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Fone-Fax: (81) 99218792 E-mail: [email protected] Ao: TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DO ESTADO DA BAHIA Programa de Modernização do Sistema de Controle Externo dos Estados e Município - PROMOEX Prezados, O presente relatório apresenta os Produtos 7 e 8 da Fase 5 dos trabalhos realizados no Tribunal de Contas dos Municípios da Bahia que se refere à definição do Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos e a minuta de lei para aprovação, conforme especificações da TDR, transcrita abaixo: FASE 5 – Elaboração de projeto de revisão do Plano de Cargos e Vencimentos dos servidores do TCM/BA - redefinir modelo de Plano de Carreira, Cargos e Vencimentos para os servidores do TCM/BA, adequando-o às diretrizes definidas na Política de Recursos Humanos apresentada pelos consultores ao Tribunal, tendo por base o plano atual; - elaborar minuta de projeto de lei, voltado para a revisão do atual Plano ou para a implantação de novo modelo de Plano, o qual será submetido à aprovação tanto do Plenário deste Tribunal de Contas quanto da Assembléia Legislativa; - elaborar relatório acerca dos trabalhos realizados nessa fase, apresentando, junto ao mesmo, o produto nela desenvolvido; Cordialmente, Cibelli Maria Pinheiro de Almeida Diretoria Executiva Sol Comunicação e Desenvolvimento de Pessoas
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Fone-Fax: (81) 99218792
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Ao:
TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DO ESTADO DA BAHIA
Programa de Modernização do Sistema de Controle Externo dos Estados e Município -
PROMOEX
Prezados,
O presente relatório apresenta os Produtos 7 e 8 da Fase 5 dos trabalhos realizados no
Tribunal de Contas dos Municípios da Bahia que se refere à definição do Plano de Cargos,
Carreiras e Vencimentos e a minuta de lei para aprovação, conforme especificações da TDR,
transcrita abaixo:
FASE 5 – Elaboração de projeto de revisão do Plano de Cargos e Vencimentos dos
servidores do TCM/BA
- redefinir modelo de Plano de Carreira, Cargos e Vencimentos para os servidores do
TCM/BA, adequando-o às diretrizes definidas na Política de Recursos Humanos apresentada
pelos consultores ao Tribunal, tendo por base o plano atual;
- elaborar minuta de projeto de lei, voltado para a revisão do atual Plano ou para a
implantação de novo modelo de Plano, o qual será submetido à aprovação tanto do Plenário
deste Tribunal de Contas quanto da Assembléia Legislativa;
- elaborar relatório acerca dos trabalhos realizados nessa fase, apresentando, junto ao
mesmo, o produto nela desenvolvido;
Cordialmente,
Cibelli Maria Pinheiro de Almeida
Diretoria Executiva
Sol Comunicação e Desenvolvimento de Pessoas
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Minuta de Lei
Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos
dos Servidores do TCM-BA
- Produto 7 -
TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DO ESTADO DA BAHIA
PROGRAMA DE MODERNIZAÇÃO DO SISTEMA DE CONTROLE
EXTERNO DOS ESTADOS, DISTRITO FEDERAL E MUNICÍPIOS BRASILEIROS - PROMOEX
Recife/PE, 13 de dezembro de 2010
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Especificação da TDR: Elaborar minuta de projeto de lei, voltado para a revisão do atual
Plano ou para a implantação de novo modelo de Plano, o qual será submetido à aprovação
tanto do Plenário deste Tribunal de Contas quanto da Assembléia Legislativa
Minuta de projeto de lei, voltado para a implantação de novo
modelo de Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos para os
servidores do TCM-BA
Lei N°... DE 2011
Dispõe sobre o Plano de Cargos, Carreiras e Salários
do Tribunal de Contas dos Municípios do Estado da Bahia.
O GOVERNO DO ESTADO DA BAHIA, faço saber que a Assembléia
Legislativa decreta e eu sanciona a seguinte Lei Complementar:
Capítulo 1
Disposições Preliminares
Art 1º - Esta lei revisa o Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos para os
servidores públicos civis do Tribunal de Contas dos Municípios do Estado
da Bahia.
