UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

A DINÂMICA DAS RELAÇÕES HUMANAS NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

RAQUEL CRISTINA FERREIRA DA COSTA

ORIENTADORA

MS. FABIANE MUNIZ

Rio de Janeiro

2010

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

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INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

A DINÂMICA DAS RELAÇÕES HUMANAS NO AMBIENTE

ORGANIZACIONAL

Rio de Janeiro

2010

Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão de Recursos Humanos. Por: Raquel Cristina Ferreira da Costa

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AGRADECIMENTOS

Agradeço a todos os que nessa empreitada, estiveram de alguma

forma colaborando para a conclusão deste curso. Em especial, agradeço ao

meu marido Carlos Igor, que sempre buscou compreender minha ausência e

meu cansaço pela jornada enfrentada neste período.

Agradeço a meus pais, pela preocupação desprendida e a fé na

persistência para a conclusão deste curso.

Agradeço também ao meu Gestor Marcos Antônio Pereira

Guimarães e a Empresa de Transportes Flores que possibilitou que o objetivo

de uma Formação na Pós Graduação em Gestão de Recursos Humanos e

disponibilizou informações importantes para a construção deste projeto.

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DEDICATÓRIA

Dedico todo o trabalho desprendido no desenvolvimento deste

projeto aos colaboradores da Empresa de Transportes Flores, onde toda a

pesquisa e orientação possibilitaram uma melhor visão dos comportamentos

envolvidos no ambiente de trabalho para melhor atendê-los, identificando suas

necessidades e contribuindo para suprir tais necessidades.

Dedico também este trabalho, a todos os interessados pelo tema,

para que cada vez mais a dinâmica das relações interpessoais possa ser

melhor explorada e analisada, demonstrando a grande importância dessas

relações nos nossos dias e correlacionado-as com a produtividade em nossas

atividades.

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RESUMO

A preocupação com a dinâmica das relações humanas em um

ambiente organizacional no âmbito nacional é justificada pela diversidade de

comportamentos encontrados em diferentes grupos sociais, onde as tomadas

de decisões podem refletir em satisfação ou insatisfação, e tais sentimentos

são geradores de atitudes individuais que podem complicar a interação e

empatia aos demais grupos.

Ao pensarmos em políticas que propiciem a interação dos grupos

existentes em uma organização, possibilitamos o aumento da produtividade,

bem estar e desenvolvimento humano, baseados nos níveis das relações

humanas existentes em uma organização.

Propiciar um ambiente onde se tenha liberdade de expressão,

sentimento de segurança e até mesmo de afeição como a amizade, pode

tranquilamente exercer uma maior motivação ao indivíduo em pertencer

determinada organização, além de agir sempre em defesa dos grupos aos

quais pertence.

Desta forma, este estudo descreve algumas ações e teorias que

envolvem as organizações e seus “microorganismos individuais” que são

responsáveis por sua formação e / ou existência.

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METODOLOGIA

O presente projeto analisou como contribuição teórica, produções

bibliográficas e artigos da web, além da observação gerada dentro de

organizações privadas de prestação de serviços públicos e de ensino superior,

durante a jornada de formação de cada módulo apresentado decorrente o

curso de Gestão de Recursos Humanos.

Foi utilizado também, como enriquecimento da pesquisa para este

trabalho, os resultados obtidos na Pesquisa de Clima Organizacional da

Empresa de Transportes Flores Ltda. do ano que se passou (2009), como

análise para balizamento de uma dinâmica das relações humanas dentro de

uma organização.

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SUMÁRIO

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INTRODUÇÃO 07

CAPÍTULO I

A ORIGEM DAS RELAÇÕES HUMANAS 08

CAPÍTULO II

A HISTÓRIA DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL 23

CAPÍTULO III

LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL 29

CONCLUSÃO 37

BIBLIOGRAFIA 39

ANEXO I 41

ANEXO II 45

ÍNDICE 46

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INTRODUÇÃO

Através do decorrer dos anos, a Dinâmica das Relações Humanas

possui uma crescente preocupação nas organizações de acordo com as

mutações que a sociedade vem vivendo.

O processo fundamental das relações humanas dentro de um

ambiente organizacional busca compreender as ações e reações de um

indivíduo que constantemente interage com outro indivíduo.

As relações humanas são notadas como a arte de relacionar-se com

pessoas, comunicar-se, entrosar-se, e deste conjunto atingir uma produção

seja ela qual for.

Tais relacionamentos são ricos em comportamentos que podem

influenciar em uma série e sucessões de outros comportamentos

determinantes para o futuro de uma relação. Este fenômeno é alvo de

constantes preocupações para que se possam estabelecer bons contatos e de

forma produtiva, minimizando os impactos que uma má relação pode

ocasionar, como o aumento no nível de stress social do indivíduo e outras

síndromes que podem ser decorrentes a uma má relação interpessoal.

Nas organizações não deve ser diferente, já que encontramos um

grupo social com finalidades e objetivos em comum, partilhando idéias e

tarefas através de um convívio que poderá resultar em cooperações ou atritos.

Por isto a importância de se estabelecer parâmetros que delimitam estas

relações para desenvolver uma forma saudável dos processos que norteiam

um relacionamento harmonioso, e poder fazer estes processos constituírem

uma visão de futuro onde a qualidade do trabalho desenvolvido através de um

bom relacionamento possa levar a um maior nível de satisfação e produção

deste indivíduo para a organização a qual seja pertencente e desta forma

analisar as formas de comunicação e relação de uma organização estratégica

com visão de futuro junto a seus colaboradores e identificar os tipos de

relações humanas existentes.

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CAPÍTULO I

A ORIGEM DAS RELAÇÕES HUMANAS

Teoria das Relações Humanas

A Teoria das Relações Humanas, ou podemos chamar de Escola

das Relações Humanas é expressa através de um conjunto de técnicas

administrativas originadas no ano de 1929 através de grandes crises obtidas na

quebra da bolsa de valores de Nova Iorque.

A partir dessas crises, a Escola de Relações Humanas criaram

novas idéias que demonstraram uma nova perspectiva para a recuperação e

renascimento das empresas minimizando as preocupações de seus dirigentes

e presidentes, visualizando o capital humano com um olhar mais abrangente.

Desta forma, houve a necessidade de conhecer as atividades e

sentimentos de cada indivíduo que forma a base da estrutura organizacional e

estudar a partir de então, não só a formação, mas a dinâmica das relações

humanas e de como são formados os grupos dentro da organização.

Dentre as novas idéias apresentadas pela a Escola de Relações

Humanas, está a de que o ser humano não pode ser reduzido a um único

comportamento simples e mecânico. Ele é muito mais do que isso e portanto

não pode ser subestimado, já que existe diferentes comportamentos de acordo

com as situações em que são expostos.

O homem é, ao mesmo tempo, guiado pelo sistema social e pelas

demandas de ordem biológicas, assim sendo, o ambiente em que está inserido

influencia nos seus pensamentos e atitudes.

Todos os homens possuem necessidades de segurança, afeto,

aprovação sociais, e auto-realização. Esta auto-realização nem sempre está

ligado ao fator financeiro em uma organização, mas de qual a importância que

este indivíduo tem e sente dentro de uma organização.

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Foi a partir destes conceitos que a visão da participação dos

funcionários na tomadas de decisão e a disponibilização das informações que

recebem da empresa na qual pertencem passaram a ser focado nas dinâmicas

das relações humanas.

Elton Mayo, sociólogo australiano, foi um dos teóricos que contribui

com a Escola das Relações Humanas. Preocupado com os aspectos

psicológicos dentro das organizações, Mayo contribuiu com diversas pesquisas

no ramo sempre se baseando nos comportamentos sociais dos empregados e

empregadores.

“Para Mayo, as Relações Humanas são ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre as pessoas e o grupo, permitindo uma atmosfera onde cada pessoa é encorajada a expressar-se livre e sadiamente.” Robbins, 1978, p.45.

