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Boletim TRAB-PREV-RH em 21.abril.2014

“Quero-te não exatamente por quem tu és, mas por quem eu sou quando estou contigo”

―Gabriel García Marquez

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Não basta ser bom de serviço, tem que saber se comportar No setor de panificação, 99% das demissões não estão ligadas a problemas técnicos

Na padaria. Claudenice Aguilar diz que é difícil encontrar pessoas solícitas para o atendimento PUBLICADO EM 13/04/14 - 03h00 Ana Paula Pedrosa

Ter um currículo recheado de títulos não garante vida longa no emprego. Estudo da especialista em gestão de carreira e imagem Waleska Farias mostra que 80% das demissões são causadas por problemas de relacionamento ou de comportamento, não por deficiência técnica dos profissionais. Fofoca, uso de palavrões, falta de educação e brincadeiras que ofendem os colegas, mesmo sem intenção, estão entre as causas das demissões. E o percentual poderia ser ainda maior, caso houvesse mão de obra capacitada para suprir a demanda das empresas.

“Como ainda falta mão de obra qualificada, as empresas ficam reféns desse tipo de profissional até encontrar outro para o lugar”, diz a presidente da Dasein Executive Search, Adriana Prates. Isso vale para todos os níveis de carreira, dos mais básicos aos executivos. No setor de panificação, por exemplo, 99% das demissões não estão ligadas a problemas técnicos. “O serviço, a pessoa aprende. Mas é difícil ensinar a trabalhar em equipe, a ter comprometimento com o trabalho”, resume a assistente de recursos humanos da entidade, Danielle Barbosa.

Na padaria Forno D’Oro, a falta de interesse em aprender, a dificuldade em trabalhar em grupo e o não-cumprimento de horários estão entre os principais problemas para formar a equipe. “Eu gasto 60% da minha energia e do meu tempo com seleção de pessoal”, diz a sócia Aline Moreira Mignolo. Mesmo assim, a tarefa não é fácil. “Faltam pessoas agradáveis no atendimento, solícitas”, reclama a gerente da padaria, Claudenice Aguilar. Segundo ela, antigamente era mais fácil contratar porque havia “volume” de mão de obra.

Acesso a educação. A ampliação do acesso à educação tornou as empresas menos tolerantes aos problemas de comportamento dos funcionários. “Com a facilidade de acesso ao conhecimento, os profissionais ampliaram suas competências técnicas. Mas desenvolver comportamento é mais difícil, não tem escola para isso”, afirma o especialista em carreiras da Faceb/Unipac Bom Despacho, Willer Mamed.

“É mais fácil capacitar uma outra pessoa do que mudar o hábito de alguém que tem tendência a fazer fofoca, por exemplo”, concorda a consultora da Scriptus Consultoria Empresarial Rafaela Lôbo. Ela diz

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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que algumas empresas elaboram guias éticos que detalham o comportamento que esperam dos funcionários. Nesse caso, é mais fácil cobrar.

Outras promovem palestras comportamentais para atingir seus objetivos, que podem ser até em relação ao guarda-roupa. “Eu já tive clientes que pediram para falar na palestra para as funcionárias não irem ao trabalho de roupa curta. São questões delicadas, mas que têm que ser tratadas de maneira objetiva”, afirma.

Quatro HsIdeal. O profissional ideal, segundo o especialista em carreiras Willer Mamed, é o que alia conhecimento técnico aos “4 Hs”: humildade, humor, honestidade e humanidade.

Estudo

Profissional bom tem que ser ‘boa pessoa’ A boa relação entre o chefe e os subordinados é fundamental para um clima produtivo nas empresas. “Se o chefe for autoritário, na primeira oportunidade o funcionário vai para outro lugar”, diz a consultora da Scriptus Consultoria Empresarial em Linguagem, Rafaela Lôbo.

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Estudo da Bain & Company sobre engajamento de funcionários mostra que 87% dos funcionários considerados “promotores” (aqueles que indicam a empresa na qual trabalham com uma visão positiva) também dão altas notas para os seus supervisores diretos.

“Gestores mais engajado e com maior senso de poder exercem influência direta no engajamento do seu time”, diz a pesquisa. Ao contrário, se o relacionamento não é bom, o rendimento da equipe como um todo pode ser prejudicado. “Um bom profissional tem que ser também uma boa pessoa”, resume a presidente da Dasein Executive Search, Adriana Prates.

Estudo

Perfil. O estudo da Bain & Company foi realizado com 200 mil funcionários de 40 empresas em 60 países.


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Está difícil encontrar o profissional certo?Cleber Andriotti Castro é sócio consultor da Andriotti & Castro Consultoria, docente na pós-graduação da FGV e possui 11 anos de experiência em gestão

Mesmo em cidades de pequeno e médio porte, a concorrência é cada vez maior, em decorrência da saturação de alguns setores nas metrópoles e da consequente migração de grandes e médias redes para o interior. Em função disso e do crescimento de muitas empresas locais, os preços se reduziram e as margens acabaram achatadas, levando muitos negócios à falência.

Alternativamente, uma adequada estratégia para a sobrevivência e crescimento dessas empresas é a diferenciação pelo alto nível de serviço oferecido aos seus clientes.


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Aí cabem ações como a implantação de um atendimento diferenciado, baseado na implantação de um relacionamento duradouro e rentável entre empresa e consumidor. O objetivo deve ser o oferecimento de soluções que realmente atendam as necessidades dos clientes, sem "empurrar" produtos ou serviços desnecessários.

No entanto, um atendimento diferenciado somente é possível se a empresa contar com colaboradores preparados, o que não é fácil de conseguir. Não é raro encontrar empresários queixando-se da falta de mão de obra preparada para realizar um bom trabalho.Por isso, é imprescindível que a contratação de novos funcionários seja muito bem planejada, a fim de que o tiro seja certeiro. Uma vez feita uma má aquisição, vários custos, diretos e indiretos, colaborarão para corroer a margem de lucro da empresa.

Os custos diretos são aqueles facilmente calculáveis, como a multa do FGTS pela rescisão trabalhista. Já os indiretos são os "custos invisíveis", difíceis de calcular, mas expressivos. Por exemplo, desperdícios e até furtos de mercadorias e a troca de funcionários, que envolve refazer todo o processo seletivo, integrar e treinar o novo funcionário, o que leva tempo.

Enquanto isso, o atendimento é prejudicado, pois o quadro de pessoal fica reduzido e quem entra ainda não tem a agilidade dos colaboradores mais experientes. Além disso, há o dano causado na imagem da empresa por trocar em demasia seus funcionários. Ela pode ser taxada de má empregadora por sua clientela. E por fim, há o custo de ter de reconstruir todo o relacionamento com o cliente que já estava acostumado a ser atendido pela mesma pessoa.

Ainda, no Brasil, por uma questão cultural, o investimento na contratação de especialistas em Recrutamento e Seleção é considerado um custo desnecessário. As justificativas são das mais variadas: o valor cobrado por agências especializadas é muito alto, minha empresa é muito pequena e, por fim, eu mesmo faço a contratação, pois ninguém conhece melhor do que eu o meu próprio negócio. Frequentemente, a tarefa é delegada a gerentes sem qualquer preparo para conduzir um processo seletivo eficaz.

Indicações de conhecidos, teste prático de um dia, análise de currículo e entrevista individual são muito comuns. Essas ferramentas de seleção até tem o seu valor, mas da forma como são empregadas, sem um direcionamento especializado, não garantem o sucesso de uma contratação.

A formação de um quadro de pessoal é uma das áreas mais importantes para qualquer tipo de negócio e, portanto, deveria receber maior atenção. Diferentes etapas são fundamentais para o alcance de ótimos resultados em um processo de recrutamento e seleção.

O recrutamento consiste na divulgação de vagas através de diversos meios, e que deve ser cuidadosamente planejado. Se não o fizer corretamente, o empresário arcará com custos desnecessários ou receberá currículos em número ou qualidade insuficiente, ou ambos, o que é mais frequente. Na maioria das vezes, o custo de divulgação de uma vaga em classificados de


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empregos supera o custo de se delegar todo o processo seletivo a uma agência especializada, que conta com banco de currículos, espaço próprio nos classificados de empregos e ainda realiza toda a seleção, com entrevistas, dinâmicas, entre outros.

A seleção é a etapa mais complicada do processo, pois exige experiência e conhecimento suficientes para que se consiga investigar o passado e predizer com o menor grau de incerteza o futuro profissional do candidato.

Quais perguntas fazer na entrevista, que dinâmicas aplicar, como interpretar os testes e o que nos revelam as experiências profissionais passadas do postulante a uma vaga na empresa? É, realmente, uma tarefa complexa, que não pode ser feita às pressas ou de forma empírica.Fonte: DCI – SP

Executivo propõe salário mínimo de R$ 779,79 na LDO de 201515 abr 2014 - Trabalho / Previdência

A proposta da lei de diretrizes orçamentárias virá sem o orçamento impositivo, ou seja, sem o pagamento obrigatório de emendas parlamentares.

O governo federal prevê salário mínimo de R$ 779,79 para 2015, o que significa um aumento de 7,71% em relação aos R$ 724 atuais. O dado foi divulgado nesta terça-feira em coletiva dos ministros da Fazenda, Guido Mantega, e do Planejamento, Miriam Belchior, sobre os principais pontos da proposta de Lei de Diretrizes Orçamentárias (LDO) para 2015, que será entregue ainda hoje ao Congresso. A proposta virá sem as regras do orçamento impositivo.

Pelas regras atuais, o ano de 2015 será o último no qual será adotada a atual fórmula de correção do salário mínimo, ou seja, variação da inflação do ano anterior e do Produto Interno Bruto (PIB) de dois anos antes. A política de reajuste foi aprovada pelo Congresso em 2011.

SuperavitPara 2015, o governo estabeleceu a meta de superavit primário (economia feita para pagar os juros da dívida pública) em 2,5% do PIB - R$ 143,3 bilhões em economia, com projeção de percentuais iguais para 2016 e 2017. Esse é o mesmo valor previsto pelo governo para este ano, anunciado em fevereiro. Desse total, R$ 114,6 bilhões (2% do PIB) correspondem à parcela da União.

O restante (R$ 28,7 bilhões) da economia fica a cargo de estados e municípios - caso não cumpram a meta, o governo federal poderá compensar com, por exemplo, cortes no Programa de Aceleração do Crescimento (PAC). “Se houver um cenário melhor, se a economia de 2015 crescer mais, vamos elevar a meta de superavit primário. Sempre à custa do governo central”, disse Mantega. O ministro também confirmou que o governo buscará manter a meta de superavit para este ano em 1,9%.


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Inflação e dívidaA projeção para a inflação medida pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA), na avaliação do governo, deve chegar a 5% em 2015, um ponto percentual a menos que o previsto pelo último relatório Focus (6%), feito por analistas de mercado e divulgado semanalmente pelo Banco Central.

O governo estima que a dívida pública líquida chegue a 33% do PIB – estimativa um pouco menor do que a apresentada em fevereiro (33,6%), quando foi anunciado o contingenciamento do orçamento de 2014. Em 2002, o percentual era de 60,4%.

Crescimento econômicoO crescimento do PIB previsto pelo Executivo para o ano que vem é de 3%, maior que os 2% indicados pelo relatório Focus. O valor nominal do crescimento da economia está em R$ 5.733 bilhões.

Para Mantega, a alta do dólar e o aumento do preço dos alimentos, por causa da seca prolongada no início do ano, não se repetirão em 2015. Assim, o governo espera alcançar a meta de crescimento de 3%. "Além dos choques de alimentos tivemos a pressão do câmbio. Em 2015 não temos pressão de câmbio, que deve ficar a R$ 2,40. As variáveis internacionais estão mais acomodadas", afirmou o ministro.

PrioridadesAs prioridades da LDO 2015 são as mesmas da lei de 2014: os programas Brasil sem Miséria, PAC e Minha Casa, Minha Vida.

Na LDO, o governo estabelece as metas e prioridades da administração pública federal. O texto consolida as propostas de cada Poder (Executivo, Legislativo e Judiciário) e do Ministério Público da União.

De acordo com a Constituição, hoje é a data limite para o Executivo enviar a proposta ao Legislativo. Os parlamentares precisam aprovar o texto até 17 de julho, caso contrário o recesso parlamentar do meio do ano é cancelado.

Relatório FocusA inflação medida pelo IPCA em 2014 está em 6,47%, de acordo com o relatório Focus divulgado na última sexta-feira (11). Há quatro semanas, a estimativa estava em 6,11%. Para 2015, a projeção subiu, na última semana, de 5,84% para 6%.

O crescimento do PIB deste ano, segundo o relatório, deve ser de 1,65%, pequena alta em relação à análise da semana passada (1,63%).

Fonte: Agência Câmara Notícias


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FALTA DE ACOMPANHAMENTO MÉDICO DO ESTAGIÁRIO PODE SER UM RISCO PARA A EMPRESA

Equipe Guia Trabalhista

Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.

