FOCCA - FACULDADE DE OLINDACURSO DE ADMINISTRAÇÃO

Rafael Ventura

PROCESSO DE RECRUTAMENTO DE PESSOAL INTERNO E EXTERNODA EMPRESA LINEAR STANDS LTDA

OLINDA– 2017.1FOCCA - FACULDADE DE OLINDA

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

Rafael Ventura

PROCESSO DE RECRUTAMENTO DE PESSOAL INTERNO E EXTERNODA EMPRESA LINEAR STANDS LTDA

Pré-projeto de pesquisa apresentado ao curso de Administração da FOCCA, como requisito para avaliação da 1ª e 2ª Unidade da disciplina “Metodologia do Trabalho Científico”.

ORIENTADOR

Prof. Marcos Antonio Fonseca Calado, Dr.

OLINDA– 2017.1SUMÁRIO

1 EMPRESA LINEAR STANDS LTDA.................................................................32 PROBLEMA, HIPÓTESES E TEMA DE PESQUISA........................................43 OBJETIVOS......................................................................................................53.1 Objetivo Geral...................................................................................................53.2 Objetivos Específicos........................................................................................54 Referencial teórico............................................................................................54.1 Recrutamento de pessoal..................................................................................74.2 Recrutamento interno........................................................................................74.3 Recrutamento externo.......................................................................................84.4 Seleção.............................................................................................................84.5 Missão...............................................................................................................94.6 Visão.................................................................................................................94.7 Valores............................................................................................................105 Metodologia.....................................................................................................115.1 Tipo de pesquisa.............................................................................................125.2 Forma de coleta de dados...............................................................................12REFERÊNCIAS........................................................................................................13APÊNDICE................................................................................................................14

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1 EMPRESA LINEAR STANDS LTDA

A Linear Stands ltda é uma empresa fundada na cidade do Recife no ano de

2003. Com sede na Rua Benjamin Constant, 315 - Sítio Novo, Olinda - PE.

Contando com um rol de mais de 150 profissionais de amplo conhecimento técnico e

teórico (Contadores, Administradores, Mecânicos, Marceneiros, Eletricistas, etc.) a

empresa está entre as primeiras e mais cotadas no ramo de montagem, criação e

padronização de stands por todo o Estado de Pernambuco e pelo restante do pais.

Atualmente é presidida pelo profissional Marcos Paulo de Assis Junior e Felix

Peixoto de Lima.

FIGURA 1 – Mapa de localização da empresa Fonte:Google Maps (2017)

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2 PROBLEMA, HIPÓTESES E TEMA DE PESQUISA

O problema identificado na empresa consiste na carência de um sistema por

parte da alta gestão de seleção, treinamento, desenvolvimento e recrutamento de

pessoal. Tal situação se agrava, pela falta da elaboração da missão, visão e valores

da empresa. Todos inexistentes no dia-a-dia dos 150 colaboradores. Chegamos à

conclusão que tal situação se agrava pelo fato de não haver na empresa qualquer

tipo de sistema para recrutamento externo ou interno que ocasiona em uma alta

rotatividade de funcionários e a falta de controle na qualidade da mão de obra

exigida.

A questão pode ser exposta da seguinte maneira: Como montar um processo de

recrutamento de pessoas interno e externo na empresa Linear Stands ltda?

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3 OBJETIVOS

3.1 Objetivo Geral

O objetivo geral do trabalho será identificar quais as diretrizes usadas no setor

de recursos humanos quanto à visão, missão e valores da empresa e propor

diretrizes de recursos humanos juntamente com processo de recrutamento e

seleção

3.2 Objetivos Específicos

Identificar o nível de conhecimento da organização e relação com

recrutamento e seleção;

Identificar as técnicas usadas na empresa para seleção e como a empresa ás

aplica nas necessidades da empresa;

Identificar um modelo simplificado de planejamento de gestão recursos

4 REFERENCIAL TEÓRICO

É notório que a gestão de pessoas nas empresas tem o objetivo de gerenciar

visando à cooperação de seus colaboradores que atuam na organização de maneira

direta ou indireta, alcançando assim os objetivos da empresa e do colaborador como

um todo. Para o desenvolvimento de atividades inerentes é estabelecido o setor

Administração de Pessoal ou Administração de Recursos Humanos, cuja finalidade

é gerenciar os interesses da empresa e deus colaboradores da melhor forma

possível.

