49828644 Modulo Evaluacion Del Desempeno Gladys Fernandez

7/31/2019 49828644 Modulo Evaluacion Del Desempeno Gladys Fernandez

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UNIVERSIDAD TECNOLOGICA EQUINOCCIAL

DIRECCION DE EDUCACION A DISTANCIA

CARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS DE SERVICIO YRECURSOS HUMANOS

UNIDAD DE ESTUDIOSEVALUACION DEL

DESEMPEO

TUTOR: GLADYS FERNANDEZ

QUINTO NIVEL

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CONTENIDOPgs.

UNIDAD DE ESTUDIOS ................................................................................................. 1EVALUACION DEL DESEMPEO ..................................................................................1

QUINTO NIVEL ................................................................................................................ 1I.- INTRODUCCIN .......................................................................................................... 4II.- OBJETIVOS .................................................................................................................. 5

1.- OBJETIVO GENERAL ............................................................................................ 52.- OBJETIVOS ESPECFICOS ..................................................................................... 5

III. ESQUEMA DE LA UNIDAD DIDCTICA ................................................................ 7IV.- DESARROLLO DE CONTENIDOS ...........................................................................9

1.- INTRODUCCIN AL SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO.1 .. .92. EVOLUCIN DEL CONCEPTO ......................................................................... 103. ALGUNAS DEFINICIONES DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO......124. CARACTERSTICAS DE UN SISTEMA DE EVALUACIN DEL

DESEMPEO ............................................................................................................135. IMPORTANCIA Y USOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO ...........13................................................................................................................................ 14

6. OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO: ..............................157. PRINCIPIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO .............................. 168. VENTAJAS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO...............................189. BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO ............................1910. RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACIN................................................. 2011. RELACIONES QUE TIENE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO........22

GESTION DEL RECURSO HUMANO ........................................................................... 25GESTION DEL RECURSO HUMANO ........................................................................... 25

12. LA EVALUACIN DEL DESEMPEO Y SU INCIDENCIA EN ELDESARROLLO ORGANIZACIONAL.................................................................... 2513. ELEMENTOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO............................2613.1. EVALUADOR ..................................................................................................2613.2 OBJETO DE LA EVALUACIN.- ..................................................................2713.3. EVALUADO: ................................................................................................... 2713.4. COMUNICACIN........................................................................................... 2713.5. RESULTADOS ................................................................................................2814. ESTABLECER CRITERIOS DE DESEMPEO ...............................................2814.1 ESTNDARES DEL DESEMPEO ................................................................2914.2 MEDICIONES DEL DESEMPEO.- ...............................................................3114.3 OTROS FACTORES DE EVALUACIN .......................................................3115. PROCESO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO ........................................3315.1 BARRERAS QUE PERJUDICAN EL PROCESO DE EVALUACIN DELDESEMPEO............................................................................................................ 33

16. TCNICAS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO...........................................3416.1. OBJETIVOS DE LAS TCNICAS.- ...............................................................3416.2 MTODOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO ............................. .3617. EVALUACIN POR OBJETIVOS.................................................................... 4917.1 REQUISITOS PARA LA IMPLEMENTACIN DEL SISTEMA DEEVALUACIN POR OBJETIVOS.......................................................................... 50

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17.2 FASES DE LA EVALUACIN POR OBJETIVOS........................................5018. EVALUACIN POR FACTORES DE PRODUCTIVIDAD............................. 5118.1 PRODUCTIVIDAD COMO MEDIDA DEL DESEMPEO ...........................5118.2 CARACTERSTICAS ESENCIALES DE UN SISTEMA EFICAZ DE

MEDICIN DEL DESEMPEO.............................................................................. 5218.3 MATRIZ DE MEDICIN DEL DESEMPEO ...............................................5219. EVALUACIN POR COMPETENCIAS ...........................................................5319.1. EVALUACIN 360 ....................................................................................... 5620. QU MTODO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO UTILIZAR? ...........6421. LA ENTREVISTA DE EVALUACIN ............................................................. 6522. ALGUNOS ERRORES QUE SE DEBEN PREVENIR EN LA EVALUACiN..................................................................................................................................... 6822.1 ELEMENTOS SUBJETIVOS DEL CALIFICADOR ......................................6822.2 MTODOS PARA REDUCIR DISTORCIONES: ........................................... 7022.3 AMPLITUD TEMPORAL DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO.......70

23.- DISEO DE ESCALA DE CALIFICACIN.- .................................................7124.- HERRAMIENTAS PARA LA GRAFICACIN DE EVOLUCIN DERESULTADOS.......................................................................................................... 7224.1 GRFICAS DE SERIES DE TIEMPO O DE CORRIDA.- ............................. 7225. DISEO DEL SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO.- ............. .7326. COMPENSACIONES E INCENTIVOS............................................................. 7626.1 LOS INCENTIVOS ........................................................................................... 7626.2 VENTAJAS DE LA APLICACIN DE UN SISTEMA DE INCENTIVOS...7824.3 RIESGOS EN LA APLICACIN DE UN SISTEMA DE INCENTIVOS.....7927. PLAN DE CARRERA......................................................................................... 7927.1 LA RUTA VERTICAL.- ................................................................................... 8727.2 RUTA HORIZONTAL.- ..................................................................................8827.3 NORMATIVIDAD............................................................................................ 88

BIBLIOGRAFA.- ............................................................................................................. 90GLOSARIO DE TRMINOS.- ........................................................................................ 91AUTOEVALUACIN.- .................................................................................................... 94RESPUESTAS DE LA AUTOEVALUACIN.- .............................................................95

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I.- INTRODUCCIN

Con el paso del tiempo muchas empresas han ido evolucionando y enfrentando

una serie de cambios en su ambiente de trabajo, ya sea por la llegada denuevos competidores, nueva tecnologa, o por tener que enfrentar como en laactualidad perodos de crisis que amenazan su supervivencia, ante estos retosse ven obligados a mejorar su competitividad a partir de conceptos comoproductividad y calidad, pero, de dnde nacen estos aspectos?, quinesmaterializan estos conceptos?.

En particular, la mayor o menor competitividad de un pas se explica, en granmedida, por el nivel de informacin, educacin y potencial desarrollado por suRecurso Humano.

La importancia del recurso humano y su evaluacin se acrecienta siconstatamos que la tendencia del trabajo a mediano y largo plazo, es laintensidad en el uso de conocimientos, desarrollo de habilidades y potencial delos mismos, complementando con polticas slidas de Administracin deRecursos Humanos.

Esta es una Unidad Didctica que versa sobre uno de los subsistemas bsicosde la Administracin de los Recursos Humanos como lo es, la Evaluacin delDesempeo.

La Unidad est dirigida a Estudiantes que cursan la Carrera Universitaria de

Administracin de Empresas de Servicios y Recursos Humanos, el texto hasido elaborado con la aplicacin de definiciones claras de la complejidad queimplica la ejecucin de una Educacin a Distancia.

El aprendizaje a travs de esta herramienta deber convertirse en un proceso decompromiso responsable y constante de la persona, que, con gran decisininvertir su tiempo con la finalidad de conseguir el conocimiento que le permitadesarrollarse profesionalmente en la sociedad.

El contenido de la Unidad Didctica est orientado a permitir a los estudiantesuna clara comprensin en principio, de los conceptos bsicos de la Evaluacin

del Desempeo, adems, proporciona una visin fundamental del nuevoenfoque de este subsistema dentro de parmetros de mejoramiento continuo deproductividad y calidad, permite adems, el conocimiento de las diferentestcnicas de Evaluacin del Desempeo, de formas de diseo y elaboracin deherramientas de trabajo.

En la Unidad se consideran adems, ejemplos de diversos sistemas deEvaluacin que ampliarn la visin de los estudiantes y permitirn el desarrollode su creatividad, se integrar al estudio elementos complementarios a estesubsistema y no menos importantes dentro de una empresa como son,

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conceptos de trabajo en equipo, competencias, procesos para la implantacindel sistema, seguimiento, registro y control para el crecimiento de la fuerzalaboral, e incluso se llegar a observar conceptos de incentivos, planeacin de lacarrera, como elemento indispensable dentro de este gran proceso empresarial

denominado Evaluacin del Desempeo.El contenido de la Unidad Didctica est orientado a:

Permitir que el alumno asimile con facilidad los conocimientos impartidos,haciendo uso adecuado de las herramientas de trabajo.

Despertar en el estudiante inters por profundizar conocimientos mediantela investigacin.

Motivar una autoevaluacin de los conocimientos obtenidos a travs de laejecucin de los ejercicios y cuestionarios de la Unidad.

Constituir esta unidad en una herramienta constante de consulta en eldesarrollo de la vida profesional.

El xito en su dedicacin y el profesionalismo en sus conocimientos y suresponsabilidad.

II.- OBJETIVOS

1.- OBJETIVO GENERAL

Desarrollar en los profesionales una nueva visin enmarcada en elmejoramiento continuo de calidad y productividad, en la identificacin ydesarrollo de potencialidades y competencias, en el enriquecimiento deltrabajo, que les permitan disear e implementar innovadores y objetivossistemas de evaluacin del desempeo, considerando la diversidad decaractersticas propias de cada empresa.

2.- OBJETIVOS ESPECFICOS

Lograr que los estudiantes identifique en forma plena la parte terica quefundamentar los conocimientos posteriores y el desarrollo prctico delsubsistema de Evaluacin del Desempeo.

