· Web viewTodas as áreas têm de conhecer os impactos do eSocial e mudar uma cultura passa por...

1

Boletim TRAB-PREV-RH em 18.maio.2015

"O homem é feito de tal modo que quando alguma coisa incendeia a sua alma, as impossibilidades desaparecem."

(Jean de la Fontaine)

Alteração no cálculo da aposentadoriaA Câmara dos Deputados aprovou nesta quarta-feira (13) uma proposta de mudança no fator previdenciário, que é o cálculo utilizado para a concessão de aposentadorias. A alteração foi incluída como emenda (proposta de mudança) ao texto da MP 664, que restringe o acesso à pensão por morte, aprovada por 232 votos a favor, 210 contra e duas abstenções.

Atualmente, o fator previdenciário reduz o valor do benefício de quem se aposenta por tempo de contribuição antes de atingir 65 anos (nos casos de homens) ou 60 (mulheres). O tempo mínimo de contribuição para aposentadoria é de 35 anos para homens e de 30 para mulheres.A alteração aprovada propõe a chamada fórmula 85/95, pela qual o trabalhador se aposenta com proventos integrais (com base no teto da Previdência, atualmente R$ 4.663,75) se a soma da idade e do tempo de contribuição resultar 85 (mulheres) ou 95 (homens). Para professoras, de acordo com a emenda, a soma deve ser 80 e para professores, 90. Se o trabalhador decidir se aposentar antes, a emenda estabelece que a aposentadoria continua sendo reduzida por meio do fator previdenciário.

Críticas do governo e do PTO governo e o PT fizeram reiterados apelos para que a emenda fosse rejeitada. A proposta do Executivo é que o tema fosse debatido em um fórum, a ser criado, composto por representantes de sindicatos e aposentados.

“O governo tem consciência de que tem que buscar uma solução”, reconheceu o líder do governo na Câmara, José Guimarães (PT-CE). Em nome do Planalto, ele pediu aos demais líderes da base aliada um prazo de 180 dias. “Nos últimos dias, demos todas as garantias de que, em 180 dias, vamos apresentar uma proposta global que inclui não só o fator como também a idade mínima”, afirmou.

O líder do PT, Sibá Machado (AC), foi ao microfone insistir no acordo fechado mais cedo entre as lideranças da base governista, durante reunião conduzida pelo vice-presidente da República, Michel Temer, para rejeitar a emenda.“Precisamos encontrar uma solução definitiva para esse problema”, disse Sibá, acrescentando que a discussão tinha de ocorrer dentro de um fórum.

Autor da emenda, o deputado Arnaldo Faria de Sá (PTB-SP) ressaltou que apresentou a sugestão no início do ano e que, até agora, o governo não havia feito nada. “Não dá mais para esperar. A emenda é para diminuir os danos do fator previdenciário”, declarou.

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

2

A Câmara ainda precisa concluir a votação das demais sugestões de alteração da medida provisória. Após a aprovação da redação final, o texto seguirá para o Senado.

Fonte: G1

Câmara anula aumento do auxílio-doença para empresas

14 de maio de 2015

Líder do governo afirma que Medida Provisória vai estabelecer tratamento diferenciado para pequenos negócios

O que parecia ser uma noite de vitórias do governo acabou com novas derrotas. É que, além de flexibiilizar o fator previdenciário, mecanismo que reduz a aposentadoria antes dos 65 anos, o Plenário da Câmara dos Deputados quebrou uma das pernas da Medida Provisória 664 – o aumento do prazo de pagamento do auxílio-doença, para as empresas de todos os portes, dos atuais 15 para 30 dias.

O plenário aprovou, por 229 votos a 220, o destaque do PPS à Medida Provisória 664/14 e excluiu do texto a responsabilidade pelo pagamento dos primeiros 30 dias do auxílio-doença pela empresa em vez dos atuais 15 primeiros dias.

Contribuiu para a derrota o fato de o próprio governo ter deixado de observar um tratamento diferenciado para micro e pequenas empresas com o novo ônus.

O líder do governo, deputado José Guimarães (PT-CE), tentou evitar o resultado adverso, ao anunciar que será editada uma nova Medida Provisória, estabelecendo o aumento de 15 para 20 dias – e não mais 30 – no custo das micro e pequenas empresas com o benefício.

“Fizemos um acordo com o ministro da Micro e Pequena Empresa, Guilherme Afif Domingos”, disse Guimarães. “Nenhum pequeno e médio empresário do Brasil, por essa medida, será prejudicado”, afirmou o líder.

Em telefonema ao DCI, o ministro afirmou que o relator da MP, Carlos Zarattini (PT-SP), estava equivocado por ter interpretrado que o aumento do custo do auxílio-doença era uma questão trabalhista e não previdenciária.

“São argumentos totalemente equivocados”, afirmou o ministro.

Defesa dos pequenos negócios

Em pronunciamentos no plenário, vários parlamentares disseram que a regra estabelecida pela medida provisória inviabilizaria a atividade de micro e pequenas empresas porque não teriam como suportar o aumento de custos com o pagamento do benefícios dos empregados adoentados.


3

“Algumas microempresas não suportariam essa mudança e entrariam em processo falimentar”, disse o deputado Edmilson Rodrigues (Psol-PA).

De acordo com o deputado Edmar Arruda (PSC-PR), é uma “falácia” o governo dizer que quem quer diminuir o tempo de auxílio-doença pela empresa defende a empresa contra o trabalhador.

Já o líder do governo, deputado José Guimarães (PT-CE), disse que a Medida Provisória do Imposto de Renda (670/15) trará uma mudança para o pagamento do auxílio-doença para a pequena e média empresa. Essas empresas terão de arcar com 20 dias do auxílio-doença em relação aos 30 dias que estavam previstos na MP 664/14.

Os deputados aprovaram o texto-base da MP, elaborado pelo deputado Carlos Zarattini (PT-SP), e outras duas emendas. A MP 664 muda as regras de pensão por morte, impondo carências e tempo de recebimento conforme a faixa de idade do beneficiário.

Esse foi o último destaque a ser analisado hoje. Os demais destaques serão analisados a partir das 12 horas desta quinta-feira (14), em sessão extraordinária. A sessão de hoje foi encerrada.

Fonte: DCI

Via: Fenacon

Entenda o fator previdenciário e a mudança aprovada pela Câmaramaio 15, 2015 em Geral por Karin Rosário

A Câmara dos Deputados aprovou nesta quarta-feira (13) uma proposta de mudança no fator previdenciário, que é o cálculo utilizado para a concessão de aposentadorias. A alteração foi incluída como emenda (proposta de mudança) ao texto da MP 664, que restringe o acesso à pensão por morte, aprovada por 232 votos a favor, 210 contra e duas abstenções.

Para que a mudança entre em vigor, a Câmara ainda precisa concluir a votação das demais sugestões de alteração da medida provisória. Após a aprovação da redação final, o texto segue para o Senado para sanção da presidente Dilma Rousseff.

O que é o fator previdenciário?É uma fórmula matemática que tem o objetivo de reduzir os benefícios de quem se aposenta antes da idade mínima de 60 anos para mulheres e 65 anos para homens, e incentivar o contribuinte a trabalhar por mais tempo. Quanto menor a idade no momento da aposentadoria, maior é o redutor do benefício.

Por que foi criado?O fator previdenciário foi criado em 1999 para conter os gastos da Previdência Social, que já ultrapassavam a arrecadação.


4

Um estudo da Câmara dos Deputados estima que desde 2000, ano em que entrou em vigor, até o final de 2011, o fator previdenciário tenha gerado uma economia em torno de R$ 55 bilhões para os cofres do governo.

Como funciona?O fator previdenciário é composto por uma fórmula complexa, que se baseia na idade do trabalhador, tempo de contribuição à Previdência Social, expectativa de sobrevida do segurado e um multiplicador de 0,31.

O que a Câmara aprovou?A proposta aprovada na Câmara é conhecida como sistema 85/95, no qual a mulher poderia ter aposentadoria integral quando a soma do tempo de contribuição e da idade fossem 85 e o homem poderia obter o benefício quando a mesma soma fosse 95.

Para professoras, de acordo com a emenda, a soma deve ser 80 e para professores, 90. Se o trabalhador decidir se aposentar antes, a emenda estabelece que a aposentadoria continua sendo reduzida por meio do fator previdenciário.

Quais os efeitos da mudança?O principal benefício da mudança do favor previdenciário é para o trabalhador, que começa a trabalhar mais cedo e que, portanto, atinge o tempo de contribuição antes da idade mínima para aposentadoria.

Mudanças no fator, no entanto, podem prejudicar as contas públicas, que já se encontram em situação delicada.

ExemploUma mulher de 47 anos de idade, que completou 30 anos de contribuição, ao se aposentar pela regra atual teria uma redução de quase 50% no valor da sua aposentadoria. Para conseguir 100% do valor, ela teria que trabalhar pelo menos mais 12 anos.

Se a regra aprovada pela Câmara entrar em vigor, ela teria que trabalhar mais 4 anos para ter direito a 100% do benefício, quando a soma da sua idade (51) mais seu tempo de contribuição (34) alcançar os 85.

Fonte: G1


5

Mais informações:

Entenda o fator previdenciário e a mudança aprovada pela CâmaraPara que a mudança entre em vigor, a Câmara ainda precisa concluir a votação das demais sugestões de alteração da medida provisória.

A Câmara dos Deputados aprovou nesta quarta-feira (13) uma proposta de mudança no fator previdenciário, que é o cálculo utilizado para a concessão de aposentadorias. A alteração foi incluída como emenda (proposta de mudança) ao texto da MP 664, que restringe o acesso à pensão por morte, aprovada por 232 votos a favor, 210 contra e duas abstenções.

Para que a mudança entre em vigor, a Câmara ainda precisa concluir a votação das demais sugestões de alteração da medida provisória. Após a aprovação da redação final, o texto segue para o Senado para sanção da presidente Dilma Rousseff.

O que é o fator previdenciário?

É uma fórmula matemática que tem o objetivo de reduzir os benefícios de quem se aposenta antes da idade mínima de 60 anos para mulheres e 65 anos para homens, e incentivar o contribuinte a trabalhar por mais tempo. Quanto menor a idade no momento da aposentadoria, maior é o redutor do benefício.

Por que foi criado?

O fator previdenciário foi criado em 1999 para conter os gastos da Previdência Social, que já ultrapassavam a arrecadação.

Um estudo da Câmara dos Deputados estima que desde 2000, ano em que entrou em vigor, até o final de 2011, o fator previdenciário tenha gerado uma economia em torno de R$ 55 bilhões para os cofres do governo.

Como funciona?

O fator previdenciário é composto por uma fórmula complexa, que se baseia na idade do trabalhador, tempo de contribuição à Previdência Social, expectativa de sobrevida do segurado e um multiplicador de 0,31.

O que a Câmara aprovou?

A proposta aprovada na Câmara é conhecida como sistema 85/95, no qual a mulher poderia ter aposentadoria integral quando a soma do tempo de contribuição e da idade fossem 85 e o homem poderia obter o benefício quando a mesma soma fosse 95.

Para professoras, de acordo com a emenda, a soma deve ser 80 e para professores, 90. Se o trabalhador decidir se aposentar antes, a emenda estabelece que a aposentadoria continua sendo reduzida por meio do fator previdenciário.

Quais os efeitos da mudança?


6

O principal benefício da mudança do favor previdenciário é para o trabalhador, que começa a trabalhar mais cedo e que, portanto, atinge o tempo de contribuição antes da idade mínima para aposentadoria.

Mudanças no fator, no entanto, podem prejudicar as contas públicas, que já se encontram em situação delicada.

Exemplo

Uma mulher de 47 anos de idade, que completou 30 anos de contribuição, ao se aposentar pela regra atual teria uma redução de quase 50% no valor da sua aposentadoria. Para conseguir 100% do valor, ela teria que trabalhar pelo menos mais 12 anos.

Se a regra aprovada pela Câmara entrar em vigor, ela teria que trabalhar mais 4 anos para ter direito a 100% do benefício, quando a soma da sua idade (51) mais seu tempo de contribuição (34) alcançar os 85.

Link: http://news.netspeed.com.br/entenda-o-fator-previdenciario-e-a-mudanca-aprovada-pela-camara/ Fonte: Netspeed News

Novas regras para concessão de auxílio-doença e pensão por morteO Plenário da Câmara dos Deputados aprovou hoje (13), por 277 votos a favor, 178 contra e uma abstenção, o texto base da Medida Provisória (MP) 664/14, que altera as regras para a concessão de pensão por morte, seguro-defeso e auxílio-doença. Os deputados devem iniciar agora a votação dos destaques.

Eles deputados aprovaram o texto do relator da MP na comissão mista do Congresso que analisou a medida, Carlos Zarattini (PT-SP), que modificou a medida originalmente encaminhada pelo governo.

Os deputados aprovaram o texto do relator da MP 664 na comissão mista do Congresso que analisou a medida

Pelo texto aprovado, no caso da pensão por morte, a MP exige o tempo mínimo de dois anos de casamento ou união estável e pelo menos 18 meses de contribuição para que o cônjuge ou companheiro tenha direito ao benefício. Em seu relatório, Zarattini também alterou a proposta original que estabelecia uma cota familiar e dava direito a 50% da pensão para o cônjuge e mais 10% para cada dependente, até no máximo de cinco. No texto do relator, o pagamento da pensão voltou a deixar a pensão integral.

Em relação ao auxílio-doença, o texto mantém a obrigação de a empresa pagar ao seu empregado o salário durante os primeiros 30 dias de afastamento, o dobro do que previa a legislação anterior à MP. “Nós buscamos dar, por um lado, as garantias de que os trabalhadores não perderão seus benefícios e, ao mesmo tempo, garantir a sustentabilidade da Previdência Social”, disse Zarattini ao defender a aprovação da MP.


7

No começo da sessão, Cunha não admitiu a parte do parecer do relator que acrescentava o desconto de 8% do seguro-desemprego e do seguro-defeso para fins de consideração do tempo de recebimento do benefício para aposentadoria, por considerar matéria estranha ao tema original.

A sessão que aprovou a MP foi marcada pela presença, na galeria do Plenário, de manifestantes ligados à Força Sindical contrários à medida. Desde o final da manhã, eles protestavam contra a medida provisória, por considerarem que ela retira direitos previdenciários. A manifestação contagiou os discursos dos parlamentares contrários à MP. “A gente não vai se calar, a gente não vai se curvar. Nós votaremos contra as MPs 665 e a 664 que são totalmente contrárias aos nossos princípios”, discursou o deputado André Figueiredo (PDT-CE).

Plenário aprova por 277 votos a 178 o texto-base do relatório do deputado Carlos Zarattini da MP que altera regras da pensão por morte. Na foto, tumulto causado por protesto contra a MP (Wilson Dias/Agência Brasil)

Após o protesto das centrais sindicais, em que os manifestantes que estavam nas galerias deram as costas para o Plenário tirando as calças, as galerias foram esvaziadas por ordem do presidente da Câmara, Eduardo CunhaWilson Dias/Agência Brasil

Com bandeiras e faixas, os manifestantes gritavam palavras de ordem cada vez que um integrante da base aliada se pronunciava a favor da matéria, principalmente a alteração que prevê o fim da vitaliciedade da pensão para as pessoas com menos de 44 anos. “Eu queria chamar aqui a responsabilidade dos sindicalistas. Não acho que há qualquer justificativa para um homem ou mulher de 20 anos ter pensão vitalicia. Diferente é quando temos idades maiores, ela [a pensão por morte] permanece a partir dos 44 anos, não há perda de direitos, eles estão mantidos. Esse grito aqui não representa nada”, discursou a deputada Jandira Feghali (PCdoB-RJ).

Após o resultado da votação, foram repetidas palavras de ordem contra o governo e contra as alterações nas regras da pensão por morte. Alguns dos manifestantes chegaram a tirar as calças, dando as costas para o Plenário, mostando as nádegas – gesto conhecido como “bundalelê”. Após o episódio, por ordem do presidente da Câmara, Eduardo Cunha, as galerias foram esvaziadas.

Fonte: Agência Brasil


8

Mais informações:

Aprovada MP que altera regras da pensão por morte; falta concluir destaques14 mai 2015 - Trabalho / Previdência

Plenário da Câmara dos Deputados aprovou nesta quarta-feira (13) a Medida Provisória 664/14, que muda as regras para o direito à pensão por morte, limitando o seu recebimento pelo cônjuge ou companheiro segundo a expectativa de vida. Quanto mais jovem, por menos tempo receberá a pensão.

Em sessão marcada para as 12 horas desta quinta-feira (14), os deputados vão concluir a votação dos destaques, que ainda podem alterar o texto.