Art. 2º - O Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos estabelece as
diretrizes básicas para a administração do Quadro de Pessoal de
Provimento Permanente e Quadro de Pessoal de Provimento Temporário,
tendo como base a Constituição Federal, a Constituição do Estado da
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Bahia, o Estatuto dos Servidores Públicos do Estado da Bahia e a
Consolidação das Leis do Trabalho.
Art. 3º - Para a organização do Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos
são aplicados os seguintes conceitos:
I. Sistema de Cargos, Carreiras e Vencimentos: Conjunto de
Políticas e Procedimentos com o objetivo de promover o equilíbrio interno
e externo e contribuir para o desenvolvimento de competências, a
melhoria do desempenho, a motivação e o comprometimento dos
servidores com os objetivos da instituição, no sentido de alcançar os
resultados planejados.
II. Cargo: conjunto de atribuições e responsabilidades correlatas quanto
à natureza, grau de responsabilidade e complexidade das funções a serem
desempenhadas, podendo ser em caráter permanente ou temporário.
III. Cargo de Provimento Permanente: cargo de ocupação de acordo
com o quadro de pessoal definido, cuja alocação está condicionada à
aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos.
IV. Cargo de Provimento Temporário: cargo com ocupação
temporária, mediante livre nomeação para alocação, por autoridade
competente, de acordo com os requisitos e competências definidas em lei
para o respectivo cargo.
V. Competências: conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes
mobilizado pelo servidor para realizar as suas atribuições de acordo com
as especificações dos cargos.
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VI. Remuneração: são vencimentos compostos de uma parte fixa
(Salário Base) e outra variável (Gratificação por Desempenho Funcional)
recebidos pelo servidor pelos serviços que realiza e pelos resultados
obtidos nas metas ou ações, conforme o cargo que exerce, e as verbas de
natureza salarial pagas pela organização.
VII. Salário Base: é o valor base, conforme enquadramento de nível na
tabela salarial, que o servidor recebe pelo exercício de seu cargo na
instituição.
VIII. Gratificação de Desempenho Funcional – GDF – valor pago ao
servidor decorrente da pontuação obtida no resultado das metas ou ações
de acordo com cada ciclo anual de avaliação do desempenho.
IX. Grupo Ocupacional: conjunto de cargos, isolados e de carreira,
correlatos quanto à natureza, similaridade de conhecimentos, grau de
responsabilidade e complexidade das atribuições a serem
desempenhadas, respeitando a estrutura organizacional.
X. Carreira: é a trajetória definida para evolução em cargo de mesma
nomenclatura e na mesma categoria funcional, considerando o
desempenho do servidor e os requisitos legais estabelecidos para a
progressão funcional da categoria.
XI. Estrutura de Cargos: conjunto de cargos organizados
hierarquicamente de acordo com o resultado da avaliação dos cargos e
segundo os grupos ocupacionais correspondentes.
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XII. Estrutura Salarial: conjunto formado por diferentes faixas
salariais, agrupando cargos de acordo com a pontuação obtida na
avaliação e levando em consideração a política salarial do Tribunal.
XIII. Classe: Classe: conjunto de cargos com denominação, atribuição e
natureza funcional possíveis de comparação hierarquicamente organizados
de acordo com a pontuação do cargo.
XIV. Nível salarial: refere-se às escalas utilizadas para um ou mais
cargos, situado numa classe, cujos valores são expressos em moeda
vigente.
XV. Função: conjunto de atribuições exercidas de forma sistematizada e
reiterada pelo servidor ocupante de um determinado cargo.
XVI. Atribuição: toda atividade individualizada realizada pelo servidor
que ocupa um determinado cargo na instituição.
XVII. Comitê de Cargos, Carreiras e Vencimentos: grupo de trabalho,
constituído por autoridade competente, composto por representantes das
áreas finalísticas, recursos humanos e outras áreas de apoio que atua na
implantação e manutenção de cargos, conforme atribuições definidas.
XVIII. Avaliação de Cargos: metodologia utilizada para diferenciação,
comparação e hierarquização dos cargos, atribuindo um valor relativo
segundo a importância e contribuição para a missão da organização.
Art. 4º - A Gestão de Pessoas por Competências fundamenta as políticas
de Cargos, Carreiras e Vencimentos.
