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Relatório

Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos

dos Servidores do TCM-BA

- Produto 8 -

TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DO ESTADO DA BAHIA

PROGRAMA DE MODERNIZAÇÃO DO SISTEMA DE CONTROLE

EXTERNO DOS ESTADOS, DISTRITO FEDERAL E MUNICÍPIOS BRASILEIROS - PROMOEX

Recife/PE, 13 de dezembro de 2010

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Ao:

TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DO ESTADO DA BAHIA

Programa de Modernização do Sistema de Controle Externo dos Estados e Município -

PROMOEX

Prezados,

O presente relatório apresenta os Produtos 7 e 8 da Fase 5 dos trabalhos realizados no

Tribunal de Contas dos Municípios da Bahia que se refere à definição do Plano de Cargos,

Carreiras e Vencimentos e a minuta de lei para aprovação, conforme especificações da TDR,

transcrita abaixo:

FASE 5 – Elaboração de projeto de revisão do Plano de Cargos e Vencimentos dos

servidores do TCM/BA

- redefinir modelo de Plano de Carreira, Cargos e Vencimentos para os servidores do

TCM/BA, adequando-o às diretrizes definidas na Política de Recursos Humanos apresentada

pelos consultores ao Tribunal, tendo por base o plano atual;

- elaborar minuta de projeto de lei, voltado para a revisão do atual Plano ou para a

implantação de novo modelo de Plano, o qual será submetido à aprovação

tanto do Plenário deste Tribunal de Contas quanto da Assembléia Legislativa;

- elaborar relatório acerca dos trabalhos realizados nessa fase, apresentando, junto ao

mesmo, o produto nela desenvolvido;

Cordialmente,

Cibelli Maria Pinheiro de Almeida

Diretoria Executiva

Sol Comunicação e Desenvolvimento de Pessoas

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I - APRESENTAÇÃO

O desenvolvimento do Plano de Cargos e Salários, apresentado neste

relatório, deu-se mediante a realização das seguintes etapas:

Etapa 1: Diagnóstico organizacional: consistiu em conhecer o

funcionamento da instituição analisando o seu Regimento Interno, o

organograma, observando o ambiente de trabalho e entrevistando

servidores ocupantes de cargos diretivos e gerenciais.

Etapa 2: Estudo de documentação: referiu-se ao exame de toda a

legislação relacionada ao tema “Remuneração de Servidores Públicos”,

quais sejam: Constituição Federal, Constituição do Estado da Bahia,

Estatuto dos Servidores Públicos do Estado da Bahia, leis e resoluções

específicas do TCM-BA.

Etapa 3: Aplicação de questionários, anexos II e III deste relatório, e

entrevistas amostrais com os servidores, a fim de diagnosticar as suas

atribuições considerando a atualidade. Obteve-se retorno da maioria dos

ocupantes de cargos de Provimento Permanente e Provimento

Temporário, viabilizando as informações necessárias à análise.

Etapa 4: Mapeamento de Competências: aplicação do formulário, anexo

IV deste documento e utilização das informações consolidadas no produto

“Avaliação de Desempenho”, possibilitando especificar no desenho dos

cargos as competências relativas a cada cargo da estrutura do TCM-BA.

Etapa 5: Análise de tendências dos tribunais brasileiros: foram

examinadas práticas de diversos tribunais mediante a análise de

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legislação publicada e utilização da experiência da consultoria em outras

instituições, no sentido de elaborar uma metodologia aderente à realidade

organizacional.

As premissas definidas nas Políticas de Recursos Humanos nortearam os

trabalhos realizados de modo a viabilizar a aderência de informações.

O Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos especificados a seguir,

contempla todas as definições relativas ao desenho de 35 cargos (16 de

Provimento Permanente e 19 de Provimento Temporário) e as orientações

de práticas relativas a remuneração fixa (Salário Base) e Variável

(Gratificação por Desempenho Funcional – GDF).

Em função de trabalho de incorporação de parte da Gratificação por

Desempenho Funcional ao Salário Base, não foram feitas reestruturações

nestas práticas remuneratórias. Quando das definições pertinentes,

deverá ser considerada a hierarquização dos cargos apresentada neste

documento para fins de definição da estrutura salarial e valores relativos à

gratificação referida.

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PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS DO

TCM-BA

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TDR: redefinir modelo de Plano de Carreira, Cargos e

Vencimentos para os servidores do TCM/BA, adequando-o às

diretrizes definidas na Política de Recursos Humanos apresentada

pelos consultores ao Tribunal, tendo por base o plano atual.

1. INTRODUÇÃO

O Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos é uma sistemática relevante

de gestão de pessoas e deve conter princípios fundamentais, como

atendimento às necessidades e adequação à realidade da instituição,

critérios que possibilitem a motivação

dos servidores, a facilidade para aplicação, que promovam o estímulo ao

desenvolvimento pessoal e profissional, propiciem oportunidades de

progressão funcional com possibilidade de

desempenho de atividades em diversas áreas finalísticas e áreas meios,

atendendo a níveis de proficiência técnica requeridos pela organização.

O Plano de Cargos do TCM-BA foi definido considerando a missão do

tribunal e a necessidade de adequá-lo para o modelo de Gestão de

Pessoas por Cometências e também a modernas práticas de mercado

existentes. Assim, o referido instrumento apresenta as características

definidas neste documento.