O texto-base é o relatório do deputado Carlos Zarattini (PT-SP), que foi aprovado por 277 votos a 178. De acordo com o texto, será mantido o valor integral da pensão para os segurados do Regime Geral da Previdência Social.

Na MP original, a pensão para um único dependente seria de 60% do salário de contribuição, por exemplo. Outras regras, como carência de contribuições ao INSS e tempo de união estável foram mantidas, com atenuantes.

O relator argumenta, a favor da pensão integral, que a economia com o valor “poderá ser inferior à estimada”, de R$ 12,1 bilhões entre 2015 e 2018, mas “a perda dos segurados é significativa”.

Tempo de uniãoO texto aprovado mantém a exigência de comprovação de dois anos de casamento ou união estável antes do óbito do segurado e de 18 contribuições mensais ao INSS e/ou ao regime próprio de servidor para o cônjuge poder receber a pensão por um tempo maior. Se não forem cumpridos esses requisitos, ele poderá receber a pensão por quatro meses. A MP não permitia esse curto período de benefício.

A intenção do governo é evitar o casamento por conveniência pouco tempo antes da morte. Nesse sentido, o texto prevê que o cônjuge ou companheiro perderá o direito à pensão por morte se, a qualquer tempo, for comprovada, em processo judicial, a simulação ou fraude para receber a pensão.

O deputado Silvio Costa (PSC-PE), vice-líder do governo, afirmou que a medida provisória vai equalizar as contas da Previdência Social e acabar com a indústria da viuvez no Brasil. “Um cidadão tem 66 anos e se casa com uma jovem de 26. Amanhã, o cidadão morre e essa jovem vai receber a pensão pelo resto da vida? Isso não é correto, não é decente”, afirmou.

Já o líder do PSDB, deputado Carlos Sampaio (SP), afirmou que a MP mostra a face “cruel e perversa” do PT. “O governo apresenta uma medida provisória para atingir os direitos das viúvas de todo o Brasil. A presidente Dilma apresentou uma MP restringindo a pensão”, disse.

Durante a sessão, houve tumulto entre parlamentares da base governista e da oposição, quando deputados quiseram retirar uma faixa de protesto do Plenário. Manifestantes também foram retirados das galerias a pedido do presidente da Câmara, Eduardo Cunha, depois de vaiarem, gritarem, jogarem objetos e até abaixarem as calças em protesto.

Expectativa de vidaSe cumpridas as carências previstas na MP, o cônjuge ou companheiro receberá a pensão segundo sua


9

idade na data do óbito do segurado, de acordo com a expectativa de vida definida pela Tabela Completa de Mortalidade do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) vigente na ocasião.

Para o cônjuge com menos de 21 anos, a pensão será paga por três anos; na faixa de 21 a 26 anos, por seis anos; entre 27 e 29, por dez anos; entre 30 e 40 anos, por 15 anos; na idade de 41 a 43, por 20 anos; e para os com 44 anos ou mais ela continuará vitalícia como era para todas as idades antes da edição da MP.

A parte da pensão que couber aos filhos ou ao irmão dependente deixará de ser paga aos 21 anos, como é hoje, sem qualquer carência. Os inválidos receberão até o término dessa invalidez.

Valor integralO relator da MP, deputado Carlos Zarattini (PT-SP), destacou os avanços de seu relatório em relação à MP original depois das mudanças feitas na comissão mista. “A principal mudança é a manutenção da pensão no valor integral, a ser rateada entre os dependentes. Também foi ampliado o tempo de recebimento da pensão nas faixas acima dos 30 anos”, ressaltou.

Zarattini destacou que isso permitirá às pessoas com dificuldades de obter emprego nessa faixa etária, principalmente as mulheres, a possibilidade de contribuir por um mínimo de 15 anos e garantir sua própria aposentadoria.

Terceirização volta para as gavetas do CongressoRenan Calheiros, presidente do Senado, ignorou posição do partido sobre a terceirização para mostrar força na disputa com Dilma Rousseff

Denize Bacoccina

Depois de onze anos tramitando em ritmo de tartaruga e de uma rápida votação na Câmara dos Deputados, graças ao empenho do líder, Eduardo Cunha, o projeto de lei 4330/03 deve voltar para as gavetas. Desta vez, do Senado. O presidente da Casa, senador Renan Calheiros, transformou-se, subitamente, num protetor dos direitos dos trabalhadores, quase um sindicalista. Não porque tenha deixado o seu partido, o PMDB, que apoia e votou em peso a favor da regulamentação na Câmara dos Deputados. Mas por causa de uma disputa política com a presidente Dilma Rousseff.

Descontente por ter sido deixado de lado na divisão dos ministérios, quer mostrar que manda e pode se tornar uma pedra no sapato do Executivo. Dilma, apesar da posição dúbia em relação ao projeto aprovado na Câmara, já deixou claro, em declaração no dia 1o de maio, que só vai aceitar a terceirização nas atividades-meio, e não nas atividades-fim. Na prática, permanece a insegurança jurídica que vigora hoje no mercado, com a dificuldade de se definir qual é exatamente a atividade-fim de algumas empresas e o risco de ações na Justiça mesmo cumprindo as obrigações trabalhistas.

De qualquer maneira, o projeto deve demorar a chegar às mãos da presidente Dilma. Renan já estabeleceu que o projeto terá uma tramitação lenta no Senado. O primeiro passo será dado no dia 19 de maio, em uma sessão temática para ouvir representantes do governo, da Justiça do Trabalho, empresários e sindicalistas. Depois, o texto aprovado na Câmara será analisado por pelo menos quatro comissões: Constituição e


10

Justiça (CCJ), Assuntos Econômicos (CAE), Assuntos Sociais (CAS) e Direitos Humanos (CDH). Uma de cada vez. Com a falta de decisão, quem perde é a economia brasileira.

A terceirização já é amplamente praticada pelas empresas que atuam no País. Não apenas pelas do setor privado, mas também por estatais e empresas de economia mista, como o Banco do Brasil e a Petrobras. A petroleira, com 86 mil funcionários diretos, tem 360 mil terceirizados. Faz sentido. Ao contratar companhias especializadas em determinados serviços, pode ganhar eficiência e concentrar esforços no que faz melhor. No campo, a situação é ainda mais difícil. Um médio produtor de soja, por exemplo, hoje é multado se contratar uma empresa – que terá seus próprios funcionários – para a colheita.

Como o trabalho é mecanizado, poucos produtores têm capacidade de manter, durante o ano todo, funcionários e equipamentos caros, que serão necessários apenas algumas semanas por ano. Na construção civil, empreiteiras são multadas se o canteiro de obras tiver funcionários de outras empresas especializadas, por exemplo, em instalações elétricas ou colocação de vidros. Pesquisa da Confederação Nacional da Indústria mostra que 69,7% das empresas do setor já utilizam serviços terceirizados e uma parcela ainda maior, de 84%, pretende manter ou ampliar o uso dessa modalidade nos próximos anos.

Outra pesquisa, esta realizada pela Fiesp, a Federação das Indústrias do Estado de São Paulo, mostra que a nova lei é considerada positiva por 83,8% dos trabalhadores ouvidos. Entre os terceirizados, a aprovação cresce para 90,8%. Mais uma vez, é bom lembrar: apesar da confusão feita por sindicalistas e até por parlamentares, a lei da terceirização não é sinônimo de PJ. O projeto não dispensa nem a empresa contratante, nem a contratada, da obrigação de cumprir a lei. E a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) continua em vigor, não importa se o trabalhador é contratado pela empresa A ou B.

Link: http://www.istoedinheiro.com.br/noticias/artigo/20150508/terceirizacao-volta-para-gavetas-congresso/258578.shtml Fonte: Isto é - Dinheiro


11

Novos Direitos dos Empregados Domésticos Elevarão o Custo Mensal aos Empregadores12/05/2015

No texto da Proposta de Emenda Constitucional aprovada pelo Senado Federal no último dia 06 de Maio que incluiu sete novos direitos aos trabalhadores domésticos, a chamada “PEC das DOMÉSTICAS”, representa um avanço para a categoria, mas novamente quem terá que desembolsar são os empregadores.

Ainda falta a sanção da Presidente da República, que tem 15 dias úteis para sancionar ou vetar a Lei.

Desta forma, ainda neste mês provavelmente teremos a Lei sancionada.

Após 120 dias da sanção presidencial é que terá vigência a nova Lei.

Confira abaixo os novos direitos aprovados, o que representará uma elevação no custo mensal dos empregadores domésticos em torno de 8%.

Adicional noturno

Equiparado aos trabalhadores urbanos, o trabalho executado entre 22hs00min e 05hs00min, terá um acréscimo de 20%, devendo ainda haver a redução da hora noturna para 52 minutos e 30 segundos

FGTS

O que era facultativo passará a ser obrigatório com percentual de 8%.

Indenização em demissões sem justa causa

O empregador deverá depositar mensalmente o percentual de 3,2% do valor recolhido a título de FGTS, que será utilizado como indenização da multa do FGTS de 40%, quando da dispensa sem justa causa.

Seguro-desemprego

O pagamento será de no máximo 3 parcelas.

Seguro contra acidente de trabalho

O empregador passa a contribuir com 0,8%, e os domésticos passam a ser cobertos em casos de acidente de trabalho, conforme as regras da previdência.

Salário-família

De acordo com a Portaria Interministerial MPS/MF nº 13, de 9 janeiro de 2015, valor do salário-família será de R$ 37,18, por filho de até 14 anos incompletos ou inválido, para quem ganhar até R$ 725,02. Já para o trabalhador que receber de R$ 725,02 até R$1.089,72, o valor do salário-família por filho de até 14 anos de idade ou inválido de qualquer idade será de R$ 26,20.

Auxílio-creche


12

Deverá ser convencionado entre os respectivos sindicatos laborais e patronais.

Lei das Domésticas: 11 coisas que você precisa saberRegulamentação do trabalho doméstico é aprovada pelo Senado e espera assinatura da presidente Dilma

Após quase dois anos de tramitação no Congresso, as regras para contratar empregadas domésticas foram aprovadas pelo Senado e esperam, apenas, a assinatura da presidente Dilma Rousseff para entrarem em vigor. Entre os assuntos tratados no texto, estão o estabelecimento de uma jornada máxima de trabalho e os benefícios para os empregados domésticos, e os impostos que serão pagos pelo patrão.

Confira, a seguir, 11 coisas que você precisa saber sobre as regras que devem regularizar a situação de cerca de 8 milhões de pessoas no País.

1) Quem deve ser registrado?

Qualquer pessoa que trabalhe mais de dois dias por semana em uma mesma residência.

2) Como deve ser o registro?

Além do registro na Carteira de Trabalho e Previdência, patrão e empregado deverão elaborar um contrato de trabalho. Esse contrato poderá ser rompido pelos dois, em qualquer momento, desde que o aviso-prévio seja pago, conforme a CLT.

3) Qual a jornada de trabalho dos domésticos?

A lei determina que a carga seja de oito horas por dia, sem ultrapassar o total de 44 horas por semana. A outra opção permitida pela lei é uma jornada de 12 horas seguidas, com 36 horas posteriores de descanso. O intervalo para almoço vai de uma a duas horas. A pausa pode ser reduzida para 30 minutos, desde que haja acordo por escrito entre patrão e empregado.

4) Como pagar as horas extras?

O valor de cada hora extra deverá ser, pelo menos, 50% maior que o de uma hora normal de trabalho. Haverá duas formas de compensar o empregado. Como o limite semanal é de 44 horas, o tempo que ultrapassar essa carga será considerada hora extra. As primeiras 40 horas extras deverão ser, obrigatoriamente, pagas em dinheiro. O que passar de 40 horas extras poderá compor um banco de horas que serão compensadas em, no máximo, um ano.

5) Como ficam os impostos do patrão sobre o salário pago?

O patrão pagará um total de 20% de impostos sobre o valor do salário do trabalhador doméstico. O percentual é composto por: 8% de FGTS; 8% de INSS; 0,8% de seguro contra acidente; 3,2% para uma conta aberta pelo empregador, que servirá para arcar com o eventual pagamento da demissão do funcionário, quando não houver justa causa.

6) Como o patrão poderá pagar esses impostos? IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

13

A partir do momento em que Dilma assinar a lei, o governo terá um prazo de 120 dias para criar o Super Simples Doméstico. O objetivo será permitir que o patrão pague todos os impostos devidos, com um único boleto, que estará disponível pela internet. O Ministério do Trabalho será o responsável por organizar o pagamento.

7) Quanto o patrão pagará de multa, em caso de demissão?

Se não for por justa causa, a demissão terá multa de 40% do FGTS. Esse valor será coberto, em parte ou no todo, pela conta aberta pelo empregador, no qual depositará, todo mês, o equivalente a 3,2% do salário do empregado. A multa não vale para casos de demissão por justa causa, licença, morte ou aposentadoria do doméstico. Nesses casos, o dinheiro da conta voltará para o empregador.

8) O que fazer, quando o empregado viaja com os patrões?

As horas que ultrapassarem a carga máxima semanal de 44 horas poderão ser compensadas pelo patrão, após a viagem. O pagamento desse período terá um acréscimo de 25%, e o patrão não poderá descontar despesas de alimentação, transporte e hospedagem do empregado.

9) Que outros benefícios são obrigatórios pela lei?

a) Repouso semanal: o empregado terá direito a, pelo menos, um repouso semanal de 24 horas ininterruptas, de preferência, aos domingos;

b) Férias: deverão ser remuneradas com acréscimo de um terço do salário; o total de 30 dias de férias poderá ser dividido em dois períodos. Um deles deverá ter, no mínimo, 14 dias;

c) Licença-maternidade: terá 120 dias;

d) Auxílio-transporte: deverá ser pago por “vale” ou em dinheiro;

e) Aviso-prévio: deverá ser proporcional ao tempo trabalhado;

f) Salário-família: o patrão terá que pagar um valor de salário-família, para cada filho com idade até 14 anos do empregado, ou filho inválido de qualquer idade. O texto não cita o valor, mas, em empresas, quem ganha até R$ 725 por mês, recebe R$ 37,18 por filho; acima disso, até R$ 1.089, o valor cai para R$ 26,20;

g) Adicional noturno: a lei determina que o trabalho noturno será aquele exercido entre as 22 horas de um dia, até as 5 horas do dia seguinte; cada hora paga terá adicional de 12,5% sobre o valor de uma hora diurna; o empregado que trabalhar à noite tem direito a 24 horas de descanso ininterruptas;

h) Auxílio-creche: ainda depende de acordo ou convenção coletiva entre os sindicatos dos trabalhadores domésticos e dos patrões;

10) Quem vai fiscalizar o cumprimento dos contratos?

O fiscal do Ministério do Trabalho deverá agendar previamente uma visita para avaliar as condições do doméstico.

11) O que o patrão deve fazer com contribuições atrasadas no INSS?


14

A partir da sanção presidencial da lei, será criado o Programa de Recuperação Previdenciária dos Empregados Domésticos (Redom). A medida vai facilitar o pagamento de dívidas com a previdência vencidas em 30 de abril de 2013. Será concedido desconto de 100% no valor das multas sobre os atrasados; e desconto de 60% sobre os juros cobrados. As dívidas poderão ser parceladas em até 120 dias, com parcela mínima de R$ 100.

Link: http://www.istoedinheiro.com.br/noticias/economia/20150507/lei-das-domesticas-coisas-que-voce-precisa-saber/258183.shtml Fonte: Isto é

Os impactos do eSocial nas férias dos funcionários

Postado por José Adriano em 15 maio 2015 às 8:00

Por Luciano Feltrin

Improviso, jeitinho e desorganização. Se depender da chegada do eSocial, essas três palavrinhas, ainda bastante utilizadas no dia a dia de muitas empresas de menor porte, estão com os dias contados. Como o programa governamental torna automática e padronizada a transmissão de informações trabalhistas e previdenciárias, não resta escolha ou caminho alternativo: é preciso preparar o terreno para enfrentar os desafios que virão.

Um deles diz respeito à gestão de férias dos funcionários, ponto que atinge a todas as organizações, mas é mais sensível para aquelas cujo quadro de colaboradores é menor.

“Embora o eSocial não mude regras sobre férias, a sistemática do programa e a necessidade de comunicar em tempo real os fatos faz com que as empresas precisem se organizar rapidamente”, alerta Silvinei Toffanin, diretor da Direto Contabilidade, Gestão e Consultoria. “Temos recomendado a nossos clientes que, além de uma revisão completa de processos e rotinas, criem também estruturas minimamente organizadas de Recursos Humanos”, completa.