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Art. 5º - A Política de Cargos, Carreiras e Vencimentos é instituída no TCM
- BA com o objetivo de criar um ambiente favorável ao desenvolvimento de
servidores competentes e motivados para exercer suas responsabilidades e
também comprometidos com a efetividade do controle externo e com a
melhoria continua da instituição.
Art. 6º - A estrutura de cargos do TCM-BA atende às necessidades de
funcionamento das diversas áreas que compõem a sua estrutura funcional
de modo a garantir o alcance dos resultados planejados.
Art. 7º - Todos os servidores devem ter conhecimento de suas atribuições,
resultados esperados do cargo e competências necessárias, conforme
descrição dos cargos e Programa de Gestão Estratégica do Desempenho.
Art. 8º - A política de vencimentos, fundamentada pelos dispositivos
legais, compõe-se de uma parcela fixa (Salário Base) e outra variável
(Gratificação de Desempenho Funcional - GDF) e deve proporcionar atração
e retenção de talentos.
Art. 9º - Atendendo a dispositivos legais, o ingresso de servidores no
Quadro Permanente de Pessoal do TCM-BA dar-se por meio de concurso
público de provas ou provas de títulos e sempre na classe e nível iniciais do
cargo recrutado.
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Capítulo 2
Do provimento de cargos
Art. 10º - A estrutura de cargos do TCM-BA será composta por cargos de
Provimento Permanente e por cargos de Provimento Temporário,
especificados nos anexos I e II desta lei.
Art. 11º - Os cargos de provimento permanente são organizados de
acordo com os seguintes grupos ocupacionais, considerando a formação, a
similaridade de área de conhecimento ou atuação e em função da
complexidade e natureza dos trabalhos.
I. Atividades Específicas de Nível Superior (AE-NS): correspondente
a todos os cargos vinculados às atividades finalísticas que exigem formação
de nível superior (graduação ou pós-gradução) de acordo com os requisitos
do cargo.
II. Atividades Gerais de Nível Superior (AG-NS): correspondente a
todos os cargos desvinculados das atividades finalísticas que exigem
formação de nível superior (graduação ou pós-gradução), de acordo com os
requisitos do cargo.
III. Atividades Específicas de Nível Médio (AE-NM): correspondente
a todos os cargos vinculados às atividades finalísticas que exigem formação
de ensino fundamental ou médio, de acordo com os requisitos do cargo.
IV. Atividades Gerais de Nível Médio (AG-NM): correspondente a
todos os cargos desvinculados das atividades finalísticas que exigem
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formação de ensino fundamental ou médio, de acordo com os requisitos do
cargo.
Art. 12º - Os cargos de provimento temporário são organizados através
dos seguintes Grupos Ocupacionais e o acesso ocorre mediante nomeação
pela autoridade competente.
I. Cargos de Provimento em Comissão (CPC): Os cargos de
provimento temporário, que têm atribuições de liderança, ocupantes de
funções de direção, chefia e assessoramento, devem ser oriundos,
preferencialmente, do quadro permanente, de acordo com a trajetória de
carreira do cargo, sendo exigida a formação em nível superior (graduação
ou pós-graduação).
II. Grupo de Assessoramento de Nível Superior (GA-NS):
corresponde a todos os cargos desvinculados de atividades finalísticas que
exigem formação em de nível superior (graduação ou pós-graduação), de
acordo com os requisitos do cargo.
III. Grupo Administrativo e Técnico de Nível Médio (GAT-NM):
correspondente a todos os cargos desvinculados das atividades finalísticas
que exigem formação de ensino fundamental ou médio, de acordo com os
requisitos do cargo e têm como objetivo apoiar as diversas atividades da
instituição.
Art. 13º - A estrutura ocupacional possibilita o exercício de distintas
funções dentro de um mesmo cargo, sem que isto seja considerado desvio
de função. Para tanto, devem ser consideradas as competências exigidas
para o exercício do cargo na área funcional em evidência.
