2º Disciplina - Psicologia do Trabalho

Psicologia do Trabalho

2012Curitiba-PR

PARAN

Marta Cristina Wachowicz

Catalogao na fonte pela Biblioteca do Instituto Federal de Educao, Cincia e Tecnologia - Paran

INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAO, CINCIA E TECNOLOGIA - PARAN - EDUCAO A DISTNCIAEste Caderno foi elaborado pelo Instituto Federal do Paran para o Sistema Escola Tcnica Aberta do Brasil - e-Tec Brasil.

Presidncia da Repblica Federativa do Brasil

Ministrio da Educao

Secretaria de Educao a Distncia

Prof. Irineu Mario ColomboReitor

Prof. Mara Christina Vilas BoasChefe de Gabinete

Prof. Ezequiel WestphalPr-Reitoria de Ensino - PROENS

Prof. Gilmar Jos Ferreira dos SantosPr-Reitoria de Administrao - PROAD

Prof. Silvestre LabiakPr-Reitoria de Extenso, Pesquisa e Inovao - PROEPI

Neide AlvesPr-Reitoria de Gesto de Pessoas e Assuntos Estudantis - PROGEPE

Bruno Pereira FaracoPr-Reitoria de Planejamento e DesenvolvimentoInstitucional - PROPLAN

Prof. Jos Carlos CiccarinoDiretor Geral do Cmpus EaD

Prof. Ricardo HerreraDiretor de Planejamento e Administrao do Cmpus EaD

Prof. Mrcia Freire Rocha Cordeiro MachadoDiretora de Ensino, Pesquisa e Extenso DEPE/EaD

Prof. Cristina Maria AyrozaAssessora de Ensino, Pesquisa e Extenso DEPE/EaD

Prof. Mrcia Denise Gomes Machado CarliniCoordenadora de Ensino Mdio e Tcnico do Cmpus EaD

Prof. Monica BeltramiCoordenadora do Curso

Prof. Sergio Silveira de BarrosVice-coordenador do curso

Adriana Valore de Sousa Bello Ctia BonacolsiGiovanne Contini MenegottoRafaela Aline Varella Assistncia Pedaggica

Prof. Ester dos Santos OliveiraProf. Sheila Cristina MocellinLdia Emi Ogura FujikawaProf. Cibele Herrera BuenoReviso Editorial

Diogo AraujoDiagramao

e-Tec/MECProjeto Grfico

e-Tec Brasil3

Apresentao e-Tec Brasil

Prezado estudante,

Bem-vindo ao e-Tec Brasil!

Voc faz parte de uma rede nacional pblica de ensino, a Escola Tcnica

Aberta do Brasil, instituda pelo Decreto n 6.301, de 12 de dezembro 2007,

com o objetivo de democratizar o acesso ao ensino tcnico pblico, na mo-

dalidade a distncia. O programa resultado de uma parceria entre o Minis-

trio da Educao, por meio das Secretarias de Educao a Distncia (SEED)

e de Educao Profissional e Tecnolgica (SETEC), as universidades e escolas

tcnicas estaduais e federais.

A educao a distncia no nosso pas, de dimenses continentais e grande

diversidade regional e cultural, longe de distanciar, aproxima as pessoas ao

garantir acesso educao de qualidade, e promover o fortalecimento da

formao de jovens moradores de regies distantes, geograficamente ou

economicamente, dos grandes centros.

O e-Tec Brasil leva os cursos tcnicos a locais distantes das instituies de en-

sino e para a periferia das grandes cidades, incentivando os jovens a concluir

o ensino mdio. Os cursos so ofertados pelas instituies pblicas de ensino

e o atendimento ao estudante realizado em escolas-polo integrantes das

redes pblicas municipais e estaduais.

O Ministrio da Educao, as instituies pblicas de ensino tcnico, seus

servidores tcnicos e professores acreditam que uma educao profissional

qualificada integradora do ensino mdio e educao tcnica, capaz de

promover o cidado com capacidades para produzir, mas tambm com auto-

nomia diante das diferentes dimenses da realidade: cultural, social, familiar,

esportiva, poltica e tica.

Ns acreditamos em voc!

Desejamos sucesso na sua formao profissional!

Ministrio da Educao

Janeiro de 2010

Nosso contato

[email protected]

e-Tec Brasil5

Indicao de cones

Os cones so elementos grficos utilizados para ampliar as formas de

linguagem e facilitar a organizao e a leitura hipertextual.

Ateno: indica pontos de maior relevncia no texto.

Saiba mais: oferece novas informaes que enriquecem o assunto ou curiosidades e notcias recentes relacionadas ao

tema estudado.

Glossrio: indica a definio de um termo, palavra ou expresso utilizada no texto.

Mdias integradas: sempre que se desejar que os estudantes desenvolvam atividades empregando diferentes mdias: vdeos,

filmes, jornais, ambiente AVEA e outras.

Atividades de aprendizagem: apresenta atividades em diferentes nveis de aprendizagem para que o estudante possa

realiz-las e conferir o seu domnio do tema estudado.

e-Tec Brasil7

Sumrio

Palavra da professora-autora 11

Aula 1 - Histrico e conceito de psicologia 131.1 Breve histrico da psicologia 13

Aula 2 - Psicologia do trabalho 192.1 Psicologia no contexto organizacional 19

Aula 3 - Diversidade e diferenas individuais 293.1 Caractersticas de identificao dos indivduos - Personalidade 29

Aula 4 - Fatores que influenciam o comportamento e o processo perceptivo 33

4.1 Teorias psicolgicas 334.2 Teoria Comportamentalista ou Behaviorista 344.3 Aprendizagem organizacional 364.4 Teoria Gestltica 364.5 Aprender e ensinar no ambiente corporativo 38

Aula 5 - Formao de grupos e equipes nos ambientes organizacionais 41

5.1 Estrutura organizacional 415.2 Sociometria e Sociograma 44

Aula 6 - Cultura organizacional 476.1 Pessoas e divergncias 476.2 Cultura organizacional 47

Aula 7 - Aprendizagem organizacional 537.1 Definio de aprendizagem 537.2 Empresa aprendiz 54

Aula 8 - Competncias organizacionais e individuais 598.1 Competncias organizacionais 59

Aula 9 - Liderana 679.1 Liderana empresarial 679.2 Poder e liderana 68

Aula 10 - tica 7110.1 Definindo tica 7110.2 tica no universo corporativo 73

Aula 11 - Mediao de conflitos I 7511.1 Gerenciar conflitos 7511.2 Sinergia nos grupos de trabalho 76

Aula 12 - Mediao de Conflitos II 7912.1 Gesto e empatia 7912.2 Emoes e local de trabalho 80

Aula 13 - Negociao I 8313.1 Definies 8313.2 Comunicao 83

Aula 14 - Negociao II 8914.1 Definies 8914.2 Etapas de negociao 90

Aula 15 - Motivao I 9315.1 Fatores motivacionais 9315.2 Gesto participativa 95

Aula 16 - Motivao II 9716.1 Crticas no mbito organizacional 97

Aula 17 - Inteligncia emocional 10117.1 Definio de perfil emocional 101

Aula 18 - Emoes no contexto organizacional 10718.1 Gerncia das emoes 10718.2 Papel das emoes 108

Aula 19 - Comunicao organizacional I 11319.1 Canais de comunicao 11319.2 Rudos na comunicao 11519.3 Direes de comunicao 115

Aula 20 - Comunicao organizacional II 11720.1 Formas de comunicao 11720.2 Ouvir: elemento importante na comunicao 11920.3 Escuta ativa 120

Aula 21 - Recrutamento 12321.1 Perfil do candidato 12321.2 Modalidades de recrutamento 125

Aula 22 - Seleo 13122.1 Escolha do candidato 13122.2 Ranking de competncias 135

e-Tec Brasil 8 Farmacologia Aplicada Dependncia

e-Tec Brasil9

Aula 23 - Treinamento 13723.1 Definies 13723.2 Etapas de um treinamento 138

Aula 24 - Desenvolvimento de pessoas 14324.1 Definies 14324.2 Processo de mudana organizacional 14424.3 Desenvolvimento das carreiras 146

Aula 25 - Psicossomtica 14925.1 Definies 14925.2 Quem o trabalhador? 15025.3 Doenas psicossomticas 151

Aula 26 - Doenas ocupacionais 15326.1 Definies 15326.2 Sistematizao da patologia do trabalho 155

Aula 27 - Segurana do trabalho I 15927.1 Definies 159

Aula 28 - Segurana do trabalho II 16528.1 Consequncias da falta de segurana no trabalho 16528.2 Acidentes e incidentes 168

Aula 29 - Qualidade de vida no trabalho I 17129.1 Definies 17129.2 Teoria X e Teoria Y 172

Aula 30 - Qualidade de vida no trabalho II 17730.1 Programas de qualidade de vida 17730.2 Como implementar um programa de QVT 178

Referncias 181

Atividades autoinstrutivas 189

Currculo da professora-autora 209

e-Tec Brasil11

Palavra da professora-autora

Seja muito bem-vindo disciplina de Psicologia do Trabalho!

Vamos conhecer o universo que envolve o mundo corporativo. Porm, voc pode estar se

perguntando: estudar psicologia em um curso de segurana do trabalho? Claro que sim!

Onde h pessoas, deve-se ter um olhar mais focado no indivduo. Como saber da diversi-

dade humana? Por que alguns seguem os procedimentos e normas de segurana, e outros

no? Muitas vezes, esta resposta dada como sendo da caracterstica da personalidade.

Ou seja, relacionamos tal comportamento com a personalidade de cada pessoa, sendo

assim, se o comportamento est relacionado com a personalidade, torna-se fundamental

conhecermos essa relao e para isso estudaremos a disciplina de Psicologia do Trabalho.

Lidar com processos e tecnologias muito mais simples do que lidar com as pessoas por-

que estas so, por natureza, sincrticas, ou seja, complexas e confusas. Vamos estudar os

comportamentos, as emoes, os fatores que motivam as pessoas, os conflitos decorren-

tes da dificuldade de relacionamento interpessoal, as diferenas de lideranas e as formas

de aplicar o poder nos setores... Tudo isso envolve a psicologia!

A ideia da disciplina no tornar ningum um psiclogo, mas apresentar as formas pelas

quais se pode conhecer um pouco mais das pessoas com quem iremos trabalhar, e tam-

bm analisarmos a ns mesmos. Alm do seu esforo pessoal, teremos os encontros nas

teleaulas, os exerccios, os textos e todo um aparato metodolgico para complementar

sua aprendizagem.

Em alguns captulos deste livro, voc ir encontrar trechos transcritos da obra da prpria

autora das publicaes: Seminrios avanados em administrao de conflitos e Segu-

rana, sade e ergonomia, ambos da Editora IBPEX.

Para voc, bom estudo! Tenho certeza que iremos estabelecer mtuas interaes de ideias

e sugestes que iro torn-lo um profissional mais competente.

