A CULTURA ORGANIZACIONAL E O COMPROMETIMENTO DOS … · 2016. 2. 29. · A CULTURA ORGANIZACIONAL E...

A CULTURA ORGANIZACIONAL E O COMPROMETIMENTO

DOS TRABALHADORES

Área temática: Gestão Estratégica e Organizacional

Renata Medeiros

[email protected]

Neusa Santos

[email protected]

Resumo: O propósito básico deste estudo é verificar e analisar a Cultura Organizacional e os diferentes tipos de

comprometimentos dos trabalhadores dentro de uma determinada organização. O Ambiente organizacional e sua

cultura muitas vezes influenciam positiva ou negativamente no comprometimento organizacional dos trabalhadores. No

decorrer desse estudo vamos conhecer um pouco mais cada tipo de comprometimento do trabalhador dentro da

organização e porque o comprometimento do mesmo muitas vezes pode se diferenciar de acordo com o local, a equipe

e tipo de trabalho. A análise do comprometimento organizacional é de muita valia, pois pode ajudar na compreensão

dos diferentes comportamentos que o trabalhador apresentar em seu local de trabalho. Por meio de uma pesquisa

descritiva, bibliográfica e de campo buscou-se verificar se a cultura organizacional interfere no comprometimento dos

trabalhadores. Como resultado de destaque observou-se que 80% dos participantes da pesquisa disseram que clima da

organização é sempre voltado para a produção e realização de tarefas, 67% dos respondentes sentem que realmente

fazem parte do seu grupo de trabalho, 60% dos participantes da pesquisa responderam que a organização

frequentemente respeita, valoriza e investe em seus recursos humanos e 67% dos respondentes afirmaram que não se

importam em assumir riscos e que o clima de trabalho na organização é bastante dinâmico.

Palavras-chaves:

ISSN 1984-9354

XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 13 e 14 de agosto de 2015

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1. INTRODUÇÃO

Todos os paradigmas culturais de uma determinada empresa que devem ser seguidos fielmente

por seus gestores e trabalhadores são considerados como a cultura da organização. Para uma

organização funcionar ela precisa de pessoas e para conseguir manter um bom ambiente de trabalho e

uma boa produtividade, toda e qualquer organização precisa de uma gestão pessoal bem estruturada, a

análise e o estudo do comportamento organizacional são ferramentas que auxiliam a gestão.

O comprometimento no cenário organizacional é entendido como um tipo de laço psicológico

que demonstra o relacionamento entre o indivíduo e a organização. Segundo Rowe (2009)

comprometer-se faz referência à propensão de agir, a comportar-se de determinada forma. O

comprometimento é usado para descrever não só ações, mas o próprio indivíduo; é tomado como um

estado, caracterizado por sentimentos, ou reações afetivas positivas, tais como lealdade em relação a

algo. É também usado quando alguém se refere aos relacionamentos afetivos, conjugais ou grupais. De

modo geral, os usos de comprometimento trazem em si a noção de algo que amarra, ata, une o

indivíduo a alguma coisa.

Trabalhar com pessoas é saber se adaptar as diferentes reações, aos diferentes

comprometimentos, quando se trata de somente um indivíduo ou também quando tratamos de um

grupo. É natural do ser humano se comportar de acordo com a sua cultura, um comportamento de anos

em uma determinada organização certamente o influenciará se futuramente ele vir a mudar de

organização.

Podemos observar nitidamente uma diferença no sistema público e sistema privado,

dificilmente um trabalhador do sistema público tem o mesmo comprometimento que o trabalhador do

sistema privado e isso acontece devido a diferença de suas culturas. O serviço terceirizado tem

crescido em grande proporção dentro das organizações públicas devido a falta de trabalhadores

empenhados com a cultura da organização.

Os estudos sobre o comprometimento organizacional e a cultura melhor esclarecem o vínculo

criado entre empresa e empregado, sendo de grande importância, pois conhecendo os tipos de

comprometimento passamos a conhecer cada tipo de indivíduo e conhecendo o indivíduo podemos

conhecer melhor a cultura da organização, uma vez que, quem faz a organização são seus próprios

membros.


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Problema

A Cultura organizacional interfere no comprometimento dos trabalhadores de uma determinada

organização?

