UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

A IMPORTÂNCIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL PARA QUALIDADE DOS SERVIÇOS DE UMA ORGANIZAÇÃO

Por: Carolina Freitas Pereira

Orientador

Prof. Edla Trocoli

Rio de Janeiro

2012

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

A IMPORTÂNCIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL PARA QUALIDADE DOS SERVIÇOS DE UMA ORGANIZAÇÃO

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de especialista em Gestão de Recursos

Humanos.

Por: Carolina Freitas Pereira

3

AGRADECIMENTOS

Á Deus, minha família, meu noivo e

amigos.

4

DEDICATÓRIA

Dedico à minha mãe, meus avós, meu

noivo, e em especial ao meu eterno pai e

minha eterna companheira e prima Cris.

5

RESUMO

Observamos diariamente em recursos humanos que existem pessoas

que se destacam dentro das equipes, possuindo um perfil de liderança e na

maioria dos casos as empresas não olham para eles com um olhar promissor,

podendo proporcionar uma promoção ou oportunidade de alcançar outros

cargos de níveis liderança.

A partir de tudo isso o objetivo será analisar e observar a partir de um

estudo de caso o comportamento de membros de equipe, cujo se destaca

pelas características de líder sem de fato ser o líder da equipe.

Desta forma para que os objetivos desta pesquisa sejam atendidos, o

trabalho será desenvolvido da seguinte forma: o primeiro capítulo irá tratar

sobre a gestão de pessoas e um pouco também sobre o ambiente de RH. O

segundo capítulo irá abordar a questão da liderança propriamente dita; o

capítulo III irá abordar a motivação e relacionar a sua importância com um

perfil de liderança e por fim então chegar no foco do trabalho que é de entrar

na questão de Rogério Ceni, goleiro paulista e como ele desenvolve esse perfil

de líder sem ter um papel de líder, entendendo ainda quais os tipos de

motivação que movem esse espírito de liderança.

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METODOLOGIA

Os métodos que levam ao problema proposto, como leitura de livros,

jornais, revistas, questionários... e a resposta, após coleta de dados, pesquisa

bibliográfica, pesquisa de campo, observação do objeto de estudo, as

entrevistas, os questionários, etc. Contar passo a passo o processo de

produção da monografia. É importante incluir os créditos às instituições que

cederam o material ou que foram o objeto de observação e estudo.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - Gestão de Pessoas 10

CAPÍTULO II - A Motivação nas Empresas 22

CAPÍTULO III – Como Motivar um Funcionário? 29

CONCLUSÃO 37

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 38

BIBLIOGRAFIA CITADA (opcional) 39

ÍNDICE 59

FOLHA DE AVALIAÇÃO 63

8

INTRODUÇÃO

O século XX se destaca por suas inovações, principalmente na área de

tecnologia e as pessoas não pouparam esforços para se adaptarem a essa

situação de forma desenfreada, numa competitividade constante, onde apenas

os mais fortes e os mais preparados conseguem realmente uma oportunidade.

(FLEURY, 1995) Dentro desse contexto, como ficam as organizações? Na

realidade as organizações estavam adaptadas a uma visão mecanicista, onde

os homens são igualados a máquinas, mas de acordo com o mesmo autor,

este modo de enxergar o homem pode estar ultrapassado, porque é deveras

importante que o homem seja visto de uma forma humanizada pelas

organizações.

Para CARVALHO (1995), a importância da figura do líder é

inquestionável para aqueles que se preocupam com o bom andamento da

empresa , no que concerne à atitudes dos funcionários em geral .

A figura de um gerente, um gestor é de suma importância dentro da

empresa, mas para isso ele necessita ter o perfil de um líder. Não é raro

acontecer da empresa não perceber que projetos implementados por ela

costumam trazer prejuízos se não bem orientados e ira de um gerente.

Observamos diariamente em recursos humanos que existem pessoas

que se destacam dentro das equipes, possuindo um perfil de liderança e na

maioria dos casos as empresas não olham para eles com um olhar promissor,

podendo proporcionar uma promoção ou oportunidade de alcançar outros

cargos de níveis liderança. (...).

A partir de tudo isso o objetivo será analisar e observar a partir de um

estudo de caso o comportamento de membros de equipe, cujo se destaca

pelas características de líder sem de fato ser o líder da equipe (...).

Desta forma para que os objetivos desta pesquisa sejam

atendidos, o trabalho será desenvolvido da seguinte forma: o primeiro capítulo

irá tratar sobre a gestão de pessoas e um pouco também sobre o ambiente de

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RH. O segundo capítulo irá abordar a questão da liderança propriamente dita;

o capítulo III irá abordar a motivação e relacionar a sua importância com um

perfil de liderança e por fim então chegar no foco do trabalho que é de entrar

na questão de Rogério Ceni, goleiro paulista e como ele desenvolve esse perfil

de líder sem ter um papel de líder, entendendo ainda quais os tipos de

motivação que movem esse espírito de liderança.

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CAPÍTULO I

GESTÃO DE PESSOAS

1.1 – CONCEITOS E DEFINIÇÕES

Mudanças foram verificadas no comportamento da sociedade, na economia, e

política dos países o que influência no cenário empresarial. Essas influências

externas refletem diretamente no comportamento das pessoas, provocando

mudanças de atitudes na sociedade, e conseqüentemente essas mudanças

atingirão a organização, a partir daí é necessário acompanhar a evolução

dessas características da “nova sociedade”, isto é, do novo comportamento da

sociedade fazendo alterações se necessário no processo interno da

organização, seus hábitos e pensamentos do modelo organizacional.

A maneira que a empresa passará a ser vista externamente faz-se

necessário adaptar a atuação do gestor (líder) que agregue a equipe,

sociedade, sócios e acionistas. Assim a gestão de pessoas tem como foco

administrar seus recursos humanos com o objetivo de alcançar eficiência e

eficácia na organização. A liderança é um estudo que não deve anular nunca

estudos anteriores de gestão, e sim complementar, agregando maneiras de

melhor forma de alcançar naquele momento que vive a sociedade.

É importante destacar o papel do líder não só como o conquistador de

objetivos da empresa, mas também do motivador humano que esta numa

posição onde agirá de maneira positiva ou catastrófica na vida do funcionário

que é detentor de necessidades não só profissionais como pessoais. A

metodologia utilizada foi a pesquisa bibliográfica.

É preciso mudar as organizações e neste sentido, o papel do

psicólogo é fundamental, principalmente no que diz respeito à motivação dos

indivíduos para mudar, para enxergar como se deve realmente enxergar neste

novo século.

A psicologia foi entrando como item fundamental dentro do âmbito das

organizações, a partir do momento que se nota a importância de utilizar os

11

instrumentos disponíveis para selecionar o profissional ideal, ainda mais com

seus testes. O sucesso foi sendo tão imenso que notoriamente este

profissional foi entrando neste mercado para não sair mais. Como determina

Morgan (1996), a Psicologia Organizacional que mostrou a sua cara na década

de 80, cresceu como nunca na de 90 e tem seu ápice nos anos presentes.

Como enfatiza o autor: “nasce à necessidade de aprofundar o

conhecimento sobre a 'alma humana” (p ), passa-se a valorizar a pessoa,

como parte super importante para as organizações.