Cabe à unidade concedente do estágio cumprir as normas de higiene, medicina e segurança do trabalho para evitar danos à saúde física e mental dos trabalhadores e de todos os que lhe prestam serviços, inclusive estagiários e terceiros, sob pena de responder civilmente pelos danos causados.

A legislação sobre estágio não esclarece qual o alcance da aplicação da legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho aos estagiários, ou seja, se todas as normas que tratam dessa matéria na Portaria nº 3.214/78 do Ministério do Trabalho e Emprego ou somente parte delas.

Como a lei do estagiário foi genérica ao se manifestar sobre a questão de saúde e segurança do trabalho, entende-se que o legislador procurou garantir que sejam aplicadas todas as normas regulamentadoras que possam garantir a saúde e a segurança do estagiário na realização de seu trabalho, desde que a norma não seja incompatível com a condição de estagiário.

Assim, entendemos que a empresa poderá adotar, dentre outras medidas, as seguintes:

Exame médico admissional;

Exame médico periódico;

Exame médico demissional;

Treinamento e orientação na utilização de EPI;

Exames complementares exigidos por determinada atividade específica;

Inclusão das atividades dos estagiários no PCMSO;

Treinamento e orientação quanto à disposição de equipamentos e postura para controle da Ergonomia.

Os exames médicos admissional e demissional visam, respectivamente, identificar a existência de doenças decorrentes de outras atividades já exercidas pelo estagiário (antes da admissão) ou de doenças causadas pelas condições de trabalho (no desligamento), possibilitando um acompanhamento da vida laboral do estagiário na empresa.

Os exames periódicos são igualmente importantes para identificar as exatas condições de saúde do estagiário em cada época do estágio e, principalmente, para diagnosticar precocemente eventual doença decorrente das condições laborais.

A falta de acompanhamento médico do estagiário pode ser um risco para a empresa, já que esta não terá futuramente, condições de comprovar se um eventual dano à saúde do estagiário foi ou não decorrente da atividade laboral.

Se o estagiário, ao iniciar o estágio em uma empresa, não se submete a exame médico admissional e, posteriormente, quando do término do estágio, se verifica que é portador de uma doença profissional, será


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mais difícil à unidade concedente do estágio demonstrar que a doença não derivou das atividades de estágio na empresa.

O exame admissional se faz importante porque a empresa, no contrato de estágio, poderá detectar a preexistência de alguma doença e evitar que o estagiário seja submetido a uma situação (atividade) que possa agravá-la.

Uma vez constatado que a doença adquirida pelo estagiário foi decorrente da atividade exercida na empresa ou, caso a empresa não possa comprovar (através dos atestados de acompanhamento) que aquela doença já era presente antes do início das atividades ou ainda que tenha sido decorrente de outro fator que não a atividade laboral, a empresa poderá responder civilmente por danos morais ou materiais, ainda que a relação de emprego não venha a se confirmar.

Isto porque esse direito não está atrelado à existência de contrato de trabalho. Todo aquele que causar dano a outrem, pode ser responsabilizado civilmente pelo dano causado, conforme preceitua o art. 927 do Código Civil.

Onde estão os estagiários (no eSocial)? Postado por Guilherme Pontes em 16 abril 2014 às 9:00 Exibir blog

Por Mauro Negruni

Sabemos atualmente através do CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados, quantos trabalhadores estão em atividade no país. As estatísticas não são apenas números, mas pessoas ou famílias que dependem do sustento do seu trabalho. Este sustento financeiro, fruto do trabalho, é realmente importante para toda a nação. Um cidadão a menos usufruindo de benefícios de salário desemprego através do seu trabalho é uma dádiva que vai além do prestígio e autoestima pessoal, é uma benefício para o país.

Por outro lado, os estagiários que são uma grande força de trabalho tanto da iniciativa privada como na pública, estão fora das estatísticas oficiais. Não estão no CAGED ou na RAIS (Relação Anual de Informações Sociais). Será que o país está desprezando esta parcela significativa de trabalhadores que atuam nas organizações diuturnamente sem vínculo empregatício? Tomemos como base os bancos, as autarquias públicas em todos os âmbitos, para verificar que esta massa de trabalhadores é significativa e faz a economia “rodar”.

No eSocial estes trabalhadores, sem vínculo, terão tratamento adequado. Através do evento de registro S2600 – Trabalhador Sem Vinculo, teremos a além da estatística adequada saberemos onde trabalham, quais atividades realizam, quem são os contratantes, quem é o responsável pelo estágio e qual remuneração é percebida por estes profissionais geralmente iniciantes.

Nos inúmeros diagnósticos que temos realizado (eu e equipe de consultores) nas empresas, a qualificação e rotina de contratação de estagiários, bem como a relação das empresas com os agentes de integração, tem-se mostrado um ponto sensível. Na grande maioria dos casos, a relação quase confunde-se com uma terceirização de mão-de-obra pagando-se ao agente de integração e fazendo-se a gestão mínima destes recursos humanos.


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Cabe lembrar que a informação dos estagiários no eSocial é obrigatória, independentemente da remuneração percebida ou qualquer outra condição. Finalmente teremos a melhoria de gestão sobre esta massa de trabalhadores e trabalhadoras que participam na formação do nosso PIB – Produto Interno Bruto.

http://www.baguete.com.br/colunas/mauro-negruni/05/03/2014/onde-est...

Receita vai simplificar eSocial para pequenas empresasPublicado em 16 de abril de 2014 por Júlia Pereira

A Receita Federal vai criar um módulo simplificado do eSocial para micro e pequenas empresas (MPEs), um canal no YouTube com vídeos de orientação e assegura que o mecanismo digital poderá servir para os empresários avaliarem a redução do curso das despesas atualmente contraídas para o envio de informações previdenciárias e trabalhistas.

As novidades foram antecipadas ao DCI pelo representante da Receita Federal no Comitê Gestor do eSocial, Daniel Belmiro Fontes, em relação aos preparativos à obrigatoriedade do mecanismo a partir de janeiro de 2015 para as micro e pequenas empresas.

O eSocial é o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas, um projeto do governo federal que vai unificar o envio de informações pelo empregador em relação aos seus empregados, em relação às contribuições previdenciárias e ao recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

“É um sistema mais fácil que vai diminuir a quantidade de serviços que o empresário já paga. Por isso, ele também reduzir o custo de suas despesas com o envio dessas obrigações de informações previdenciárias e trabalhistas”, disse.

Na avaliação de Fontes, o sistema poderá ser preenchido e processado pelo próprio empresário, no caso de MPEs, sem a necessidade de contratação de pessoal ou de serviços adicionais para efetuar o processo.

“Na maioria dos casos, será necessário preencher apenas a remuneração do empregado. O cálculo do FGTS e da Previdência, por exemplo, será feito automaticamente. Será algo parecido com o sistema do Simples Nacional”, explicou o representante do fisco.

Além disso, apontou que a versão simplificada para MPEs será elaborado em parceria com o Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae).

De acordo com o representante da Receita Federal, apenas 700 mil micro e pequenas empresas terão de comprar certificado digital para transmitir essas informações. Esse instrumento é exigido das empresas que possuem mais de sete empregados.

Fontes atribuiu à falta de troca de informações entre os órgãos a reclamação feita pelo ministro da Secretaria da Micro e Pequena Empresa (Semp), Guilherme Afif Domingos, de que o eSocial era em


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verdade o e-Fiscal por exigir a digitalização de uma série de informações, inviável para empreendimentos de menor porte.

Além disso, Afif atacou que a criação do eSocial não diminuiu em nada a burocracia exigida das micro e pequenas empresas. “Digitalizaram a burocracia, sem diminuí-la”, acusou. O ministro criticou ainda o fato de que a SMPE não ter sido convidada para o Comitê Gestor do eSocial e ter sido elaborado um manual de 200 páginas com orientações sobre o mecanismo.

A respeito das colocações do ministro, o representante da Receita afirmou que “O eSocial tem realmente um aspecto fiscal, mas trata principalmente de informações de interesse social dos trabalhadores, como informações trabalhistas e previdenciárias”. E acrescentou: “Sempre houve uma versão simplificada para as micro e pequenas empresas. Faltou comunicação entre os órgãos”.

Obrigações

O projeto visa centralizar e servir de base única das informações do empregado e empregador, integrando e compartilhando informações com todos os órgãos competentes como Secretaria da Receita Federal (RFB), Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) , da Caixa Econômica Federal (CEF) e do Conselho Curador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) , bem como a Justiça do Trabalho, em especial no módulo relativo ao tratamento das Ações Reclamatórias Trabalhistas.

Fontes esclareceu que o eSocial não representará aumento de custos para as micro e pequenas empresas e também para os microempreendedores individuais. Isso porque, segundo o representante da Receita, o mecanismo mantém as atuais obrigações acessórias enviadas aos órgãos públicos geralmente pelo contador contratado pela empresa.

O eSocial dará mais trabalho para médias e grandes empresas. Segundo contadores, para suprir o eSocial com mais de 1.600 informações ou campos diferentes, distribuídos em 44 tipos de arquivos XML, é necessário orquestrar o trabalho de várias áreas como RH, segurança e medicina do trabalho, gestão de contratos, assuntos jurídicos e administração financeira, incluindo a contabilidade e a área fiscal.

Fonte: DCI-SP


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Cooperativas e empresas ganham novo prazo para se adequar ao eSocial

Postado por Guilherme Pontes em 17 abril 2014 às 15:00 Exibir blog

Cooperativas e empresas brasileiras ganharam novo fôlego para se adequar ao eSocial, um software por meio do qual os empresários e cooperados terão de informar seus dados contábeis, administrativos e financeiros a Receita Federal. O objetivo é, além de desburocratizar, simplificar a remessa das informações da folha de pagamento consolidando a garantia dos direitos dos trabalhadores.

DIVULGAÇÃO – O governo decidiu ampliar o prazo de ajuste da ferramenta com o objetivo de que todas as suas diretrizes fossem ampla e profundamente conhecidas pelos mais diversos níveis políticos e de gestão. Anteriormente a previsão era de que o eSocial entrasse em funcionamento em janeiro deste ano.

URGÊNCIA – “Mesmo contando com uma nova dilatação no prazo para entrega, ainda não oficializado, as cooperativas devem começar a trabalhar no eSocial imediatamente, pois esta nova obrigação trará profunda mudança nos processos de geração de informações fiscais e sociais”, alerta o superintendente.

Segundo ele, serão dezenas de eventos relativos a cada funcionário, que incluem registros de férias, folha de pagamento, alterações de função e salário, horário, pagamento de obrigações, entre outros.

O QUE MUDA - A Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (GFIP), DIRF, RAIS, CAGED e outras obrigações acessórias, além da entrada do módulo da reclamatória trabalhista a partir da competência janeiro de 2015.

CALENDÁRIO – Embora não tenham sido publicadas no Diário Oficial da União, as empresas devem se adequar e preparar para se fazer a transmissão dos dados de acordo com o programa abaixo:

As cooperativas e empresas de grande porte, com receita anual superior a R$ 78 milhões, a partir de outubro deste ano, deverão aderir à nova obrigação, promovendo o cadastramento inicial (tabelas e trabalhadores). Já a substituição completa de documentos como a GFIP e a GPS está prevista para janeiro de 2015.

Em se tratando de empresas e cooperativas de pequeno e médio porte (lucro presumido, Simples Nacional, entidades imunes ou isentas, MEI – Microempreendedor Individual, produtores rurais e outros equiparados a empresas, como os autônomos) o prazo é ainda maior: janeiro/2015.

No caso dos segurados especiais (trabalhadores rurais que produzem em regime de economia familiar, sem utilização de mão de obra assalariada permanente), a previsão é de que o eSocal seja implementado em setembro deste ano, após uma série de capacitações que será organizada pelos representantes da categoria.

DIGITAL - Para as empresas em geral, a escrituração do eSocial será feita por meio de arquivos digitais, que deverão ser transmitidos ao ambiente nacional utilizando a tecnologia de webservice.

INTEGRAÇÃO - As empresas deverão transmitir suas informações por meio de arquivos gerados em seus sistemas de informática (ERP), utilizando leiautes padronizados. Haverá integração direta entre o sistema informatizado do empregador e o ambiente nacional do eSocial para transmissão dos arquivos, sem necessidade de preenchimento de telas na Internet ou de programas geradores de escrituração ou


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declaração. Estas informações alimentarão as bases dos diversos sistemas governamentais que executam as políticas trabalhistas, previdenciárias e tributárias decorrentes dos vínculos de emprego.

AMBIENTE DE TESTE – De acordo com o gerente Financeiro do Sescoop, Carlos Roberto Baena, já foi feita a primeira homologação do ambiente de teste onde foram identificadas algumas inconsistências as quais foram corrigidas pelo Serpro. “A previsão é de que no próximo mês de maio esteja disponível em um ambiente de testes, onde as empresas com webservice específico poderão acessar”, informa Baena.

Fonte: Brasil Cooperativo em 15/04/2014 via eSocial Discute

http://www.rhblog.com.br/e-social/cooperativas-e-empresas-ganham-no...