Para Mayo, cada pessoa procura ajustar-se às demais pessoas de

um determinado grupo para que possa ser compreendida e tenha participação

ativa buscando atender seus interesses e aspirações.

Então, vimos que a Teoria das relações humanas teve sua primeira

aparição através do estudo com as preocupações em corrigir as tendências a

desumanização no ambiente de trabalho decorrente a métodos rigorosos para

execução das tarefas profissionais.

A origem das relações humanas aborda esta necessidade de

humanizar e democratizar os comportamentos de diversos grupos sociais

dentro das organizações onde a adequações dos padrões de vida se torna

inevitável.

As ações humanas são as ações e atitudes desenvolvidas pelos

contatos entre pessoas e grupos. Os indivíduos dentro das organizações

participam de grupos sociais e com isto matem uma constante interação social.

Estas relações são geradas pela interação social desenvolvendo

atitudes através dos contatos uns dos outros e da riqueza de pensamentos e

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idéias que podem influenciar a compreensão da natureza dessas relações

humanas que permite um melhor resultado para as inter-relações.

Ao estudarmos a origem das relações humanas, passamos a tratar

as organizações como um grupo de pessoas e não mais como um conjunto de

máquinas. Enfatizamos as pessoas e não mais as tarefas ou a tecnologia,

enfim, observamos a dinâmica grupal e interpessoal.

Segundo o autor Elton Mayo, o homem e seu grupo social possuem

aspectos psicológicos e sociológicos.

As relações Humanas são baseadas na motivação. São forças

conscientes ou inconscientes que podem levar o indivíduo a determinados

comportamentos.

Objetivados por uma necessidade ou motivos, o comportamento do

indivíduo é dirigido às metas pessoais que podem satisfazer suas

necessidades e uma vez satisfeita essa necessidade surge outra em seu lugar

e assim por diante, de forma contínua.

Desta forma, podemos afirmar que as necessidades motivam o

comportamento humano dando-lhe direção e conteúdo.

Estas necessidades podem ser classificadas na forma básica a

seguir:

Necessidades Fisiológicas:

A teoria conhecida como Hierarquia das Necessidades de Abraham

H. Maslow nos diz que cada ser humano esforça-se para satisfazer suas

necessidades.

As necessidades fisiológicas demonstram o ser humano como um

ser biológico, um ser vivo, com prioridades de satisfação para sua

sobrevivência como respirar, comer, beber, dormir, ter relações sexuais e

outras. Com todas essas necessidades para sua existência, o ser humano

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possui uma dinâmica que o pulsiona ao contato com ambientes para a

satisfação de tais necessidades. São impulsos básicos que estimulam

comportamentos que busca um equilíbrio biológico interno e que pode ser

influenciado pela cultura. Uma vez satisfeita tais necessidades, o ser humano

se depara com outros estímulos a serem satisfeitos.

Necessidades Psicológicas:

As necessidades psicológicas muito têm haver com o ajustamento

ao meio social em que se vive, ou seja, há uma necessidade de participação

dos grupos sociais onde existe a prática dos sentimentos humanos. Esta

necessidade está intimamente ligada ao contato com outros seres humanos e

torna-se decisivo ao seu sucesso de ajustamento ao meio social, ou seja, uma

necessidade de adaptação.

Essa necessidade de adaptação leva o indivíduo ao

aperfeiçoamento pessoal dando-lhe oportunidades de amadurecimento através

da experiência obtida pelo convívio com outros indivíduos onde pode ser

trabalhado os sentimentos que compõe uma relação como amor, ódio,

confiança, afeição, etc.

Necessidade de Auto-realização:

Essas necessidades estão relacionadas às potencialidades e

desenvolvimentos individuais do ser humano. Tal necessidade encontra em

seu vértice, também sentimentos pouco apreciados pelo ser humano como a

frustração, mas que pode servir de base para motivação de um novo projeto e

para o que considere um sucesso pessoal, seja na vida emocional, profissional,

social, etc. Essas necessidades encontram-se no nível mais elevado na Teoria

de Maslow (Hierarquia das Necessidades) e podemos entender com isso que o

ser humano está em constante desenvolvimento.

Em 1932, Elton Mayo desenvolveu uma experiência com

funcionários de uma fábrica de Western Eletric Company, situada em Chicago,

no bairro de Houtorne e tinha como objetivo inicial, conduzir experimentos

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relacionando a luminosidade no ambiente de trabalho com a eficiência dos

operários, medida pela produção.

Através dos primeiros resultados observou-se a questão da fadiga,

acidentes de trabalho, baixa produtividade e insatisfação no meio em que

estavam inseridos.

Através desta observação diagnosticaram-se prejuízos de natureza

psicológica em diversas variáveis de comportamentos.

A experiência desenvolveu-se em quatro fases.

Na primeira fase avaliou-se o efeito sobre o rendimento dos

funcionários através da separação de dois grupos que faziam o mesmo

trabalho em condições semelhantes, porém, um grupo trabalhava com uma

iluminação constante e o outro com uma iluminação variável.

Através deste estudo foi encontrada relação entre a iluminação e

rendimento dos funcionários que eram atingidos psicologicamente pela fadiga,

estresse, e comportamento hostis ocasionados pelo cansaço.

A segunda fase foi o estudo com seis moças de nível médio

separadas do departamento apenas por divisórias de madeira. O restante

continuava sob as mesmas condições de trabalho. A Observação foi dividida

em 12 períodos experimentais, onde foi avaliado as variações de rendimentos

decorrentes das inovações a que eram submetidas o grupo de referência. As

conclusões que os pesquisadores chegaram foi que o grupo que trabalhava

com maior liberdade e menos ansiedade, e que estavam submetidos a um

ambiente amistoso e sem pressões, que não havia temor ao supervisor,

conseguiu um desenvolvimento social do grupo desenvolvendo liderança e

objetivos comuns.

A terceira fase foi baseada nas conclusões de fase anterior em que

as moças do grupo de referência tinham atitudes diferentes das do grupo de

controle, os pesquisadores foram se afastando do estudo das melhores

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condições físicas de trabalho e passaram a estudar as Relações Humanas,

pois a empresa apesar da sua política de pessoal aberta, pouco sabia sobre os

fatores determinantes das atitudes das operárias em relação à supervisão, aos

equipamentos de trabalho e a própria empresa.

Passou-se então a investir em programas de entrevistas, nos

setores. A empresa através deste programa de entrevistas pretendia obter

maiores conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos dos trabalhadores, e

também de sugestões que pudessem ser aproveitados como uma ouvidoria

interna. Devido à boa aceitação do programa, foi criada a Divisão de Pesquisas

Industriais para absorver e ampliar o programa de pesquisa. Este sistema de

entrevista sofreu alteração, porque foi preciso adotar a técnica da entrevista

não diretiva, na qual o operário se expressava livremente sem que o

entrevistador interferisse ou estabelecesse um roteiro prévio. Nesta etapa, em

que os trabalhadores foram entrevistados, revelou-se a existência de uma

organização informal dos mesmos, com vistas a se protegerem do que

julgavam ameaças da Administração ao seu bem-estar, o que vem a frente

constituir uma pesquisa de Clima Organizacional nos tempos atuais,

preservando da melhor maneira possível, a integridade do trabalhador ao que

se refere ao seu ambiente profissional.

A quarta fase teve o objetivo tendo como objetivo analisar a

organização informal dos operários. Para isso fosse possível, foi formado um

grupo experimental, contendo de nove soldadores e dois inspetores, sendo que

eles eram observados por um pesquisador e entrevistados esporadicamente

por outro, e seu pagamento era baseado na produção do grupo. Os

pesquisadores notaram que os operários, após atingirem uma produção que

julgavam ser a ideal, reduziam o ritmo de trabalho, informavam a sua produção

de forma a deixar o excesso de um dia para compensar a falta em outro, em

caso de excesso solicitavam pagamento. Basicamente o que os pesquisadores

observaram, foi uma solidariedade grupal e uma uniformidade de sentimentos

os operários.