Objetivo

Verificar se a Cultura Organizacional de uma empresa interfere nos comprometimentos afetivo,

normativo e calculativo dos empregados.

Metodologia

Este trabalho utilizou de uma pesquisa descritiva, uma vez que proporcionou maior

familiaridade com o problema e o tornou mais explícito ao descrever as características de determinada

população e a existência de relação entre as variáveis, uma pesqu8isa bibliográfica e também foi

realizada uma pesquisa de campo que segundo Gonsalves (2001) é um tipo de pesquisa que vai buscar

a informação diretamente com a população a ser pesquisada, exigindo do pesquisador um encontro

mais direto.

A coleta de dados foi realizada por meio de um questionário subdivido em 2 partes: parte A com variáveis sobre o perfil sócio-demográfico

dos participantes e parte B com variáveis referentes ao comprometimento afetivo, calculativo e normativo dos trabalhadores. O questionário utilizou uma

escala das questões baseado no modelo de Likert. Segundo Sampieri, Collado e Lucio (1991) a escala do tipo Likert consiste em um conjunto de itens

apresentados em forma de afirmação, diante dos quais se pede a reação do respondente a respeito de cada uma das afirmações, fazendo com que ele escolha um dos pontos da escala.

Cultura organizacional

Cultura Organizacional é um conjunto de fenômenos decorrentes da atuação dos homens na

organização, portanto, é um fenômeno resultante de uma coletividade, define Souza (1978). Esse

conceito engloba, tanto fatos materiais quanto fatos abstratos, resultantes do convívio humano

institucional e, pode ser dividido em três elementos, a saber: Preceitos, Caráter e Tecnologia, cada um

abrangendo uma série de fenômenos”. Para Hofstede (2003, p. 210) “Cultura organizacional é a

programação coletiva da mente que distingue os membros de uma organização dos de outras”. Já para

Freitas (2007, p.15) é “conjunto de produtos concretos através do qual o sistema é estabilizado e

perpetuado” e “a cola que mantém a organização unida”.

Cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou,

descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com seus problemas de adaptação

externa e de integração interna, e que funciona bem o suficiente para serem

considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de

perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas, afirma Schein (2009, p.16).


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A Cultura Organizacional é própria de cada organização, cada uma delas é conhecida de maneira diferenciada em decorrência disso, sendo

assim, a cultura organizacional pode vista como os hábitos e costumes que de acordo com normas, valores e expectativas que devem ser praticadas por todos os membros da organização.

Padoveze e Benedito (2003) afirmam que a cultura organizacional é o aspecto mais importante

da organização e que contribui para o direcionamento de suas atividades, normalmente ela esta

relacionada ao pensamento básico, o qual orienta as ações de um determinado gestor, apontando o

caminho a seguir quando se deparar com várias opções de ação. Ainda de acordo com os autores, a

cultura organizacional sofre influência das crenças e dos valores dos gestores, por isso que

determinadas organizações procuram desenvolver um sistema próprio de valores.

Segundo Lacombe (2011) os níveis componentes de uma cultura organizacional podem ser

classificados e analisados em três pilares que são: artefatos (símbolos, histórias, heróis, lemas e

cerimônias), valores compartilhados (são valores importantes e relevantes que determinam o

comportamento dos membros da organização e que justificam suas ações) e pressuposições básicas

(crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes nos quais as pessoas

acreditam). É necessário a observação de que a cultura existe em vários níveis, sendo que, o nível mais

profundo precisa ser compreendido e administrado, “o maior perigo ao se tentar entender a cultura é o

de super simplificá-la”, afirma Schein (2001, p.31).

De acordo com Kotter e Heskett (1994, p.18) “valores e comportamentos partilhados fazem as

pessoas se sentirem bem trabalhando para a firma, de forma que esse sentimento de dedicação ou

lealdade faz as pessoas se esforçarem mais”. Assim, ao se fortificar, as práticas e os valores

organizacionais perante aos empregados, a motivação e a gratificação em trabalhar para a organização

seria uma maneira de melhorar o desempenho, porque “em uma cultura corporativa forte, quase todos

os gerentes partilham um conjunto de valores e métodos de fazer negócios relativamente consistentes”

(KOTTER; HESKETT, 1994, p. 17).