Ele defende que essa revisão de processos e rotinas inclua:

1. O saneamento de cadastros de funcionários já contratados

A empresa precisa ter certeza de que os documentos dos colaboradores estejam atualizados e contenham os dados corretos. Num exemplo simples: que seu endereço esteja atualizado, que seu RG tenha o nome e o sobrenome de casado, se ele tiver casado recentemente, que seu CPF não tenha o nome de solteiro e o CPF de casado.

2. A adoção de cadastros cada vez mais rigorosos nas novas contratações

É importante saber os dados com exatidão, como data correta de contratação, informação que tem relação direta com o mês em que ele gozará férias.


15

A estrutura mínima para atender aos impactos do esocial:

1. Seria composta por ao menos uma ou duas pessoas, de preferência com boas noções de contabilidade e gestão

2. Teria disponibilidade de ferramentas tecnológicas, como um software de gestão para colocá-las em contato permanente com o contador

Se a empresa não pode ter um departamento de RH parrudo, que ao menos delegue a uma pessoa as funções típicas da área, tais quais gerenciar o fluxo de contratações, demissões e férias de forma que setores da empresa não sofram sobrecarga de trabalho quando funcionários forem gozar férias.

Toffanin observa que, para os empregados, pouca coisa muda com o eSocial no que se refere às férias. “Eles continuarão a receber o aviso de gozo de férias e também o recibo. O governo sinalizou que, no futuro, pode até eliminar esses documentos em papel. Mas se e quando isso ocorrer, a tendência é que os funcionários passem a receber essa documentação eletronicamente.”

Outro ponto relevante do eSocial é que o programa tem como um de seus objetivos centralizar e aumentar o controle do governo sobre essas informações, eliminando qualquer flexibilidade ou jeitinho. Ou seja: os fatos precisam ser de forma ágil para evitar multas para as organizações. Quando o tema em questão envolve férias, por exemplo, práticas comuns em algumas empresas, tais como acumular férias ou usufruí-las em prazos diferentes daqueles informados em documentos pró-forma, perdem o sentido prático.

“Por conta disso as empresas vão precisar se comunicar com seus contadores com muito mais frequência, utilizando sistemas de gestão e ferramentas com maior eficiência. O contador precisará receber informações com qualidade e antecedência de um mês para poder fazer a comunicação adequada. Aquele negócio de férias retroativas ou coisas do tipo terão de ser banidos”, avisa Toffanin.

https://www.nibo.com.br/blog/os-impactos-do-esocial-nas-ferias-dos-...

A carteira de trabalho será substituída até o fim de 2015A iniciativa qualificará jovens em cursos técnicos e ampliará a formação regular nos Ensinos Médio e Superior. A carteira de trabalho será substituída até o fim de 2015 por cartão eletrônico que terá todo o histórico do trabalhador, como o PIS e FGTS. O anúncio foi feito pelo ministro do Trabalho, Manoel Dias, em entrevista . Ele antecipou que até o fim do ano vai inaugurar a Universidade do Trabalhador. A iniciativa qualificará jovens em cursos técnicos e ampliará a formação regular nos Ensinos Médio e Superior. “Atenderemos dez milhões de pessoas nos primeiros cinco anos”.

Confira alguns pontos da entrevista:

O desemprego entre os jovens chega a 17%. Como diminuir?


16

MANOEL DIAS: O percentual é alto. E quando fala-se em jovens pensamos no estudante, que é minoria. A maioria não estuda, está excluída, na periferia próxima na criminalidade. Daqui a pouco temos mais uma geração com baixa escolaridade, qualificação profissional e velha. Teremos programas para dar oportunidades. As iniciativas vão dar qualificação ao jovem.

Há proposta objetiva? A Universidade do Trabalhador. Até o fim do mês eu assino. Será a distância com meta de qualificação profissional. Vamos oferecer alternativas de cursos técnicos, mas também ampliar a formação regular com Ensinos Médio e Superior. O potencial da universidade nos primeiros cinco anos é atender dez milhões de pessoas. A previsão é que comece a funcionar até o fim do ano.

É o que se espera do Ensino Médio, oferecer qualificação? Vamos discutir proposta de qualificação na própria escola, onde o jovem na terceira série do Ensino Médio faz paralelamente curso de qualificação. Ao terminar, estará preparado para a universidade ou mercado de trabalho.

O que mais o ministério tem feito para facilitar a vida do trabalhador?

Lançamos na semana passada o Alô Trabalho, em que a pessoa não precisa mais se deslocar. Liga para o número de forma gratuita (menos de telefone móvel, que cobra tarifa normalmente) e terá informações sobre seguro-desemprego, abono salarial, carteira de trabalho, Caged.

E para quem for ao posto, o que é feito para agilizar o atendimento? Estamos em fase de implantação do agendamento eletrônico. O trabalhador acessa a internet e marca a ida ao ministério para tirar a carteira ou dar entrada no seguro-desemprego, por exemplo. Ele chega e terá o documento em dez minutos, acabando com a fila.

E quando todos os dados, como carteira de trabalho e PIS farão parte de um único documento? Termos a carteira de trabalho online, que vai impedir a falsificação. Em seguida vamos acabar com a carteira, até fim do ano, e implantar o cartão eletrônico, com todas as informações, como empregos por onde ele passou, PIS, FGTS. Numa fase de transição a carteira de papel será entregue com o cartão.


17

Link: http://news.netspeed.com.br/a-carteira-de-trabalho-sera-substituida-ate-o-fim-de-2015/ Fonte: SESCON-RJ, Netspeed News

Redes sociais viram prova contra empregados em ações trabalhistasInformações podem ser usadas para contestar atestado médico falso, por exemplo, ou ainda para derrubar depoimento de testemunha que tinha relação muito próxima com o ex-emprego

Roberto Dumke

Se fotos na internet mostram situação de amizade íntima juiz pode invalidar depoimento de testemunhaFoto: Dreamstime

São Paulo - As empresas vêm conseguindo utilizar informações e fotos postadas nas redes sociais de funcionários para vencer processos trabalhistas. A falsidade de atestado médico é um exemplo do que pode ser comprovando pela internet.

Caso do tipo ocorreu na Única Vara do Trabalho de Eusébio, cidade da Região Metropolitana de Fortaleza (CE). Na sentença, a juíza Kaline Lewinter disse que apesar de os atestados médicos declararem que o empregado estava doente, fotos extraídas do Facebook mostravam que a situação não era essa.

Segundo a juíza, as imagens mostravam que o empregado na realidade participava de eventos festivos, com o consumo, inclusive, de bebida alcoólica. "Com efeito, é inarredável que a conduta adotada pelo reclamante é inteiramente reprovável e justifica a ruptura contratual por justa causa", afirmou.

A advogada do escritório Andrade Maia, Maria Carolina Lima, avalia que é crescente o uso das redes sociais nos processos trabalhistas. Apesar de uma simples cópia da página já ser aceita pela Justiça, o ideal é que a empresa busque a elaboração de uma ata notarial - documento que atesta a veracidade de informações. A ata pode ser obtida em cartórios de notas.

Ela explica que é necessário ir ao cartório porque as informações virtuais, por serem facilmente adulteradas, podem ser alvo de contestação durante o processo. "Usamos esse mecanismo várias vezes no escritório. Eles imprimem a página e dão um carimbo com o atestado, como se fosse uma autenticação comum", afirma ela.

Alguns anos atrás, quando o processo ainda não havia amadurecido, era comum que o juiz tentasse acessar a rede social durante a audiência, mas sem sucesso, porque o funcionário já havia alterado o conteúdo da página pessoal.

"Vale destaca que na ata notarial não há juízo de valor. É uma declaração do que o tabelião visualizou na internet", comenta a advogada.

As aplicações de provas conseguidas nas redes sociais, por outro lado, vão além de comprovar a falsidade de atestados médicos. Uma utilização comum das provas conseguidas nas redes é a chamada impugnação de testemunha, diz o sócio da área trabalhista do Demarest, Antonio Carlos Frugis

Trata-se de um questionamento, que a empresa pode fazer, quando julga que a testemunha será parcial. Quando a pessoa que vai depor é muito próxima do ex-empregado com o qual a emprega discute na Justiça, por exemplo, há possibilidade de o juiz descartar a declaração verbal.


18

"No momento em que essa testemunha vai depor em juízo, temos usado constantemente informações das redes sociais. E temos conseguido que o juiz aceite a contradição da testemunha, desconsiderando o depoimento", comenta Frugis. Segundo ele, basta que as informações comprovem a proximidade da testemunha.

"São os casos em que a pessoa que vai depor não tem isenção. É o caso em que a relação ultrapassa a questão do simples bom relacionamento", afirma. E diante da informalidade da Justiça do Trabalho, se comparada à Justiça comum, destaca o advogado, às vezes nem é preciso fazer a ata notarial para que o juiz considere as informações das redes.

Maria Carolina também cita o uso das redes para a impugnação de testemunhas. Em caso do Andrade Maia, a testemunha afirmou que mantinha relação "estritamente profissional" com a parte. Contudo, fotografias no Facebook mostravam imagens de encontros em bares noturnos, inclusive com legendas como "best friends forever" (melhores amigas para sempre), "amizade verdadeira" e "essa vale ouro".

No caso, a Juíza do Trabalho Luciane Cardoso Barzotto, titular da 29ª Vara do Trabalho de Porto Alegre (RS), entendeu que a testemunha devia ser ouvida apenas como informante. Isso culminou na improcedência do pedido de indenização por danos morais.

No caso, a advogada comenta que a ex-funcionária excluiu as imagens do Facebook momentos antes da audiência. Mas a juíza aceitou a ata notarial fornecida e as informações da rede social foram aceitas.

WhatsApp

Maria também destaca que é possível elaborar ata notarial sobre conversa de WhatsApp, o aplicativo para troca de mensagens via celular, ou e-mail. Com isso, um diálogo entre empregado e chefe, por exemplo, pode ser levado à Justiça. Mas nessa situação, quem pode ter que tomar cuidado adicional é o empregador.

Diante de um comentário muito negativo por parte do chefe, o funcionário poderia ajuizar uma ação na Justiça, explica Maria Carolina. "Uma falta grave poderia resultar num pedido de dano moral contra o empregador", afirma ela. Outra possibilidade é ação na Justiça pela qual o empregado, diante de situação de abuso, consegue forçar a empresa a rescindir o contrato de trabalho - como se o funcionário demitisse o chefe.

Fonte: DCI


19

Contribuição Sindical – Livre ou Compulsória?15/05/2015

A jurisprudência tem se manifestado no sentido que é licita a contribuição confederativa ou assistencial, desde que limitada sua cobrança aos associados filiados.

Desta forma, caso um empregado esteja filiado a uma determinada entidade sindical laboral que o represente na convenção coletiva de trabalho, a contribuição (confederativa ou assistencial) aprovada em assembleia geral da respectiva entidade é obrigatória para aquele empregado filiado.

Conforme dispõe a Súmula 666 do STF a “Contribuição confederativa, de que trata o art. 8º, IV, da Constituição, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo”.

Portanto, a exigência de contribuição sindical somente pode ser considerada obrigatória em relação ao desconto da contribuição anual (em março de cada ano), sendo as demais (confederativa ou assistencial) facultativas.

GILRAT – Empresa pode Definir Percentual de Recolhimento por EstabelecimentoDesta forma, o gestor precisa estar atento para a possibilidade de conduzir, dentro das normas legais, o menor índice para aplicação por estabelecimento, visando economia da contribuição respectiva.

É facultado à empresa, para fins de cálculo do percentual referente à contribuição previdenciária destinada ao financiamento dos benefícios concedidos em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho (GILRAT), aferir o grau de risco de forma individual, por estabelecimento inscrito no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica, ou unificada, pela empresa como um todo.

Desta forma, o gestor precisa estar atento para a possibilidade de conduzir, dentro das normas legais, o menor índice para aplicação por estabelecimento, visando economia da contribuição respectiva.

Base: Lei nº 8.212, de 1991, art. 22, II; Lei nº 10.522, de 2002, art. 19, II, §§ 4º, 5 e 7º; Regulamento da Previdência Social (RPS), aprovado pelo Decreto nº 3.048, de 1999, art. 202, § 3º; IN RFB nº 971, de 2009, arts. 72, II, § 1º, I e II; IN RFB nº 1.453, de 2014, art. 1º; Ato Declaratório PGFN nº 11, de 2011; e Parecer PGFN/CRJ nº 2.120, de 2011 e Solução de Consulta Disit/SRRF 1.026/2015.

Link: http://direito-trabalhista.com/2015/05/14/gilrat-empresa-pode-definir-percentual-de-recolhimento-por-estabelecimento/ Fonte: Blog Guia Trabalhista


20

eSocial: uma revolução nas relações trabalhistas Postado por José Adriano em 15 maio 2015 às 12:00

Por LVBA ComunicaçãoEscrever sobre o eSocial pode até parecer simples. Podemos começar falando da LEI, seus impactos jurídicos, tecnicamente o que mudar na infraestrutura da empresa, pessoas e entregas. Porém, falar de eSocial abrange muito mais do que a legislação e seus impactos técnicos e jurídicos. É preciso falar sobre como fazer com que esse projeto efetivamente funcione. Algumas pessoas se esquecem de que o eSocial afeta todos: trabalhadores, empregadores e governo. Por isso, cada um dos impactados precisa sair da sua bolha e pensar mais sobre esta mudança significativa e importante para a vida profissional e social de todos os envolvidos. Ainda mais porque precisamos lutar contra uma cultura praticada pelo governo e pelos gestores de RH enraizada dentro dos departamentos e dos processos das empresas. Do seu lado, o governo faz sua parte com a implantação – adiada várias vezes, sim, verdade; mas melhor adiar do que começar de forma errada –, enquanto as empresas adequam suas rotinas corporativas e os gestores alinham suas práticas. Estes talvez sejam os mais impactados, por carregaram a cultura da desinformação legal. Toda mudança é difícil, sabemos disso. Então temos de implantar esta mudança de forma consciente e organizada. Sempre que falo em eSocial, costumo frisar que o layout, manual operacional, o sistema e toda a tecnologia do mundo não resolverão nada se dentro das instituições, do governo e entre os empregados esta cultura não for arrancada e replantada com modernidade, transparência e informação. Esses itens são essenciais para o sucesso do projeto. Como mudar essa cultura e tornar o eSocial um projeto de sucesso? Se o eSocial é um projeto, a melhor forma de conduzi-lo é trata-lo exatamente como um projeto. E os gestores, em especial, devem começar mapeando o que precisam entregar, identificando os processos internos da empresa e seus reflexos juntos às obrigações legais a serem enviadas ao eSocial. Neste momento, sair da bolha (setor, atribuição etc.) é primordial. Mapeado os procedimentos – seus impactos e o que deve mudar –, então implantamos os novos processos e os colocamos em prática. Estes processos não são simples de implantar, pois carregam as mudanças culturais sobre as quais falamos. Podemos elencar vários processos que devem ser visitados e revisitados quantas vezes forem necessárias para que atendam empresa, empregados e eSocial. Podemos falar de admissão de colaboradores, concessão de férias, apuração do ponto, alterações cadastrais do colaborador, alterações contratuais, entre tantas outras, sem esquecer os processos relacionados à área de segurança do trabalho e medicina ocupacional. Temos muito trabalho pela frente, trabalho que vai muito além de sistema e tecnologia, muito além do que a promulgação de uma LEI e suas orientações. Praticamente todas as áreas das empresas serão afetadas. Será que os gestores dessas áreas sabem disso? E mais: estão comprometidos com as mudanças e a adoção de novas tarefas? Os sistemas legados ao RH, como jurídico, financeiro e outros, estão integrados? Já foi testada a agilidade dos colaboradores para informar obrigações um dia após o fato, como por exemplo, em uma alteração contratual? A auditoria já foi acionada? Todas as áreas têm de conhecer os impactos do eSocial e mudar uma cultura passa por um novo entendimento de gestão. A cultura de uma empresa é composta pelas convicções, valores individuais, morais e éticos das pessoas estratégicas da empresa, que quando compartilhados de forma autêntica e eficaz, permeiam toda a estrutura e criam uma visão e filosofia compartilhada. Para que a implantação do eSocial ou de qualquer outro projeto, seja bem-sucedido, o segredo está na transparência e na colaboração.