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Art. 14º - A pontuação para valorar e hierarquizar os cargos considera os
seguintes fatores de avaliação:
I. Conhecimentos: relacionados à escolaridade e formação, capacitação
e treinamentos exigidos para ocupar o cargo, atribuindo-se relevância de
20% dos pontos mínimos e pontos máximos correspondentes aos
respectivos graus.
II. Responsabilidade: relativa às atividades, tarefas e resultados
esperados do cargo, conforme consta de sua descrição. Este fator é
subdividido nos subfatores: Responsabilidade por erros e
Responsabilidade por supervisão, aos quais são atribuídos a
relevância de 40% e 30%, respecitvamente, para distribuição dos pontos
mínimos e máximos relativos aos respectivos graus.
III. Complexidade: relativa às atividades, tarefas e resultados
esperados do cargo, compreendendo esforço mental ou intelectual a
serem utilizados, atribuindo-se a relevância de 10% dos pontos mínimos e
pontos máximos correspondentes aos respectivos graus.
Art. 15º - O ingresso em qualquer dos cargos de provimento permanente
dar-se-á nas classes e níveis iniciais dos respectivos cargos e em
decorrência de resultado obtido em concurso público. de provas ou de
provas de títulos.
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Capítulo 3
Das Carreiras
Art. 16º - As possibilidades de evolução na carreira, dentro dos cargos
permanentes, iniciam-se após a conclusão do estágio probatório e serve
de incentivo para o crescimento profissional, movimentação interna
considerando o desempenho do servidor mediante o alcance de metas e
performance das competências.
Capítulo 4
Da Progressão Funcional
Art. 17º - O desenvolvimento do servidor na carreira poderá ocorrer de
dois modos distintos: Progressão e Promoção, seguindo os dispositivos da
legislação vigente e terá como pré-requisito o resultado da Avaliação de
Desempenho por Competências e estão condicionadas à disponibilidade
orçamentária.
Progressão Funcional Horizontal: a progressão ocorrerá quando o
servidor, ocupante de cargo de Provimento Permanente, passar de um
nível salarial para outro imediatamente superior. O tempo mínimo para
esta movimentação será de um ano após a última movimentação e deve
atender aos critérios especificados nos anexos III e IV desta lei.
Progressão Funcional Vertical: ocorrerá a promoção quando o
servidor, ocupante de cargo permanente, passar de uma classe de cargos
para outra superior e referente ao mesmo cargo, em função de atividades
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e responsabilidades mais complexas. Poderá ser após dois anos da
última movimentação.
Art. 18º - Durante o período em que o servidor estiver em estágio
probatório não deverá ocorrer progressão funcional, salvo por antiguidade
ou quando afastado para exercício de mandato eletivo.
Art. 19º - A movimentação na carreira está fundamentada nos seguintes
pilares de análise, conforme especificado na abaixo: Tempo de Serviço
no Cargo; Conhecimentos e a Competência Produtividade que inclui
os seguintes fatores: assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa,
produtividade e responsabilidade.
Anexo 2 – Fundamentos para a movimentação na carreira
Pilares Fatores de Análise
Tempo de
Serviço
Tempo de efetivo no TCM-BA
Conhecimentos Formação obtida através de instituições de ensino
reconhecidas e de acordo com os requisitos do cargo
Capacitação, treinamento e desenvolvimento,
realizados através do TCMA-BA ou em outra
organização ou por iniciativa do servidor e que esteja
relacionado com as competências exigidas para o
cargo.
Produtividade Resultado da competência “Produtividade” que inclui
os seguintes fatores atitudinais: assiduidade,
disciplina, responsabilidade, capacidade de iniciativa
e resultado nas metas ou ações.
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Capítulo 5
Da remuneração
Art. 20º - A remuneração será composta de uma parcela fixa e outra
variável, denominada Salário Base e Gratificação de Desempenho
Funcional, respectivamente, definida e regulamentada mediante
legislação específica e é aplicável para cargos de provimento permanente
e cargos de provimento temporário.
Art. 21º O Salário Base é resultante do posicionamento em relação ao
mercado e é administrado mediante estrutura salarial, anexo V desta lei, é
definida considerando a política salarial e a pontuação dos cargos.