A cultura organizacional pode ser transmitida aos empregados por meio de histórias que são

fatos e contos sobre a vida do fundador, a trajetória na organização, as lembranças de onde e como

tudo começou, as dificuldades enfrentadas; rituais e cerimônias que são atividades as quais se repetem

periodicamente reforçando os valores da organização, fixando na mente dos trabalhadores metas,

objetivos e o caminho a ser seguido por todos; símbolos materiais que são os arranjos físicos, a

estrutura das instalações, os uniformes, o lay out das salas e áreas de trabalho, os instrumentos e

ferramentas; e a linguagem representada pela maneira característica de comunicação existente na

organização, os termos utilizados para descrever os trabalhadores, clientes, fornecedores e os

instrumentos ou equipamentos, segundo Robbins (2005).


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Srour (2005, p. 212) descreve que “nas organizações a cultura impregna todas as práticas e constitui em conjunto preciso de representações

mentais, um complexo muito definido de saberes”. Já Silva e Zanelli (2004, p.425) afirma que “os precursores influenciam a configuração dos valores iniciais de qualquer empreendimento, baseados em seus sistemas de valores pessoais”.

Assim sendo, a cultura de uma organização é um dos principais elementos da mesma, ela pode

funcionar tanto como um empecilho para o aumento da produtividade ou como um impulsionador para

melhoria do nível de desempenho organizacional, de acordo com Santos (2000). Em uma de suas

pesquisas, Santos (2000), constatou que existe correlação positiva entre o desempenho e a cultura

organizacional, pois na mesma proporção que ocorreu o aumento na força cultural também aumentou o

desempenho organizacional. Schein (2001, p.30) afirma que “se quisermos tornar uma organização

mais eficiente e eficaz, deveremos entender o papel da cultura na vida organizacional”,

Comprometimento Organizacional

Segundo Bastos (1994) comprometer-se refere a um agir, uma propensão em se comportar de determinada maneira. Como uma disposição,

comprometimento é usado para descrever não só ações, mas o próprio indivíduo; é, assim tomado como um estado, caracterizado por sentimentos ou

reações afetivas positivas tais como lealdade em relação a algo. É também usado de modo popular quando alguém se refere aos relacionamentos afetivos, conjugais ou grupais. Complementa dizendo que de uma maneira geral, os usos de comprometimento trazem em si a noção de algo que amarra, ata, une o

indivíduo a alguma coisa.

Mowday (1998) afirma que o proveito do comprometimento para os trabalhadores está na possibilidade de desenvolver relacionamentos interpessoais intensos e de qualidade, encontrar oportunidades de aprendizagem, ampliando suas competências. Esses fatores podem potencializar os

significados do trabalho. Em contrapartida, os ganhos das organizações consistem em aumento do desempenho e produtividade, qualidade no trabalho

envolvido.

De acordo com Bastos (1993) ao buscar compreender a relação indivíduo/organização,

especialmente, pela necessidade das organizações de estabelecer e sustentar um quadro funcional

produtivo e competente, o comprometimento dos trabalhadores com os objetivos da organização foi

transformado em fator estratégico e decisivo, ao mesmo tempo em que o comprometimento com a

profissão ou com a própria carreira vem se tornando uma constante no ambiente organizacional.

Medeiros e Enders (1997) afirmam que comprometimento refere-se a uma forte crença e

aceitação dos valores e objetivos da organização, ou seja, estar disposto a exercer um esforço

considerável em benefício da organização e um forte desejo de se manter como membro dela. Para

Bastos (1994, p.86), se comprometer implica sentimento de “lealdade em relação a algo”, e o

comprometimento organizacional está em conformidade com o tratamento dedicado pela organização,

tratamento que traga oportunidade de desenvolvimento do indivíduo na organização.

Conforme o senso comum, comprometimento é a dedicação, o compromisso, a lealdade que o

indivíduo tem com sua organização. Por meio das atitudes é que são demonstrados os níveis de

comprometimento; estar sempre à disposição para eventuais chamamentos que a organização fizer é

uma forma de demonstrar comprometimento.

Nos diversos estudos realizados por Meyer e Herscovitch (2001) esses pesquisadores buscaram

diferentes autores para compreender o conceito de comprometimento e afirmam que os autores


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apontam que todas as definições de comprometimento fazem, em geral, referência ao fato de que

comprometimento é uma força que estabiliza e coage, dá direção ao comportamento.