21

Elas são as responsáveis por ampliar a sinergia entre as equipes e potencializar a comunicação, derrubando barreiras e criando comprometimento. E isso é o que traz ênfase nos resultados. Por isso, é fundamental acreditar nesta realidade chamada eSocial. Somente vivendo esta realidade desde já e mudando uma de nossas culturas mais comuns – que é a de deixar as coisas para a última hora – o projeto poderá mostrar a que veio: um verdadeiro avanço na sistemática de obrigações acessórias. Quando todos tiverem consciência das oportunidades que acompanham o eSocial – como a melhoria dos processos internos, a racionalização de custos e a automação – vão perceber que este projeto é uma ótima oportunidade para que as empresas sejam mais eficientes. E que venha a revolução !http://www.segs.com.br/seguros/41403-esocial-uma-revolucao-nas-rela...

eSocial – Novo Cronograma Estimado e apresentação atualizadamaio 15, 2015 em Geral por Karin Rosário

Em 03/05/15 foi disponibilizada nova apresentação do eSocial no portal oficial, onde destaco o NOVO cronograma estimado:

Empregador com faturamento superior a R$ 78 milhões em 2014:

• A partir da competência maio de 2016, obrigatoriedade de prestação de informações por meio do eSocial, exceto as relacionadas no próximo item;• A partir da competência janeiro de 2017, obrigatoriedade da prestação de informação referente à tabela de ambientes de trabalho, comunicação de acidente de trabalho, monitoramento da saúde do trabalhador e condições ambientais do trabalho.

Qualquer atividade ou faixa de faturamento, inclusive órgãos públicos:• A partir da competência janeiro de 2017, obrigatoriedade de prestação de informações por meio do eSocial, exceto as relacionadas no próximo item;

• A partir da competência julho de 2017, obrigatoriedade da prestação de informação referente à tabela de ambientes de trabalho, comunicação de acidente de trabalho, monitoramento da saúde do trabalhador e condições ambientais do trabalho.

Íntegra em http://www.esocial.gov.br/doc/ApresentacaoPadraoeSocial.pdf

- See more at: http://www.spednews.com.br/05/2015/esocial-novo-cronograma-estimado-e-apresentacao-atualizada/#sthash.uGCqZLfD.dpuf


http://www.esocial.gov.br/doc/ApresentacaoPadraoeSocial.pdf

22

eSocial – Interior, onde o acesso à internet é restrito, preocupamaio 15, 2015 em Geral por Karin Rosário

Da padaria à multinacional, todas as pessoas jurídicas do país terão que se adequar ao chamado eSocial, ambiente eletrônico que unificará as informações prestadas pelo empregador aos órgãos do governo responsáveis pela fiscalização e arrecadação de impostos.

A mudança nessa relação exige das empresas, sobretudo das de menor porte, um esforço para não cair na ilegalidade ou sofrer penalidades.“Não tem como fugir do eSocial. Todos pagamentos de tributos, contratação de funcionário, tudo passa por esse ambiente eletrônico. Prevemos dificuldades especialmente no interior, onde muitas vezes até o acesso à internet é precário”, disse o advogado da Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo de Belo Horizonte (Fecomércio-MG), Marcelo Morais.

As penalidades para o não cumprimento das novas exigências são as já previstas na legislação para não pagamento de tributos, como o não recolhimento de FGTS, por exemplo.

A Fecomércio já realizou em diversas cidades de Minas palestras para esclarecer como funcionará o sistema e concluiu que, ao menos no início do processo de implantação, o governo deverá ter sensibilidade. Em alguns pontos, a União, inclusive, já cedeu.“A previsão anterior era a de que toda a documentação relativa ao funcionário deveria estar no sistema antes da contratação começar a valer. Agora, abriu-se a possibilidade de envio de informações preliminares, sendo posteriormente complementadas”, afirmou Morais.

CritériosPara utilizar o eSocial, o empregador não pode ter pendências com os órgãos de fiscalização.

Em 2013, o governo iniciou as articulações para implantar o novo modelo de relacionamento com o empregador, que também facilitará a fiscalização, mas ainda não há um prazo oficial para adesão.

A última estimativa de cronograma divulgada pelo governo federal, neste mês, prevê que empresas que tiveram faturamento de até R$ 78 milhões em 2014 devem se adequar às novas regras até maio de 2016. Para as demais empresas e órgãos públicos, o prazo é janeiro de 2017.

A exceção é para os serviços referentes à tabela de ambientes de trabalho, comunicação de acidente de trabalho, monitoramento da saúde do trabalhador e condições ambientais do trabalho. Para esse tipo de procedimento, as empresa com o faturamento de até R$ 78 milhões devem iniciar a operação pelo sistema unificado em janeiro de 2017 e o restante em julho deste mesmo ano.

As informações do eSocial são compartilhadas por Caixa, Receita Federal, Ministério do Trabalho e Emprego e Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

http://www.hojeemdia.com.br/noticias/economia-e-negocios/interior-onde-o-acesso-a-internet-e-restrito-preocupa-1.317689


23

- See more at: http://www.spednews.com.br/05/2015/esocial-interior-onde-o-acesso-a-internet-e-restrito-preocupa/#sthash.sX2NegXb.dpuf

Assédio Moral no Ambiente de Trabalho Publicado por Flavia Miranda Oleare - 6 dias atrás

O Assédio moral é considerado a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, prolongada no tempo, manchando sua personalidade, dignidade ou integridade psíquica.

O assédio moral pode se configurar tanto em condutas abusivas do empregador, chamadas de assédio vertical, em que o superior hierárquico causa constrangimento aos seus subalternos, quanto em condutas dos empregados entre si, por motivos de competição ou de pura e simples discriminação, conhecidas como assédio horizontal. Há, ainda, os casos de assédio moral ascendente, que é aquele praticado por subalterno em face de seu superior hierárquico, e de assédio moral combinado, em que empregador e empregados se unem contra determinado indivíduo no ambiente de trabalho.

Embora existam as variações acima, o mais comum é a ocorrência do assédio moral em relações hierárquicas de cargo superior em relação ao cargo inferior, ou seja, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado (s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.

Normalmente, o assédio moral é caracterizado por ofensas individuais, passando a vítima a ser isolada, hostilizada, ridicularizada, inferiorizada e desacreditada diante dos pares. Este ambiente nocivo corriqueiramente contamina todo o grupo, culminando num ambiente de trabalho doente.

Importa observar que um ato isolado não consiste em assédio moral, este se caracteriza pela violência psicológica reiterada, ou seja, repetitiva, com a intenção de desestabilizar o empregado, com o objetivo, normalmente, de forçá-lo a pedir demissão.

A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador pois mina a sua autoestima, ocasionando graves danos à saúde psicológica, e pode até mesmo causar a incapacidade laborativa do trabalhador.

Felizmente, os Tribunais estão atentos a esta matéria e o Tribunal Superior do Trabalho já condenou inúmeras empresas por tais práticas abusivas, com indenizações que chegam a cem mil reais.

Flavia Miranda Oleare


24

APROPRIAÇÃO INDÉBITA PREVIDENCIÁRIA GERA CONDENAÇÃO DE EMPRESÁRIOS

Fonte: TRF3 - 07/05/2015 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

“Não é lícito transferir riscos do negócio aos cofres públicos”, afirma relator

A Primeira Turma do Tribunal Regional Federal da 3ª Região confirmou a condenação de dois empresários pelo crime de apropriação indébita previdenciária. Segundo a denúncia, os dois sócios possuíam poderes de administração de uma empresa que industrializa e comercializa componentes náuticos e deixaram de repassar à Previdência Social contribuições retidas de seus funcionários no período de outubro de 2003 a outubro de 2005.

A falta de repasses foi constatada pela análise das folhas de pagamento, guias de recolhimento do Fundo de Garantia e Informações à Previdência Social (GFIP) e dos valores constantes das guias de recolhimento GPS. Em outubro de 2007, o montante devido somava R$ 82.006,82, já incluídos a multa de os juros.

De acordo com informações da Receita Federal em Guarulhos, os débitos em questão não foram quitados ou parcelados e tampouco houve impugnação administrativa.

Em seu recurso, os réus sustentaram a ausência de comprovação da materialidade e autoria delitiva, a ausência de dolo e a exclusão de ilicitude por estado de necessidade.

Ao analisar o caso, o colegiado julgador considera que a materialidade delitiva se encontra suficientemente comprovada pela documentação que atesta a falta de recolhimento de contribuições previdenciárias no período indicado na denúncia, tais como cópias das folhas de pagamento, extratos GFIP/101, rescisões de contrato de trabalho, avisos e recibos de férias e livro diário, evidenciando o desconto do valor relativo à contribuição previdenciária sem o respectivo repasse aos cofres da Administração Previdenciária. Há ainda um ofício da Receita Federal informando que o débito não foi quitado ou parcelado.

Já a autoria delitiva ficou demonstrada para os desembargadores pelo contrato de constituição societária e alteração, apontando a gerência da sociedade exercida pelos réus. No interrogatório judicial, estes confirmaram que administravam a empresa na época dos fatos e que não repassaram ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) as contribuições devidas, descontadas dos empregados segurados.

Quanto ao dolo, o acórdão explica que, nesse tipo de crime, é suficiente a vontade livre e consciente de deixar de recolher, no prazo legal, contribuição descontada de pagamentos efetuados a segurados. Não se exige que os réus tenham tido lucro com essa conduta ou utilizado os recursos em proveito próprio.

Também foi afastada a alegação de exclusão de ilicitude por estado de necessidade ou exclusão da culpabilidade por inexigibilidade de conduta diversa. A prova das alegadas dificuldades financeiras incumbe aos réus. Caberia à defesa trazer ao processo a prova documental das dificuldades financeiras sofridas pela empresa. E estas devem ser de tal ordem que revelem a absoluta impossibilidade da empresa efetuar os recolhimentos.

Ocorre que a defesa sequer trouxe a juízo balancetes, livros-caixa ou qualquer documento contábil apto a comprovar a alegada dificuldade financeira do estabelecimento. A Turma julgadora assinala: “A despeito


25

das alegações dos acusados no sentido de terem vendido matéria prima como sucata para saldar a dívida, não há provas de que houve algum esforço dos administradores envolvendo patrimônio pessoal, para resguardar a sobrevivência da empresa.”

Ficou registrado, ainda, que apesar de a defesa alegar ter sido impedida de solicitar o parcelamento do débito, há documento no processo atestando que “não existe pedido de parcelamento para o débito em questão.”

O relator conclui ressaltando o grande período em que deixaram de ser recolhidas as contribuições: “Isto demonstra que o lapso temporal em que não houve recolhimento das devidas contribuições previdenciárias foi extenso, levando-me a consignar que os valores devidos a título de tributos não podem ser tidos como fonte de custeio da empresa, de modo a transferir o risco do negócio para os cofres públicos, pois se é certo que o empresário aufere lucros advindos da atividade empresarial, também deve saber administrar os prejuízos e não repassá-los ao Estado, na forma de apropriação de tributos previdenciários”. Processo nº 0001783-32.2010.4.03.6119/SP.

Trabalhador Autônomo x Assalariado: Diferença13/05/2015

O autônomo é todo aquele que exerce sua atividade profissional sem vínculo empregatício, por conta própria e com assunção de seus próprios riscos. A prestação de serviços é de forma eventual e não habitual. Seus serviços costumam ser pessoais, mas ele pode subcontratar pessoas.

Exemplo: eletricista que é chamado para conserto de rede, que mantém auxiliar e atua com ele na execução dos serviços.

Conforme artigo 3 da CLT, empregado é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Desta forma, empregado é o trabalhador subordinado, que recebe ordens, é pessoa física que trabalha todos os dias ou periodicamente, ou seja, não é um trabalhador que presta seus serviços apenas de vez em quando (esporadicamente) e é assalariado. É um trabalhador que presta pessoalmente os serviços.

Exemplo: eletricista que faz a manutenção regular (diária) das redes da empresa.


26

A diferença salarial entre homens e mulheres no Brasil Publicado por Nelci Gomes - 4 dias atrás

Publicado por Leandro Narloch,

Por um motivo simples, sempre desconfiei da estatística da diferença salarial.

Se as mulheres de fato ganhassem menos que os homens para realizar as mesmas tarefas, empresas que buscam o lucro só contratariam mulheres. Diante de dois candidatos com o mesmo potencial, o patrão, é claro, contrataria o mais barato.

Mas o que ocorre é o contrário: os homens ainda são maioria dos empregados do Brasil.

Portanto, ou os donos de empresas são tolos, e colocam o machismo acima do lucro, ou a estatística é furada.

Um novo estudo da Fundação de Economia e Estatística, do governo do Rio Grande do Sul, confirmou essa suspeita. Os economistas Guilherme Stein e Vanessa Sulzbach analisaram 100 mil salários e concluíram que as mulheres brasileiras ganham 20% menos que os homens — mas só 7% não podem ser explicados pela diferença de produtividade.

A pesquisa enfureceu feministas gaúchas, que escreveram artigos e "textões" no Facebook acusando os autores de machismo e pediram a demissão dos diretores da Fundação.

Em resposta, dezenas de economistas assinaram um manifesto defendendo os pesquisadores. "Ficamos surpresos com uma reação tão forte a um estudo que já foi replicado tantas vezes", me disse o economista Guilherme Stein.

A conclusão do estudo converge com os dados da economista Claudia Goldin, de Harvard, a grande especialista em diferença salarial. Para os Estados Unidos, Goldin encontrou uma porcentagem um pouco menor (5%) que não é explicada pela produtividade.

De acordo com os pesquisadores gaúchos, há principalmente dois fatores puxam o salário das mulheres para cima, mas há outros três o empurram para baixo. Veja a tabela abaixo


27

As mulheres têm em média mais anos de estudo e começam a trabalhar mais tarde. No entanto, interrompem a carreira com mais frequência, têm uma jornada um pouco menor que a dos homens e tendem a se concentrar em ocupações que remuneram menos.


28

Dos 20% de diferença salarial, 13 são explicados por essas razões. Ou seja: se homens e mulheres trabalhassem as mesmas horas e tivessem o mesmo perfil, ainda assim as mulheres ganhariam 7% menos. Como explicar essa diferença?

Pode ser preconceito e discriminação por parte dos patrões, ou algum outro fator ainda não revelado. O que se pode dizer é que o machismo dos empregadores diminui o salário das mulheres em no máximo 7%.

A pesquisa não contraria bandeiras feministas, pelo contrário. "Os dados sugerem que a diferença salarial diminuiria se os homens dividissem os afazeres domésticos com as mulheres", diz Stein.

Complemento do IMB

Em um mercado de trabalho com liberdade de contratação e demissão, é impossível haver divergências salariais entre homens e mulheres em decorrência unicamente de discriminação.

E isto por um motivo puramente econômico: se houvesse tal discriminação, qualquer empregador iria obter lucros fáceis contratando mulheres e dispensando homens, uma vez que as mulheres poderiam receber um salário menor para fazer exatamente o mesmo trabalho. A concorrência entre os empregadores iria, então, elevar os salários das mulheres e, assim, abolir qualquer diferença salarial que porventura exista.

Logo, sempre e em qualquer ocasião que houver qualquer tipo de discriminação salarial — e isto vale não apenas para gêneros, mas também para cor de pelé, religiões, etnias etc. —, o capitalismo irá abolir tal situação, e não aprofundá-la. E o motivo essencial é que um empregador que permite que seus preconceitos turvem seu juízo de valor estará assim criando uma oportunidade de lucro para seus concorrentes.

Uma mulher que produz $75.000 por ano em receitas para seu patrão, mas que recebe, digamos, $20.000 a menos que um empregado masculino igualmente produtivo, poderá ser contratada por um concorrente por, digamos, $10.000 a mais do que recebe hoje e ainda assim permitir que este novo empregador embolse os $10.000 de diferença.

À medida que este processo concorrencial for se aprofundando ele irá, ao fim e ao cabo, elevar os salários femininos ao ponto de paridade com os salários masculinos caso a concorrência salarial seja vigorosa o bastante.

Mas há outros fatores indeléveis nessa questão da divergência salarial entre homens e mulheres. Por exemplo, em termos gerais, a probabilidade de as mulheres saírem da força de trabalho por um período de tempo — por causa de gravidez, criação e educação de filhos e outras tarefas (das quais a maioria dos homens se esquiva) — é maior que a dos homens. As mulheres são muito mais propensas que os homens a se ausentar do mercado de trabalho por um período de tempo (anos) para se dedicar à família. E mesmo que não façam isso, elas tendem a gastar muito mais tempo que os homens cuidando das crianças e das tarefas domésticas. Consequentemente, elas ficam atrás de seus colegas homens em termos de acumulação de capital, produtividade e salários.

No entanto, explicações muito mais explosivas sobre diferenças salariais podem ser encontradas no livro do professor James T. Bennett, do departamento de economia da George Mason University, intitulado The Politics of American Feminism: Gender Conflict in Contemporary Society.

