8 INTRODUÇÃO

A produção e a reprodução das condições de existência que se

realizam pelo trabalho sofreram mudanças históricas, baseadas na forma de

propriedade dos meios de produção e nas relações de trabalho estabelecidas.

Esta pesquisa propõe uma análise da importância da Qualidade de

Vida no Trabalho, considerando a degradação humana a partir da Revolução

Industrial com as novas tendências sociais e econômicas, como a privatização,

a globalização, a introdução da tecnologia informatizada e a organização do

trabalho Toyotista, juntamente com o desemprego estrutural.

Para viver, o homem vende a sua força de trabalho, em troca de um

salário. O capitalista compra essa força e explora-a na produção de

mercadorias. O valor dessas mercadorias é determinado pelo tempo de

trabalho necessário para a sua produção. No entanto, apenas um parte é dada

ao trabalhador como salário, que representa uma quantia necessária para à

sua manutenção, isto é, manter-se vivo. A outra parte pertence ao patrão, isto

é, ao comprador do trabalho.

Com o advento das máquinas, as organizações do trabalho buscaram

alcançar melhores resultados e procuram melhorar a produtividade, num

mercado extremamente competitivo.

Para compreender as mudanças que ocorreram no sistema de produção

e nas organizações do trabalho a partir da Revolução Industrial e as ações

necessárias para garantia de qualidade tanto dos produtos oferecidos pelas

empresas como da manutenção da força de trabalho, realiza-se esta pesquisa

em três capítulos.

No primeiro capítulo aborda-se a organização no trabalho, a partir da

divisão do trabalho e da introdução das máquinas no processo de produção,

mostrando as teorias das escolas da administração moderna.

No segundo capítulo analisam-se a qualidade de vida, apresentando

seus conceitos, os problemas relacionados com o processo de trabalho, os

ambientes, as pessoas e as atividades.

9 E no terceiro e último capítulo busca-se compreender as técnicas de

qualidade de vida mostrando as organizações e a forma em que as mesmas

praticam o programa de qualidade de vida.

10

I- A ORGANIZAÇÃO NO TRABALHO

Parte de nossas vidas fazem parte de alguma organização. Estas

organizações que fazemos parte podem ser formais ou informais. Ambas tem

objetivos e metas, além de métodos para alcançarem tais objetivos, e por fim

as organizações definem verbas para que esses objetivos sejam alcançados.

Existem alguns aspectos em comum nas organizações, mas existe um que é

essencial, toda e qualquer organização é formada de pessoas que

administram e uma depende da outra. As organizações estão inseridas na

nossa vida e é essencial a ela. As empresas servem os indivíduos que fazem

parte de uma sociedade, fornecem-nos e preserva o conhecimento e

proporciona carreira. Segundo Stoner (1999, p.5) a administração já foi

chamada como a arte de fazer coisas através de pessoas. Não existe uma

definição para a administração universalmente aceita. Administração é o

processo de planejar, organizar, liderar e controlar os esforços realizados

pelos membros da organização e o uso de todos os recursos organizacionais

para alcançar os objetivos estabelecidos. Processo é algo sistemático e todos

os administradores participam de alguma forma de processos sistemáticos.

Quando falamos de planejar, organizar, direcionar e controlar

estamos falando em um modelo que foi desenvolvido pela administração do

século XIX e que ainda é usado hoje. Portanto o modelo no processo

administrativo é: planejamento, organização, direção e controle. Só que na

prática esse modelo não acontece sozinho, e sim de forma interativa, onde

todos os passos interagem no processo administrativo. Na administração, os

administradores são pessoas responsáveis pelas atividades principais de

Administração podem ser classificadas quanto ao nível, então podem ser de

primeira linha, gerentes médios e administradores de topo, ou pela atividade

desenvolvida dentro da organização, então podem ser administradores

funcionários ou administradores gerais. Em qualquer nível que se encontre um

administrador, ele desenvolve as quatro funções do processo administrativo.

Dependendo da forma em que está estruturada a organização,

existem diferentes maneiras como os administradores exercem as funções do

11 processo administrativo. Todo e qualquer administrador necessita das três

habilidades técnicas identificadas pelo professor Robert L.Katz, que são:

técnica, humana e conceitual.

Para que a organização alcance seus objetivos os administradores

assumem deferentes papéis, entre eles estão o papel interpessoal,

informacional e decisório. Um dos maiores desafios das organizações hoje é

sobreviver em um mundo globalizado e altamente competitivo, onde não existe

lugar para empresas medianas ou ruins. Outro desafio também é identificar e

satisfazer as necessidades dos consumidores melhor do que o concorrente e

de maneira lucrativa, pois cada vez mais os consumidores estão ficando

cônscios de seus direitos e mais exigentes, quanto à qualidade dos produtos

e/ou serviços a eles prestados. Para vencer esta grande guerra num mundo

globalizado e competitivo os administradores precisam ter visão, ética,

respeitar a diversidade cultural, se adaptar a ela e necessitam de treinamento

consistente.

Entendendo melhor esse processo, vamos discorrer sobre as Teorias

da Administração. A teoria é aquela que embasa todas as nossas ações

dentro da organização e todos os seus stakenholders. Todas as teorias da

administração são produtos do ambiente, forças sociais, econômicas, políticas,

tecnológicas e culturais. Situações de nosso dia-a-dia são bem claras das

teorias administrativas, pois em cada situação vemos a relação com as teorias.

E importante salientar, que não existe uma teoria, modelo ou padrão

para os acontecimentos, e a teoria que é eficaz em um determinado lugar

pode não ser eficaz em outro determinado local.

Segundo RAYMUNDO (1992) a Teoria Geral da Administração (TGA)

corresponde a um compêndio das várias visões da gestão empresarial que

surgiram a partir da Revolução Industrial período em que a empresa foi

institucionalizada, como uma organização.

O advento das máquinas tornou o trabalho mais eficiente; fazendo

aparecer no século XX os pioneiros da racionalização do trabalho que ficaram

12 conhecidos como fundadores da Escola de Administração Científica ou Escola

Clássica.

O pensamento central dessa escola pode ser resumido na afirmação

de que alguém será um bom administrador à medida que planeja

cuidadosamente seus passos, que organizar e coordenar

racionalmente as atividades de seus subordinados e que souber

comandar e controlar tais atividades. (MOTTA,1980, p.3-4)

A administração teve como pioneiros dois engenheiros, o americano

Frederick Winslow Taylor (1856-1915) que desenvolveu a Escola da

Administração Científica, tendo como objetivo aumentar a eficiência da

industria por meio da racionalização do trabalho dos operários; e o francês,

Henri Fayol (1841-1925) que desenvolveu a chamada Escola Clássica da

Administração, tendo como proposta aumentar a eficiência da empresa por

meio de sua organização e da aplicação de princípios gerais de administração.