Marta Cristina Wachowicz

e-Tec Brasil13

Aula 1 - Histrico e conceito de psicologia

Nesta aula, voc estudar sobre as origens da psicologia antes e depois de

se tornar uma cincia. Conheceremos as ideias dos antigos filsofos, suas

teorias sobre o estudo do homem, da personalidade e dos comportamentos.

Ao longo desta aula, mostraremos como, gradativamente, a psicologia

se desassociou do conceito de alma e passou a ter caractersticas mais

especficas e cientficas. Bom estudo para voc!

1.1 Breve histrico da psicologiaCada cincia e rea profissional tm o seu objeto de estudo. A Biologia estu-

da os seres vivos, animais e vegetais; a Administrao, as organizaes; a En-

genharia Civil, as construes de casas, prdios, estradas e pontes; a Antro-

pologia estuda a cultura humana. J a psicologia tem por finalidade estudar

a subjetividade humana. E o que subjetividade? So as formas de pensar,

sentir, agir, comportar-se e sonhar de cada indivduo. E ser que essas formas

so sempre as mesmas para todos em qualquer lugar ou poca? No, elas so

histricas e culturais, e nesse contexto as pessoas so por elas determinadas,

e ao mesmo tempo so determinantes. O psiclogo ir, ento, observar os

comportamentos, investigar as caractersticas de personalidade, ou seja, ele

analisar as reaes das pessoas frente s diferentes situaes.

Mas o significado da palavra psicologia sofreu mudanas ao longo dos

tempos. Se imaginarmos a pr-histria: ser que existia psicologia naquela

poca? Como os seres humanos se relacionavam entre si?

Se estivssemos falando de antropologia, geologia ou mesmo paleontolo-

gia, poderamos descrever com preciso o perodo civilizatrio do homem.

Para saber a idade de um fssil basta utilizar C14 (carbono catorze) que se pode determinar com exatido o tempo em que aquele fssil viveu.

A antropologia estuda os caracteres fsicos dos grupos humanos que existi-

ram desde aquela poca.

Mas como vamos saber se o homem tinha emoes na pr-histria? Ele sentia medo, inveja, raiva, amor? Quais eram seus sentimentos, angstias, desejos?

Para estas perguntas no h respostas, pois precisaramos de algum vivo

para contar ou de algum relato por escrito. O que se encontra nas caver-

nas so os desenhos rupestres que retratam o cotidiano do homem pr-

-histrico: rituais fnebres, atividades de pesca e caa, e algumas cerimnias

comemorativas. E no se pode, atravs da anlise dos desenhos, adivinhar

o que nossos ancestrais sentiam.

A sociologia, com certeza, vai informar que o homem sempre conviveu em

bandos ou grupos como forma de sobrevivncia. A reunio de pessoas possi-

bilitava que tarefas fossem elencadas: enquanto uns caavam ou pescavam,

outros cuidavam dos menores ou velhos. O grupo garante que a defesa seja

maior, e assim todos ficam mais seguros.

Para este perodo da histria humana, podemos apenas fazer suposies;

provavelmente, o homem pr-histrico possusse afetos, tivesse emoes,

pois somos, hoje, o resultado de muitos processos evolutivos (fisiolgico,

anatmico, etc.), ento, se temos emoes, elas j deveriam estar presentes

no comportamento humano desde aquela poca.

Se dermos um salto na histria humana, vamos descobrir que na Antiguida-

de a palavra psicologia passa a se denominar o estudo da alma. Claro que

no estamos nos referindo alma no sentido de cu ou inferno. Falamos

do perodo de Scrates, Plato, Aristteles, Epicuro e Demcrito. Muitos s-

culos antes do nascimento de Cristo, quando o homem ainda era politesta.

A Antiguidade Clssica o bero de todas as cincias contemporneas. Os

filsofos buscavam conhecer a realidade atravs de um princpio holstico:

conceber os fatos e as pessoas como um todo; ver o geral, o global, a totali-

dade dos eventos. Havia a preocupao com o culto ao fsico, as Olimpadas

tm seu incio nesta poca. Os homens competiam nus entre si como de-

monstrao de beleza fsica, preparo tcnico, fora e destreza.

E como ficava a mente? Os pensamentos? Scrates (469 - 399 a.C.) o autor da clebre frase: Homem, conhece-te a ti mesmo.Mas o que ele quis dizer com isso?

Que a investigao para o conhecimento humano precisa abordar as ques-

tes da mente e no somente as do corpo.

Para saber mais sobre os desenhos rupestres acessando: http://www.portalsaofrancisco.

com.br/alfa/arte-na-antiguidade/pintura-rupestre-1.php

Politesta: crena em vrios deuses, como

tambm o seu culto. A crena em um nico Deus chamada de

monotesmo. Na Antiguidade, as pessoas aprenderam a temer as foras da natureza. Encaravam

o Sol, a Lua, as tempestades, as estaes e outras foras como seres personalizados. Mais tarde, o povo

comeou a cultuar as foras da natureza como espritos ou deuses.

e-Tec Brasil 14 Psicologia do Trabalho

e-Tec Brasil15Aula 1 - Histrico e conceito de psicologia

Conhecer a si mesmo o que chamaramos, hoje, de autoan-lise: diante um perigo qual seria sua reao: Choraria? Gritaria? Correria? Teria medo? Seria corajoso e enfrentaria o problema? Sozinho? Seria tico?

Percebam quantos questionamentos podemos fazer! Os filsofos, naquela

poca, buscavam descobrir estes porqus humanos, sendo assim, a psicolo-

gia, neste perodo, busca estudar a alma humana na busca do conhecimento

do Eu Interior ou psych.

A personalidade humana expressa, para os Antigos, atravs deste sopro

divino psych o princpio ativo da vida e, na medida em que o homem

cresce e se relaciona com outros da sua espcie, ele se constitui como ho-

mem. Forma seu carter, temperamento, tica, valores, cultura, preconcei-

tos, ambies, etc. Esta uma viso psicossocial sobre a formao do ser

humano, onde de vital importncia que o semelhante adulto auxilie nos

processos de aprendizagem emocional e racional, e assim construa sua per-

sonalidade e inteligncia.

Sabe-se, depois de Mendel (1822 1884), Pai da Gentica, que o ser hu-

mano essencialmente uma formao biopsicossocial, ou seja, apresenta caractersticas genticas (bio), de personalidade (psico) e precisa do contexto

social para se estruturar como espcie humana.

No somos mais uma Tbula rasa, uma folha de papel em branco, como os Antigos filsofos pensavam. Ao nascer, a pessoa tem guardada a carga

hereditria (cor dos olhos, tipo de cabelo, altura, peso...), tudo est previa-

mente marcado atravs dos genes dos ancestrais, entretanto, a forma de se

comportar ou sentir no determinada pelos genes.

Na Idade Mdia (sculo V a XVI d.C.), perodo civilizatrio, posterior An-

tiguidade, as ideias ligadas psicologia apresentam uma mudana bem ra-

dical. Ela deixa de ser o estudo da alma na busca do autoconhecimento e

passa a ser o estudo da alma na busca da f ou da religiosidade. Este o

perodo do obscurantismo, onde a Igreja Catlica junto com a nobreza de-

terminam os padres sociais vigentes.

Figura 1.1: Eu interiorFonte: http://d-bedotti.blogspot.com/

Figura 1.2: Linha do tempoFonte: http://pedagogiacatolica.blogspot.com/

Para saber mais sobre viso psicossocial acesse: http://psicopsi.com/pt/visao-psicossocial/

Alguns filsofos, como Santo Agostinho e So Thomas de Aquino, defendiam a ideia de que para se conhecer preciso, antes de tudo, ter f. Para saber mais acesse: http://www.mundodosfilosofos.com.br/agostinho.htm

Tbula rasa: O termo significa folha de papel em branco, ou seja, ao nascer, a pessoa est desprovida de qualquer julgamento, ideia, conceito. medida que crescemos vamos convivendo com outros e escrevemos a nossa histria de vida nesta folha que originalmente estava em branco.

Aps quase 15 sculos, a Idade Mdia d espao ao Renascimento (sculos

XV a XVI d. C.), perodo exatamente oposto. O mercantilismo, a Reforma

Protestante de Martin Lutero (1483 1546), as ideias de Nicolau Coprnico

(1473 1543) sobre o Heliocentrismo, entre outras invenes e inovaes

sociais trazem ao contexto a valorizao do homem nas artes, na msica, no

comportamento, etc. O conhecimento precisa ter cientificidade e no mais

ser justificado mediante determinao da Igreja.

Na Modernidade (sculos XVII a XVIII d. C.), as cincias se desvinculam to-

talmente da religio e os cientistas podem, agora, buscar a origem das cau-

sas e dentro deste princpio surgem dois filsofos muito expressivos para a

psicologia: o francs Ren Descartes (1596 1650) e o ingls Francis Bacon

(1561 1626). Ambos buscam uma forma de padronizar ou de estabelecer

um mtodo cientfico de investigao do conhecimento. O francs prescre-

ve o Racionalismo, a Dvida Metdica, onde necessrio duvidar, dividir o

conhecimento, induzir e revisar para se ter certeza da verdade. O ingls de-

fende o Empirismo, onde o conhecimento obtido atravs das percepes. A compreenso da realidade ou verdade passa pelo crivo dos cinco sentidos

do ser humano.

A livre expresso deste perodo tem seu pice com a Revoluo Francesa

(1789 1799), onde um conjunto de acontecimentos polticos, econmicos

e sociais altera radicalmente a viso de mundo atravs dos conceitos de liber-

dade, igualdade e fraternidade. Inicia-se a Idade Contempornea. Cada uma

das cincias encontra seu objeto de estudo. O que estava, antes, agrupado

ou sistmico passa a ter uma especificidade ou particularidade.

Na Idade Contempornea, ou seja, na atualidade, a psicologia estuda os

comportamentos do homem e os seus processos mentais (memria, aten-

o, linguagem, raciocnios), e o estudo sobre Deus ou sobre religiosidade

passa a ser objeto de estudo da Teologia. A psicologia cientfica tem sua

base na filosofia, sociologia e biologia. Estas trs reas do conhecimento do

suporte aos preceitos cientficos psicolgicos.

ResumoNesta aula, definimos o conceito de psicologia e suas variadas abordagens

nos diferentes perodos civilizatrios. Caracterizamos a concepo dessa ci-

ncia na atualidade e o reflexo de seus estudos nas diferentes reas de atu-

ao humana. Evidenciamos a importncia da formao psicossocial como

caracterstica de personalidade dos indivduos.