Para sindicatos, o eSocial vai auxiliar no combate a fraudes


Os sindicatos não têm uma visão unificada sobre o eSocial. Enquanto alguns líderes trabalhistas enfatizam as vantagens para os trabalhadores do aperto na fiscalização governamental, outros se preocupam com os setores despreparados para cumprir as exigências e temem o desaparecimento de pequenas empresas.Há quem desconfie da intenção do governo com o eSocial e reclame da falta de informação. Também há quem entenda que a melhora na cobrança de impostos é uma oportunidade para que o governo faça mais investimentos em políticas públicas para as áreas de saúde, educação e segurança.O presidente do Sindicato dos Metalúrgicos do ABC, Rafael Marques, está convencido de que a medida facilita a intervenção do sindicato a favor dos trabalhadores em três momentos: nas negociações salariais, quando se trata de as empresas abrirem as informações sobre investimentos e sobre a contratação de terceiros. Em tempos de debate do polêmico Projeto de Lei 4.333, que prevê a contratação de serviços terceirizados para qualquer atividade empresarial, o eSocial é mais que bem recebido pelo grupo sindical do ABC. "As grandes empresas terão que aperfeiçoar seus contratos com terceiros e prestigiar os fornecedores que têm boas práticas", diz."Teremos mais elementos para nos posicionarmos contrariamente à contratação de terceiros que não paguem salários compatíveis a seus funcionários, que desrespeitem as condições de trabalho e descumpram com suas obrigações sociais", acrescenta. Além da questão específica da terceirização, Marques ressalta a importância de se conhecer a realidade das empresas para se ter um retrato mais fiel da economia brasileira. "Será bom para o Brasil melhorar a qualidade e a disponibilidade da informação sobre suas empresas", completa. "Ao arrecadar mais, o governo poderá responder melhor às demandas por melhor educação, saúde e segurança."Antônio Cortez Morais, vice-presidente do Sindicato dos Trabalhadores Químicos de Guarulhos e região e representante da Força Sindical-SP no Conselho Nacional da Previdência, está dividido quando se trata de avaliar o eSocial. A Força Sindical ainda não tem uma posição fechada porque existem muitas dúvidas sobre as implicações da medida. O governo sustenta que busca desburocratizar, seguir o que é feito por empresas em outras partes do mundo e aumentar o controle do recolhimento de impostos. Mas apresenta o eSocial sem explicar o que pretende e sem um trabalho de preparação adequado. "Não é um assunto de fácil assimilação. As empresas que não tem pessoal técnico especializado vão ter um desafio enorme pela frente", constata.


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"As dificuldades são de toda ordem. A começar pelos cursos oferecidos pelas especialistas em treinamento que, para um número importante de empresas, pesam no orçamento." Para ele, o governo deveria oferecer cursos para as empresas, fazer campanhas de esclarecimento e ser claro ao explicar como isso vai funcionar e qual o objetivo da mudança. "Para algumas empresas, especialmente as pequenas que operam na clandestinidade, o sistema vai ser cruel", sustenta. "Por outro lado, as empresas não conseguirão mais descontar a contribuição do INSS do trabalhador sem repassar à Previdência e também não poderão mais deixar de recolher o FGTS devidamente. E isso é positivo."Adalberto Galvão, presidente do Sindicato dos Trabalhadores na Construção Pesada (Sintepav) da Bahia tem uma posição bem clara sobre o assunto. O eSocial vai permitir o combate à fraude principalmente na construção pesada e vai impulsionar uma mudança importante no setor. Como parte das empresas da construção pesada opera por meio de uma empresa mãe e de um conjunto de terceirizados, a estrutura possibilita que se mascare a relação de trabalho.E nas licitações, esse grupo de empresas forma seus preços e se beneficia da relação trabalhista questionável. "Não há dúvidas que os trabalhadores, que não contam com proteção social, acabam sendo os maiores prejudicados com isso", diz Galvão.

http://www.fsindical.org.br/new/noticia.php?id_conteudo=29955

Profissionais de recursos humanos terão papel importante na implantação da eSocial


As empresas brasileiras estão se adaptando para utilizar a e-Social, escrituração digital da folha de pagamento e das obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais relativas a todo e qualquer vínculo trabalhista contratado no Brasil. Trata-se de um módulo no âmbito do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped) e se constitui em mais um avanço na informatização da relação entre o fisco e os contribuintes. Marcelo Guimarães, diretor de Relações do Trabalho em Ação da ABRH-PR - Associação Brasileira de Recursos Humanos – Seccional Paraná, avalia que a área de recursos humanos terá papel muito importante no processo de adaptação das empresas ao Sped Social ou e-Social, como está sendo chamado. “O sistema muda bastante o modo como as empresas prestarão informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais ao governo”, explica, enfatizando que o resultado será maior padronização e unificação de informações pelo meio digital. O que atualmente é informado em diferentes documentos para diferentes órgãos públicos (Receita Federal, Previdência, Ministério do Trabalho, Caixa Econômica Federal, Conselho Curador do FGTS e até Justiça do Trabalho) será unificado (CAGED, GFIP/SEFIP, DIRF, RAIS e muitas outras). “Isso facilitará bastante a atuação fiscal do governo em relação às empresas”, observa. Dentro desse processo de adaptação, compete aos Recursos Humanos administrar e prestar as informações sobre relações trabalhistas aos órgãos públicos (como aqueles mencionados na resposta anterior). “Uma vez que o e-Social altera substancialmente o modo como as empresas entregarão as informações trabalhistas aos órgãos públicos, os processos internos das empresas serão bastante alterados. Assim, o RH deve liderar o processo de mudanças que estão por vir, antecipando-se a elas, na medida do possível, para evitar que a empresa sofra consequências indesejadas”, explica Guimarães. Guimarães ressalta que durante o período de adaptação, do modelo atual de prestação de informações para


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o modelo do e-Social, é muito provável que a demanda de trabalho aumente, o que pode acarretar um número maior de contratações. “Porém, após a implantação completa desse novo modelo, o que se espera é que essa demanda retorne aos níveis anteriores e até que o trabalho seja mais simplificado”, acredita. Em relação à simplificação na prestação de contas das empresas ao governo, Guimarães espera que sim. Para ele, o volume de informações é grande e a adaptação ao novo modelo exigirá que diversas informações, hoje espalhadas em documentos diferentes, sejam concentradas e unificadas. “Mas esta expectativa é para o momento posterior à implantação do novo modelo”, coloca, salientando que, por outro lado, não há dúvida de que também haverá maior facilidade de fiscalização por parte dos órgãos públicos, sobretudo Ministério do Trabalho e Receita Federal do Brasil.

http://www.pautas.incorporativa.com.br/a-mostra-release.php?id=24640

Acordo rompidoNa semana que os impostos pagos pelos brasileiros atingiram a marca de R$ 500 bilhões, cabe lembrar a relevância do julgamento que o Supremo Tribunal Federal (STF) fará sobre a manutenção do adicional de 10% à multa sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) no caso de demissão sem justa causa. O caso está com o ministro Luís Roberto Barroso, designado para ser o relator das duas ações - uma da Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviço e Turismo (CNC) e outra da Confederações Nacionais do Sistema Financeiro (Consif) e das Empresas de Seguros Gerais, Previdência Privada e Vida, Saúde Suplementar e Capitalização (CNSeg), juntas - que contestam o adicional.

O fim da cobrança também consta, como prioridade, da agenda que a Confederação Nacional da Indústria (CNI) apresentou ao Congresso este ano. A multa, criada em 2001 para suprir um rombo decorrente nas perdas do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) decorrentes dos Planos Verão e Collor 1, nos anos 90, corrigiu a diferença em 2012. Os empresários cumpriram sua parte do acordo e, em todo o período pagaram R$ 45,3 bilhões, segundo a CNI. Ao ano, a cláusula injeta R$ 3 bilhões nos cofres federais. Mas, o governo não cumpriu o combinado. A cobrança foi mantida com veto da presidente Dilma ao projeto do Congresso que extinguia os 10%.Na época, o Planalto disse que a atitude era necessária para carrear os recursos para o programa Minha Casa, Minha Vida. Agora, o setor privado deposita suas esperanças no STF e parlamentares, para o fim desse problema.Fonte: DCI – SP


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eSocial sem almoço grátisPublicado em 15 de abril de 2014 por Marina Freitas

O novo e polêmico projeto do governo federal pretende controlar eletronicamente a folha de pagamento e as obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais de 12 milhões de empregadores.

Os empregadores deverão registrar os funcionários e seus eventos trabalhistas como contrato de trabalho, afastamentos, férias, horas extras, aviso prévio, desligamento, remunerações mensais, atestados, décimo terceiro.

Com a implantação desse sistema, o governo espera aumentar a arrecadação e a produtividade dos órgãos fiscalizadores, além de contar com os trabalhadores auxiliando na fiscalização das obrigações trabalhistas e previdenciárias, presumindo também a redução de fraudes na concessão de benefícios previdenciários e do seguro desemprego.A principal discussão, no entanto, gira em torno do real potencial para a redução da burocracia trabalhista, uma vez que o sistema irá substituir outras tantas obrigações já em funcionamento.

O ministro da Secretaria da Micro e Pequena Empresa (SMPE), Guilherme Afif Domingos, chegou a declarar que “digitalizaram a burocracia, sem diminuí-la”. De fato, tudo indica que uma tecnologia mais moderna não será mesmo capaz de amenizar o suplício burocrático d ao qual os empregadores estão sujeitos.

Contudo, parece que há consenso entre os especialistas, em pelo menos dois pontos. O primeiro é o grande impacto na cultura empresarial no país. Seguir rigorosamente a legislação, bem como normas infralegais, inclusive as convenções e acordos coletivos, que regulamentam as relações de emprego, é o maior desafio.Afinal, no país de jeitinho, até mesmo a administração pública deixa de observar as minúcias normativas. Não sem motivos, pois o emaranhado legal consegue ser, ao mesmo tempo, extremamente detalhista, mas também vago e subjetivo. A questão é tão complexa que o ministro decano do Tribunal Superior do Trabalho (TST) João Oreste Dalazen declarou que a regulação trabalhista no Brasil “gera insegurança jurídica e, inevitavelmente, descumprimento”.

Assim, estabelecer uma cultura de conformidade legal, em especial nas pequenas empresas e empregadores pessoa física, será um trabalho gigantesco. Infelizmente, essa mudança não será feita por decretos ou instruções normativas. Será necessária muita conversa.

O outro ponto relevante é a mudança nos processos internos e externos às empresas. Para as grandes corporações, o fluxo de informações entre os departamentos passará por uma revisão, e, claro, por sua automatização. Sem isso, o risco de dados incompletos ou errados na hora da transmissão dos eventos trabalhistas será muito alto.Já as pequenas empresas terão que implantar processos mais eficientes de troca de informações entre elas e as organizações contábeis que processam sua folha de pagamentos. Evidentemente isso passa pela mudança de procedimentos e informatização dessa comunicação.

Os escritórios contábeis, por sua vez, devem avaliar sua infraestrutura tecnológica, pois o volume de dados transmitidos no período de fechamento da folha será muito maior que os atuais envios de obrigações acessórias digitais. Portanto, estrutura de redes, servidores, Internet rápida e procedimentos de segurança precisarão ser preparados para a nova realidade.

Seja qual for o papel de cada um nesse novo cenário, investimentos em capacitação e sensibilização das lideranças são fundamentais. Enfim, os gastos não serão desprezíveis. Ao contrário, a Confederação


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Nacional do Comércio estimou que os custos para o comércio, com o eSocial, podem chegar a R$ 5,15 bilhões.

Mas, na contramão de tudo o que se tem observado, o auditor Paulo Magarotto, da Receita Federal, declarou recentemente que nada vai mudar para as pequenas empresas, porque “o assessor contábil terceirizado é quem vai lidar com o sistema”. Isso seria verdade se não houvesse necessidade de sensibilização das lideranças gerenciais, nem capacitação de funcionários, mudança e informatização de procedimentos. Parece que o fisco está sugerindo que os contadores realizem todo esse trabalho para as pequenas empresas voluntariamente. Apenas por caridade.

Ou seja, quer que os contadores paguem a conta dessa grande “boca livre”, entretanto, como diz o famoso dito popular norte-americano, bastante utilizado entre as décadas de 1930 e 1940, logo após a Grande Depressão , “não existe essa coisa de almoço grátis”.

Fonte: Roberto Dias Duarte

Pesquisa mostra que bons profissionais sofrem bullying por parte dos colegasPessoas pró-ativas são cobradas negativamente por funcionários mais acomodadosEm 90% das empresas brasileiras o empregado que faz mais é mal visto pelos colegas Foto: Corbis / Divulgação

Muitos acreditam que o assédio moral, ou até mesmo o bullying, tem uma só mão de direção nas empresas e vai sempre do chefe para o subordinado. No entanto, uma pesquisa realizada pelo Instituto de Bullying no Trabalho dos Estados Unidos, divulgada em 2014, mostra que o bullying no trabalho também é praticado entre colegas. De acordo com o levantamento, pelo menos 72% dos empregados norte-americanos foram vítimas, estão sendo alvo ou conhecem casos de assédio no trabalho. Do total de empregados pesquisados, ao menos 28% relataram que o bullying partiu de colegas de trabalho e não dos chefes.