A formação americana de Taylor, e suas atividades como consultor

técnico levaram-no a preferir sempre a experiência e a indução ao

método dedutivo e, conseqüentemente, a interessar-se mais pelos

métodos e sistemas de racionalização do trabalho, enquanto a

formação francesa de Fayol e sua experiência como administrador de

cúpula conduziram-no a uma análise lógico-dedutiva para estabelecer

os princípios da boa administração. O estilo de Fayol é esquemático e

bem estruturado. É dele a clássica divisão das funções do

administrador em planejar, organizar, coordenar, comandar e

controlar. (MOTTA, 1980, p.4)

Embora perceba que os precursores da administração defendem idéias

opostas, elas se complementam, razão pela qual suas teorias dominaram as

cinco primeiras décadas deste século no panorama da administração das

empresas.

A partir desses dois pioneiros, a história da administração moderna pode

ser assim resumida nas seguintes teorias ou escolas MOTTA (1980): Teoria da

13 Administração Científica; Teoria Clássica da Administração; Teoria das

Relações Humanas; Teoria Estruturalista; Teoria de Sistemas e a Teoria da

Contingência.

A Teoria da Administração Científica, desenvolvida por Taylor

preocupava-se com a organização das tarefas, isto é, com a racionalização do

trabalho dos operários.

A primeira atividade profissional de Taylor, de acordo com MOTTA

(1980) foi como mestre em uma fábrica. Entretanto, passou a desenvolver seus

estudos a partir de sua experiência obtida na Siderúrgica Midvale Stiil.

O objetivo de Taylor era aumentar a produção industrial, racionalizando-

a através da fragmentação das tarefas e da separação entre concepção e

execução. Todos os métodos de como fazer eram estudados dentro da fábrica,

materializando-se através de diversos setores, como engenharia de produção,

organização e métodos e controle de qualidade.

A Teoria Clássica da Administração, desenvolvida por seguidores de

Fayol, preocupava-se com a estrutura organizacional da empresa e com o

processo administrativo. Essa teoria baseia-se nas seguintes idéias, segundo

MOTTA (1980):

• Quanto mais dividido for o trabalho em uma organização, mais

eficiente será a empresa.

• Quanto mais o agrupamento de tarefas em departamentos obedecer

ao critério da semelhança de objetivos, mais eficiente será a

empresa.

• Um pequeno número de subordinados para cada chefe e um alto

grau de centralização das decisões, de forma que o controle possa

ser cerrado e completo, tenderá a tornar as organizações eficientes.

• O objetivo da ação de organizar é voltado antes para as tarefas do

que para os homens. Desta forma, ao organizar, o administrador não

14 deverá levar em consideração os problemas de ordem pessoal

daqueles que vão ocupar a função. Deverá criar uma estrutura ideal.

A Teoria das Relações Humanas surgiu das preocupações com o ser

humano na organização, sendo desenvolvida a partir das experiências

realizadas numa fábrica da Western Electric Company, em Hawthorne, de 1927

a 1932 . Os resultados dessas experiências, realizadas com o objetivo de

analisar os efeitos da fadiga e da monotonia no ambiente de trabalho,

demonstraram que fatores sociais e psicológicos podem estar mais intimamente

ligados à produtividade que as condições objetivas de trabalho, como a

iluminação na oficina ou o salário.

A principal função dos gerentes era facilitar as relações das pessoas no

grupo e orientá-lo para o alcance dos objetivos organizacionais. Os gerentes a

concentravam-se nas necessidades das pessoas enquanto seres sociais, como

forma de atingir os objetivos da organização. Essa teoria observa as seguintes

variáveis, segundo MOTTA (1980):

• a integração social e comportamento social dos empregados;

• as necessidades psicológicas e sociais e a atenção para novas formas

de recompensa e sanções não-materiais;

• o estudo de grupos informais e da chamada organização formal;

• o despertar para as relações humanas dentro das organizações;

• a ênfase nos aspectos emocionais e não-racionais do comportamento

das pessoas;

• a importância do conteúdo dos cargos e tarefas para as pessoas.

A Teoria das Relações Humanas, de acordo com MOTTA (1980)

introduz idéias opostas aos da Escola Clássica, sendo a diferença mais

perceptível em seu posicionamento a concepção da natureza humana.

Segundo a Teoria Clássica, o homem é um animal isolado, que só reage como

indivíduo. Para a Teoria das Relações Humanas o homem é um ser social que

15 responde como membro grupal a estímulos de tipo psicológico: apoio, elogio,

consideração, estima, etc.

Observa-se uma profunda influência das ciências comportamentais

sobre a administração, na tentativa de humanizar e democratizar as práticas

administrativas da época, através da valorização da organização informal, dos

grupos sociais, das comunicações, da motivação, da liderança, das

abordagens participativas e, sobretudo, da preocupação com a satisfação no

trabalho.

Os planos de incentivo salarial fundamentados na concepção de homo

economicus foram substituídos pelo incentivo social e simbólico fundamentado

na concepção de homo social, segundo a qual o homem é motivado

basicamente por recompensas sociais e simbólicas.

A Teoria Estruturalista, de acordo com MOTTA (1980) surgiu por volta

da década de 50, que tentara conciliar as teses propostas pela Teoria Clássica

e pela Teoria das Relações Humanas e inspirada, principalmente, no trabalho

de Max Weber e, até certo ponto, no de Karl Marx. Os autores estruturalistas

procuram inter-relacionar as organizações como seu ambiente externo,

caracterizada pela interdependência entre as organizações.

Nesta teoria a organização é compreendida como um sistema aberto e

em constante interação com o seu meio ambiente. No sistema aberto, com o

ambiente como o entorno do sistema (ambiente externo), a ação do gestor

pode simplesmente destruir o sistema é o repensar fundamental e a

reestruturação radical dos processos empresariais que visam alcançar

drásticas melhorias em indicadores críticos e contemporâneos de desempenho,

tais como custo, qualidade, atendimento e velocidade. Fundamental: por que

fazemos? Por que desta forma? Radical: anular estrutura e procedimentos

existentes focar novas formas de se realizar os trabalhos. Drástica: destruição

total do antigo e a sua substituição pelo inovador, que cause profundos

impactos ao sistema. Processo: devem ser recriados da inicio ao fim.

Sua ascensão na sociedade ocidental por volta de 1960, período que

evidenciou a supremacia do capitalismo e o crescimento acelerado da

16 economia de mercado, que exigiam o desenvolvimento de formas de

organização capazes de atender, de forma eficiente, às novas demandas.

De acordo com Weber (1978), a burocracia representou a base de

sustentação para a forma de produção capitalista, sendo elemento fundamental

em qualquer tipo de administração de massas.

A formação da estrutura organizacional burocrática parte de uma divisão

da tarefa global em uma série de especialidades ou de funções bem definidas.

A cada função específica são designados à responsabilidade por um conjunto

definido de tarefas e os instrumentos necessários para a sua execução. Os

gerentes dão as ordens e atribuem tarefas de tal sorte que todas as partes

contribuam para um todo coerente.

Teoria de Sistemas (também conhecida pela sigla, T.G.S) foi

desenvolvida a partir dos estudos do biólogo austríaco Ludwig von Bertalanffy.