Existem três componentes do comprometimento independentes e diferenciados: o afetivo (quando o trabalhador se sente emocionalmente

identificado com a organização); o normativo (quando o trabalhador se sente obrigado ou com um dever moral em permanecer na organização) e o instrumental (quando o trabalhador permanece ligado à organização devido aos custos referentes à sua saída da mesma) (MEYER et al. 1993). O conceito

de comprometimento ainda é cercado de várias controvérsias, afirmam Meyer e Allen (1991) que conceituam o comprometimento organizacional em três

componentes:

a) Comprometimento como um apego, ou afetivo, com a organização;

b) Comprometimento percebido como custos associados a deixar a organização, que os

autores chamam de continuance commitment ou calculativo;

c) Comprometimento como uma obrigação em permanecer na organização, que os autores

denominam de obligation ou normativo.

Em função da grande diversidade do conceito, muitas pesquisas foram realizadas, e, entre elas,

as dirigidas por Meyer et al. (1993), sobre a extensão e o teste da conceituação dos três componentes

do comprometimento. Para à construção do instrumento de mensuração do comprometimento, uma

vez que não há uma base conceitual definitiva, adotou-se a conceituação de Meyer & Allen (1991),

que reflete três amplos temas:

a) A ligação afetiva do empregado com a empresa. Empregados com forte comprometimento Afetivo

permanecem na organização porque querem (MEYER & ALLEN, 1991).

b) O reconhecimento dos custos associados em deixar a organização. Empregados cuja principal

ligação com a organização está baseada no comprometimento instrumental permanecem porque

necessitam (MEYER & ALLEN, 1991).

c) A obrigação moral de permanecer na organização: Empregados com alto nível de

comprometimento normativo sentem que devem permanecer com a organização (MEYER & ALLEN,

1991).

De acordo com alguns autores, esses três tipos de bases estão diretamente ligadas e presentes

nos vínculos envolvendo trabalhador/organização, porém com intensidades diferenciadas, pois cada

uma das bases do comprometimento é afetada por antecedentes diferentes.


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Comprometimento Afetivo

O enfoque afetivo de comprometimento organizacional é representado inicialmente pelos

trabalhos desenvolvidos por Porter et al. (1979). Seus estudos tiveram início no começo da década de

70 e culminou com a validação de um instrumento para medir o comprometimento em 1979, o OCQ –

Organizational Commitment Questionnaire, e com a publicação de um livro sobre o comprometimento

organizacional em 1982.

Comprometimento Afetivo é aquele que demonstra uma identificação do funcionário com a

empresa em que trabalha; é uma forma mais popular de definição do comprometimento. Neste

comprometimento encontram-se os sentimentos de lealdade, apego, desejo de ficar. Os indivíduos que

assim estão comprometidos ficam na empresa porque querem segundo Bastos (1994).

Quando o comprometimento é definido como afetivo, ele representa algo maior que apenas

lealdade passiva à organização, ele envolve uma relação ativa na qual o indivíduo deseja dar algo de si

para o bem estar da organização segundo Bastos (1994).

Segundo Meyer e Allen (1997), o Comprometimento Afetivo seria desencadeado por experiências

anteriores de trabalho, especialmente aquelas que satisfizeram necessidades psicológicas do

empregado, levando-o a se sentir confortável dentro da organização e competente em seu trabalho.

Sob o ponto de vista do enfoque afetivo, o indivíduo tem uma postura ativa quando ele se

envolve dento da estrutura da organização, nessa perspectiva, de que os comportamentos ocorrem a

partir de uma atitude e de que as pessoas comprometem-se com as ações, a variável intenção

comportamental é a mais explorada como participativa na relação atitudinal (crenças, afetos e

comportamentos) e comportamental (ações, atitudes geradas pelo comportamento), que serve para uma

melhor compreensão do processo de comprometimento na organização, ou seja, seu comprometimento

se baseia em seus sentimentos, sua aceitação das crenças e valores da organização. Medeiros et al.

(2004) afirmam que o comprometimento afetivo influencia positivamente o desempenho no trabalho,

sendo, portanto, o mais desejado pelas organizações.