Neste livro, o professor Bennett enumera mais de vinte motivos por que os homens ganham mais que as mulheres. Cumulativamente, tais explicações respondem por completo a existência de qualquer


29

"disparidade salarial", embora o próprio Bennett acredite que a discriminação salarial por gênero não seja algo inexistente.

Os motivos, baseados em generalizações respaldadas por volumosas estatísticas, são:

Homens têm mais interesse por tecnologia e ciências naturais do que as mulheres.

Homens são mais propensos a aceitar trabalhos perigosos, e tais empregos pagam mais do que empregos mais confortáveis e seguros.

Homens são mais dispostos a se expor a climas inclementes em seu trabalho, e são compensados por isso ("diferenças compensatórias" no linguajar econômico).

Homens tendem a aceitar empregos mais estressantes que não sigam a típica rotina de oito horas de trabalho em horários convencionais.

Muitas mulheres preferem a satisfação pessoal no emprego (profissões voltadas para a assistência a crianças e idosos, por exemplo) a salários mais altos.

Homens, em geral, gostam de correr mais riscos que mulheres. Maiores riscos levam a recompensas mais altas.

Horários de trabalho mais atípicos pagam mais, e homens são mais propensos que as mulheres a aceitar trabalhar em tais horários.

Empregos perigosos (carvoaria) pagam mais e são dominados por homens.

Homens tendem a "atualizar" suas qualificações de trabalho mais frequentemente do que mulheres.

Homens são mais propensos a trabalhar em jornadas mais longas, o que aumenta a divergência salarial.

Mulheres tendem a ter mais "interrupções" em suas carreiras, principalmente por causa da gravidez, da criação e da educação de seus filhos. E menos experiência significa salários menores.

Mulheres apresentam uma probabilidade nove vezes maior do que os homens de sair do trabalho por "razões familiares". Menos tempo de serviço leva a menores salários.

Homens trabalham mais semanas por ano do que mulheres.

Homens apresentam a metade da taxa de absenteísmo das mulheres.

Homens são mais dispostos a aturar longas viagens diárias para o local de trabalho.

Homens são mais propensos a se transferir para locais indesejáveis em troca de empregos que pagam mais.

Homens são mais propensos a aceitar empregos que exigem viagens constantes.


30

No mundo corporativo, homens são mais propensos a escolher áreas de salários mais altos, como finanças e vendas, ao passo que as mulheres são mais predominantes em áreas que pagam menos, como recursos humanos e relações públicas.

Quando homens e mulheres possuem o mesmo cargo, as responsabilidades masculinas tendem a ser maiores.

Homens são mais propensos a trabalhar por comissão; mulheres são mais propensas a procurar empregos que deem mais estabilidade. O primeiro apresenta maiores potenciais de ganho.

Mulheres atribuem maior valor à flexibilidade, a um ambiente de trabalho mais humano e a ter mais tempo para os filhos e para a família.

Portanto, caso as mulheres queiram salários maiores, elas deveriam prestar mais atenção a estes determinantes e se concentrar menos em cruzadas quixotescas como legislações sobre "diversidade e igualdade" que demonizam empregados e patrões homens.

A sugestão de que atributos sexuais são utilizados na escolha de um empregado, ou que eles são determinantes para o contra-cheque, nada diz a respeito dos gostos sexuais do empregador. Diz apenas sobre escassez. Empregadores não têm como saber qual a produtividade de um empregado antes de sua contratação. Mais ainda: a produtividade deste empregado pode não ser prontamente perceptível após sua contratação.

Adicionalmente, o período de teste e adaptação é custoso; ele também consome recursos da empresa na forma de monitoramento, supervisão e materiais. E empregadores têm um incentivo para economizar todos estes custos. Logo, uma contratação não pode ser algo guiado unicamente pelo sexo do indivíduo. Vários outros possíveis atributos e possíveis ocorrências futuras têm de ser considerados pelo empregador.

Porém, a lógica econômica é normalmente suprimida por grupos politicamente corretos que julgam ser muito mais fácil e produtivo simplesmente difamar aqueles que tentam explicar que há motivos economicamente racionais para a existência de eventuais divergências salariais entre homens e mulheres.

Leandro Narloch é jornalista e autor do Guia Politicamente Incorreto da História do Brasil, e do Guia Politicamente Incorreto da História do Mundo, além de ser co-autor, junto com o jornalista Duda Teixeira, do Guia Politicamente Incorreto da América Latina, todos na lista dos livros mais vendidos do país desde que foram lançados.


31

Empregados domésticos e a empresa familiarTudo bem, a proteção aos trabalhadores é um dos alicerces das democracias capitalistas. O que vale para impulsionar a economia é a produtividade dos empregados, em todos os setores.

No entanto, o empregado doméstico tem um modelo que não pode ser, exatamente, equiparado ao empregado de uma empresa. Os que discordam logo dirão que têm, sim, ou é uma teoria reacionária, capitalismo explorando trabalhador e por aí afora, tem que admitir os mesmos direitos.

A figura da dona de casa como até os anos de 1960/1970 praticamente desapareceu. Quem é avô provavelmente se lembra da empregada doméstica que não apenas cuidava de quase tudo como dormia no emprego, fazia as refeições na casa e cuidava dos filhos da "patroa". Algumas, a rigor, eram autênticas mães de criação dos rebentos hoje na terceira idade.

Os tempos mudaram, a cultura também, a realidade socioeconômica é outra e os empregados domésticos passaram a ter uma proteção salarial maior, melhor e correta. Entretanto, colocados os mesmos benefícios dados a um trabalhador regular, a tal de "empresa familiar" poderá não ter condições de contratar e, quem sabe, até manter o auxiliar que tem hoje.

Por isso, os avanços trabalhistas poderão se tornar um empecilho na abertura de novas vagas. Ora, segundo o que foi aprovado no Congresso, o empregado doméstico é caracterizado quando trabalha mais de dois dias na semana em uma mesma residência.

O contrato de experiência poderá ter prazo inferior a 45 dias. A jornada de trabalho será de oito horas por dia e 44 horas semanais. O intervalo para almoço pode ser de uma ou duas horas. Em acordo com o empregador, o empregado pode optar pelo intervalo de meia hora, entre outros benefícios, todos justos.

A boa novidade desburocratizante é que o governo vai criar o Super Simples Doméstico, uma forma de tributação que incluirá todas as contribuições que o empregador tem de arcar e que são 8% de INSS sobre a remuneração do empregado; 8% de FGTS; 0,8% de seguro contra acidente de trabalho; 3,2% de recolhimento mensal para serem utilizados pelo patrão em caso de demissão sem justa causa. A alíquota de 3,2% do salário do doméstico será recolhida em uma espécie de fundo separado do FGTS, mais outros compromissos.

Tudo muito lógico, mas alguém fez um levantamento para saber se as famílias classe média, aquelas que percebem, grosso modo, em torno de R$ 5 mil ou R$ 6 mil por mês ? que é um bom salário no cenário atual brasileiro ? terão condições de arcar com esse compromisso financeiro? Então, não surpreende como tem aumentado o número de famílias que contratam diaristas, que estão preferindo fazer faxina em residências diferentes por um valor em torno de R$ 100,00 por dia. A rigor, recebem mais do que com a "carteira assinada". Entretanto, como contra fatos não há argumentos, o contingente de trabalhadores domésticos voltou a aumentar no início de 2015. Ao todo, 6,019 milhões de pessoas estavam nesta condição de ocupação no primeiro trimestre deste ano, contra 5,929 milhões em igual período do ano passado, segundo dados do IBGE.

Então, só a prática dirá se foi bom, sem desmerecer o espírito da lei aprovada, que pretende proteger uma categoria que, até alguns anos passados, estava fora do mundo legal trabalhista. Também foi muito bom o fato que a formalização dos domésticos, principalmente, aumentou em um ano, subindo 32,3% no primeiro trimestre de 2015, contra 31,5% em igual período do ano passado. Agora, com a "PEC das Domésticas", talvez a procura ainda seja superior.


32

Terceirização será rejeitada em comissões do Senado 09/05/2015 - as 13:00:00

Brasil - O Projeto de Lei 4330/2004, que regulamenta a terceirização e permite sua ampliação para todas as áreas das empresas, sofrerá artilharia pesada no Senado. Distribuída para as comissões de Constituição e Justiça (CCJ), Direitos Humanos (CDH), Assuntos Sociais (CAS) e Assuntos Econômicos (CAE), a matéria terá em cada um desses colegiados senadores que não só a rejeitam frontalmente, mas já trabalham para arquivá-la e, consequentemente, impedir que ela retorne à análise da Câmara, onde foi aprovada em 22 de abril. Depois de provocar feridos em protesto e rusgas entre caciques peemedebistas depois da primeira votação, o texto já tem ao menos um relatório de comissão já confirmado pela rejeição: o de Paulo Paim (PT-RS), relator da matéria na CDH. O objetivo é fazer com que ela sequer chegue ao plenário.

“Em primeiro lugar, não tenho pressa alguma. Agora, quando meu relatório ficar pronto, sem qualquer pressa, no momento adequado, claro que eu darei pela rejeição do projeto. Entendo que qualquer alteração que a gente fizer volta para a Câmara. E lá, sob a coordenação do presidente da Câmara [Eduardo Cunha, PMDB-RJ], o que fizermos aqui ele vai mudar lá. Vai acabar permitindo a terceirização na atividade-fim, a que eu sou radicalmente contra”, explicou Paim ao Congresso em Foco.

Além da questão da atividade-fim, o senador petista acredita que Cunha também não vai garantir a chamada “responsabilidade solidária”, que obriga a contratante a dividir com a contratada compromissos trabalhistas e previdenciários quando estes forem descumpridos. Paim também acredita que o peemedebista não vai assegurar que seja estendida aos terceirizados os mesmos direitos concedidos aos demais trabalhadores.

Para Paim, uma das referências no Congresso quando o assunto é legislação trabalhistas, muitos deputados se renderem ao lobby, quando grupos procuram parlamentares para emplacar projetos de seu interesse. “Com certeza. Alguns setores – digamos assim, para não nominar deputados – foram seduzidos por aqueles que financiam as campanhas. E quem financia cobra, depois, a conta”, reclamou. O senador diz temer ainda que os deputados não garantam aos terceirizados os direitos assegurados aos trabalhadores da “empresa-mãe”, ou contratante. Paim diz que o ideal é a inclusão deles na Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa).

“Que caminho nós, do Senado, temos de fazer? No meu entendimento, o bom senso manda que a gente rejeite o projeto e apresente outro regulamentando, aí sim, a questão dos terceirizados, separadamente. Para mim, é o único caminho viável. Espero que os senadores – que pertencem à Casa revisora, que tem mais sensibilidade para a questão social – possam caminhar conosco nessa visão mais ampla de valorizar o terceirizado, e não rebaixar os celetistas”, ponderou, referindo-se aos empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

“A gente aprova o projeto e manda para a Câmara. Se a Câmara alterar, volta para o Senado, e o Senado dá a última palavra. Seria uma PEC [proposta de emenda à Constituição] paralela, como fizemos no passado, na reforma da Previdência”, acrescentou o senador petista.

Paim lembra que, na próxima quinta-feira (14), o assunto será discutido em comissão especial em um auditório do Senado, quando são esperadas centenas de pessoas direta ou indiretamente ligadas ao tema. Paim diz ter a expectativa de reunir “500 líderes” trabalhistas em evento com o seguinte tema: “Terceirização, revogação da Lei Áurea e trabalho escravo”.


33

“Absurdo”

Já para o senador Paulo Rocha (PT-PA), membro titular da Comissão de Assuntos Sociais, o destino mais provável do projeto é o arquivamento. “Esse é o processo”, disse à reportagem. Para o petista, o que foi feito pelos deputados em relação à redação da matéria “foi um absurdo”.

“Naturalmente, vamos fazer um processo de discutir o projeto em todas as comissões, para os senadores realmente aprofundarem o debate sobre essa questão. Tem uns que defendem a regulamentação, claro, diferente do que saiu lá da Câmara, que foi um absurdo”, ponderou o senador.

“Outros acham que deveria logo ser arquivado o projeto para iniciar outro debate, com um projeto mais apurado, que realmente dê respostas à realidade do país. É verdade que tem muita terceirização – uns já avançaram até para a ‘quarteirização’. Então, é preciso uma legislação dura sobre isso”, acrescentou Paulo Rocha.

Membro da Comissão de Assuntos Econômicos, Walter Pinheiro (PT-BA) também engrossou o coro contra o tratamento dado à Câmara ao tema da terceirização. E a exemplo de Paim e Paulo Rocha, vai combater o projeto. “Espero que a gente reponha isso no Senado da República, botando as coisas no seu devido lugar: lugar de terceiro é no terceiro, nós estamos querendo trabalhadores em primeiro, e não em terceiro lugar”, sentenciou o parlamentar baiano.

Soberania

Mas, ao passo em que defende o arquivamento da proposição, Paim e seus colegas sabem que há quem queira debatê-la em plenário. “Aqui [no Senado], a Casa é soberana. Não adianta a minha vontade; aqui, é a vontade da maioria do plenário”, disse à reportagem a senador Ana Amélia (PP-RS), defendendo a necessidade de regulamentação das subcontratações. Se depender dela, a matéria sairá das comissões para o plenário, para ser devidamente votada.

“O discurso já está assim: contra a terceirização. Não se discute o que é terceirização. Eu lhe pergunto: será que as pessoas que combatem linearmente a terceirização querem que o Senado contrate cinco mil faxineiros? O que vai para a folha de uma prefeitura média ou pequena? Os garis, que fazem a limpeza das ruas? É isso o que as pessoas querem? Que Estado é esse capaz de abrigar esse universo de pessoas?”, questionou a senadora.

Ana Amélia, que também é membro da CDH, reclama que o debate sobre a terceirização está reduzido às críticas sobre precarização do trabalho, quando essa resistência deveria ser dirigida à sua aplicação para a atividade-fim das empresas. Para a senadora, o que deve ser feito é estender a todos os terceirizados as garantias trabalhistas dos demais trabalhadores, como Fundo de Garantia, férias e 13º salário. “E que não haja precarização, que a carga de trabalho seja normal, que a hora-extra seja paga”, exemplificou.

Ana Amélia, Paim e Walter Pinheiro também são membros da CCJ, a mais importante comissão do Senado. Caberá ao colegiado analisar a juridicidade e constitucionalidade do projeto em última instância antes do plenário, caso a proposição chegue a essa altura da tramitação. Caso a CCL entenda que o projeto não obedece aos ditames regimentais, como alguns juristas já apontam, a questão é resolvida na própria comissão, com o arquivamento do texto.

O Congresso em Foco procurou o presidente da Câmara para comentar o assunto. Mas, até o fechamento desta reportagem, Eduardo Cunha não respondeu ao contato da reportagem.

Mudanças


34

A matéria já está sob questionamento no Supremo Tribunal Federal. A inconstitucionalidade do projeto é apontada, entre outros, pelo procurador do Ministério Público do Trabalho, Helder Amorim, no que diz respeito à terceirização da atividade-fim.

“Terceirizar atividade finalística é inconstitucional. Atinge direitos fundamentais como o direito à greve, acordos e convenções coletivas, reduz a remuneração dos trabalhadores e as contribuições para a Previdência”, explicou o especialista, em audiência pública na CDH em 13 de abril. Ele avisou que também recorrerá ao Judiciário caso esse ponto do texto seja confirmado no Senado.

Além de manter a possibilidade de terceirização da atividade-fim, o texto aprovado na Câmara diminui de 24 para 12 meses o período de quarentena que um ex-empregado deve cumprir para, a partir de então, possa prestar serviços à mesma empresa que o demitiu, agora como contratada de terceirização.

Outra mudança operada pelos deputados diminui o recolhimento antecipado do Imposto de Renda na fonte, de 1,5% para 1%, para empresas de terceirização dos serviços de limpeza, conservação, segurança e vigilância.

O projeto também promove mudanças quanto à responsabilidade da contratante. O texto torna solidária a responsabilidade da contratante em relação às obrigações trabalhistas e previdenciárias descumpridas pela contratada. Nessa modalidade de compromisso, o terceirizado pode processar judicialmente tanto a contratada quanto a contratante.

Atividade-fim

Hospital de Brasília deve pagar R$ 150 mil por terceirização de fisioterapia11 de maio de 2015, 12h15

Fisioterapia é atividade-fim de hospitais. Com esse entendimento, 3ª Vara do Trabalho de Brasília julgou procedente Ação Civil Pública movida pelo Ministério Público do Trabalho e condenou o Hospital Lago Sul a deixar de terceirizar esses serviços e pagar indenização por danos morais coletivos no valor de R$ 150 mil. No caso de descumprimento da sentença, a entidade deverá pagar multa diária no valor de R$ 5 mil por cada prestador encontrado em situação irregular.