Art. 22º - A Gratificação de Desempenho Funcional é decorrente dos
resultados obtidos nas metas ou ações, mediante a gestão estratégica de
desempenho que enfatiza: oomprometimento e motivação dos servidores,
o reconhecimento, a retenção de talentos e a mensuração de resultados e é
aplicada de acordo com os seguintes critérios:
I. Corresponde a um valor percentual incidente sobre a “Tabela de Pontos
da Gratificação de Desempenho Funcional”, anexo VI desta lei,
considerando os resultados obtidos nas metas ou ações.
II. O pagamento da Gratificação de Desempenho Funcional é decorrente
dos resultados alcançados nas metas ou ações pelo servidor, de acordo
com a “Tabela de Distribuição da Gratificação de Desempenho Funcional”,
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especificada no Anexo VII desta lei e está condicionado à dotação
orçamentária com esta finalidade.
III. A incorporação da Gratificação de Desempenho Funcional aos proventos
de aposentadoria será feita pela média de pontos apuradas nos dois
últimos períodos de avaliação das metas/ações anteriores ao mês civil em
que foi protocolado o pedido de aposentadoria considerando o efetivo
direito à inativação ou a data da efetiva aposentadoria.
Capítulo 6
Comitê de Cargos, Carreiras e Vencimentos
Art. 23º - Este Comitê tem por finalidade garantir a integridade do Plano
de Cargos, Carreiras e Vencimentos no que se refere à sua estruturação em
atendimento ao disposto nesta lei, atuando na implantação ou manutenção
do Plano de Cargos e Salários de modo a:
I. Assegurar a correta e adequada hierarquização de cargos,
considerando as características e necessidades do TCM-BA e dispositivos
legais, quando aplicáveis.
II. Manter critérios uniformes nas avaliações dos cargos.
III. Garantir a aceitação das avaliações, posteriormente, em função da
representatividade das diversas áreas da instituição.
Art. 24º - Esta lei entra em vigor na data de sua publicação, revogando-se
as disposições contrárias, especialmente a lei Nº 7.976/2001; o artigo 10
com o parágrafo único – Lei 14/98; lei 28 /2006 no que se refere à
Gratificação de Desempenho Funcional.
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Anexo I – Cargos de Provimento Permanente
Natureza do Cargo/ Grupo
Ocupacional
Denominação do Cargo
Provimento Permanente
Atividades Específicas de Nível Superior
(AE-NS):
Auditor
Analista de Controle Externo
Técnico de Inspeção de Obras
Atividades Específicas de Nível Médio (AE-
NM):
Agente de Controle Externo
Auxiliar de Fiscalização
Atividades Gerais de Nível Superior (AG-
NS)
Analista de Recursos Humanos
Técnico em Documentação e
Biblioteca
Jornalista
Médico
Analista de Sistemas
Atividades Específicas de Nível Médio (AE-
NM)
Agente de Controle Externo
Auxiliar de Fiscalização
Atividades Gerais de Nível Médio (AG-NM)
Assistente Administrativo
Técnico de Informática
Motorista
Auxiliar de Serviços Gerais
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Anexo II – Cargos de Provimento Temporário
Natureza do Cargo/ Grupo
Ocupacional
Denominação do Cargo
Provimento Temporário
Cargos de Provimento em
Comissão (CPC)
Superintendente Geral Diretor de Administração Geral Diretor de Coordenadoria de Assistência a Municípios Diretor de Coordenadoria de Controle Externo Diretor de Informática Chefe de de Serviços de Apoio Gerente de Controle Externo Chefe de Administração Financeira Chefe de Administração de Pessoal Chefe de Administração de Protocolo Geral Gerente de Recursos Humanos Chefe de Assessoria Gerente de Secretaria Geral Chefe de Unidade de Controle Externo
Grupo de Assessoramento de
Nível Superior (GA-NS):
Assessor Jurídico
Assessor Técnico Ouvidor Secretário