Integrar al lenguaje profesional de los estudiantes nuevos conceptos yenfoques de la Evaluacin del Desempeo dentro del sistema integral de

Administracin de la Calidad y Productividad Empresarial.

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Motivar al estudiante a convertirse en un agente de cambio en laspolticas empresariales en las organizaciones donde tuviese laoportunidad de participar.

Desarrollar la creatividad en los estudiantes para el diseo de nuevasherramientas de trabajo.

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III. ESQUEMA DE LA UNIDAD DIDCTICA

1. Introduccin al Sistema de Evaluacin del Desempeo.2. Evolucin del Concepto

3. Algunas definiciones de la Evaluacin del Desempeo.4. Caractersticas de un sistema de Evaluacin del Desempeo.5. Importancia y usos de la Evaluacin del Desempeo.5.1 Importancia de la Evaluacin del Desempeo.5.2 Usos de la Evaluacin del Desempeo.

6. Objetivos de la Evaluacin del Desempeo.7. Principios de la Evaluacin del Desempeo.8. Ventajas de la Evaluacin del Desempeo.9. Beneficios de la Evaluacin del Desempeo10. Responsabilidad de la Evaluacin del Desempeo11. Relaciones que tiene la Evaluacin del Desempeo.

11.1 Planeacin de Recursos Humanos.11.2 Reclutamiento y Seleccin.11.3 Capacitacin y Desarrollo.11.4 Planeacin y desarrollo de Carrera.11.5 Programa de Compensacin.11.6 Relaciones Internas con los empleados.11.7 Evaluacin del Potencial de los empleados.12. La Evaluacin del Desempeo y su incidencia en el DesarrolloOrganizacional.13. Elementos de la Evaluacin del Desempeo.13.1 Evaluador.

13.2 Objeto de la evaluacin.13.3 Evaluado13.4 Comunicacin13.5 Resultados.

14. Establecer criterios de Desempeo.14.1 Estndares del Desempeo.14.2 Mediciones del Desempeo

15. Proceso de Evaluacin del Desempeo.15.1 Barreras que perjudican el proceso de la evaluacin deldesempeo.

16. Tcnicas de Evaluacin del Desempeo.

16.1 Objetivos de las Tcnicas.16.2 Mtodos de la Evaluacin del Desempeo.16.2.1 Mtodos de evaluacin basados en el desempeo durante

el pasado.16.2.1.1 Escalas de Puntuacin.16.2.1.2 Estndares de Produccin16.2.1.3 Lista de Verificacin.16.2.1.4 Mtodo de Seleccin Forzada16.2.1.5 Mtodo del Registro de Acontecimientos Crticos.16.2.1.6 Escalas de Calificacin conductual.

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16.2.1.7 Mtodo de Verificacin de Campo.16.2.1.8 Mtodo de Evaluacin en Grupos.

16.2.2 Mtodos de Evaluacin basados en el desempeo futuro16.2.2.1 Autoevaluaciones

16.2.2.2 Evaluaciones Psicolgicas.16.2.2.3 Mtodo de los centros de evaluacin.17. Evaluacin por Objetivos

17.1 Requisitos para la implementacin del Sistema de Evaluacin porObjetivos.

17.2 Fases de la Evaluacin por Objetivos18. Evaluacin por Factores de Productividad

18.1 Productividad como medida de desempeo.18.2 Caractersticas esenciales de un sistema de medicin del

desempeo.18.3 Matriz de medicin del desempeo.

19. Evaluacin por Competencias.19.1 Evaluacin 36020. Qu mtodo de evaluacin del desempeo utilizar?21. La Entrevista de Evaluacin.22. Algunos errores que se deben prevenir en la Evaluacin.

22.1 Elementos subjetivos del calificador.22.2 Mtodos para reducir distorsiones.22.3 Amplitud temporal de la evaluacin del Desempeo.

23. Diseo de Escala de Calificacin.24. Herramientas para la Graficacin de Evolucin de Resultados.

24.1 Grficas de Series de Tiempo o de Corrida.

25. Diseo del Sistema de Evaluacin del Desempeo.26. Compensaciones e Incentivos.26.1 Los Incentivos.26.2 Ventajas de la aplicacin de un Sistema de Incentivos.26.3 Riesgos en la aplicacin de un sistema de Incentivos.

27. Plan de Carrera.27.1 La Ruta Vertical27.2 La Ruta Horizontal27.3 Normatividad.

Bibliografa.Glosario

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IV.- DESARROLLO DE CONTENIDOS

1.- INTRODUCCIN AL SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO.1El profesional de recursos humanos enfrenta diversos desafos en el logro de suobjetivo en las organizaciones. ste objetivo puede resumirse en la bsquedapermanente de coincidencias entre los intereses del recurso humano y losintereses de la organizacin, para el mejor desarrollo a la cual estn integrados,sin olvidar el contexto social en el cual se desenvuelve.

En trminos concretos, el principal desafo del especialista en recursos humanoses lograr el mejoramiento permanente de las organizaciones de las que formanparte, hacindolas ms eficientes y ms eficaces. Ser eficiente implica utilizar lacantidad mnima de recursos necesarios para la produccin de bienes y

servicios. Ser eficaz implica lograr la produccin de estos bienes y serviciosadecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad de acuerdo a loplanificado. Estos dos factores conducen a mejores niveles de productividad.

La respuesta que el especialista de recursos humanos da al desafo indicado, esel mejoramiento del desempeo y de las aportaciones del recurso humano a laorganizacin.

El manejo de los recursos humanos en nuestro medio est pasando por unaetapa de cambio. Las empresas estn dejando de realizar solo funciones deadministracin de personal (manejo de nmina, vacaciones, pagos, etc.) paraincorporar procesos de gestin propiamente: evaluaciones de desempeoformales, establecimiento de planes de carrera, diseo de planes decapacitacin, planes de motivacin, entre otros.

As, el rea de recursos humanos est empezando a ser considerada como unsocio estratgico de la alta direccin, debido a que no hay tecnologa de punta,organizacin, ni procesos perfectos que puedan llevar a una empresa a cumplirexitosamente las estrategias si la voluntad humana no es parte del esquema.Son las personas las encargadas de hacer realidad una estrategia. Por ende, laverdadera ventaja competitiva radica en el talento humano y en la correctagestin de los mismos.

La evaluacin del desempeo, es una tcnica til para optimizar los recursoshumanos en la organizacin, pues ayuda a determinar las reas de oportunidada desarrollar en el desempeo del personal, lo que permitir en el futuro efectuarpromociones, ascensos y otorgar aumentos de sueldos, lo cual aunado a losresultados obtenidos de los anlisis de puestos, puede servir para confirmar lasnecesidades de capacitacin y desarrollo.

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Es momento, entonces, de que las empresas se cuestionen si cuentan con losmecanismos adecuados para identificar estos talentos y si, en susorganizaciones, existe una preocupacin real por la planificacin, el desarrollo yretencin de los mismos. Es importante preguntarse si cuentan con los procesos

adecuados para satisfacer estas nuevas expectativas que nos alejan cada vezms de lo usual, de lo exigido por la ley de la administracin tradicional depersonal.

Un adecuado manejo de evaluacin de desempeo, feedback, lneas de carreray capacitacin pueden ser un factor diferencial para un talento en busca denuevas oportunidades.

La presente unidad recopila una serie de informacin relacionada con evaluacindel desempeo considerando todos los temas y que son necesarios abordarlospara un aprendizaje para el manejo de la tcnica.

2. EVOLUCIN DEL CONCEPTO

Empleados y trabajadores han pasado a ocupar el nmero uno depreocupaciones en las listas de las organizaciones. Nos enfrentamos a unnuevo sistema de gestionar y de valorar a las personas dentro de lasempresas, y el capital humano se ha convertido en uno de los bienes mspreciados. De ah los esfuerzos en retener a los mejores empleados, enutilizar la formacin como va de realizacin, estudiar los distintos casos paraconciliar de buena manera la vida personal y la laboral... Se ha llegado a la

conclusin (antes olvidada) que para conseguir hacer crecer una compaa,hay que conseguir que sus empleados avancen de igual manera. Lasempresas destinan muchos recursos al capital humano, y como respuesta aeste esfuerzo esperan, evidentemente, buenos resultados. Hay que evaluarpara mejorar.

La evaluacin tradicional, que mide conocimientos (80%) y habilidades (20%)pasa por alto. En el mundo actual, la informacin y la tecnologa cambian acada momento, pero la esencia de una persona (sus facilidades de relacionarse,de hacerse responsable de sus actos, de ser cooperativo en su puesto detrabajo, de interesarse por su propio crecimiento profesional), tienen un carcterms permanente y son el eje que hace la verdadera diferencia entre untrabajador competente de un trabajador incompetente. En el pasado, el rea dedesarrollo del capital humano se centraba en solventar las carencias quepresentaba cada persona. Hoy se trabaja en la evolucin de cada trabajador ensu puesto. La consecucin de los propios logros del trabajador forma parte delos objetivos de la empresa.

Cmo medir toda esta informacin con criterio y objetividad? Cmo cuantificarlos logros obtenidos? Cmo medir el rendimiento personal de cada uno de lostrabajadores? Quiz usted piense que le basta con echar una ojeada por las

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maanas, apuntar quin llega puntual, quin se queda hasta tarde en sudespacho, o quin acude ms veces a preguntarle o pedirle consejo. Lasevaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias peroresultan insuficientes. Contando con un sistema formal puede identificar a los

empleados que cumplen lo esperado y a los que no lo hacen. Incluso lasdecisiones sobre ascensos, compensaciones y otras ms dependen de lainformacin sistemtica y bien documentada disponible sobre el empleado.