2. OBJETIVOS

São objetivos do Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos:

a) Prever qualitativamente os recursos humanos necessários ao

funcionamento do Tribunal de Contas do Municípios da Bahia – TCMA;

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b) definir as atribuições, responsabilidades, competências e resultados

esperados dos cargos (desenho dos cargos);

c) estabelecer uma estrutura de salário base tendo em vista as

responsabilidades dos cargos;

d) definir a política de remuneração variável mediante a Gratificação de

Desempenho Funcional – GDF.

3. DEFINIÇÕES

3.1. Sistema de Cargos, Carreiras e Vencimentos: Conjunto de

Políticas e Procedimentos com o objetivo de promover o equilíbrio interno

e externo e contribuir para o desenvolvimento de competências, a

melhoria do desempenho, a motivação e o comprometimento dos

servidores com os objetivos da instituição, no sentido de alcançar os

resultados planejados.

3.2. Cargo: conjunto de atribuições e responsabilidades correlatas quanto

à natureza, grau de responsabilidade e complexidade das funções a serem

desempenhadas, podendo ser em caráter permanente ou temporário.

3.3 Cargo de Provimento Permanente: cargo de ocupação de acordo

com o quadro de pessoal definido, cuja alocação está condicionada à

aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos.

3.4 Cargo de Provimento Temporário: cargo com ocupação

temporária, mediante livre nomeação para alocação, por autoridade

competente, de acordo com os requisitos e competências definidas em lei

para o respectivo cargo.

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3.5 Competências: conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes

mobilizado pelo servidor para realizar as suas atribuições de acordo com

as especificações dos cargos.

3.6 Remuneração: são vencimentos compostos de uma parte fixa

(Salário Base) e outra variável (Gratificação por Desempenho Funcional)

recebidos pelo servidor pelos serviços que realiza e pelos resultados

obtidos nas metas ou ações, conforme o cargo que exerce, e as verbas de

natureza salarial pagas pela organização.

3.7 Salário Base: é o valor base, conforme enquadramento de nível na

tabela salarial, que o servidor recebe pelo exercício de seu cargo na

instituição.

3.8 Gratificação de Desempenho Funcional – GDF – valor pago ao

servidor decorrente da pontuação obtida no resultado das metas ou ações

de acordo com cada ciclo anual de avaliação do desempenho.

3.9 Grupo Ocupacional: conjunto de cargos, isolados e de carreira,

correlatos quanto à natureza, similaridade de conhecimentos, grau de

responsabilidade e complexidade das atribuições a serem

desempenhadas, respeitando a estrutura organizacional.

3.10 Carreira: é a trajetória definida para evolução em cargo de mesma

nomenclatura e na mesma categoria funcional, considerando o

desempenho do servidor e os requisitos legais estabelecidos para a

progressão funcional da categoria.

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3.11 Estrutura de Cargos: conjunto de cargos organizados

hierarquicamente de acordo com o resultado da avaliação dos cargos e

segundo os grupos ocupacionais correspondentes.

3.12 Estrutura Salarial: conjunto formado por diferentes faixas

salariais, agrupando cargos de acordo com a pontuação obtida na

avaliação e levando em consideração a política salarial do Tribunal.

3.13 Classe: conjunto de cargos com denominação, atribuição e natureza

funcional possíveis de comparação hierarquicamente organizados de

acordo com a pontuação do cargo.

3.14 Nível salarial: refere-se às escalas utilizadas para um ou mais

cargos, situado numa mesma classe, cujos valores são expressos em

moeda vigente.

3.15 Função: conjunto de atribuições exercidas de forma sistematizada e

reiterada pelo servidor ocupante de um determinado cargo.

3.16 Atribuição: toda atividade individualizada realizada pelo servidor

que ocupa um determinado cargo na instituição.

3.17 Comitê de Cargos, Carreiras e Vencimentos: grupo de trabalho,

constituído por autoridade competente, composto por representantes das

áreas finalísticas, recursos humanos e outras áreas de apoio que atua na

implantação e manutenção de cargos, conforme atribuições definidas.

3.18 Avaliação de Cargos: metodologia utilizada para diferenciação,

comparação e hierarquização dos cargos, atribuindo um valor relativo

segundo a importância e contribuição para a missão da organização.

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4. DIRETRIZES

4.1 A política de Administração de Cargos, Carreira e Vencimentos, está

sustentada pela seguinte legislação: Constituição Federal, Constituição do

Estado da Bahia e Estatuto dos Servidores Públicos Civis do Estado da

Bahia.

4.2 A Gestão de Pessoas por Competências fundamenta as políticas de

Cargos, Carreiras e Vencimentos.

4.3 A Política de Cargos, Carreiras e Vencimentos é instituída no TCM - BA

com o objetivo de criar um ambiente favorável ao desenvolvimento de

servidores competentes e motivados para exercer suas responsabilidades e

também comprometidos com a efetividade do controle externo e com a

melhoria continua da instituição.

4.4 A estrutura de cargos do TCM-BA atende às necessidades de

funcionamento das diversas áreas que compõem a sua estrutura funcional

de modo a garantir o alcance dos resultados planejados.

4.5 Todos os servidores devem ter conhecimento de suas atribuições,

resultados esperados do cargo e competências necessárias, conforme

descrição dos cargos e Programa de Gestão Estratégica do Desempenho.