A ação foi ajuizada depois que o MPT recebeu denúncia de que os serviços de fisioterapia prestados pelo hospital estariam sendo terceirizados. Para os promotores, a terceirização levada a efeito pelo hospital é ilegal na medida em que relacionada à atividade-fim do estabelecimento. O órgão pediu a condenação da empresa a se abster de terceirizar os serviços de fisioterapia, ainda que estes sejam executados pelos trabalhadores que figuram como sócios das pessoas jurídicas contratadas, devendo desenvolver tais atividades por meio de empregados próprios.

O Hospital Lago Sul admitiu a terceirização dos serviços de fisioterapia, mas defendeu sua legalidade, uma vez que a fisioterapia não estaria inserida em sua atividade-fim. O objetivo do Hospital “não é a prestação de serviços de fisioterapia, não sendo esta a sua atividade-fim, mas sim a prestação de serviços de saúde relativos ao fornecimento de estrutura física que propicie aos consumidores a melhor estrutura de hotelaria e apoio para o seu atendimento”.


35

Terceirização irregularIncontroverso que o serviço de fisioterapia prestado pelo Hospital Lago Sul é terceirizado, a discussão jurídica está restrita à licitude ou ilicitude da terceirização, explicou a juíza Thais Bernardes Camilo Rocha na sentença. Nesse sentido, ela lembrou que o entendimento jurisprudencial atual aponta para a ilegalidade de terceirização de atividade-fim das empresas. As tarefas que se ajustam ao núcleo produtivo devem ser desempenhadas por empregados da própria empresa e não delegadas a terceiros.

De acordo com a juíza, é inconteste que as atividades no contrato de prestação de serviços firmado entre o Hospital Lago Sul e a empresa prestadora de serviços para contratação de profissionais fisioterapeutas se amoldam à essência do empreendimento da instituição. Isso porque o Estatuto do hospital dispõe que o objetivo social da sociedade é a prestação de serviços hospitalares. “Ora, serviços hospitalares não são apenas os serviços médicos, mas todos aqueles que contribuam para o restabelecimento da saúde do paciente, como, por exemplo, serviços de enfermagem, radiologia, fisioterapia, dentre outros”, explicou.

E, segundo ela, no Hospital Lago Sul, a atividade de fisioterapia vem sendo feita exclusivamente por empresas terceirizadas, não havendo, na instituição, sequer um empregado para desempenho de tal atribuição. “A ré delega o desempenho de atividades que se amoldam ao núcleo de seu empreendimento às pessoas jurídicas contratadas”.

Assim, diante da constatação de que os serviços de fisioterapia, ao contrário do que sustenta a instituição, não são relacionados à atividades acessórias, estando inseridos entre as atividades-fim do Hospital, a juíza determinou ao hospital que se abstenha de terceirizar os serviços de fisioterapia, devendo desenvolver tais atividades por meio de empregados próprios (diretamente contratados), sob pena de multa diária de R$ 5 mil em favor de instituição social a ser definida na fase de execução, por cada prestador encontrado em situação irregular.

Danos moraisAinda de acordo com a juíza, ficou comprovado nos autos que o hospital “vem subvertendo a lógica tradicional de prestação de serviços nos moldes empregatícios e terceirizando atividade finalística de seu empreendimento”. A violação continuada à normatividade jurídica, para a magistrada, acarreta um sentimento de indignação a toda a coletividade. “Ora, considerado o paradigma que vivenciamos — Estado Democrático de Direito — o respeito às leis consubstancia interesse fundamental de toda a sociedade, mormente tratando-se de direitos sociais”, frisou.

A violação da legislação protetiva do trabalho atinge não só o grupo de trabalhadores “empregáveis”, que poderiam ser contratados pela ré futuramente, dentro do clássico modelo bilateral de prestação de serviços, mas também toda a sociedade, eis que a ordem jurídica transgredida importa em desapreço dos cidadãos pela sociedade na qual estão inseridos.

Com base na gravidade da conduta reconhecida nesta decisão, o porte econômico da requerida, a repercussão social, a função preventiva da reparação, e diante da constatação de que os atos violadores da lei continuam ocorrendo, a juíza condenou o Hospital Lago Sul ao pagamento de R$ 150 mil, a título de reparação de danos morais coletivos, reversível a entidade social a ser definida na fase de execução. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-10.

Processo 0001445-89.2013.5.10.003

Revista Consultor Jurídico, 11 de maio de 2015, 12h15


36

Quais Parcelas de Benefícios não Correspondem a Salário?11/05/2015

Segundo o § 2º do art. 458 da CLT, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:

I – Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

II – Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

III – Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

IV – Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

V – Seguros de vida e de acidentes pessoais;

VI – Previdência privada;

VII – Participação nos lucros e as gratificações;

VIII – O valor correspondente ao vale-cultura;

IX – A ajuda alimentação fornecida por empresa participante do programa de alimentação ao trabalhador (PAT).

X – Habitação, energia elétrica, veículo e cigarro – Súmula TST 367.

7ª Turma decide: é possível cumulação dos adicionais de insalubridade e periculosidade Publicado por Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região e mais 5 usuários - 2 dias atrás

A 7ª Turma do TRT mineiro, acompanhando voto de relatoria da juíza convocada Martha Halfeld Furtado de Mendonça Schmidt, entendeu ser possível a acumulação do adicional de periculosidade com o adicional de insalubridade, em interpretação evolutiva do artigo 193, parágrafo 2º, da CLT.

Segundo explicou a magistrada, essa possibilidade estimula o empregador na melhoria das condições do meio ambiente de trabalho, ou seja, em sua atuação preventiva, que tem preferência sobre a reparação dos


37

prejuízos. E a prevenção, como lembrou, está no centro das normas de proteção à saúde do trabalhador, em todo o mundo. "Saúde não se vende e a monetização dos riscos é medida insuficiente para a prevenção de doenças e acidentes no trabalho. Mais efetivas são medidas preventivas, destinadas a assegurar o ideário da preservação da dignidade da pessoa humana e do avanço que deve permear as relações de trabalho", ponderou a julgadora.

Na sua visão, o recebimento cumulado dos adicionais parece ser a solução que melhor atende aos valores positivados nos princípios constitucionais e à necessidade de concretizar, com o máximo de efetividade possível, os direitos fundamentais ligados à remuneração de atividades penosas, insalubres ou perigosas, à vedação do retrocesso social, à proteção à saúde do trabalhador e à dignidade da pessoa humana. Ademais, como acrescentou, também constitui aplicação de preceitos do Direito Internacional do Trabalho, como a Convenção 155 da OIT, ratificada pelo Brasil. Destacou, ainda, que as normas gerais trabalhistas permitem a cumulação de outros adicionais decorrentes da exposição do trabalhador a situações de maior penosidade, como por exemplo, a cumulação do adicional de horas extras com o adicional noturno. Diante disso, a julgadora ponderou acerca da necessária cautela ao se analisar as condições dos trabalhadores submetidos a condições insalubres, perigosas ou penosas, sob pena de se diminuir a importância dos riscos que envolvem a profissão.

No caso analisado, a juíza convocada entendeu que, além do adicional de insalubridade já deferido ao trabalhador, ele também tinha direito ao pagamento do adicional de periculosidade, pois, no exercício de suas atividades, permanecia próximo a bombas de combustível e reservatórios de inflamáveis. Ele colocava gasolina no tanque dos veículos de coleção do empregador, em torno de 5 litros, em média, uma vez por semana. A gasolina era armazenada numa bombona de 50 litros. A magistrada ressaltou ser irrelevante a verificação da quantidade do produto, por se tratar de armazenamento de líquido inflamável.

Por fim, ela esclareceu que, nos termos da norma regulamentadora, "considera-se grave e iminente risco toda condição ou situação de trabalho que possa causar acidente ou doença relacionada ao trabalho com lesão grave à integridade física do trabalhador" (item 3.1.1 da NR 03). Assim, considerando a natureza da operação realizada, ela pontuou ser descabido falar que a consumação do risco depende necessariamente do tempo de exposição, já que a periculosidade é inerente ao exercício da atividade. Sendo habitual, a Turma deferiu ao trabalhador o adicional de periculosidade, com os reflexos cabíveis.

Trabalho: Súmulas do TST - alterações15 mai 2015 - Trabalho / Previdência

O Tribunal Superior do Trabalho converte em Súmula a Orientação Jurisprudencial nº 115 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, sem alteração de texto , nos seguintes termos:

SÚMULA Nº 459 . RECURSO DE REVISTA. NULIDADE POR NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL. ( conversão da Orientação Jurisprudencial nº 115 da SBDI-1 )O conhecimento do recurso de revista, quanto à preliminar de nulidade por negativa de prestação jurisdicional, supõe indicação de violação do art. 832 da CLT, do art. 458 do CPC ou do art. 93, IX, da CF/1988.


38

O TST altera o item I da Súmula nº 219 , nos seguintes termos:

SÚMULA Nº 219 . HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. CABIMENTO. ( incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 305 da SBDI-1 ao item I )

I - Na Justiça do Trabalho, a condenação ao pagamento de honorários advocatícios, nunca superiores a 15% (quinze por cento), não decorre pura e simplesmente da sucumbência, devendo a parte, concomitantemente:

a) estar assistida por sindicato da categoria profissional;

b) comprovar a percepção de salário inferior ao dobro do salário mínimo ou encontrar-se em situação econômica que não lhe permita demandar sem prejuízo do próprio sustento ou da respectiva família. (art. 14,§ 1º, da Lei nº 5.584/1970). (ex-OJ nº 305 da SBDI-I).

II - É cabível a condenação ao pagamento de honorários advocatícios em ação rescisória no processo trabalhista.

III - São devidos os honorários advocatícios nas causas em que o ente sindical figure como substituto processual e nas lides que não derivem da relação de emprego.

O TST altera a redação das Súmulas nºs 25 e 366, nos seguintes termos:

SÚMULA Nº 25 . CUSTAS PROCESSUAIS. INVERSÃO DO ÔNUS DA SUCUMBÊNCIA. ( alterada a Súmula e incorporadas as Orientações Jurisprudenciais n.os 104 e 186 da SBDI-1 )

I - A parte vencedora na primeira instância, se vencida na segunda, está obrigada, independentemente de intimação, a pagar as custas fixadas na sentença originária, das quais ficara isenta a parte então vencida.

II - No caso de inversão do ônus da sucumbência em segundo grau, sem acréscimo ou atualização do valor das custas e se estas já foram devidamente recolhidas, descabe um novo pagamento pela parte vencida, ao recorrer. Deverá ao final, se sucumbente, reembolsar a quantia. (ex-OJ nº 186 da SBDI-I)

III - Não caracteriza deserção a hipótese em que, acrescido o valor da condenação, não houve fixação ou cálculo do valor devido a título de custas e tampouco intimação da parte para o preparo do recurso, devendo ser as custas pagas ao final. (ex-OJ nº 104 da SBDI-I)

IV - O reembolso das custas à parte vencedora faz-se necessário mesmo na hipótese em que a parte vencida for pessoa isenta do seu pagamento, nos termos do art. 790-A, parágrafo único, da CLT.

SÚMULA Nº 366. CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO. (nova redação)

Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc).

Ficam canceladas as Orientações Jurisprudenciais nºs 104, 115, 186 e 305 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais.


39

Resolução TST nº 197, de 12/05/2015, publicada no DOU em 15/05/2015.

Fonte: LegisWeb - Trabalho e Previdência Social

Danos morais

Distribuidora da Coca-Cola indenizará empregado exposto em lista de devedores por diferença de caixaDecisão é da 8ª turma do TST.

quarta-feira, 13 de maio de 2015

A Spaipa S.A. Indústria Brasileira de Bebidas, fabricante e distribuidora da Coca-Cola em Curitiba/PR, vai pagar indenização por danos morais a um auxiliar de motorista que teve seu nome exposto numa lista de devedores por diferença de caixa na prestação de contas. A 8ª turma do TST não conheceu de recurso da empresa, entendendo comprovado o abalo moral e a negligência da empresa ao deixar de evitar as brincadeiras entre os empregados sobre a lista.

Caso faltassem valores no caixa referentes às entregas do dia, o prejuízo era dividido pelo motorista e pelo auxiliar, que pagavam a diferença à empresa. Se não quitassem os valores imediatamente, os nomes iam para a lista, exposta a todos os empregados. Segundo o auxiliar, a situação era vexatória, pois os "devedores" se tornavam alvo de chacotas pelos colegas, chamados de maus pagadores e até de ladrões ou caloteiros.

O juízo da 10ª vara do Trabalho de Curitiba condenou a Spaipa ao pagamento de indenização de R$ 2 mil. O TRT da 9ª região manteve a sentença, com base no artigo 932 do CC.

A indústria recorreu ao TST, sem sucesso. Para o ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, relator, o empregado comprovou, como ressaltado pelo TRT da 9ª região, o abalo moral com os elementos exigidos – o dano, a culpa e o nexo causal. O ministro destacou que a decisão está de acordo com entendimento da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST no sentido de que o abalo moral independe da prova do efetivo prejuízo.

A decisão, unânime, já transitou em julgado.

Processo relacionado: RR-92200-17.2008.5.09.0010

Confira o acórdão.


40

Acima do limite

Magazine Luiza é condenado em R$ 100 mil por jornada excessiva de funcionários12 de maio de 2015, 13h34

Empresas não podem prorrogar a jornada de trabalho de seus funcionários além do limite legal de dez horas (oito regulares e duas extras) por dia. Com base nesse entendimento, a Vara do Trabalho de Itapetininga (SP) condenou a rede varejista Magazine Luiza a pagar danos morais coletivos no valor de R$ 100 mil.

Caso descumpra a decisão no prazo de oito dias após a intimação, a empresa pagará multa diária de R$ 5 mil por constatação, multiplicada pelo número de trabalhadores atingidos. Os valores relativos à indenização e à multa terão “destinação idônea e próxima da comunidade imediatamente atingida”, que será indicada pelo Ministério Público do Trabalho.

Em nota, a assessoria de imprensa do Magazine Luiza afirmou que a empresa soube da sentença, mas não concorda com o julgado e, por isso, vai apresentar recurso no prazo legal.

Limite legalO procurador Gustavo Rizzo Ricardo, do MPT, ingressou com a ação após receber do Ministério do Trabalho e Emprego relatório contendo um auto de infração atestando que o Magazine Luiza extrapola o limite legal de duas horas extras diárias, exigindo dos seus empregados jornadas superiores àquelas permitidas por lei (artigo 59 e 61 da Consolidação das Leis do Trabalho), sem qualquer justificativa legal. A fiscalização ocorreu em estabelecimentos na cidade de Itapetininga (SP).

“O modelo de produção adotado pelo Magazine Luiza, fundado no binômio custo e máximo lucro, inclusive com excesso nas jornadas de trabalho, viola os valores sociais do trabalho e o respeito à dignidade do ser humano, com previsão na Constituição Federal”, afirma Ricardo.

Para o procurador, ao submeter funcionários a jornadas de trabalho excessivas, a rede Magazine Luiza participa do mercado com vantagem sobre os concorrentes que cumprem a lei trabalhista, gerando economia no pagamento de verbas aos trabalhadores e na contratação de mão de obra.

“Trata-se de um modelo de ‘dumping social’, onde determinada empresa deixa de cumprir, de forma reiterada, inescusável e consciente as obrigações trabalhistas básicas, com a intenção de reduzir custos e, por consequência, aumentar seus ganhos. Isso gera prejuízos aos concorrentes cumpridores das obrigações laborais e os incentiva a atuarem do mesmo modo”, observa Ricardo.

Na sentença, o juiz Maurício Graeff Burin destaca que o auto de infração sequer foi contestado pela ré, o que o fez considerar o fato como “verdadeiro e comprovado”. No corpo da decisão, o Burin critica a defesa da rede varejista, que atribuiu a responsabilidade pela jornada excessiva aos próprios trabalhadores.

“É absurda a alegação da ré de que os empregados por sua livre e espontânea vontade descumprem as orientações da empresa, permanecendo em jornada elastecida, já que ganham mais comissões com as vendas realizadas, uma vez que a ré se esquece, por ser oportuno neste momento, que é detentora do poder diretivo da força de trabalho (...), devendo reprimir condutas que atentem contra a legislação protetiva do trabalho, especialmente no tocante à redução dos riscos inerentes ao trabalho”, fundamenta o juiz.