Comprometimento Calculativo

Os estudos de Becker (1960) deram inicio ao enfoque calculativo do comprometimento

organizacional. No qual o autor descreve comprometimento como uma tendência do indivíduo em se

engajar em linhas consistentes de atividade, esse comprometimento é chamado de side bet. Para ele o

indivíduo permanece na empresa devido a custos e benefícios associados a sua saída. Becker (1960)

ressalta ainda a importância do tema nas discussões sociológicas, onde sociólogos fazem uso do


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conceito de comprometimento quando estão tentando contabilizar o engajamento das pessoas que

agem em consistentes linhas de atividade.

Meyer e Allen (1997) afirmam que o comprometimento calculativo é também chamado

instrumental, é aquele quando o funcionário pode não ter mais aquele sentimento de apego à

organização, porém não deixa em virtude dos custos associados a essa saída. Os investimentos

efetuados pelo funcionário nesta organização, a falta de alternativas de empregos no mercado e a

insegurança desta saída fazem com que o indivíduo permaneça na organização.

Funcionários com comprometimento instrumental permanecem na organização devido à

necessidade. Este componente pode ser relacionado com a conformidade. As atitudes e

comportamentos são adotados com o objetivo de recebimento de recompensas, segundo Meyer e Allen

(1997). Esses autores denominaram como comprometimento duradouro (continuance commitment).

Comprometimento Normativo

O modelo de Weiner (1982) também conhecido normativo-instrumental afirma que o

comportamento humano está vinculado a esses valores e costumes recebidos durante a vida. Ele afirma

ainda que este comportamento humano é determinado por dois fatores, o atitudinal e o normativo.

Pressupõe que o comportamento do indivíduo é conduzido de acordo com o conjunto de pressões

normativas que ele possui, ou seja, o vínculo do trabalhador com os objetivos e interesses da

organização, estabelecido e perpetuado por essas pressões normativas.

Em relação ao Comprometimento Normativo, o funcionário está altamente comprometido com

a organização, mas com um sentimento de obrigação moral. Para Meyer e Allen (1997), o

comprometimento normativo é visto como a obrigação moral de permanecer na organização. Seria um

estado psicológico desencadeado por experiências prévias de socialização presentes no convívio

familiar e social, bem como no processo de socialização organizacional, ocorrido após a entrada do

empregado na organização.

Os indivíduos comprometidos normativamente acreditam que é certo e moral permanecer na

organização, pois quanto mais forte é o Comprometimento Normativo presente no indivíduo, maior a

predisposição a guiar suas ações a padrões internalizados.


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Alguns dados da unidade de caso

A pesquisa foi realizada em uma organização pública estadual, localizada na região metropolitana do Vale do Paraíba-SP, junto aos 15

funcionários pertencentes às diferentes carreiras e cargos dentro da referida organização. Os 15 indivíduos pesquisados estão alocados em quatro sub-

divisões: Serviço Administrativo, Serviço de Conservação, Serviço Técnico e Serviço de Manutenção, sendo eles, funcionários concursados, terceirizados e estagiários.

Resultados e discussão

A partir deste estudo foram extraídos os graus de comprometimento organizacional, obtendo uma coleta de dados primários, a pesquisa

realizada foi direcionada aos trabalhadores e servidores públicos, mas também contou com a participação de estagiários e prestadores de serviços, uma vez

que mesmo dentro do órgão público esses trabalhadores são de grande importância para o sucesso da organização. Nos gráficos a seguir serão

apresentados alguns dados da pesquisa, pois infelizmente a limitação do espaço referente ao artigo impede de apresentar todos os dados.

Como demonstra o Gráfico 1, entre todos os participantes da pesquisa, 46 % tem até 25 anos,

isso ocorre devido a falta de concursos públicos para o órgão entrevistado, o que leva a contratação de

prestadores de serviço, que por sua vez são jovens que estão ingressando no mercado do trabalho.

Gráfico 1: Idade dos participantes da pesquisa

Fonte: Dados da pesquisa

No serviço público a mulher ocupa um espaço cada vez maior, uma vez que, todas as

atividades profissionais podem ser desempenhadas igualmente tanto por homens como por mulheres,

havendo igualdade entre os gêneros no exercício das diversas atividades e, poucos são os casos

considerados exclusivamente masculinos, sendo assim, é de fácil compreensão o índice de

entrevistados, como visto no Gráfico 2 apresentar 67% do sexo feminino.