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Esta Fase permitiu o estudo das Relações Humanas entre a

organização formal de fábrica e a organização informal dos operários.

O que Mayo conseguiu concluir destas experiências foi a conclusão

de que o nível de produção é determinado pela integração social e não pela

capacidade física dos operários. O comportamento do indivíduo se apoia

totalmente no grupo e dos indivíduos que agem como parte do grupo, desta

forma a compensação de um ambiente amistoso traz mais satisfação do que

relacionar a produção com ganho.

O comportamento dos trabalhadores está condicionado às normas e

padrões sociais. Eles agem de modo a obter recompensas sociais ou a não

obter regras de comportamentos sociais.

A existência de grupos sociais que se mantém em constante

interação social dentro da empresa, aumenta consideravelmente o nível da

produção como também influencia no nível de satisfação dos trabalhadores

pertencentes a organização. Desta forma, aquilo que era visto como elementos

emocionais e mesmo irracionais passam a merecer uma maior atenção nas

organizações.

Segundo os pontos de vista de Elton Mayo:

”O trabalho é uma atividade grupal onde o operário reage como um membro de um grupo social. A organização desintegra grupos primários como a família, mas forma uma unidade social e o conflito é o germe da destruição sendo necessária a formação de uma elite capaz de compreender e de se comunicar, dotada de diretores democráticos e simpáticos” Robbins, 1978, p. 104.

Assim, Mayo demonstrou a importância dos estudos continuados às

Relações Humanas no ambiente organizacional.

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Tipos de Grupos Sociais

Assim como existe vários tipos de organizações, dentro delas ou,

para cada uma delas podemos encontrar um diferente grupo social.

O grupo social nada mais é do que a reunião de duas ou mais

pessoas interagindo umas com as outras e por isso, são capazes de ações

conjuntas movidas por um objetivo em comum.

Podemos citar como grupos sociais, os grupos familiares, providos

pela instituição família, onde para cada uma existe suas normas, regras, e seus

valores. Citamos também os grupos educacionais proveniente das escolas, os

grupos políticos, religiosos, enfim. Para cada ambiente em que vivenciamos,

podemos observar os grupos que são constituídos e que em algum momento

faremos parte.

O coletivo é uma das características principais para a descrição de

um grupo. A comunicação entre uns e outros, e a sua forma de organização e

disposição na sociedade, é fonte geradora de diversos estudos sobre o

assunto, desenvolvido na área das Relações Humanas.

Para um grupo funcionar bem, ele precisa de uma ordem interna,

uma norma que dita os comportamentos do grupo e de um objetivo em comum,

seja pela ordem dos pensamentos e / ou pelos valores que cada pessoa

carrega consigo.

Podemos classificar os grupos de acordo com a proximidade que

temos com seus integrantes.

Os grupos primários são grupos em que seus integrantes são

pessoas as quais temos mais contatos (família, vizinhos, amigos mais íntimos).

Os grupos secundários são mais complexos como os integrantes de uma

determinada religião e que predominam os contatos em situações

circunstanciais e de maneiras indiretas.

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Os grupos intermediários são aqueles que se alternam e se

complementam as duas formas de contatos sociais anteriormente citadas.

Além dos tipos que já foi apresentado, podemos também destacar

os “agregados sociais”. São reuniões de pessoas em forma de aglutinação que

mantém entre si o mínimo de comunicação em algum fato que possam

encontrar-se em uma relação social (Ex.: palestras, convenções, outros).

Os grupos sociais constituem uma sociedade e possuem forças em

comum que os mantém. Para a sua sobrevivência e organização, eles

precisam de uma liderança. Alguém que possa manter e exigir os padrões de

comportamentos condizentes com o grupo.

O líder exerce autoridade que varia de acordo com a posição social

e qualidades que possa ter, como o grau de comunicabilidade por exemplo.

Cada grupo possui seus valores sociais que variam no espaço e no

tempo, em função de cada época, geração e da própria sociedade.

GRUPOS SOCIAIS

PRIMÁRIOS

SECUNDÁRIOS

INTERMEDIÁRIOS

AGREGADOS SOCIAIS

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A posição ocupada por um indivíduo dentro de um Grupo social é

denominada de status, ou seja, a imagem que é adquirida por pertencer a

determinados grupo. Pode ser vista também como um rótulo, já que facilmente

somos identificados por estereótipos.

Segundo o sociólogo Alberto Torres:

“O status social implica nos direitos, deveres, prestigio, e até privilégios conforme o valor social conferido a cada posição ocupada dentro de um grupo” Torres, 1978, p.58.

Isso significa que pode ser comparado dentro de uma organização

através da divisão hierárquica existente em uma empresa por exemplo. Através

desta comparação, percebemos a diferença que o “status” permite a um grupo

social de pessoas.

É como uma tendência natural do ser humano, procurar identificar-

se com alguém ou espelhar-se em algo que possa trazer-nos ajustamento no

ambiente que nos encontramos e assim, estabelecer um vinculo social.

Todos nós constantemente somos associados a várias situações e

procuramos associar-nos a grupos para a nossa própria sobrevivência como

um ser social.

Cada sociedade é constituída por uma rede de grupos. Assim, como

um grupo social constitui um todo superior a soma dos indivíduos que o

compõem. Os indivíduos / pessoas, estão ligados a uma rede de interesses

comuns e vivem de certa forma da solidariedade entre eles, buscando criar

alicerces de sustentabilidade para os seus membros.

Tipos de Organizações

Uma organização se caracteriza pela combinação de esforços

individuais que tem por finalidade realizar propósitos coletivos. Grandes

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exemplo que podemos citar como organizações são as empresas,

associações, órgãos do governo, ou seja, qualquer entidade pública ou privada.

As organizações são compostas de estrutura física, tecnológica e pessoas, e

onde há pessoas, não podemos deixar de observar as relações humanas que

há entre elas.

Segundo Vasconcellos (1975, p. 170) organizar é o processo de

reunir recursos físicos e humanos essenciais à consecução dos objetivos de

uma empresa.

Na história da criação das organizações é citado a escolha

estratégica, os tipos de recursos envolvidos, a ecologia organizacional e o

histórico institucional. Os desafios a que procura responder incluem a melhoria

da qualidade, as alianças estratégicas, a implementação de novas tecnologias,

os processos de direcionamento desta organização assim como a sua

finalidade de existir e controle social.

Uma organização pode ser definida como uma combinação

intencional de pessoas e de tecnologia para atingir um determinado objetivo. É

uma divisão, de grupos, pessoas, que compõem e alimentam esta organização.

Se pararmos para observar, concluiríamos que as organizações

invadem tanto a sociedade como nossa vida particular. Diariamente estamos

em contato com as organizações.

Talvez a maioria das pessoas gaste a maior parte da vida em

organizações, e acabamos fazendo parte delas. O que seria de uma empresa

de ônibus senão fossem os seus passageiro?. O que seria da igreja senão

fosse os seus fies?. O que seria da prefeitura senão fosse os moradores de

determinadas cidades?.

Se não gastamos a maior parte do tempo como membros (no

trabalho, escola, vida social e cívica, na igreja, etc.), somos pelo menos

afetados como clientes, pacientes, consumidores ou cidadãos. Nossas

experiências dentro das organizações ou em contato com elas pode ser boa ou

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má. As vezes as organizações podem parecer suficientemente ajustadas ou

responsabilizadas pelas nossas necessidades e, outras vezes, nosso contrato

com elas pode provocar irritação e frustração. Podem até chegar a ser um

tormento para nós.

