SISTEMA DE GESTÃO DE

PESSOAS POR COMPETÊNCIAS

1° Workshop – 24.jul.2008

1

Tópicos

Metodologia

Resgate Conceitual

Saídas propiciadas

Expectativas (Atividade)

Estabelecimento de Eixos (Atividade)

Escolha de Competências (Atividade)

Próximos passos

Metodologia: Grupos envolvidos

• fornece expectativas em

relação ao Sistema;

• estabelece parâmetros

básicos do Sistema;

• valida encaminhamento em

cada etapa. Grupo de Modelagem

(conjunto representativo

de funcionários e professores)

Grupos de

Consulta

(equipe de RH )

Grupo de

Coordenação • modela os critérios e

sugere estratégia de

implementação do

Sistema.

• fornecem alinhamento

técnico em relação ao

projeto.

• aporta o referencial conceitual e

metodológico e potencializa a

produção dos demais grupos;

• fornece suporte para as atividades dos

demais grupos.

Cronograma

Consolidação das Expectativas

Estabelecer critérios claros para a ascensão na carreira e

desenvolvimento profissional, levando-se em consideração o estatuto

e orçamento da USP.

Desenvolver uma carreira que concilie o desenvolvimento dos

funcionários e os interesses da Universidade.

Criar trajetórias de carreira que permitam flexibilidade e mobilidade

(desvinculadas da avaliação de desempenho).

Estabelecer diretrizes únicas, respeitando as particularidades das

unidades e as áreas de atuação dos funcionários.

Que os funcionários desenvolvam uma visão sistêmica.

Propiciar o desenvolvimento de lideranças e criar critérios para que

sejam assumidas as posições do eixo de gestão.

5

Tópicos

Metodologia

Resgate Conceitual

Saídas propiciadas

Expectativas (Atividade)

Estabelecimento de Eixos (Atividade)

Escolha de Competências (Atividade)

Próximos passos

Características do Novo Modelo de Gestão de

Pessoas

FOCO

PAPEL DA

PESSOA

PAPEL DA

ORGANIZAÇÃO

Tradicional

Novo Modelo

Controle

Desenvolvimento

Passivo

Ativo

Objeto do controle

Gestão do seu desenvolvimento e da sua carreira

Ativo

Ativo

Suporte ao desenvolvimento

das pessoas

Individual Organizacional

7

INPUTS OUTPUTS Conhecimentos

Habilidades

Atitudes

ESTOQUE DE

CAPACIDADES

Contribuição Agregação de Valor ENTREGA MOBILIZAÇÃO DO ESTOQUE

Conceito de Competência do Modelo

8

Fonte: Adaptado de Stamp

(1989)

Co

nju

nto

de C

ap

acid

ad

es

Complexidade dos Desafios

Ansiedade

Medo

Perplexidade

Aborrecimento

Frustração

Ansiedade

Capacidade e Complexidade

9

Eixos de Carreira Espaços Ocupacionais e Níveis de Complexidade

EIXO DE CARREIRA

Níveis de

Complexidade

COMPETÊNCIAS

(ATRIBUIÇÕES E

RESPONSABILIDADES)

CONHECIMENTOS/

CAPACIDADES

ESPAÇOS

OCUPACIONAIS

1. Representam um caminho

provável de

desenvolvimento e carreira

para os profissionais.

2. Demandam competências

similares.

3. Devem refletir os processos

fundamentais/ duradouros

existentes, mas não

necessariamente a

estrutura organizacional

vigente.

São grupos de funções de

natureza de trabalho

semelhantes que:

COMUNS A TODOS OS EIXOS

GER ADM OPER TÉC

• Comunicação Eficaz

• Atuação em Equipe

• Orientação ao

Negócio e à

estratégia

• Planejamento

• Gestão de

Recursos

• Gestão de

Recursos e Prazos

• Facilidade de Adaptação

• Capacitação

EIXOS PROFISSIONAIS • Orientação à Qualidade

• Interação com Sistemas • Multifuncionalidade

ES

PE

CÍF

ICA

S

• Gestão de

Recursos e Prazos

Exemplo de Competências Definidas por

Eixo

11

Co

nju

nto

de C

ap

acid

ad

es

Escala de Desafios

Perplexidade

Aborrecimento

Frustração

Ansiedade

Perplexidade

Aborrecimento

Frustração

Ansiedade

COMPETÊNCIAS:

FOCO DE ACORDO COM NATUREZA

DO TRABALHO (CARREIRA) E

INTENTO ESTRATÉGICO DA

ORGANIZAÇÃO

Ex: Trabalho em Equipe

Visão Sistêmica

Orientação para Resultados...