E além do mais, é preciso lembrar que a partir do momento que as

pessoas passam a maior parte de seu tempo dentro das empresas, mais do

que nas suas próprias casas, elas precisam se sentir bem na organização,

num local que pensa nos indivíduos como seres humanos, e não apenas como

um instrumento de aumentar a rentabilidade da empresa.

Conforme confirma Kandir (2007) a Psicologia Organizacional se define

da seguinte forma: “estudo e a aplicação de métodos e técnicas da Psicologia,

com o fim de melhorar o comportamento humano dentro da empresa,

objetivando o bem comum da organização e das pessoas” (p 15).

Na realidade, as empresas hoje em dia pensam mais no bem estar dos

seus funcionários, por enxergar que os funcionários são a imagem da

empresa. E qual será o trabalho do Recursos Humanos que cuida do

humano? Ele trabalha na gestão de pessoas, diga-se até mesmo descobrindo

talentos, ou fazendo com que os profissionais da empresa melhorem cada vez

mais, principalmente através de trabalhos motivacionais. É este psicólogo que

vai trazer a qualidade para a empresa, trabalhando como o intuito de facilitar

os caminhos para se alcançar este sucesso.

O psicólogo organizacional trabalha no setor de recrutamento ou

treinamento. No primeiro atua junto aos gerentes de área e trabalha na

identificação de candidatos, matem-se o tempo todo perto do gerente nessa

atividade de recrutamento. No último, a sua atuação é para treinar os

funcionários da empresa, de acordo com a necessidade desta. Os

treinamentos podem ser os mais diversos, desde a tentativa de sanar alguma

dificuldade em determinado setor, até, por exemplo, treinar apenas para

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manter a manutenção dos níveis da qualidade de toda a empresa.

Os psicólogos organizacionais vão lutar diretamente na formação de líderes

organizacionais, sempre desenvolvendo equipes de trabalho e treinamentos,

para transformar mais esses lideres, aumentar a capacidades dos mesmos.

Conforme Hesselbeins (1997) é importante que o psicólogo tenha

clareza do seu atual papel nas organizações, para que ele atue com sucesso.

Ele é sim um gestor de talentos, mas nem sempre sabe disso, conforme o

autor, e acaba atuando de forma limitada e isso somente ocorre com aquele

profissional que não tem conhecimento de mercado. Que não tem mente

aberta que não busca o crescimento. O mesmo autor acredita piamente que se

deve empregar seus conhecimentos de psicologia como diferencial

competitivo, de mudar a empresa para a melhor, auxiliando para que seja

possível conseguir plenamente a qualidade através dos funcionários.

Hoje em dia tudo muda muito rápido e é preciso que se esteja sempre à

frente, sabendo das novas novidades e trazendo isso para dentro da empresa,

aplicando a em novas formas de fazer o que for preciso, em adquirir

conhecimentos em outras áreas, em aperfeiçoar suas habilidades no trabalho

com as pessoas e em agregar valor ao negócio e às atividades que

desempenha. Davis (1992).

A presença do psicólogo dentro das organizações se faz muito

importante porque ele administra com personalidade quando a organização

está carente de novos profissionais, ou melhor, de novos talentos. Muitas

vezes o que ocorre é que os colaboradores estão “apagados”, e assim, esse

profissional psicólogo pode tentar motivá-lo e fazer com que ele faça um bom

trabalho.

Como enseja Levy (2004), a psicologia organizacional também trata de

desempenho. O psicólogo deve cuidar para que os funcionários estejam dando

o máximo de si para que o trabalho e a sua motivação caminhem juntos. Não é

possível que um trabalhador possa trabalhar, tendo um bom desempenho, se

ele não gostar daquilo que ele faz, se ele não tiver boa vontade e motivação

para tal. Afinal de contas, trabalho e subjetividade caminham juntos, no

sentido de aumentar a produtividade, mas de forma humana sempre.

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Entende-se por gestão de recursos humanos todas as decisões de

gestão que dizem respeito à relação entre a organização e os empregados.

Vale citar, portanto,

Sob a perspectiva conceitual, a designação de gestão de recursos humanos, que descende do conceito de gestão de pessoal, antes dominante na literatura, está longe de apresentar um campo estabilizado de conhecimentos. Visto que na gestão de recursos humanos, encontramos conceitos psicológicos, sociológicas, econômicos, jurídicos e até oriundos da ciência política. (p.45)

Então, partindo-se da citação acima, é possível perceber que a definição do

autor supracitado é algo bastante eclético, já que na visão do autor a gestão

engloba diferentes áreas de conhecimento.

Em contrapartida, de acordo com SEIXO (2007), a gestão de recursos

humanos objetiva basicamente selecionar, gerir e nortear os colaboradores na

direção dos objetivos e metas da empresa. O mesmo autor acrescenta ainda:

Pode-se chamar de RH (Recursos Humanos) o grupo de empregados ou dos colaboradores de uma organização. Porém, o mais comum é denominar assim à gestão e / ou a função que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização (p.22).

Portanto, é possível concluir que a gestão do RH tem a ver com tudo

que acontece na administração da empresa e que envolve tanto o empregado

quanto o empregador.

Vários estudiosos, como: MARQUES & CUNHA (1996); MARRAS

(2001); SOUSA (2006); entre outros dizem que a gestão de recursos humanos

evoluiu ao longo do século XX em articulação estreita com a teoria e o

comportamento organizacionais, partilhando os pontos altos e baixos da

evolução desta ciência dedicada ao estudo das organizações. Sob esta

perspectiva, as pessoas que trabalham nas organizações têm sido vistas do

ponto de vista estratégico, passando a ser cidadão, parceiro ativo da

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organização.

CAETANO & VALA (2002) lecionam que as atividades da gestão de

recursos humanos (GRH) possuem um impacto muito significativo no

desempenho e na realização, e por conseqüência, na produtividade e na

realização global de qualquer organização.

Os autores mencionados anteriormente asseguram que a GRH é tão

importante, do ponto de vista estratégico, que atualmente, dentro da gestão de

recursos humanos, estudam-se aspectos que tratam da concepção e

execução de estratégias de gestão de recursos humanos através de dois

temas centrais: como pensar sistemática e estrategicamente a gestão dos

ativos humanos de uma organização; o que é preciso fazer para programar

estas políticas e obter vantagens competitivas.

Acerca da Gestão de Recursos Humanos CÂMARA, GUERRA &

RODRIGUES (2007) dizem:

A importância da gestão de recursos humanos está no fato de que cada organização precisa analisar a especificidade dos seus clientes e objetivos, articulando, de uma forma harmoniosa, as suas características com as necessidades dos consumidores, e neste sentido a GRH é de grande utilidade. (p.30)

Partindo-se da citação acima, é possível enfatizar que a gestão de

recursos humanos apresenta os seguintes fatores de contingência: estratégia

de negócio, ligação com o consumidor, tecnologia, natureza da envolvente, tipo

de pessoas.