A T.G.S. busca produzir teorias e formulações conceituais que possam criar

condições de aplicação na realidade empírica. Os pressupostos básicos da

T.G.S. são:

• Existe uma nítida tendência para a integração nas várias ciências

naturais e sociais;

• Essa integração parece orientar-se rumo a uma teoria dos sistemas;

• Essa teoria de sistemas pode ser uma maneira mais abrangente de

estudar os campos não físicos do conhecimento científico,

especialmente as ciências sociais;

• Essa teoria de sistemas, ao desenvolver princípios unificadores que

atravessam verticalmente os universos particulares das diversas

ciências envolvidas, aproxima-nos do objetivo da unidade da ciência;

• Isso pode levar a uma integração muito necessária da educação

científica.

A importância da Teoria dos sistemas é significativa tendo em vista a

necessidade de se avaliar a organização como um todo e não somente em

departamentos ou setores. O mais importante ou tanto quanto é a identificação

do maior número de variáveis possíveis, externas e internas que, de alguma

17 forma, influenciam em todo o processo existente na Organização. Outro fator

também de significativa importância é o feedback que deve ser realizado ao

planejamento de todo o processo.

Teoria dos sistemas começou a ser aplicada a administração

principalmente em função da necessidade de uma síntese e uma maior

integração das teorias anteriores (Cientificas, Relações Humanas e

Estruturalista ) e da intensificação do uso da cibernética e da tecnologia da

informação nas empresas.

Os sistemas vivos são analisados como “sistema abertos”, mantendo um

contínuo intercâmbio de matéria/energia/informação com o ambiente. A Teoria

de Sistema permite reconceituar os fenômenos em uma abordagem global,

permitindo a inter-relação e integração de assuntos que são, na maioria das

vezes, de natureza completamente diferente.

A Teoria da contingência, segundo MOTTA (1980) desenvolveu-se a

partir de uma serie de pesquisas feitas para verificar quais os modelos de

estrutura organizacionais mais eficazes em determinados tipos de indústrias.

Essas pesquisas e estudos foram contingentes, na medida em que procuravam

compreender e explicar o modo pelo quais as empresas funcionavam em

diferentes condições. Estas condições variam de acordo com o ambiente ou

contexto que as empresas escolheram como seu domínio de operações. Essas

contingências externas podem ser consideradas como oportunidades ou como

restrições que influenciam a estrutura e os processos internos das

organizações. As Pesquisas foram realizadas na década de 1960 sobre a

relação entre modelos de estruturas organizacionais e eficácia em

determinados tipos de indústria. Os resultados surpreenderam, pois indicava

que não havia uma forma melhor ou única, e sim que tanto a estrutura quanto o

funcionamento das organizações dependiam da relação com o ambiente

externo.

A Teoria Neoclássica é compreendida como a Teoria Clássica

devidamente atualizada e redimensionada aos problemas administrativos

atuais e ao tamanho das organizações de hoje. As teorias clássicas ressurgem

18 ampliadas, revistas e melhoradas através da Teoria Neoclássica que tem como

características: a ênfase na prática administrativa, a reafirmação na prática da

administração, ênfase nos princípios gerais da administração, ênfase nos

objetivos e nos resultados e ecletismo. A Teoria Neoclássica baseia-se nos

seguintes fundamentos, de acordo com (FREIRE 1993):

• A administração é um processo operacional composto por funções,

como: planejamento, organização, direção e controle;

• Como a administração envolve uma variedade de situações

organizacionais, precisa ter valor produtivo;

• A administração deve apoiar-se em princípios universais, como a

medicina e a engenharia;

• Os princípios da administração, como as ciências biológicas e físicas,

são verdadeiros;

• A cultura e o universo físico e biológico afetam o meio ambiente do

administrador.

A Teoria Neoclássica compreende a Administração como um processo

de aplicação de princípios e de funções para o alcance de objetivos. As várias

funções do administrador, consideradas como um todo, formam o processo

administrativo. Planejamento, organização, direção e controle, por exemplo,

consideradas separadamente, constituem as funções administrativas, quando

visualizadas na sua abordagem total para o alcance de objetivos, elas formam

o processo administrativo.

19

II- QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Qualidade de vida no trabalho (QVT) é um modelo que surgiu na década

de 50, na Inglaterra, a partir do estudo de Eric Trist e colaboradores, do

Tavistock Institute, pretendendo analisar a relação indivíduo-trabalho-

organização. Esses pesquisadores desenvolveram uma abordagem sócio-

técnica da organização do trabalho, tendo como base a satisfação do

trabalhador no trabalho em relação a ele Rodrigues ( 1991). No entanto, só a

partir da década de 60, houve um novo impulso nos movimentos de QVT,

sendo desenvolvidas inúmeras pesquisas sobre melhores formas de realizar o

trabalho, enfocando aspectos de saúde e bem-estar geral dos trabalhadores.

A QVT tem sido pesquisada em diversos países. No Brasil, só a partir

dos anos 80, estão sendo realizados alguns estudos, ainda muito

influenciados pelos modelos estrangeiros. Dentre pólos de desenvolvimento

dessas pesquisas no país, destacam-se a Embrapa, em Brasília, e as

Universidades Federais do Rio grande do Sul e Minas Gerais.

Qualidade de vida no trabalho resulta em maior probabilidade de se

obter qualidade de vida pessoal, social e familiar, embora estas sejam esferas

diferentes e nelas se desempenhem papéis diferentes. Qualidade de Vida no

Trabalho, é o conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e

implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais,

dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de

desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho.

Há uma década, os autores Kaplan e Norton (1997) definiram o

Balanced Scorecard como uma forma de avaliar o desempenho da empresa

em consonância com a missão, visão e valores. Os autores propuseram quatro

perspectivas: financeira, cliente, processos internos e pessoas. Neste quarto

critério, que efetivamente é por onde devemos começar, consta algo como

qualidade de vida no trabalho.

É muito provável, que funcionários motivados, capacitados e bem

20 remunerados passem a ter um desempenho acima da média, reduzindo custo,

apresentando melhores soluções aos clientes e gerando como desdobramento

maior vitalidade financeira, que, mais do que nunca, pode significar a

sobrevivência da empresa.

2.1 – Alguns conceitos

Baseado no conceito de qualidade de vida no trabalho, podemos

entendê-Ia como um programa que visa facilitar e satisfazer as necessidades

do trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização, tendo como

idéia básica o fato de que as pessoas são mais produtivas quanto mais

estiverem satisfeitas e envolvidas como o próprio trabalho.

Feigenbaum (1994) entende que QVT, é baseada no princípio de que o

comprometimento com a qualidade ocorre de forma mais natural nos

ambientes em que os funcionários se encontram intrinsecamente envolvidos

nas decisões que influenciem diretamente suas atuações.

Fernandes (1996), conceitua QVT, como a gestão dinâmica e

contingencial e fatores físicos, tecnológicos e sócio-psicológicos que afetam a

cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem estar do

trabalhador e na produtividade das empresas.

A QVT dever ser considerada como uma gestão dinâmica porque as

organizações e as pessoas mudam constantemente; e é contingencial porque

dependem da realidade de cada empresa no contexto em que está inserida.

Além disso, pouco resolve atentar-se apenas para fatores físicos, pois

aspectos sociológicos, interferem igualmente na satisfação dos indivíduos em

situação de trabalho; sem deixar de considerar os aspectos tecnológicos da

organização do próprio trabalho, que, em conjunto, afetam a cultura e

interferem no clima organizacional com reflexos na produtividade e na

satisfação dos empregados.