Adems de la planificacin y proyeccin de acciones futuras de cara a un mayordesarrollo del individuo, del grupo y de la organizacin. No debe enfocarse

jams como un examen o valoracin unidireccional y personal que suponga unelemento de control o juicio sobre la persona.

Al final de ao es el momento de echar la vista atrs, hacer balance y sacarconclusiones. En los prximos meses las medianas y grandes empresas llevarna cabo el proceso de evaluacin de resultados obtenidos y, en ocasiones,

tambin las de competencias. Es la hora de la gestin del desempeo. Enmuchas empresas no se aprovecha el potencial de las evaluaciones dedesempeo, que a veces se convierten en un trmite administrativo ms. Lacoherencia sostenida es clave para cambiar esta tendencia.

La evaluacin del desempeo histricamente se restringi al simple juiciounilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador.Posteriormente, as como fue evolucionando el modelo de recursos humanos,se fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en dapodemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generacin.

La evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo, sino un instrumento,una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de laempresa.

La evaluacin del desempeo ocurre ya sea que exista o no un programaformal de evaluacin en la organizacin. Los superiores jerrquicos estnsiempre observando la forma en que los empleados desempean sus tareas yse estn formando impresiones acerca de su valor relativo para laorganizacin. La mayora de las organizaciones grandes han creado unprograma formal, diseado para facilitar y estandarizar la evaluacin de los

empleados; sin embargo, resulta poco trabajada la evaluacin a nivel depequea y mediana empresa.

Los programas de evaluacin son fundamentales dentro del sistema deRecursos Humanos en cualquier compaa. Estos adems, contribuyen a ladeterminacin del salario, a la promocin, al mejoramiento continuo, alestablecimiento de planes de capacitacin y desarrollo; para investigacin ypara acciones de personal tales como traslados, suspensiones y hastadespidos, etc.

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3. ALGUNAS DEFINICIONES DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO.

Segn la Real Academia Espaola el desempeo se refiere a actuar,trabajar, dedicarse a una actividad,

Mondy y Noe (1997) sostienen que: la evaluacin del desempeo, es unsistema formal de revisin peridico del desempeo de un individuo o de unequipo de trabajo1.

Funchs (1997) seala que: un sistema de evaluacin del desempeo es elconjunto de mecanismos que permite definir el grado en que las personascontribuyen al logro de los estndares requeridos para el cargo o puesto queocupan en la organizacin, as como para los objetivos de la empresa. Facilitalas acciones necesarias para su desarrollo profesional y personal, as como paraaumentar su aporte futuro2.

Evaluacin de Desempeo (E.D): Sistemtica evaluacin del desempeo delpotencial de desarrollo del individuo en el cargo, proceso para evaluar, estimularo juzgar el valor, la excelencia, las cualidades.

La Evaluacin del desempeo constituye el proceso por el cual se estima elrendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procuraobtenerretroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y laspersonas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluarel desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar. Lasevaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias peroinsuficientes. Contando con un sistema formal y sistemtico deretroalimentacin, el departamento de personal puede identificar a losempleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen.

En resumen, se trata de evaluar si el individuo tiene un horizonte, es decir lascompetencias necesarias para lograr el xito.

CAPACIDADES + APTITUDES + CONOCIMIENTOS + EXPERIENCIAS

Los cuatro trminos marchan en un conjunto y de alguna forma configuran lasituacin actual del empleado, as como su proyeccin futura posible. Por ello,no solo es indispensable valorar la capacidad del individuo, sino tambin su

aptitud constante de aprendizaje, su predisposicin a adquirir msconocimientos, su sed de llenarse de experiencias que configuren su aportesostenido y en constante ascenso a la empresa. No tomar en cuenta alguno deestos factores, lesionara el cumplimiento de objetivos organizacionales.

1 Mondy, R. Y Noe, R. (1997) Administracin De Recursos Humanos. Editorial Prentice-HallHispanoamericana, S.A. 6Edicin, Mxico.2Fuchs, Claudio. (1997) Sistema de Evaluacin y Mejoramiento de Desempeo. Revista El Diario,Escuela de Negociosde la Universidad Adolfo Ibez.

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http://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/nuevmicro/nuevmicro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/teorsist/teorsist.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/direccion/direccion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/acciones/acciones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/fuper/fuper.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/nuevmicro/nuevmicro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/teorsist/teorsist.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/direccion/direccion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/acciones/acciones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/fuper/fuper.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtml


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As la Evaluacin del Desempeo, se concentra en dos grandes factores, elrendimiento, una visin del pasado y, el potencial, una visin del futuro.

4. CARACTERSTICAS DE UN SISTEMA DE EVALUACIN DEL

DESEMPEOLa Evaluacin del Desempeo es un procedimiento continuo, sistemtico,orgnico y en cascada, de expresin de juicios acerca del personal de unaempresa, en relacin con su trabajo habitual, que pretende sustituir a los juiciosocasionales y formulados de acuerdo con los ms variados criterios (Puchol,1995). Este autor brinda, adems, una serie de caractersticas que debe poseercualquier sistema de evaluacin. Entre ellas se precisan las siguientes:

Es un procedimiento continuo.

Es un procedimiento sistemtico.

Es un procedimiento orgnico, es decir, afecta a toda la organizacin.

Es un procedimiento en cascada donde cada jefe va a evaluar a todos yslo a sus subordinados directos o colaboradores.

Es un procedimiento de expresin de juicios.

Pretende analizar y cuantificar el valor que el individuo tiene para laorganizacin.

Tiene una ptica histrica.

Tiene una ptica prospectiva.

Su finalidad es la integracin

Segn Sikula (1989), hay varias razones por las cuales debe evaluarse a unempleado. En algunos casos la intencin principal es beneficiar al trabajador. Enotros, el principal beneficiario es la organizacin. En otros casos ms, los datosde la evaluacin pueden satisfacer mltiples necesidades tanto del individuo, ala jefatura, como de la empresa.

5. IMPORTANCIA Y USOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

5.1 Importancia de la Evaluacin del Desempeo.

Permite determinar de forma objetiva, cmo ha cumplido el evaluado losobjetivos de la etapa, las responsabilidades y funciones del puesto de trabajo,contribuyendo a satisfacer las necesidades de la entidad, instalacin eindividualidades. Constituye la mejor forma de lograr un aumento de laproductividad, calidad, desempeo y rendimiento del trabajador.

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http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/opticatp/opticatp.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/basda/basda.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/opticatp/opticatp.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/basda/basda.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml


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La evaluacin del desempeo indicar si la seleccin y el entrenamiento hansido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para encaso de hacer necesario tomar las medidas respectivas. Sirve de control y seutiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores

elementos y recompensarlos, jugando sta deteccin un papel vital en eldesarrollo y crecimiento de la organizacin, identificar, personas de pocaeficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto.

La empresa cuando est en conocimiento de los puntos dbiles y fuertes de supersonal, est en condiciones de establecer la calidad de cada uno de losempleados, requerido para un programa de seleccin, desarrollo administrativo,definicin de funciones y establecimiento de base racional y equitativa pararecompensar el desempeo.

La Evaluacin del Desempeo es un proceso evolutivo en el cual se vancorrigiendo deficiencias poco a poco, y el empleado puede mejorar sudesempeo s conoce lo que de l se espera, puede ver los resultados para loscuales ha intervenido y recibe orientacin y supervisin de su superior.

Es importante tomar en cuenta que para lograr el buen desempeo de untrabajador es preciso que este tenga los medios necesarios para el cumplimientode los objetivos de la organizacin, as como que posea la habilidad y lacapacidad para llevarlos a cabo. Tambin debe de existir en l la motivacinnecesaria para cumplir con lo antes planteado.

5.2 Usos de la Evaluacin del Desempeo

La evaluacin del desempeo no es un fin en si mismo, sino un instrumento, unmedio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos dela empresa. Para alcanzar ese objetivo bsico (mejorar los resultados de losrecursos humanos de la empresa) la evaluacin de desempeo trata de alcanzardiversos objetivos intermedios.

La evaluacin del desempeo puede tener los siguientes usos administrativos:

1. La vinculacin del individuo al cargo o puesto de trabajo;2. Entrenamiento y capacitacin;

3. Rotaciones de personal;4. Incentivos salariales por el buen desempeo;5. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los

subordinados;6. Autoperfeccionamiento del trabajador;7. Informaciones bsicas para la investigacin de recursos humanos;8. Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados;9. Estmulo a la mayor productividad;10.Retroalimentacin de informacin al propio individuo evaluado;11.Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

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http://www.monografias.com/trabajos14/mocom/mocom.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/moem/moem.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/recicla/recicla.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/moti/moti.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/mocom/mocom.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/moem/moem.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/recicla/recicla.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/moti/moti.shtml


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6. OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO:

En forma especfica los objetivos de la evaluacin del desempeo sirven para:

1. Contribuir al cumplimiento de los objetivos del empleado en su vinculacincon la organizacin y proporcionar una evaluacin sobre el cumplimientode los mismos y de las funciones del diseo del puesto.

2. Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potenciallaboral.

3. Valorar peridicamente la importancia y trascendencia de los aportes yresultados de cada trabajador y de la organizacin, analizando deconjunto las acciones correctivas necesarias para su propio beneficio y elde la organizacin.