Além disso, pode-se dizer que a gestão de recursos humanos tem lugar

no interior das organizações, que podem ser estudadas tecnicamente ou

sistematicamente. Em outras palavras, as organizações são compostas por

dois grandes subsistemas: organizacional e comportamental, conforme dito no

começo a GRH tem estreita relação com todas as decisões e ações de gestão

que atingem a relação entre as organizações e os seus empregados, tanto do

ponto de vista organizacional, como do ponto de vista comportamental.

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Sob este contexto é correto afirmar que a GRH engloba todas as ações

relativas à seleção, formação, desenvolvimento, recompensas e relações com

os empregados. Tudo isto, em uma perspectiva dinâmica. Logo, pode dizer-se

que a gestão de recursos humanos deve envolver todas as ações destinadas a

assegurar a negociação e a gestão dos equilíbrios precários que

permanentemente emergem entre atores sociais com interesses opostos, e,

por vezes, irredutíveis.

Alguns autores, como, por exemplo, LACOMBRE (2005) compreendem a

GRH de forma tradicional e como uma atividade que tem as seguintes funções:

planejamento (definição de metas e estratégias); organização (determinar o

que /quem /como /para quem/ onde); liderança (motivar, dirigir, resolver

conflitos) e controlar (monitorar o desempenho em relação ao planejamento)

Já na visão de LISBOA (2004), um dos recursos mais relevantes em

todas as organizações, e que não pode ser dispensado, é o fator humano, isto

é, as pessoas são muito importantes dentro de uma empresa, por isso o autor

considera que a GRH como o conjunto de ações conduzidas pela função de

Recursos Humanos, estrutura responsável pela componente administrativa de

pessoal, pelas relações sociais e pela operacionalização das políticas de

recursos humanos partilhados com a hierarquia, com o propósito de alcançar

determinados objetivos.

O autor acima citado diz ainda que a atuação da Gestão de Recursos

Humanos tem influência em quatro níveis que são: social; organizacional;

funcional e individual.

O primeiro nível, o social, contribui para o bem-estar social, respondendo

às necessidades e desafios da comunidade. Já o segundo nível, o

organizacional, gere pessoas como meio de atingir os objetivos da própria

organização que garantem a sua sobrevivência e o seu desenvolvimento. Em

contrapartida, o nível funcional promove uma articulação de funções que

maximiza o aproveitamento do potencial individual. E o último nível o individual

auxilia as pessoas na obtenção dos seus objetivos individuais e no alcance da

satisfação.

Quanto aos objetivos da Gestão de Recursos de Humanos, BILHIM

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(2006) diz que há quatro dimensões gerais que são: Intermediar a relação

entre Empresa e Empregados; Diminuir a ocorrência e as conseqüências de

conflitos internos; Otimizar a eficiência da intervenção humana nos processos;

Atrair, reter e desenvolver as melhores pessoas.

O autor acima citado, assim como LACOMBRE (2005), explica que na

GRH as atividades seguem alguns fins específicos que são: planejamento

(como antecipar as necessidades e antecipar os excessos de Recursos

Humanos); a obtenção (recrutar e selecionar Recursos Humanos); aplicação

(descrever conteúdos funcionais e afetar pessoas às tarefas); manutenção

(gerir sistema de remunerações e de incentivos, promover boas condições de

trabalho); desenvolvimento (promoção de cursos de formação, apoiar ações de

desenvolvimento pessoal e organizar planos de carreira) e controle

(acompanhar e avaliar o desempenho)

Dentro deste contexto, torna-se evidente que a gestão de recursos

humanos visualizam os trabalhadores como recursos, cuja utilização, é

necessário aperfeiçoar. As pessoas que cooperam nos processos de

transformação das organizações são recursos que é necessário mobilizar e

desenvolver adequadamente; são ativos onde importa investir. Trocando em

miúdos, a gestão de recursos humanos lida com a intervenção no processo

organizacional, com os fundamentos da própria organização, a sua raiz.

Desta forma, verifica-se que a GRH tem sido cada vez mais utilizada

dentro das organizações, pois ajuda e muito o gestor no desempenho de suas

tarefas.

Como LISBOA (2004) relata:

Ao contrário da década de setenta, atualmente, o bom gestor, tem procurado auxilio na GRH, devido à eficiência e praticidade que esta lhe confere. Sendo assim, as empresas, cada vez mais têm, hoje em dia, chamado o gestor de RH a intervir em áreas organizacionais, fato que antes seria difícil de ocorrer, ou seja, dificilmente um gestor de recursos humanos teria hipótese de vir a desempenhar a função de topo em qualquer organização. (p.264)

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Com base na citação acima, entende-se que hoje a gestão de recursos

humanos é vista com outros olhos, pois hoje as organizações reconhecem o

seu valor. Ao passo que antigamente, via-se a GRH como um custo, o que

equivalia a entender as pessoas como um meio – a mão-de-obra – que importa

ser gerido ao mais baixo custo e com o máximo de rendimento.

CHIAVENATO (1999) concorda com as idéias acima citadas e diz:

“Vemos atualmente que a GRH é cada vez mais chamada a intervir e a tomar

decisões sobre conteúdos menos tangíveis, como valores culturais, e cujo

impacto se prolonga muito para além do curto prazo” (p.52).

Hoje, os recursos humanos constituem um recurso estratégico, em virtude

da elevada criatividade que possuem e do potencial que representam o que

marca a diferença em termos competitivos, por isso, devido ao seu valor a

GRH é necessária e deve ser considerada como um investimento.

Logo, felizmente, tanto para o bem das empresas quanto para o bem dos

trabalhadores, atualmente, os recursos humanos constituem o recurso

estratégico das organizações, devido a sua criatividade, bem como a inovação

e o potencial que representam, características que assinalam a diferença em

face de outros recursos organizacionais como, por exemplo, o capital. Diante

do exposto é possível afirmar que os recursos humanos é um fator

organizacional ativo que, como tal, necessita de ser valorizado através de

investimento em formação.

Chiavenato (2004) diz que ao se falar de GRH é preciso investir em

formação, pois a arte de administrar pessoas exige flexibilidade e

multiplicidade, especificamente a GRH trata-se de uma área multidisciplinar. O

mesmo autor diz:

A GRH. é uma área interdisciplinar: envolve necessariamente conceitos de Psicologia Industrial e Organizacional, de Sociologia Organizacional, de Engenharia Industrial, de Direito do Trabalho, de Engenharia de Segurança, de Medicina do Trabalho, de Engenharia de Sistemas, de Cibernética, entre outros.

Os assuntos normalmente tratados na GRH referem-se a uma multiplicidade enorme de campos de conhecimentos: fala-se

18

em aplicação e interpretação de testes psicológicos e entrevistas, de tecnologia de aprendizagem individual e de mudança organizacional, nutrição e alimentação, medicina e enfermagem, serviço social, plano de carreiras, desenho de cargos e da organização, satisfação no trabalho, absenteísmo, salários e encargos sociais, mercado, lazer, incêndios e acidentes, disciplina e atitudes, interpretação de leis trabalhistas, eficiência e eficácia, estatísticas e registros, transportes para o pessoal, responsabilidade no nível de supervisão, auditoria, e diversos assuntos extremamente diversificados. (CHIAVENATO, 2004, p.45)

A gestão de recursos humanos, no essencial, integra as seguintes

técnicas: recrutamento e seleção, formação e desenvolvimento, gestão do

sistema de recompensas, relações de trabalho, higiene e segurança, análise

de funções, gestão do desempenho, planejamento e gestão de carreiras,

comunicação interna e gestão administrativa. Por isso, é encarada como um

sistema global, fazendo parte de um sistema mais amplo, no qual a

envolvente, a estratégia e a cultura organizacionais constituem as principais

condições ao seu futuro

A gestão de Recursos Humanos consiste no planejamento, na

organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas

capazes de promover o desempenho eficiente dos profissionais, ao mesmo

tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas que

com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou

indiretamente com o trabalho.