A meta principal do programa de QVT é a conciliação dos interesses dos

21 indivíduos e das organizações, ou seja, ao melhorar a satisfação do

trabalhador, melhora-se a produtividade da empresa.

De acordo com Campos (1992), um dos mais importantes conceitos dos

programas de qualidade está na premissa de que somente se melhora o que

se pode medir e, portanto, é preciso medir para melhorar. Assim faz-se

necessário avaliar de forma sistemática a satisfação dos profissionais da

empresa, pois, nesse processo de luto-conhecimento, as sondagens de

opinião interna são uma importante ferramenta para detectar a percepção dos

funcionários sobre fatores intervenientes na qualidade de vida e na

organização do trabalho. Questões como posicionamento do funcionário em

relação ao posto de trabalho ocupado, ao ambiente, às formas de organização

do trabalho e à relação chefia I subordinados, são itens que não podem deixar

de ser avaliados.

No conceito de Walton (1973, 1983), a "qualidade de vida no trabalho é

resultante direta da combinação de diversas dimensões básicas do

desempenho das atividades e de outras dimensões não dependentes

diretamente das tarefas, capazes de produzir motivação e satisfação em

diferentes níveis, além de resultar em diversos tipos de atividades e condutas

dos indivíduos pertencentes a uma organização.

Walton apresenta oito dimensões seguidas de indicadores que afetam as

pessoas em seu trabalho, Contudo, o autor chama a atenção para o fato e que

o grupo de trabalhadores pesquisado, assim como o ambiente diferenciado

pode gerar um conjunto distinto de critérios, ou seja, mudando o contexto, a

hierarquia e a importância dos critérios e dimensões que influenciam a

qualidade de vida no trabalho, o resultado pode ser alterado.

Faz-se necessário ressaltar que, independentemente da posição

hierárquica ocupada, existem diversos trabalhadores insatisfeitos e alienados

perante as inúmeras deficiências percebidas no ambiente de trabalho, que

afetam diretamente a QVT.

Modelo de Walton para aferição da qualidade de vida no trabalho.

22 Dimensões Fatores

1- Compensação justa e adequada Renda adequada, ao trabalho,

equidade interna, equidade externa

2- Condição de trabalho Jornada de trabalho, ambiente físico

seguro e saudável

3-Oportunidade de uso e

desenvolvimento de capacidades

Autonomia, significado da tarefa,

identidade da tarefa, variedade da

habilidade, retro-informação

4- Oportunidade de crescimento e

segurança

Possibilidade de carreira, crescimento

profissional, segurança de emprego

5- Integração social no trabalho Igualdade de oportunidade,

relacionamento

6- Constitucionalismo Respeito as leis e direitos trabalhistas,

privacidade pessoal, liberdade de

expressão, normas e rotinas

7- Trabalho e espaço total da vida Papel balanceado do trabalho

8- Relevância social da vida no

trabalho

Imagem da empresa.

Fonte: WALTON apud FERNANDES ( 1996:48)

Compensação justa e adequada – refere-se a satisfação do trabalhador

por sua remuneração quando comparada interna e externamente. Walton diz

que a compensação recebida pelo trabalho realizado pode ser focalizada sob

pontos diferenciados, ou seja pela relação feita entre salário e esforço físico ou

mental, seja pela experiência do trabalhador e a responsabilidade exigida pelo

cargo.

Renda adequada ao trabalho – o salário recebido pelo trabalhador é justo

se comparado com as tarefas que desenvolvem, além de verificar se o nível de

remuneração é adequado ao grau de esforço, de qualificação, habilidade e de

responsabilidade que o trabalho exige.

23

Equidade interna- verifica se existe diferença na remuneração entre

trabalhadores que executam tarefas idênticas ou muito parecidas dentro da

organização.

Igualdade de oportunidades - é a ausência de favoritismo e preferências

entre os trabalhadores. O ideal pressupõe que os trabalhadores promovidos,

transferidos ou, até mesmo, admitidos passem por uma seleção, respeitando

suas qualificações, habilidades e merecimentos.

Relacionamento - busca-se verificar a existência de um bom

relacionamento 1ter pessoal e um espírito de equipe junto aos trabalhadores

da organização, fazendo com que haja um comprometimento mútuo entre

estes indivíduos.

Constitucionalismo: este é um outro fator fundamental para a garantia da

qualidade de vida no trabalho que está baseado no estabelecimento dos

direitos e deveres dos trabalhadores.

Respeito às leis e direitos trabalhistas - a organização observa e cumpre

todos os direitos dos trabalhadores, previstos por lei, como férias, 13° salário,

honorário de trabalho, entre outros direitos assegurados pela constituícão.

Privacidade pessoal – a empresa respeita a privacidade de seu

trabalhador, desde que seu comportamento não interfira em questões

relacionadas ao trabalho.

Liberdade de expressão – os trabalhadores possuem abertura para dar

sugestões e manifestar suas idéias aos seus superiores hierárquicos.

Normas e rotinas - as normas e rotinas da organização devem ser bem

cIaras, definidas, difundidas, compreendidas e aceitas por todos os

24 trabalhadores.

Trabalho e espaço total da vida: Walton diz que as experiências dos

trabalhadores com o trabalho podem interferir, de forma positiva ou negativa,

na vida pessoal e social destes; por esta razão, o autor recomenda a busca do

equilíbrio através de esquemas de trabalho e crescimento profissional. Faz-se

necessário que a verificação do nível de satisfação do trabalhador em relação

à influência exercida pelo trabalho sobre a vida privada dos mesmos seja

avaliada através de opiniões com relação ao balanceamento da jornada,

estabilidade de horários e mudanças geográficas que afetam a disponibilidade

de tempo para lazer e para a família.

Papel balanceado do trabalho - nada mais é que o equilíbrio

satisfatório entre trabalho e outras atividades existentes na vida no trabalhador.

Relevância social da vida no trabalho- de acordo com Walton, a forma de

agir irresponsável de algumas empresas faz com que muitos trabalhadores

passem a depreciar seu trabalho, o que afeta a auto-estima e, por

conseqüência, a produtividade. Contudo, segundo Lima (1995:68), "as

mudanças das condições organizacionais ocorrem em geral mais lentamente

do que o aumento das expectativas do trabalhador, o que tende a provocar

maior alienação".

2.2- PROBLEMAS RELACIONADOS AO PROCESSO DE TRABALHO

De acordo com o sociólogo Karl Marx, o homem no início da sua

história, conheceu o trabalho como atividade humanizadora, que permitiu o

desenvolvimento dos seus sentidos, sua inteligência, sua sensibilidade.

Entretanto, a partir das mudanças que ocorreram na organização e no sistema

de produção, o trabalho passou a exercer sobre o trabalhador uma força

alienada.

25 A palavra alienação que serve para designar uma pessoa

desequilibrada, louca, é, aqui, abordada como um estado em que o ser

humano se sente um estranho, não se sente mais o centro do seu mundo,

perde o controle do que lhe pertence e deixa de manter contato consigo

mesmo e com o outro.