4.6 A política de vencimentos, fundamentada pelos dispositivos legais,

compõe-se de uma parcela fixa (Salário Base) e outra variável (Gratificação

de Desempenho Funcional) e deve proporcionar atração e retenção de

talentos.

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4.7 Atendendo a dispositivos legais, o ingresso de servidores no Quadro

Permanente de Pessoal do TCM-BA dar-se por meio de concurso público de

provas ou provas de títulos e sempre na classe e nível iniciais do cargo

recrutado.

5. ESTRUTURA DE CARGOS

5.1 A estrutura de cargos do TCM-BA será composta por cargos de

provimento permanente que integram o Quadro Permanente de Pessoal da

instituição e por cargos de provimento temporário, conforme especificado

nas tabelas 1 e 2, descrita abaixo cujos desenhos de cargos constam do

Anexo I.

5.2 Os cargos de provimento permanente são organizados de acordo com

os seguintes grupos ocupacionais, considerando a formação, a similaridade

de área de conhecimento ou atuação e em função da complexidade e

natureza dos trabalhos.

5.2.1 Atividades Específicas de Nível Superior (AE-NS):

correspondente a todos os cargos vinculados às atividades finalísticas do

TCM-BA que exigem formação de nível superior (graduação ou pós-

gradução) de acordo com os requisitos do cargo.

5.2.2 Atividades Gerais de Nível Superior (AG-NS): correspondente a

todos os cargos desvinculados das atividades finalísticas do TCM-BA que

exigem formação de nível superior (graduação ou pós-gradução), de

acordo com os requisitos do cargo.

5.2.3 Atividades Específicas de Nível Médio (AE-NM): correspondente

a todos os cargos vinculados às atividades finalísticas do TCM-BA que

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exigem formação de ensino fundamental ou médio, de acordo com os

requisitos do cargo.

5.2.4 Atividades Gerais de Nível Médio (AG-NM): correspondente a

todos os cargos desvinculados das atividades finalísticas do TCM-BA que

exigem formação de ensino fundamental ou médio, de acordo com os

requisitos do cargo.

5.3 Os cargos de provimento temporário, são organizados através dos

seguintes Grupos Ocupacionais e o acesso ocorre mediante nomeação

pela autoridade competente.

5.3.1 Cargos de Provimento em Comissão (CPC): Os cargos de

provimento temporário, que têm atribuições de liderança, ocupantes de

funções de direção, chefia e assessoramento, devem ser oriundos,

preferencialmente, do quadro permanente do TCM-BA, de acordo com a

trajetória de carreira do cargo. Para os cargos de Diretoria e Gerência, é

exigida a formação em nível superior (graduação ou pós-graduação de

acordo com o requisito especificado para o cargo).

5.3.2 Grupo de Assessoramento de Nível Superior (GA-NS):

corresponde a todos os cargos desvinculados de atividades finalísticas do

TCM-BA que exigem formação em de nível superior (graduação ou pós-

graduação), de acordo com os requisitos especificados para o cargo.

5.3.3 Grupo Administrativo e Técnico de Nível Médio (GAT-NM):

correspondente a todos os cargos desvinculados das atividades finalísticas

do TCM-BA que exigem formação de ensino fundamental ou médio, de

acordo com os requisitos do cargo e têm como objetivo apoiar as diversas

atividades da instituição.

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Tabela 1 – Denominação dos Cargos de Provimento Permanente

Natureza do Cargo/ Grupo Ocupacional Denominação do Cargo

Provimento Permanente

Atividades Específicas de Nível Superior (AE-

NS):

Auditor

Analista de Controle Externo

Técnico de Inspeção de Obras

Atividades Gerais de Nível Superior (AG-NS): Analista de Recursos Humanos

Técnico em Documentação e

Biblioteca

Jornalista

Médico

Analista de Sistemas

Atividades Específicas de Nível Médio (AE-NM): Agente de Controle Externo

Auxiliar de Fiscalização

Atividades Gerais de Nível Médio (AG-NM) Assistente Administrativo

Técnico de Informática

Motorista

Auxiliar de Serviços Gerais

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Tabela 2 – Denominação dos Cargos de Provimento Temporário

Natureza do Cargo/ Grupo

Ocupacional

Denominação do Cargo

Provimento Temporário

Cargos de Provimento em

Comissão (CPC)

Superintendente Geral Diretor de Administração Geral Diretor de Coordenadoria de Assistência a Municípios Diretor de Coordenadoria de Controle Externo Diretor de Informática Chefe de Serviços de Apoio Gerente de Controle Externo Chefe de Administração Financeira Chefe de Administração de Pessoal Chefe de Administração de Protocolo Geral Gerente de Recursos Humanos Chefe de Assessoria Gerente de Secretaria Geral Chefe de Unidade de Controle Externo

Grupo de Assessoramento de

Nível Superior (GA-NS):

Assessor Jurídico

Assessor Técnico Ouvidor Secretário

5.4 A estrutura ocupacional possibilita o exercício de distintas funções

dentro de um mesmo cargo, sem que isto seja considerado desvio de

função. Para tanto, devem ser consideradas as competências exigidas

para o exercício do cargo na área funcional em evidência.