— Esse é um fenômeno ainda invisível nas empresas, ou seja, quando as pessoas sofrem assédio por parte de colegas. E, por incrível que pareça, esse tipo de bullying tem geralmente a ver com o fato de a vítima ser um bom profissional, ter ótimo desempenho e começar a incomodar os funcionários, que se sentem ameaçados — explica Eduardo Carmello, diretor da Entheusiasmos, empresa especializada em gestão de talentos.

O consultor em liderança ainda assinala que em pelo menos em 90% das empresas brasileiras o empregado que faz mais, é pró-ativo e busca superar as expectativas é mal visto pelos colegas, o que leva a uma situação que fatalmente termina no bullying.

— Frequentemente escuto queixas de bons talentos nas empresas que raramente são reconhecidos e, pior, costumam ser perseguidos por outros grupos de empregados que deixam claro que o bom desempenho


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deles evidencia claramente o mau desempenho de todos os demais, daí porque costumam intimar os bons profissionais a "baixarem a bola" — alerta.

Outra informação surpreendente da pesquisa do instituto diz respeito ao perfil da vítima. De acordo com os dados, 37% daqueles que mais sofrem esse tipo de perseguição são considerados gentis e dotados de compaixão, outros 22% costumam ter jogo de cintura e atuam para alcançar um acordo e 19% são cooperativos. Ao contrário do que se imagina, os agressivos, com 15%, e os abusivos, com 6%, não são as principais vítimas.

— Esses dados são muito reveladores, pois evidenciam claramente as razões pelas quais muitos bons profissionais deixam as empresas, que é a falta de reconhecimento e perseguição por parte de colegas que buscam esconder sua incompetência perseguindo quem têm bom desempenho e uma visão mais humanitária da empresa — diz Carmello.

Para ele, quando um clima como esse se instala na empresa, os grandes derrotados são a própria organização e o empregado com desempenho excepcional, que se torna vítima do assédio. Nesse sentido, a empresa que não agir para conter esse problema vai perder as pessoas que fazem a diferença junto ao cliente e manter justamente aqueles acomodados, que são incapazes de gerar bons resultados.

— Como evitar que isso aconteça? É fundamental que as empresas tenham sistemas de competência e de meritocracia que reconheçam os bons empregados, que ajudem a desenvolver as pessoas medianas e que gerem consequências para aqueles que têm baixo desempenho — assinala.

Além disso, para o bom profissional, ganhar o mesmo que todos os demais e ainda ter que fazer mais do que os outros é um fator de desmotivação e a principal razão para que essa pessoa deixe a organização.

As Armadilhas do Sucesso Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 00:17 hs.

17/04/2014 - Engana-se quem supõe que o sucesso é o objetivo final da vida. Na verdade, é apenas o começo. Se a partir daí a trajetória pessoal não for muito bem gerenciada, o sucesso pode se converter em fracasso.

Há muitos exemplos de pessoas notáveis que ficaram conhecidas, não por seus melhores feitos, mas pela incapacidade de administrar o sucesso. Tais falhas arruinaram reputações e causaram sofrimento.

O ex-presidente americano Richard Nixon teve uma carreira política brilhante, mas ficou marcado pelo escândalo de corrupção de Watergate, que o obrigou a renunciar em agosto de 1974.

Roberto Baggio, artilheiro e capitão da seleção de futebol italiana, eleito o melhor jogador da Europa e do Mundo em 1993, é lembrado pelo pênalti que perdeu contra o Brasil na final da Copa do Mundo de 1994, nos Estados Unidos.

Mike Tyson, boxeador campeão dos pesos pesados, autor de nocautes históricos, foi preso sob acusação de estupro. E ao retornar ao esporte, em 1997, protagonizou uma cena bizarra: mordeu a orelha do adversário, Holyfield e ficou um ano banido do boxe.

Até mesmo o célebre Jack Welsh corre o risco de ser lembrado, não como um grande administrador, mas pelo envolvimento com uma jornalista que motivou sua separação e um processo milionário de


http://www.cmconsultoria.com.br/news.php?data_busca=17/04/2014&cmbMes=04&cmbAno=2014

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divórcio estampado nas páginas dos jornais. Líder empresarial, promoveu uma reviravolta na GE que a fez ser eleita pelo Financial Times por quatro anos consecutivos “A Mais Admirada Companhia do Mundo”.

Você leitor, deve conhecer casos de pessoas de sucesso que acabaram se transformando em retumbantes fracassos.

O sucesso cria situações novas com as quais as pessoas nem sempre estão preparadas para lidar. Alimenta ciúmes, inveja, ressentimentos. É preciso saber administrar essas energias para evitar o erro da maioria: ficar preso nas suas armadilhas.

As principais “armadilhas do sucesso”:

Vaidade pessoal.Repetir o que deu certo.Onipotência.Perder a sensibilidadeOuvir as pessoas erradas.

Algumas medidas ajudam a escapar dessas armadilhas e a preservar o norte. Veja o que é preciso fazer para gerenciar bem o sucesso:

- Entender o sucesso como instrumento, não um fim em si mesmo.

- Saber que sucesso de hoje não garante sucesso no futuro.

- Reconhecer a participação dos outros na sua vitória..

- Cercar-se de gente independente e de confiança, que tenha a coragem de dizer verdades, por mais dolorosas que sejam, e relatar os fatos sem distorções.

- Não se afastar das fontes de sucesso. Estar sempre em contato com os clientes, fornecedores, funcionários, comunidade, público, amigos, família, colaboradores.

Fracassos podem acontecer na trajetória de um sonhador. O que faz toda a diferença é a forma de lidar com ele. Nunca é tarde para dar a volta por cima e recomeçar. Que o diga o empresário Abraham Kasinsky. Rico e bem-sucedido, aos 82 anos iniciou um negócio novo. O pioneirismo já fazia parte de sua história. Nos anos 50, montou a primeira fábrica de autopeças do Brasil. Percebeu que aquela indústria ia crescer e precisar de matéria-prima nacional. Um dia apareceu no portão de sua casa um político. Juscelino Kubitscheck queria ser presidente do Brasil. Resolveu apoiá-lo. “Era um sonhador como eu“. Juscelino foi eleito e impulsionou a indústria automobilística. Kasinsky fez da COFAP a maior empresa brasileira do setor de autopeças.

Em 1997, cansado das desavenças entre os filhos e os sobrinhos pela sucessão da presidência, vendeu suas ações e foi curtir a aposentadoria. Mas não conseguiu ficar parado muito tempo. Comprou uma fábrica na Zona Franca de Manaus e começou a produzir motocicletas.

Assim como o sucesso, o fracasso nem sempre é permanente. Pode ser passageiro, apenas um obstáculo no caminho do sucesso maior que o espera no futuro. Aliás, aparentes fracassos podem ser, na verdade, um estrondoso sucesso.

Mas e você? Está preparado para o sucesso?

César SouzaIPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Blog

Fonte: EXAME.com

O corpo fala durante a entrevistaConheça as armadilha da linguagem corporal que podem comprometer você na hora de conseguir um emprego

Mais do que palavras, gestos e sinais revelam os sentimentos de uma pessoa enquanto ela interage com outra: se está à vontade, dizendo a verdade, nervosa, interessada, envergonhada. E no momento da entrevista de emprego isso não é diferente. Os recrutadores são treinados para detectar e captar os mínimos detalhes de suas atitudes - positivas ou não.

Fique atento a todos os seus movimentos corporais e expressões faciais para transmitir uma boa impressão ao entrevistador. Confira algumas dicas:

Cruzar os braços Essa atitude revela descontentamento e falta de conexão com o outro. É como se fechasse o canal de comunicação com o recrutador. A dica também vale para mãos e pernas.

Segurar bolsa ou canetaSegurar qualquer objeto durante a entrevista pode demonstrar insegurança. É como se estivesse segurando um amuleto da sorte.

Olhar para baixo Não olhar nos olhos do entrevistador é o erro mais frequente cometido pelos candidatos. Deixar de encará-lo pode revelar medo e falta de confiança. Outra dica é movimentar a cabeça e a sobrancelha para demonstrar que está entusiasmado e compreendendo a conversa. Sentar na beirada da cadeira Indica desconforto e vontade de ir embora o mais rápido possível. Não é essa a impressão que deseja passar. Sente-se no encosto da cadeira e incline-se um pouco para frente. Você se sentirá mais seguro e relaxado. Inclinar-se para frente demonstrará interesse.

Mexer demais pernas e braçosÉ uma resposta natural do corpo quando está nervoso e ansioso. Evite também tiques, como passar a mão a toda hora no cabelo. Por outro lado, ficar totalmente estático. Precisa demonstrar vida, vontade, emoção.

Antes da entrevistaSe você for tímido e estiver muito ansioso, procure se alongar. Controlar a respiração também é um ótimo recurso para ficar mais relaxado.


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Ao final da entrevistaÉ imprescindível que, ao cumprimentar o entrevistador, você dê um aperto de mão firme. Isso irá demonstrar que você sentiu confiança na entrevista.

Empresa pagará R$ 200 mil por não contratar deficientesBRASÍLIA - A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou a Tradimaq Ltda a pagar R$ 200 mil de indenização por dano moral coletivo por ter descumprido, durante dezesseis anos, o dever de contratar trabalhadores reabilitados ou deficientes para seu quadro de empregados. A obrigação consta do artigo 93 da Lei 8.213, de 24 de julho de 1991, que prevê que empresas com cem ou mais empregados devem preencher de 2% a 5% dos seus cargos com reabilitados ou deficientes. Em resposta à ação civil pública, a Tradimaq alegou várias dificuldades para a contratação.Fonte: DCI – SP

REUNIÕES MAL CONDUZIDAS PODEM LEVAR EMPRESAS A "ANDAR PARA TRÁS"

Sergio Ferreira Pantaleão

Dentre as inúmeras atribuições que a Gestão de RH possui para que todos estejam focados a atender a Visão, Missão e Valores da empresa, o direcionamento, controle e acompanhamento das reuniões pode ser uma meta bastante importante.

Qualquer profissional que tenha trabalhado ou que esteja trabalhando atualmente em alguma organização certamente já participou ou acompanhou alguma reunião que tinha como meta traçar planos e estratégias para um projeto específico, identificar as principais fontes de desperdícios na produção de um produto "X", discutir detalhes para a divulgação de um novo produto, enfim, assuntos que fazem parte do cotidiano da maioria das empresas.

A questão é que infelizmente as organizações são culturalmente acostumadas a atrasos, as pessoas não se incomodam com as duas horas gastas em uma reunião que deveria terminar em meia ou uma hora, no máximo.


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Há casos de reuniões que parecem mais um banquete do que um local para solução de problemas. O primeiro item da reunião é o que irá compor o cardápio, sucos, café, salgados ou chocolates para levar para o posto de trabalho assim que a reunião terminar.

Os atrasos então parecem uma regra e não uma exceção. São vinte, trinta ou até quarenta minutos num ambiente com 8 ou 10 pessoas à espera de um alguém "principal" que teima em não chegar e, por conta disso, a hora homem trabalhada vai se esvaindo pelos "dedos da organização".

As pessoas que não cumprem com o horário determinado não se dão conta que, além do desperdício de tempo, estão desrespeitando outros colegas de trabalho que deixam de realizar seus serviços para estarem ali.

Outro grande problema é a falta de foco, ou seja, o tempo gasto discutindo assuntos absolutamente supérfluos como resultado do jogo de futebol, novelas, política, fofocas de colegas de trabalho, a manchete da TV ou do jornal entre outros temas.

Não que um momento de descontração antes de abrir a pauta seja prejudicial, o problema é os assuntos alheios tendem a tomar 20% ou 30% do tempo total disponível ao objetivo principal da reunião.

O corte nos custos ou despesas pode se iniciar pela redução de reuniões mal programadas ou mal conduzidas, pois os talentos ali presentes poderiam estar focados no importante (trabalhando de verdade) e não perdendo tempo em bate-papo inoportuno e desnecessário.

Reuniões é, sem dúvida, uma grande fonte de solução de problemas. Elas provocam um "brainstorming"¹ interno onde as experiências profissionais de cada um proporcionam soluções diferentes e inovadoras para um mesmo problema, onde o grupo possa encontrar, ao final deste processo, a mais eficaz.

Parece algo "insano", mas o problema é que as pessoas não são treinadas para fazer reuniões. Isso mesmo, para desenvolver uma boa reunião é preciso treinamento, disciplina e foco nos objetivos.