4. Estimar el rendimiento del evaluado y determinar con precisin losbeneficios efectivos para el evaluado y la organizacin.

5. Utilizar mtodos de evaluacin, para establecer normas y medir eldesempeo de los trabajadores.

6. Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato

obtiene un resultado "negativo".

7. Justificar la accin salarial recomendada por el supervisor

8. Buscar una oportunidad (de carctermotivacional) para que el supervisorreexamine el desempeo del subordinado y fomente la discusin acercade la necesidad de supervisin, con este fin el supervisor programaplanes y objetivos para mejorar el desempeo del subordinado a fin dedesarrollarlo y motivarlo.

Al Aplicar un sistema de Evaluacin del Desempeo se establece como objetivo:proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera en que elempleado lleva a cabo el puesto. Los sistemas de evaluacin deben estardirectamente relacionados con el puesto y ser prcticos y confiables. Pordirectamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema calificanicamente elementos de importancia vital para obtener xito en el puestoanalizado. Se entiende que la evaluacin es prctica cuando es comprendidapor evaluadores y evaluados. Un sistema complicado puede conducir aconfusin o general suspicacia y conflicto. Un sistema estandarizado para toda

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http://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/leyes/leyes.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/carso/carso.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/conce/conce.shtmlhttp://www.monografias.com/Computacion/Programacion/http://monografias.com/trabajos10/anali/anali.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/confyneg/confyneg.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/leyes/leyes.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/carso/carso.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/conce/conce.shtmlhttp://www.monografias.com/Computacion/Programacion/http://monografias.com/trabajos10/anali/anali.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/confyneg/confyneg.shtml


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la organizacin es muy til, porque permite prcticas iguales y comparables.Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin deldesempeo.

El rea responsable de evaluar el desempeo lo realizar mediante la utilizacinde los medios ms objetivos para as determinar la actuacin de cada trabajadorante las obligaciones y responsabilidad de su puesto, de la calificacin demritos derivan premios y ascensos considerando los resultados obtenidos porcada persona en relacin con los objetivos de su puesto y departamento.

Un sistema estandarizado para toda la organizacin es muy til porque permiteprcticas iguales y comparables. Este sistema es de gran utilidad porquecorresponde al principio de "igual remuneracin por igual trabajo".

7. PRINCIPIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie deprincipios bsicos que van a servir como puntos de referencia para su adecuadaaplicacin y desarrollo. Estos son:

La evaluacin del desempeo debe estar relacionada al desarrollo de laspersonas en la empresa.

Es necesario que las evaluaciones de desempeo tengan niveles de

medicin o estndares, completamente verificables.

Los sistemas de evaluacin deben estar directamente relacionados con el

puesto, es decir con el diseo del puesto de trabajo, si esto no se cumple,

entonces la evaluacin carece de validez.

La evaluacin del desempeo es un proceso continuo que tiene por finalidad

elevar la calidad de la actuacin y de los resultados de los empleados.

La evaluacin del desempeo se realiza a partir de los resultados del trabajoy acorde a los objetivos aprobados para cada etapa.

Toda evaluacin deber ser discutida con el empleado, por parte del

supervisor, y deber indicar el perodo de tiempo evaluado.

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http://www.monografias.com/trabajos14/obligaciones/obligaciones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/responsabilidad/responsabilidad.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/costo/costo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/obligaciones/obligaciones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/responsabilidad/responsabilidad.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/costo/costo.shtml


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Las evaluaciones del desempeo tendr resultados nicos y particulares

para cada empleado.

Permite al individuo tener parte activa en la identificacin de sus propios

puntos fuertes y dbiles, quedando a su cargo toda decisin que tome al

respecto con el objetivo de mejorar su desempeo.

El evaluado debe saber con anticipacin la fecha de la Evaluacin y esta se

desarrollar en un clima favorable entre evaluador y evaluado.

El evaluado debe sentirse motivado a autoevaluarse en cada objetivo.

Adems, el sistema de evaluacin tiene un doble valor ya que aumenta la

productividad de los profesionales del departamento de recursos humanos y es

un elemento clave para orientar de modo efectivo y estratgico la inversin en

desarrollo y formacin.

Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar sustentados en

informacin relevante del puesto de trabajo.

Deben estar claramente definidos los objetivos del sistema de evaluacin del

desempeo

El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso yparticipacin activa de todos los trabajadores

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultadossatisfactorios en razn de que en su desarrollo suelen aparecerdistanciamientos, ya sea por sentimientos de explotacin, indiferencia, conflictos,por resultados, choque de intereses o pocas muestras de aprecio; errores en lautilizacin de las tcnicas y herramientas; problemas de aplicacin pordeficiencias en normas y procedimientos y otros.

La bsqueda de una metodologa de evaluacin del desempeo que sea capazde mejorar la interaccin entre el empleado y la empresa para el logro de losobjetivos, posibilitando la creacin de las condiciones para un adecuadodesempeo, medido en trminos de esfuerzo, capacidad y percepcin de su rolen la empresa, de parte del trabajador, y de factores del entorno, es uno de losretos ms importantes del profesional de recursos humanos, que no tiene quedescartar.

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El responsable de la gestin de recursos humanos, al tratar de definir lametodologa de evaluacin del desempeo apropiada, debe tener presente lossiguientes elementos:

La gente optimiza su productividad cuando el trabajo que hace es a sus

ojos-, algo que vale la pena hacer.

La gente puede disear trabajo que agregue valor si se le permite y ayuda.

Las metas de la organizacin y las metas personales son ms fciles deconjugar cuando los puestos de trabajo estn definidos en trminos detareas especficas, criterios para medir esas tareas y competenciasrequeridas.

La tarea de definir el trabajo, revisar el desempeo, programar el futuro, esun doble esfuerzo, que requiere de la participacin con responsabilidad,

tanto del responsable del proceso como del trabajador.Lo anterior, establece que evaluar el desempeo supone, el desarrollo de unproceso que se inicia con la programacin de las tareas de parte de laorganizacin y del trabajador, bajo un esquema que permita al mismo expresarsu concepto respecto a s mismo en su actividad laboral y los mecanismos queestiman convenientes para mejorar sus niveles de productividad y satisfaccin,sus necesidades y aspiraciones. De esta manera, evaluar el desempeorequiere que, tanto el supervisor evaluador como el trabajador evaluado,analicen en profundidad y determinen las causas del desempeo; ya seainsatisfactorio, para eliminarlas, o exitoso, para que se repitan.

8. VENTAJAS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO.

Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.

Establece polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quinesmerecen recibir aumentos.

Para la toma de decisiones para ubicacin: las promociones, transferenciasy separaciones se basan en el desempeo anterior o en el previsto.

Deteccin de necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeoinsuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencialno aprovechado.

Como fuente para la planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gualas decisiones sobre posibilidades profesionales especficas.

Actualizacin de datos por la Imprecisin de la informacin: el desempeoinsuficiente puede indicar errores en la informacin sobre el anlisis depuesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto delsistema de informacin del departamento de personal.

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Actualizacin y correccin de errores en el diseo del puesto: eldesempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin del puesto.

Informacin para atender los desafos externos: en ocasiones, eldesempeo se ve influido por factores externos como la familia, salud,

finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

Estas ventajas permiten que tanto empresas grandes y medianas incorporen ensu sistema de administracin la evaluacin del desempeo.

Fuente: Administracin de Personal y Recursos Humanos.- Bohlander W., Werter, Jr. DavisKeith. Edito Mac. Graw Hill. 2000.

9. BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Cuando un programa de evaluacin del desempeo esta bien planeado,coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largoplazos. En General, los principales beneficiarios son el empleado o subordinado,el gerente, la organizacin y la comunidad.

Beneficios para el jefe:

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los colaboradores, conbase en las variables y los factores de evaluacin y, sobre todo, contando conun sistema de medicin capaz de neutralizar la subjetividad.

Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estndar dedesempeo de sus subordinados.

Permite la comunicacin con los subordinados para que comprendan lamecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo, y quemediante ese sistema pueda conocer cual es su desempeo.

Beneficios para el subordinado.

Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y dedesempeo que ms valora la empresa en sus colaboradores.

Conocer cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeo, y susfortalezas y debilidades, segn la evaluacin del jefe.

Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeo(programas de entrenamiento, capacitacin, etc.), y las que el propiosubordinado deber tomar por su cuenta (auto correccin, mayor esmero, mayoratencin al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.)

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Autoevaluar y autocrticar su desarrollo y auto control.

Beneficios para la organizacin.

Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y definir lacontribucin de cada empleado.

Puede identificar los empleados que necesitan actualizacin operfeccionamiento en determinadas reas de actividad, y seleccionar a losempleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.

Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, ofreciendooportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y dedesarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones

humanas en el trabajo

10. RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACIN.

De acuerdo con la poltica de recursos humanos adoptada por laorganizacin, la responsabilidad en la evaluacin del desempeo puedeatribuirse al gerente, al mismo subordinado, jefe de rea o departamento derecursos humanos, o a una comisin de evaluacin del desempeo. Cada unode estas alternativas implica una filosofa de accin.

PARA EL GERENTE:

En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es responsable deldesempeo de sus subordinados y de su evaluacin. As quien evala eldesempeo del personal es el propio gerente o supervisor, con la asesora delos rganos de gestin de recursos humanos, que establece los medios y loscriterios para tal evaluacin.