Para melhor definir o que vem a ser a Gestão de Pessoas (GIL, 2001, p. 17)

afirma que: A expressão gestão de Pessoas visa substituir a denominação

Administração de Recursos Humanos, que, ainda mais, é a mais comum entre todas

as expressões utilizadas nos tempos atuais para designar os modos de lidar com as

pessoas nas organizações.

Ainda citamos, Gil (2001, p. 13) que define a Administração de Recursos humanos

como sendo:

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o ramo especializado da Ciência da Administração que envolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade. É, pois, a área que trata de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal.

Entende-se claramente que a GP trata como os colaboradores se organizam

para orientar e gerenciar o comportamento humano no ambiente organizacional.

Este pode ser o diferencial de empresas, as quais sabem selecionar pessoas certas

para o trabalho a ser realizado, ou seja, com as competências necessárias, a

consciência do valor da sua colaboração para a empresa alcançar seu objetivo, e

comprometida com seu trabalho. Contar com talentos exige recrutamento eficaz,

uma seleção bem-feita e acompanhamento contínuo do desempenho obtido. Mas

também uma cultura organizacional que estimule a colaboração, o compartilhamento

de conhecimento.

Conforme Ribeiro (2005, p. 5), “os profissionais de gestão de pessoas

participam dos desafios mais relevantes da organização e contribuem para o

alcance dos objetivos organizacionais e individuais”.

De acordo com Dutra (2009, p. 19),

as pessoas, a gestão de seu desenvolvimento, de sua competência profissional e de sua carreira. “As pessoas estão adquirindo consciência de seu papel e passam a cobrar de si mesmas a gestão de sua carreira, e da sua empresa as condições objetivas de desenvolvimento profissional”.

Uma organização existe para atender às necessidades dos clientes, contando

obter um retorno financeiro justo pelos produtos ou serviços prestados. Para cumprir

sua finalidade maior, ela necessita de associação do trabalho de gestores, técnicos

e de mais pessoas que constituem a sua força de trabalho.

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4.1 Recrutamento de pessoal

O recrutamento de pessoal subentende, sempre, o mercado de trabalho.

Recrutar significa chamar, atrair, ir ao encontro de pessoal que possua pelo menos

qualidade mínima capaz de atender às necessidades da empresa (FERREIRA,

1999).

Conforme Ribeiro (2005, p. 52),“recrutamento trata-se de um trabalho de pesquisa

junto às fontes capazes de oferecer à organização um número suficiente de

pessoas”. Muitas organizações não colocam muita atenção e cuidado no processo

de recrutamento e seleção de pessoal, e acabam por enfrentar problemas

significantes no futuro da organização. Tais como contratar funcionários que não

iram surpreender a empresa como ela queria e com isso ocasionar despesas a

organização. “Recrutamento é a etapa inicial do processo de busca e atração de

mão de obra para a organização, procurando prover o número adequado de

candidatos para as posições em aberto” (TOLEDO; MILIONE, 1983 apud PONTES,

1996, p. 81).

4.2 Recrutamento interno

O recrutamento interno é feito com funcionários da própria empresa. O primeiro

passo na procura de pessoal é o recrutamento dentro da empresa, assim

aproveitando e dando oportunidades aos funcionários já existentes na organização.

Bohlander, Scott e Sherman (2005, p. 76) relatam que o preenchimento de

determinada vaga por alguém de dentro da empresa dependerá da disponibilidade

do pessoal, das políticas da gestão de pessoas e dos requisitos a serem

preenchidos. Recrutamento interno privilegia os próprios funcionários da empresa.

Isto é, com a divulgação das necessidades que é informada por meio de

comunicação, memorando ou cartazes em todos os quadros de avisos da empresa,

com as características exigidas pelo cargo, solicitando os interessados que

compareçam ao setor de recrutamento para candidatar-se à posição oferecida ou

enviem seus dados para análise.

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4.3 Recrutamento externo

O recrutamento externo é aquele feito com candidatos de fora da organização,

isto é, a empresa busca candidatos disponíveis no mercado, ou atuantes em outras

empresas, ou ainda busca estes candidatos em empresas especializadas no

processo de recrutamento e seleção de profissionais, para que possam atuar em

sua empresa e ter seu potencial destacado.

Todo recrutamento externo tem seu início a partir da tomada de decisões, com

relação aos dois tópicos, isto é, abordagem direta e indireta, que definem para o

gestor, qual o melhor caminho a ser seguido na escolha das fontes utilizadas, na

prospecção de candidatos.