Qualquer reunião necessita de um mínimo de planejamento nos seguintes aspectos:

a) Problema envolvido - Será que o problema em pauta realmente necessita da convocação de várias pessoas para discutir o assunto? Será que posso solucionar a questão tratando apenas com o superior imediato de uma ou outra área? Se puder solucionar o problema apenas com algumas ligações, faça.

b) Pessoas envolvidas - Convocar as pessoas que estão realmente envolvidas no problema e que poderão concretizar o que será discutido e definido em reunião é imprescindível. Não adianta chamar pessoas que atuam de forma auxiliar, que desconhecem do tema ou que não vão contribuir na solução do problema. Se você foi convidado a participar, faça uma reflexão e antecipadamente, relacione os principais pontos que poderão contribuir para a solução do problema;

c) Tempo despendido - Considerando que o problema realmente enseja a convocação de algumas pessoas para discutir o assunto, o tempo não é só em relação ao início e término da reunião, mas


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também em relação ao tempo disponível para cada um expor seus comentários. Deixe um relógio no centro da mesa e estabeleça que cada um faça sua exposição no tempo determinado.

d) Objetividade - O objetivo da reunião deve ser antecipado a todos os participantes. A partir desse objetivo se estabelecem os pontos principais a serem abordados. Quem conduz a reunião deve ser treinado para isso. Quando um membro do grupo tenta envolver problemas alheios, se começa com conversas paralelas ou se demonstra prolixo sobre determinado tema, corte de imediato. Foco na resolução do problema é o que deve prosperar.

(¹) Literalmente "tempestade cerebral ou de ideias" em inglês. Atividade desenvolvida para explorar a potencialidade criativa de um indivíduo ou de um grupo no alcance de objetivos pré-estabelecidos.

Tem novidades no eSocial. PMEs também são afetadas


Por Marli Vitória Ruaro

As micro e pequenas empresas também estão obrigadas a atender a esta nova determinação do Fisco.

Durante o 2º Fórum SPED Porto Alegre, realizado na semana passada, o Coordenador Geral de Sistemas de Fiscalização da Receita Federal, Daniel Belmiro, deu novos detalhes sobre o eSocial. O assunto vem atraindo a atenção de todos que estão envolvidos nas empresas para atender a este projeto do Governo Federal que irá unificar, integrar e padronizar as informações sobre os empregadores e seus empregados ou contratados. As micro e pequenas empresas também estão obrigadas a atender a esta nova determinação do Fisco.

Para suprir o eSocial com mais de 1.600 informações ou campos diferentes, distribuídos em 44 tipos de arquivos XML, é necessário orquestrar o trabalho de várias áreas como RH, segurança e medicina do trabalho, gestão de contratos, assuntos jurídicos e administração financeira, incluindo a contabilidade e a área fiscal. É bom lembrar que nem sempre todas estas áreas ficam dentro da própria empresa e o serviço pode ser prestado por escritórios contratados, como um escritório de advocacia, por exemplo.

As informações da DIRF (Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte), que eram enviadas apenas uma vez por ano para a Receita Federal, agora serão enviadas todos os meses para o eSocial: pagamentos efetuados à pessoas físicas ou jurídicas, que impliquem em retenção de IR e contribuição previdenciária; informações sobre o plano de saúde dos empregados, separando titular e dependentes; verbas repassadas à clubes de futebol ou associações desportivas; informações sobre a aquisição e comercialização da produção rural, entre outras.

Pequenos e micro empregadores


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Em relação aos pequenos empregadores, que também serão obrigados a entregar o eSocial, Daniel Belmiro esclareceu que está sendo desenvolvido um módulo simplificado para atender tanto aos pequenos quanto aos micro empregadores, mais próximo daquele projetado para atender ao empregador doméstico.

O Módulo do Empregador Doméstico, que está disponível no Portal do eSocial, é de uso opcional, atendendo apenas ao empregador doméstico para registro de informações referentes às competências a partir do mês de junho de 2013 (06/2013), independente da data de admissão do empregado.

Canal eSocial

Seguindo a tendência da Receita Federal, que tem publicado vídeos de orientação através do TV Receita no YouTube, Belmiro informou que em breve será lançado um canal oficial do eSocial, com vídeos instrutivos e outras novidades.

Qualificação cadastral dos trabalhadores

A qualificação cadastral dos trabalhadores é uma das etapas de preparação para o eSocial e visa identificar possíveis divergências entre os cadastros internos das empresas, o Cadastro CPF e o CNIS, a fim de não comprometer o cadastramento inicial ou admissões de trabalhadores no ambiente nacional do eSocial. Segundo Belmiro, o aplicativo para qualificação dos dados cadastrais dos trabalhadores deverá estar disponível dentro de aproximadamente duas semanas.

eSocial demanda fôlego das empresas

Além de concentrar as informações do departamento de RH, como o cadastro de funcionários e a folha de pagamento, o eSocial engloba também a mão-de-obra contratada de outras empresas ou de pessoas físicas e inclui os contribuintes individuais, os avulsos, os estagiários e os dirigentes sindicais, tratando ainda dos serviços tomados de cooperativas.

O eSocial reúne os dados sobre o controle médico da saúde ocupacional dos trabalhadores (PSMO) e sobre perfil profissiográfico previdenciário (PPP), abordando a Medicina do Trabalho, ao mesmo tempo em que abrange os processos administrativos e judiciais que a empresa mantém questionando incidências e alíquotas do Fisco e da previdência, conduzidos através do departamento jurídico da própria empresa ou de um escritório contratado.

Participam do projeto eSocial os seguintes órgãos e entidades do Governo Federal: Caixa Econômica Federal, Instituto Nacional do Seguro Social – INSS, Ministério da Previdência – MPS, Ministério do Trabalho e Emprego – MTE e Secretaria da Receita Federal do Brasil – RFB. O Ministério do Planejamento também participa do projeto, promovendo assessoria aos demais entes na equalização dos diversos interesses de cada órgão e gerenciando a condução do projeto, através de sua Oficina de Projetos.


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Riscos ambientais do trabalho por estabelecimento IN/RFB nº 1.453/2014Os contribuintes da seguridade social deverão se adaptar às recentes alterações introduzidas pelaInstrução Normativa RFB nº 1.453 de 25/02/2014na apuração do grau de risco ambiental do trabalho e consequentemente o recolhimento na alíquota aferida para cada estabelecimento da empresa.

A referida instrução normativa reestabeleceu o enquadramento da alíquota do RAT por estabelecimento da empresa, permitindo assim o recolhimento mensal de diversas alíquotas conforme as atividades exercidas, alterando substancialmente as regras até então vigentes que determinavam o enquadramento em alíquota única aferida pela atividade econômica preponderante entre todos os estabelecimentos.

Entretanto, permanecem dúvidas quanto ao enquadramento do estabelecimento com atividade de sede administrativa da empresa e na ocorrência de concomitância entre os trabalhadores da atividade denominada meio e da atividade fim da empresa no mesmo estabelecimento.

Histórico

O recolhimento das contribuições da seguridade social destinadas ao custeio dos riscos ambientais do trabalho - RAT até a vigência doDecreto nº 612/92decorria do enquadramento da alíquota pela atividade de cada estabelecimento da empresa nos termos agora propostos, entretanto oDecreto nº 2.173/97modificou a forma de aferição para alíquota única, apurada de acordo com a atividade preponderante da empresa como um todo.

Esta modalidade de enquadramento encontra-se disciplinada peloDecreto nº 3.048/99que consolida a legislação infraconstitucional do custeio da Seguridade Social com a seguinte dicção:

Art. 202. A contribuição da empresa, destinada ao financiamento da aposentadoria especial, nos termos dos arts. 64 a 70, e dos benefícios concedidos em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho corresponde à aplicação dos seguintes percentuais, incidentes sobre o total da remuneração paga, devida ou creditada a qualquer título, no decorrer do mês, ao segurado empregado e trabalhador avulso:I - um por cento para a empresa em cuja atividade preponderante o risco de acidente do trabalho seja considerado leve;II - dois por cento para a empresa em cuja atividade preponderante o risco de acidente do trabalho seja considerado médio; ouIII - três por cento para a empresa em cuja atividade preponderante o risco de acidente do trabalho seja considerado grave.(...)§ 3º Considera-se preponderante a atividade que ocupa, na empresa, o maior número de segurados empregados e trabalhadores avulsos.§ 4º A atividade econômica preponderante da empresa e os respectivos riscos de acidentes do trabalho compõem a Relação de Atividades Preponderantes e correspondentes Graus de Risco, prevista no Anexo V.§ 5o É de responsabilidade da empresa realizar o enquadramento na atividade preponderante, cabendo à Secretaria da Receita Previdenciária do Ministério da Previdência Social revê-lo a qualquer tempo. (Redação dada pelo Decreto nº 6.042, de 2007).§ 6o Verificado erro no auto-enquadramento, a Secretaria da Receita Previdenciária adotará as medidas necessárias à sua correção, orientará o responsável pela empresa em caso de recolhimento indevido e procederá à notificação dos valores devidos. (Redação dada pelo Decreto nº 6.042, de 2007).(...)§ 13. A empresa informará mensalmente, por meio da Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social - GFIP, a alíquota correspondente ao seu grau de risco, a respectiva atividade preponderante e a atividade do estabelecimento, apuradas de acordo com o disposto nos §§ 3o e 5o. (Incluído pelo Decreto nº 6.042, de 2007).

AInstrução Normativa RFB nº 971/2009em sua redação original disciplinava o recolhimento da alíquota GIILRAT de acordo com a atividade preponderante da empresa e não pelas atividades dos estabelecimentos, conforme redação anterior de seuart. 72.


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Entretanto estas regras foram alteradas pelaInstrução Normativa RFB nº 1.453 de 25/02/2014, determinando que a partir de sua publicação o enquadramento da alíquota do RAT seja apurada pela unidade de cada estabelecimento da empresa e não mais alíquota única para toda a empresa.

GIILRAT - Conceitos

As contribuições destinadas ao financiamento da aposentadoria especial e dos benefícios concedidos em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho aos segurados empregados e dos trabalhadores avulsos incidem sobre o total da remuneração paga, devida ou creditada a qualquer título, inclusive para as empresas contempladas com a desoneração das contribuições sobre folha de pagamento de salários.

A alíquota do GIILRAT é classificada mensalmente em três graus de riscos ambientais do trabalho nos termos do inciso II doartigo 22 da Lei 8.212/91: 1% para o contribuinte cuja atividade preponderante o risco de acidente do trabalho seja considerado leve; 2% para o contribuinte cuja atividade preponderante o risco de acidente do trabalho seja considerado médio e 3% para o contribuinte cuja atividade preponderante o risco de acidente do trabalho seja considerado grave

Atividades Econômicas

As atividades econômicas principais registradas no Cadastro Nacional das Pessoas Jurídicas - CNPJ e na GFIP são irrelevantes para o enquadramento no grau de risco e recolhimento da alíquota GIILRAT à previdência social, pois prevalecerá o enquadramento não mais por empresa como um todo, e sim por estabelecimento.

Atividade-Meio

A classificação da atividade econômica para enquadramento na alíquota RAT de 1%; 2% ou 3% nos termos doart. 72da referida instrução normativa, em sua redação original, na letra "b", do inciso II, do §1º não admitia a contagem dos trabalhadores das atividades denominadas "meio" assim entendidas aquelas que auxiliam ou complementam indistintamente as diversas atividades econômicas, tais como serviços de administração geral, recepção, faturamento, cobrança, contabilidade, vigilância, dentre outros.

Sua revogação atende reiteradas decisões especialmente do STJ onde reconheceu que os segurados vinculados à atividade-meio devem compor o número para definição da atividade preponderante, das quais extraímos o seguinte excerto:

REsp 323094 / PR RECURSO ESPECIAL 2001/0053409-9 data 01/06/2006 - SEGUNDA TURMA TRIBUTÁRIO - SEGURO DE ACIDENTE DO TRABALHO (SAT) - APLICAÇÃO DO ART. 557 DO CPC.1. É pacífica a jurisprudência desta Corte no sentido de reconhecer a legitimidade de se estabelecer, por decreto, o grau de risco (leve, médio ou grave) para determinação da contribuição para o SAT, partindo-se da "atividade preponderante" da empresa.(Data da Decisão: 11.04.2013 10.06.2013) - 10703942. A Lei 8.212/91, para efeitos da cobrança do SAT, estabeleceu alíquota mais elevada para aquelas empresas cuja "atividade preponderante" sujeitasse o maior número de trabalhadores a maior grau de risco de trabalho, nos termos das regras do Decreto 2.173/97.3. Ilegalidade da Orientação Normativa 2/97, pela qual deve ser desconsiderado o número de trabalhadores da área-meio da empresa para fins da determinação da "atividade preponderante".

Sede administrativa

ODecreto 6.957/2009em seu anexo "V" determina que a classificação das atividades econômicas para fins de enquadramento nos graus de risco deve corresponder às disposições da Comissão Nacional de Classificações - CONCLA.

A referida Comissão expediu pelaRESOLUÇÃO CONCLA Nº 02/2010na versão CNAE 2.0 tendo como órgão gestor o IBGE onde em sua classificação, contempla o código 70.10-7 para identificar a atividade econômica


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executada nas sedes das empresas, assim discriminadas: "Sedes de empresas e unidades administrativas locais"

Entretanto esta classificação inicialmente contemplada noDecreto nº 2.173/97sob a alíquota de um por cento, deixou de constar doDecreto nº 3.048/99com a redação dada pelosDecretos nº 6.042/2007e6.957/2009, sendo portanto necessário o levantamento de todas as atividades executadas na sede da empresa para definição daquela preponderante e sua respectiva alíquota do grau de risco.