N4

N3

N2

N1

Exemplo detalhamento da Competência

em Níveis de Complexidade

Estabelece os resultados de longo prazo

esperados para o negócio que administra

influenciando a definição daqueles esperados

para a empresa como um todo.

Planeja, avalia e controla recursos, respondendo pela sua utilização eficiente bem como pelo cumprimento de prazos de projetos sob sua responsabilidade.

.

.

.

COMPLEXIDADE:

• POSSIBILITA QUE OS CRITÉRIOS

SEJAM CONSISTENTES PARA AS

VÁRIAS DECISÕES EM GESTÃO DE

PESSOAS;

• DÁ ESTABILIDADE AO SISTEMA.

12

COMPETÊNCIA: ORIENTAÇÃO ESTRATÉGICA

N4

N3

N2

N1

Exemplo de Níveis de Complexidade

Eixo de Gestão

Responde pela identificação e concretização

de oportunidades para o negócio, avaliando

tendências do ambiente.

Participa da definição e cumprimento dos objetivos

estratégicos de longo prazo e do estabelecimento de

Visão, Missão e Valores Corporativos.

Dissemina e estimula a disseminação da Visão, Missão, Valores e metas da organização na área que gerencia, assegurando que estejam explicitadas as expectativas da empresa.

Orienta equipes em atividades operacionais, identificando prioridades e direcionando ações, alinhadas com objetivos e metas organizacionais.

Co

nju

nto

de C

ap

acid

ad

es

Escala de Desafios

Perplexidade

Aborrecimento

Frustração

Ansiedade

Perplexidade

Aborrecimento

Frustração

Ansiedade

Envolve a participação na definição de estratégias e de planos de ação, considerando tendências do

ambiente interno e externo e expectativas dos acionistas. Inclui também o comprometimento exigido com

os valores, missão e visão da empresa e com a sua disseminação.

13

EXEMPLOS: Capacidades associadas

aos Níveis de Complexidade

Superior Completo

MBA

07 anos como gestor

Superior Completo

MBA em curso

05 anos como gestor

Superior Completo e

Especialização

03 anos como gestor

Superior Completo

01 ano como gestor ou

último nível do eixo

profissional

Formação e Experiência

Capacidades / Conhecimentos

Da Organização: Políticas e Procedimentos internos e corporativos (dos acionistas) Do Eixo: Estrutura e Funcionamento do Mercado de Atuação da empresa

Da Organização: Políticas e Procedimentos internos Do Eixo: Ferramentas de Planejamento e Controle Gestão de Pessoas Específicos de sua Área e de áreas relacionadas

N4

N3

N2

N1

Eixo Gerencial

Co

nju

nto

de

Ca

pa

cid

ad

es

Escala de Desafios

Perplexidade

Aborrecimento

Frustração

Ansiedade

Perplexidade

Aborrecimento

Frustração

Ansiedade

• DETALHAMENTO EM

FUNÇÃO DA

ESPECIFICIDADE DOS

PROCESSOS;

• PERMITE LOCALIZAR

NECESSIDADES DE

TREINAMENTO/

DESENVOLVIMENTO

ESPECÍFICAS.

Da Organização: Políticas e Procedimentos internos Do Eixo: Estrutura e Funcionamento do Mercado de Atuação da empresa

Da Organização: Políticas e Procedimentos internos Do Eixo: Técnicas de Apresentação Ferramentas de Análise de Problemas e Tomada de Decisão Específicos de sua Área

14

Tópicos

Metodologia

Resgate Conceitual Expectativas

Saídas propiciadas

Expectativas (Atividade)

Estabelecimento de Eixos (Atividade)

Escolha de Competências (Atividade)

Próximos passos

15

Sistema de

Carreiras

Avaliação

Treinamento e

Desenvolvimento

Recrutamento

e Seleção

Gestão de Carreiras

Avaliação

Remuneração/ Compensação

Gestão de Pessoas por Competências

Treinamento e Desenvolvimento

Recrutamento e Seleção

Potencial de Integração dos Instrumentos de

Gestão de Pessoas

16

PROCESSO DE AVALIAÇÃO

CAPACIDADES

Conjunto de conhecimentos,

capacidades, formação e experiência

necessários a cada Eixo no nível de

complexidade. Pode se requisitar em

graus de profundidade distintos

(Básico, Proficiente, Avançado,

Referência, por exemplo).