Todas essas relações possuem dinâmicas diferentes de

comportamentos sociais que cada indivíduo pertencentes a sociedade como

um todo.

Somos sempre membros, ora de um grupo, ora de outro grupo,

oposição ou direita. Somos massa.

Estas experiências pessoais dentro das organizações ou em contato

com elas nos fazem compreender o grande significado de "estar organizado" e

/ ou estar socializado.

Como nossas atitudes para com as organizações podem ser

positivas ou negativas, este tipo de compreensão mediante o senso-comum

pode, pelo menos, dar-nos uma boa base para o exame mais sistemático do

que são as organizações.

“As organizações diferenciam-se de outros ajuntamentos de pessoas por sua conduta voltada para metas. Isto é, as organizações perseguem metas e objetivos que podem ser mais bem alcançados pela ação harmoniosa das pessoas. Possuem três características importantes: conduta, estrutura e processos.” Donnelly, 1998,p.196.

Uma justificativa que podemos mencionar para a existência de

organizações é a de que alguns objetivos só podem ser alcançadas mediante a

ação conjunta de grupos de pessoas.

Neste sentido, qualquer que seja o objetivo para a construção desta

organização (obtenção de lucro, educação, religião, saúde, eleição de um

candidato ou construção de um estádio de futebol), as organizações se

caracterizam por um comportamento direcionado para determinada meta. Isto

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é, visualizam metas e objetivos que podem ser alcançados de modo mais

eficaz e eficiente pela ação conjunta de indivíduos.

As organizações são instrumentos vitais para a existência de uma

sociedade.

Suas realizações nos campos da indústria, educação, saúde e

interesses nacionais resultaram em enormes aumentos do padrão de vida e do

poder de influência mundial. A própria importância das organizações com que

devemos tratá-las no nosso cotidiano deveria demonstrar, para cada um

indivíduo, unidade social, o vasto poder econômico, social e político que

possuem separadamente.

As organizações possuem um rico ambiente para o desenvolvimento

das relações humanas.

Para isto, são avaliadas três as características comuns a todas as

organizações, como vimos até agora que são os comportamentos de cada

indivíduo que a ela pertence, a sua estrutura e logo os seus processos que são

fundamentais para a sua estruturação.

O que São O que Têm O que Fazem

Têm Pessoas Comportamento humano

Satisfazem necessidades Desenvolvem atitudes Motivam Comandam Desenvolvem grupos

São Organizadas Estrutura Crescem Ampliam-se Alteram-se Combinam Dividem-se

Fazem Pessoas exercendo alguma atividade

Processos Comunicam Tomam decisões

No que diz a respeito dos ambientes sobre as estruturas

organizacionais com mais detalhadamente, existe a preocupação em fazer uma

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distinção entre três tipos de ambiente. A real importância veremos ao tratamos

do Clima Organizacional, porem vale mencionar alguns aspectos de um

ambiente estável, em transformação e turbulento.

Ambiente Estável

Um ambiente estável tem pouca ou nenhuma mudança imprevista

ou repentina. As mudanças nos produtos ocorrem com pouca freqüência e as

modificações podem ser planejadas com bastante antecedência.

A procura de mercado tem variações apenas insignificantes e

previsíveis. Devido ao ritmo crescente de mudança tecnológica, é difícil

encontrar-se ambientes organizacionais estáveis. Mesmo assim, eles existem.

Ambiente em Transformação

Em um ambiente que esteja em transformação, pode haver inovação

em produto, mercado, legislação ou tecnologia. Mas tais mudanças

provavelmente não pegarão os diretores da organização completamente de

surpresa. É provável que as tendências não afetaram a sua estrutura

hierárquica.

São visíveis e previsíveis e as organizações se ajustam com

facilidade. Por exemplo, criação de novos setores e departamentos, mudanças

de endereços de escritório, dentre outros.

Outras organizações que operam num ambiente em transformação

são muitas indústrias de setores em constante crescimento como o ramo de

construção cível.

Ambiente Turbulento

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São caracterizadas por organizações que estejam sempre em

concorrência ou que sofrem pressão de metas operacionais para a continuação

do negócio.

Os avanços tecnológicos também podem ser fator desencadeante

das pressões organizacionais e novos projetos de produtos ou métodos de

produção, também tornam um ambiente turbulento.

Poucas organizações operam constantemente em turbulência.

Ocorrendo uma mudança rápida e radical, estas geralmente passam por um

período apenas temporário de turbulência antes de se ajustarem. Por exemplo,

hospitais têm que se ajustar a um repentino aumento da procura de seus

serviços ou serviços de Call Center que constantemente estão tendo o seu

atendimento mensurado / medido.

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CAPÍTULO II

CLIMA ORGANIZACIONAL

As instituições que operam por intermediar conhecimentos baseados

nas ciências da Antropologia, Administração, Sociologia, Psicologia, Política, e

muitas outras, apresentando assim, inúmeros desafios para todas as

organizações em unir tais ciências para a sua sobrevivência.

Esta luta constante é formada por um movimento instituído de regras

de comportamentos e pelos participantes de uma organização que buscam a

superação dos obstáculos que surgem com o decorrer das realizações das

tarefas de cada membro.

Com isto, os executivos de tais organizações precisam estar

sensíveis e conscientes da relevância da criação e manutenção de um clima

motivacional propicio para alcançar melhores resultados através das atividades

por cada organização.

Existem três fatores relevantes ao clima que precisam ser

observados:

Fator Cognitivo

Refere-se aos valores relativos ao trabalho, ou seja, são as crenças

sobre o que é ou não desejado em suas atividades. Isto possivelmente é

introjetado como um caldo de cultura, onde nem é preciso experimentar a

tarefa para dizer que não gostamos de realizá-las.

Fator Motivacional

Expressam interesses e desejos do individuo para a realização da

tarefa. Pode muitas vezes estar relacionado a um status social como vimos

anteriormente, ou na importância de cada tarefa a ser realizada.

Fator Hierárquico

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Onde as atividades são avaliadas através de valores relacionados às

atividades, ou seja, através de um nivelamento das funções ao longo das

importâncias dadas as funções.

Quando há satisfação nestes três fatores apresentados, é gerado

sinergia entre as atribuições do indivíduo e conseqüentemente maior

produtividade na atividade.

Um clima organizacional com menor tensões, favorece o

comprometimento, motivação e produção. É possível através dele, avaliar

ações para melhorar a integração organizacional e a dinâmica de seus grupos.

Ele é uma variável dependente da qualidade do trabalho, da forma de como

este trabalho é desenvolvido, quais os seus benefícios dentro da organização,

ou seja, qual a contribuição das tarefas na estrutura organizacional.

Isso refere-se ao sentimento de realização do indivíduo, pois a partir

disto ele consegue enxergar a sua importância dentro do grupo que está

pertencente.

Paralelamente, Rodrigues (1992), afirmam que diversos autores

associam confiança à melhoria do clima e da satisfação organizacionais, o

aumento no desempenho dos funcionários na empresa, em seus aspectos

HIRÁQUICO

MOTICACIONAL

COGNITIVO

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financeiros e mercadológicos. Ao estímulo de cooperação e à geração da

vantagem competitiva.

Porém, mais do que a qualidade oferecida pelas organizações no

seu ambiente, a geração da competitividade e os relacionamentos

interpessoais como um todo, são capazes de derrubar a construção de um bom

clima organizacional.

“As dificuldades na interação entre colegas, administradores e subordinados, a comunicação deficiente, as atitudes negativistas e a instabilidade emocional são os principais propulsores de um clima organizacional tenso, nefasto para a promoção de metas organizacionais.” Chiavenato, 1986, p.183.

Chiavenatto, um grande autor em publicações referentes as áreas

organizacionais, Especialista em Gestão de Pessoas, considerado um ícone na

administração brasileira e referencia no estudo de Pesquisa de Clima

Organizacional.