Para saber mais sobre as ideias de Nicolau Coprnico

e o Heliocentrismo acesse: http://www.infoescola.com/astronomia/heliocentrismo/

Existe uma tcnica para a prova do Carbono 14, para conhecer a idade dos restos encontrados por

arquelogos.Para saber mais acesse:

http://www.brasilescola.com/quimica/carbono-14.htm

Empirismo: a escola do pensamento filosfico

relacionada teoria do conhecimento, que pensa estar na experincia a

origem de todas as ideias. O nome empirismo vem do latim: empiria (experincia) e ismo (sufixo que

determina, entre outras coisas, uma corrente filosfica). Temos assim, a

corrente filosfica do conhecimento. Fonte: http://www.mundoeducacao.

com.br/filosofia/empirismo.htm


e-Tec Brasil17Aula 1 - Histrico e conceito de psicologia

Atividades de aprendizagemConstrua um quadro com as principais caractersticas da psicologia nas po-

cas trabalhadas no texto.

Assista ao filme: A Guerra do fogo de Jean-Jacques Annaud de 1981. Filme franco-canadense que retrata com maestria o perodo pr-histrico. Procure observar os comportamentos dos homens primitivos e liste os sentimentos ou emoes que analisou no filme.

Leia o livro O que psicologia de Maria Luiza S. Teles. Trata-se de uma coleo introdutria sobre os mais diversos assuntos da era de psicologia. O livro em questo traz o ABC da psicologia e sua leitura fcil, pois a autora muito didtica e objetiva nos conceitos. Boa leitura para voc!

Pesquise no livro: Psicologias - Uma introduo ao estudo de psicologia, BOCK, FURTADO, TEIXEIRA. So Paulo: Saraiva, 1999. Este livro muito interessante para fazer pesquisa, pois contempla 23 captulos, cada um enfocando um tema sobre a psicologia e suas reas de atuao: desenvolvimento, psicanlise, social, sexualidade, adolescncia entre outros temas.

e-Tec Brasil19

Aula 2 - Psicologia do trabalho

Nesta aula, mostraremos a aplicao da psicologia no contexto

organizacional. Voc vai perceber que no princpio, no perodo da

Revoluo Industrial, o foco estava voltado mais para a produtividade

do que para o fator humano, ou seja, o trabalhador. Voc ver que estas

fases so denominadas por Escolas da Administrao.

Boa leitura!

2.1 Psicologia no contexto organizacionalA psicologia do trabalho uma das ramificaes da cincia da psicologia. Um

psiclogo pode atuar em: clnicas teraputicas; hospitais; escolas, no auxlio a

alunos, professores ou mesmo aos pais; empresas, etc. Junto s organizaes,

a psicologia, em parceria com outras reas, como a administrao, economia,

sociologia, cria um espao de atuao denominado de Gesto de Pessoas.

Mas, aqui, voc pode se perguntar: qual a funo psicolgica do trabalho?

Clot (2006, p. 55) afirma que o ramo da psicologia do trabalho visa analisar

e modificar os comportamentos e as situaes do Homem no trabalho, no

que diz respeito s condies de trabalho exteriores a esse indivduo e por

meio dessas mesmas condies, ou seja, deve-se buscar promover, nos es-

paos organizacionais, ambientes de trabalho onde as pessoas se sintam bem

ou motivadas. Ao trabalhar com satisfao, o indivduo preenche seu lado

profissional e tambm o pessoal, e, assim, esta pessoa muito mais produti-

va, pois encontra razes para executar suas tarefas.

As pessoas passam boa parte do tempo em escritrios, lojas, salas de aula,

hospitais, fbricas, etc. O local de trabalho deve gerar uma identificao com

quem est executando determinada funo. As pessoas que trabalham em

empresas devem ser vistas como parceiras, como parte integrante da empre-

sa, ento o respeito, as oportunidades de crescimento ou os novos desafios

devem ser situaes desencadeadas pelo setor de Gesto de Pessoas.

Gerenciamento de pessoas compe a atividade de todos os cargos, mesmo

dos que no ocupam alguma atribuio de comando propriamente dito,

como de gerente, coordenador, supervisor ou algo parecido. Imagine que

Figura 2.1: Gerenciamento de pessoasFonte: http://www.microcamponline.com.br/

ocorra um impasse sobre um determinado assunto ou situao na empresa,

com certeza haver a necessidade de gerenciar pessoas e resolver o problema.

Para Gil (2006, p. 17), gesto de pessoas a funo que visa cooperao

das pessoas que atuam nas organizaes para o alcance dos objetivos tanto

organizacionais quanto individuais. Esta sinergia entre pessoas, funcionrios

e empresa o que a gesto de pessoas busca incorporar na cultura organiza-

cional. Claro que no se trata de uma tarefa muito fcil, pois as pessoas tm

suas resistncias, suas individualidades e nem sempre possvel mudar de

forma a contento, e acompanhar todas as solicitaes organizacionais. Mas

tambm, a incompatibilidade no pode ser tamanha a ponto de impossibili-

tar o cumprimento das solicitaes da empresa. preciso ter transparncia,

flexibilidade e simplicidade, buscar critrios que permaneam ao longo do

tempo, e que, tambm, possibilitem renovao e ajustes com a realidade

scio-poltico-econmica.

A moderna Gesto de Pessoas tem algumas atribuies que, segundo Chia-

venato (1999), sugerem alguns processos como: agregar, aplicar, recompen-

sar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.

Agregar significa chamar ou convidar pessoas para trabalhar na empresa; rea especfica do recrutamento e da seleo de pessoal.

Aplicar envolve aes voltadas para o desenho de cargos e avaliao de desempenho, o que exige uma srie de ferramentas que no tenham

carter tendencioso para se avaliar o trabalho real e de forma imparcial.

Recompensar pessoas visa criar um parmetro de equidade para oferecer recompensas, remunerao compatvel com o cargo e responsabilidades,

e benefcios, preferencialmente, extensivos aos familiares.

Desenvolver pessoas transcende ao treinamento, pois se quer gerar pro-gramas de mudanas pessoais e organizacionais para que no se caia no

marasmo, ou se preferir dizer, zona de conforto ou acomodao.

Manter a motivao, interesse e satisfao das pessoas de competncia de todos, ou seja, de cada indivduo, e, tambm, da empresa, cada uma

das partes buscando agregar valor ao que est sendo realizado.


e-Tec Brasil21Aula 2 - Psicologia do trabalho

Figura 2.2: Confeco de calados antes da Revoluo IndustrialFonte: http://filosofandoehistoriando.blogspot.com/

Monitorar no significa controlar, mas sim saber o que as pessoas esto fazendo, estabelecer um banco de dados ou um sistema de informao

gerencial que permita uma relao dialtica entre os setores e as pessoas.

Nem sempre, as empresas se comportaram assim como nos dias de hoje.

Muito antes da Revoluo Industrial, no sculo XVIII, o trabalho apresentava

outras caractersticas dentro das empresas. A produo era muito simples.

No havia diviso do trabalho, todas as etapas da produo eram realizadas

por uma pessoa, o arteso, ou no mximo, com o auxlio de sua famlia, ca-

racterizando uma indstria familiar. Se uma pessoa solicitasse ao marceneiro

uma mesa com bancos, este marceneiro teria de ir mata cortar uma boa

rvore, transform-la em tbuas, lixar, pregar, pintar at concluir a produo

do que lhe foi encomendado. O marceneiro teria auxlio de seus aprendizes,

e todo este trabalho seria realizado em oficinas, geralmente estabelecidas

na prpria casa do mestre. A preocupao maior neste processo todo era

com a aprendizagem, ou seja, o mestre fazia e, ao mesmo tempo, ensinava

aos seus filhos e aprendizes como fazer. No eram estabelecidas relaes de

poder, horrio, metas ou algo mais formalizado. A esta forma de realizao

do trabalho se d o nome de gesto ou produo artesanal.

A indstria que nasce com a Revoluo Industrial possui caractersticas bem

evidentes de uma organizao mecanicista ou burocrtica. Segundo Morgan

(1996), h a priorizao da mquina (tcnico) em detrimento do homem (so-

cial). A caracterstica desta linha de produo est em enfatizar a preciso,

a rapidez, a regularidade, a eficincia atravs da mecanizao das aes e

alienao do pensamento humano.

Surge, ento, a necessidade de padronizar a sequncia do trabalho atravs

da especializao das funes e modernizao dos equipamentos a serem

utilizados, como tambm, de treinamentos sistemticos para adequar o in-

divduo mquina, intensificando a disciplina e garantindo a racionalizao

do trabalho.

Sendo a produo sistematizada, faz-se necessria ainda a criao de uma

linguagem, de uma voz de comando para assegurar a eficincia da produ-

o. Compete, agora, aos supervisores, aos chefes de sesso, aos encarre-

gados fiscalizar as formas mecnicas de rotinas de trabalho. A hierarquiza-

o do comando correlata ao poder, cabendo s chefias planejar, treinar,

pensar, comandar, e aos funcionrios cumprir as ordens, normas e regras de

forma fiel e eficiente.

Como representantes tpicos do modelo de gesto mecanicista, taylorista

ou burocrtico, pode-se apresentar o engenheiro estadunidense Frederick

Winslow Taylor (1856 - 1915), o engenheiro francs Jules Henri Fayol (1841-

1925) e o empreendedor americano Henry Ford (1863-1947), fundador da

Ford Motor Company, companhia existente at os dias de hoje. H outros nomes que poderiam ser citados, mas a caracterstica comum entre estes

representantes est em seus princpios administrativos, onde a mquina se

sobrepe ao homem/trabalhador.

Frederick Winslow Taylor tido, dentro da rea de administrao, como sen-

do o Pai da Administrao Cientfica. Seu objeto de estudo est no con-

trole de tempos e movimentos. A ideia base de Taylor a racionalizao do

trabalho na busca da simplificao dos movimentos durante a realizao das

tarefas. O autor foi importante, porque antes dele a forma de execuo e

produo eram morosas, sem padronizao, portanto sujeitas a erros, per-

das e retrabalhos.

Para Gil (2006, p. 18):

O taylorismo pretendeu ser algo a mais. Ele envolvia uma verdadeira

revoluo mental por parte dos empregados e empregadores, que de-

veriam abandonar a luta pela repartio do produto do trabalho em

favor da coordenao de esforos para aumentar esse lucro.

Todo este pioneirismo, ocorrido nas primeiras dcadas do sculo XX, contri-

buiu para que a forma de executar as tarefas apresente, agora, caracters-

ticas muito especficas: ritmo, rapidez, qualidade, jornada de trabalho defi-

nida, carto ponto, chefia para organizar e controlar as tarefas e mquinas

como ferramentas imprescindveis na produo do produto.