Sintetizando, embora não haja leis ou princípios universais que digam

como administrar pessoas, a GRH depende das contingências, ou seja,

depende da situação organizacional, do ambiente, da tecnologia empregada

pela organização, das políticas e diretrizes vigentes, da filosofia administrativa

preponderante, da concepção existente na organização acerca do homem e de

sua natureza e, sobretudo da qualidade e quantidade dos recursos humanos

disponíveis.

Sendo assim, a GRH significa conquistar e manter pessoas na

organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e

19

favorável. Representa todas aquelas coisas não só grandiosas que provocam

euforia e entusiasmo, como também aquelas coisas muito pequenas e muito

numerosas, que frustram ou impacientam, ou que alegram e satisfazem, mas

que levam as pessoas a desejar permanecer na organização, conforme aponta

BILHIM (2006).

1.2 GESTÃO DE PESSOAS E EFICÁCIA NO TRABALHO

Viver socialmente é uma necessidade inerente dos seres humanos,

mas em alguns momentos não damos atenção a estas habilidades através do

uso de diversas tecnologias, tais como: Correio eletrônico, Internet, Fax, etc.

Vive-se em uma sociedade com bases individuais e o ser humano tem

suas necessidades sociais, o que parece até uma certa contradição. Mas,

notamos várias alterações, afinal algumas instituições estabelecem seus

planos de incentivos, salário, portanto há remuneração tanto no campo

individual quanto grupal.

O trabalho em equipe exige muito treino, logo não é tarefa fácil e

simples, pois estamos habituados a trabalhar sozinhos e somos também muito

competitivos. Em alguns momentos é melhor e rápido tomar decisões por nós

mesmos, apesar errarmos. Mas sabe-se que muitas pessoas juntas pensam

melhor que uma.

Atitudes positivas ou negativas em sua maioria são tomadas em grupo,

porque quando estão sozinhos não há manifestação delas. Portanto, o

desempenho de vários grupos influencia no sucesso, pois há interação entre

todos e pela hierarquia da empresa.

O auxilio do grupo, das pessoas envolvidas das pessoas da empresa

são primordiais para estimular a coesão, o que é de suma importância para a

empresa, pois assim a empresa está mais preparada para enfrentar os

desafios da globalização com a colaboração da equipes de trabalho.

Um grupo coeso torna-se mais determinado, criativo além da interação

entre seus membros ser mais rápida e não necessitar de supervisão

20

constante. Mas em contrapartida, por vezes, o grupo reluta mais as novas

idéias e é geralmente mais reivindicador.

O trabalho em equipe, como diz LIMA (2000) é um trabalho de grupo

com alto desempenho, onde seu potencial geralmente é grande e precisa ser

bem administrado, pois necessita obter uma participação mais objetiva,

alcançando altos estágios de desempenho, ou seja, ultrapassando os modos

tradicionais.

As habilidades de seus componentes devem ser aproveitadas da melhor

maneira possível, mesmo com diferentes visões de cada um, pois apenas

desta forma, poderemos obter o resultado esperado nesta situação. A

ausência de coordenação pode gerar conflitos, à dupla função e à falta de

eficiência, ou seja, a organização precisa preparar-se para as “equipes” de

trabalho.

LIMA, (2000) ainda diz:

Trabalhar em equipe é uma questão de maturidade, pois significa escutar pessoas, abrir mão de opiniões, concordar que as opiniões de outros membros podem ser melhores que as minhas, etc. Dessa forma, é importante que estejamos seguros das nossas habilidades para conseguirmos controlar nossas emoções, aproveitando ao máximo da equipe, reconhecendo falhas e desenvolvendo habilidades.

Para isso, é preciso maturidade e treino. Devemos perceber que como

integrante do grupo, temos algo a contribuir, assim como demais pessoas que

compõem a organização também poderá colaborar. Sendo assim, deixo de ser

o dono da verdade.

Para isso, é necessária maturidade e persistência. Como parte do

grupo, devemos compreender que temos algo a acrescentar, assim como

todos os componentes da organização.

O alcance do sucesso esta também ligado as atitudes e habilidades do

Administrador, que tem o papel de atingir os objetivos almejados pela

organização, juntamente com a sua equipe, e ainda, de orienta-la para o

alcance do sucesso.

21

O êxito na execução das tarefas em equipe está diretamente ligado ao

sucesso que a organização visa alcançar tendo bem claro o seu propósito e

para isso é importante desenvolver o ritmo de cada profissional, pois as

pessoas não são iguais. Saiba ouvir. Cada profissional tem o seu ritmo, suas

habilidades. O Administrador cabe identificá-lo além de aproveitar o que cada

profissional tem de melhor, e de propiciar o desenvolvimento das habilidades

faltantes.

Para se manter um time em pleno funcionamento devem-se criar

ambiente onde as metas e objetivos individuais possam se materializar.

É preciso ser cauteloso no mundo dos negócios. As atitudes devem ser

coerentes e pró-ativas, traçando objetivos pertinentes e estimuladores. Porém,

muitas vezes, o administrador/empresário se encontra tão ávido pelo sucesso

que acaba prejudicando e trazendo malefícios àqueles a sua volta, levando-os

ao stress. Por vezes acaba prevalecendo os objetivos pessoais em detrimento

aos organizacionais.

.

22

CAPÍTULO II

A MOTIVAÇÃO NAS EMPRESAS

2.1 HISTÓRICO E CONCEITO

A questão da motivação nas relações de trabalho é um acontecimento

bastante recente, onde começou a ter mais relevância a partir da revolução

industrial. Anteriormente, o medo era o método mais utilizado quando o

assunto era a motivação dos trabalhadores, a partir de tal acontecimento,

pouco a pouco a concepção foi mudando. (BERGAMIN, 2003)

Começou-se a acreditar que a principal fonte de incentivo à motivação

seria substituir a punição ao trabalhador pela remuneração pecuniária, e assim

os trabalhadores mudam também sua concepção na hora de escolher o

emprego, pois passam a entender que agora não vale tanto à pena o tipo de

trabalho ou o conteúdo dos cargos, mas sim as perspectivas de remuneração.

(MENDES, 2002)

Essa modificação de aforismo foi tão enfática que a satisfação que

poderia agora ser conseguida pelo trabalho acabou sendo confundida com a

própria motivação para executá-lo, em outras palavras aconteceu uma

embaralhação de conceitos Dentro da concepção de a produtividade deveria

ser máxima para que a remuneração fosse maior, os incentivos começaram a

surgir nesse sentido, mas infelizmente ainda não existia uma preocupação em

relação à segurança no trabalho. Com isso, os trabalhadores começaram a

perceber que de nada adiantava aumentar os salários se estavam arriscando a

própria saúde.