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5.5 O desenho dos cargos compõe-se das especificações relacionadas à

formação, responsabilidades, resultados esperados e as competências,

possibilitando prestar informações ao ocupante do cargo e subsidiar o

recrutamento e seleção e a gestão do desempenho.

5.6 A alocação no cargo e nas classes e níveis iniciais dos grupos

funcionais é decorrente do resultado obtido em concurso público de provas

ou de provas de títulos.

5.7 Para avaliar os cargos, será utilizado o método de Avaliação por

Pontos, considerando os seguintes fatores de avaliação: Conhecimentos,

Responsabilidade e Complexidade, definidos de acordo com a descrição dos

cargos, assim considerados:

a) Conhecimentos: relacionados à escolaridade e formação, capacitação

e treinamentos exigidos para ocupar o cargo, atribuindo-se relevância de

20% dos pontos mínimos e pontos máximos correspondentes aos

respectivos graus.

b) Responsabilidade: relativa às atividades, tarefas e resultados

esperados do cargo, conforme consta de sua descrição. Este fator é

subdividido nos subfatores: Responsabilidade por erros e

Responsabilidade por supervisão, aos quais são atribuídos a

relevância de 40% e 30%, respecitvamente, para distribuição dos pontos

mínimos e máximos relativos aos respectivos graus.

c) Complexidade: relativa às atividades, tarefas e resultados esperados

do cargo, compreendendo esforço mental ou intelectual a serem

utilizados, atribuindo-se a relevância de 10% dos pontos mínimos e

pontos máximos correspondentes aos respectivos graus.

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Para avaliação dos cargos, deverão ser utilizadas as especificações

constantes das tabelas 2 a 5 abaixo, correspondentes aos níveis de

pontuação dos respectivos fatores.

O total de pontos de cada cargo define a sua hierarquia na estrutura de

cargos do tribunal e será utilizado para fins de definição da classe e nível

salarial.

Para os cargos de Provimento Temporário não se aplicam os fatores de

avaliação especificados. A hierarquização destes cargos é feita de acordo

com a política salarial relativa aos cargos de livre designação. Para tanto,

devem ser consideradas as definições da Política do Governo Estadual para

os cargos diretivos e gerenciais.

Tabela 2 - Especificação do Fator de Avaliação - Conhecimentos

Definição:

Este fator avalia o estudo das aptidões mentais exigidas pelo cargo as quais

podem ser adquiridas mediante instrução (teórica) proveniente da educação

formal: ensino fundamental, segundo grau ou nível superior e a qualificação

obtida através de cursos específicos.

Grau Especificação Pontos

I Requer do ocupante do cargo escolaridade em nível

de Ensino Fundamental completo

20

II Requer do ocupante Escolaridade em nível de

Segundo grau completo

40

III Requer do ocupante Escolaridade em nível de

Segundo grau completo, além de curso de

qualificação específica para o exercício da função

60

IV Requer do ocupante Escolaridade em nível superior

completo

80

V Requer do ocupante Escolaridade em nível superior 100

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completo, complementado com cursos de

especialização

Tabela 3 - Especificação do Fator de Avaliação – Responsabilidade

por erros

Definição:

Este fator avalia os seguintes aspectos relacionados ao fator: o nível de

responsabilidade para evitar a ocorrência de erros durante a realização

das tarefas e implementação das ações para o alcance de resultados com

a respectiva conseqüência para a instituição.


I O cargo não requer responsabilidade por erro

tendo em vista ter supervisão direta.

40

II O cargo requer baixa responsabilidade por erros,

entretanto caso ocorram as conseqüências são

mínimas.

80

III O cargo requer algum grau de responsabilidade

cuja falta de atenção ou precisão na execução de

determinadas tarefas poderão acarretar

conseqüências de grau médio para a instituição.

120

IV O cargo requer alto grau de responsabilidade,

sendo necessária considerável atenção ao executar

as tarefas e/ou implementar ações, visto que

qualquer erro poderá causar prejuízos

consideráveis para a instituição, afetando os

resultados parcialmente.

160

V O cargo requer responsabilidade máxima na

execução das tarefas que necessitam ser

executadas com total exatidão, realizando

acompanhamento e antecipando seus resultados,

visto que qualquer erro poderá resultar em

200

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elevadas perdas nos resultados da instituição.

Tabela 4 - Especificação do Fator de Avaliação – Responsabilidade

por Supervisão

Definição:

Este fator avalia o grau de responsabilidade exercida pelo ocupante do cargo em

relação ao número de subordinados e o tipo de supervisão exercida.


I O cargo não requer responsabilidade por

supervisão de pessoas.

30

II O cargo requer competência para supervisão de

pessoas que executarem tarefas bastante simples.

60

III O cargo requer competência para supervisão de

pessoas cujas tarefas são de baixa complexidade.

90

IV O cargo requer competências para supervisão de

pessoas que executam tarefas distintas e com

alguma complexidade.

120

V O cargo requer competência para supervisão de

pessoas que executam tarefas de natureza

específicas, variadas e muitas vezes complexas,

requerendo interação e análise conjunta.

150

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Tabela 5 - Especificação do Fator de Avaliação – Complexidade

Definição:

Este fator avalia a capacidade e habilidade para tomar decisões e a iniciativa de

como realizar a tarefa quando nova situação é apresentada, seja mediante a

aplicação de normas e procedimentos ou instruções verbais.