Um dos reflexos do sistema Taylor para a execuo da atividade laborativa

est no adoecimento do trabalhador, ondas de greves, insatisfaes ou aci-

dentes. A exigncia do ritmo e da forma de executar as tarefas no compa-

tvel com os aspectos fisiolgicos do organismo do trabalhador. As polticas

e prticas vigentes no focam o lado humano, s o lucro e a maximizao

da produtividade. A gesto taylorista estabelece uma diviso muito significa-

tiva do trabalho: h as pessoas que pensam sobre como os processos sero

executados e esto representadas pelo comando, ou seja, cargos de chefia,

encarregado ou supervisor;e h as pessoas que executam, preferencialmente

de forma mecanizada ou robotizada, pois formam a base da pirmide hierr-

quica, o chamado operacional, os auxiliares ou trabalhadores braais.


e-Tec Brasil23Aula 2 - Psicologia do trabalho

Analisando esse perodo, Chiavenato (1999) apresenta a concepo de que

as pessoas podem ser vistas como recursos ou como pessoas. Como recursos

elas so apenas uma extenso da mquina e, devem estar prontas e dis-

postas a acompanhar as necessidades de produo, encaixando-se no ritmo

imposto pelo aspecto mecnico da produo. J na concepo como pesso-

as, requerem um olhar mais humano, considerando que o trabalhador tem

desejos, ambies, necessidades pessoalizadas, interesses diversos, ritmos di-

ferenciados e que no possvel padronizar todo um processo de produo

fundamentado em mdias estatsticas, pois as pessoas so diferentes entre si.

Sendo assim, preciso valorizar as relaes humanas dentro dos ambientes

de trabalho. Em meados de 1927, o psiclogo americano Elton Mayo (1890-

1949) desenvolve um estudo sobre o aspecto da iluminao na produtivi-

dade, associando o ndice de acidentes de trabalho e a fadiga com a baixa

luminncia nos postos. Este simples estudo uma clara preocupao com

o bem-estar, conforto, segurana, ou seja, uma ateno para com a pessoa

que est a executar o trabalho. H a valorizao dos aspectos psicolgicos

e sociais nos processos de produo. Gil (2006, p. 19) ressalta que como

consequncia, passou-se a valorizar as relaes humanas no trabalho. As-

sim, temas como comunicao, motivao, liderana e tipos de superviso

passam a ser tambm considerados na Administrao de Pessoa.O autor

ainda afirma que a descoberta da relevncia do fator humano na empresa

veio proporcionar o refinamento da ideologia da harmonizao entre capital

e trabalho definida pelos tericos da Administrao Cientifica.

Kwasnicka (1995, p. 34) afirma que as concluses mais significativas do ex-

perimento de Mayo foram:

determinao do nvel de produo por normas sociais e integrao do indivduo ao grupo;

os indivduos no agem isoladamente, mas seguem o grupo;

as recompensas e sanes impostas pelo grupo determi-nam o comportamento da pessoa;

o reconhecimento da existncia de grupos informais bem estruturados;

as relaes humanas constituem as interaes entre pes-soas e grupos;

a importncia do contedo do cargo no moral do indi-vduo.

Fica claro que o fator humano nos ambientes de trabalho tem uma grande

importncia. preciso buscar o consenso entre as necessidades do emprega-

dor que visa ao lucro com as necessidades e satisfaes sociais, emocionais

e psicolgicas do empregado. A escola da administrao que tem este enfo-

que denominada de Escola das Relaes Humanas.

A Escola subsequente a das Relaes Industriais que se inicia no ps Segun-

da Guerra Mundial (1939-1945) at o final de 1950. Por causa da destruio

em massa na Europa e da morte de milhes de civis, a nfase nos aspectos

humanos estava vigente e as empresas buscavam ampliar as melhorias das

condies de trabalho. Como resultado das greves e da organizao dos

sindicatos, as indstrias do setor secundrio passavam a oferecer benefcios

aos funcionrios, e a cumprir os direitos dos trabalhadores garantidos por

leis recm-criadas a partir da presso dos trabalhadores. No Brasil, as lutas

sindicais se iniciam em 1945 com a criao do MUT Movimento Unifica-dor dos Trabalhadores. A necessidade da consolidao dos benefcios e a unio dos trabalhadores na busca de novas concesses no trabalho, fez com

que os sindicatos se tornassem fortes e ativos. um perodo de negociaes

trabalhistas, ou seja, no havia mais imposies to expressivas por parte do

empregador e chefias para com seus funcionrios. Era preciso estabelecer

acordos, travar dilogos para que estes acordos ocorressem e com isso, as

relaes interpessoais se incrementassem.

Por volta de 1960, a expresso Administrao de Recursos Humanos ARH -

comeou a substituir a Escola das Relaes Industriais. O Recursos Humanos

ou RH passou a ser um departamento dentro da empresa com atribuies bem delineadas como:

recrutamento e seleo RS;

treinamento e desenvolvimento de pessoas T & D;

avaliao de desempenho AD;

remunerao ou cargos e salrios CS;

higiene e segurana do trabalho HST;

departamento de pessoal DP;

relaes trabalhistas e sindicais RTS;

servios gerais SG;

qualidade de vida no trabalho QVT.


e-Tec Brasil25

Marras (2003, p. 26) traz uma sucinta descrio sobre a evoluo do perfil

profissional de RH e suas respectivas pocas: Fase Contbil (antes de 1930),

Fase Legal (1930 a 1950), Fase Tecnicista (1950 a 1965), Fase Administrativa

ou Sindicalista (1965 a 1985) e Fase Estratgica (1985 at os dias atuais).

Fase Contbil (antes de 1930): pioneira da gesto de pessoas, tam-

bm chamada de pr-histrica porque se caracterizava pela preocu-

pao com os custos da organizao. Os trabalhadores eram vistos

exclusivamente sob o enfoque contbil: comprava-se a mo-de-obra,

as entradas e sadas provenientes dessa conta deveriam ser registradas

contabilmente.

Fase Legal (1930 a 1950): aparecimento da funo de chefe de pesso-

al. Profissional cuja preocupao estava centrada no acompanhamento

e na manuteno das recm-criadas leis trabalhistas da era getulista. O

chefe de pessoal passa a ter o poder ou domnio sobre as regras e nor-

mas jurdicas impostas pela Consolidao das Leis do Trabalho (CLT).

Fase Tecnicista (1950 a 1965): implementa no Brasil o modelo ameri-

cano de gesto de pessoal e alavancou a funo de RH a status orgni-

co de gerncia. O RH passa a operacionalizar os servios de treinamen-

to, recrutamento e seleo, cargos e salrios, higiene e segurana no

trabalho, benefcios e outros.

Fase Administrativa (ou Sindicalista) (1965 a 1985): criou um mar-

co histrico nas relaes entre capital e trabalho. O gerente de rela-

es industriais passa a se chamar de gerente de recursos humanos.

Pretendia-se com essa mudana transferir a nfase em procedimentos

burocrticos e puramente operacionais para as responsabilidades de

ordem mais humansticas, voltadas para os indivduos e suas relaes.

Fase Estratgica (1985 atual): introduo dos primeiros programas

de planejamento estratgico atrelados ao planejamento estratgico

das organizaes. Iniciou-se uma nova alavancagem organizacional do

cargo de GRH, que, de posio gerencial, de terceiro escalo, em nvel

ainda ttico, passou a ser reconhecido como diretoria, em nvel estra-

tgico nas organizaes.

O setor de Recursos Humanos pode ser considerado ecltico, pois diferentes reas de formao profissional podem atuar nele: administradores, psiclo-

gos, nutricionistas, filsofos, pedagogos, socilogos, assistentes sociais, en-

genheiros, entre outros. Quanto maior a diversidade de profissionais, maior

ser sua atuao e competncia porque cada rea de formao ir trazer a

sua especificidade e contribuir para a melhoria do clima organizacional, dos

sistemas de produo, dos padres de higiene e segurana.


Ecltico: Adj. pertencente, relativo ao ecletismo.S.m. O que segue a filosofia ou mtodo ecltico.O que escolhe o que parece melhor em todas as manifestaes do pensamento.

essencial ento que o RH tome e mantenha uma postura sistmica para

compreender e integrar todos os subsistemas que ele mesmo compe.

preciso planejar, organizar, coordenar, comandar e controlar no somente

processos, finanas, recursos materiais, mas manter em consonncia estes

aspectos com o fator humano na empresa que so as pessoas. Os subsiste-

mas so situacionais: variam conforme a organizao e dependem de fatores

ambientais, organizacionais, humanos, tecnolgicos, etc.

A partir do ano de 1980, o setor de Recursos Humanos vem sofrendo uma

srie de crticas em relao a sua atuao nos espaos organizacionais. O RH

est sempre descompassado com as reais necessidades dos setores ou sua

atuao muito pontual e especfica, o que acaba limitando e estrangulan-

do aes mais expressivas. Qual o papel dos indivduos na organizao?

Como o RH deve agir para desenvolver a empresa, os processos, as pessoas e

os recursos? Diante dos entraves da ao do setor, da globalizao da polti-

ca e da economia, do foco na preservao do meio ambiente, da tecnologia

cada vez mais complexa e competitiva, da rapidez da comunicao interna

e externa empresarial surgem novos desafios a serem vencidos e o setor de

RH precisa passar por uma alterao de concepo ou de paradigma. O fa-

tor humano est cada vez mais proeminente e outros aspectos surgem em

decorrncia das necessidades da empresa e das pessoas, como a gesto de

talentos, do capital intelectual e do conhecimento, ento a expresso RH

amplia sua atuao e viso organizacional e passa agora a ser denominada

de Gesto de Pessoas - GP.

Dutra (2002) apresenta algumas premissas para a Gesto de Pessoas e en-

fatiza que esta deve estar integrada ao conjunto de prticas e polticas, ob-

jetivando os interesses e expectativas da empresa, mas sempre sustentando

uma relao produtiva; deve ter uma ao voltada para a aprendizagem

organizacional nos diversos nveis hierrquicos; e o desenvolvimento deve

estar centrado nas pessoas respeitando a individualidade.

A ao da Gesto de Pessoas deve ser uma via de duas mos: a empresa

auxilia e muda processos buscando a melhoria da qualidade de vida para

seus funcionrios, e estes, por sua vez, buscam atender s necessidades da

empresa, mas dentro das suas reais habilidades e potencialidades. A empre-

sa, os setores, os postos de trabalho tomam uma configurao de espaos

para a aprendizagem e crescimento mtuo: empresa e indivduo. No deve

haver um posicionamento de explorao ou rivalidade entre empregador e

empregados, mas de prticas de transparncia e conciliao.

Para saber mais sobre a Administrao de recursos humanos leia o livro: Administrao de Recursos Humanos Fundamentos Bsicos, de Idalberto Chiavenato, 7 edio 2008. Editora Manole


e-Tec Brasil27

A Gesto de Pessoas deve direcionar suas aes para a aprendizagem, diver-

sidade de tarefas, postos, cargos e atribuies com as diferenas individuais.

Observar que a competncia no deve ser apenas cobrada do trabalhador,

mas estimulada e alicerada pela empresa.