Os trabalhadores então começam a optar por tomar atitudes que

levassem a exceção da produtividade, ou seja, começam a produzir menos,

salvaguardando a sua permanência no emprego por mais tempo, ou seja,

mesmo que ganhassem menos, corriam menos riscos de desgastes e de

terem que ser afastados.(WAGNER, 1999)

O mesmo autor defende:

23

Pouco a pouco se começa a perceber a importância de considerar a pessoa na sua totalidade. Pressupunha-se que a melhor maneira de motivar os empregados deveria caracterizar-se por forte ênfase do comportamento social dos mesmos. As organizações passaram a fazer com que os empregados sentissem a sua utilidade e importância pessoal no trabalho. ( p 101)

Os empregadores começam a ter ciência de que a melhor estratégia

administrativa deveria ser aquela que promovesse o reconhecimento do valor

da pessoa, além de buscar a satisfação das suas necessidades sociais. É

quando começa a fase da empresa enxergar o empregado como um todo e

não mais apenas como um objeto .

SCHERMERHORNR (1999)1, atenta para um outro fato, o

reconhecimento individual de cada trabalhador passa ter valor, a partir do

momento que se percebe que quanto mais ele se sente valorizado enquanto

pessoa, mais ele se sente motivado a trabalhar para a empresa.

As empresas cada vez mais foram se preocupando com a figura de um

líder que tratasse os empregados com simpatia e preocupação para com os

problemas e desejos dos subordinados. Não que a manipulação chegasse ao

fim, mas ela começa a ser vista de forma diferente, em outras palavras, o

empregado continuava a ser manipulado, mas sem perceber isso.

Conforme defende MENDES(2002), os trabalhadores passam, nessa

nova ordem de trabalho a conhecer tudo o que dissesse respeito à

organização e passam também a ser ouvidos.

A conclusão de que deveria haver recompensas grupais e não mais

individuais começa a ascender como estratégia produtiva da administração da

empresa, nesse momento a questão da motivação começa a ser parte

integrante de um processo grupal e não mais individual.

Cada vez, conforme o tempo ia passando, outras concepções acerca da

necessidade da motivação ia surgindo e assim até os dias atuais a motivação

é amplamente discutida no ramo de gestão de pessoas dentro das empresas,

com a finalidade de fazer com que os funcionários se sintam determinados a

1 Apud VARGAS, Ricardo Viana. Gerenciamento de Projetos com o MS Project 98, Estratégia, Planejamento e Controle. Rio de Janeiro: Brasport, 2002

24

produzir mais e assim trazendo lucros à empresa, a partir do momento que ela

funciona melhor.

LAKATOS (2003) levanta a questão de que se antes as pessoas eram

consideradas como qualquer outro recurso do qual as organizações poderiam

dispor à semelhança dos recursos financeiros, tecnológicos etc, hoje elas

começam a ter valor individual, que se sobressai dentro de um grupo.

LAKATOS (2003) ainda cita:

”Diferentes pessoas buscam diferentes objetivos motivacionais ao se engajarem em determinado tipo de trabalho. Esses trabalhadores são vistos como possuindo diferentes habilidades e talentos pessoais que são inéditos, próprios a um único indivíduo. Cada um tendo condições de contribuir de maneira diferente para a consecução dos objetivos organizacionais, cabendo à administração encontrar estratégias capazes de desbloquear a saída de tais recursos, para que se transformem em ações eficazes e produtivas” (p 94).

Não basta hoje em dia motivar os funcionários, mas acima de tudo

fazer com que eles não percam a motivação.

O importante passa a ser agir de tal forma que as pessoas não percam

a sua sinergia motivacional. Descobre-se, finalmente, que o ser humano não

se submete passivamente ao desempenho de atividades que lhe sejam

impostas e que, por conseguinte, não tenham para ele nenhum significado.

Hoje, todo o esforço da administração dá mostras de estar voltado para

a compreensão da natureza complexa dos padrões motivacionais. Assim

sendo, há condições de que os objetivos individuais e organizacionais possam

caminhar lado a lado.

Dentro desse novo ambiente, o estudo da motivação passa a entendê-la

como fenômeno comportamental único e natural, sofrendo significativo

impulso.

25

2.2 A COMPENSAÇÃO DA MOTIVAÇÃO

De acordo com CARVALHO (1995), vale muito à pena que se tenha um

enfoque manipulativo das relações humanas visando modificar o

comportamento do empregado em favor dos objetivos da administração. A

manipulação constitui qualquer processo por meio do qual se condiciona o

indivíduo a fazer qualquer coisa sem a sua participação realmente livre. O

mesmo autor completa que a manipulação tem mais um sentido de imposição

ou ordem emitida em função de autoridade do que decorrência de um ato de

vontade ou de iniciativa, que exprima desejo espontâneo de colaboração do

indivíduo.

A motivação é compensadora porque um trabalhador motivado pode dar

muito mais de si para a empresa. Para haver o trabalho de motivação é válido

que o empregador, ou um gerente, se preocupe com o bem-estar e com a

felicidade dos trabalhadores, envolvendo um processo por meio do qual o

indivíduo acredite estar fazendo algo que real mente vem de encontro à sua

vontade, quando na realidade ele foi condicionado para pensar assim.

(ROBBINS, 1998)

ROBBINS (1998) explica melhor o processo:

Isso pode ser denominar como uma ideologia manipulatória da empresa capitalista num determinado momento histórico de seu desenvolvimento. Acentua a preferência do operário fora do trabalho pelos seus companheiros, quando na realidade ele quer, após o trabalho, ir para casa: é sua maior satisfação. Valoriza símbolos de prestígio, quando o operário procura maiores salários.

Em falar de motivação, não se pode deixar de falar de liderança, que

vem a ser essencial a todo tipo de organização humana.

De acordo com GIANESI (2003), liderança se conceitua da seguinte

forma:

a liderança é servir e que todo ensinamento deve passar pelo coração, além do cérebro(ciclo de palestras da Career Fair 2006). No seu livro em O Monge e o Executivo, James C. Hunter também nos mostra que a base da liderança não é o poder e sim a autoridade

26

conquistada com amor, dedicação e sacrifício. E diz ainda que respeito, responsabilidade e cuidado com as pessoas são virtudes indispensáveis a um grande líder. Ou seja, para liderar é preciso estar disposto a servir. (p 331)

Na verdade, a liderança não obteve maior atenção dos primeiros

estudiosos da administração. Inicialmente voltada para a tarefa. Foi somente

por volta de da década de 1930, com o advento da Teoria das Relações

Humanas, que a ciência administrativa passou a priorizar as pessoas e seus

relacionamentos sociais, em detrimento de aspectos técnicos e formais das

organizações.

Na Teoria Clássica, a liderança era considerada apenas sob o aspecto

de autoridade formal, vinculada ao cargo de chefia e suas relações com os

subordinados. A Teoria das Relações Humanas resgatou a existência e a

influência das lideranças informais dentro dos grupos de trabalhadores,

atuando paralelamente ao poder formal. (VERGAS 2002)

A Liderança se torna, paulatinamente, um dos temas administrativos

mais pesquisados e estudados pelos acadêmicos, além de que não se torna

mais possível falar de motivação sem falar de liderança, uma vez que o

trabalho de motivação pode e deve ser bem feito pela figura de um líder, que

na maioria das vezes é feito por um gerente. Desde meados do século XX,

diversas teorias foram desenvolvidas, com o intuito de melhor compreender as

relações entre líderes e subordinados.