Segundo Marx, no capitalismo, compreende-se que o trabalho torna o

trabalhador mais pobre, à medida que produz mais riqueza, fazendo dele

(trabalhador) uma mercadoria barata, ou assemelhando-o a uma máquina, e

como tal, é aprimorado, substituído, e muitas vezes abandonado.

O trabalhador fica mais pobre à medida que produz mais riqueza e

sua produção cresce em força e extensão. O trabalhador torna-se

uma mercadoria ainda mais barata à medida que cria mais bens. A

desvalorização do mundo humano aumenta na razão direta do

aumento de valor do mundo das coisas. O trabalhado não cria apenas

bens; ele também produz a si mesmo e o trabalhador como uma

mercadoria, e , deveras, na mesma proporção em que produz bens” (MARX: 1964, p.90)

De acordo com o sociólogo, o capital, criação do sistema capitalista, é

produzido pela exploração da força produtiva do trabalhador, que é vendida ao

dono dos meios de produção em troca de um salário, para a manutenção da

força de trabalho. Pois, enquanto trabalha, o trabalhador produz valores e

meios para sua subsistência, pois parte desses valores lhe é dada para manter

sua força de trabalho; a outra parte pertence aos donos dos meios de

produção, sejam esses meios a terra, a máquina, a indústria. O trabalhador,

não possuindo os meios de produção ( objeto e instrumento de trabalho),

submete ao capitalista sua força de trabalho.

Sob dois aspectos, portanto, o trabalhador se

converte em escravo do objeto, por receber um

objeto de trabalho, isto é, receber trabalho, e em

segundo lugar por receber meios de subsistência.

Assim, o objeto o habilita a existir primeiro como

trabalhador e depois como sujeito físico. O apogeu

26 dessa escravização é ele só poder manter-se como

sujeito físico na medida em que um trabalhador, e de

ele só com sujeito físico pode ser um trabalhador. (

MARX: 1964, p.92)

O trabalhador produz coisas, isto é, produtos. Ora, o produto é fruto de

um processo; assim, se o produto do trabalho aliena o homem, isto acontece

porque o próprio processo é alienado.

Observa-se que os trabalhadores anseiam por férias e seu prazer está

na existência dos feriados, dias de folga, momentos em que se vê livre do

trabalho. Segundo Marx, isso acontece porque o trabalho não faz parte da sua

“natureza”, não se realiza por vontade do trabalhador, não realiza seus

anseios, sua criatividade. É uma atividade forçada, que traz depressão,

cansaço.

O trabalho, ao ser negociado como uma mercadoria, deixa de pertencer

o trabalhador, que transfere ao comprador da força de trabalho tanto o seu

trabalho, como também o produto dele, o objeto produzido.

Os donos dos meios de produção investem em constante

aperfeiçoamento tecnológico, buscando o aumento da produtividade, e

estabelecendo uma maior divisão do trabalho. A divisão de trabalho torna a

atividade, o trabalho, um ato individual. O trabalhador participa de uma parte

do processo de confecção do objeto produto e deixa de ter a noção do

processo em sua totalidade.

Marx compreende que por ser fragmentado o processo de produção, o

trabalhador não sente felicidade por estar produzindo nem por produzir bens,

pois não pode “projetar-se” no processo de produção; no final, os bens que lhe

caberão são o mínimo para continuar produzindo. Ao vender a sua força de

trabalho, o trabalhador está transferindo todo o bem e conforto, que ele

produziu, a um outro homem. O trabalho é um momento de tormento,

infelicidade, angústia.

Questiona-se, então, quando o trabalhador se sente feliz:

27 Chegamos a conclusão de que o homem (o

trabalhador) só se sente livremente ativo em suas

funções animais _ comer, beber e procriar, ou no

máximo também em sua residência e no seu próprio

embelezamento _, enquanto em suas funções

humanas se reduz a um animal. O animal se torna

humano e o homem se torna animal. (MARX; 1964,

94)

O trabalhador trabalha porque esta é a condição dele continuar a viver.

Segundo Marx, essa falta de prazer que o homem tem no processo de

produção dar-se porque o trabalho aliena o homem, tanto em relação ao objeto

produzido, quanto em relação ao processo de produção. E completa sua teoria

compreendendo que a alienação do homem não se restringe apenas ao

produto e ao processo de trabalho; de igual modo, aliena o homem da sua

espécie.

O homem é um ente-espécie isto é, o homem tem a capacidade de

reconhecer-se nos outros homens, de ter consciência deles, de saber-se

espécie e para ela produzir, coletivamente. Constrói o “produto” em sua

consciência, pensa-o, idealiza-o, visualiza-o, antes de transformá-lo em

matéria. O trabalho é fruto da vontade e da consciência do homem. É essa

consciência que diferencia o homem dos demais animais. No entanto, quando

o trabalhador deixa de ser o dono do produto do seu trabalho, perde essa

superioridade, como explica (MARX 1964, p.96-97):

O objetivo do trabalho, portanto, é a objetificação da

vida-espécie do homem, pois ele não mais se

reproduz a si mesmo apenas intelectualmente, como

na consciência, mas ativamente e em sentido real, e

vê seu próprio reflexo em um mundo por ele

construído. Por conseguinte, enquanto o trabalho

alienado afasta o objeto da produção do homem,

também afasta sua vida-espécie, sua objetividade

real como ente-espécie, e muda a superioridade

28 sobre os animais em uma inferioridade, na medida

em que seu corpo inorgânico, a natureza, é afastado

dele.

A alienação do homem de sua vida-espécie consiste no distanciamento

que os seres humanos, os homens, mantêm entre si, “significa que cada

homem é alienado por outros, e cada um dos outros é igualmente alienado da

vida humana”. ( MARX, p.1964, 97).

Sabe-se que as relações sociais são estabelecidas no processo de

produção. Se o processo é alienado, a relação que os indivíduos estabelecem

dentro desse processo não pode ser diferente. No capitalismo, o homem passa

a valer o que possui. Se detiver capital, logo, poder econômico, não se

identifica com o trabalhador, dono apenas de sua força de trabalho; também o

trabalhador não se identifica com o capitalista. O ente-espécie que produz para

todos, tem, agora, vida individual: produz só para si.

A alienação humana, e acima de tudo a relação do homem

consigo próprio, é pela primeira vez concretizada e manifestada

na relação entre cada homem e os demais homens. Assim, na

relação do trabalho alienado cada homem encara os demais de

acordo com os padrões e relações em que se encontra situado

como trabalhador. ( MARX:1964, p. 97)

De acordo com (MARX 1964), o trabalho alienado cria os homens

alienados, individualistas, egoístas e ambiciosos.

Essa alienação reflete também na saúde física e mental do trabalhador,

prejudicando a sua produtividade.

Observa-se que o capitalista sempre se preocupou em investir em alta

tecnologia, gastar milhões em prol da indústria cada vez mais informatizada e

por muitos anos desconsiderou as conseqüências para o trabalhador. Produzir

mais, vender mais e lucrar mais, essa era a grande preocupação do capitalista.

Os donos das fábricas não tinham nenhum interesse em oferecer

melhores condições de vida no trabalho, o homem era visto como uma

29 máquina ou como um ser que controlava as máquinas, a meta era a

produtividade, a superação de metas, passar a frente da concorrência e ter

muitos lucros.

