

Amazone Euro Fund

Nikko Cordial Corp

Naissance Women's

Equity Fund

TENDÊNCIA: REGULAMENTAÇÃO

• Igualdade nas Licença Paternidade e Licença Maternidade

Islândia

• Necessidade da diversidade de Gênero na Diretoria de empresas em

países da União Européia e Escandinávia

Noruega

• Relatórios sobre diferenças salariais em relação ao gênero

Reino Unido nas empresas com + de 250 funcionários:

• Salário médio/hora de homens e mulheres

• Remuneração média global dos homens e mulheres por tipo de

trabalho e grau de escolaridade

• Diferença de salário inicial de homens e de mulheres

TENDÊNCIA: MERCADO FINANCEIRO VÊ GÊNERO

Maior número de Fundos de Investimento com telas de gênero

As telas incluem:

• Representação de mulheres

• Responsabilidade em relação às mulheres

• Cultura organizacional

Pax World Women’s Fund

Amazone Euro Fund

Nikko Cordial Corp

Naissance Women's Equity

Fund

Comissão de Valores Mobiliários dos EUA (SEC Securities Exchange Commission)

. Desde 28.Fevereiro.2010, empresa deve divulgar se:

. tem comitê de análise de candidatos a cargos diretivos que

considere a diversidade de gênero? Em caso afirmativo, como é feito?

. tem política de gênero para seleção a cargos diretivos? Como é

implementada? Como sua eficiência é avaliada?

Bolsa de Valores Australiana (ASX - Australian Stock Exchange)

. Proposta a partir de 1°.Janeiro.2011

. Divulgar Conquistas X Objetivos mensuráveis de gênero

. Divulgar proporção de mulheres em cargos executivos e diretivos

Dow Jones Sustainabiliy Index – Bolsa de Nova York

. 2011: calcular a proporção de mulheres em posição de gerência

em relação ao n° total de posições de gerência (em 2010, exigia

% de toda a força de trabalho)

TENDÊNCIAS:

BOLSAS DE VALORES AUMENTAM REQUISITOS

TENDÊNCIAS:

BOLSAS DE VALORES AUMENTAM REQUISITOS

Índice de Sustentabilide Empresarial/ISE - Bovespa

. Desde 2005

. Diferença de proporção entre cargos de gerência e de diretoria ocupados por

homens e mulheres e metas para reduzir essa diferença

. Fator de Equidade na Remuneração (FER) - relaciona a remuneração das mulheres

em cargos de gerência/diretoria X a remuneração do conjunto de todos os ocupantes

de cargos de gerência/diretoria

. Metas para reduzir as diferenças associadas a gênero na remuneração de pessoas

em cargos de gerência e diretoria

. Evidências que comprovem as medidas adotadas

MULHER NO TOPO É BOM PARA A EMPRESA

Forte relação entre diversidade de GÊNERO E BOM DESEMPENHO FINANCEIRO

Empresas com 3 ou mais mulheres em cargos de Direção superam as que não têm

mulheres nesses cargos (Mckinsey & Co 2007)

• Atrair, motivar e reter funcionários talentosos

• Reconhecimento do lugar de mercado

• Manter a Licença Social para operar

COMO OS RELATÓRIOS PODEM AJUDAR?

Comunicar o compromisso

Comunicar o contexto

Comunicar a abordagem de gestão:

• Políticas

• Metas

• Monitoramento & Acompanhamento

• Responsabilidade Organizacional

Gerenciar o desempenho

PARA QUEM?

Órgãos reguladores

Investidores

ONGs

Sindicatos

Organismos multilaterais

PRÁTICAS E RELATÓRIOS

Crescem as práticas relacionadas a gênero

X

Cobertura em relação a questões de gênero em relatórios de

sustentabilidade ainda é limitada

REVISÃO DAS DIRETRIZES G3 GRI SOB ÓTICA DE GÊNERO

2009 - GT internacional – 18 países

Promovido pela Global Reporting Initiative e IFC/Banco

Mundial e apoio da Agência GTZ, Alemanha

Workshops multistakeholders em 5 Continentes

Novos itens de divulgação relacionados a gênero:

. Diferença salarial em relação a gênero

. Licenças Maternidade, Paternidade & Adoção:

taxas de captação & taxas de retorno ao trabalho

. Impacto da igualdade de gênero em produtos &

serviços

G3 GRI – INDICADORES DE GÊNERO

Indicadores que explicitam Gênero:

LA2 Número total e taxa de rotatividade de empregados por faixa etária, gênero e

região

LA13 Composição dos grupos responsáveis pela governança corporativa e discriminação

de empregados por categoria, de acordo com gênero, faixa etária, minorias e outros

indicadores de diversidade

LA14 Proporção do salário-base entre homens e mulheres, por categoria funcional

Indicador de Diversidade:

HR4 Número total de casos de discriminação e as medidas tomadas

GRI G3.1 COM REVISÃO EM GÊNERO

LAs - Práticas Trabalhistas

Novo: No descritivo da importância do indicador, empresas são estimuladas a responder

Indicadores desagregados por Gênero.