Devido à rapidez com que as mudanças ocorrem no contexto em que as

organizações encontram -se inseridas, é crescente a necessidade manifestada

pelos empregados, de maior direcionamento e orientação esperados de seus

líderes .

Segundo ROBBINS (2002) conceitua líder da seguinte forma:

Os líderes podem ser definidos como pessoas de visão, inteligentes, que se comunicam bem e tomam decisões de forma eficaz; respeitam e valorizam as pessoas; são honestos e íntegros; são gentis e “quase sempre se consideram professores (p125)

27

Assim sendo, líderes possuem uma clara visão da organização e o

direcionamento a ser dado. São capazes de comunicar esta visão para

partilhá-la com outros. E desse modo, conseguem que trabalhem juntos como

uma unidade, cada um dando o melhor de si para a realização dessa visão.

Voltando a falar de gerente, ele é, de acordo com CHIAVENATO(2003),

uma figura muito importante e estratégica nas organizações. Não somente

aquele que carrega no seu cargo o nome “gerente”, mas todos os que têm,

dentro das responsabilidades que lhes são atribuídas, uma função gerencial.

Assim, superintendentes, diretores, coordenadores, supervisores, executivos

em geral, todos podem ser considerados “gerentes”, por serem estratégicos

para a organização e por desempenharem, na prática, essa função.

Independentemente da atividade técnica que gerenciam na

organização, os gerentes têm algumas especialidades em comum. São essas

especialidades que refletem o caráter estratégico de sua atuação.

Em primeiro lugar, o gerente deve ser um especialista em Gente, um

líder. E nem sempre quem exerce a função gerencial é, na prática, um líder

Essa habilidade, assim como a capacidade de influenciar positivamente e usar

bem a autoridade (não o autoritarismo), é uma relação construída junto à sua

equipe e estabelecida com as pessoas. Diferentemente do poder, que está

mais associado à posição hierárquica que o gerente ocupa na organização.

(CHIAVENATO, 2003)

O gerente também deve ser especialista em resultados. Todos

trabalham para produzir resultados positivos, caso contrário a organização não

sobreviverá em um mercado cada vez mais competitivo. Dessa forma, ele deve

gerenciar a equipe com o objetivo de garantir que as metas propostas sejam

alcançadas.

O gerente deve criar, no ambiente de trabalho, condições para que os

funcionários se motivem. O reconhecimento das realizações de um funcionário

– um elogio, por exemplo, pode levá-lo a se motivar, criando nele a ânsia de

realizar mais e melhor. Não só para ser apreciado, como pelo reforço que tal

apreciação representa para a auto-estima, e pelo estímulo que ambas –

apreciação externa e auto-estima – representam para o incremento da

28

autoconfiança e a conseqüente busca da auto-realização.

O importante aqui é que fique bastante claro que um gerente, ou

qualquer outro funcionário que exerça o papel de líder, devem evitar que haja

o risco dos funcionários trabalharem desmotivados, tornando importante então

para as empresas investirem cada vez mais nos processos e treinamentos

desses funcionários para que se sintam sempre dispostos e interessados em

seu trabalho, fazendo então com que as empresas se mantenham sempre

motivadas.

GIANESI, 2003, considera mais coerente trabalhar a satisfação do

trabalhador do que propriamente a motivação e, além disso, é importante que

os gestores se preocupem sempre em descobrir os pontos que menos

agradam aos funcionários.

29

CAPÍTULO III

COMO MOTIVAR UM FUNCIONÁRIO?

3.1 COMO FAZER?

O gerente deve criar no ambiente de trabalho, condições para que os

funcionários se motivem.De acordo com BICCIO, (1995) ,o reconhecimento das

realizações de um funcionário, seja ele um líder ou não, podem vir desde um

sorriso, a um elogio , por exemplo. Diz-se isso, porque até mesmo um líder

deve ser motivado para continuar tendo empolgação para liderar. .

O líder da empresa deve analisar os interesses dos funcionários e

procurar fazer com que eles possam estar desenvolvendo cada vez mais

funções, nas funções que eles gostem de desempenhar, em outras palavras,

que seja possível que eles possam estar satisfeitos a maior parte do tempo.

Quando é feito desta forma, cada tarefa pode ser percebida pelo

funcionário como um verdadeiro desafio, mas também como algo prazeroso.

Isso certamente, o estimulará a ver as tarefas por ângulos mais condizentes

com suas aspirações pessoais, muitas vezes não percebidas sem auxílio

externo (do gerente), e em função dos condicionamentos a que foi submetido

em relação ao conceito de trabalho.

Na verdade, não é o gerente que motiva, mas é ele o responsável pela

exigência de um bom clima organizacional, cuidar para que haja um ambiente

que favoreça a motivação de um pessoal.

Conforme MARRAS (2001):

Quanto mais se investir na satisfação das necessidades das pessoas, nos termos mais amplos da realização humana, mais positivo será o impacto sobre a competitividade da organização. A excelência buscada por toda e qualquer organização, seja nos serviços ou produtos que oferece, depende de sua disposição institucional de incorporar qualidade não apenas nos processos, mas principalmente no relacionamento com as pessoas que nela trabalham, o que significa ver o colaborador em sua dimensão técnica e compreendê-lo em sua dimensão humana. Muitas vezes pode ocorrer uma desilusão depois da conquista, momento no qual há a constatação de que o objetivo buscado não era o que

30

esperava ou o que realmente se deseja, mas ainda assim a vitória atingida deve ser vista como um mérito.

Mais importante do que o esforço para se vencer na vida profissional é

o esforço que se faz para chegar até o sucesso, toda empresa, pelo menos

aquelas que investem em crescimento, valorizam esse tipo de funcionário,é é

claro que a empresa precisa investir nesse trabalhador,que, se busca o esforço

para crescer profissionalmente,logo trará bons frutos para a empresa que só

terá a lucrar a eficiência desse esforçado profissional

Pessoas inteligentes e sábias não acreditam em perfeição, mas

somente em constante aperfeiçoamento e crescimento. Essas pessoas já têm

uma motivação dentro de si próprias,m as claro que crescem muito mais

quando bem trabalhadas pela empresa.Elas também são conscientes que as

boas oportunidades não surgem assim de uma hora para outra e por isso estão

sempre em busca de novas chances, porque acreditam em seu talento e sabem

que podem trazer lucros e crescimento para onde trabalharem. É aí que surge a

necessidade de haver o processo de motivação, de valorização da empresa a

esse empregado que já acredita em seu potencial. O setor de relações

Humanas tem como objetivo cuidar das relações de pessoas dentro de uma

organização. De certa forma, as pessoas envolvidas com esse tipo de trabalho

precisam ter domínio do que seja a administração de Recursos Humanos.