O importante ter claro que gerenciar pessoas no exclusividade de alguns

que atuem neste setor, mas que uma ao cotidiana de todas as pessoas

que trabalham na empresa. A Gesto de Pessoas busca motivar, desenvolver

pessoas, mediar conflitos e negociar interesses. No h mais como retroce-

der, pois o trabalho e o trabalhador contemporneo so muito diferentes

da poca da Revoluo Industrial. Hoje, temos um profissional mais crtico,

com mais interesses e aspiraes, buscando se desenvolver juntamente com

a empresa, e as organizaes no podem estar defasadas, acreditando que

pessoas so apenas nmeros, robs ou mquinas.

ResumoNessa aula, estabelecemos um panorama histrico da Administrao, eviden-

ciando as correntes de pensamentos iniciadas com a Revoluo Industrial at

os dias de hoje, e a viso contempornea de Gesto de Pessoas dentro das

organizaes. Diferenciamos, tambm, o conceito e as aes do setor de Re-

cursos Humanos RH - para o de Gesto de Pessoa (GP) evidenciando a va-

lorizao das pessoas no processo produtivo e o processo contnuo de desen-

volvimento de competncias, caractersticas desse novo enfoque, o de Gesto.

Atividades de aprendizagemAps ter assistido aos filmes indicados em Mdias Integradas: Tempos mo-

dernos e Eles no usam Black-tie - procure fazer uma anlise crtica sobre os

modelos de gesto apresentados. Pondere os seguintes aspectos:

1. O enfoque da produo est nas pessoas ou nos processos?

2. O trabalho apresenta caractersticas de penosidade ou de realizao pessoal?

Assista aos filmes: Tempos Modernos. Filme do cineasta britnico Charles Chaplin, lanado em 1936 onde seu famoso personagem O Vagabundo (The Tramp) tenta sobreviver em meio ao mundo moderno e industrializado. Chaplin satiriza o ritmo acelerado e as relaes de trabalho voltadas apenas para a produtividade sem considerar o lado humano da produo.

Eles no usam Black-tie.Filme brasileiro de 1981, de Gianfrancesco Guarnieri. Um operrio engravida a namorada e resolve se casar. Paralelamente, inicia-se um movimento grevista na empresa onde trabalha liderado por seu prprio pai. O personagem resolve furar a greve para garantir o emprego, mas sua deciso provoca enorme conflito com seu pai.

Leia o artigo de Denlson Nogueira: A histria da administrao.Disponvel em: http://tinyurl.com/7t5w77nCompare o artigo com o texto desta aula. Analise os dados apresentados por Nogueira. Procure complementar as informaes para ampliar sua aprendizagem.Outro texto interessante sobre o tema da psicologia do trabalho um artigo de vrios autores sobre A gesto das organizaes com viso de futuro. O presente artigo trata das perspectivas da administrao, ou seja, de possveis prospeces de gerenciamento de organizaes que primam pelo desenvolvimento compatvel com as necessidades evolutivas do sculo. Disponvel em: http://tinyurl.com/7cjz9b2


e-Tec Brasil29

Aula 3 - Diversidade e diferenas individuais

Nesta aula, voc vai conhecer o conceito de personalidade e quais os fatores

que compe as caractersticas que identificam os indivduos. As diferenas

individuais so apresentadas pelos dados demogrficos, personalidade,

etc. Procure tambm observar ao longo da leitura, como a subjetividade

humana, ou seja, como a individualidade est presente no cotidiano das

pessoas. Bom estudo!

3.1 Caractersticas de identificao dos indivduos - PersonalidadeO ser humano ao mesmo tempo um ser genrico, pois trs as caractersticas da espcie humana bipedia (anda sobre dois apoios), polegar e indicador com

movimento de pina, linguagem, pensamento, criatividade - e guarda aspec-

tos singulares, prprios de cada pessoa. Neste segundo ponto que se pode

afirmar que a caracterstica mais marcante do indivduo a sua personalidade.

Este termo pode ser definido como a individualidade ou aspectos que ca-

racterizam uma pessoa em especfico, como carter, moral, ndole, tempe-

ramento, cultura, grau de instruo, preconceitos, habilidades, aptides...

A palavra identidade acaba sendo utilizada no senso comum como sinnimo

de personalidade. A carteira de identidade trs dados especficos do cida-

do: nome completo, filiao, data de nascimento, naturalidade, nacionali-

dade, sexo, nmero de registro geral (RG), assinatura e a digital do polegar

direito. Estes dados so considerados como demogrficos, pois apre-sentam caractersticas bsicas que ajudam a reconhecer a formao ou origem de uma pessoa.

Schermenhorn (1999) ainda inclui a estes dados demogrficos, fatores como:

etnia, profisso, estado civil e capacitao fsica e mental.

Simples perguntas como: Qual o seu nome? casado? O que voc faz?

Onde estuda? Onde mora? Quantos anos voc tem? Levam identificao

e reconhecimento, quem a pessoa e o que ela faz.

Genrico: Adj. Que pertence ao gnero: caracterstica genrica.

Os estudos em psicologia afirmam que a personalidade formada, na sua

essncia, nos sete primeiros anos de vida. medida que o individuo cresce,

torna-se um adolescente, adulto e posteriormente idoso, aspectos perifri-

cos ou superficiais da personalidade vo sofrendo mudanas.

Algumas crises de identidade, questionamentos, redefinies, dificuldades

alteram a forma de ver e de se auto-conceber. No possvel imaginar que

ao longo de toda uma vida as ideias que compe a mente e comporta-

mentos de um menino de dez anos permaneam, perdurem exatamente as

mesmas at quando ele estiver com quarenta anos ou mesmo mais tarde,

aos setenta anos.

As pessoas com quem o indivduo convive, atuam de forma muito incisiva

nas caractersticas emocionais e afetivas. Outro fator so os genes herdados

dos pais e avs que caracterizam o fentipo, ou seja, o tipo fsico que a

pessoa apresenta: alto ou baixo, gordo ou magro, cabelos crespos ou lisos,

olhos claros ou escuros.

No h como caracterizar a personalidade das pessoas em boas ou ruins, fortes ou fracas.

O que existe a personalidade em si, a subjetividade do indivduo. O julga-

mento de valor sobre a personalidade alheia prprio de cada um e comu-

mente est carregado de estigmas ou favoritismos.

comum ouvir o seguinte comentrio: ela uma boa pessoa, pois sempre

faz o que solicito. Esta colocao no pode ser considerada como verdadei-

ra, pois h poucos valores analisados para afirmar se a pessoa em questo

boa, ou seja, tem bom carter - gentil e honesta somente porque atende

aos meus pedidos?

O psiclogo analtico Carl Gustav Jung (1875 1961), alm das inmeras

pesquisas sobre arqutipos, sonhos e smbolos, desenvolveu estudos na busca da explorao do inconsciente humano e determinou os tipos psi-

colgicos, isto , caractersticas em termos gerais, mas que traduzem uma

diferenciao entre os comportamentos e forma de pensar das pessoas.

H dois grandes grupos: os extrovertidos, formado por pessoas que apre-sentam confiana e partem ao encontro ou busca de seus ideais e da resolu-

o de problemas; e os introvertidos, pessoas que hesitam, adiam ou mes-mo recuam, pois no se sentem confiantes para partir ao embate sozinhas.

Arqutipos: s.m. Modelo pelo qual se faz uma

obra material ou intelectual. / Filosofia. Modelo ideal, inteligvel,

do qual se copiou toda coisa.


e-Tec Brasil31Aula 3 - Diversidade e diferenas individuais

No h aqui julgamento de valor ou uma personalidade melhor que outra.

H apenas duas formas distintas de enfrentamento interpessoal.

Jung ainda estabelece subgrupos presentes tanto para as caractersticas in-

trovertidas quanto para as extrovertidas:

sensao: adaptao da pessoa realidade objetiva; pensamento: aspecto mais racional que busca esclarecer o significado

dos objetos e fatos;

sentimento: as emoes sempre antecedem as decises; intuio: percepo do ambiente externo por intermdio do inconsciente.

Sua teoria finaliza com o cruzamento ou combinaes dos dois grandes gru-

pos com os subgrupos resultando em oito tipos psicolgicos.

Desta forma, fica mais fcil compreender porque as relaes interpessoais

para alguns algo extremamente complexo e tenebroso, motivo de sudorese

excessiva, calafrios e vertigens, se for necessrio iniciar um bate-papo, ou fa-

zer uma apresentao na frente dos colegas de classe ou na sala de reunies

da chefia. Isto, provavelmente advenha das caractersticas presentes em indi-

vduos do tipo - pensamento introvertido. Para outros, algo muito tranqui

lo, pois comunicao e extroverso no trazem maiores desconfortos.

ResumoNessa aula, aprendemos o conceito de personalidade e a classificao dos

tipos psicolgicos segundo a teoria Junguiana. Apresentamos as diferentes

formas dos indivduos expressarem a personalidade nas relaes com outras

pessoas e analisamos alguns estigmas referentes ao conceito de personalida-

de, tais como: categorizaes ou juzos de valor que no procedem. Defini-

mos, portanto, que personalidade um conceito genrico que se relaciona

diretamente com a subjetividade da pessoa.

Leia o texto: A teoria dos tipos psicolgicos de Elvina Lessa, disponvel no site:http://tinyurl.com/7g7c5yuO texto traz de forma complementar as caractersticas de cada um dos tipos psicolgicos prescritos por Jung. Boa leitura!

Acesse o site do Instituto Junguiano do Rio de Janeiro e descubra uma srie de eventos, livros e outros artigos para complementar a sua pesquisa.http://www.jung-rj.com.br/

Assista aos filmes: Jornada da Alma. O filme retrata a histria de Sabina, uma jovem russa de 19 anos, que, em 1905, sofre de histeria e recebe tratamento em um hospital psiquitrico de Zurique, na Sua. Seu mdico, o jovem Carl Gustav Jung (Iain Glen), aproveita o caso para aplicar pela primeira vez as teorias do mestre Sigmund Freud.

Crash No limite (2004) O filme mostra o encontro de vrios personagens totalmente diferentes nas ruas de Los Angeles. interessante analisar a diversidade de caractersticas dos personagens e como o preconceito est presente em muitas situaes do cotidiano das pessoas.

Babel. (2006) Um nibus repleto de turistas atravessa uma regio montanhosa do Marrocos. Entre os viajantes esto Richard (Brad Pitt) e Susan (Cate Blanchett), um casal de americanos. Ali perto, os meninos Ahmed (Said Tarchani) e Youssef (Boubker At El Caid) manejam um rifle que seu pai lhes deu para proteger a pequena criao de cabras da famlia. Um tiro atinge o nibus, ferindo Susan. A partir da o filme mostra como este fato afeta a vida de pessoas em vrios pontos diferentes do mundo.

e-Tec Brasil33

Aula 4 - Fatores que influenciam o comportamento e o processo perceptivo

Nesta aula, o foco est no comportamento das pessoas e como estes acabam

por caracterizar a personalidade. Sero analisadas a teoria Behaviorista e a

Gestalt, ambas se dispem a estudar o comportamento humano. O foco da

primeira est voltado para a aprendizagem mediante o condicionamento

por estmulos, reforos positivos e a repetitividade das aes. A segunda a

Gestalt, se fundamenta na teoria de que os comportamentos passam por

um crivo da percepo, e estes so subjetivos, prprios de cada indivduo.