Esta nova modalidade de recolhimento da alíquota do risco ambiental do trabalho (GIILRAT) aferida pelo grau de risco de cada estabelecimento da empresa constitui-se em adaptação à interpretação da jurisprudência sendo inclusive objeto dasumula 351 do STJ.

GIILRAT por estabelecimento

O enquadramento do grau de risco para fins de recolhimento da alíquota do RAT encontra sumulado pelo Superior Tribunal de Justiça:

Tribunal. PRIMEIRA SEÇAO SÚMULA N. 351 -STJ.A Primeira Seção, em 11 de junho de 2008, aprovou o seguinte verbete de súmula: A alíquota de contribuição para o Seguro de Acidente do Trabalho (SAT) é aferida pelo grau de risco desenvolvido em cada empresa, individualizada pelo seu CNPJ, ou pelo grau de risco da atividade preponderante quando houver apenas um registro.NOTAS DA REDAÇAOA súmula nº 351 do STJ ratificou entendimento de que a alíquota do Seguro de Acidentes do Trabalho-SAT deve corresponder ao grau de risco da atividade desenvolvida em cada estabelecimento da empresa, individualizada pelo seu CNPJ, ou pelo grau de risco da atividade preponderante quando houver apenas um registro.Nesse sentido:PROCESSO CIVIL E PREVIDENCIÁRIO - AGRAVO REGIMENTAL - SEGURO ACIDENTE DO TRABALHO - SAT - CONTRIBUIÇAO - LEI 8.212 /91 - BASE DE CÁLCULO - ERRO MATERIAL - OMISSAO QUE SE CORRIGE EX OFFICIO.1. Na base de cálculo da contribuição para o SAT, deve prevalecer a empresa por unidade isolada, identificada por seu CGC.2. A Lei 8.212 /91, art. 22 , II , não autoriza seja adotada como base de cálculo a remuneração dos empregados da empresa como um todo.3. O Decreto 2.173 /97 afastou-se da lei para estabelecer além do previsto.4. Agravo regimental provido (STJ - 2ª Turma, AgRg no REsp nº 479.088/SC , Rel. Min. Eliana Calmon, DJU de 13.09.04) (grifo nosso)RECURSO ESPECIAL - ALÍNEAS A E C - AUSÊNCIA DE PREQUESTIONAMENTO DOS ARTIGOS1055 E1166 , II , DOCTNN , - TRIBUTÁRIO - SEGURO ACIDENTE DO TRABALHO - ALÍQUOTA - GRAU DE RISCO - FIXAÇAO COM BASE EM CADA ESTABELECIMENTO - PRECEDENTES.(...)Quanto à questão atinente à aferição do grau de risco para o cálculo da contribuição ao SAT, assiste razão ao recorrente, pois recentes arestos da colenda segunda Turma deste Sodalício têm decidido que a alíquota da contribuição ao SAT deve corresponder ao grau de risco de cada estabelecimento identificado por seu CNPJ (antigo CGC), e não em relação à empresa genericamente. Como bem ponderou a insigne Ministra Eliana Calmon, no julgamento do REsp 499.299/SC , DJU 04.08.2003, 'não se pode chancelar o Decreto 2.173 /97 que, como os demais, veio a tentar categorizar as empresas por unidade total e não por estabelecimento isolado e identificado por CGC próprio, afastando-se do objetivo preconizado pelo art. 22, da Lei 8.212/91'. No mesmo sentido: AgRg no AG 517.883/MA , Rel Min. João Otávio de Noronha, DJU 22/03/2004.(...)Recurso especial provido (STJ - 2ª Turma, REsp nº 412.343/RS , Rel. Min. Franciulli Netto, DJU de 06.09.04) (grifo nosso)Dessa forma, não basta que seja pessoa jurídica, mas que esteja individualizada pelo CNPJ, que a atrelará a um grau de risco à que seus empregados estão subordinados. Nesse sentido, e considerando que as filiais nem sempre possuem CNPJ próprio, a Segunda Turma do TST consignou orientação no sentido de que somente poderá ser atribuído à filial grau de risco diverso daquele conferido à matriz se o estabelecimento possuir registro próprio.O Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica - CNPJ, instituído nos termos do art. 37 , II , da Lei nº 9.250 /95 (Regulamento do Imposto de Renda/95), e regulamentado pela Instrução Normativa RFB nº 748 /2007, é um banco de dados utilizado para identificar o sujeito passivo da obrigação fiscal e constituir o crédito tributário.


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Art. 37º Fica a Secretaria da Receita Federal autorizada a:(...) II - celebrar, em nome da União, convênio com os Estados, Distrito Federal e Municípios, objetivando instituir cadastro único de contribuintes, em substituição aos cadastros federal, estaduais e municipais."O ministro Castro Meira explicou que, se uma determinada empresa possui estabelecimentos dotados de certo grau de autonomia, mas que não são registrados no CNPJ, não se pode exigir do fisco que dissocie a obrigação tributária a cargo da matriz daquela que seria devida apenas pela filial."Pela mesma razão, não há como se impor ao INSS que individualize os graus de riscos (artigo 22 , II , da Lei n. 8.212 /91)-parâmetro utilizado na fixação das alíquotas da Contribuição para o SAT -em função de unidades da empresa que não estão sequer registradas no CNPJ", observou.Para o relator, tal imposição significaria premiar os que não providenciam a regularização de suas filiais perante o fisco, em detrimento das sociedades que, cadastrando suas sucursais, assumem os ônus administrativos, fiscais e contábeis decorrentes da gestão de uma unidade devidamente registrada.

Em decorrência daSúmula 351 do STJsupra referida, a Procuradoria Geral da Fazenda Nacional publicou oAto Declaratório nº 11/2011com a seguinte dicção:

MINISTÉRIO DA FAZENDA PROCURADORIA-GERAL DA FAZENDA NACIONAL ATO DECLARATÓRIO Nº 11 /2011A PROCURADORA-GERAL DA FAZENDA NACIONAL, no uso da competência legal que lhe foi conferida, nos termos do inciso II do art. 19, da Lei nº 10.522, de 19 de julho de 2002, e do art. 5º do Decreto nº 2.346, de 10 de outubro de 1997, tendo em vista a aprovação do Parecer PGFN/CRJ/Nº 2120 /2011, desta Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional, pelo Senhor Ministro de Estado da Fazenda, conforme despacho publicado no DOU de 15/12/2011, DECLARA que fica autorizada a dispensa de apresentação de contestação, de interposição de recursos e a desistência dos já interpostos, desde que inexista outro fundamento relevante:"nas ações judiciais que discutam a aplicação da alíquota de contribuição para o Seguro de Acidente do Trabalho (SAT), aferida pelo grau de risco desenvolvido em cada empresa, individualizada pelo seu CNPJ, ou pelo grau de risco da atividade preponderante quando houver apenas um registro."JURISPRUDÊNCIA: Súmula nº 351 do STJ, DJe 19/06/2008; (...) Brasília, 20 de dezembro de 2011. ADRIANA QUEIROZ DE CARVALHO Procuradora-Geral da Fazenda Nacional

A solução de consulta, processo 51/2013 da 9ª Região Fiscal decide no mesmo sentido:

SRRF / 9a. Região Fiscal Assunto: Contribuições Sociais Previdenciárias. Ementa: GILRAT. SAT. EMPRESA. ESTABELECIMENTO. OPÇÃO DO CONTRIBUINTE.Com a edição do Parecer PGFN/CRJ nº 2.120, de 2011, e do Ato Declaratório nº 11, de 2011, da Procuradora-Geral da Fazenda Nacional, facultou-se ao contribuinte a aplicação da alíquota do GILRAT/ SAT (grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho) por estabelecimento com inscrição no CNPJ ou pela empresa como um todo. Dispositivos Legais: Parecer PGFN/CRJ nº 2.120, de 2011; AD PGFN nº 11, de 2011, Parecer PGFN/CDA nº 2.025, de 2011.ATIVIDADE DO ESTABELECIMENTO. CONTRATO SOCIAL.ÔNUS DA PROVA.É ineficaz a consulta sobre fato genérico, ou quando ausente a indicação dos dispositivos legais que a ensejaram.Dispositivos Legais: IN RFB nº 740, de 2007, art. 15, II.Assunto: Normas de Administração Tributária RESTITUIÇÃO. RECONHECIMENTO.Ementa: É ineficaz a consulta sobre reconhecimento de direito creditório, ou quando ausente a indicação dos dispositivos legais que a ensejaram.Dispositivos Legais: IN RFB nº 740, de 2007, art. 1º e 15, II. MARCO ANTÔNIO FERREIRA POSSETTI - Chefe (Data da Decisão: 11.04.2013 10.06.2013) - 1070394

Conclusão

Diante do exposto, aIN/RFB Nº 1.453/2014ao determinar o enquadramento na atividade preponderante por estabelecimento, o faz com suporte naLei nº 12.844/2013que alterou a redação doart. 19 da Lei nº 10.522/2002, diante dasumula nº 351 do STJe doato declaratório da PGFN nº 11/2011.

Luiz Alberto Lazinho

Advogado. Auditor Fiscal Previdenciário (aposentado). Ex Diretor de Arrecadação e Fiscalização do INSS.


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Fonte: FISCOSOFT

Encerramento de empresa: Empregada Gestante1) Pergunta:

A empresa cujas atividades serão encerradas e que possui empregada gestante pode rescindir o contrato com a mesma?

2) Resposta:

Não é permitido ao empregador dispensar arbitrariamente ou sem justa causa empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto. Assim, à empregada é garantido a estabilidade no período de gravidez, sendo que neste período não pode haver a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador.

Entretanto, em se tratando de encerramento de empresa não há que se falar em dispensa arbitraria ou sem justa causa, pois no caso concreto não existirá mais atividade econômica e profissional a ser exercida, muito menos, a possibilidade de transferência dessa empregada gestante a outra empresa do mesmo grupo econômico. Portanto, considerando a impossibilidade jurídica de manutenção do vínculo empregatício, nossa Equipe Técnica entende pela possibilidade de rescindir o contrato de trabalho dessa empregada.

Por fim, lembramos que a empresa deverá comunicar expressamente a gestante e o sindicato que estará encerrando suas atividades e a consequente rescisão contratual. Na rescisão deverá ser paga todas as verbas rescisórias de uma dispensa sem justa causa, com conversão do período de estabilidade em indenização, projetando-se para todos os efeitos legais. Caso o empregado tenha mais de um ano de empresa a rescisão deve ser homologada.

Base Legal: Art. 10, II, "b" do Ato das Disposições Transitórias da CF/1988 (UC: 14/04/14) e; Art. 2º, § 2º da CLT/1943 (UC: 14/04/14).

Rendimentos do Trabalho: Benefícios indiretos1) Pergunta:

Qual é o tratamento tributário dos benefícios indiretos concedidos pela empresa a administradores, diretores, gerentes e assessores?

2) Resposta:

São computados, para fins de apuração do Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF), todos os pagamentos efetuados em caráter de remuneração, inclusive as despesas de representação e os benefícios e


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vantagens concedidos pela empresa a título de salários indiretos, tais como despesas de supermercado e cartões de crédito, pagamento de anuidades escolares, clubes, associações etc.

Integram ainda a remuneração desses beneficiários, como salário indireto, as despesas pagas ou incorridas com o aluguel de imóveis e com os veículos utilizados para o seu transporte, quando de uso particular, computando-se, também, a manutenção, conservação, consumo de combustíveis, encargos de depreciação e respectiva correção monetária, valor do aluguel ou do arrendamento dos veículos.

Nota Tax Contabilidade:

(1) Se o beneficiário não for identificado, a tributação é definitiva e à alíquota de 35% (trinta e cinco por cento) sobre o rendimento reajustado.

Base Legal: Questão 169 do Perguntão IRPF/2014 (UC: 15/04/14).

Rendimentos do Trabalho: Síndico de condomínio1) Pergunta:

São tributáveis os rendimentos recebidos por síndico de condomínio?

2) Resposta:

Sim. Esses rendimentos são considerados prestação de serviços e devem compor a Base de Cálculo (BC) para apuração do recolhimento mensal obrigatório (carnê-leão) e do ajuste anual, ainda que havidos como dispensa do pagamento do condomínio.


Rendimentos do Trabalho: Prestação de serviços efetuados com a utilização de veículos1) Pergunta:

Como devem ser tributados os rendimentos oriundos da prestação de serviços efetuados com a utilização de veículos, inclusive transporte de passageiros e de cargas?

2) Resposta:


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Esses rendimentos, bem como aqueles referentes a fretes e carretos, aos prestados com tratores, máquinas de terraplenagem, colheitadeiras e semelhantes, barcos, chatas, carros, camionetas, caminhões, aviões etc., podem ser considerados como de pessoa física ou jurídica.