A principal função é trabalhar a motivação dentro do ambiente de

trabalho. É preciso que esses funcionários dominem, não só a teoria, mas a

parte prática de como tornar motivados e satisfeitos os empregados. Esta

situação, segundo Bergamini ilustra uma demanda eterna dos gestores de

empresas e de como fazê-los ter vontade de trabalhar.

A questão é justamente evitar o risco dos funcionários trabalharem

desmotivados, tornando importante então para as empresas investirem cada

vez mais nos processos e treinamentos desses funcionários para que se

sintam sempre dispostos e interessados em seu trabalho, fazendo então com

que as empresas se mantenham sempre motivadas.

31

A motivação para o trabalho não é uma questão simples, envolve a

organização do trabalho, o ambiente de trabalho, as políticas e programas de

gestão, as tecnologias da organização, o ambiente econômico-financeiro, as

metas e objetivos da organização e os interesses, história e desejos dos

trabalhadores, entendidos singular e coletivamente.

. Por esse motivo, GIANESI (2003), considera mais coerente trabalhar a

satisfação do trabalhador do que propriamente a motivação e, além disso, é

importante que os gestores se preocupem sempre em descobrir os pontos que

menos agradam aos funcionários.

Segundo HANSEN (1999) podemos entender estratégia como um plano

que contemple metas, que por definição possuem data e resultado esperado

sendo o sucesso o êxito alcançado de acordo com o plano.

O exercitar de um pensamento estratégico passa por responder cada

pergunta e testar com o que aquilo que se verifica no Cenário da empresa

como se estivesse cerzindo – indo e vindo para convencer aos funcionários 2

HANSEN ainda diz:

Planejar serve para deixar de sonhar e partir para a ação, uma vez que a grande diferença entre o sonho e a meta é a data prevista para alcançar os objetivos ou avaliar e suportar por que não alcançamos. Sonhar é melhor que planejar, não existe culpa. Sonho é sonho e quem não o alcança, bem era sonho. Já planejar, envolve metas coletivas e objetivos claros, com data de vencimento. Dói mais, mas é somente por crises que movimentamos os negócios.

As estratégias empresariais não devem ser descartadas de seu plano os

erros que por ventura podem acontecer. “Estas desculpas defensivas é que

dificultam a avaliação externa e interna da organização, afinal ninguém deseja

ser excluído”

Inicialmente o mais importante é a formação de um grupo de estudos,

assim como a preparação destes integrantes a fim de compreender que o

planejamento já existente nada mais é que repetir o que fizemos, portanto,

planejamentos estratégicos é sinônimo de mudanças e por conseguinte

caracterizado como crise, logo que entendemos que o planejamento formal é

32

apenas parte do processo. A dica mais apropriada para continuar a

implementação de planos é que seja feita a preparação da equipe do

planejamento para suportar qualquer mudança que venha a surgir.

A mudança é importante e este pensamento, aliás, este objetivo deve

ser sempre uma realidade dentro deste cenário, isso porque é obvio porque

quando uma plano não dá certo, não é possível ficar insistindo no mesmo, é

necessário partir para outro lado, um outro plano.

A forma como se mede o sucesso é muito simplificada, ou seja, ou

alcançamos o não o que planejamos, é preciso haver motivos para ter vontade

de mudar e passar por cima dos obstáculos, sempre fazendo de tudo pelo

crescimento da empresa.

Trabalhar em equipe, logicamente traz mais sucesso, mais de uma

cabeça pensa melhor do que apenas uma, mas mesmo assim, é necessário se

ter em mente que um trabalho em equipe exige muito treino, logo não é tarefa

fácil e simples, pois estamos habituados a trabalhar sozinhos e somos também

muito competitivos e é aí que mais uma vez entra a capacidade do líder.

O auxilio do grupo, das pessoas envolvidas das pessoas da empresa

são primordiais para estimular a coesão, o que é de suma importância para a

empresa, pois assim a empresa está mais preparada para enfrentar os

desafios da globalização com a colaboração da equipes de trabalho.

Um grupo unido é sempre mais forte e as decisões destes tendem muito

mais a dar certo. Mas em contrapartida, por vezes, o grupo reluta mais a

novas idéias e é geralmente mais reivindicador.

O trabalho em equipe, como diz LIMA, (2000) é um trabalho de grupo

com alto desempenho, onde seu potencial geralmente é grande e precisa ser

bem administrado, pois necessita obter uma participação mais objetiva,

alcançando altos estágios de desempenho, ou seja, ultrapassando os modos

tradicionais. As diversas habilidades de seus componentes devem ser usadas

da melhor forma possível, apesar da visão diferenciada que cada um, possui,

pois só assim poderemos colher frutos neste novo cenário. A falta de

33

coordenação pode levar a conflitos, à duplicidade de função e à ineficiência, ou

seja, a organização precisa preparar-se para os Times de trabalho.

LIMA, (2000) ainda diz:

Trabalhar em equipe é uma questão de maturidade, pois significa escutar pessoas, abrir mão de opiniões, concordar que as opiniões de outros membros podem ser melhores que as minhas, etc. Dessa forma, é importante que estejamos seguros das nossas habilidades para conseguirmos controlar nossas emoções, aproveitando ao máximo da equipe, reconhecendo falhas e desenvolvendo habilidades.

Para isso, é preciso maturidade e treino.

O sucesso nasce das atitudes do líder que deve estar sempre designado

para, junto de sua equipe, atingir os objetivos traçados pela

organização.Logicamente que no início, ele deve levar a sua equipe à

obtenção do sucesso, mas com isso ele vai dando o caminho para ele

também. Para que o objetivo de uma equipe seja alcançado, é necessário que

esta trabalhe unida, em um ambiente propenso para tal. Cada profissional tem

o seu ritmo, suas habilidades. O Administrador cabe identificá-lo além de

aproveitar o que cada profissional tem de melhor, e de propiciar o

desenvolvimento das habilidades faltantes.

3.2 IMPACTO DE UMA EQUIPE DESMOTIVADA

Pesquisas, como a de LISBOA (2004), demonstram profissionais

motivados, comprometidos, treinados e preparados para suas funções são

mais aptos a desenvolverem melhor o trabalho, isso porque são mais

equilibrados em todos os sentidos e passam isso para a organização, essa

imagem é nitidamente notada e cativa, contagia a todos.Mas para conseguir

uma equipe assim, como afirma o mesmo autor não é nada fácil, mas é

preciso que se consiga.

Essa necessidade se dá, porque de forma contrária, pessoas

desmotivadas contagiam de forma negativa a equipe e isso é um sério

problema, mas, não há como negar o quanto é difícil trabalhar com gente

34

desmotivada, porque um ambiente dinâmico com atividades, sejam quais

forem bastante interativas, só têm a trazer benefícios para a equipe e logo para

a empresa.

Conforme assinala MARRAS (2001), quando os funcionários não

encontram um ambiente que proporcione a ele sentir-se como alguém

importante, que tem valor, ele acaba por não trabalhar bem, e não produz, se

desmotiva. Mais uma vez LISBOA (2001) assinala o quanto é impressionante o

impacto de uma equipe sem motivação, Esta equipe pode até mesmo detonar

com uma Organização.