Esse modelo de produção começou a gerar muitos problemas como:

acidentes de trabalho, doenças, faltas, alta rotatividade, alienação, protestos, e

muitas outras ocorrências. A produção capitalista estimula a vida em

aceleração e o perfil das pessoas competitivas, totalmente voltadas para o

trabalho.

De acordo com a professora doutora Ana Cristina Limongi França;

existem pelo menos três problemas diretamente ligados ao excesso de

trabalho: Síndrome do Burnout, Síndrome do Desamparo e Síndrome do Lazer.

Não são exatamente doenças, mas produzem alterações físicas, mentais e

emocionais que acarretam sérios problemas de saúde. Segundo a

professora na maior parte dos casos, o tratamento é feito à base de

antidepressivos, ansiolíticos e de medicamentos para melhorar o sono.

Também é preciso passar por sessões de psicoterapia e tratar das doenças

que surgirem por causa das síndromes. Veja a seguir a descrição de cada uma

delas.

• Síndrome do Burnout - essa síndrome se caracteriza por um

esgotamento emocional que acarreta sentimentos de fracasso e

baixa auto-estima. Com o tempo, aparecem sintomas físicos

como exaustão, alterações no sono e problemas

gastrointestinais. De acordo com Ana Cristina Limongi França

essa síndrome representa o nível máximo de estresse.

• Síndrome do desamparo – essa síndrome é caracterizada pela

idéia fixa de perder o emprego. Com o atual índice de

desemprego, este tornou-se, depois da violência , o fator que

mais estressa as pessoas. O medo de ficar desempregado

aterroriza todo mundo. Essa síndrome aumenta a ansiedade.

• Síndrome do lazer – é quando o homem vive para o trabalho e há

sobrecarga de atividades. A pessoa fica constantemente sob o

30 efeito da adrenalina, hormônio produzido em situações de

estresse que deixa a mente e o corpo em estado de alerta.

Observa-se que muitos pesquisadores tanto na área de administração,

quanto de saúde e sociologia demonstram que a abordagem em qualidade de

vida no trabalho (QVT) não é somente um modismo ou um apêndice na

organização. Pois, muitos fatores emocionais relacionados ao próprio emprego

na atualidade contribuem para que a pessoa mantenha-se excessivamente

estressada: a sensação de instabilidade no emprego, a sensação de

insuficiência profissional, a pressão para comprovação de eficiência, a

impressão continuada de estar cometendo erros profissionais, a falta de visão

sobre a relevância social do seu trabalho, a percepção de falta de

reconhecimento de seus esforços, entre outros.

Os descontentamentos com os colegas, a sobrecarga de trabalho e a

corrida contra o tempo, a insatisfação salarial ou da política de recursos

humanos da empresa, entre outras, e, dependendo da pessoa, até mesmo com

tarefas rotineiras de sua própria função dentro da empresa; acabam contraindo

o stress.

O desgaste físico e emocional ao qual as pessoas são submetidas nas

relações com o ambiente de trabalho é um fator muito significativo na

determinação de transtornos de saúde relacionados ao estresse, como é o

caso das depressões, ansiedade, transtorno de pânico, fobias e doenças

psicogênicas, Goleman (1997-98).Geralmente, no ambiente de trabalho das

organizações, os estímulos estressares são muito variados e em grande

quantidade.

As mudanças e o estresse organizacional têm chamado a atenção de

um número cada vez maior de corporações preocupadas com o crescimento

dos problemas de saúde e produção relacionados a estes fenômenos. Os

estímulos físicos e psico-sociais do estresse podem ser considerados grandes

inimigos da saúde, qualidade de vida e produtividade. A gestão das mudanças

e do estresse organizacional tem se tornado um assunto estratégico para as

organizações.

31 2.3 AMBIENTES, PESSOAS E ATIVIDADES.

"Trabalhar num ambiente saudável dignifica o homem " Banco

&al (GUIA EXAME - VOCÊ S/A.

2004)

A QV busca o equilíbrio físico, espiritual, psíquico e social, respeitando

as limitações e necessidades de cada um procurando tratar as pessoas com

individualidade. Isso porque as aspirações humanas são muito complexas, o

que agrada a um não é bom para o outro, é preciso saber respeitar as

diferenças, pois o significado de QV muda de acordo com as prioridades de

cada pessoa (GUIA EXAME VOCÊ S/A, 2004). Seu objetivo é prover um

crescimento pessoal e profissional sem traumas, todos sendo respeitados e

agradados resulta num ambiente de trabalho mais brando, agradável e

tranqüilo para o desenvolvimento das tarefas.

Outra maneira de manter a homeostasia é primar por uma política de

recursos humanos clara, ter ética e acima de tudo, manter uma boa rede de

comunicação interna. Os objetivos e a missão da empresa devem ser do

conhecimento de todos, assim como os resultados alcançados devem ter

ampla divulgação. Funcionários conscientes do seu papel tendo "feedback"

adequado sentem-se mais valorizados. Também é necessário compensar o

colaborador, embutindo nele a importância de seu trabalho na organização e a

possibilidade de influir nos processos. Isso fará com que eles participem mais

das atividades, opinando e direcionando-as de acordo com suas

necessidades. Caso contrário, haverá ineficiência dos programas de QV que

surtirão um efeito contrário, gerando descontentamento com a organização e

conseqüentemente quebra na produtividade.

A revista Exame-Você S/A 2004, edição especial, elegeu as 150

melhores empresas para se trabalhar em 2004. Em 100% dessas

organizações, o bem estar dos funcionários sempre se mostrou presente. Em

especial, destacam-se algumas empresas como a Caterpillar que em seus

programas de QV disponibiliza plano de saúde totalmente subsidiado,

campanha de promoção da saúde que dispõe de um centro onde oferece

32 orientações sobre combate ao colesterol e hipertensão e aulas de pintura

extensivas às famílias, além de uma sala de ginástica e local para projeção de

filmes. Remuneração na Cartepillar fica em segundo plano, com apenas 20%

dos funcionários declarando permanecer na empresa pelos benefícios e

salários recebidos, contra 77% que afirmaram trabalhar na empresa pelas

oportunidades de desenvolvimento profissional e pelo equilíbrio entre a vida

profissional e a pessoal que Ihes são proporcionados.

Outra empresa que também merece destaque é a Natura, uma das

raras multinacionais brasileiras e que se destacou como a melhor do setor de

higiene, beleza e limpeza. Em seus programas de QV, a Natura oferece

berçário gratuito aos filhos, bolsas de estudo que podem chegar a 80%, um

clube, alameda de serviço com óptica, vídeo locadora, vendas de CD e posto

de correios, compra de linha Natura com 40% de desconto e também

disponibiliza e incentiva dias para trabalhos voluntários. Tem um

departamento jurídico que orienta e dá apoio para funcionários que desejam

adotar crianças, e ainda tem um programa onde todos os funcionários podem

desfrutar de horário flexível. A exemplo da Cartepillar, seus funcionários

também não elegeram a remuneração como principal fonte de motivação e

retenção de seus trabalhos.