I O cargo requer pouca iniciativa, as tarefas são

simples, padronizadas ou orientadas pela

supervisão, de assimilação imediata exigindo

mínima aplicação intelectual.

10

II O cargo requer algum grau de iniciativa, as tarefas

são rotineiras, seguindo certo padrão, apresentam

pequena complexidade, com aplicação intelectual

normal.

20

III O cargo requer iniciativa para realizar as tarefas

que nem sempre seguem um padrão, pouco

repetitivas, dependendo em vários momentos da

capacidade de avaliação e discernimento por parte

do ocupante do cargo para a tomada de decisão,

com aplicação intelectual com certa complexidade.

30

IV O cargo requer alto grau de iniciativa,

planejamento e interpretação do que deve ser

realizado. As tarefas são complexas, apresentando

alguma repetição, exigindo soluções variadas, alto

grau de responsabilidade quanto aos resultados

esperados, com aplicação intelectual complexa.

40

V O cargo requer altíssimo grau de iniciativa,

planejamento e interpretação do que deve ser

realizado. As tarefas são muito complexas,

apresentando o mínimo de repetição, exigindo

soluções variadas, alto grau de responsabilidade

50

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quanto aos resultados esperados, com aplicação

intelectual muito complexa exigindo muito

raciocínio e análise para a tomada de decisão.

Tabela 6 – Pontos Máximos e Mínimos correspondentes à aplicação

dos fatores de avaliação

Fatores

Pontos

Mínimos

Graus do Fator / Pontuação Pontos

Máximos I II III IV V

Conhecimentos 20 20 40 60 80 100 100

Responsabilidade

por erros

40 40 80 120 160 200 200

Responsabilidade

por Supervisão

30 30 60 90 120 150 150

Complexidade 10 10 20 30 40 50 50

Total 100 100 200 300 400 500 500

5.8 Hierarquia dos Cargos: decorrente da avaliação dos cargos,

aplicando-se os fatores especificados nas tabelas 2 a 5, resulta a seguinte

estrutura de cargos de provimento permanente (tabela 7).

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Tabela 7 – Hierarquia dos Cargos de Provimento Permanente

Grupos Ocupacionais: Atividades Específicas de Nível Superior (AE-NS) e

Atividades Gerais de Nível Superior (AG-NS)

Pontos

Auditor 500

Médico 460

Analista de Controle Externo 360

Jornalista 350

Analista de Sistems 330

Analista de Recursos Humanos 330

Técnico de Inspeção de Obras 310

Técnico de Documentação e Biblioteca270

Grupos Ocupacionais: Atividades Específicas de Nível Médio (AE-NM) e

Atividades Gerais de Nível Médio (AG-NM)

Agente de Controle Externo 320

Técnico de Informática 250 Auxiliar de Fiscalização 240

Motorista 190 Assistente Administrativo 190

Auxiliar de Serviços Gerais100

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Carreiras

5.9 As possibilidades de evolução na carreira, dentro dos cargos

permanentes, iniciam-se após a conclusão do estágio probatório e serve

de incentivo para o crescimento profissional, movimentação interna

considerando o desempenho do servidor mediante o alcance de metas e

performance das competências.

5.10 A evolução na carreira – o desenvolvimento do servidor na carreira

poderá ocorrer de dois modos distintos: Progressão e Promoção, seguindo

os dispositivos da legislação vigente. Ambas as condições deverão

atender a dispositivos legais, terá como pré-requisito o resultado da

Avaliação de Desempenho por Competências e estão condicionadas à

disponibilidade orçamentária.

O servidor com desempenho abaixo do pactuado, não se habilita para a

progressão funcional.

Progressão Funcional Horizontal: a progressão ocorrerá quando o

servidor, ocupante de cargo de provimento permanente, passar de um

nível salarial para outro imediatamente superior. O tempo mínimo para

esta movimentação será de um ano após a última movimentação.

Progressão Funcional Vertical: ocorrerá a promoção quando o

servidor, ocupante de cargo permanente, passar de uma classe de cargos

para outra superior e referente ao mesmo cargo, em função de atividades

e responsabilidades mais complexas. Poderá ser após dois anos da

última movimentação.

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5.11 Durante o período em que o servidor estiver em estágio probatório

não deverá ocorrer progressão funcional, salvo por antiguidade ou quando

afastado para exercício de mandato eletivo.

5.12 A movimentação na carreira está fundamentada nos seguintes pilares

de análise, conforme especificado na abaixo: Tempo de Serviço no

Cargo; Conhecimentos e a Competência Produtividade que inclui os

seguintes fatores: assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa,

produtividade e responsabilidade.

Tabela 8 – Fatores de análise para promoção horizontal e vertical

Pilares Fatores de Análise

Tempo de Serviço Tempo de efetivo no TCM-BA

Conhecimentos Formação obtida através de instituições de ensino

reconhecidas e de acordo com os requisitos do cargo

Capacitação, treinamento e desenvolvimento, realizados

através do TCM-BA ou em outra organização ou por

iniciativa do servidor e que esteja relacionado com as

competências exigidas

Produtividade Resultado da competência “Produtividade” que inclui os

seguintes fatores atitudinais: assiduidade, disciplina,

responsabilidade, capacidade de iniciativa e resultado nas

metas ou ações.