4.4 Seleção

A seleção vem logo após o recrutamento, nos processos de agregar pessoas à

organização. É um conjunto de ações técnicas que objetivam suprir as necessidades

de profissionais de uma organização. Seleção é o processo pelo qual uma

organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcança os

critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições do

mercado.

O empenho pelo alinhamento entre teoria e prática deve ser o mesmo entre

planejamento e ação. Tais práticas requerem o uso de melhores práticas,

planejamento e gestão de projetos e incluem: pessoas, recursos físicos e

financeiros, escopo claro, etc.

A maioria da empresas nacionais, principalmente micro e pequenas, não possuem

qualquer estabelecimento de metas e objetivos. Estabelecer a missão e a visão de

uma organização é estabelecer um caminho a seguir e um sonho a alcançar.

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4.5 Missão

A missão está ligada diretamente aos objetivos institucionais e aos motivos pelos

quais a organização foi criada. Não deve ser confundida com os produtos ou

serviços ofertados pela instituição.

Segundo Chiavenato (1999, p. 49), a missão funciona como orientador para as

atividades da organização. Ela tem por finalidade clarificar e comunicar os objetivos,

os valores e a estratégia adotada pela organização. Ainda segundo Chiavenato, é

fundamental que todos na organização conheçam a missão e os principais objetivos

institucionais, pois se as pessoas que fazem parte da empresa não sabem o motivo

de sua existência e os rumos que pretende adotar, dificilmente elas saberão o

melhor caminho a ser seguido.

4.6 Visão

Para Souza (2003, p. 36) a visão representa o destino que se pretende transformar

em realidade. Chiavenato (1999, p. 51) a define como a imagem que a organização

tem de si e do seu futuro. É estabelecida sobre os fins da instituição e corresponde à

direção suprema que a organização busca alcançar.

É um plano, uma idéia mental que descreve o que a organização quer realizar

objetivamente num prazo determinado. É mutável por natureza e representa algo

concreto a ser alcançado.

A visão de futuro é aquela que detecta os sinais de mudança, identificando

oportunidades e ameaças, e direciona os esforços, inspirando e transformando

produtivamente um propósito em ação, em fato concreto.

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4.7 Valores

Os valores são um conjunto de crenças e princípios que orienta as atividades da

instituição. São os valores que devem nortear as ações e a conduta de quem

trabalha na organização e que o público pode esperar da organização.

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5 METODOLOGIA

Para Ander-Egg (1978, p. 28), a pesquisa é um “procedimento reflexivo sistemático,

controlado e criticado, que permite descobrir novos fatos ou dados, relações ou leis,

em qualquer campo do conhecimento”. A pesquisa, portanto, é um procedimento

formal, com método de pensamento reflexivo, que requer um tratamento científico e

se constitui no caminho para conhecer a realidade ou para descobrir verdades

parciais.

A metodologia utilizada quanto à natureza classifica-se como qualitativa e

quantitativa, quanto aos objetivos: exploratória e descritiva; quanto aos

procedimentos: Estudo técnicos de campo. De acordo com Bauer e Gaskell (2005,

p. 23), “pesquisa qualitativa evita números, lida com interpretações das realidades

sociais. ” De acordo com Bauer e Gaskell (2005, p.30), “a pesquisa qualitativa é

muitas vezes de tratá-las como objetos, cujo comportamento deve ser qualificado e

estatisticamente modelado”.

Conforme Cervoe Bervian (2002), a pesquisa descritiva observa, registra, analisa e

procura descobrir a freqüência com que um fenômeno ocorre. Busca conhecer as

diversas situações e relações que ocorrem na vida social, política, econômica e de

comportamento humano, tanto do indivíduo isolado quanto de grupos.

Dividimos a pesquisa em duas fases: inicialmente, pesquisa bibliográfica de caráter

qualitativo, para realizar o embasamento teórico, estudada no decorrer do curso de

administração. A próxima fase terá caráter descritivo que, conforme Calado (2012, p

42) “caracteriza determinado fenômeno, estabelecendo relações entre variáveis",

onde parte do objetivo coletar as informações sobre a pesquisa mediante

aplicação de um questionário amplamente estruturado.

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5.1 Tipo de pesquisa

A presente pesquisa está classificada de acordo com zanela (2005) apud Calado

(2012), da seguinte forma:

a) Quanto ao problema; Quantitativa

b) Quanto ao objetivo: Descritivo

c) Quanto ao processo de coleta de dados: Estudo de caso e estudo de campo.

5.2 Forma de coleta de dadosA forma de coleta de dados escolhida foi a de questionário aplicado com os sócios,

gerentes e a alta gestão da empresa, nas dependências da empresa (ver roteiro da

entrevista no apêndice).