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Gráfico 2: Gênero dos participantes da pesquisa


Levando-se em conta o grande crescimento de prestadores de serviço e estagiários dentro dos

órgãos públicos, a margem de trabalhadores que estão na organização há apenas 2 anos é a que

apresenta maior significância, representando 33% de todos os entrevistados, como pode ser visto no

Gráfico 3.

Gráfico 3: Tempo de trabalho dos respondentes


Gráfico 4: Grau de Escolaridade



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Já em relação ao grau de instrução dos respondentes, pode-se observar no Gráfico 4, que 47%

dos trabalhadores entrevistados possuem o ensino superior, uma vez que muitos cargos do órgão

entrevistado têm como obrigatoriedade este nível de estudo para o seu processo de seleção.

Nos gráficos a seguir são apresentados dados sobre o comprometimento dos trabalhadores.

Assim, no Gráfico 5 verifica-se que 67% dos participantes da pesquisa sentem que realmente fazem

parte do seu grupo de trabalho, porém o restante que representa 33%, afirmam que isso raramente

ocorre devido a falta de estabilidade dos mesmos.

Gráfico 1: Membros que se sentem parte de seu grupo de trabalho


Segundo dados da pesquisa 80% dos trabalhadores entrevistados dizem que o clima da

organização é sempre voltado para a produção e realização de tarefas e 20% afirmam que isso acontece

ocasionalmente, como pode ser visto no Gráfico 6, isso ocorre, provavelmente, pelo fato de que

independente do ramo da organização, sendo ela pública ou privada, o estímulo para aumento da

produção sempre é um fator de grande relevância para o alcance dos resultados desejados.

Gráfico 2: Clima de trabalho da organização



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A gestão de recursos humanos no setor público tem como um dos objetivos analisar o processo

de socialização de novos trabalhadores no referido setor. Dessa maneira, se procurou entender a

percepção da organização em relação aos funcionários, como funciona o processo de adaptação dos

empregados, de que maneira se dá o desenvolvimento do mesmo dentro da organização. Para o

administrador não é suficiente identificar a cultura da organização e a influência que ela exerce no

processo de gestão. É essencial que ele compreenda como essa cultura é transmitida e aprendida pelos

seus participantes (SHINYASHIKI, 2003). Dessa forma, a pesquisa nos mostra que 60% dos

entrevistados responderam que a organização, frequentemente, respeita, valoriza e investe em seus

recursos humanos, 27% dizem que isso sempre ocorre, 7% que isso ocasionalmente ocorre e 6% que

raramente ocorre, como demonstrado no Gráfico 7. Demonstrando assim, os pontos críticos e

favoráveis da organização, contribuindo para uma gestão de pessoas mais eficiente.

.

Gráfico 3: Recursos humanos da organização


Gráfico 4: Pontos fortes da organização


As mudanças estratégicas são fundamentais para repensar a empresa como um todo, visando

produtividade e eficiência. É de grande importância transmitir aos colaboradores uma visão clara das

estratégias organizacionais e de como essas de mudanças interferem na empresa, afinal de contas,


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precisam saber qual o papel de cada um e de que maneira eles podem contribuir para uma melhoria

constante (MATOS, 2010). Como pode ser visto no Gráfico 8, a pesquisa realizada apontou que 40%

dos entrevistados afirmaram que a organização sempre se apresenta de maneira adaptável e flexível às

mudanças, uma vez que se preocupar com as mudanças é uma maneira positiva de estar sempre atenta

a futuros problemas na organização.

Gráfico 5: Ambiente de trabalho da organização


No Gráfico 9 observa-se que 53% dos participantes da pesquisa responderam que a organização

enfatiza e defende um ambiente de trabalho estável e previsível, uma vez que para melhor

desenvolvimento do serviço é necessário harmonia entre todas as partes.