5.13 Para que o servidor seja habilitado para a promoção horizontal,

deverá atender às condições especificadas nas tabelas 9 e 10,

acumulativamente. Além disto, para habilitar-se a qualquer avanço o

servidor ocupante de cargo permanente deverá ter índice zero de faltas

não justificadas ao serviço.

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Tabela 9 – Critérios para promoção horizontal - Grupos Ocupacionais:

Atividades Específicas de Nível Superior (AE-NS) e Atividades Gerais de

Nível Superior (AG-NS)

Qtde de avanço de

nível

Pilares para análise

Tempo de serviço Conhecimento Produtividade

1 (um) nível ≥3 anos até 5

anos

Graduação

Treinamento na

área de atuação

até 40

horas/ano

Performance de

Metas ≥3,01 pontos

Performance de

competências = 60%

das competências no

grau 3, nos três

últimos períodos de

avaliação

2 (dois) níveis >5 anos até 8

anos

Pos graduação

Treinamento na

área de atuação

>40 até 60

horas/ano

Performance de


Performance de

competências = 70%


grau 3, nos três


avaliação

3 (três) níveis Acima de 8 anos Pos graduação

Treinamento na

área de atuação

>60

horas/ano

Performance de


Performance de

competências =

100% das

competências no

grau 3, nos três


avaliação

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Tabela 10 – Critérios para promoção horizontal - Grupos Ocupacionais:

Atividades Específicas de Nível Médio (AE-NM) e Atividades Gerais de Nível Médio

(AG-NM)

Qtde de avanço de

nível

Pilares para análise

Tempo de serviço Conhecimento Produtividade

1 (um) nível ≥3 anos até 5

anos

Treinamento na

área de atuação

até 40

horas/ano

Performance de


Performance de

competências = 60%


grau 3, nos três


avaliação

2 (dois) níveis >5 anos até 8

anos

Treinamento na

área de atuação

>40 até 60

horas/ano

Performance de


Performance de

competências = 70%


grau 3, nos três


avaliação

3 (três) níveis >8 anos Pos graduação

Treinamento na

área de atuação

>60

horas/ano

Performance de


Performance de

competências =

100% das

competências no

grau 3, nos três


avaliação

Nota: O último nível salarial de cada classe é o limite para a promoção horizontal.

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5.14 Para a promoção vertical será necessário que sejam atendidas às

seguintes condições:

a) Treinamento na área de atuação >60 horas/ano

b) Performance de Metas ≥3,01 pontos e Performance de Competências = 100%

das competências no grau 3, nos três últimos períodos de avaliação

5.15 O ingresso em cargos dos Grupos Ocupacionais Cargos de

Provimento em Comissão (CPC) e Grupo de Assessoramento de Nível

Superior (GA-NS) ocorre por nomeação, devendo ser observadas as

seguintes condições:

a) Atendimento aos requisitos definidos para o cargo, acrescido de

treinamentos específicos para a área de atuação num total de no mínimo

40 horas.

b) Para servidor oriundo de cargo de Provimento Permanente no TCM-BA,

será necessário o atendimento ao disposto na alínea “b” do item 6.15

acima.

Os critérios relativos à performance de metas e à performance de

competências, serão aplicados a partir do terceiro ciclo da Avaliação de

Desempenho com base em metas, ações e competências.

A área de recursos humanos deverá dispor de banco de dados para avaliar

os critérios relativos aos pilares “Tempo de Serviço” e “Conhecimentos”.

5.16 A disponibilidade de recursos orçamentários é condição fundamental

para aplicação da promoção horizontal e vertical.

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6. REMUNERAÇÃO (Vencimentos)

6.1 A administração da remuneração (vencimentos) será implementada,

considerando:

6.1.1 A situação de mercado: o salário base será definido conforme os

padrões de mercado para cargos com responsabilidades semelhantes.

Para tanto, o TCM-BA deverá fazer Pesquisa Salarial periodicamente no

sentido de avaliar e acompanhar a atratividade da política de remuneração

praticada.

6.1.2 A relatividade interna: cada cargo de provimento permanente

terá seu salário base estabelecido conforme os fatores utilizados para a

sua pontuação, quais sejam: Conhecimentos, Responsabilidade e

Complexidade, cujos graus estão mostrados nas tabelas 2 a 5. A

relatividade interna para os cargos de provimento temporário deverá levar

em consideração o nível hierárquico que o cargo ocupa no organograma

da empresa. A figura abaixo ilustra a hierarquização a ser considerada

quando da definição da estrutura de remuneração.

PRESIDENTE

CONSELHEIRO

SUPERINTENDENTE

CHEFE DE ASSESSORIA e OUVIDOR

ASSESSOR

DIRETOR

GERENTE

Cargos Institucionais – não constam do PCCV

CHEFE

TÉCNICO

ASSISTENTE / AUXILIAR

Cargos Funcionais – constam do PCCV

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6.1.3 Alinhamento com os objetivos estratégicos da instituição, mediante

a prática de avaliação do desempenho fundamentada em metas ou ações

além das competências que serão utilizadas para o desenvolvimento

profissional e pessoal.

6.1.4 Para fins de equilíbrio orçamentário da instituição, a política salarial

levará em conta o desempenho do TCM-BA, seus resultados e

disponibilidade de recursos financeiros aprovados pela autoridade

competente.