Ele aborda estratégias do setor organizacional para lidar com as

pessoas as quais considera parceiras de negócios e não mais como

empregados contratados. Segundo Chiavenatto, o talento humano passou a

ser considerado o “capital intelectual da organização”, sendo elemento

essencial para o sucesso deste grupo.

“A administração nos novos tempos é isso. Lidar com competências organizacionais, com recursos disponíveis, com mudanças, incertezas quanto ao que virá e muita competitividade.” Chiavenatto, 1986

Tudo o que fazemos está, de alguma forma, ligado às organizações.

Por essa razão, é preciso conhecê-las melhor. Como elas são e como

funcionam. Como se tornam bem-sucedidas. Como crescem e se

desenvolvem. Como inovam e se reinventam constantemente. Tanto faz

estarmos dentro ou fora delas, pois nossos comportamentos são mutáveis de

acordo com o ambiente em que estamos, o importante é que fazem parte de

nossas vidas.

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Pertencemos a todo instante de muitas delas, em razão do trabalho,

profissão, estudos, religião, política, esportes, divertimento, cidadania,

filantropia, etc. E quase sempre são essas organizações que nos possibilitam

alcançar nossos objetivos individuais (dinheiro, conhecimento, sucesso

profissional, carreira, competências, segurança, status, prestígio).

Este objetivo remete-nos a nos engajarmos nas buscas de

realizações pessoais e individuais e inevitavelmente interagir com o meio social

ao nosso redor.

A partir desse conhecimento, podemos passar a entender a

importância de se constituir um ambiente melhor trabalhando a dinâmica das

relações humanas conforme a proposta inicial das Pesquisas de Clima

Organizacionais.

Essa proposta estabelece meios de identificar através de

questionários (uma das ferramentas de administração do clima), pontos

importantes a ser trabalhados dentro da organização, quais as áreas mais

críticas, quais as maiores insatisfações, e outros.

A Pesquisa de Clima Organizacional

O Clima organizacional é visto como conjunto de valores, atitudes e

padrões de comportamentos, formais e informais, existentes em uma

organização, que afetam a maneira como pessoas se relacionam umas com as

outras e com a própria organização.

A Pesquisa de Clima Organizacional é uma ferramenta para coletar

dado que forneçam informações importantes sobre como as pessoas se

sentem em relação ao ambiente em que se encontram e consequentemente o

grau de satisfação e desempenho deles.

Surgiu a partir do pensamento de autores (após a segunda guerra

mundial) sobre o comportamento e satisfação do trabalhador, mas pode ser

27

27

aplicada em organizações escolares, desportivas, ou qualquer ambiente que

necessite do desempenho humano.

Os estudos da época já concluíam que, com a modificação do

comportamento dos líderes, treinando-os e orientando-os, resultaria no

aumento da eficiência do grupo havendo melhoria nos relacionamentos.

A Pesquisa tem como objetivo, avaliar o grau de satisfação dos

colaboradores em relação ao ambiente, criar um canal de comunicação direta

entre os participantes do grupo social, permitir a melhoria do clima onde foi

constatado o maior grau de insatisfação no ambiente e também criar junto aos

membros do grupo, meios de aperfeiçoar a comunicação entre eles.

Tudo isto está relacionado a cultura na qual as organizações estão

inseridas.

“... cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças e tecnologias que mantém unidos os mais diferentes membros de todos os escalões hierárquicos, perante as dificuldades, operações do cotidiano, metas e objetivos.” Montana, 2002, p.98.

Conforme Nassar, podemos afirmar que a cultura organizacional

produz as mais diferentes pessoas diante de uma sociedade assim como um

conjunto de percepções que remete a imagem desta organização.

A Pesquisa de Clima oferece a oportunidade de o indivíduo avaliar o seu grupo

e demonstrar o que precisa ser modificado. O interessante é que a partir de

ferramentas como esta, o indivíduo passa a ter a sensação de maior

participação e influencia nas modificações estabelecidas através dos

parâmetros identificados por este sistema.

Essa sensação já colabora no desenvolvimento das relações sociais,

pois permite enxergar o ponto inicial a ser trabalhado levando a motivação de

todos no grupo.

28

28

Desenvolvimento do Clima através de Dinâmica das Relações

A Dinâmica de Grupo são capazes de vivenciar situações da rotina

diária de uma organização e pode ajudar na mudança de comportamentos,

além de identificar ações individuais dentro do grupo.

Os comportamentos competitivos entre organizações, grupos e

pessoas podem prejudicar a boa relação estabelecida em um ambiente e / ou

não conseguir atingir esta boa relação dentro de um grupo.

Podemos identificar tais situações em grupos que trabalham com

metas como as consultorias, telemarketing, vendas e outros.

Porém, em todos os lugares em que nos apresentamos é necessário

termos ações coletivas, demonstrar a capacidade de interagir e ser aceito.

Em conseqüência dessa necessidade, surgem outros fatores

estressores: a necessidade de ajustamentos ao ambiente e o equilíbrio

emocional passa a estar ameaçado pela pressão encontrada ao seu redor.

Tais competências podem perceber indo ao encontro a um princípio básico

do ser humano que é agir socialmente.

Sabemos também que o processo de interação grupal não é tão fácil, pois exige das

pessoas transformações comportamentais e que por muitas vezes vão contradizer sua

cultura, educação familiar e mesmo sua personalidade.

Apesar de o ser humano ser competitivo, está acostumado a trabalhar

individualmente e não em equipe.

O papel das organizações no entanto, está em identificar as diferentes

características dos indivíduos, facilitando a sua adequação através de atividades que

visam o desenvolvimento pessoal.

É fundamental que as organizações pensem em criar programas de

incentivos ao desenvolvimento humano através de treinamentos e reuniões baseados

na motivação, liderança, trabalho em equipe, criatividade e inovações.

29

29

CAPÍTULO III

LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO

A liderança é o poder de influencia de uma pessoa dentro de um

grupo, transformando os comportamentos deste grupo de forma homogêneo e

unificador.

Um líder é alguém que influencia os outros a seguir idéias, atos,

comportamentos e consegue agrupar pessoas que tenham algo em comum.

A responsabilidade de um líder em definir a realidade ou mesmo de

dinamizar os relacionamentos dentro de um determinado grupo, são ações que

permitem a existência deste mesmo grupo, pois através da liderança é que

dentro do possível, encontramos harmonia para continuidade dos grupos.

A motivação é um estado no qual o indivíduo através da plena

satisfação de suas necessidades. É uma condição do organismo que influencia

no comportamento humano. È um impulso interno que leva à ação do

indivíduo.

Um dos principais obstáculos para a motivação é a incapacidade

que o sujeito tem em criar diálogos entre duas ou mais pessoas. Onde este

sujeito não possui a arte de comunicar-se e estabelecer vínculos sociais.

Nossa vida é repleta de princípios e normas a serem seguidos e a

motivação está na medida de como conseguimos nos ajustar a este conjunto

para que cada vez mais possamos obter novos conhecimentos e experiências.

A partir disto, vimos e afirmamos que liderança e motivação são

características que caminham juntos e que são necessárias para uma dinâmica

de relações estabelecidas socialmente, enfim, nas organizações como um

todo.

30

30

A liderança é a convocação de habilidades possuídas por uma

maioria, mas que são utilizadas por um grupo pequeno de pessoas, ou seja, a

minoria.

Um líder é que conduz as pessoas e as organizações em direções

que sozinha não seguiriam, e a objetivos que sozinhos não alcançariam. Um

líder faz parte de uma organização. Podem formar culturas, ganhar guerras,

mudar a história dos eventos. São estrategistas que possuem muitas vezes

visões que os outros deixam de perceber.