INPUT OUTPUT

ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES

Traduzem os resultados esperados dos

profissionais em cada nível de

complexidade (agregação de valor).

Sistema de Avaliação: Operacionalização das

Competências

Caráter cumulativo: os requisitos de um determinado nível

devem ser atendidos pelos profissionais em níveis

superiores.

17

NA (0)

A (2)

S (3)

D (1)

EIXO OPERACIONAL - NÍVEL 4

COMPETÊNCIAS AVALIAÇÃO

ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES

Gestão do

Conhecimento

Repassa assuntos pertinentes a sua unid./proc., visando a manutenção e reciclagem de conhecimentos e respondendo pela capacitação dos operadores de sua área.

Aprimoramento

de Processos e

Produtos Cultura da

Qualidade

Trabalho em

Equipe

Multifuncionalidade

Interação com

Sistemas

Aprimora os processos da área, prevendo as prováveis conseqüências de suas ações. Discute e sugere mudanças em processos ou propostas de inovação.

Busca o aperfeiçoamento contínuo dos padrões de qualidade na operação da fábrica como um todo e aplica-os nos processos relativos à sua área.

Articula-se com profissionais responsáveis por outras equipes de trabalho visando obter sinergia entre suas ações e passa orientações básicas para as pessoas das equipes em que participa.

Assume diversos papéis dentro de sua área de atuação.

Opera novos processos visando prever ou identificar causas para problemas.

X

X

X

X

X

X

0 4 Total = (0+2+4+3) = 9

Média = (9/6) = 1,5 2 3

NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera

Avaliação – Exemplo de formulário (Atribuições e Responsabilidades)

18

Avaliação – Exemplo de formulário (Capacidades/ Conhecimentos)

Peso Categoria (Exemplo) Eixo Operacional – Nv.4/ Área X – Capacidades Avaliação

Item Explicação NA

(0)

D

(1)

A

(2)

S

(3) Pontos

15% Geral

A empresa Conhece o Histórico, estrutura organizacional, missão e valores, objetivos

estratégicos, produtos, etc com proficiência, aplicando-o com autonomia no

exercício de suas atividades.

X

1,5 Sistemas

informação

gerencial

Conhece Sistemas informatizados de uso na empresa, relacionados à sua

atuação com proficiência, aplicando-o com autonomia no exercício de suas

atividades.

X

40% Do Eixo

Técnicas de

planejamento

Conhece Priorização de atividades/ administração do tempo, análise de

riscos, estruturação das etapas, identificação de ameaças, indicador de

resultados com proficiência, aplicando-o com autonomia no exercício de suas

atividades.

X 1

Outros itens...

45% Especí-

ficos

Possui o Conhecimento específico de sua área de atuação em nível avançado, ou seja, em

profundidade, sendo solicitado internamente para o desenvolvimento de melhorias/ inovações

que envolvam esse conhecimento.

X

2 Possui o Conhecimento das áreas ou processos relacionados a sua atuação em nível

avançado, ou seja, em profundidade, sendo solicitado internamente para o desenvolvimento de

melhorias/ inovações que envolvam esse conhecimento.

X

Média ponderada = 0,15 x 1,5 + 0,40 x 1 + 0,45 x 2 = 0,225 + 0,4 + 0,9 = 1,525

NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera

19

0

0,75

1,5

2,25

3

0 0,75 1,5 2,25 3

Competências

Cap

acid

ades

A

B

C

D

A

A

NA

NA

D

D

S

S

Divisão X

0

0,75

1,5

2,25

3

0 0,75 1,5 2,25 3

Competências

A A

NA

NA

D

D

S

S

Área X

NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera

Avaliação: Matriz de Análise

Cap

acid

ades

20 ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES

3,0

CA

PA

CID

AD

ES

Supera

A

tende

Nã

o

Ate

nde

Não

Atende

Atende Supera Em

Desenvolvimento

Em

Desenvolv

ime

nto

CRÍTICO

ALERTA PARCIALMENTE

ADEQUADO ADEQUADO MUDANÇA

Recomenda-se tratar

o caso com urgência

Reavaliar a área ou

posição de atuação e

analisar dificuldades

em relação a sua

liderança e

relacionamento

interpessoal

Requer orientação do

gestor quanto as suas

expectativas de entrega.