LA1 Total de trabalhadores por tipo de emprego, contrato de trabalho e região

O que avançou: incluída desagregação dos dados por gênero nos itens 2.1 (total de

trabalhadores), 2.4 (total dividido por empregados e contratados), 2.6 (por tipo de

contrato), 2.7 (por tipo de emprego/jornada - meio período ou integral) e 2.8 (por

região).

LA2 Número total e taxa de rotatividade de empregados por faixa etária, gênero e

região

O que avançou: O item 2.1 pedia o total de empregados que deixaram a empresa.

Agora, pede o número de contratações discriminado por vários itens, inclusive gênero.

O item 2.2 pedia o número de funcionários que deixaram a empresa, por gênero e

outros. A G3.1 pede o número dos novos funcionários que saíram, também por gênero.

Item 2.3 é novo. Pede número total e taxa de novos empregados que saíram por idade,

região e gênero.

GRI G3.1 COM REVISÃO EM GÊNERO

LAs - Práticas Trabalhistas

LA7 Taxas de lesões, doenças ocupacionais, dias perdidos, absenteísmo e óbitos

relacionados ao trabalho, por região e por gênero

O que avançou: na Relevância, a G3.1 argumenta que a subdivisão por gênero pode

permitir a identificação de desigualdades. Nos itens 2.1, 2.4 e 2.5 foi incluída a

desagregação também por gênero.

LA10 Média de horas de treinamento por ano, por empregado, por gênero,

discriminadas por categoria funcional

O que avançou: incluídos dois novos itens: 2.4 (total de horas de treinamento por

gênero e 2.5 (média de horas de treinamento por gênero, conforme fórmula definida

pela GRI).

GRI G3.1 COM REVISÃO EM GÊNERO

LAs - Práticas Trabalhistas

LA12 Percentual de empregados que recebem regularmente análises de desempenho e

de desenvolvimento de carreira por gênero

LA13 Composição dos grupos responsáveis pela governança corporativa e discriminação

de empregados por categoria, de acordo com gênero, faixa etária, minorias e outros

indicadores de diversidade

O que mudou: os itens da compilação foram detalhados para a descrição a partir da

subdivisão por gênero.

LA15 Novo. Retorno ao trabalho e taxas de retenção após licença parental, por

gênero

Trata da licença parental (maternidade, paternidade e adoção). Pede o número de

pessoas que gozaram de tal benefício, quantas voltaram ao trabalho e permaneceram

nele depois de ano e se voltaram em posição semelhante à que ocupavam

anteriormente.

GRI G3.1 COM REVISÃO EM GÊNERO

Outros Indicadores e Orientações

Bloco 4 – Governança

Item 4.1: incluída diretamente a informação de que o relato deve incluir a

desagregação dos dados por gênero e estabelecida correlação com o indicador LA13

(Composição dos grupos responsáveis pela governança corporativa...)

Item 4.3: incluído o pedido de relato para além do número dos conselheiros

independentes e sua divisão por gênero

Indicadores Econômicos

EC5 Variação da proporção do salário mais baixo por gênero, em relação ao salário

mínimo local em unidades operacionais

O que mudou: Gênero foi incluído no título do Indicador e no detalhamento do Item

2.2.

POR ONDE COMEÇAR... OU PROSSEGUIR!

Para obter mais informações, consulte:

http://www.unglobalcompact.org/Issues/human_rights/equality_means_busine

ss.html

ou

http://www.unifem.org/partnerships/womens_empowerment_principles/

Muito obrigada

pela sua atenção!

Heloisa Covolanheloisa@itaipu.gov.br

G3 GRI – INDICADORES RELATIVOS A GÊNERO

Outros Indicadores cujos temas podem afetar as mulheres e os homens:

LA7 Taxa de lesões, doenças ocupacionais, dias perdidos, absenteísmo e óbitos

relacionados ao trabalho por região

LA10 Média de horas de treinamento por ano, empregado, discriminadas por categoria

funcional

LA11 Programas para gestão de competências e aprendizagem contínua que apoiam a

continuidade da empregabilidade dos funcionários e para gerenciar o fim da carreira

HR3 Total de horas de treinamento para empregados em políticas e procedimentos

relativos a aspectos de direitos humanos relevantes para operações, incluindo o

percentual de empregados que recebeu treinamento

G3 GRI – INDICADORES RELATIVOS A GÊNERO

Itaipu também relatou iniciativas do Programa de Gênero nos Indicadores:

SO1 Natureza, escopo e eficácia de quaisquer programas e práticas para avaliar e gerir

os impactos das operações nas comunidades, incluindo a entrada, operação e saída

SO5 Posições quanto a política públicas e participação na elaboração de políticas

públicas e lobbies

EC8 Desenvolvimento e impacto de investimento em infra-estrutura e serviços

oferecidos, principalmente para o benefício público, por meio de engajamento

comercial em espécie ou atividade pro bono

EU18 Processos decisórios com participação de stakeholders e resultados do

engajamento