1 Teoria Organizacional Módulo 6 – Cultura Organizacional Prof Doutor Rodrigo Magalhães.

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Teoria Organizacional

Módulo 6 – Cultura Organizacional

Prof Doutor Rodrigo Magalhães

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Indice

1. Características e definição de cultura organizacional

2. Níveis de cultura organizacional

Nível transcultural

Nível organizacional

3. O relativismo cultural: estilos de cultura

4. A teia cultural das organizações

5. Caso prático

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1. Características e Definição de Cultura Organizacional

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Características da abordagem cultural à organização

1.

As teorias clássicas de organização faziam crer que toda a actividade organizacional era racional e previsível.

Esta posição ignorava totalmente a importância da actividade simbólica na vida em sociedade, grandemente influenciadora dos comportamentos individuais.

Exemplos de “actividade simbólica”?

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2.

A metáfora da cultura remete-nos para a capacidade de, colectivamente, os membros da organização criarem o seu próprio sistema de significados.

A linguagem, os valores ou as normas de actuação são sistemas de significados construídos e reconstruídos, no dia-a-dia da organização.

Exemplo de um “sistema de significados” na organização?


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3.

As organizações constroem, colectivamente, um sistema de significados, para interpretar as suas envolventes.

Assim, a envolvente externa é construída à imagem da envolvente interna e como se fosse uma extensão da cultura da organização.

Exemplo da construção da envolvente externa da organização “à imagem da envolvente interna ”?


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4.

Tradicionalmente pensava-se que o problema da mudança tinha a ver com mudança da tecnologia ou da estrutura ou das competências ou do nível de motivação dos colaboradores.

Actualmente, sabe-se que se não houver mudança nos símbolos, nos valores ou nas crenças embebidas na cultura, a mudança organizacional não será possível.

Exemplos de “valores ou crenças embebidas na cultura”?


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Características e Definição

HIERARQUIA, NORMAS e REGRAS decorrentes da ESTRUTURA FORMAL

VISÃO FUNCIONALISTA

CULTURA, PODER e MUDANÇAS EMERGENTES que constituem a ESTRUTURA INFORMAL

VISÃO CONSTRUTIVISTA

As duas formas de ver o organização segundo a analogia do iceberg

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Características e Definição

FORMAL

INFORMAL

CULTURA ORGANIZACIONAL É, PORTANTO, UM CONCEITO “SOFT” COM CONSEQUÊNCIAS

“HARD”

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2. Níveis De Cultura Organizacional

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Níveis de Cultura Organizacional

Os níveis principais para análise da cultura são:

NIVEIS DE ANÁLISE OBJECTO DE ESTUDO

Transcultural Valores nacionais

Organizacional Valores e normas organizacionais

Individual Percepção individual da cultura organizacional

Grupal ou Sub-Cultural Normas de grupo

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Nível Transcultural

De grande importância dado que as diferenças inter-culturais devem ser tomadas em linha de conta quando se visa transpor uma técnica de gestão para um contexto cultural diferente daquele onde emergiu e/ou se revelou eficaz .

Esta tónica transcultural não desmente as especificidades das culturas organizacionais, mas procura enquadrá-las na cultura da sociedade em que as organização se inserem

Dos estudos transculturais, o mais popularizado foi desenvolvido por Geert Hofstede (1980). Este ex-director da IBM sugeriu que as diversas culturas nacionais podem ser caracterizadas de acordo com quatro dimensões:

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Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede

1) Distância hierárquica

Reflecte o grau de deferência que os indivíduos

projectam sobre os seus superiores hierárquicos, assim

como a necessidade de manter e respeitar um

afastamento (social) entre um líder e os seus

subordinados. Nos países e regiões de elevada distância

(e.g., Portugal, Espanha, América Latina, Ásia e África),

superiores e subordinados consideram-se desiguais por

natureza. A distância emocional entre chefias e

subordinados é elevada. Detecta-se uma grande

reverência pelas figuras de autoridadee atribui-se grande

importância aos títulos e status. Ao contrário, em países

com baixa distância hierárquica (e.g-, EUA, Grâ-Bretanha e

países não lati- nos da Europa), a dependência dos

subordinados relativamente aos chefes é limitada. Os

primeiros não sentem desconforto considerável por

contradizer os segundos. Uns e outros consideram-se

iguais por natureza

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2) IndividualismoversusColectivism

o

Caracteriza o grau em que a identidade individual é

definida com base nos objectivos e realizações

pessoais ou em função dos interesses colectivos

dos grupos aos quais o indivíduo se encontra ligado.

Nos países fortemente individualistas (e.g. América do

Norte, Austrália, Grâ-Bretanha, Países Baixos), espera-

se que as pessoas actuem sobretudo em prol do seu

próprio interesse e dos interesses da sua família mais

próxima. Em culturas tipicamente colectivistas (e.g.