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Anexo III - Critérios para promoção horizontal - Grupos
Ocupacionais: Atividades Específicas de Nível Superior (AE-NS) e
Atividades Gerais de Nível Superior (AG-NS)
Qtde de avanço de
nível
Pilares para análise
Tempo de serviço Conhecimento Produtividade
1 (um) nível ≥3 anos até 5
anos
Graduação
Treinamento na
área de atuação
até 40
horas/ano
Performance de
Metas ≥3,01 pontos
Performance de
competências = 60%
das competências no
grau 3, nos três
últimos períodos de
avaliação
2 (dois) níveis >5 anos até 8
anos
Pos graduação
Treinamento na
área de atuação
>40 até 60
horas/ano
Performance de
Metas ≥3,01 pontos
Performance de
competências = 70%
das competências no
grau 3, nos três
últimos períodos de
avaliação
3 (três) níveis Acima de 8 anos Pos graduação
Treinamento na
área de atuação
>60
horas/ano
Performance de
Metas ≥3,01 pontos
Performance de
competências =
100% das
competências no
grau 3, nos três
últimos períodos de
avaliação
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Anexo IV - Critérios para promoção horizontal - Grupos
Ocupacionais: Atividades Específicas de Nível Médio (AE-NM) e Atividades
Gerais de Nível Médio (AG-NM)
Qtde de avanço de
nível
Pilares para análise
Tempo de serviço Conhecimento Produtividade
1 (um) nível ≥3 anos até 5
anos
Treinamento na
área de atuação
até 40
horas/ano
Performance de
Metas ≥3,01 pontos
Performance de
competências = 60%
das competências no
grau 3, nos três
últimos períodos de
avaliação
2 (dois) níveis >5 anos até 8
anos
Treinamento na
área de atuação
>40 até 60
horas/ano
Performance de
Metas ≥3,01 pontos
Performance de
competências = 70%
das competências no
grau 3, nos três
últimos períodos de
avaliação
3 (três) níveis >8 anos Pos graduação
Treinamento na
área de atuação
>60
horas/ano
Performance de
Metas ≥3,01 pontos
Performance de
competências =
100% das
competências no
grau 3, nos três
últimos períodos de
avaliação
Nota: O último nível salarial de cada classe é o limite para a promoção horizontal.
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Anexo V – Estrutura salarial
(ANEXAR A NOVA ESTRUTURA SALARIAL RELATIVA À INCORPORAÇÃO DA
GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO FUNCIONAL)
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Anexo VI - Tabela de Pontos da Gratificação de Desempenho Funcional
(ANEXAR A NOVA TABELA DE GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO
FUNCIONAL, APÓS A INCORPORAÇÃO AO SALARIO BASE)
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Anexo VII - Tabela de Distribuição da Gratificação de Desempenho
Funcional
Nível Faixa PercentualPontos da
Meta
Total de Pontos Obtidos no
Resultado das Metas
% de aumento na GDF
SUPEROU o resultado pactuado?100% 5
> 3,68 ≤ 5 7,12%
O resultado está DENTRO do pactuado > 80% ≤ 100% 4 > 3,01 ≤ 3,68 3,50%
O resultado está PROXIMO ao pactuado > 50% ≤80% 3 > 2,34 ≤ 3,01 0,50%
O resultado está ABAIXO do pactuado ≤50% 2 > 1,67 ≤ 2,34 -1,75%
NívelEscala de avaliação
das açõesPontos das
Ações
Total de Pontos Obtidos no
Resultado das Ações
% de aumento na GDF
SUPEROU o resultado pactuado
Concluiu TODAS as ações planejadas e COOPEROU para o
alcance de metas/ações de
colegas
5 > 3,68 ≤ 5 7,12%
O resultado está DENTRO do pactuado
Concluiu QUASE TODAS as ações
planejadas
4 > 3,01 ≤ 3,68 3,50%
O resultado está PROXIMO ao pactuadoConcluiu A MAIORIA das ações planejadas
3 > 2,34 ≤3,01 0,50%
O resultado está ABAIXO do pactuadoConcluiu ALGUMAS das ações planejadas
2 >1,67 ≤ 2,34 -1,75%
NOTAS - EQUIVALÊNCIA DA ESCALA TODAS 100%
QUASE TODAS > 75% < 100%
MAIORIA >50% ≤ 75% ALGUMAS >25% ≤ 50%
Escalonamento para os níveis de resultados atingidos - AÇÕES
Escalonamento para os níveis de resultados atingidos - AÇÕES