São considerados rendimentos de pessoa física se observadas, cumulativamente, as condições descritas abaixo (caso contrário, são considerados rendimentos de pessoa jurídica):

a. se executados apenas pelo locatário ou proprietário do veículo (ainda que este tenha sido adquirido com reserva de domínio ou esteja sob alienação fiduciária);

b. se para auxiliá-lo na execução do serviço for necessária a participação remunerada de outras pessoas, com ou sem vínculo empregatício, estas não podem ser profissionais qualificados, mas sim meros auxiliares ou ajudantes;

c. se o veículo for de propriedade ou estiver na posse de 2 (duas) ou mais pessoas, estas não podem explorar o serviço em conjunto, por meio de sociedade regular ou não;

d. se houver a posse ou a propriedade de 2 (dois) ou mais veículos, estes não podem ser utilizados ao mesmo tempo na prestação de um determinado serviço.

Por força das disposições da Lei nº 7.713/1988, tais rendimentos sujeitam-se ao recolhimento mensal (carnê-leão), se recebidos de pessoa física ou, na fonte, se pagos por pessoa jurídica, devendo, na segunda hipótese, a fonte pagadora fornecer ao beneficiário documento autenticado comprobatório da retenção na fonte efetuada. O rendimento bruto dessas atividades é o correspondente a, no mínimo, 10% (dez por cento) do valor total dos fretes e carretos recebidos (1), ou, no mínimo, 60% (sessenta por cento) no caso de transporte de passageiros.

O valor relativo a 90% (noventa por cento) dos fretes e 40% (quarenta por cento) do transporte de passageiros é considerado rendimento isento, devendo ser informado na linha específica da Ficha Rendimentos Isentos e Não Tributáveis. Esses valores não justificam acréscimo patrimonial, e a pessoa física que desejar fazê-lo, deve incluir como tributável na declaração de ajuste e no recolhimento do carnê-leão percentual superior aos referidos acima.

Notas Tax Contabilidade:

(1) O percentual de 10% (dez por cento) aplica-se, inclusive, sobre o rendimento bruto da prestação de serviços com trator, máquina de terraplenagem, colheitadeira e assemelhados.

(2) A partir de 01/01/2013, o Imposto de Renda incidirá sobre 10% (dez por cento) do rendimento bruto decorrente do transporte de carga.



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Justa causa

Responsabilização pelo não uso de EPIs ainda variaPor Livia Scocuglia

A falta de segurança jurídica na Justiça do Trabalho — queixa constante de empresários e advogados — pode ser exemplificada nas decisões sobre o controle do uso de equipamentos de segurança obrigatório pelos trabalhadores, os Equipamentos de Proteção Individual (EPI’s). Em casos de acidente, a Justiça do Trabalho se divide ao apontar a responsabilidade tanto das empresas quanto dos empregados. Em alguns tribunais, a não utilização pelos empregados ou mesmo a utilização incorreta do EPI é culpa da empresa. Em outras cortes entende-se que se o trabalhador não tiver uma justificativa plausível para não usar o EPI, pode ser demitido por justa causa.

Jurisprudência do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região aponta caso em que o empregado faltou no dia da instrução de como usar os EPIs e não usou o equipamento durante o trabalho. Nessa caso, julgado em abril deste ano, a 9ª Turma entendeu que a falta de fiscalização não pode transferir para a empregadora a responsabilidade total pelos danos. “Se o empregado recebe óculos de proteção e não o usa, cabe-lhe grande parcela de culpa por ferimentos ocorridos na região que seria protegida pelo EPI”, diz o acórdão. (Recurso Ordinário 0128100-04.2008.5.01.0013)

Entretanto esses entendimentos não são unânimes. Há decisões no sentido de que a falta de fiscalização impede a dispensa por justa causa. É o caso de duas decisões do TRT-24 que entenderam que se não havia rígida fiscalização ou exigência da utilização dos equipamentos durante o trabalho, e as empresas descumpriam obrigação legal de assegurar a integridade física de seus empregados — o que impede a dispensa por justa causa. (RO 205-84.2012.5.24.0076 e RO 204-02.2012.5.24.0076)

A Consolidação das Leis Trabalhistas, por sua vez, determina que o uso não justificado do equipamento é motivo de demissão por justa causa do empregado. Porém, segundo o advogado trabalhista Iuri de Melo Barros, do escritório Raeffray Brugioni Advogados, é possível interpretar que a demissão se dará apenas no caso em que o empregado não tenha uma justificativa plausível para o não uso do EPI.

Se o empregado se recusar a usar o equipamento pode ser demitido por justa causa, já que além de ser um ato de insubordinação do empregado, está colocando em risco a sua saúde. Contudo, segundo Gláucia Massoni, sócia do Fragata e Antunes Advogados, para segurança da empresa é importante que a mesma se acautele através de advertências e suspensão antes da demissão por justa causa, “já que um único evento pode ser considerado rigor excessivo do empregador”, afirmou.

Assim também entende a advogada Karen Badaró Viero, sócia do Marcelo Tostes Advogados. Segundo ela, a Justiça do Trabalho tem mantido as justas causas aplicadas nestes casos, mas é sempre bom lembrar que o ideal é que o ato da justa causa seja provado não só pelos fatos, mas também pela aplicação de advertência e suspensão, "de modo a deixar ainda mais natural a aplicação da justa causa”.

Postura negligenteJá Priscilla Costa Halasi, do Trigueiro Fontes Advogados, afirma que a empresa que não fiscaliza a utilização de EPI por seus funcionários assume o risco de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais e, como consequência, pode ser responsabilizada pelo pagamento de dano moral, material, estético e pensão vitalícia. “Atualmente, há diversos equipamentos de proteção adaptados para cada função, razão pela qual não se justifica a recusa dos empregados para utilização destes”, afirmou a advogada.


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Ela explica que uma postura negligente da empresa desestimula os empregados e faz com que eles não prezem pelo uso e conservação do equipamento, e, consequentemente, pela sua própria segurança. “Isso traz uma imagem negativa para a empresa, além de consequências jurídicas em ações trabalhistas, para o pagamento de adicionais de periculosidade e insalubridade, decorrentes de irregularidade no fornecimento e/ou utilização dos equipamentos.”

Além disso, não basta que a empresa forneça os equipamentos de proteção. É necessário que haja a comprovação da entrega dos EPIs, em perfeito estado de conservação e quantidade suficiente, assim como uma fiscalização efetiva quanto à sua regular e correta utilização. A empresa deve fazer ainda o rigoroso controle dos funcionários e promover a conscientização pelo regular uso dos equipamentos.

Livia Scocuglia é repórter da revista Consultor Jurídico.

Revista Consultor Jurídico, 15 de abril de 2014

Já pensou num mundo sem emprego ou salário? Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 09:56 hs.

17/04/2014 - Dois dos maiores pesquisadores do mundo de inteligência artificial afirmam que os cenários futuristas em que as máquinas substituem o trabalho do homem podem sair dos filmes de ficção e virar realidade

São Paulo - O filme Transcendence, estrelado pelo ator Johnny Depp, que chegará aos cinemas no Brasil em maio, conta a história de um homem que decide transferir para um supercomputador todo o conteúdo de seu cérebro.

Trata-se de um Matrix ao contrário. No filme de 1999, o protagonista, Thomas Anderson (Keanu Reeves), fazia o download de um conhecimento que estava em uma máquina, como lutar artes marciais, por exemplo. Em Transcendence, o personagem alimenta com sua humanidade uma inteligência artificial capaz de resolver os problemas mais desafiadores.

Meses depois do sucesso de Ela (Her), a indústria do cinema volta a um de seus temas favoritos: a ficção científica em que as máquinas assumem o poder e removem o homem do centro do mundo. Desde que o tema chegou às telas pela primeira vez, em 1927, com Metrópolis, de Fritz Lang, a tecnologia avançou muito e o futurismo vai se tornando uma realidade possível.

Hoje, cientistas trabalham para que um dia a inteligência artificial (IA) faça tudo o que o homem não deseja fazer. Isso tem impacto na carreira das pessoas e merece ser discutido.

Num futuro possível não haverá emprego nem salário. É o que afirmam dois dos maiores especialistas do mundo sobre as próximas evoluções da inteligência artificial. Neil Jacobstein, presidente do departamento de pesquisa sobre inteligência artificial e robótica da Singularity University, a escola fundada pelo Google, que funciona no campus de pesquisa da Nasa, na Califórnia, tem uma visão otimista.

Para ele, as máquinas de IA vão gerar riquezas que serão distribuídas entre toda a humanidade. As IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato


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pessoas vão trabalhar por prazer ou altruísmo, sem o objetivo de obter um salário.

“O trabalho será motivado pela satisfação pessoal e pelo bem-estar social”, diz Neil. Já Stuart Armstrong, pesquisador do Future of Humanity Institute, na Universidade de Oxford, na Inglaterra, não descarta um cenário em que as máquinas exterminem o trabalho e o homem saia no prejuízo. “Se as máquinas acharem que não há valor em nos manter ao redor, provavelmente não nos manterão”, diz Stuart.

Quando a revolução robótica vai ocorrer? Uma mudança radical pode demorar, ambos concordam, mas algumas profecias podem se cumprir já nos próximos anos.

1 Fim dos empregos

Futuro próximo

Desde a primeira Revolução Industrial, as máquinas vêm substituindo a mão de obra humana. Primeiro, fazendo o trabalho braçal e, com o tempo, o mental.

A inteligência artificial será capaz de dizimar quase metade dos empregos nos Estados Unidos nos próximos anos, de acordo com uma pesquisa da Universidade de Oxford.

“As IAs vão desempregar trabalhadores de baixa qualificação em uma quantidade muito maior do que a de novos empregos criados com a tecnologia”, afirma Neil, da Singularity. Quem tiver níveis educacionais mais altos tende a continuar no mercado.

Futuro distante

Cenário pessimista: Os empregos na forma como conhecemos vão sumir quando aparecerem as primeiras inteligências artificiais verdadeiras. “A maneira como a sociedade vai se reorganizar depende de como as IAs vão ser criadas, controladas, e de quais mudanças políticas vão acontecer no momento”, diz Stuart, da Oxford.

Cenário otimista: A finalidade do trabalho vai deixar de ser o salário, mas isso não significa que não haverá novos empregos. O homem vai apenas explorar seu potencial de outras formas. “Não vamos nos desesperar pela subsistência, a riqueza gerada pelas IAs vai melhorar a qualidade de vida”, afirma Neil.

Futuro próximo

Toda mudança de modelos econômicos traz uma crise até que a sociedade se adapte. A inteligência artificial pode provocar uma revolução. Em países como o Brasil, com desigualdade social e mão de obra de baixa qualificação, muita gente corre o risco de ter sua vaga ocupada por uma máquina. O cenário, porém, pode estimular a busca de mais justiça social.

“Vamos precisar ser mais generosos uns com os outros, já passamos pela experiência do egoísmo, que trouxe violência, e não queremos que isso se repita”, diz Neil.

Futuro distante

Cenário pessimista: No cenário pessimista, a IA elimina empregos e a humanidade não encontra um sistema de produção de riqueza alternativo à renda do trabalho. Nesse caso, haverá desemprego em massa e concentração da riqueza nas mãos dos donos e dos poucos que se mantiverem empregados.

Cenário otimista: Livres da preocupação com a subsistência, todas as pessoas poderão trabalhar com o que realmente gostam e acreditam. Também poderão ser recompensadas em troca de serviços à comunidade. As máquinas vão trabalhar para que sejamos mais realizados no trabalho.


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3 Homem obsoleto

Os computadores atuais já superam os homens em diversas situações que requerem decisão. “Costumamos passar para as máquinas nosso princípio de aprendizado: por meio de tentativas de erro e acerto, ou pelas experiências dos outros”, diz Celso Poderoso, economista e especialista em sistemas de informação da Fiap, faculdade de tecnologia paulista. O papel do homem no trabalho vai ser mais estratégico.

Futuro distante

Cenário pessimista: “Se as IAs se tornarem tão poderosas quanto imaginamos, vão poder tomar decisões e controlar o destino da humanidade”, diz Stuart. Devemos programá-las para que a autonomia humana seja mantida e não nos tornemos obsoletos.

Cenário otimista: “As máquinas serão capazes de compreender emoções e sentimentos”, diz Neil. Quando isso acontecer, vamos estabelecer uma relação de proximidade com as máquinas. Se elas ficarem mais inteligentes, nós também ficaremos.

4 Ameaças

Futuro próximo

Devemos ter medo de que essas máquinas se tornem extraordinariamente competentes? A resposta para isso depende de como elas vão ser usadas e se os valores envolvidos serão similares aos nossos. Se a IA tiver uma decolagem mais lenta, vai contar com a interferência de outros fatores sociais. As IAs são programas de computador que vão fazer o que nós, em algum nível, instruirmos.

Futuro distante

Cenário pessimista: Se a IA desenvolver autoconsciência, não poderemos parar seu desenvolvimento. E ela não necessariamente vai se importar com os seres humanos. Cabe aos primeiros programadores determinar e analisar os riscos de criar uma IA.