41

Pela decisão, a empresa Magazine Luiza é obrigada a não prorrogar a jornada normal de trabalho além do limite legal de duas horas diárias, sem qualquer justificativa legal, no prazo de oito dias, e a pagar o montante de R$ 100 mil por danos morais coletivos, com reversão a ser indicada pelo MPT. Cabe recurso ao Tribunal Regional do Trabalho de Campinas.

Outros casosEm 2011, o Magazine Luiza foi processado pelo MPT em Ribeirão Preto sob a alegação de prática de “dumping social”, decorrente de diversas irregularidades trabalhistas cometidas em estabelecimento da região central do estado de São Paulo.

Na época, o Magazine Luiza foi alvo de 87 autuações, principalmente por submeter funcionários a jornadas de trabalho excessivas e desrespeitar intervalos legalmente previstos. Os expedientes passavam de 12 horas, em virtude de serviços inadiáveis, os empregados trabalhavam aos domingos, sem amparo de convenção coletiva, os intervalos para repouso/alimentação e o descanso semanal não eram concedidos, e o registro de ponto era irregular.

A rede foi condenada em duas instâncias (2012 e 2013) ao pagamento de R$ 1,5 milhão por danos causados à coletividade. Em 2014, contudo, uma conciliação encerrou a Ação Civil Pública. O Magazine Luiza destinou R$ 1,515 milhão para aquisição de bens para entidades beneficentes e órgãos públicos, e para viabilizar cursos de aprendizagem na região de Franca (SP). Com informações da Assessoria de Imprensa do MPT-15.

*Notícia alterada às 15h12 do dia 12/5 para acréscimos.

Clique aqui para ler a íntegra da decisão.

Processo 0010912-03.2014.5.15.0041


Zara é autuada por não cumprir acordo para acabar com trabalho escravo Publicado por Âmbito Jurídico e mais 1 usuário - 6 dias atrás

A grife Zara, que produz e vende roupas masculinas e femininas e pertence ao grupo espanhol Inditex, foi autuada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) por descumprir o Termo de Ajustamento de Conduta (TAC) firmado em 2011 para corrigir condições degradantes que caracterizaram trabalho escravo na cadeia produtiva da empresa.

De acordo com a superintendência do órgão federal em São Paulo, uma auditoria com 67 fornecedores da marca mostrou 433 irregularidades em todo o país, como excesso da jornada de trabalho, atraso nos pagamentos, aumento dos acidentes, trabalho infantil, além de discriminação pela exclusão de imigrantes da produção, o que pode resultar em multa de mais de R$ 25 milhões.


42

Há quatro anos, a Zara foi autuada por manter 15 trabalhadores de nacionalidades bolivianos e peruanos em condição análogos à de escravo na atividade de costura. As oficinas subcontratadas pela marca receberam 52 autos de infração. Entre as irregularidades, foram constatadas jornada de trabalho excessiva, servidão por dívida e situação precária de higiene.

Na época, a empresa disse desconhecer esse tipo de exploração. Pelo TAC, assinado com o Ministério Público do Trabalho (MPT), a Zara deveria ter detectado e corrigido novas violações, por meio de auditoria interna, melhorando as condições gerais de trabalho na empresa.

O relatório mostra que mais de 7 mil trabalhadores foram prejudicados pelas irregularidades em fornecedoras da Zara. Entre eles, 46 empregados estavam sem registro em carteira, 23 empresas estavam em débito de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e 22 tinham jornadas excessivas, irregulares ou fraudadas.

Em relação aos acidentes de trabalho, verificou-se um aumento de 73, em 2012, para 84 casos, no ano passado. A auditoria foi solicitada a partir da Comissão Parlamentar de Inquérito (CPI) da Assembleia Legislativa de São Paulo que investigou trabalho escravo. As fiscalizações ocorreram entre agosto de 2015 a abril deste ano.

Para o Ministério do Trabalho e Emprego, a empresa não só continuou a cometer infrações à lei trabalhista como utilizou as informações da auditoria para excluir imigrantes da produção. “Utilizou-se das ferramentas de fiscalização de natureza privada para identificar fornecedores com risco potencial de exploração de trabalho análogo à de escravo, excluindo-os unilateralmente de sua cadeia produtiva, em vez de identificar situações reais de lesão aos direitos humanos, corrigi-las e comunicar às autoridades, de acordo com o que determinava o TAC”, diz relatório da superintendência regional. Por conta da fiscalização, a empresa transferiu parte de sua produção para outros estados, como Santa Catarina.

Pelos cálculos do ministério, a empresa deve pagar R$ 25 milhões pelo descumprimento do acordo e R$ 850 mil pela atitude discriminatória. “Trabalhadores migrantes, notadamente de origem boliviana, foram excluídos de sua cadeia produtiva, razão pela qual a empresa foi autuada por restringir o acesso ao trabalho por motivos de origem e etnia do trabalhador”, explica o relatório do órgão. A estimativa do MTE é que 157 imigrantes que trabalhavam em 35 oficinas foram desligados. O relatório aponta ainda que cerca de 3,2 mil postos foram fechados em São Paulo por causa do deslocamento da produção da empresa para outros estados.

O ministério destacou ainda que a Zara foi omissa quando da contratação de uma oficina, onde se constatou trabalho escravo em novembro do ano passado. Foram flagrados 37 trabalhadores em situação degradante, que costuravam para as Lojas Renner. “A fiscalização constatou que, no período de 14 de agosto de 2013 a 23 de setembro de 2013, esse grupo de oficinas também havia produzido 8.450 peças de roupas da Zara”, diz o documento. A grife espanhola, no entanto, apesar do acordo firmado com o MPT, não informou aos órgãos competentes as irregularidades deste fornecedor. A Zara não foi responsabilizada por causa da ausência do flagrante.

Em resposta à organização não governamental Repórter Brasil, que publicou reportagem sobre o caso, a Inditex informou que está contestando legalmente os autos de infração, pois considera que acusações infundadas e que não contêm fato específico que viole o TAC.

Em relação à prática discriminatória, a multinacional diz que não intervem no recrutamento dos empregados de companhias com as quais mantém relacionamento comercial. Acrescenta que a Zara é apenas um entre os vários clientes desses fornecedores e que a empresa representa menos de 15% da produção desses fabricantes.


43

Sobre o fornecedor que foi flagrado posteriormente empregando mão de obra escrava, a Inditex diz que ele foi submetido a auditoria interna e não foram constatadas situações de trabalho comparáveis a de escravidão. Para a empresa, contestar esse fato é colocar em dúvida companhias especializadas em autoria privada de “reconhecido prestígio internacional”.

As demais violações, como trabalho infantil e funcionários sem registro em carteira, são contestadas. Sobre jornadas excessivas e débitos de FGTS, alega que medidas corretivas foram adotadas.

Fiscalização inadequada

Revista física de funcionário é abuso e viola intimidade, diz TST12 de maio de 2015, 20h16

Funcionário submetido a revista com contato físico deverá ser indenizado pelo empregador por danos morais. Com esse entendimento, a 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou recurso de uma empresa contra condenação ao pagamento de indenização a uma ex-empregada que se sentia constrangida pelas revistas ao fim do expediente. Ela alegou que era humilhada com "ofensivos apalpes na cintura".

O relator do agravo, desembargador convocado José Ribamar Oliveira Lima Júnior, asseverou que "apalpar o funcionário durante as revistas extrapola os limites da razoabilidade". A decisão baseia-se no artigo 5º da Constituição Federal e pelo artigo 186 do Código Civil.

O Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região, que arbitrou a indenização em R$ 3 mil, justificou a decisão afirmando que "a prática cotidiana de revista de bolsas, com exposição de objetos pessoais e com abertura de casacos, levantamento das barras das calças e apalpação eventual, extrapola os limites do poder diretivo do empregador, porque viola a intimidade dos trabalhadores".

Em sua defesa, a empresa alegou que a revista era generalizada e impessoal, por isso não se tratava de situação humilhante. O tribunal, entanto, observou que "outros mecanismos de fiscalização poderiam ser empregados, a exemplo do circuito interno de TV, que inibe furtos e evita a violação do patrimônio da empresa".

JurisprudênciaA Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) tem decidido que a revista em pertences do trabalhador feita de forma impessoal, sem que haja contato físico nesse procedimento, não caracteriza ato passível da necessária reparação civil.

Porém, diante da comprovação do contato físico, está qualificado o abuso do direito de fiscalização, acarretando violação à dignidade do trabalhador. A decisão foi unânime e não cabe mais recurso. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

AIRR-219200-95.2013.5.13.0024



44

Doença grave

Dependente químico não pode ser demitido por faltas decorrentes de sua condição12 de maio de 2015, 20h23

O vício em drogas é uma doença grave. Por isso, um trabalhador dependente químico não pode ser dispensado por justa causa devido a faltas ao serviço decorrentes dessa sua condição. Com esse entendimento, a Justiça do Trabalho do Ceará condenou o município de Crateús a reintegrar um vigilante.

“A dependência química é doença reconhecida pela Organização Mundial de Saúde, sob a denominação de transtorno mental e comportamental devido ao uso de substância psicoativa", afirmou o juiz do trabalho Raimundo Oliveira Neto. Na sentença, ele destacou que a dispensa por justa causa foi um ato abusivo e discriminatório por parte do empregador.

O município de Crateús defendia que deu ao vigilante o direito de justificar as ausências. Foi aberto um processo administrativo disciplinar em setembro de 2013, com o objetivo de apurar o abandono do trabalho por parte do servidor. No entanto, como o vigia não apresentou defesa nem prestou esclarecimentos, o município decidiu dispensá-lo por justa causa.

Ao analisar o processo, o magistrado constatou que atestados médicos demonstravam que o município sabia que o vigia era dependente químico. Em outro processo administrativo de 2011, havia laudos do Centro de Atenção Psicossocial de Cratéus afirmando que o vigilante era dependente químico há mais de 14 anos.

“Ainda assim, nesse primeiro processo administrativo, o município concluiu por aplicar apenas uma advertência ao trabalhador, sem se importar com sua realidade pessoal, nem enfrentar, junto com o servidor, um tratamento eficaz ao problema de saúde”, conclui o magistrado.

O município decidiu recorrer da decisão à 2ª instância da Justiça do Trabalho do Ceará. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-7.

Processo 0000075-22.2015.5.07.0025



45

Responsabilidade objetiva

Insalubridade não confere nexo causal a acidente de trabalho14 de maio de 2015, 17h10

Condição insalubre não é argumento válido para que funcionário consiga indenização por acidente de trabalho. Assim decidiu a 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho que entendeu que, no caso, apesar de constatada a insalubridade no ambiente de trabalho, não houve nexo causal entre esta e o acidente, o que afasta a responsabilidade objetiva da empresa.

Segundo o relator, ministro Vieira de Mello Filho, pela descrição do acidente (queda) não há como se chegar à conclusão de que a insalubridade presente no ambiente de trabalho (risco químico) motivou o acidente.

O acidente ocorreu quando o empregado foi designado, junto com mais três colegas, para descarregar um caminhão carregado de correntes pesadas. Uma delas se enroscou em seu braço e o puxou para fora do caminhão. Submetido à cirurgia, o empregado não recuperou a mobilidade suficiente para desempenhar suas funções ou outra que exigisse o uso da mão esquerda, tanto que, ao ajuizar a ação, ainda estava de licença pelo INSS, e o contrato de trabalho suspenso por determinação da perícia.

A empresa contestou afirmando que emitiu a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) e não teve culpa pelo acidente, porque sempre observou as normas de segurança e a medicina do trabalho.

Apesar da constatação da incapacidade do trabalhador, a sentença registrou que não havia prova, nem indícios, de que o acidente tenha ocorrido por culpa da empresa, cabendo ao empregado comprovar sua alegação.

A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, que entendeu que a atividade da empresa não era de risco, o que afasta a sua responsabilidade objetiva. O mesmo foi entendido no TST.

"Tendo em vista que o trabalhador fundamentou o recurso de revista na responsabilidade objetiva da empresa por trabalhar em ambiente insalubre, e, por sua vez, não demonstrada qualquer correlação entre o acidente e a insalubridade ambiental, é inviável o processamento do recurso, pois ausente a violação dos dispositivos constitucional e legal apontados", concluiu o ministro Vieira de Mello Filho. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Clique aqui para ler o acórdão.

AIRR-237200-53.2008.5.15.0125



46

JT reconhece validade de norma coletiva que pré-fixou tempo médio para pagamento das horas de percurso

A ré sustentou que as horas de percurso foram pagas com base na negociação coletiva de trabalho.

O juiz Sérgio Silveira Mourão, em atuação da Vara do Trabalho de Monte Azul, reconheceu a validade de norma coletiva que pré-fixou um tempo médio a ser pago ao empregado a título de horas in itinere (ou de percurso). Na sua visão, deve prevalecer o princípio da autonomia da negociação coletiva, que prestigia a atuação sindical na construção de normas jurídicas condizentes com as circunstâncias especiais da realidade de cada grupo de trabalhadores. Assim, ao constatar a correta quitação das horas itinerantes fixadas na negociação coletiva, ele indeferiu o pedido do trabalhador, que pretendia receber diferenças a este título.

No caso, o empregado afirmou que gastava de uma hora e meia a duas horas diárias nos percursos entre o alojamento e o local de trabalho que, segundo ele, era de difícil acesso e não servido por transporte público. A ré sustentou que as horas de percurso foram pagas com base na negociação coletiva de trabalho. E, ao examinar a CCT da categoria, o julgador observou que a cláusula 28ª fixou em 01 hora, em média, o tempo despendido no deslocamento para as áreas agrícolas, independentemente do real tempo gasto. E os recibos salariais comprovaram que a empregadora pagou as horas de percurso de acordo com a norma convencional, ou seja, uma hora por dia trabalhado. Assim, para o magistrado, a empresa nada deve ao trabalhador a titulo de horas in itinere.

Ele ressaltou que o reconhecimento dos Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho possui respaldo constitucional (art. 6º, inc. XXVI, da CF/88), e a sua observância está em sintonia com o princípio da segurança jurídica e da boa-fé objetiva que também deve reger as relações intersindicais. "Ora, se o próprio sindicato profissional, detentor de inquestionável legitimidade para produzir normas jurídicas sobre a categoria que representa, deliberou sobre cláusulas normativas aplicáveis aos contratos de trabalho dos empregados da ré, não se pode admitir que o reclamante, de forma individual e isolada, desconsidere a eficácia do instrumento normativo", destacou. No seu entendimento, prevalece, no caso, o princípio da autonomia da negociação coletiva, que prestigia a atuação sindical na construção de normas jurídicas conforme as necessidades e especificidades da realidade de cada categoria profissional.

Para o magistrado, o tempo médio fixado na norma coletiva como horas in itinere levou em conta a realidade de trabalho, pois tanto o empregado como o empregador já possuíam esta expectativa e, assim, negociaram o pagamento das horas de transporte na média estabelecida na norma convencional, e o fizeram por meio dos entes representativos próprios.

Além do mais, o julgador ponderou que não houve prova capaz demonstrar desproporcionalidade entre a média fixada na CCT e o tempo real gasto pelo trabalhador no trajeto diário de ida e volta ao trabalho. Pelo contrário, a prova testemunhal revelou que ambos eram compatíveis. O reclamante recorreu, mas a decisão foi mantida pela 6ª Turma do TRT/MG

Link: http://as1.trt3.jus.br/noticias/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=12281&p_cod_area_noticia=ACS Fonte: TRT3 (MG) - Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região - Minas Gerais


47

Empresa é condenada a indenizar por danos morais empregado alcoólatra dispensado sem encaminhamento ao INSSE, caso o órgão previdenciário detectasse a irreversibilidade da situação, a solução seria encaminhá-lo à aposentadoria.

A Organização Mundial de Saúde (OMS) reconhece, atualmente, o alcoolismo crônico como doença, sob o título de ¿Síndrome de dependência do álcool¿. E o Tribunal Superior do Trabalho firmou entendimento no sentido de que, no caso de alcoolismo crônico, antes de punir o empregado, o empregador deverá encaminhá-lo ao INSS e a tratamento médico, visando a reabilitá-lo. Se a empresa dispensa o trabalhador alcoólatra, de forma imotivada, alguns dias após suspendê-lo por comparecer embriagado ao trabalho, esse ato deve ser entendido como discriminatório e abusivo, contrário à boa-fé e à dignidade do trabalhador, ofendendo a Constituição Federal, que adotou como princípios fundamentais a dignidade da pessoa humana e a função social da empresa. Adotando esse entendimento, expresso no voto da juíza convocada Maristela Iris da Silva Malheiros, a 2ª Turma do TRT-MG deu provimento parcial ao recurso de um empregado e condenou a empresa ao pagamento de R$10.000,00, por danos morais.