Dado que el gerente o el supervisor no tienen conocimiento especializado paraproyectar , mantener y desarrollar un plan sistemtico de evaluacin deldesempeo personal , se recurre al rgano de recursos humanos, con funcinde staff para establecer , acompaar y controlar el sistema , en tanto que cada

jefe mantiene su autoridad de lnea evaluando el trabajo de los subordinados,mediante el esquema trazado por el sistema de trabajo proporciona mayorlibertad y flexibilidad , con miras que cada gerente sea gestor de su personal.

PARA EL SUBORDINADO:

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Algunas organizaciones mas democrticas permiten que al mismo individuoresponda por su desempeo y realice su auto evaluacin. En estasorganizaciones cada subordinado autoevala su desempeo, eficiencia yeficacia, teniendo en cuenta parmetros establecidos por el gerente o la

organizacin.

PARA EL EQUIPO DE TRABAJO:

El equipo de trabajo del rea administrativa tambin puede evaluar eldesempeo de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de elloslas medidas necesarias para mejorarlo cada vez ms.

En este caso, el equipo responde por la evaluacin del desempeo de susmiembros y define sus objetivos y metas.

PARA EL AREA DE GESTIN DE PERSONAL

Es una alternativa ms corriente en la organizacin, ms conservadoras,aunque estn dejando de practicarla por su carcter centralista y burocrtico enextremo. En este caso, el rea de recursos humanos o de personal, respondepor la evaluacin del desempeo de todos los miembros de la organizacin.Cada gerente proporciona la informacin del desempeo de cada empleado, lacual se procesa e interpreta para enviar informes o programas de pasoscoordinados por el rgano de gestin de recursos humanos. Como todoproceso centralista, exige normas y reglas burocrticas que coartan la libertad y

la flexibilidad de las personas involucradas en el sistema.

Adems, presenta desventaja de trabajar con medias y medianas, y no con eldesempeo individual y singular de cada persona. Se basa en lo genrico y noen lo particular.

PARA LA COMISIN DE EVALUACIN.

En algunas organizaciones, la evaluacin del desempeo corresponde a uncomit o comisin nombrada para este fin, y constituido por colaboradores

permanentes o contratados que ocupen de preferencia jefaturas, pertenecientesa diversas dependencias o unidades administrativas.

En este caso, la evaluacin es colectiva y la realiza un grupo de personas. Losmiembros permanentes o estables (como el presidente de la organizacin o surepresentante, el director del rea de gestin de personal y el especialista deevaluacin del desempeo) participan en todos la evaluaciones, y su papel esmantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estndares y lapermanencia del sistema.

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Los miembros transitorios son el gerente de cada evaluado o su supervisor. Pese ala evidente distribucin de fuerzas, esta alternativa tambin recibe crticas por suaspecto centralizador y por su espritu de juzgamiento, en lugar de utilizarse en laorientacin y mejoramiento continuo del desempeo.

11. RELACIONES QUE TIENE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO.

La meta de muchas organizaciones que aplican un sistema de evaluacin esmejorar el desempeo individual y organizacional, cuyos resultados obtenidos(cantidad y calidad de los grupos del trabajo), el comportamiento desarrollado,atributos relacionados con el puesto de trabajo, adems de conocer lasrepercusiones sobre la productividad guardan relacin con los dems

subsistemas de administracin de personal (talento humano), por lo que losdatos de la evaluacin del desempeo sirven y son potencialmente valiosos parael buen desempeo de la organizacin.

Sin embargo, sin descuidar que pueden haber otras metas. Un problemapotencial de la evaluacin del desempeo y una causa posible de insatisfaccin,es esperar demasiado de un plan de evaluacin. Por ejemplo, un plan que eseficaz para el desarrollo de los empleados puede no ser el mejor paradeterminar los incrementos salariales. No obstante, un sistema diseadoadecuadamente puede ayudar a lograr los objetivos organizacionales y mejorarel desempeo de los trabajadores.

Es de considerar que los datos de la Evaluacin del Desempeo sonpotencialmente valiosos en casi todas las reas funcionales de recursoshumanos, tales como:

11.1 Planeacin de Recursos Humanos.

Al evaluar al personal, debe haber informacin disponible que describa laposibilidad de promocin y el potencial de todos los empleados. La planeacines fundamental por ser un proceso bsico para el desarrollo eficaz de la gestinde los recursos humanos y de la empresa. Por lo que un sistema de evaluacin

bien diseado proporciona informacin sobre las fortalezas y debilidades de losrecursos humanos de la organizacin con el propsito de apoyar este esfuerzo.

11.2 Reclutamiento y seleccin.

Mediante la evaluacin del desempeo, se pueden definir el perfil en lo referentea conocimientos y cualidades, de las personas que deberan incorporarse a esepuesto. As mismo, observando los resultados obtenidos con un sistema deseleccin, se puede obtener informacin sobre la validez y eficacia del mismo.

Adems, al validar las pruebas de seleccin, las calificaciones de los empleados

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se pueden usar como la variable contra la cual se comparan los puntajes de laspruebas. En este caso, la determinacin de la validez de la prueba de seleccindepender de la exactitud de los resultados de la evaluacin, dando pasotambin, a que se puedan reestructurar los perfiles de puestos.

11.3 Capacitacin y Desarrollo.

Como resultado de la evaluacin del desempeo debe sealar las necesidadesespecficas de capacitacin y desarrollo de un empleado. Al identificardeficiencias que afecten de manera adversa el desempeo, la administracingeneral de recursos humanos puede desarrollar programas de capacitacin ydesarrollo que permitan a las personas desarrollar sus fortalezas y minimizar susdeficiencias. Un sistema de evaluacin no garantiza empleados adecuadamentecapacitados y desarrollados. No obstante, la determinacin de las necesidadesde capacitacin y desarrollo es ms precisa cuando se aplica informacin

disponible sobre la evaluacin.

11.4 Planeacin y desarrollo de carrera.

La planeacin y desarrollo de carrera deben verse desde un punto de vista tantoindividual como organizacional. Los datos de la evaluacin del desempeo sonesenciales para evaluar las fortalezas y debilidades de un empleado y paradeterminar el potencial de la persona. Dicha informacin se puede usar paraaconsejar a sus subordinados y ayudarlos a desarrollar e implementar susplanes de carrera o tambin permitindole al empleado tomar una decisinrespecto a cambios en su carrera profesional.

11.5 Programa de remuneracin y compensacin.

Los resultados de la evaluacin del desempeo proporcionar un fundamentopara distribuir las retribuciones, asignar recompensas basadas en el rendimientoy para la toma de decisiones racionales con respecto a los ajustes salariales. Lamayora de los gerentes creen que se debe recompensar el desempeo laboralsobresaliente de manera tangible, con incrementos salariales. Recompensar loscomportamientos necesarios para lograr objetivos organizacionales es en elcorazn del plan estratgico de una empresa. Para motivar el buen desempeo,

una empresa debe disear e implementar un sistema de evaluacin deldesempeo confiable y despus recompensar en la misma medida a lostrabajadores y equipos ms productivos.

11.6 Relaciones internas con los empleados.

Los datos de la evaluacin del desempeo tambin se usan para tomardecisiones en varias reas de relaciones internas con los empleados, como lapromocin, la destitucin, la terminacin de la relacin laboral, los despidos y las

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transferencias. Por ejemplo, el desempeo de un empleado en un trabajo puedeser til para determinar su habilidad para desempear otro trabajo en el mismonivel, como se requiere para considerar las transferencias. Cuando el nivel dedesempeo es inaceptable, la destitucin o incluso la terminacin de la relacin

laboral pueden ser adecuada. Cuando participan empleados que trabajan bajoun contrato, la antigedad es comnmente la base para considerar los despidos.Sin embargo, cuando la administracin tiene ms flexibilidad, el historial dedesempeo de un empleado es, por lo general, un criterio ms relevante.

Fuente: Fuente: Mondy, R. Wayne y Noe, Robert. Administracin De Recursos Humanos. Editorial Prentice-Hall 9Edicin, Mxico. 2005. Pg.: 254 y 255.

11.7 Evaluacin del potencial de los empleados.

Algunas organizaciones intentan determinar el potencial de los empleadosevaluando su desempeo. Aunque los comportamientos pasados pueden serlos mejores indicadores de comportamientos futuros, el desempeo pasado deun empleado puede no indicar con exactitud su desempeo futuro en un nivelms alto o en un puesto diferente. El mejor vendedor de la empresa puede nocontar con lo que se requiere para convertirse en un exitoso gerente de ventasde la ciudad, puesto que las tareas son diferentes. De modo similar, el mejorprogramador puede, si es promovido, ser un desastre como gerente detecnologa de la informacin. Destacar en exceso las habilidades tcnicas eignorar otras habilidades igualmente importantes, es un error comn al promoverempleados a trabajos gerenciales. El reconocimiento de este problema hahecho que algunas empresas separen la evaluacin del desempeo, que secentra en el comportamiento pasado, sabremos el QU ES y de la evaluacindel potencial nos informar del QU SER, que se orienta hacia el futuro y quetambin se lo conoce como el Anlisis del Desarrollo Futuro, ver cual es elpotencial que tiene cada empleado.

A estos efectos, deber tenerse presente que evaluar el desempeo deltrabajador no debe ser considerado un ejercicio de examen anual, ni unprocedimiento para juzgar y sancionar, sino fundamentalmente ayudar, colaborary mejorar las relaciones humanas en la empresa. Es, en definitiva, un anlisisdel pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro.