4.1 Teorias psicolgicasA maneira como uma pessoa se porta est diretamente relacionada com as

suas caractersticas de personalidade. No h como desassociar a forma de

ver o mundo, de fazer o juzo de valor sobre outras pessoas e situaes do

cotidiano, sem vincular com aspectos mais intrnsecos do indivduo.

O comportamento uma ao que, apesar de parecer instintiva ou pontual,

est muito mais voltada para a aprendizagem. S podemos fazer o que de fato

aprendemos em algum momento de nossa vida: infncia, adolescncia ou ma-

turidade. A todo instante, estamos fazendo aprendizagens que vo desde a vida

acadmica at o senso comum, isto , o que aprendemos com outras pessoas

sem ler um livro ou ter um professor, como por exemplo, andar de bicicleta.

Aprender deixou de ser uma ao relacionada somente s instituies de

ensino. No incio do sculo XXI, importante garantirmos o direito de todos

- jovens ou idosos - de conhecer a realidade para entenderem as necessida-

des polticas, econmicas e sociais que a globalizao impe, inclusive para

transform-la localmente. Nesse contexto, o conhecimento uma forma de

capital intelectual muito valorizada.

Para Fonseca (1998, p. 8), a aprendizagem pode ser entendida como uma

mudana de comportamento pela experincia de outro ser humano e no

meramente pela experincia prpria e prtica de si, ou pela repetio ou

associao automtica de estmulos e respostas. Isso acontece porque pre-

cisamos de outros seres humanos para aprender.

Quando o interesse est em aprender, pode-se dizer que h um movimento em

prol de se tomar posse de algum fato, evento, estudo, experincia. Para enten-

dermos como esse processo de aprendizagem ocorre nos indivduos, podemos

analisar aspectos referentes relao biopsicossocial de cada um ou, at mes-

mo, de grupos sociais. Ao transpormos esta ideia para o contexto empresarial,

iremos tambm associar que a forma pela qual os trabalhadores desempenham

suas funes, ou mesmo os setores, est diretamente relacionada s aprendiza-

gens pertinentes ao desempenho e ao alcance dos objetivos. Cada funo soli-

cita das pessoas, que ali trabalham, uma forma muito especfica para alcanar

as metas. Na rea de Recursos Humanos chamamos de perfil do cargo.

Ao selecionar um profissional com um determinado perfil, avalia-se se ele de-

tm conhecimento sobre o que se pretende executar na empresa, se o recm-

-contratado tem qualificaes tcnicas, tecnolgicas, culturais, afetivas e ps-

quicas para ocupar o cargo e o que no ser necessrio ensinar-lhe como se

deve fazer, pois j apresenta essa aprendizagem, capacitao ou know-how.

Para Abbad e Borges-Andrade (2004, p. 237):

A aprendizagem um processo psicolgico essencial para a sobrevi-

vncia dos seres humanos no decorrer de todo o seu desenvolvimento.

Sem ele, de nada valeria o investimento em educao feito pela socie-

dade, ou o esforo feito pelas organizaes para treinar seus membros,

ou o desses membros para progredirem no trabalho.

Sempre que houver um gestor ou modelo de administrao voltado para a repe-

titividade, monotonia, script rgido, no haver como ocorrer a aprendizagem.

Muitas teorias j foram desenvolvidas sobre aprendizagem nas reas de admi-

nistrao, psicologia, pedagogia, antropologia, biologia, entre outras. Para ns,

isso ser de muita importncia na contextualizao da aprendizagem como um

processo a ser aplicado nos ambientes da empresa em prol da produtividade.

Mas claro que a aprendizagem no um produto acabado ou uma soluo,

como uma receita de bolo, para os diversos problemas que ocorrem durante

a produo ou prestao de servios.

4.2 Teoria Comportamentalista ou BehavioristaA teoria comportamentalista ou behaviorista parte do princpio de que a

aprendizagem requer um estmulo constante, a presena de reforo positivo

e a repetitividade. Os estudiosos dessa rea so Watson, Pavlov, Skinner, entre

Know-how: um termo em ingls que significa

saber como, tambm chamado de conhecimento processual ou o conhecimento de como executar

alguma tarefa. O know-how diferente de outros tipos de

conhecimento, pois no algo que possa ser diretamente aplicado a

uma tarefa. O know-how utilizado para designar uma tcnica, um

conhecimento ou uma capacidade desenvolvida por uma organizao

ou por uma pessoa.


e-Tec Brasil35Aula 4 - Fatores que influenciam o comportamento e o processo perceptivo

outros, que ao longo do sculo XX buscaram entender o comportamento dos

indivduos e como eles aprendem.

Para esses estudiosos, a nfase est no estudo das interaes entre o indivduo

e o ambiente, e tambm entre as aes desses indivduos (suas respostas ou

seus comportamentos) e o ambiente (as estimulaes). O behaviorismo tem

como base a relao S R (estmulo resposta), onde todo estmulo elicia uma nica resposta, ou seja, diante de um evento externo, todos os indivduos

apresentam um nico comportamento em resposta ao meio ambiente.

Para os behavioristas, o reforo o fator desencadeante das respostas ou com-

portamentos. Para Bock et al (1999, p. 52) denomina-se:

[...]reforo a toda consequncia que, seguindo uma resposta, altera a

probabilidade futura de ocorrncia dessa resposta. Pode ser dividido

em reforo positivo (todo evento que aumenta a probabilidade fu-

tura da resposta que o produz) e reforo negativo (todo evento que

diminui a probabilidade futura da resposta que remove ou atenua) [...]

Ou seja, h elementos do meio que atuam para que o indivduo repita muitas vezes o mesmo comportamento, assim, ele ir faz-lo sempre que observar o mesmo estmulo. Exemplos dessa relao: um beijo, um abrao, palavras gentis, um presente, um telefonema de agradecimento ou algo similar.

Nos ambientes de trabalho, pode-se considerar que reforos positivos sejam a to desejada promoo, mudana de turno ou horrio de trabalho, folga em um feriado, aumento salarial etc. J a ao do reforo negativo atua exatamente ao contrrio.

Sempre que o indivduo apresentar um comportamento ou realizar uma ao, ele receber um reforo negativo que ir impedir que volte a executar esse mesmo comportamento ou ao. Exemplos dessa relao podem ser: uma surra, um castigo, uma proibio ou uma punio, de tal forma que o indivduo se sinta penalizado.

Na organizao, as penalizaes so demonstradas atravs de demisses, mudana de posto de trabalho para algo desqualificado, frias em data no desejada, reduo salarial etc.

Os autores behavioristas enfatizam que o reforo positivo deve oferecer al-

gum atrativo para o indivduo e, o reforo negativo, a retirada de algo im-

portante para ele.

Eliciar: provocar uma resposta automtica de algum ou algo, ou seja, dado um estmulo, tem-se a resposta.

O foco comportamentalista est em condicionar as pessoas para executarem

tarefas sem se dar conta disso. O comportamento condicionado ocorre quando

o estmulo permanece constante, seguido de inmeras aes ou comportamen-

tos repetidos (repetitividade), e o reforo positivo no se faz mais necessrio,

ou seja, o indivduo vai executar a tarefa independentemente de reforamento.

4.3 Aprendizagem organizacionalPara Fleury e Oliveira Junior (2001), a aprendizagem pode ser entendida como

um processo de mudana provocado por estmulos e mediado por emoes

que podem no produzir mudanas no comportamento da pessoa. Para esses

autores, a aprendizagem decorre de dois modelos: o behaviorista (comporta-mento mensurado e observado) e o cognitivo (aspectos objetivos e subjetivos da apreenso da realidade).

Cabe aqui uma pergunta: a quem compete oferecer esses estmulos e reforos

positivos aos trabalhadores?

Compete empresa como um todo, ou seja, cultura organizacional em con-

junto com os gestores, os quais buscam conceber os indivduos como pessoas

e no como recursos (CHIAVENATO, 1999).

A aprendizagem organizacional deve ocorrer em trs nveis dentro das empresas:

a) individual: processo intrapessoal;

b) grupal ou departamental: processo interpessoal;

c) organizacional: processo institucional expresso pela cultura organizacional.

Independentemente do nvel em que a aprendizagem transcorra, justamente

ela quem garante que a empresa permanea aberta e competitiva no mercado

diante das mudanas polticas, econmicas e sociais deste e da sociedade.

4.4 Teoria GestlticaOutra teoria sobre a aprendizagem a ser mencionada a gestltica. A Gestalt

uma escola da psicologia do incio do sculo XX, e esse termo alemo significa

forma ou configurao. Surge da necessidade de explicar a relao - S R - atravs das percepes e sensaes que o indivduo tem para com o meio

em que est inserido.

O foco da aprendizagem, nesta teoria, est em conceber o comportamento

nos seus aspectos mais globais, ou seja, um estmulo pode eliciar infinitas res-


e-Tec Brasil37Aula 4 - Fatores que influenciam o comportamento e o processo perceptivo

postas, pois os indivduos tm percepes de forma pessoalizada, onde cada

um v, sente, ouve e fala da forma como percebe o meio e no atravs de um

reforo positivo que condiciona ou padroniza aes ou comportamentos.

Aqui est a maior diferena entre os gestaltistas e os behavioristas: no pos-

svel que um nico estmulo desencadeie uma nica resposta (Behaviorismo),

mas, sim, muitas respostas, pois as pessoas interpretam os estmulos de acordo

com sua cultura e personalidade (Gestalt).

Para Bock et al (1999), a Gestalt enfatiza a boa forma atravs da maneira como o indivduo percebe um determinado estmulo. A forma pela qual o indi-

vduo interpreta o meio determinante para a ao ou comportamento a ser

executado. A relao no se fundamenta mais na repetitividade ou reforos, e

sim, atravs da relao figura-fundo-insight.

Denomina-se figura todo fato, evento ou aspecto que nos chama a ateno de

imediato. Ao conhecer uma pessoa o que mais te chama a ateno? Olhos?

Cabelos? Expresso facial ou corporal? Alguma outra parte do corpo? Sim-

patia? Extroverso? A figura tem por funo criar uma imagem, conceito ou

padro que o indivduo considere como o melhor ou ideal.

O fundo um componente que participa da figura, no maior ou melhor,

to pouco menor, pior ou menos significativo do que a figura. Simplesmente,

o fundo guarda uma relao de cara ou coroa com a figura. Uma estrutura

complementa a outra. Figura e fundo se somam e formam um nico aspecto,

em que o indivduo observa inicialmente a figura ou observa inicialmente o

fundo, nohavendo juzo de valor, ou seja, no est certo ou errado analisar

primeiro a figura ou o fundo, significa apenas uma maneira diferente de anali-

sar um mesmo elemento, evento, aspecto, setor ou tarefa.