6.1.5 A remuneração será composta de uma parcela fixa e outra variável,

denominada Salário Base (tabela 14) e Gratificação de Desempenho

Funcional - GDF (tabela 15), respectivamente, aplicável para cargos de

provimento permanente e cargos de provimento temporário.

6.1.6 O Salário Base é resultante do posicionamento do TCM-BA em

relação ao mercado e é administrado mediante estrutura salarial definida

considerando a política salarial e a pontuação dos cargos. O Salário Base

para o Grupo Ocupacional Cargos de Provimento em Comissão, é definido

de acordo com as políticas estabelecidas no âmbito da Administração

Públical Estadual para cargos de direção, gerência e chefia.

6.1.7 A Gratificação de Desempenho Funcional - GDF é decorrente dos

resultados obtidos nas metas, mediante a gestão estratégica de

desempenho que enfatiza: oomprometimento e motivação dos servidores,

o reconhecimento, a retenção de talentos e a mensuração de resultados.

6.1.8 Para fins de definição da Gratificação de Desempenho Funcional,

mediante a avaliação dos resultados das metas/ações, deverão ser

seguidas as orientações relativas à Gestão Estratégica do Desempenho,

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constantes da Resolução nº XXXX, atribuindo-se ao final do resultado os

critérios especificados nas tabelas 12 e 13, para efeito de pagamento da

remuneração variável pela Gratificação de Desempenho Funcional. A

aplicação do percentual especificado na coluna “% de aumento da GDF”,

será sobre o valor da última Gratificação de Desempenho Funcional - GDF

atribuída ao servidor.

Decorrente de desempenho insatisfatório (resultado baixo do pactuado), a

parcela de remuneração variável será reduzida em 1,75%.

Tabela 12 – Critérios para pagamento de Remuneração Variável –

Gratificação de Desempenho Funcional (GDF) – Resultado de Metas

Nível Faixa PercentualPontos da

Meta

Total de Pontos Obtidos no

Resultado das Metas

% de aumento na GDF

SUPEROU o resultado pactuado ≥100% 5 > 3,68 ≤ 5 7,12%

O resultado está DENTRO do pactuado > 80% ≤ 100% 4 > 3,01 ≤ 3,68 3,50%

O resultado está PROXIMO ao pactuado > 50% ≤ 80% 3 > 2,34 ≤ 3,01 0,50%

O resultado está ABAIXO do pactuado ≤ 50% 2 > 1,67 ≤ 2,34 -1,75%

Tabela 13 – Critérios para pagamento de Remuneração Variável –

Gratificação de Desempenho Funcional (GDF) – Resultado de Ações

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NívelEscala de avaliação

das açõesPontos das

Ações

Total de Pontos Obtidos no

Resultado das Ações

% de aumento na GDF

SUPEROU o resultado pactuado

Concluiu TODAS as ações planejadas e

COOPEROU para o alcance de

metas/ações de

colegas

5 > 3,68 ≤ 5 7,12%

O resultado está DENTRO do pactuado

Concluiu QUASE TODAS as ações

planejadas

4 > 3,01 ≤ 3,68 3,50%

O resultado está PROXIMO ao pactuadoConcluiu A MAIORIA das ações planejadas

3 > 2,34 ≤ 3,01 0,50%

O resultado está ABAIXO do pactuadoConcluiu ALGUMAS das ações planejadas

2 >1,67 ≤ 2,34 -1,75%

NOTAS - EQUIVALÊNCIA DA ESCALATODAS 100%

QUASE TODAS > 75% < 100%

MAIORIA >50% ≤ 75%

ALGUMAS >25% ≤ 50%

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Aplicação das tabelas

Após apurado o resultado da Avaliação do Desempenho de

Metas/Ações, devem ser seguidos os seguintes passos:

1º ) Verifica-se o nível de desempenho do servidor e o percentual a ser

aplicado na GDF.

2º) Aplica-se a seguinte fórmula para o cálculo do valor da GDF após o

resultado da avaliação do desempenho de metas/ações.

a) Para resultado satisfatório na Avaliação de Desempenho

GDF atual = [(GDF anterior x % de aumento da GDF) + GDF anterior]

Exemplo: GDF anterior = R$3.000,00; % de aumento da GDF =

3,50%

[(R$3.000,00 x 3,50%) + R$3.000,00)] = R$3.105,00

b) Para resultado insatisfatório (abaixo do pactuado) na Avaliação de

Desempenho

GDF atual = [(GDF anterior x - % de redução da GDF)] + GDF anterior

Exemplo: GDF anterior = R$3.000,00; % de redução da GDF =-1,75%

[(R$3.000,00 x -1,75%) + R$3.000,00)] = R$2.947,50.

8. COMITÊ DE CARGOS, CARREIRAS E REMUNERAÇÃO

8.1 Este Comitê tem por finalidade garantir a integridade do Plano de

Cargos e Salários no que se refere à sua estruturação em atendimento

ao disposto nestas políticas, atuando na implantação ou manutenção do

Plano de Cargos e Salários de modo a:

a) Assegurar a correta e adequada hierarquização de cargos,

considerando as características e necessidades do TCM-BA e

dispositivos legais, quando aplicáveis.

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b) Manter critérios uniformes nas avaliações dos cargos.

c) Garantir a aceitação das avaliações, posteriormente, em função da

representatividade das diversas áreas da instituição.