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REFERÊNCIAS

ANDER-EGG, Ezequiel. Introducción a las técnicas de investigación social: para trabajadores sociales. 7ª. Ed. Buenos Aires: Humanitas, 1978.

BAUER,Martins W.; GASKELL, George. Pesquisa qualitativa com texto, imagem e som. 4ª. Ed. Rio de Janeiro: Vozes, 2005.

BOHLANDER. G, SHERMANS. A, SCOTT, A. SNELL. Administração de Recursos Humanos - 14ª Ed. 2005

CALADO, Marcos Antonio Fonseca. Metodologia da pesquisa científica na prática. -2ª Ed. Olinda, Livro Rápido, 2012

CERVO, Amado L. BERVIAN, Pedro. Metodologia científica. 5ª. Ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8ª. Ed., São Paulo: Atlas, 2006.

DUTRA, Joel S.; Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. 7ª. Ed. São Paulo: Atlas, 2009.

FERREIRA, Paulo P. Administração de pessoas: 2. ed. São Paulo: Atlas, 1999.

GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papeis profissionais. 2ª Ed. São Paulo. Atlas. 2001.

PONTES, B. R. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoas. 2ª. Ed. São Paulo: LTR, 1996.

RIBEIRO, Antonio L. Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva, 2005.

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APÊNDICE

APÊNDICE A – ROTEIRO DE ENTREVISTA COM DIRETOR ADMINISTRATIVO

I DADOS DE IDENTIFICAÇÃO

Cargo/Função: Experiência Profissional: Formação Acadêmica: Idade: Sexo:

II PERGUNTAS ESPECÍFICAS

1 Para a estratégia da excelência do atendimento ao cliente como você avalia a participação dos Recursos Humanos ?

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2 Qual é a visão do Amigão com relação ao desenvolvimento e valorização dos funcionários?

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3 Sabendo da expansão rápida da rede Amigão Supermercados qual é a dificuldade de se obter pessoas qualificadas no mercado de trabalho? ......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

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APÊNDICE B – ROTEIRO DE ENTREVISTA COM GERENTE GERAL

I DADOS DE IDENTIFICAÇÃO

Cargo/Função: Experiência Profissional: Formação Acadêmica: Idade: Sexo:

II PERGUNTAS ESPECÍFICAS

1 Quais são as maiores dificuldades na preparação de profissionais para assumir funções de liderança na empresa?

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2 Levando- se em conta a abrangência de áreas geográficas ocupas pelas filiais da Linear Stands, há diferença de qualificação de mão de obra de uma cidade para outra, se sim o por quê?

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3 Sabendo da expansão rápida da Linear Stadns, qual é a dificuldade de se obter pessoas qualificadas no mercado de trabalho?

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4 Você identifica entre seus gerentes de filiais, aptidão para liderar o desenvolvimento de pessoas? .......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

5 O que você agregaria na política de recursos humanos Linear para a melhor qualificação e motivação dos funcionários?

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APÊNDICE C – ROTEIRO DE ENTREVISTA COM GERENTE RH

I DADOS DE IDENTIFICAÇÃO

Cargo/Função: Experiência Profissional: Formação Acadêmica: Idade: Sexo:

II PERGUNTAS ESPECÍFICAS

1 Qual é a política de RH da Linear Stands?

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2 A política de recrutamento interno é praticada na Linear, em que casos?

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3 Sabendo da expansão rápida da Linear Stadns qual é a dificuldade de se obter pessoas qualificadas no mercado de trabalho?

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4 Quais são os benefícios que são concedidos aos funcionários da Linear? .......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

5 Existe interesse da Linear em desenvolver um plano de carreira voltado ao quadro interno?

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APÊNDICE D – ROTEIRO DE ENTREVISTA COM GERENTE DE FILIAL EM RECIFE

I DADOS DE IDENTIFICAÇÃO

Cargo/Função: Experiência Profissional: Formação Acadêmica: Idade: Sexo:

II PERGUNTAS ESPECÍFICAS

1 Como você lida com o estresse produzido pela função e que sabidamente atinge boa parte dos funcionários?

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2 A rotatividade de funcionários prejudica seu programa de qualidade de atendimento ao cliente?

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3 Sabendo da expansão rápida da Linear Stands qual é a dificuldade de se obter pessoas qualificadas no mercado de trabalho? ......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

4 Mesmo que de maneira informal você faz avaliação de desempenho e dá feedback com seus funcionários? ................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................