2.4 - ATIVIDADES DA QUALIDADE DE VIDA

Um programa de QV pode ser implementado para os funcionários dentro

ou fora da empresa, tomando por base as necessidades organizacionais e

também as pessoais. Levando-se em conta que os funcionários estão

passando mais tempo dentro da organização do que em casa, seria

interessante equilibrar as atividades internas e sociais. Mas para isso, será

preciso antes de qualquer coisa alterar a cultura e os valores organizacionais.

Fortalecer o endomarketing e difundir a preocupação não só com as

resoluções dos problemas advindos do trabalho, mas também com a

33 prevenção do aparecimento destes.

Isso pode acontecer através de diversas maneiras como:

• Atividades sociais: caminhadas, gincanas, eventos de integração,

colônias de férias e iniciação esportiva;

• Atividades que propiciam prevenções de problemas emocionais como

grupos de apoio, vivências, shiatsu, integração familiar e etc;

• Atividades espirituais como Y oga, Tai Chi Chuan, meditação e o

voluntariado, que ajudam a desenvolver um estado de espírito mais

equilibrado. O Tai Chi Chuan é considerado muito bom e importante,

pois melhora a concentração, o desempenho e quebra a tensão do

trabalho. Hoje, os praticantes desta arte são empresários, médicos,

professores e outros profissionais que exercem função de liderança,

porém, seus resultados são de médio longo prazo (SOCIEDADE

BRASILEIRA DE TAl CHI CHUAM 2004);

• Atividades mentais como treinamentos, cursos,

wokshop e palestras; e

• Atividades físicas como o shiatsu, terapias alternativas, exercícios

chineses, avaliação física, e ergonomia.

Segundo a Associação Brasileira de Ergonomia, para se alcançar

resultados de curto prazo, mais visíveis e facéis de se quantificar, sugere-

se a ergonomia e a ginástica laboral.

Um exemplo de intervenção ergonômica é a correção de postura no

trabalho que reduz rapidamente o desenvolvimento da LER (Lesões

causadas por Esforço Repetitivo), diminui o absenteísmo e melhora a

condição física do indivíduo no ambiente de trabalho. A ergonomia faz surtir

efeitos rápidos. Quando um profissional harmoniza seu local de trabalho o

conforto é imediato, o monitor que estava abaixo ou acima da linha da

testa, a cadeira que só era utilizada para sentar e não para encostar e entre

outras atividades quando adaptadas fazem o trabalho render mais

34 instantaneamente aumentando o potencial das pessoas.

A ginástica laboral integra o programa de ergonomia. É a

combinação de atividades físicas como alongamentos, relaxamento e

massagens, tudo isso corrobora os aspectos fisiológicos que otimizam o

clima (ABERGO 2004). Essas atividades são realizadas em grupos ou

individuais, fazendo com que a satisfação no trabalho aumente. Desperta o

surgimento de novos talentos e lideranças, e diminui também o número de

acidentes e doenças decorrentes do trabalho.

A prevenção pode vir com a retomada da atividade física esquecida

em detrimento do trabalho. Atividades físicas representam um prazer a

qualquer profissional que exercita o corpo (ABERGO 2004 ).

Essas e outras atitudes ajudam a ilustrar a preocupação que as

organizações estão demonstrando aos seus colaboradores.

Além de benefícios para a saúde, percebe-se uma melhora nos

relacionamentos interpessoais e interdepartamentais, pois é um momento

de descontração e interação no trabalho.

35 III- REFLEXÕES E COMENTÁRIOS SOBRE OS PROGRAMAS DE QVT:

Uma análise a partir da divulgação dos programas em sites

organizacionais

As organizações, ao introduzirem inovações tecnológicas, raramente

preocupam-se em avaliar os aspectos humanos relacionados e afetados por

tal processo, nem tampouco levam em consideração o indivíduo em sua

dimensão ,integral, o que inclui, obrigatoriamente, uma preocupação com a

qualidade de vida.

O advento destas novas tecnologias nas organizações provoca

profundas mudanças em relação à produção, à intensidade e ao ritmo do

trabalho, determinando um incremento ou não na qualidade de vida dos

trabalhadores. Isto porque a inovação no processo tecnológico produz

impactos consideráveis sobre todos os fatores produtivos, sobre os indivíduos,

as organizações, a cultura e o ambiente. Esse impacto é ainda mais visível

quando estas introduções transforma completamente a estrutura

organizacional da empresa.

Diante da importância deste compromisso das organizações para com

os trabalhadores, a questão da qualidade de vida no trabalho entra em

evidência. As pessoas passaram a ser a principal base da nova organização,

envolvendo as em diversos níveis, sendo abordadas como parceiros e não

mais come meros recursos humanos. A partir disso, as políticas e as práticas

de RH referentes à qualidade de vida no trabalho possuem tendência a serem

mais valorizadas como modo de integrar o individuo à organização de forma

harmoniosa, mantendo sua integridade física e mental, valorizando-o enquanto

pessoa.

As organizações, através das condições de trabalho oferecidas, devem

proporcionar qualidade de vida por meio de um ambiente favorável para e

atendimento das necessidades e do desenvolvimento integral do ser humano.

Em uma perspectiva atual e globalizada, devemos considerar que a qualidade

de vida no trabalho deve envolver toda uma priorização no atendimento de

36 necessidades e de aspirações humanas, com base na idéia de humanização

do trabalho e de responsabilidade social das organizações.

Seguem modelos de algumas ações empresarias referente ao tema

qualidade de vida.

3.1 Projeto de QVT na Empresa de Transportes Flores

A idéia de qualidade está presente em quase todas as manifestações

humanas ou, em outras palavras, a qualidade é assunto de gente. Na Flores, a

qualidade é um sistema que procura identificar e atender às necessidades dos

clientes internos e externos.

A qualidade iniciou-se através da filosofia 5S, com o objetivo de

construir um ambiente prazeroso de trabalho, onde as pessoas tenham orgulho

de trabalhar e sintam vontade em participar do processo organizado de

melhoria contínua em tudo que é feito.O cotidiano da empresa as mais

modernas ferramentas da qualidade para garantir níveis máximos de satisfação

às partes interessadas no transporte de passageiros.

A prioridade da Flores é a satisfação do cliente e, para isso, é

demonstrado continuamente a qualidade dos serviços e atividades, utilizando

o potencial das equipes e a parceria com os fornecedores. Este é o

Compromisso da empresa e representa a essência da Política da Qualidade.

A prática destes princípios e a determinação em melhorar sempre tem

contribuído para um serviço cada vez mais seguro e satisfatório, como

demonstram as pesquisas de satisfação do público externo.

A Flores trabalha correlacionando a Qualidade de vida X comunicação

interna e Qualidade de vida X ambiente, para melhor demonstrar essa relação

Segue abaixo:

37

QUALIDADADE DE VIDA E COMUNICAÇÃO INTERNA Adota programa de portas abertas para os familiares dos funcionários visitarem a empresa .

* Inclusive para estudantes ou qualquer instituição que deseje conhecer nossa organização, comunidades, entidades religiosas, escolas, etc. Realiza encontros de integração e comunicação.