Na reclamação, ele alegou ter sido dispensado de forma discriminatória 09 dias depois de cumprir uma suspensão por comparecer embriagado ao trabalho. Disse sofrer de alcoolismo crônico e pleiteou indenização substitutiva dos salários do período após a dispensa, outra por danos morais e pensão vitalícia.

Ao julgar o recurso do trabalhador contra a sentença que indeferiu os pedidos, a relatora citou o item II da Súmula 378 do TST, pelo qual "São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego". Ao verificar a prova pericial, a magistrada observou que o reclamante não chegou a se afastar dos serviços por período superior a quinze dias, com recebimento de auxílio doença acidentário, além de não ter sido comprovada doença ocupacional causada ou agravada pelas atividades dele na empresa ré. Assim, concluiu que não era caso de estabilidade provisória no emprego e, por isso, indeferiu os pedidos de indenização substitutiva e também de danos morais e materiais, fundados na doença de natureza ocupacional.

Por outro lado, segundo destacou a juíza convocada, a realidade do reclamante não poderia deixar de ser considerada, uma vez que a prova pericial demonstrou grave deterioração física e psíquica, com elevado grau de incapacidade. E a origem desse quadro está associada ao alcoolismo crônico, que levou à deficiência de vitamina B1, causando lesão do sistema nervoso central e periférico, com sequelas irreversíveis. Ainda que possa ocorrer alguma melhora limitada, condicionada à abstinência de bebida alcoólica pelo resto da vida do reclamante, o perito não acredita que esta melhora seja relevante, a ponto de restabelecer a capacidade laborativa.

No entender da relatora existem provas concretas quanto ao alcoolismo crônico do reclamante à época da rescisão do contratual e os efeitos disso já repercutiam no seu trabalho, tanto que lhe foi aplicada suspensão pelo fato de ter comparecido embriagado ao local de trabalho. Ele, inclusive, chegou a agredir verbalmente seus colegas, além de colocar em risco a execução dos serviços. Como o empregado já se encontrava enfermo à época da rescisão, caberia à empregadora encaminhá-lo ao INSS para tratamento. E, caso o órgão previdenciário detectasse a irreversibilidade da situação, a solução seria encaminhá-lo à aposentadoria.

A magistrada frisou que o exercício de uma atividade de trabalho é um aspecto relevante no tratamento do paciente portador de doenças psíquico-emocionais, como o alcoolismo, tanto que existem notícias nos autos de que o reclamante passou a beber mais após a sua demissão, além de ter piorado bastante o seu


48

estado de saúde. Situação essa que não foi considerada pela reclamada ao concretizar a dispensa dele em momento de maior fragilidade e, ainda, com cunho discriminatório: "Pelo que se pode inferir dos termos da penalidade aplicada ao obreiro antes de sua dispensa, a reclamada, antevendo as questões que decorreriam do agravamento do estado clínico de seu empregado, procedeu à rescisão unilateral do contrato de trabalho deste nove dias depois de suspendê-lo do trabalho. Nesse contexto, tenho que o ato de dispensa imotivada do reclamante deve ser reputado discriminatório e abusivo, contrário à boa-fé e à dignidade do trabalhador, em ofensa à Constituição da República que adota como princípios fundamentais a dignidade da pessoa humana e os valores sociais e à função social da empresa (artigos 1º, III e IV, 3º, IV, 5º, I e XLI, 6º, 7º, I, XXX e XXXI, 170, III, VIII e 193, da Constituição da República)", concluiu a relatora.

Diante dos fatos, a juíza convocada entendeu que caberia anular a dispensa e determinar a reintegração do reclamante ao emprego. Mas, como ele pediu apenas a indenização por danos morais, a Turma deferiu esse pleito, com fundamento na dispensa indevida do empregado alcoólatra, arbitrando a indenização em R$10.000,00.

Link: http://as1.trt3.jus.br/noticias/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=12283&p_cod_area_noticia=ACS Fonte: TRT3 (MG) - Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região - Minas Gerais

Descanso é descanso

Trabalhar durante as férias gera pagamento em dobro do período de folga14 de maio de 2015, 20h10

Trabalhar durante as férias gera pagamento em dobro do período de folga mais um terço do total. A decisão é da 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que condenou a Fundação Cultural de Belo Horizonte (Fundac) a pagar uma jornalista que trabalhou aos fins de semana durante seu período de descanso.

Depoimento de testemunha indicada pela própria empregadora confirmou as alegações da profissional, que trabalhou por mais de dez anos para a fundação. A autora da ação foi contratada em 1997 para trabalhar no Núcleo de Produção Audiovisual da Fundac, na produção do programa Vereda Literária — exibido pela TV Cultura.

Para a ministra Kátia Magalhães Arruda, relatora do recurso no TST, o fato narrado na ação violou os artigos 130, inciso I, e 137 da Consolidação das Leis do Trabalho, que "têm como finalidade maior a proteção da saúde do trabalhador". O artigo 130 da CLT delimita o período de férias, seus prazos de gozo e de concessão. Já o dispositivo 137 detalha as penalidades inerentes ao descumprimento das regras para liberação do tempo específico para descanso.

Anteriormente, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) havia indeferido o pedido de pagamento dobrado das férias. De acordo com a corte, nem mesmo provimento parcial poderia ser dado, pois a testemunha informou que a prestação de serviços, em julho de 2005, havia sido compensada.

Segundo Arruda, mesmo havendo compensação, a autora da ação tem direito ao pagamento em dobro das férias com um terço, pois o trabalho aos fins de semana durante as férias frustrou a finalidade da lei.


49

"O legislador pretendeu que as férias fossem gozadas de forma contínua, a fim de que atingisse sua finalidade, que é permitir a sua ausência prolongada no local de trabalho, de modo que possa ter garantida a sua saúde física e mental", explicou a ministra. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR-136740-23.2009.5.03.0007


Metalúrgica pagará como horas extras minutos que antecedem e sucedem jornada (Seg, 11 Mai 2015 07:00:00)

Um empregado da Polimetal Metalurgia e Plásticos Ltda. vai receber as diferenças de horas extras relativas aos minutos trabalhados antes e depois da sua jornada. A empresa defendia a validade de norma coletiva que autorizava a desconsideração do período, mas a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso.

A reclamação foi ajuizada na 2ª Vara do Trabalho de São Leopoldo (RS) pelo operário, que trabalhou na empresa na função de forneiro de 2000 a 2007 e foi dispensado sem justa causa. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) confirmou a sentença que afastou a desconsideração dos minutos prevista em normas coletivas, deferindo ao trabalhador as diferenças como horas extras, com fundamento no artigo 58, parágrafo 1º, da CLT.

No recurso ao TST, a metalúrgica insistiu na validade da norma coletiva, que permitia a marcação do ponto até dez minutos antes do horário previsto para o início do trabalho e até dez minutos após o término, sem que fossem considerados como horas extraordinárias.

Ao examinar o apelo na Segunda Turma, a relatora, ministra Delaíde Miranda Arantes, afirmou que a decisão regional está em conformidade com a Súmula 449 do TST, não conhecendo do recurso. Segundo o verbete, a partir da vigência da Lei 10.243/2001, que acrescentou o parágrafo 1º ao artigo 58 da CLT, não mais prevalece cláusula prevista em convenção ou acordo coletivo que elastece o limite de cinco minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho para fins de apuração das horas extras.

A decisão foi por unanimidade. Após a publicação do acórdão, a empresa opôs embargos de declaração, ainda não examinados.

(Mário Correia/CF)

Processo: RR-20100-36.2008.5.04.0332

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

Perdeu a chance


50

Demissão por justa causa deve respeitar o princípio da imediatidade12 de maio de 2015, 10h40

Empresa que investiga depois de oito meses atestado médico apresentado por funcionário para justificar faltas e, com a prova de sua falsidade, o demite, desrespeita o princípio da imediatidade. Com base nesse entendimento, a 9ª Vara do Trabalho de Brasília reverteu a justa causa na demissão aplicada a um balconista demitido de um supermercado por ter apresentado atestado médico falso.

Na reclamação, o trabalhador diz que foi demitido por justa causa, acusado injustamente de ter apresentado atestado médico falso. Alegando ter sofrido grave lesão à sua honra, requereu a conversão da demissão justificada para dispensa imotivada e a condenação da empresa ao pagamento das verbas rescisórias, multas e indenização por danos morais.

A empresa, por sua vez, confirmou que o balconista apresentou atestado médico falso. Afirmou ter desconfiado de que o documento não seria verdadeiro porque não haveria motivo aparente para um médico conceder tantos dias de repouso ao trabalhador, nas condições que ele se apresentava.

Por meio das provas juntadas aos autos, o juiz Acélio Ricardo Vales Leite constatou que o atestado era mesmo falso. Mas a justa causa não pode ser mantida, explicou o ele, porque a empresa não observou a imediatidade na punição. Isso porque o empregador recebeu o atestado em maio de 2013.

De acordo com a defesa da própria empresa, a desconfiança se deu no momento da homologação do atestado, ainda neste mês. Contudo, somente em janeiro de 2014 o empregador resolveu pedir esclarecimentos à Secretaria de Estado de Saúde do DF acerca da veracidade do documento.

Neste tempo todo, o balconista continuou trabalhando no Supermercado, só vindo a ser demitido após mais de oito meses. Segundo o juiz, o empregador não respeitou o princípio da imediatidade na aplicação da pena de demissão motivada, motivo pelo qual não pode ser mantida a justa causa. A empresa deverá entregar ao reclamante novas guias do termo de rescisão, com a informação de dispensa sem justa causa, para viabilizar o levantamento do FGTS, e, ainda, as guias do seguro-desemprego.

O pedido de indenização por danos morais, contudo, foi negado, uma vez que o balconista cometeu ato de improbidade. “A justa causa foi afastada porque não foi observada a imediatidade na punição. Mas o autor cometeu o ato declinado na defesa”, concluiu o Leite. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-10.

Processo 0000615-71.2014.5.10.009



51

Sem represália

Empresa não pode demitir trabalhador que questiona condições de trabalho10 de maio de 2015, 9h05

Empresas não podem demitir funcionários que reivindicam melhores condições de trabalho, pois essa atitude afronta a liberdade de reunião garantida pela Constituição Federal. Com esse entendimento, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou, por unanimidade, a Transportes Bertolini a reintegrar um grupo de trabalhadores dispensado após se reunir com a gerência para reivindicar melhorias trabalhistas.

A decisão também obrigou a empresa a pagar os salários relativos ao período de afastamento. Ao analisar a ação, o relator do caso, ministro Alberto Bresciani, afirmou que "se uma empresa não pode ouvir os empregados no que for contrário aos seus interesses, claro que abusa de seu poder e comete uma ilegalidade escancarada".

Os funcionários desligados pediam mudanças no sistema de banco de horas e na jornada de trabalho, pagamento de adicional de insalubridade e cesta básica mensal. Esses trabalhadores atuavam com transporte de cargas e eram membros de comissão formada para representar a categoria. "Solicitamos uma reunião para apresentar algumas propostas de melhoria e no dia seguinte fomos impedidos de entrar na empresa", afirmou um dos empregados.

No caso, a empresa alegou que a demissão dos trabalhadores tinha ocorrido por causa de um tumulto generalizado após a reunião e não pelas reivindicações. A companhia também argumentou que os nomes dos empregados dispensados já constavam em uma lista de demissão elaborada pelos gerentes antes dos ocorridos.

Instâncias anterioresApós a dispensa, o grupo de trabalhadores ingressou com ação na 12ª Vara do Trabalho de Belém (PA), requerendo a reintegração e indenização por danos morais. O juízo de primeiro grau deu ganho de causa aos funcionários, condenando a empresa a reintegrá-los, a pagar os salários do período e indenizar cada um dos demitidos em R$ 30 mil. Segundo a corte, o dano era evidente, pois "o maior prejuízo que se pode impingir o trabalhador é excluí-lo do mercado de trabalho, justamente quando se encontra motivado e engajado na luta por melhores condições".

Como resultado, a empresa recorreu da decisão ao Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região. O TRT-8 considerou as provas "controversas" e, após examinar os depoimentos de testemunhas, optou por reformar a sentença, julgando a reclamação trabalhista "totalmente improcedente". Com informações da Assessoria



52

Funções antecipadas

Funcionário promovido tem direito a salário maior a partir do treinamento10 de maio de 2015, 16h56

Quando um funcionário passa por treinamento para ser promovido e já começa a exercer funções do novo cargo, tem direito a receber remuneração maior. Com base nesse entendimento, a 17ª Vara do Trabalho de Brasília (DF) condenou uma empresa de encomendas a pagar diferenças salariais devidas a uma executiva de vendas.

Ela relatou ter feito treinamento em Sorocaba (SP) e em Goiânia (GO) para exercer o cargo de executiva de vendas. Os cursos ocorreram entre julho e novembro de 2013. Segundo a funcionária, a promessa da empresa era reajustar o salário logo depois do treinamento, mas essa alteração só ocorreu em abril de 2014. Já a empregadora disse que o treinamento durou até fevereiro do ano passado.

Testemunhas ouvidas no processo apontaram que, mesmo durante o curso, não havia diferença nas tarefas de empregados em treinamento e candidatos à promoção. “Do cotejo da prova oral produzida, esta magistrada entende que durante todo o treinamento o candidato já exercia as funções de executivo de vendas, inclusive sendo supervisionado quanto ao atingimento de metas durante o período”, escreveu a juíza Angélica Gomes Rezende.

Para ela, as diferenças salariais são devidas desde o início do treinamento. Os valores devem incidir também sobre férias, 13º salário, FGTS e multa de 40%, bem como sobre as verbas rescisórias. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-10.

Processo: 0001401-91.2014.5.10.017


Olho no cronômetro

Empresa só pode desconsiderar até cinco minutos como hora extra11 de maio de 2015, 13h55

Desde 19 de junho de 2001 — quando entrou em vigor a Lei 10.243/2001 — não é válida a convenção coletiva que autoriza empresa a desconsiderar o tempo que antecede e sucede a jornada de trabalho, caso sejam mais de cinco minutos. Seguindo esse entendimento, a 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que condenou uma metalúrgica a pagar hora extra para um funcionário relativo a esses períodos.

A reclamação foi ajuizada na 2ª Vara do Trabalho de São Leopoldo (RS) pelo operário, que trabalhou na empresa na função de forneiro de 2000 a 2007 e foi dispensado sem justa causa. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) confirmou a sentença que afastou a desconsideração dos minutos prevista em normas coletivas, deferindo ao trabalhador as diferenças como horas extras, com fundamento no artigo 58, parágrafo 1º, da CLT.


53

No recurso ao TST, a metalúrgica insistiu na validade da norma coletiva, que permitia a marcação do ponto até dez minutos antes do horário previsto para o início do trabalho e até dez minutos após o término, sem que fossem considerados como horas extraordinárias.

Ao examinar o apelo na 2ª Turma, a relatora, ministra Delaíde Miranda Arantes, afirmou que a decisão regional está em conformidade com a Súmula 449 do TST, não conhecendo do recurso. Segundo o verbete, a partir da vigência da Lei 10.243/2001, que acrescentou o parágrafo 1º ao artigo 58 da CLT, não mais prevalece cláusula prevista em convenção ou acordo coletivo que elastece o limite de cinco minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho para fins de apuração das horas extras. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR-20100-36.2008.5.04.0332


JULGADOS TRABALHISTASReclamada que provou a inexistência de fraude na contratação de terceirizada é absolvida Mantida dispensa por justa causa de trabalhador que prestou serviço em outra empresa Veja também outros julgados trabalhistas selecionados.

RECURSOS HUMANOS Zero Hora – RS31 anos de Mark Zuckerberg: o que podemos aprender com ele?Especialistas enumeram o que a carreira do empreendedor pode nos ensinar Jornal do Comércio – RSSustentabilidade depende de líderes convictosAtuação das lideranças empresariais no universo corporativo foi tema de palestra da edição 2015 do Congregarh

Agência BrasilTerceirização pode prejudicar pessoas com deficiência, alertam especialistasAs companhias podem não alcançar esse número mínimo de trabalhadores IGEm SP, ações sobre assédio moral coletivo quintuplicam em quatro anos


54

O assédio moral organizacional se diferencia do assédio moral comum porque não é discriminatório e está incorporado a política empresarial de um empregador

The Wall Street Journal

Para muitos profissionais, 40 horas de trabalho semanal é coisa do passadoA jornada de trabalho dos administradores de empresas está espichando.


· Web viewTodas as áreas têm de conhecer os impactos do eSocial e mudar uma cultura passa por...

Documents

Transcript of · Web viewTodas as áreas têm de conhecer os impactos do eSocial e mudar uma cultura passa por...