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En este grfico es posible apreciar fcilmente el nuevo enfoque de losSubsistemas de Recursos Humanos en relacin al Sistema de Evaluacin delDesempeo y la funcin importante que constituye la Retroalimentacincomo elemento de cambio y mejoramiento de los subsistemas.

12. LA EVALUACIN DEL DESEMPEO Y SU INCIDENCIA EN ELDESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Como fue posible notar anteriormente, en el esquema del nuevo enfoqueorganizacional, la Evaluacin del Desempeo a travs de la Retroalimentacin

juega un papel protagnico en los Subsistemas de Recursos Humanos. Puesbien, recordemos entonces el rol protagnico del Recurso Humano en elDesarrollo Organizacional.

Qu es el Desarrollo Organizacional?Iniciemos el anlisis entendiendo el primer concepto:

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POLITICAS

SUBSISTEMA DE CARGOS

EVALUACION DELPOTENCIAL DE LOS

EMPLEADOS

FORMACION -CAPACITACIONDESARROLLO DE CARRERA

SELECCION

REMUNER

ACIO

NES

GESTION DEL RECURSO HUMANO

El D.O. es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia para mejorarla visin, la delegacin de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolucin de

problemas de una organizacin, mediante una administracin constante y decolaboracin de la cultura organizacional con un nfasis especial en la cultura de losequipos de trabajo, utilizando una estructura paralela de aprendizaje, teora, tecnologa,


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Si observamos con detenimiento el concepto, en este proceso el actor principal,es el recurso humano; una de las bases fundamentales que sostienen unproyecto de desarrollo organizacional, hoy, un proyecto de mejoramientocontinuo, calidad total es el ser humano integrante de una organizacin, en l se

harn realidad conceptos como productividad, eliminacin de desperdicios,mejoramiento de procesos, reduccin de costos.

Sin embargo, estos conceptos se harn realidad en tanto y cuanto se oriente laadministracin de los recursos humanos hacia nuevos enfoques, que procuren eldesarrollo y el bienestar de las personas en la organizacin, es decir, una vezque se aplique el real concepto de una Gerencia de Recursos Humanos.

La Evaluacin dentro de un proceso de D.O. no puede limitarse nicamente alcampo operativo sino deber retroalimentar al estratgico, es decir a la gestinde la funcin de recursos humanos.

13. ELEMENTOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO.

El sistema de evaluacin del desempeo debe contar necesariamente conelementos cuya actividad dan origen y vida al sistema, stos son:

13.1. EVALUADOR

Quin debe evaluar? La evaluacin se caracteriza por figurar un sistema encascada, es decir su inicio est en la cumbre y el impacto de cada del agua a labase se mide por la fuerza superior que la genera.

La evaluacin del desempeo con la direccin y ayuda del rea de RecursosHumanos o Administrativa, generalmente la efecta el superior inmediato de un

trabajador, pues se concibe que en este nivel se encuentra la persona quepuede conocer el desempeo del trabajo y el potencial de sus cercanoscolaboradores.

Algunos autores afirman que un solo criterio, podra hacer que este instrumentopierda objetividad, y debe efectuarse con la participacin de otras dos personascercanas al proceso. Sin embargo, para efectos de nuestro enfoque laobjetividad no radica en la cantidad de criterios emitidos sino en la metodologade aplicacin del sistema.

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La Evaluacin del Desempeo, debe estar enmarcada necesariamenteen una visin a largo plazo, servir como elemento fundamental en laplaneacin de los recursos humanos, constituir un elemento demedicin del mejoramiento continuo y fundamentarse para suaplicacin en ciencias del comportamiento humano.


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Es importante que la evaluacin del desempeo se realice en presencia delevaluado con la finalidad de brindar transparencia a los procedimientos.

El resultado de la evaluacin de un grupo de trabajo se convertir en un

parmetro importante en la evaluacin del responsable de este grupo o procesode trabajo.-

13.2 OBJETO DE LA EVALUACIN.-

Qu se evala? Recordemos el inicio de la unidad, nos dirigimos hacia dosobjetivos claves, que se convierten en el objeto de la evaluacin.

La forma en que el individuo se desempea, es decir una observacin yregistro detallado y diario del comportamiento del trabajador en la ejecucinde las actividades asignadas durante un perodo de tiempo.

La medicin de sus capacidades, aptitudes, actitudes, de sus competenciaspara asumir tareas o actividades que requieren mayor responsabilidad, esdecir un segundo objeto de evaluacin ser, el potencial y competenciasdel trabajador.

13.3. EVALUADO:

Es la parte interesada, aquella que se siente observada y juzgada. En una

organizacin que cuente con un sistema de evaluacin, lo importante es que seaplique a todo trabajador en cada uno de los niveles.

13.4. COMUNICACIN.

Este elemento, desempea un rol de mucha importancia en el sistema, cuandouna persona se siente observada y juzgada, necesita conocer los resultados, lacomunicacin de los mismos se convierte en un derecho.

Es importante que la comunicacin se de antes, en el transcurso y al final de laaplicacin de la evaluacin, este elemento permitir reforzar o disminuir el

impacto o repeticin de conductas deseadas o no, en los trabajadores.

La comunicacin, tiene ciertas dificultades en su aplicacin y su recepcin, stapuede lograr grandes objetivos y desarrollo personal y profesional en la gente,puede motivar e impulsar mejoras en los resultados, como puede deteriorar larelacin de trabajo entre jefes y colaboradores, crear ambientes poco agradablesy estables y lograr la desmotivacin y depresin del trabajador en la ejecucinde la tarea.

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El impacto y los resultados deseados estarn dados a partir del uso dehabilidades de quien tiene que efectuar una comunicacin, ms estashabilidades no solo son innatas se pueden adquirir, desarrollando nuestracreatividad.

Como es posible, apreciar este sistema no solo requiere de habilidades tcnicas,cognoscitivas sino una gran dosis de habilidades personales.

13.5. RESULTADOS

qu hacer con los resultados? Al final obtenemos un juicio, criterio ocalificacin, aqu inicia nuevamente un proceso de anlisis profundo en elsistema de evaluacin. A partir de esta informacin se tomarn decisionesimportantes que alteren o permitirn efectuar cambios trascendentales en elsistema de Administracin de Recursos Humanos.

Con los resultados obtenidos entre algunos aspectos es posible citar lossiguientes procesos:

Efectuar una historia de cada persona y su evolucin. El personal mantendrun registro de su desempeo y potencial que se comparar con posterioresresultados luego de haberse tomado acciones importantes.

Retroalimentar el funcionamiento de los subsistemas de Recursos Humanosorientndolos a su mejoramiento y en muchas ocasiones a su rediseo.

Asignar tareas apropiadas.

Orientar el trabajo al final de un perodo de prueba.

Fundamentar el desarrollo y aplicabilidad del sistema de Capacitacin.

Promover acciones individuales, retribuciones, reforzamiento de conductaspositivas.

Mejorar el clima laboral.

Proporcionar informacin gerencial.

Elevar la productividad reduciendo costos a partir del desarrollo delmejoramiento continuo.

14. ESTABLECER CRITERIOS DE DESEMPEO

Qu aspecto del desempeo de una persona debe evaluar una organizacin?Qu es lo que se va a medir? Y cmo se va a medir.

Los elementos a tener en cuenta en la evaluacin de desempeo son losestndares de desempeo: los rasgos, los comportamientos, las competencias,el logro de metas y el potencial de mejoramiento; las mediciones de desempeoy la aparicin de elementos subjetivos del desempeo.

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14.1 ESTNDARES DEL DESEMPEO

Estndares del desempeo Son parmetros que permiten una medicin msobjetiva, Para ser efectivos deben guardar relacin con los resultados que se

desean en cada puesto. Se desprenden del anlisis de puesto de trabajo.Basndose en las responsabilidades y labores listadas en la descripcin delpuesto, el analista puede decidir que elementos son esenciales y deben serevaluados en todos los casos.

- Rasgos:

Determinados rasgos de los empleados como la actitud, la apariencia y lainiciativa son la base de algunas evaluaciones. Sin embargo, muchas de estascualidades usadas comnmente son subjetivas y no se relacionan con eldesempeo o son difciles de definir por la influencia de quien evala el

desempeo. En tales casos, pueden surgir evaluaciones inexactas y tambincrear problemas legales a la organizacin. Al mismo tiempo, ciertos rasgos sepueden relacionar con el desempeo y, si se establece esta relacin, seradecuado.

- Comportamientos:

El resultado laboral de un individuo es difcil de determinar, las organizacionespueden evaluar el comportamiento o las capacidades de la persona que serelacionan con el trabajo. Por ejemplo, un comportamiento adecuado a evaluaren un gerente podra serel estilo de liderazgo. Para las personas que trabajan

en equipos, podra ser adecuado evaluar el trabajo en equipo y la cooperacin ola orientacin hacia el servicio al cliente. Los comportamientos deseadospueden ser apropiados como criterios de evaluacin porque si se reconocen yrecompensan, los empleados tienden a repetirlos. Sin ciertos comportamientosproducen los resultados deseados, ameritan usarse en el proceso de evaluacin.

- Competencias:

Las competencias incluyen una amplia gama de conocimientos, habilidades,rasgos y comportamientos que pueden ser tcnicos por naturaleza, serelacionan con habilidades interpersonales o se orientan hacia los negocios.Tambin, se recomienda la necesidad de incluir competencias culturales, comola tica y la integridad en todos los puestos. Agrega que tambin haycompetencias que son especficas de ciertos puestos. Por ejemplo, elpensamiento analtico y la orientacin hacia el logro pueden ser esenciales enpuestos profesionales.