O insight uma palavra em ingls que, na teoria gestltica, significa compreen-der algo que antes no se compreendia ou o entendimento interno. Algumas

pessoas relacionam o insight a um click, ou seja, passar a compreender as-pectos que antes eram despercebidos. Transferindo esse conceito para o con-

texto empresarial, equivale dizer que cada indivduo ir realizar suas tarefas da

forma como as compreendeu no treinamento, capacitao, reunio.

O gestor apresenta uma forma de executar o processo produtivo ou os procedi-

mentos especficos para atender ao cliente. O trabalhador interpreta esse estmulo

conforme a sua percepo figura-fundo e realiza os insights de acordo com a sua subjetividade e no, necessariamente, como lhe foi transmitido ou padronizado.

4.5 Aprender e ensinar no ambiente corporativo A realidade apresenta muitas vises, pois cada pessoa interpreta seu contex-

to pessoal e profissional conforme suas percepes do que certo, adequa-

do, cabvel, ou no. O que para o trabalhador A vivel de ser executado,

para o trabalhador B parece mais difcil, ou quase impossvel de realizar.

Cabe ao gestor ter a habilidade de orientar ambos, sem associar que o tra-

balhador B apresente maiores dificuldades de aprendizagem, mas, sim, que

este revela uma forma diferente de conceber a tarefa.

O processo de ensinar requer do mestre ou gestor a flexibilidade para aceitar

os indivduos como eles so, e no como gostaria que fossem. Tudo seria

muito mais fcil e gil se as pessoas compreendessem de imediato o que

se quer que entendam. Ensinar e aprender so processos concomitantes e

indissociveis, pois ao executar um, est se realizando o outro. O mestre ,

ao mesmo tempo, transmissor de conhecimentos e aprendiz, pois todos tm

algo para agregar atravs de conhecimento terico, conceitual ou know--why (o saber como fazer, a experincia), e tambm, atravs do conhecimen-to prtico, operacional ou know-how e das habilidades fsicas necessrias para executar a tarefa.

Dentro dos ambientes organizacionais, muitas vezes o ensinar e o aprender

ficam estabelecidos pela hierarquia, na qual o comando, representado pelos

gerentes, coordenadores ou chefias em geral, tem a funo de comandar e

repassar o conhecimento (ensinagem). J os subalternos, funcionrios e co-

mandados, em geral, devem executar tarefas j estabelecidas pelas pessoas

que pensaram como fazer da melhor maneira, e aos executantes compete

apenas fazer. Esse um triste legado da gesto taylorista, mecanicista, for-

dista, burocrtica da Revoluo Industrial, em que na empresa deve haver

pessoas que pensam e pessoas que executam, e no uma fuso entre essas

formas de aprendizagem organizacional.

O importante considerar as diferenas e a diversidade de cada um, pois a

forma de executar uma tarefa est relacionada s suas caractersticas pes-

soais. Ter um comportamento mais produtivo ou seguro um indicativo de

que a percepo desta pessoa est voltada para estas questes: bem-estar,

segurana, conforto, sade, etc. Quando o indivduo no tem esta percep-

o, no adequado for-lo a ter um comportamento que ele mesmo

no conhece ou no acredita ser importante. preciso fazer um trabalho

de conscientizao, de educao para as percepes mudarem e se volta-

rem ao foco da segurana do trabalho. Fica aqui o desafio dos gestores

Acesse a revista especializada na rea HSM Management,

disponvel no link: www.hsm.com.br. Pesquise sobre

aprendizagem organizacional. Voc ir encontrar assuntos afins

e ampliar seus conhecimentos sobre nosso tema da aula.


e-Tec Brasil39

de pessoas,buscar a mudana comportamental pela internalizao de novos

valores. Mudar as percepes , basicamente, mudar parte da sua perso-

nalidade, introjetar novas aprendizagens e valores na busca do bem-estar

individual e coletivo.

ResumoAprendemos, nessa aula, a importncia do estudo do comportamento para

entender as relaes estabelecidas pelos sujeitos. Apresentamos, tambm,

as principais correntes de pensamento acerca do comportamento, as escolas

Behaviorista e Gestalt e suas caractersticas. Evidenciamos a importncia das

organizaes em se tornarem um espao de aprendizagem, promovendo o

desenvolvimento nos sujeitos, habilidades necessrias para executar a tarefa, o

que definimos como know-how.

Atividades de aprendizagemLeia o artigo: O futuro da aprendizagem organizacional: possibilida-des e desafios de Cludia Cristina Bitencourt e Dbora Azevedo, dispon-vel no link: http://rae.fgv.br/sites/rae.fgv.br/files/artigos/10.1590_S0034-75902006000000010.pdf. Aps a leitura procure conversar com os colegas e analisar os seguintes pontos:

1. Por que a aprendizagem organizacional vem despertando o interesse dos pesquisadores e das empresas?

2. Como os modelos de gesto interferem nesse processo de implementa-o da aprendizagem organizacional?

3. Como os nveis de aprendizagem se diferenciam entre si?

4. Quais as vantagens das empresas que buscam desenvolver a habilidade de aprender nas organizaes?

Leia tambm o artigo: Construindo o conceito de competncias de Maria Tereza Leme Fleury e Afonso Fleury, disponvel no site: http://www.scielo.br/pdf/rac/v5nspe/v5nspea10.pdf.

Aula 4 - Fatores que influenciam o comportamento e o processo perceptivo

e-Tec Brasil41

Nesta aula, o tema est voltado para equipes de trabalho, suas

caractersticas e o diferencial competitivo que elas podem oferecer

organizao. Os termos equipes e grupos no apresentam o mesmo

significado e, na prtica, sua ao ainda muito mais diferenciada. O

grande desafio nos ambientes de trabalho estruturar uma equipe de

trabalho propriamente dita, ou seja, integrada e harmoniosa. Vamos

aprender como as equipes trabalham? Boa leitura!

Aula 5 - Formao de grupos e equipes nos ambientes organizacionais

5.1 Estrutura organizacionalNo mais possvel, no sculo XXI, algum profissional afirmar que pode atu-

ar sozinho, sem depender de outros para executar suas funes. A base da

estrutura organizacional est contextualizada em:

a) micro-organizacional: pessoas ou indivduos;

b) meso-organizacional: setores, departamentos ou grupos;

c) macro-organizacional: a organizao como um todo.

Apesar dos autores abordarem os termos grupos e equipes como sendo si-

nnimos, em boa parte das referncias, h uma distino de sentido muito

ntida e sria entre estas palavras. Para Spector (2010, p. 310),um grupo

de trabalho a unio de duas ou mais pessoas que interagem umas com as

outras e dividem algumas tarefas, visando objetivos inter-relacionados.

Equipes, para Wagner III e Hollenbeck (2003, p.171), um tipo especial de

grupo em que, entre outros atributos, evidencia-se elevada interdependncia

na execuo das atividades. Aqui os autores deixam claro que os termos se

distinguem pela forma que as tarefas so realizadas: grupos atuam de manei-

ra individualizada ou mais pessoal; equipes atuam integradas e estabelecem

uma viso compartilhada do que ser feito, conseguem estabelecer um vn-

culo de sinergia. Assim, pode-se concluir que todas as equipes so grupos,

mas nem todo o grupo pode ser uma equipe.

Spector (2010) trs alguns conceitos importantes sobre grupos:

Papis: nem todas as pessoas em um grupo/equipe tm a mesma fun-o ou propsito. Os encargos e responsabilidades so diferentes. H

papis formais, especificados pela empresa que compe a descrio de

cargos, a formalizao das tarefas a serem desempenhadas; e os papis

informais, que surgem das interaes que o grupo/equipe operacionaliza

e no seguem regras.

Normas: so as regras de comportamento estabelecidas e aceitas pelos membros do grupo/equipe. Muitas vezes, so especificadas a forma de

falar, de vestir e o ritmo do trabalho. As normas so teis, pois estabele-

cem padres que normatizam a produtividade.

Coeso do Grupo/Equipe: a soma das foras que atrai os membros do grupo e o mantm unido; gera motivao e integrao, fazendo com

que os integrantes permaneam altamente coesos.

Perda no Processo: sugere o tempo e esforo gastos em aes que no se relacionam diretamente com a produo ou o alcance dos objetivos.

Os motivos pelos quais as pessoas se renem e compe um grupo ou equipe

so os mais diversificados.

Pode ser em funo de status (buscar a promoo de forma mais interes-seira), segurana (sentirem-se mais fortes em um contexto mais acolhedor),

buscar autoestima (pessoas que criam ou reforam sentimentos crescentes

de valor prprio), compartilhar o poder (ficar prximo de pessoas influentes e

receber algum favoritismo), realizao de metas (estar com pessoas similares

que queiram agregar foras em uma mesma direo), amizade (estar junto

com outras pessoas pelo simples fato de gostar delas), etc.

Aqui entra a subjetividade humana, ou seja, os interesses so prprios de

cada um e os recursos utilizados, para alcanar as metas, partem do princpio

de que os fins justificam os meios. Claro que o indivduo no tem como per-

tencer a um nico grupo ou equipe.

H sempre uma interao destas relaes.

Pode-se compartilhar de um grupo de trabalho, um time de esporte, um

coral, residir em um condomnio, e em todas estas situaes, a pessoa est l

Para saber mais sobre a unio das pessoas nas equipes de trabalho

leia o livro: Fundamentos do Comportamento

Organizacional de Stephen Robbins 7 edio.


e-Tec Brasil43Aula 5 - Formao de grupos e equipes nos ambientes organizacionais

porque entende que h algum benefcio para si ou que ela mesma contribui

para interesses de outros.

Quando as pessoas se conhecem e buscam formar um grupo ou equipe de

trabalho ou de lazer, elas tendem a seguir umcerto padro para a formao deste conjunto. A etapa inicial pode ser chamada de formao, exatamente

porque as pessoas buscam se conhecer, saber do que gostam, expressar suas

limitaes e deixar bem claro o objetivo maior de estarem nesta composio.

medida que convivem, as diferenas vo aparecendo e assim se estabelece

uma nova etapa, a da tempestade. Quando est para chover,o cu escure-ce, o vento sopra mais forte, surgem os raios e troves, comparao similar

aos relacionamentos humanos. Se o grupo ou equipe conseguir vencer esta

etapa de conflitos e no se desfizer, as pessoas buscam estabelecer normas e

padres aceitveis e compartilhados.

Determinam-se as tarefas, o ritmo do trabalho, as prioridades na execuo, o

tamanho da equipe, ou seja, o grupo ou equipe se solidifica como conjunto.

Depois das normas estabelecidas h a cobrana do desempenho de cada membro. Quem cumpre as determinaes tende a permanecer, se assim o de-

sejar tambm. Para quem est fora dos padres, h um movimento de suspen-so ou retirada, pois a pessoa no compactua do perfil do grupo ou equipe.