Colômbia, Paquistão, Africa), as pessoas tendem a

colocar os interesses do grupo e da comunidade em

lugar primordial, esperando em troca receber lealdade.

Existe uma certa tendência para que os países mais

individualistas sejam, também, os caracterizados por

menor distância hierárquica


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3) Controlo da

incerteza

Reflecte o grau de desconforto que as pessoas

sentem perante o risco e as incertezas, o nível

de aceitação/rejeição da novidade e da diferença, assim

como o grau de importância conferida à estabilidade e

ao planeamento. Nos países onde esta característica

existe em elevado grau (e.g. Grécia, Portugal, Japão,

Uruguai) este sentimento exprime-se em stress, em

necessidade de previsibilidade, em busca de regras e

de segurança. Nos paises com baixo Índice de

evitamento (e.g., Singapura, Hong-Kong, Dinamarca,

Suécia) parece existir uma aversão emocional às regras

formais, só se estabelecem normas em caso de absoluta

necessidade e toleram-se mais facilmente os

comportamentos desviantes


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4) Masculinidade versus Feminilidade

Representam os extremos de uma dimensão que tem,

num pólo, o alcance de objectivos e a ambição

e, no outro, a ênfase na harmonia interpessoal. Nas sociedades mais masculinas (e.g., Japão, Áustria,

Venezuela, Suíça) os homens e mulheres têm papéis

bem distintos: o homem ser forte, impor-se e

interessar-se pelo sucesso material, enquanto se espera

que a mulher seja modesta, terna e preocupada com a

qualidade de vida. Nas sociedades mais femininas (e.g.,

Suécia, Dinamarca, Noruega, Países Baixos) espera-se

que tanto homens como mulheres sejam modestos,

ternos, preocupados com a qualidade de vida, a

preservação do ambiente e a ajuda aos outros


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Pais•. Distância hierárquica

Individualismo

Masculinidade

Controlo da incerteza

Alemanha B A A B

Brasil A M M M

China A B M M

Espanha M M B A

Estados Unidos

B A A B

França A A M A

Grâ-Bretanha

B A M B

Japão M M A A

Portugal M M B A

Rússia A M B AA = Alto (situado no terço superior da amostra)

M = Médio (no terço intermédio)

B = Baixo (no terço inferior)



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É um conjunto de pressupostos básicos que um dado

grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no

processo de aprender a lidar com os desafios da

adaptação à envolvente externa e da integração na

envolvente interna e que funcionaram

suflcientemente bem para serem considerados válidos

e, portanto, para serem ensinados aos novos

membros do grupo, como a forma correcta de pensar,

sentir e actuar

Nível Organizacional: Definição(Segundo SCHEIN, 1985)


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É o “software da mente” ou a programação mental

colectiva que distingue os membros de uma

organização de outra (...) Esta programação começa

na família e continua na escola, no bairro, no local de

trabalho e na comunidade (...) A cultura é

aprendida e não herdada; ela deriva da nossa

envolvente social e não dos nosso genes

Nível Organizacional: Definição (Segundo HOFSTEDE, 1991)


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• Ao nível da organização, a cultura é entendida como uma estrutura de referência comum e partilhada por uma quantidade significativa dos membros dessa mesma organização

• É conceptualizada como sendo composta de várias camadas, umas mais periféricas e visíveis e outras mais profundas e invisíveis

• O modelo mais significativo é o modelo da cebola. A analogia com a cebola significa que a parte interior é a menos acessível, sendo as camadas exteriores as mais fáceis de mudar

O nível organizacional


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Simbolos/ Artefactos

O modelo da cebola

Atributos Organizacionais

Atributos Individuais

Clima Organizacional

Padrões/ Normas

VALORES

Valores

Pressupostos Básicos

Práticas Organizacionais

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O modelo da cebola


ATRIBUTOS ORGANIZACIONAIS

Representados pelas seguintes categorias descritivas da organização: contexto, estrutura e processo

ATRIBUTOS INDIVIDUAIS

A forma como cada indivíduo percebe e descreve a sua organização. Esta camada e a anterior constituem aquilo que é conhecido por “clima organizacional”

PADRÕES/ NORMAS

Regras de comportamento social, profissional, religioso ou político. Práticas de gestão que modelam o comportamento (“a forma como as coisas se fazem por aqui”). Inclui rituais (actividades tecnicamente supérfluas mas socialmente importantes)

SIMBOLOS/ ARTEFACTOS

Palavras, gestos, gravuras ou objectos que contêm um certo significado, só reconhecível por aquelas pessoas que partilham da mesma cultura. As palavras das línguas nacionais pertencem a este grupo

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O modelo da cebola


VALORES Indicam a forma como as pessoas devem actuar – com honestidade, de modo criativo e cooperante, com autonomia, com espírito de igualdade e de forma a dar segurança ao outro