En puestos de liderazgo, las competencias relevantes podran incluir eldesarrollo de talento, la delegacin de autoridad y las habilidades de manejo de

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http://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtml


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personal. Las competencias seleccionadas con propsitos de evaluacin debenser aqullas que se relacionan estrechamente con el xito laboral.

- Logro de metas:Las organizaciones consideran que los fines son ms importantes que losmedios, los resultados del logro de metas se convierten en un factor adecuadopara evaluar. Las empresas siguen este enfoque cuando se utiliza un procesoorientado hacia las metas. Los resultados establecidos deben estar bajo elcontrol de la persona o el equipo, y esos resultados deben ser los queconduzcan al xito de la empresa. En niveles superiores, las metas se podranrelacionar con aspectos financieros, como las utilidades o el flujo de efectivo yaspectos del mercado como la participacin en el mercado o la posicin en ste.En niveles organizacionales inferiores, los resultados podran ser satisfacer lasnecesidades de calidad del cliente y realizar entregas de acuerdo con el

programa comprometido.

Para facilitar el proceso, el gerente necesita proporcionar ejemplos especficoscmo el empleado puede promover su desarrollo y lograr metas especficas.

Ambas partes deben llegar a un acuerdo en cuanto a las metas del empleadopara el siguiente perodo de evaluacin y a la ayuda y los recursos que elgerente debe proporcionar. Este aspecto de la evaluacin de los empleadosdeber ser el elemento ms positivo de todo el proceso, y ayudar al empleado acentrarse en un comportamiento que produzca resultados positivos para todoslos interesados.

- Potencial de mejoramiento:

Cuando las organizaciones evalan el desempeo de sus empleados, muchosde los criterios utilizados se enfocan al pasado. Desde el punto de vista de lagestin del desempeo, el problema es que no se puede cambiar el pasado. Amenos que la empresa tome pasos hacia adelante, los datos de evaluacin seconvierten simplemente en documentos histricos. Por lo tanto, las compaasdeben desatacar el futuro, incluyendo los comportamientos y los resultadosnecesarios para desarrollar al empleado y, en el proceso, lograr las metas de laempresa. Esto implica una evaluacin del potencial del empleado. Como se

estableci previamente, muchas empresas usan los centros de evaluacin coneste propsito. En cualquier situacin, incluir este factor en el proceso deevaluacin ayuda a garantizar una planeacin de carrera y un desarrollo msefectivo.Fuente: Mondy, R. Wayne y Noe, Robert. Administracin De Recursos Humanos. Editorial Prentice-Hall 9 Edicin,Mxico. 2005. Pg.: 257 y 258

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14.2 MEDICIONES DEL DESEMPEO.-

Son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, serconfiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo.

Las observaciones del desempeo pueden llevarse a cabo en forma directa oindirecta. La observacin directa ocurre cuando quien califica el desempeo love en persona. La observacin indirecta ocurre cuando el evaluador debebasarse en otros elementos o situaciones hipotticas.

Dentro de las mediciones del desempeo podemos encontrar dos aspectos quepueden hacer variar el resultado de la medicin estos son la objetividad ysubjetividad: Las mediciones objetivas son las que resultan verificables por otraspersonas.

Por lo general tienden a ser de ndole cuantitativa, se basan en aspectos talescomo el nmero de unidades producidas, el nmero de unidades que resultandefectuosas, etc.

Las mediciones subjetivas del desempeo son las calificaciones no verificables,que pueden considerarse opiniones del evaluador.

Fuente: Werther William B., Davis Keith. Administracin de Personal y Recursos Humanos, Edito Mc Graw Hill. 5ta.Edicin. 2000. Pg. 300.

14.3 OTROS FACTORES DE EVALUACIN

Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluacin del desempeo,dependiendo del mtodo de evaluacin que se emplee, incorporndose otros queson los siguientes:

Calidad de Trabajo: Proporciona documentacin adecuada cuando se necesita.Va mas all de los requisitos exigidos para obtener un producto o resultado mejorevala la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas encomendadas.Produce o realiza un trabajo de alta calidad.

Cantidad de Trabajo. Cumple los objetivos de trabajo, atenindose a las ordenesrecibidas y por propia iniciativa, hasta su terminacin. Realiza un volumen

aceptable de trabajo en comparacin con lo que cabe esperar razonablemente enlas circunstancias actuales del puesto. Cumple razonablemente el calendario deentregas.

Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento deltrabajo. Comprende los principios conceptos, tcnicas, requisitos etc. necesario paradesempear las tareas del puesto. Va por delante de las tendencias, evolucin,mercados innovaciones del producto y/o nuevas ideas en el campo que puedenmejorar la capacidad para desempear el puesto.

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http://www.monografias.com/trabajos11/metcien/metcien.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/metcien/metcien.shtml


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Iniciativa. Acta sin necesidad de indicrsele. Es eficaz al afrontar situaciones yproblemas infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia la accin y muestra originalidada la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo. Puede trabajarindependientemente.

Planificacin. Programa las ordenes de trabajo a fin de cumplir los plazos y utilizaa los subordinados y los recursos con eficiencia. Puede fijar objetivos y prioridadesadecuadas a las rdenes de produccin. Puede colaborar eficazmente con otros ala programacin y asignacin del trabajo. Se anticipa a las necesidades oproblemas futuros.

Control de costos. Controla los costes y cumple los objetivos presupuestarios yde beneficio es mediante mtodos como la devolucin del material sobrante alalmacn , la supresin de operaciones innecesarias, la utilizacin prudente de losrecursos , el cumplimiento de los objetivos de costes. Etc.

Relacionescon los compaeros: Mantiene a sus compaeros informados de laspertinentes tareas, proyectos, resultados y problemas. Suministra informacin en elmomento apropiado. Busca u ofrece asistencia y consejo a los compaeros o enproyectos de equipo.

Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor informado del progreso enel trabajo y de los problemas que puedan plantearse. Transmite esta informacinoportunamente. Cumple las instrucciones del supervisor y trabaja siguiendofielmente sus rdenes.

Relaciones con el Pblico: Establece, mantiene y mejora las relaciones con elpersonal externo, como clientes proveedores, dirigentes comunitarios y poderes

pblicos .Lleva de manera tica el negocio de la empresa...

Direccin y Desarrollo de los Subordinados: Dirige a los subordinados en lasfunciones que tienen asignadas y hace un seguimiento de los mismos paraasegurar los resultados deseados. Mantiene a los subordinados informados de laspolticas y procedimientos de la empresa y procura su aplicacin.

Es sensible a los problemas de los empleados y trata de encontrar soluciones.Evala los resultados de los subordinados. Identifica reas en las que se necesitaformacin y ordena el trabajo de forma que facilite el aprendizaje.

Responsabilidades: en relacin con la igualdad de oportunidades en el empleo y

la accin Positiva.

Colabora con otros armoniosamente sin consideracin a la raza, religin, origennacional, sexo, edad o minusvalas. Trata de lograr los objetivos de igualdad deoportunidades en el empleo y del programa de accin positiva en la empresa y decumplir con sus calendarios. Trata activamente de mejorar los objetivos de carrerade minoras de mujeres..

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15. PROCESO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

El proceso de evaluacin del desempeo se inicia con la identificacin de lasmetas del desempeo, este ciclo continuo prosigue con la comunicacin de lasmetas a los interesados y el establecimiento de criterios de desempeo.Posteriormente, se toman decisiones con respecto a quin ser el responsablede la evaluacin, el perodo de evaluacin, los mtodos que se utilizarn y lafuncin del software, si es pertinente. Durante el, proceso se anticiparn yconsiderarn los problemas potenciales de la evaluacin junto con lascaractersticas de sistemas eficaces.

El responsable de aplicar la evaluacin se constituye en el apoyo paracapacitacin y desarrollo, a medida que avanza el perodo de evaluacin y seobserva el trabajo del empleado. Entonces el desempeo se evalaformalmente.

El paso final, consiste en el anlisis de la evaluacin junto con el empleado, elestablecimiento de metas tentativas y las repeticiones del cielo.

Hay que tener en cuenta que un sistema de evaluacin de pronto no sirvaeficazmente para todos los propsitos deseados, as que el responsable de suaplicacin debe seleccionar las metas especficas que considere como las msimportantes, as como factibles de manera realista. Por ejemplo, algunasempresas desean destacar el desarrollo de los empleados, en tanto que otrasorganizaciones se centran en decisiones administrativas, como ajustessalariales. Muchos sistemas de evaluacin del desempeo fracasan porque seespera demasiado de un mtodo y no determina especficamente lo que desea

que el sistema logre.La empresa debe establecer las metas de evaluacin especficas, lostrabajadores y los equipos deben entender sus expectativas en el cumplimientode sus tareas. Esta comprensin se facilita enormemente cuando losempleados han participado en el establecimiento de las metas. Al final delperodo de evaluacin, el evaluador y el empleado revisan el desempeo y loevalan comparndolo con estndares definidos. Esta revisin ayuda adeterminar, qu tan bien han cumplido los empleados estos estndares, definelas razones de las deficiencias y desarrolla un plan para corregir los problemas.El anlisis tambin establece las metas para el siguiente perodo de evaluacin.

Fuente: Mondy, R. Wayne y Noe, Robert. Administracin De Recursos Humanos. Editorial Prentice-Hall9 Edicin, Mxico. 2005. Pg.: 257 y 258

15.1 BARRERAS QUE PERJUDICAN EL PROCESO DE EVALUACIN DELDESEMPEO.

1. - Metodolgicas.2. - Conducta profesional.3. - No definir claros los objetivos.4. - No utilizar las tcnicas adecuadas.