* Passeios externos e festividades, solenidades de reconhecimento profissional, reuniões setoriais, etc. Propicia canais abertos para comunicação com a presidência.

* Uma vez por mês alguns funcionários são escolhidos para um café da manhã com a Diretoria, que é realizado no restaurante da mesma. Outro canal utilizado é a Ouvidoria corporativa chamada de Vapt-Vupt, que tem como objetivo a melhoria do relacionamento entre liderança e subordinado. Outros:

* Existe também a ouvidoria onde o setor de RH administra algumas reclamações, se necessário chega à Diretoria.

AMBIENTE E GESTAO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO-GQVT Realiza atividades para melhorar a qualidade de vida da força de trabalho nas esferas biológica, psicológica e social.

* A Unimed realiza campanhas preventivas na empresa. SMS.

* Temos um serviço médico dentro da empresa. Realiza periodicamente pesquisa de clima interno para medir a satisfação da força de trabalho.

* Desde de 1997 a empresa realiza pesquisa de clima anualmente, gerando um plano de ação com base nas oportunidades de melhorias apresentadas.

38 3.2 Projeto de QVT na Coca Cola

A Coca-Cola tem entre seus programas de qualidade de vida, o

Programam Fitness, onde visa o bem estar dos funcionários e o aumento da

produtividade, uma vez que saindo do absenteísmo os funcionários terão mais

saúde e disposição para trabalhar.

A academia de ginástica da empresa é localizada no subsolo do prédio

na Praia de Botafogo, um amplo espaço para a realização diária de aulas de

aeróbica, ginástica localizada e alongamento. Na mesma sala existe um

conjunto de aparelhos de ginástica modernos e eficientes, reservados para

quem prefere fazer exercícios anaeróbicos. Com uma freqüência significativa,

já que 55% dos 450 funcionários praticam esportes na empresa, são palpáveis

os resultados. A multinacional aferiu que cada dólar investido no programa de

medicina preventiva e qualidade de vida dos funcionários representa uma

economia de quatro dólares em despesas de assistência médica.

O espaço da academia de ginástica é aberto aos funcionários em horário

fixo: antes do expediente, no horário de almoço e depois do trabalho, quando

funcionários podem optar entre uso dos equipamentos para musculação e os

exercícios. Na fábrica que mantém no Mesdanha, as funcionárias têm aula de

ginástica no horário do almoço e os trabalhadores participam de torneios de

futebol três vezes por semana. A participação é superior a 70% dos 125

funcionários da fábrica Lacan. Observando que todas as atividades físicas são

precedidas de exames médicos periódicos.

O Programa Fitness da Coca-Cola é acompanhado por projetos

paralelos de saúde, como uma alimentação balanceada para as refeições da

empresa elaboradas por nutricionistas sauna para uso misto e de exercícios

organizados para fora do espaço de Botafogo. São torneios de vôlei, squash,

tênis e futsal realizados na Praia de Copacabana e em outros espaços.

Não é recente a idéia de proporcionar lazer aos seus funcionários.

Desde que se transferiu para Botafogo. Há seis anos, a empresa mantém a

sala de esportes no subsolo. Antes disso , eram oferecidas aulas de ginástica e

tai-chi-chuan em seu refeitório, na antiga sede. Mais do que aprimorar a

39 estética e o bem-estar dos trabalhadores a Coca-Cola está investindo no

próprio lucro.

3.3- Projeto de QVT na Natura

A Natura tem um programa de qualidade chamado Bem-Estar e Estar-

Bem- Natura, esse programa traz a questão das relações do ser humano com

os outros seres e com o meio ambiente, integra o ambiente de trabalho com o

ambiente mais amplo, nasceu quando resolveram juntar conceitos que já

vinham sendo trabalhado no âmbito organizacional, como ações de prevenção

e de promoção a saúde.

Segundo o Dr. Plínio, diz que o bem-estar é dela, da pessoa, da pessoa

estar bem consigo mesma. E depois o estar bem seria ela estando bem com o

ambiente que a circunda, ou seja, o ambiente de trabalho, com os outros.

Primeiro, você têm que estar bem consigo mesmo, você tem que estar em paz

com você, em acordo com você. A partir daí, você também teria condição de

estar bem com a comunidade, com o meio ambiente, com o trabalho.

Este programa discute a questão da responsabilidade individual do

colaborador e do papel da empresa como medidora do processo de

conscientização desses colaboradores para adoção de um estilo mais

saudável.

O programa é dividido em duas grandes etapas. A primeira configura-se

como uma etapa educativa, e a segunda refere-se a grupos temáticos com

ações mais direcionais a interesses específicos de grupos de colaboradores.

Para melhor demonstrar as etapas segue quadro:

1º Fase – Linha Educativa

• Áreas de atuação: saúde, condições de trabalho , lazer

• Ações de destaque ( maior impacto)

• Gerenciamento pessoal da saúde

40 • Ergonomia

• Ações do dia-a-dia ( alimentação, atividades físicas, sociais e culturais,

ginástica laborativa...)

2º Fase – Grupos Temáticos

• Ações especificas para determinados segmentos ( tabagismo,

hipertensos, diabéticos, com colesterol alterado, obesos)

• Manutenção e acompanhamento das ações do dia-a-dia.

A dica da Natura para que possam dar inicio a um programa de

qualidade de vida são as seguintes:

• Obter o aval da diretoria

• Trabalhar inicialmente com o segmento para gerência, para sensibiliza-

la sobre a importância do programa ( ganhando aliados)

• Tomar as lideranças como monitores do programa

• Conhecer o perfil da população para,m então definir ações prioritárias

• Definir indicadores que possibilitem fazer o acompanhamento do

programa e mostar os resultados, pois é isso que sensibiliza a diretoria.

41 CONCLUSÃO

Percebe-se que hoje é vital para toda empresa que quer obter sucesso e

se manter em alta no mercado é investir na obtenção de um clima

organizacional harmonioso.

Os impactos da evolução e das transformações sociais, econômicas e

tecnológicas transparecem claramente, se no passado as estratégias e formas

de controle de trabalho estavam direcionadas apenas para o aumento da

produtividade, hoje se faz necessário direcioná-las para os resultados e

também para a qualidade dos produtos e serviços e para a Qualidade de Vida

no ambiente de Trabalho (QVT).

Uma vida satisfatória é o bem maior que o homem do século XXI pode

almejar, mas as conquistas só valem a pena quando acompanhadas de

tranqüilidade emocional, saúde física, relacionamentos familiares e sociais que

tragam satisfação e bem-estar.

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) está associada ao

relacionamento no ambiente da organização. Sua construção é um exercício de

construção permanente de hábitos.

Conquistar a satisfação dos clientes é, antes de mais nada, conquistar

as pessoas que cuidam deles. Se os colaboradores são importantes,

automaticamente, eles colocarão o cliente em primeiro lugar; é uma questão de

causa e efeito.

Atualmente, no Brasil, os programas de qualidade de vida vêm sendo

considerados dos mais completos, pois implementam ações de promoção

psico-sociais, de saúde física/mental, cultural, de cidadania, ambiental,

buscando a integração de mente, corpo e espírito, num ambiente saudável e

feliz de se trabalhar.

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44 Anexo I- Eventos Culturais

45