Sempre que houver a entrada de novos participantes no grupo ou equipe, este

processo descrito retorna ao incio e precisa ser novamente experienciado, pois

os novos membros possuem caractersticas distintas, e se faz necessrio conhe-

cer, estabelecer metas compatveis com as novas pessoas e seus reais potenciais.

Quando um grupo ou equipe apresenta maturidade, significa que, naquele

momento, ele est funcionando de forma eficaz e interativa, mas esta coeso

no necessariamente contnua.

Os membros devem estar preparados para enfrentar problemas ou adversi-

dades, permanecer dispostos ou abertos para mudanas, no se deixar levar

pela apatia, desmotivao, estresse, etc.

Conviver em comunidade, grupos, equipes, famlia, times, etc., requer

das pessoas participantes uma grande habilidade para enfrentar a frus-

trao, o medo, a superao de conflitos; ter como objetivo maior a

busca contnua pela melhoria e sinergia nas relaes interpessoais: de-

senvolver e estabelecer a arte da boa convivncia.

5.2 Sociometria e SociogramaRobbins (2002, p. 215) avalia a interao grupal utilizando-se de uma ferra-

menta analtica denominada de sociometria ou mapeamento da rede social ou, ainda, anlise da rede organizacional. A sociometria busca descobrir

de quem as pessoas gostam ou no, e com quem elas gostariam ou no de

trabalhar. Como fazer esta investigao?

O autor sugere o uso de questionrios ou mesmo entrevistas com os partici-

pantes. Cria-se, ento, um sociograma ou diagrama que mapeia grafica-mente as interaes preferidas, obtidas atravs das entrevistas e questionrios.

Algumas perguntas implicam em respostas sempre interessantes de investi-

gao, como por exemplo: qual a pessoa com quem voc melhor trabalha

no setor?

O inverso tambm: qual a pessoa com quem voc se relaciona mal no

trabalho? Indique algum para ser demitido ou transferido da equipe e

justifique. Indique algum que voc considera que jamais deveria sair do

grupo/equipe e justifique.

Atravs da coleta destas informaes possvel mapear, traar um ranking

das relaes sociais ou profissionais e visualizar quem compe aspanelas,

as pessoas isoladas, as coalizes, os agrupamentos prescritos e emergentes,

entre outras situaes de relacionamento.

Mas o que se pode fazer com estas informaes coletadas no socio-grama?

O gestor poder prever padres de comunicao, identificar focos de poss-

veis conflitos e as minorias existentes no setor; e prever a rotatividade em de-

corrncia dos agrupamentos formados, o corporativismo estabelecido entre

as pessoas.O sociograma atua como um termmetro das relaes existentes

nos ambientes de trabalho. Estabelecer a sinergia necessria para um clima

organizacional produtivo e eficaz uma tarefa rdua e constante, pois exige

esforos coordenados de vrios setores e pessoas, para que a meta, a misso

e viso da empresa perpassem as dificuldades pessoais e a viso de conjunto,

o comprometimento, a aceitao, a empatia sejam aspectos de maior valor.

Moscovici (1999) relata que possvel transformar grupos em equipes desde

que o gestor em conjunto com seus colaboradores busquem a mudana,


e-Tec Brasil45

usando de tticas que privilegiem o dilogo, o apaziguamento, a negociao

para a confrontao e resoluo dos problemas que se apresentam no setor.

A autora reitera que para que isso acontea fundamental desenvolver den-

tro do contexto empresarial um programa educacional, denominado por ela

de Desenvolvimento de Equipe (DE).

O objetivo deste programa institucionalizar um processo constante de au-

toexame e avaliao das condies que dificultam o funcionamento afetivo,

alm de desenvolver habilidades para lidar eficazmente com esses proble-

mas (MOSCOVICI, 1999, p. 15).

As mudanas comportamentais so o indicativo de que o desenvolvi-mento de equipe est sendo eficaz. Sentimentos, atitudes, posturas, valores, motivao so alguns elementos tangveis e intangveis des-ta melhoria nas relaes interpessoais.

ResumoAprendemos, nessa aula, que a estrutura organizacional est contextualizada

em comportamentos micro, meso e macro. Aprendemos, atravs dos con-

ceitos, quais as diferenas de grupos e equipes de trabalho, bem como seus

estgios de desenvolvimento e seus principais elementos. Aprendemos o con-

ceito e sobre a aplicao de um sociograma, e a importncia da sociometria

para evidenciar os aspectos positivos e as possveis dificuldades dos grupos e

das equipes de trabalho.

Assista ao filme: 16 Quadras com Bruce Willis. A trama da histria envolve um policial que deve escoltar um prisioneiro a um tribunal e neste desenrolar, h o conflito entre policiais corruptos e um policial que pretende fazer os procedimentos corretos. Analise o filme sob a tica das etapas de formao de equipes, conflitos e corporativismo.

Acesse o site: http://tinyurl.com/7b5w2c9. Leia o pequeno texto que h sobre equipes de trabalho. O site da revista HSM Management, especializada na rea de administrao e consultoria.

Aula 5 - Formao de grupos e equipes nos ambientes organizacionais

e-Tec Brasil47

Aula 6 - Cultura organizacional

Nesta aula, vamos analisar o conceito de cultura dentro das organizaes, a

cultura a forma pela qual a empresa se orienta, ou seja, valores, crenas,

procedimentos e processos por ela implementados. Claro que a cultura

organizacional acaba por interferir nos comportamentos das pessoas, pois

no h como ficar parte das normas e regras estabelecidas. Tambm,

sero apresentados modelos de culturas organizacionais e suas principais

caractersticas. Durante a sua leitura procure observar que as organizaes,

muitas vezes, mesclam estes modelos entre os diversos setores que as

compem. Boa leitura!

6.1 Pessoas e divergnciasOnde h pessoas h divergncias.

Integrao de forma harmoniosa e espontnea no uma tarefa fcil ou si-

tuao comum. muito fcil encontrar conflitos e desavenas por pequenas

particularidades nos ambientes de trabalho.

Boa parte dos comportamentos que as pessoas tm dentro dos setores,

determinada pela cultura organizacional. Claro que cada indivduo tem suas

caractersticas pessoais, e nem sempre tudo que se deseja se podefazer ou

dizer para colegas e chefias.

Dentro desta concepo, pode-se afirmar que os relacionamentos interpes-

soais so expressos conforme a cultura organizacional. Em uma cultura mais

informal as pessoas tendem a ser mais autnticas e interagem com maior

sinergia. O oposto tambm vlido.

Mas o que vem a ser este termo: cultura organizacional?

6.2 Cultura organizacionalOs autores, na rea de administrao, apresentam este termo para a re-

lao entre pessoas, tecnologia e a ideologia da empresa. De forma mais

simplificada, pode-se dizer que cultura organizacional o jeito da empresa,

expresso atravs das regras, normas, modelo de gesto, misso e viso or-

ganizacional.

A palavra cultura tem vrias defi nies. No dicionrio Aurlio apresentada

como um termo originrio do latim - colere o cultivo das plantas, o cuidado com os animais e tambm com a terra (agricultura). Cuidado com as crianas e

sua educao; cuidado com os deuses (culto); com os ancestrais e monumentos

(memria). O sentido mais comum que o termo possui na sociedade refere-se

inteligncia, s artes e ao conhecimento presente nos livros.

Para o filsofo francs, Voltaire (1694-1778), cultura e civilizao represen-

tam, ambas, o processo de aperfeioamento moral e racional da sociedade,

sendo a cultura a forma de avaliar o estgio de progresso e desenvolvimento

de uma civilizao.

Cultura pode ser definida, portanto, como o conjunto organizado de vrios modos de vida de uma determinada sociedade: trabalho, religio, cincias, artes, poltica...

A aquisio e a perpetuao da cultura so processos sociais, no

biolgicos,resultantes da aprendizagem. Cada sociedade transmite s novas

geraes o patrimnio cultural que recebe de seus antepassados.

Cultura, tambm pode ser chamada de Herana Social, ou seja, o que os

antepassados nos deixam de conhecimento de senso comum ou cientfico,

para a melhoria e desenvolvimento poltico, econmico e social.

Voltando ao sentido empresarial, representa as normas informais e no es-

critas que orientam o comportamento dos membros de uma organizao

no dia a dia e que direcionam suas aes para a realizao dos objetivos

organizacionais.

Tambm pode ser apresentada como o conjunto de hbitos e crenas esta-

belecidos por meio de normas, valores, atitudes e expectativas compartilha-

dos por todos os membros da organizao.

A cultura espelha a mentalidade que predomina em uma organizao. No

algo que se possa tocar. Ela no percebida ou observada em si mesma,

mas por meio dos seus efeitos e conseqncias.

Para Robbins (2002), a cultura organizacional pode apresentar aspectos for-

mais e abertos, ou seja, componentes tangveis, visveis e publicamente ob-

servveis, orientados para aspectos operacionais e de tarefas do cotidiano:

Figura 6.1: VoltaireFonte: http://plusdemiscellaneous.blogspot.com.br/


e-Tec Brasil49Aula 6 - Cultura organizacional

a) estrutura organizacional;b) ttulos e descries de cargos;c) objetivos organizacionais e estratgias;d) tecnologia e prticas organizacionais;e) polticas e diretrizes de pessoal;f) mtodos e procedimentos de trabalho;g) medidas de produtividade e financeiras.

O autor ainda apresenta aspectos informais ou ocultos, isto ,componentes

intangveis, invisveis, afetivos e emocionais, orientados para aspectos sociais

e psicolgicos:

a) padres de influncia e de poder;b) percepes e atitudes das pessoas;c) sentimentos e normas grupais;d) valores e expectativas;e) padres de interaes formais;f) relaes afetivas.

Pode-se dizer ento, que cultura organizacional uma interao de elemen-

tos, tangveis e intangveis que acabam por influenciar as pessoas, o ritmo de

produo, o modelo de gesto e os interesses da empresa.

Sendo assim, os valores culturais estabelecidos se constituem em elementos

construtores da integridade e responsabilidade que iro definir o que as pes-

soas e a empresa devero ser e fazer. Se estes valores no estiverem claros

para as pessoas, podem ocorrer contradies e rudos operacionais, gerando

conflitos e comprometendo a sinergia organizacional.

Morgan (1996) apresenta metforas para auxiliar a compreenso das diver-

sas formas de expresso da cultura organizacional. O autor faz comparaes

com imagens que permitem ao leitor maior e melhor interpretao desta

complexa relao das pessoas com a empresa onde trabalham. Para ele as

organizaes podem ser vistas como:

Mquinas: organizadas de forma mecanicista/burocrtica, impelindo suas qualidades humanas para um papel secundrio.

Organismos: organizaes nascem, crescem, desenvolvem-se, declinam e morr

2º Disciplina - Psicologia do Trabalho

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