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16. TCNICAS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO.

Las empresas a lo largo de la historia en su afn de mejorar su productividad enfuncin del trabajo de las personas, se han esforzado por implementar diferentes

tcnicas de evaluacin, que les permitan la consecucin de su objetivo.

En un inicio las evaluaciones estaban orientadas a calificar, a cuantificar eldesempeo del trabajador en el cumplimiento estricto de las funcionesasignadas, es decir una evaluacin orientada bsicamente al puesto, lasactividades y los resultados tangibles. Ms adelante se logra comprender quela productividad no solo dependa de factores exclusivos de diseo de los cargossino, de factores humanos, es entonces cuando se aplican conceptos devalorizacin ya no solo de desempeo en su esencia sino de conducta, decomportamiento, de habilidades, se considera al individuo y su capacidad demejorar las funciones y conseguir mayores resultados gracias a la incorporacin

de rasgos humanos al que hacer productivo.

16.1. OBJETIVOS DE LAS TCNICAS.-

Establecer normas uniformes de criterios de evaluacin. Crear e identificar la capacidad de asumir responsabilidades delegadas. Desarrollar en las personas la capacidad de efectuar trabajos o tareas

difciles, partiendo desde el punto de vista de que, toda persona essusceptible de mejoramiento y perfeccionamiento.

Impulsar una aplicacin positiva y un inters creador en el trabajo,incentivar la capacidad de desarrollar nuevos conocimientos.

La evaluacin del desempeo como se mencion en temas anteriores, no es unsistema de responsabilidad nica del rea encargada. En general el adecuado

funcionamiento de los subsistemas de recursos Humanos es posible conseguirlocuando se ha obtenido el compromiso necesario de quienes tendrn bajo suresponsabilidad grupos de personas.

Con frecuencia los resultados de la aplicacin de algunos de los mtodos enocasiones no son los esperados, haciendo necesario la utilizacin de unametodologa que se fundamente en los siguientes factores:

Aceptacin del trabajador por participar en la fijacin de objetivos yprogramas de actividades

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Las tcnicas de Evaluacin del Desempeo permiten obtener un inventario

preciso de las habilidades, hbitos, caractersticas, competencias que facilitan

una exacta valoracin de la persona.


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Generacin de un adecuado grado de confianza entre el supervisor y elsubordinado

Basado en datos e informacin suficiente, pertinente y objetiva

Que utilice metas cuantitativas

Que permita revisiones peridicas del desempeo para ajustes

Que permita acordar con el trabajador estrategias para superar susdeficiencias.

Que se permita la participacin en el desarrollo inicial, diseo deherramientas

Que permita a los trabajadores tener un conocimiento completo yactualizado sobre lo que piensa la empresa acerca de sus esfuerzos.

Apoyado en procesos de Capacitacin para todo el personal

Que el evaluador conozca en detalle el puesto de trabajo

METODOS DE EVALUACIN

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempenopersonal/default2.asp

Para el proceso de evaluacin de personal, pueden utilizarse varios sistemas omtodos de evaluacin del desempeo o estructurar cada uno de stos, en unmtodo de evaluacin adecuado al tipo y a las caractersticas de los evaluados.

La evaluacin del desempeo del personal es un mtodo, una herramienta, y noun fin en s misma. Es un medio para obtener datos e informacin que puedanregistrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeo humano en lasorganizaciones.

En el fondo, la evaluacin del desempeo slo es un buen sistema decomunicacin que acta en sentido horizontal y vertical en la empresa.

Mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo:

Mtodos de las escalas grficas

Mtodo de eleccin forzada

Mtodo de Investigacin de Campo

Mtodo de Incidentes Grficos

Mtodo de comparacin por pares.

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16.2 MTODOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

16.2.1 Mtodos de evaluacin basados en el desempeo durante el pasado.

Los mtodos de evaluacin basados en el desempeo pasado comparten laventaja de versar sobre algo que ya ocurri y que en consecuencia puede, hastacierto punto ser medido.

Las tcnicas de evaluacin de desempeo ms comunes son:

Escalas de Puntuacin

Mdodo de Eleccin Forzada

Estndares de Produccin

Listas de verificacin

Mtodo de seleccin forzadaMtodo de registro de acontecimientos notables

Escalas de calificacin conductual

Mtodo de verificacin de campo

Mtodo de evaluacin en grupos (evaluacin comparativa)

Establecimiento de Escala

16.2.1.1 Escalas de Puntuacin

El evaluador debe conceder una evaluacin subjetiva del desenvolvimiento delempleado en una escala que vaya de bajo a alto. La evaluacin se basanicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificacin. Entre susventajas se cuentan la facilidad del desarrollo, y la sencillez de impartirlo; losevaluadores requieren escasa capacitacin y puede ser aplicado a grandescantidades de personas. Se califica al individuo en relacin a una escalapreviamente determinada, representada cada caracterstica por una lneahorizontal uno cuyos extremos corresponden a la menor justificacin y extremocontrario al grado mximo a fin de colocar en una marca de la escala altrabajador a juicio del calificador.

Entre las desventajas podemos citar la aparicin de distorsiones involuntarias, laretroalimentacin se ve menoscabada, porque el empleado tiene pocaoportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados cuando seadministra una evaluacin de carcter tan general.

Escalas ms comunes:

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http://www.monografias.com/trabajos16/estrategia-produccion/estrategia-produccion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/regi/regi.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/marca/marca.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/estrategia-produccion/estrategia-produccion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/regi/regi.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/marca/marca.shtml


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A. Escala de calificacin: Se evala al individuo segn factores comoiniciativa, confiabilidad, disposicin, cooperacin, actitud y cantidad detrabajo.

B. Escala continua: Se denominan de esta manera si el paso entre un gradoy otro de la caracterstica que se esta calificando se hace en formainsensible.

En este caso, hay un lmite mnimo y otro mximo de variacin del factor,y la evaluacin puede hacerse en cualquier punto de esa amplitud devariacin del mismo.

C. Escalas Semicontinuas.

El tratamiento es idntico al de las escalas continuas, tan slo con ladiferencia de la inclusin de puntos intermedios entre los puntos extremos(lmite inferior y lmite superior de la escala), para facilitar la evaluacin.

D. Escala Discontinua: Aquella que tiene divisiones verticales en cuyo casoel paso de un grado al siguiente se hace en forma brusca.

16.2.1. Mtodo de Eleccin forzada

Este mtodo consiste en evaluar el desempeo de los colaboradores mediantela eleccin de entre varios grupos de frases descriptivas, de alternativas o tiposde desempeo individual. En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatroo ms frases, el evaluador debe elegir por fuerza solo una o dos, las que msse apliquen al desempeo del empleado evaluado. De ah la denominacineleccin forzada. Las frases luego se califican. Por cierto el evaluadorgeneralmente no conoce el peso o el puntaje que se asigna a cada frase; por lotanto diramos que tiene menos probabilidad de favorecer a sus amigos.

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Produccinpor debajo delo exigido.

Produccinpor encimade lo esperado

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Produccinpor debajo delo exigido.

Produccinpor encimade lo esperado

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Cantidad de Produccin

Cantidad de Produccin


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Las frases pueden tener variaciones de significado positivas y negativas, por loque puede elaborarse cuadros o formatos de evaluacin independientes, o bienen una sola. Como el que se presenta a continuacin:

16.2.1.2 Estndares de Produccin.

Se basa en la evaluacin del desempeo del personal en la calidad del producto,cantidad requerida de unidades (justo a tiempo) y sin fallas o desperdicios demateriales de materia prima de modo que se cumpla con eficiencia laproduccin. Es un mtodo empleado frecuentemente, para aplicarlo es precisoobtener tambin la calidad de lo producido, tener condiciones iguales para todoslos trabajadores y determinar el tiempo necesario para lograr la produccin.Cabe aqu destacar, a la hora del establecimiento del estndar, que el empleadoanalizado trabaja ms despacio cuando sabe que lo estn observando paraproponer los estndares, para as una vez establecidos, realizarlos con holgura.

16.2.1.3 Lista de Verificacin.

La persona que califica selecciona oraciones que describen el desempeo delempleado y sus caractersticas. Independientemente de la opinin del supervisor(calificador) el departamento de personal asigna puntuaciones a los diferentespuntos de la lista de verificacin, de acuerdo con la importancia de cada uno. Sepretende que el supervisor no s de cuenta exacta de cual ser el resultado desu calificacin para evitar el grado de preferencia o rechazo hacia lostrabajadores.

Tipos de Listas de Verificacin.Ponderadas: consiste en alinear afirmaciones que califican el trabajo delempleado. Se requiere emplear estadsticas y tcnicas psicolgicas para laestructuracin de las frases, que se colocan indistintamente en la lista verificablesin anotar en esta el peso o la calificacin. Y que al finalizar la lista debercontener no inferiores a 25 ni superiores a 100, correspondiendo a cada uno deellos un valor diferente que el supervisor desconoce.

Nm. FACTORES PERSONALES DEL EMPLEADO ENEVALUACION PROFESIONAL SI NO

1 Posee conocimientos suficientes para el desempeo delcargo?

2 Usualmente es alegre y sonriente?3 Tiene experiencia en el servicio que est ejecutando?4 Es contrario a las modificaciones y no se interesa por nuevas

ide

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