A verdade é que nem todas as empresas são iguais, existem as com

uma visão mais moderna e ainda aquelas mais arcaicas, mas a realidade é

que as que sobreviverão são aquelas que conseguirem manter o espírito de

equipe, sempre procurando chances de motivar os funcionários. A empresa

não pode fazer nunca de uma situação negativa algo com mais importância do

que as outras tantas positivas que existem ao redor, porque quando paira um

ambiente negativo é bem natural que as positivas fiquem esquecidas, mas

acaba por não dar certo, porque cria um ambiente obscuro. Daí mais uma vez

a prova de que um líder é de suma importância, porque é ele que não vai

deixar nunca o negativo se sobrepor ao positivo. Mas para que o líder consiga

reverter um ambiente desmotivador não é fácil realmente, mas acontece que

ele pode sim e o que ensina CÂMARA (2007) é que antes do líder pensar em

estratégias de motivação, ele deve tentar identificar os fatores de

desmotivação para eliminá-los de vez..

Veja o que diz a respeito do assunto CÂMARA (2007):

desmotivação é o primeiro passo para atuar em cima do problema. Dentro destes, existem fatores de desmotivação particular, bem como fatores comuns de desmotivação da equipe. Identifique e aja!Elimine as incertezas grande fator de desmotivação é a incerteza. Não estar ciente dos planos e objetivos da empresa é um fator direto de desmotivação e desmobilização, além do fato da dúvida, gerar, naturalmente, fantasias, que, na maioria das vezes, pendem muito mais para o lado negativo do que para o positivo. (P 89)

35

É claro que essas devem ser atitudes de sempre, mas é justamente em

momento de dificuldade que a figura do líder deve agir, porque nas

dificuldades que os funcionários têm que ter mais motivação para reverter a

situação.

Como informa o pesquisador CÂMARA (1992), em estudos mais

recentes, o desafio é uma estratégia interessante para manter a equipe

sempre motivada, quando eles se vêm com alguma obrigação a atingir, no

caso o desafio, tudo flui naturalmente, eles nem percebem que têm um gás

os motivando e tudo isso faz com que o líder não pode esquecer de que

preciso ficar frente a frente com seu funcionário, quando ele se distancia, é

automático, parece que a equipe esfria, então a sua presença impulsionando

é essencial (LISBOA, 2004). É aquela velha historia de quando os gatos

saem os ratos fazem a festa, e acabam por não se sentirem obrigados a

fazer nada além do que são obrigados, nem a se sentiram motivados, como

se sentissem largados. A equipe necessita de perspectivas, outro fator que é

essencial. Se ele não vê uma luz no fim do túnel, ele não acredita que haja

porquê fazer algo a mais.

Voltando ao que foi remetido mais acima, para que haja a motivação, o

mais importante é eliminar tudo que desmotiva primeiro, uma espécie de

limpeza no ambiente para depois sim pensar em motivação e incentivo.

Uma mentalidade que acaba por colocar muita coisa água abaixo é a

individualidade, quando se trabalha em equipe os resultados são obviamente

melhores

Como enfatiza CÂMARA(2004):

Hoje, independentemente de seu cargo, é preciso saber trabalhar em equipe, já que bons resultados dificilmente nascem de ações individuais. No ambiente corporativo, uns dependem dos outros. Se o funcionário não estiver disposto a colaborar com os colegas, certamente será um elo quebrado. Com isso, o grupo/equipe não chegará ao resultado desejado ( p 23)

Algo também útil no ambiente de trabalho é a empatia, deve-se sempre

procurar se colocar no lugar dos outros e assim com certeza é mais fácil

sentir o que o outro sente. Isso ajuda a aceitar o trabalho em equipe.

36

Na realidade, qualquer coisa que se possa fazer para não ter

caracterizado um ambiente desmotivado é válido para que se possa cada

vez mais ter uma Organização melhor e maior.

37

CONCLUSÃO

Espera-se que tenha sido possível neste trabalho entender o quanto é

de fundamental importância para o sucesso do mercado, uma gestão de

pessoas com base na qualidade.

Para que uma empresa possa se manter de pé dentro desse contexto

de competitividade é necessário que o seu maior capital receba investimentos

e nada de mais precioso do que o elemento humano. São os funcionários que

mantém de pé uma empresa, mas como em tudo na vida, se não houver

motivação, isso não será possível.

Não existe mais o primeiro olhar em cima do mecânico, mas sim em

cima de quem move o mecânico, nunca o homem foi tão valorizado no meio

organizacional. Por este motivo é que esta pesquisa se mostrou tão

preocupada em mostrar como se faz tão importante às empresas, investirem

na motivação de seus funcionários, pois somente assim pode-se render frutos

proveitosos.

É imperioso nesse sentido a figura de liderança de um gestor que

comande tudo, que faça de sua presença o ponto forte, o alicerce dos demais

funcionários para que assim possa-se haver harmonia entre as pessoas na

organização e vontade de trabalhar. Não trabalhar apenas por um salário, mas

acima de tudo porque é satisfatório atuar na empresa em questão.

38

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

BILHIM, João. Gestão Estratégica de Recursos Humanos. Lisboa: Universidade Técnica de Lisboa, ISCSP, 2006, 3ª edição, pp. 17-45.

Caetano, António; Vala, Jorge. Gestão de Recursos Humanos. Contextos, processos e técnicas, Lisboa: Ed. RH., orgs.2002.

Câmara, Pedro B., Guerra, Paulo Balreira e Rodrigues, Joaquim Vicente. Humanator – Recursos Humanos & Sucesso Empresarial. Lisboa: Dom Quixote, 2007.

Chiavenato, Idalberto. Recursos Humanos - O Capital Humano das Organizações. São Paulo: Editora Atlas S.A, 2004.

Recursos humanos. Edição compacta. São Paulo: Atlas, 1992.

Gestão de pessoas – O novo papel dos Recursos Humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsivier, 1999.

LACOMBRE, Francisco José Masset. Recursos Humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005. 420p.

LISBOA, João et al .Introdução à gestão de Organizações, Vida Econômica,2004, pp 263 – 291.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2001.

MARQUES, C.A; CUNHA, Miguel Pina. Comportamento Organizacional e Gestão de Empresas, Lisboa: Publicações Dom Quixote, 1996.

Seixo, José Manuel . Gestão Administrativa dos Recursos Humanos. Lisboa: LIDEL, Edições Técnicas, Lda, 2007.

SOUSA, Maria José; Duarte, Teresa; Sanches, Pedro e Jorge Gomes . Gestão de Recursos Humanos – Métodos e Práticas. Lisboa: LIDEL, Edições Técnicas, Lda, 2006.

39

BIBLIOGRAFIA CITADA

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MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2001.

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40

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

GESTÃO DE PESSOAS 10

1.1 - Conceitos e Definições 10

1.2 – Gestão de Pessoas e Eficácia no Trabalho 19

CAPITULO II

A MOTIVAÇÃO NAS EMPRESAS 22

2.1 – Histórico e Conceito 22

2.2 – A Compensação da Motivação 25

CAPITULO III

COMO MOTIVAR UM FUNCIONÁRIO? 29

3.1 – Como Fazer? 29

CONCLUSÃO 37

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 38

BIBLIOGRAFIA CITADA 39

ÍNDICE 40