A instalação deste Comitê dar-se á mediante ato da autoridade

competente.

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Tabela 14 – Estrutura Salarial

(ANEXAR A NOVA ESTRUTURA SALARIAL RELATIVA À INCORPORAÇÃO DA

GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO FUNCIONAL)

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Tabela 15 - Tabela de Pontos da Gratificação de Desempenho Funcional

(ANEXAR A NOVA TABELA DE GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO

FUNCIONAL, APÓS A INCORPORAÇÃO AO SALARIO BASE)

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ANEXO I – DESENHO DE CARGOS

DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÕES

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CARGOS DE PROVIMENTO PERMANENTE

1. Auditor

2. Analista de Controle Externo

3. Técnico de Inspeção de Obras

4. Agente de Controle Externo

5. Auxiliar de Fiscalização

6. Analista de Recursos Humanos

7. Técnico em Documentação e Biblioteca

8. Jornalista

9. Médico

10. Analista de Sistemas

11. Assistente Administrativo

12. Técnico de Informática

13. Motorista

14. Auxiliar de Serviços Gerais

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CARGOS DE PROVIMENTO TEMPORÁRIO

15. Superintendente Geral

16. Diretor de Administração Geral

17. Diretor de Coordenadoria de Assistência a Municípios

18. Diretor de Coordenadoria de Controle Externo

19. Diretor de Informática

20. Chefe de Serviços de Apoio

21. Gerente de Controle Externo

22. Chefe de Administração Financeira

23. Chefe de Administração de Pessoal

24. Chefe de Administração de Protocolo Geral

25. Gerente de Recursos Humanos

26. Chefe de Assessoria

27. Gerente de Secretaria Geral

28. Chefe de Unidade de Controle Externo

29. Assessor Jurídico

30. Assessor Técnico

31. Ouvidor

32. Secretário

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ANEXO II – QUESTIONÁRIOS ANÁLISE DE

CARGOS TÉCNICOS E ADMINISTRATIVOS

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ANEXO III – QUESTIONÁRIOS ANÁLISE DE

CARGOS GERENCIAIS

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ANEXO IV – FORMULÁRIO MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS

PROJETO TCM – BA - PRIORIZAÇÃO DE COMPETÊNCIAS PARA O EXERCÍCIO DE CARGOS Considerando as atribuições dos cargos de sua área, destacar na tabela abaixo o nível de importância da competência para os respectivos níveis funcionais, observando a seguinte escala: NÍVEL DE IMPORTÂNCIA: 1 = Muito Importante; 2 = Importante; 3 = Pouco Importante

COMPETÊNCIAS CARGOS DE APOIO

ADMINISTRATIVO CARGOS TÉCNICO CARGOS GERENCIAIS 1 2 3 1 2 3 1 2 3

1. Capacidade Técnica: domínio da área de atuação 2. Comunicação e relacionamento interpessoal 3. Planejamento 4. Tomada de decisão 5. Qualidade do trabalho 6. Produtividade 7. Trabalho em equipe 8. Visão sistêmica 9. Iniciativa 10. Liderança 11. Foco no cidadão 12. Gestão de Pessoas 13. Administração do Tempo 14. Administração de Recursos 15. Agilidade 16. Negociação 17. Imparcialidade 18. Comprometimento 19. Orientação para resultados

20. Trabalho em equipe

21. Acompanhamento e controle

22. Solução de Problemas

23. Produtividade

24. Adaptabilidade

25. Desenvolvimento de pessoas

26. Administração de conflitos

27. Autodesenvolvimento

28. Organização do trabalho

CARGOS DE APOIO ADMINISTRATIVO: todos aqueles que dão suporte às atividades administrativas CARGOS TÉCNICO: todos aqueles que exercem atividades que requer conhecimento especializado CARGOS GERENCIAIS: todos aqueles que exercem cargo em posição de gestor: Coordenadores, Gerentes e Diretores

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REFERÊNCIAS:

LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Práticas de Recursos Humanos: conceitos,

ferramentas e procedimentos – São Paulo: Atlas, 2010.

DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas – Modelo, processos, Tendências e

Perspectivas: São Paulo: Atlas, 2010.

JUNIOR, Wallace Paiva Martins. Remuneração dos Agentes Públicos: São

Paulo: Saraiva, 2009.

BECKER, Brian E. – HUSELID, Mark A e ULRICH, Dave. Gestão Estratégica de

Pessoas com Scorecard – 15ª Ed - São Paulo: Campus, 2001

Constituição da República Federativa do Brasil: São Paulo: Saraiva, 2009

Constituição do Estado da Bahia, Ed 2009.

Lei nº 6677/94 – Estatuto dos Servidores Públicos Civis do Estado da Bahia, das

Autarquias e das Fundações Públicas Estaduais.

Lei Ordinária 7976/2001 – Modifica a estrutura organizacional de cargos de

provimento temporário e permanente do Tribunal de Contas dos Municípios do

Estado da Bahia e dá outras providências.

Lei Complementar nº 28/2006 – alteração de dispositivos legais das leis:

7976/2001, 8262/2002 e 8642/2003 e dá outras providências.

Resolução 353/98 – altera a Resolução nº 169/90, que regulamenta os institutos

da Progressão Funcional Horizontal e Vertical.

Regimento Interno – Resolução 672/02

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