Requer ação para atender

os requisitos técnicos e

diálogo com o líder sobre

as expectativas de

entrega

Requer ação imediata

para aprimorar os

requisitos técnicos e

diálogo com o gestor sobre

as expectativas de entrega.

Desenvolver ações

para aprimorar

necessidades técnicas

Desenvolver ações

imediatas para cobrir

necessidades técnicas

• Requer orientação do

gestor visando avançar

entrega das competências.

• Analisar oferecimento de

atribuições mais

complexas.

Preparar o profissional para

assumir novas posições e

desafios no futuro próximo.

Investir em capacitação

técnica para assumir

novas posições no futuro

próximo

• Preparado para assumir

uma posição mais

desafiadora.

• Indicação de sucessão.

Requer prioridade para equilibrar as

necessidades técnicas exigidas para

a sua posição

2,25

1,5

0,75

0,75 1,5 2,25 3,0

Requer diálogo sobre

expectativas em

relação a entrega e

priorizar

complementação

técnica necessária

Exemplo de Matriz de Análise

21

Eixos de Carreira

• Atribuições e Responsabilidades (Operacionalização

das Competências)

• Capacidades/ Conhecimentos

Treinamento e Desenvolvimento

SISTEMA DE CARREIRA

SISTEMA DE AVALIAÇÃO

PROGRAMA DE

DESENVOLVIMENTO

Métodos Tradicionais

• Educação Continuada • Treinamento

Métodos Não Tradicionais

• Estágios e Visitas • Grupos de Trabalho • Rotação • Tutoria e Coaching • Trabalho com a Comunidade • Auto-desenvolvimento

A

NA

D

S

NA: Não Atende D: Em Desenvolvimento A: Atende S: Supera

22

Exemplo de Ações de desenvolvimento por

Competências

Método Ação de desenvolvimento

Educação

continuada Curso de Especialização ou MBA de Gestão Financeira ou de Negócios

Estágios e Visitas Benchmarking: Visitar empresas para identificar melhores práticas que

possam ser introduzidas em sua área

Grupos de

Trabalho

Participar / Liderar grupos de melhorias

Participar de reuniões de apresentação de resultados da empresa como

um todo.

Responder pela implementação de um projeto

Auto-

desenvolvimento

Livros: Liderança orientada para resultados - Autor: DAVE ULRICH

Administrando para obter resultados – Autor: PETER DRUCKER

Vídeos: Jamaica abaixo de zero. Correndo para a Vitória.

Ex: Gap na Competência: ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS

23

Recrutamento e Seleção

Competência: Liderança e Trabalho em Equipe

Dinâmica para observar como o indivíduo atua em equipe:

Habilidade e respeito no trato com pessoas

Habilidade em envolver/ mobilizar outros participantes do grupo em torno de um objetivo comum

Busca de consenso no grupo, focando nos resultados desejados

Não sujeito à explosões emocionais ou a gerar conflito

Capacidade de mobilizar o grupo a partir de argumentos lógicos

Grau de participação nas decisões do grupo

Requisitos Técnicos para o Nível almejado:

Curso Superior e experiência de 5 anos na área

Conhecimentos gerais: Inglês intermediário; Pacote Office da Microsoft

Conhecimentos específicos: Controle de Custos; Processo Orçamentário, etc

24

Etapas do Projeto

ETAPA I Delineamento do Sistema: Parâmetros Orientadores e

Estabelecimento das Competências Humanas

ETAPA II Modelagem do Sistema Integrado de Gestão de

Pessoas por Competências

ETAPA III Capacitação e

Acompanhamento da Implantação

Atividades: •Análise Documental. •Reuniões e Entrevistas.

Produtos: •Parâmetros orientadores.

Atividades: • Reuniões e 4 ou 5 workshops.

Produtos: • Eixos de Carreira. • Instrumento de avaliação. • Equivalência entre Carreiras. • Correspondência com remuneração fixa. • Critérios de movimentação e desenvolvimento na carreira. • Critérios para processo de seleção por meio de concurso.

Atividades: • Reuniões e workshops de capacitação.

Produtos: • Disseminação e Implantação do Sistema. • Mapeamento dos servidores técnico-administrativos nos diferentes eixos. • Planos de Ação.

Etapa II – Agenda de workshops: Workshop 1: 24 jul Workshop 2: 18 ago Workshop 3: 01 set Workshop 4: 13 out