PRESSUPOSTOS BÁSICOS

Têndencias ou crenças relativamente a alternativas dicotómicas (p. e. Certo-Errado; Bom-Mau; Sujo-Limpo; Feio-Bonito; Normal-Anormal). Os primeiros valores são adquiridos muito cedo na vida, pelo que se tornam inconscientes e não podem ser observados directamente. Os valores tornam-se o cerne de uma cultura

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3. O Relativismo Cultural: estilos de cultura

organizacional

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O Relativismo Cultural

Claude Lévi-Strauss, um dos pais da antropologia cultural criou a expressão

“relativismo cultural”, dizendo que nenhuma cultura detem critérios absolutos, que lhe

permitam julgar as actividades de uma outra cultura como “baixas e pobres” ou “nobres e

ricas”.

O mesmo se passa em relação às organizações.

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As quatro culturas de Charles Handy (1978)

APOLLO

ATHENA

ZEUS DIONYSUS

Formalização alta

Formalização baixa

Cen

tral

izaç

ão

alta

Cen

tral

izaç

ão

bai

xa

Cultura de Funções

Metáfora: temploMetáfora: rede

Metáfora: teia Metáfora: grupos

Cultura de Tarefas

Cultura de “Club”

Cultura de Pessoas


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Uma tipologia clássica de culturas organizacionais

APOLLO = CULTURA BUROCRÁTICA

ZEUS = CULTURA TIPO CLÂ

DIONYSUS = CULTURA DO TIPO ADAPTATIVO


ATHENA = CULTURA DE REALIZAÇÃO

Orientação: internaAtributos: Ordem, regras e regulamentos, uniformidadeEstilo de liderança: Coordenador, administradorLigações: Regras, políticas, procedimentosÊnfase estratégica: Estabilidade, previsibilidade, funcionamento regular

Orientação: internaAtributos: Coesão, participação, trabalho em equipa, sentimento de familiaEstilo de liderança: Mentor, facilitador, figura parentalLigações: Lealdade, tradição, coesãoÊnfase estratégica: Desenvolvimento humano, moral, implicação/empenhamento

Orientação: externaAtributos: Competitividade, alcance de objectivosEstilo de liderança: Decidido, orientado para a realizaçãoLigações: Foco nos objectivos, produção, competiçãoÊnfase estratégica: Superioridade no mercado, vantagem competitiva

Orientação: externaAtributos: Empreendorismo, criatividade, renovaçãoEstilo de liderança: Empresário, inovadorLigações: Flexibilidade, espirito empresarialÊnfase estratégica: Inovação, crescimento, novos recursos

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4. A TEIA CULTURAL DA ORGANIZAÇÃO

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Porque a cultura organizacional tem um guardião ...

Porque é difícil mudar a cultura?

A teia cultural da organização

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ESTRUTURAS

ROTINAS E RITUAIS

SIMBOLOS

HISTÓRIAS E MITOS

TIPOS DE LIDERANÇA

MECANISMOSE SISTEMAS

DE CONTROLE

O paradigma cultural da nossa

organização

Guardião da cultura: a teia


... não um gorila mas uma teia complicadíssima que cria um paradigma à prova de mudança

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ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS

Hierarquica Autocrática Formalismo na comunicacao Escalas salariais rigidas "Top heavy"

ROTINAS E RITUAIS

Receio de criticar Multiplicidade de assinaturas Forma de recutamento e

promoções Controle de horarios Forma de comunicacao "top down"

SIMBOLOS

Instalações da Administração Diferenciação no mobiliario Titulos

hierarquicos/academicos Viaturas Tipo de linguagem

HlSTORIAS E MITOS

RivaLilidades/conflitos no topo Resolução de questões

disciplinares Conflitos laborais Despedimentos


A teia cultural

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TIPOS DE LIDERANCA

•Gestao de topo•Gestao de primeira linha•Performance dos conformistas•Performance dos criticos

MECANISMOS E SISTEMAS DE CONTROLE

•Inspectores•Rigidez de procedimentos•Excepções às regras•Manuais•Controle pesado

PARADIGMA CULTURAL = VALORES FUNDAMENTAIS(exemplos)

Empregador para toda a vida Organização indestrutivelEstatuto da empresaNão correr riscos


A teia cultural

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Resumindo, a cultura organizacional:

É um fenómeno holístico

É determinada historicamente

É ligada a rituais e simbolos

É criada por interação social

É constituída por valores partilhados

Prescreve o relacionamento entre individuos e a organização

Descreve o que é comportamento legítimo e ilegítimo

Dita a forma como os membros da organização se devem tratar uns aos outros

É dificil de mudar

Conclusão

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CASO PRÁTICO PARA DISCUSSÃO: A Máfia

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