Através das experiências de Mayo, como já visto, o reconhecimento

que os colaboradores de uma determinada empresa buscavam era mais do

que dinheiro no trabalho realizado. Eles buscavam outros estímulos como o de

pertencer a um grupo com equilíbrio emocional e comunicabilidade onde

pudessem expressar-se livremente a uma determinada pessoa e que esta

pudesse ouvir.

Este é um líder, alguém que possa extrair as reais necessidades de

seus seguidores para em conjunto, buscar soluções satisfatória à harmonia do

grupo.

A motivação refere-se a forças energizadoras que dirigem e

sustentam os esforços de uma pessoa. Todos os nossos comportamentos,

exceto os involuntários são motivadores.

Uma pessoa altamente motivada não poupará esforços para o

atingimento de metas de desempenho, seja individual ou coletivamente, mas

que para ser coletivamente necessita do equilíbrio nas relações interpessoais

do grupo direcionadas por um líder.

A maior contribuição da Teoria das Relações Humanas foi ressaltar

a necessidade de uma boa dinâmica nas relações humanas dentro das

organizações, o tratamento dado às pessoas, tanto de seus lideres como

propriamente dos colegas pertencentes ao grupo. A participação dos próprios

membros do grupo faz com que as pessoas possam ter um papel mais

31

31

dinâmico e em conseqüência disto surgem lideres a fim de melhorar o

tratamento oferecido e a propiciar um ambiente motivador e mais favorável.

Maslow afirmou que existem sistemas responsáveis por grande

parte do nosso comportamento. Através de sua Teoria da Hierarquia das

Necessidades ele colocou esses sistemas em escalas, nivelando-os conforme

suas prioridades, ou seja, do que considerava mais primitivo e imaturo ao mais

civilizado e maduro.

As necessidades fisiológicas ou biológicas constituem o nível mais

baixo de todas as necessidades humanas, como a fome, a sede, o sono, a

necessidades de repouso. Estas necessidades são primordiais a serem

satisfeitas para o desenvolvimento humano.

As necessidades sociais são relacionadas com a vida associativa do

sujeito. O que leva o indivíduo a interagir com o outro e desta forma está ligado

a formação dos grupos. Nela está o sentimento de participação, aceitação,

amizade e afeto. Quando estas necessidades não estão satisfeitas,

encontramos pessoas que se tornam mais resistentes e hostis em relação aos

outros levando-os a falta de adaptação e desajuste social.

As necessidades de estima estão ligados a auto avaliação e auto

estima. A realização do que consideram importantes a si mesmo. Está ligado

ao status social, prestígio e consideração e a sua satisfação direciona ao

sentimento de inferioridade, dependência e desamparo levando o indivíduo ao

desânimo e desmotivação.

32

32

Com isto vimos a necessidade de satisfação desses fatores para

alcançar a motivação e manter uma boa dinâmica de relações nas

organizações.

A motivação pode causar aumentos consideráveis na produtividade

e satisfação dentro de um grupo social / organizacional. Ela pode ser descrita

como um processo de estimular o individuo a tomar ações necessárias a sua

realização.

A motivação também pode ser considerada um sentimento que

move uma ação a partir de condicionamentos.

“O comportamento reforçado será repetido, e o comportamento não reforçado tem menos chance de ser repetido. Por exemplo, se um individuo é promovido por ter aumentado sua produção, é muito provável que ele continue a aumentá-la para conseguir outra promoção” Montana, 2002, p. 214.

Esta citação refere-se a teoria do reforço a que Skinner, considerado

o precursor da psicologia comportamental, presume que as conseqüências do

comportamento de uma pessoa determinam o nível de sua motivação. As

ações com conseqüências positivas sobre o individuo que as pratica tendem a

ser repetidas no futuro, enquanto o comportamento punido tende a ser

eliminado.

Isto resulta a importância de uma boa liderança dentro das

organizações como fatores motivacionais e em especial às áreas em que as

pessoas se encontram envolvidas.

Uma das técnicas defendidas por Skinner é a necessidade da

modificação do comportamento dos indivíduos dentro de uma organização

através do respeito de dois pilares básicos.

A primeira é a modificação do comportamento organizacional onde a

aplicação da Teoria do Reforço às atividades movidas por indivíduos para

mudanças nas estruturas organizacionais é que as pessoas atuam da forma

que consideram mais gratificantes e recompensadoras.

33

33

O segundo pilar é que o comportamento pode ser influencia e

determinado pela gestão de recompensas associadas aos grupos. É o que

acontece quando um grupo é submetido a participação de lucros de uma

empresa.

Além do sentimento de pertencimento a estrutura da organização, os

funcionários sentem-se recompensados pela disposição ao seu trabalho.

Tipos de Motivação

Existe uma divisão nos tipos de motivação observando para isto, as

diferentes causas que induzem um indivíduo a estar motivados. Para tal, é

observado as necessidades e expectativas deste indivíduo.

A motivação que podemos chamar de intrínseca, está relacionada

com recompensas psicológicas, ou seja, ao que diz respeito ao

reconhecimento, status, a imagem de como está e se sente dentro de um

grupo. Este tipo de motivação estão ligados a ações individuais e à

características que cada um possui e são aceitas pelo grupo que estão

pertencendo.

Ao oposto da motivação intrínseca, está a motivação extrínseca. Ela

ocorre quando as causas estão baseadas em recompensas mensuráveis e

quantitativas como, lado financeiro, conquistas materiais, promoções no

ambiente de trabalho e independem de um estilo de liderança, pois são

determinadas pelo ambiente em que nos encontramos.

Dentro deste assunto de motivação, podemos encontrar fatores

relacionados ao comportamento motivacional que geram uma geram uma

gama de outros sentimentos que colaboram para uma dinâmica de relações,

sejam elas positivas ou negativas.

Os fatores externos permite que outra pessoa forme a necessidade

de uma outra. È côo se dita-se o tipo de comportamento que deveremos ter,

34

34

como por exemplo, um pai que diz que o filho precisa tirar boas notas na

escola.

Os fatores relacionados a Pressão Social, são situações referentes a

movimentos promovidos por uma iniciativa popular, seja por um desejo coletivo

ou intenção sobre um objetivo induzindo a um sujeito, pensar, agir ou querer

algo do coletivo. Exemplo, Um funcionário que procura progredir na empresa

porque isso é o que se espera dele, ou algo que apareça na mídia e queremos

muito ter.

Os fatores internos referem-se a pessoas que por natureza são auto

motivadas agindo em função própria, com conceitos e características

particulares visíveis. Agem em função do que julgam bom para elas e para o

bem comum. Exemplo, a decisão de fazer uma faculdade, ou qual a faculdade

irá decidir fazer.

Além de Maslow e Herberg, um Psicólogo americano conhecido

como McClelland, dissertou sobre 3 (três) necessidades ou motivos como

principais responsáveis pelo comportamento humano.

Para esta Teoria foi dado o nome de “Teoria da Motivação pelo

Êxodo e / ou Medo”. McClelland classificou os fatores conforme tabela abaixo.

Necessidade Meio para obter a Satisfação

Realização Competir como forma de auto-avaliação

Afiliação Relacionar-se cordial e afetuosamente

Poder Exercer influência

Este autor afirma que cada pessoa possui um nível diferente de

necessidades umas das outras. Necessidades estas, que nunca são nulas e

tendem sempre a apontar o nível de cada uma delas, por menor que seja.

35

35

Esta Teoria afirma que quando um indivíduo consegue algo que

tenha objetivado através de um comportamento motivado, este comportamento

será repetido e utilizado para resolver outros problemas.

Tipos de Liderança

Como comentado anteriormente, o ato de liderar é sinônimo de

capacidade de motivar a sua equipe ou grupo o qual exerça grande influencia.

Para isto, ele precisa estabelecer a confiança, o respeito e a

cooperação do seu grupo. Estes valores ajudarão a formar as dinâmicas de

relação de todos os componentes.