Gráfico 6: Preocupação com riscos


Conforme pode ser observado no Gráfico 10, 67% dos entrevistados não se importam em

assumir riscos e afirmam que o clima de trabalho na organização é bastante dinâmico, pois dentro do

setor público não existe “lucro ou prejuízo”, os serviços são feitos para melhorias da sociedade,

estabelecendo um ambiente de trabalho dinâmico. O efetivo desenvolvimento organizacional depende

além do aprimoramento estritamente técnico, em desenvolver a competência pessoal e interpessoal. Ao

adotar este tipo de postura, a organização estará visando um melhor relacionamento entre os membros


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que compõem, melhorando com isso a qualidade de vida no trabalho com consequentes reflexos na

vida social do indivíduo. (KANAANE, 1999).

Conclusões

Por meio do presente estudo percebe-se que a cultura organizacional é um importante elemento

a compreensão das sociedades humanas e os grupos sociais. A cultura organizacional remete para

comportamentos implícitos que contribuem para a produção, sendo também responsável pelas

características únicas de cada organização. Contribuindo para a edificação da identidade

organizacional, que pode coincidir com uma imagem positiva, revestindo a organização de prestígio e

reconhecimento. Por conseguinte a cultura organizacional interfere diretamente no comprometimento

dos trabalhadores, pois ela possui determinadas características que moldam, ou estimulam a moldagem

de determinados padrões de comportamento e de sentimentos.

Dentro de uma organização pública o objetivo principal é a prestação de serviços para a sociedade que pode ser considerada como um sistema

dinâmico, envolvendo informações, estrutura organizacional e pessoas, diferente de uma organização privada que tem como objetivo a obtenção de lucro e

o sucesso.

O comprometimento deve ser considerado como da pessoa e não da organização, e perpassa por suas necessidades, interesses, sentimentos e

convívio com os demais, por isso não pode ser controlado como um processo técnico, e esse é o desafio de todo gestor, criar condições para o

comprometimento se desenvolver. Neste sentido, o comprometimento do indivíduo para com a empresa é uma variável relevante por permitir identificar intenções de conduta, comportamentos e resultados com impacto direto na produtividade e na eficácia organizacional.

O comprometimento organizacional como estudado, pode ser entendido por três categorias, afetivo, calculativo e normativo. Na carreira de um

funcionário concursado podemos perceber que se destaca o comprometimento organizacional afetivo, o qual se caracterizou por uma forte ligação emocional: um sentimento de pertencer e manter-se como membro, sentir-se bem na organização e lidar com os problemas dela com se fossem seus. O

funcionário terceirizado enfatiza mais o comprometimento instrumental, o qual diz respeito à permanência do indivíduo na organização devido os custos

envolvidos em sua saída e em sua necessidade de fazer parte desse grupo de trabalho. Já o trabalhador contratado como estagiário, destaca-se na categoria normativa, o qual envolve identificação do indivíduo com a sua ocupação, bem como a expressão de seus valores profissionais e vocacionais. De modo

geral, os pesquisados apresentaram um grande comprometimento com a organização. O comprometimento afetivo destacou-se dentro o comprometimento organizacional instrumental e normativo.

Os resultados obtidos reforçam a relevância de se estudar o tema comprometimento dentro de

uma ótica multidimensional, visando à tentativa de compreender os vínculos entre os níveis de

comprometimento e os trabalhadores. Pois, um alto nível de Comprometimento Afetivo é o mais

desejado pelas empresas, já que os funcionários estão na empresa porque assim desejam e se sentem

motivados e funcionários motivados tendem a produzir mais.

A observação de altos patamares de Comprometimento Calculativo pode significar também um

alto vínculo com questões de ordem financeira. Já as pessoas comprometidas calculativamente estarão,

a todo o momento, fazendo juízo de valor. Conforme foi visto na revisão bibliográfica sobre

comprometimento, altos níveis de Comprometimento Calculativo podem ser prejudiciais ao

desempenho da empresa. Tal situação deve ser modificada aos poucos de modo a reforçar os níveis de

Comprometimento Afetivo em detrimento aos interesses puramente calculativos ou instrumentais.

Portanto, a cultura organizacional é a grande responsável pelo comprometimento de um

trabalhador, pois é a partir dela que ele agirá diante de situações no seu dia a dia dentro da empresa,


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podendo ela contribuir de maneira positiva ou negativa no seu comprometimento. A maneira como a

empresa funciona acontece de acordo com a sua cultura, a forma de contratação de funcionários, a

forma de trabalho, tudo funcionará de acordo com cada cultura.

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