O líder inevitavelmente exerce fatores como autoridade

organizacional exercendo o comando de uma equipe, autoridade moral

formada por valores, idéias, metas e objetivos comuns e competência para

auxiliar na manutenção do grupo.

Existem algumas características que diferenciam os tipos de

liderança.

O Autocrata é o indivíduo que lidera de acordo com a posição que

ocupa. Embora muitas vezes não possua as qualidades necessárias para uma

liderança.

Neste tipo de liderança prospera as decisões tomadas por este líder

e o grupo é conduzido a seguir tais decisões.

O estilo Carismático é um líder que integra entusiasmo em seu

grupo e possui participação na motivação de todos os membros. Este líder

pode ter a tendência de acreditar mais em si próprio, em suas habilidades e

autoconfiança, do que em sua equipe, o que vem a ser um risco pois muitas

vezes esta autoconfiança lhe impede de enxergar as reais necessidades do

grupo.

36

36

A Liderança Participativa, apesar do líder ser democrático nas

tomadas de decisões, os membros do grupo são incentivados a contribuir com

idéias e expressar as suas necessidades, aumentando o nível de satisfação e

ampliando o bom relacionamento dentro do grupo. Desta forma os membros da

equipe sentem-se motivados.

As Lideranças Tradicionais partem da premissa de que os membros

da equipe concordam em obedecer completamente as decisões que são

tomadas para o grupo pouco importando a satisfação de quem está inserido

neste meio. Este tipo de liderança possui limitações em termos de

conhecimento ou de criatividade.

Existem ainda os estilos de Liderança voltados para as pessoas ou

Lideranças orientadas para as relações, onde o líder está completamente

concentrado na organização, apoio e desenvolvimento das pessoas. Assim

como o estilo participativo, leva o grupo a desenvolver um bom trabalho,

porém, um trabalho orientado para dentro deste grupo respeitando as

características individuais dos pertencentes a este grupo.

37

37

CONCLUSÃO

As dinâmicas existentes entre as relações humanas, ditam todo o

nosso comportamento não existindo atitudes padrão de como ou não vamos

proceder diante de situações que poderão ser modificadas de acordo com o

ambiente em que nos encontramos.

Dentro das organizações, não poderá ser diferente, já que tais

organizações são formadas por pessoas e em cada uma delas podemos

encontrar características diferentes, formando assim, tipos de grupos

diferentes.

Cada grupo que são formados de acordo com as organizações,

encontramos dinâmicas de comportamentos, muitas vezes estabelecidas por

um líder, ou seja, por uma pessoa do grupo que mais se destaca por sua

comunicabilidade, idéias e grau de persuasão em captar cada vez mais,

membros para determinados grupos.

As dinâmicas das relações humanas, também são geradoras destes

líderes, uma vez que os grupos tornam núcleos de sentimentos de satisfação

ou insatisfação, motivação ou desmotivação em pertencer ou não a estes

grupos.

A Motivação então torna-se um fator fundamental para estabelecer

bons comportamentos dentro dos grupos organizacionais, aumentando a

produção e a satisfação de pertencimento a um determinado local ou grupo.

Sinal de que ali, o clima organizacional, ou seja, naquele ambiente, é

considerado o ideal para o individuo continuar sua inserção grupal,

relacionando-se cada vez mais com outras pessoas, estando aberto às inter-

relações.

Dentro das organizações, existem ferramentas que muitas vezes

auxiliam a identificação de pontos fracos e pontos fortes da relação grupal e

fatores que influencia o tipo de dinâmica de comportamentos que ocorrem com

mais freqüência.

38

38

Estas ferramentas servem para balizar estratégias que agreguem

aos participantes do grupo, melhorias nos contatos uns com os outros e

visualização dos objetivos como um todo, não deixando que o grupo possa

ficar dispersos e conseqüentemente fracassados em seus objetivos. Este, no

entanto é o sentimento mais temido das organizações.

Devemos então, estar cientes da importância de se estabelecer boas

dinâmicas nos contatos com os grupos, facilitando sempre a interlocução,

auxiliando para que todos tenham expressão e participação, pois desta forma

todos conseguirão ver sua importância neste grupo e que cada um possui o

seu papel a desempenhar.

39

39

BIBLIOGRAFIA

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Universitária,10ª edição, 2005.

BRAUDEL, F. História e Ciências Sociais. Lisboa: Editorial Presença,

1989.

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contingencial. São Paulo: McGraw-Hill, 1982

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qualidade. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1996.

DONNELLY, Jack. A Nova Civilização. Rio de Janeiro: Elsevier, 1998.

EMPINOTTI, Moacir. Os Valores a Serviço da Pessoa Humana. Porto

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MURRAY, Henry J. Motivação e Emoção. Rio de Janeiro: Zahar, 1973.

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RODRIGUES, Aroldo. Psicologia Social. Rio de Janeiro: Vozes, 1992.

TEBOUL, James. Gerenciando a dinâmica da qualidade. Rio de Janeiro:

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40

TORRES, Alberto. A Organização Nacional. São Paulo: Ed. Nacional,

1978.

VASCONCELOS FILHO, P. Planejamento estratégico para a retomada

do desenvolvimento. Rio de Janeiro: Ed. Livros Técnicos e Científicos

S.A, 1985.

41

41

ANEXO I

PESQUISA DE AVALIAÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL 2009

Marque a área onde você trabalha:

ADM: MANUT.(DIA) MANUT.(NOITE) OPERAÇÃO (ÁREA) 1 2 3 4 5

a) Sexo: 1 Masculino 2 Feminino

b) Grau de escolaridade (completo) 1 Fundamental 2 Ensino médio 3 Superior

1 Discordo totalmente 2 Discordo 3 Nem concordo Nem discordo 4 Concordo 5 Concordo totalmente

1 2 3 4 5

DT D N

C CT

1 Recebo todas as informações que preciso para fazer bem o meu trabalho 1 1 2 3 4 5

2 Considero que o tempo que dedico ao meu trabalho é equilibrado entre às necessidades da empresa e às minhas necessidades

2 1 2 3 4 5

3 O ambiente de trabalho da empresa facilita o relacionamento entre os colaboradores 3 1 2 3 4 5

4 Gosto do trabalho que realizo hoje nesta empresa 4 1 2 3 4 5

5 Tenho confiança na empresa em que trabalho 5 1 2 3 4 5

6 Sou estimulado (a) a contribuir para melhorar a forma como é feito o meu trabalho 6 1 2 3 4 5

7 Nesta empresa as pessoas estão sempre dispostas a ajudar umas às outras 7 1 2 3 4 5

8 Esta empresa ouve e coloca em prática as sugestões de seus colaboradores 8 1 2 3 4 5

9 Eu sinto que meu trabalho é importante para que esta empresa seja bem sucedida 9 1 2 3 4 5

c) Idade (anos) 1 Menos 20 2 De 20 a 30 3 De 31 a 45 4 De 46 a 50 5 De 51 em diante

d) Tempo de empresa (anos) 1 Menos de 1 2 De 1 a 5 3 De 6 a 10 4 De 11 a 20 5 + de 21

Marque com ““““X”””” o quadro que corresponde a sua resposta conforme os seguintes itens:

42

42

10 Considero que trabalhar nesta empresa vem tornando minha vida melhor 10 1 2 3 4 5

11 Considero que esta empresa se preocupa com a qualidade de vida de seus colaboradores 11 1 2 3 4 5

12 As pessoas que trabalham nesta empresa se dão muito bem umas com as outras 12 1 2 3 4 5

13 Tenho todo equipamento e material necessários para realizar bem meu trabalho 13 1 2 3 4 5

14 Nesta empresa a gente pode confiar nos colegas de trabalho 14 1 2 3 4 5

15 Sou reconhecido e recompensado quando realizo um bom trabalho 15 1 2 3 4 5

16 As pessoas de qualquer idade, raça, cor e opção sexual são tratadas com a mesma justiça e respeito nesta empresa

16 1 2 3 4 5

17 Meus colegas estão sempre dispostos a compartilhar comigo o que sabem 17 1 2 3 4 5

18 Trabalhar nesta empresa dá segurança e tranqüilidade para mim e para minha família 18 1 2 3 4 5

19 Tenho a quem recorrer se eu me sentir injustiçado (Comissão de ética, Ouvidoria) 19 1 2 3 4 5

20 Os processos, procedimentos e rotinas de trabalho desta empresa são organizados e eficientes

20 1 2 3 4 5

21 Sou sempre bem atendido quando preciso de um colega de trabalho 21 1 2 3 4 5

22 A empresa atende adequadamente às minhas necessidades nas áreas de saúde e outros benefícios

22 1 2 3 4 5

23 Quando preciso de outra área da empresa sou bem atendido 23 1 2 3 4 5

24 Considero justo o salário pago por esta empresa aos seus colaboradores 24 1 2 3 4 5

25 Sinto que minha equipe trabalha como um verdadeiro time 25 1 2 3 4 5

26 As instalações e o espaço onde realizo meu trabalho são seguros, confortáveis e limpos 26 1 2 3 4 5

27 A sensação mais frequente que sinto ao deixar o trabalho é de realização profissional pelos desafios superados

27 1 2 3 4 5

28 As informações sobre esta empresa são transmitidas aos colaboradores com clareza, rapidez e agilidade

28 1 2 3 4 5

29 O volume de trabalho permite que eu termine sempre minhas tarefas no horário normal. 29 1 2 3 4 5

DT D N

C CT

30 Eu recomendaria aos meus parentes e amigos esta empresa como um excelente lugar para se trabalhar.

30 1 2 3 4 5

43

43

31 Esta empresa contribui positivamente com a comunidade do entorno e com o meio ambiente

31 1 2 3 4 5

32 Tenho orgulho de dizer a parentes e amigos que trabalho nesta empresa 32 1 2 3 4 5

33 Considero que esta empresa atende de forma equilibrada as necessidades de fornecedores, colaboradores e acionistas

33 1 2 3 4 5

34 Esta empresa entrega aos seus clientes aquilo que promete com alta qualidade 34 1 2 3 4 5

35 Sinto-me participando das decisões que afetam a mim e ao meu trabalho 35 1 2 3 4 5

36 As pessoas que trabalham nesta empresa sabem o que devem fazer para torná-la cada vez melhor

36 1 2 3 4 5

37 Conheço e concordo com os objetivos da empresa em que trabalho 37 1 2 3 4 5

38 Os serviços prestados pela minha empresa são muito importantes para nossa sociedade 38 1 2 3 4 5

39 Sei o que devo fazer para crescer profissionalmente nesta empresa 39 1 2 3 4 5

40 Esta empresa me estimula a conhecer o trabalho realizado pelos meus colegas 40 1 2 3 4 5

41 Acredito que trabalhando nesta empresa terei oportunidade de fazer carreira e crescer 41 1 2 3 4 5

42 O trabalho que realizo me permite sempre aprender coisas novas 42 1 2 3 4 5

43 Periodicamente recebo do meu chefe avaliações sinceras sobre meu desempenho 43 1 2 3 4 5

44 Considero justos os critérios de promoção e carreira adotados nesta empresa 44 1 2 3 4 5

45 Sinto-me estimulado a buscar novos conhecimentos fora da empresa 45 1 2 3 4 5

46 Meu chefe ajuda a decidir o que devo fazer para aprender mais 46 1 2 3 4 5

47 As pessoas que trabalham na empresa estão procurando inovar aquilo que fazem 47 1 2 3 4 5

48 Todos têm oportunidade de participar de atividades de treinamento nesta empresa 48 1 2 3 4 5

49 Minha equipe de trabalho considera nosso chefe um líder de respeito e credibilidade 49 1 2 3 4 5

50 Meu chefe sempre deixa claro o que espera do meu trabalho 50 1 2 3 4 5

51 Minha equipe de trabalho tem um bom relacionamento com meu chefe 51 1 2 3 4 5

52 Sinto-me livre para contribuir com críticas e sugestões ao meu chefe 52 1 2 3 4 5

53 Sempre que preciso, posso contar com meu chefe para assuntos pessoais e profissionais 53 1 2 3 4 5

54 As solicitações e orientações de minha chefia facilitam a realização do meu trabalho 54 1 2 3 4 5

44

44

55 Tenho confiança naquilo que meu chefe diz 55 1 2 3 4 5

56 Nesta empresa os chefes agem de acordo com o que dizem 56 1 2 3 4 5

57 Meu chefe é coerente, usa “o mesmo peso e a mesma medida” nas suas decisões 57 1 2 3 4 5

58 Sinto-me apoiado pelo meu chefe quando decido assumir novos desafios 58 1 2 3 4 5

59 Meu chefe conhece profundamente sua área de atuação 59 1 2 3 4 5

60 Os chefes sabem demonstrar como podemos contribuir com os objetivos da empresa 60 1 2 3 4 5

61 Nesta empresa os chefes cumprem o que prometem 61 1 2 3 4 5

62 Meu chefe ouve e respeita a opinião de sua equipe 62 1 2 3 4 5

63 Sou sempre bem atendido quando peço orientações ao meu chefe 63 1 2 3 4 5

Satisfação e motivação (01 a 29) – Identidade (30 a 38) – Aprendizado e Desenvolvimento (39 a 48) – Liderança (49 a 63)

RELAÇÃO DE AFIRMATIVAS E O SR. (SRA.) VAI ME DIZER SE ACHA MUITO PIOR, PIOR, IGUAL, MELHOR OU MUITO MELHOR.

1 2 3 4 5

COMO O SR(A) AVALIA

MP P I M MM

64

COMP

EM COMPARAÇÃO COM O QUE A EMPRESA ERA QUANDO VOCÊ COMEÇOU A TRABALHAR AQUI: 64 1 2 3 4 5

65 EM TERMOS DE LOCAL DE TRABALHO EM COMPARAÇÃO COM OUTRAS ORGANIZAÇÕES QUE

VOCÊ CONHECE: 65 1 2 3 4 5

66 – O QUE É FEITO NA EMPRESA QUE É DO SEU AGRADO?

67 – O QUE LHE DESAGRADA NA EMPRESA E DEVERIA SER MODIFICADO?

Versão 1.0 – Data:Jul-09

45

45

ANEXO II

GRÁFICO DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL APLICADO

NA EMPRESA DE TRANSPORTES FLORES LTDA.

CLIM

A P

OR

VARI

ÁVE

L O

RGA

NIZ

ACI

ON

AL

Adm

inis

traç

ão

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

90,0%

100,0%

123456789

101112131415161718192021222324252627282930313233343536373839404142434445464748495051525354555657585960616263

SATI

SFA

ÇÃO

E M

OTI

VA

ÇÃO

IDEN

TID

AD

EA

PREN

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ÌNDICE

46

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ÍNDICE .

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AGRADECIMENTOS

DEDICATÓRIA

RESUMO

METODOLOGIA

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO

CAPÍTULO I

A ORIGEM DAS RELAÇÕES HUMANAS 08

1.1 Teoria das Relações Humanas 08

1.2 Tipos de Grupos Sociais 15

1.3 Tipos de Organizações 17

CAPÍTULO II

CLIMA ORGANIZACIONAL 23

2.1 Pesquisa de Clima Organizacional 26

2.2 Desenvolvimento do Clima através de Dinâmicas das Relações 28

CAPÍTULO III

LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO 29

3.1 Tipos de Motivação 33

3.1 Tipos de Liderança 35

CONCLUSÃO 37

BIBLIOGRAFIA 39

47

47

ANEXO I 41

ANEXO II 45

ÍNDICE 46

48

48