Cenário otimista: “Se tudo der certo, vai dar muito certo”, afirma Stuart. Inteligências artificiais poderosas vão organizar a sociedade e trazer muitas coisas positivas, como cura de doenças e produção em larga escala de alimentos e energia.

5 Chefe robô

Futuro próximo

Um experimento da Universidade de Manitoba, no Canadá, mostrou que robôs já têm autoridade para pressionar funcionários. “É pouco provável que o robô seja o chefe, mas provavelmente ele vai ajudá-lo a tomar as melhores decisões”, afirma Celso, da Fiap.

Futuro distante

Cenário pessimista: A máquina consegue focar somente o problema da empresa, coisa que o ser humano, que tem vida pessoal, não consegue. “As IAs vão ser mais capazes de tomar decisões corretas”, diz Stuart.

Cenário otimista: Há um conceito de trabalho que prevê cooperação entre humanos e robôs. Às vezes, o robô dizendo às pessoas o que fazer, às vezes o contrário. “Vamos julgar as IAs por seus pensamentos”,


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diz Neil.

Evolução das profissões

Todos os empregos mudam com o tempo, até os mais tradicionais. Há 100 anos, um poeta usava uma pena para escrever. Há 50, uma máquina de escrever. Hoje, um aparelho digital qualquer processa textos. Virtualmente, todos os aspectos da vida podem se transformar e se desenvolver com a inteligência artificial.

“Quase todos os empregos ocupados por pessoas que você conhece não existiam 50 anos atrás”, diz Stuart. “A ideia de que um indivíduo é definido pelo emprego que tem é historicamente recente.” Nas áreas de gestão, criatividade e sociabilidade, as possibilidades de trabalho continuam sendo incontáveis.

As ocupações mais repetitivas, que não demandam decisão, estão ameaçadas de extinção — atendentes de telemarketing, vendedores, técnicos em geral, escritores de relatórios, balconistas, operadores de logística e motoristas são exemplos. As tecnologias aparecem para deixar a vida do ser humano mais simples.

Mas devemos lembrar que os fragmentos de IA de que dispomos hoje ainda estão longe de afastar do mercado de trabalho a inteligência humana, emocional, adaptável e crítica. Essa IA que sente e se emociona vai demorar muitas décadas para chegar. Portanto, quando se trata de profissões qualificadas, enquanto predominar o modelo de trabalho assalariado, não precisaremos orientar nossas decisões de carreira pelo medo de perder o emprego para uma inteligência artificial.

Cibele Reschke, da VOCÊ c/aFonte: EXAME.com

Veja os 8 principais indícios de que você AMA o seu emprego Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 09:06 hs.

17/04/2014 - Você sabia que existem 8 aspectos que provam que você é apaixonado pelo seu emprego? Descubra quais são esses sinais

Acima de tudo, uma pessoa apaixonada pelo o emprego se sente realizada profissionalmente

Gostar do local onde você trabalha é importante, mas melhor do que isso é amar o seu emprego. Se você não tem certeza se está realmente apaixonado pelo seu emprego, veja quais são os 8 principais sinais de que você ama o seu trabalho:

1 – FofocaQuando você ama o seu emprego, você não cria fofocas e nem ajuda a espalhá-las. Ao invés de fofocar, você comenta sobre as boas atitudes e iniciativas dos seus colegas.

2 – Você se sente confortável para falarMesmo que a sua opinião seja diferente do seu gestor e você se sente confortável para falar sobre ele, isso é um forte sinal de que você ama o seu emprego e realmente só deseja trazer boas ideias.

3 – Você gosta de reuniõesApesar de parecer difícil, existem pessoas que gostam de reuniões, e elas gostam porque reuniões são a



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chance para mostrarem suas ideias, sugestões, críticas construtivas e encontrar soluções.

4 – Você deseja vencerAo invés de manter em mente que você deve “sobreviver” a esse trabalho, uma pessoa que ama o seu emprego pensa que ela deve “vencer” na empresa. Elas não se preocupam tanto com os momentos ruins, já que eles podem ajudá-la a chegar onde querem.

5 – Não olhar no relógioSe o seu dia passa voando e você mal olha no relógio, isso é um dos sinais mais fortes de que você está totalmente apaixonado pelo seu emprego.

6 – Ajudar sem pensarSe você ajuda os seus colegas de trabalho sem pensar duas vezes, isso demonstra que você só deseja ver o desenvolvimento dos seus colegas de trabalho e, por isso, ama o seu trabalho.

7 – Você não fica ansioso pelo salárioObviamente o salário é uma parte essencial do emprego, mas ele não é a única coisa com que você se preocupa.

8 – Você se sente realizadoAcima de tudo, uma pessoa apaixonada pelo o emprego se sente realizada profissionalmente. Se você acredita que está perto de onde sempre quis estar, isso é sinal de que você ama o seu trabalho.

Shutterstock

Fonte: Universia Brasil

Namoro entre colegas de trabalho é alvo de polêmicas após decisão judicial


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Apesar de ser cada vez mais comum, o relacionamento entre colegas de trabalho ainda divide opiniões e causa polêmica. Decisão judicial contra Renner faz voltar discussão sobre o tema

Publicado por Nelci Gomes - 4 dias atrás

Publicado por Graciela Alvarez

"Você tem um sorriso lindo, apertadinho”. Esse elogio, aparentemente despretensioso, foi a deixa necessária para a universitária Gabriela Costa se encantar pelo relações públicas Caio Ribeiro. Eles se conheceram há 10 anos, quando, na época, trabalhavam juntos prestando serviço para o INSS. “Essa frase tem história, com direito a dois personagens mirins lindos”, brinca ela, referindo-se aos filhos do casal.

Casos como o deles, de relacionando amoroso no ambiente de trabalho, é mais comum do que se imagina. Afinal, as pessoas passam mais tempo na empresa do que em qualquer outro ambiente, inclusive o familiar. Apesar disso, o assunto ainda é tema de polêmicas discussões.

Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) determinou que a Renner indenizasse em R$ 39 mil um empregado demitido por justa causa por namorar uma colega. Após a dispensa, o funcionário, que trabalhou 25 anos na varejista, ingressou com na Justiça pedindo para reverter o tipo de demissão, além do pagamento por dano moral e o das verbas rescisórias.

A empresa alegou que houve falta grave por parte do funcionário, que descumpriu uma orientação interna que impedia o relacionamento amoroso entre superiores hierárquicos e subordinados, mesmo fora das dependências da loja em que trabalham.

A Justiça, por sua vez, entendeu que a demissão por justa causa é uma medida extrema, já que eles mantinham o relacionamento fora da empresa. Para a juíza, relacionamentos entre colegas de trabalho são “vicissitudes da vida” e a proibição de namoro entre empregados fora do ambiente em que trabalham ofende o direito da personalidade humana, à intimidade e à vida privada. A Renner recorreu ao Tribunal Regional de Santa Catarina, que manteve a condenação, e em seguida ao TST, que também manteve a decisão.

AMOR x PRODUTIVIDADE

Pesquisa indica que 54% das pessoas acreditam que relacionamento amoroso no ambiente de trabalho não afeta a produtividade, 22% disseram que nunca tiveram esta experiência pois não encontraram a pessoa ideal.

Legislação

O Juiz titular da 1ª Vara do Trabalho de Salvador, Rodolfo Pamplona Filho, explica que a legislação não fala em permissão ou proibição de relacionamentos no ambiente de trabalho. “A lei, do ponto de vista geral, não deve reprimir algo que é perfeitamente natural e compreensível, que é o despertar de amores e paixões no ambiente onde nós passamos a maior parte do tempo”. Para ele, qualquer ambiente pode despertar amores e ódios, paixões e antipatias.

No entanto, o magistrado faz uma provocação: “Qual é a justa diferença entre uma cantada insistente e um assédio?”. A pergunta é válida porque - como nem todo relacionamento termina bem - algumas organizações acabam vetando esse tipo de contato em códigos de ética interno, o que é reprovado pelo juiz


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baiano. “Esse tipo de código é ruim na ideia da proibição. Proibir é algo que soa violador de um direito", opina.

A advogada trabalhista Juliana Franco comunga da mesma opinião do magistrado: “Você não pode impedir as pessoas de se envolverem, de se amarem e de se apaixonarem. O que não pode é utilizar desse relacionamento para favorecer ou prejudicar alguém”.

Para ela, ainda que o código de ética proíba o relacionamento entre colegas, incluindo aqueles entre chefe e subordinado, uma demissão com essa justificativa não é aceitável. “Além de não ter respaldo jurídico, ela exacerba o direito diretivo do empregador e viola a intimidade do funcionário”. Juliana acredita que o desligamento deve estar associado a conduta do empregado e não ao afeto dele para com outra pessoa.

Experiência

Como relacionamento envolve sentimento, nem sempre as pessoas conseguem separar a vida profissional da emocional. Foi por não conseguir equilibrar essa equação que o analista de treinamento Ricardo Batista pediu demissão, deixando para trás uma promoção que dobraria o seu salário. Ele conta que estava com


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casamento marcado com o namorado, com quem já estava há um ano e meio, quando foi surpreendido com uma traição.

“Peguei ele com outra pessoa na casa onde íamos morar”. Como vingança, mandou e-mail para os colegas de trabalho que tinham participado do chá de cozinha informando o fato e solicitando que pegassem os presentes de volta. “Como não suportava mais olhar na cara dele, acabei pedindo as contas um mês e meio depois”, declara ele, informando que hoje acredita no ditado popular: “Onde se ganha o pão, não se come a carne”.

Mas, nem sempre as experiências amorosas nascidas no ambiente de trabalho são ruins. Isso é o que garante Gisele Maisck. Ela conheceu o marido há quatro anos, trabalhando em uma empresa de telemarketing em Salvador. Na época, tanto ela quanto ele eram atendentes e mal se falavam. “A gente só se via na troca de turno, ato que não durava mais de 10 minutos. Mas, o destino estava traçado”.

Segundo ela, o relacionamento decolou após os dois serem promovidos, para a mesma função, e transferidos para outro site da empresa: “Após três meses de paquera, fomos para a pausa juntos e, em 10 minutos, tudo aconteceu. Com cinco meses de namoro, noivamos. Quatro meses depois, casamos e, após três meses, estava grávida de Beatriz”, celebra.

Apesar da velocidade dos fatos, Gisele diz que não passava pela sua cabeça namorar um colega de trabalho. “Era completamente contra. Achava que a proximidade estragava o relacionamento. Estava errada”, admite.

Mas, já que não conseguiu colocar seu pensamento em prática, ela afirma que sempre fez tudo para não deixar o relacionamento pessoal atrapalhar a vida profissional, tarefa nada fácil, destaca ela. “Nunca escondemos nada de ninguém. A parte da intimidade também ficava da porta da empresa para fora. Agora, de vez em quando, confesso que rolava uma mensagem do tipo: quem é essa que está na sua mesa? Ninguém é de ferro”, entrega ela, que dentro de um mês, quando vence sua licença, voltará a ter o marido lado a lado todos os dias no trabalho.

Discrição e transparência são a fórmula do sucesso, afirma jurista

Diante de tantas opiniões, é natural que as pessoas que namoram colegas de trabalho tenham dúvidas sobre como se comportar para não pisar na bola. A advogada trabalhista Juliana Franco dá uma orientação: “Seja discreto. Se perceber que o relacionamento está ficando sério ou se está a fim de torná-lo público, avise ao superior”.

Vale ressaltar que a comunicação é apenas para efeito de transparência, ou seja, caso não queira tornar o fato público, não precisa comunicar a todos os colegas. O Juiz titular da 1ª Vara do Trabalho de Salvador, Rodolfo Pamplona Filho, complementa: “Evite as chamadas DRs no ambiente de trabalho para não afetar a produtividade e não desencadear nenhum tipo de conduta que possa ser vista como algo travoso à empresa”.

Contato maior, principalmente os de corpo a corpo como beijos e abraços, também devem ser evitados, segundo ele. “O ideal é que cada um cuide do seu trabalho". E, caso a empresa tenha um código de ética que proíba o relacionamento amoroso entre colegas, ele aconselha assumir as consequências e dá um recado: “Entre o emprego e o amor, eu fico com o amor”.

Para os relacionamentos entre chefe e subordinado, a orientação, segundo Pamplona Filho, é a mesma: informar ao superior a fim de ver se não há uma infração ética. “Caso tenha algum problema, cogite a possibilidade de se transferir de área ou mudar de chefe”, emenda ele, que é autor do livro “O Assédio Sexual na Relação de Emprego”.


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Produtividade não é afetada pelo namoro, revela pesquisa

Diferentemente do que muitos empregadores pensam, namorar um colega de trabalho não compromete a produtividade. Pelo menos é o que diz a pesquisa realizada pela Trabalhando. Com Brasil no ano passado.

Segundo o estudo, realizado com mais de 300 profissionais, 54% dos entrevistados acham que esse tipo de relacionamento não atrapalharia sua performance profissional. Deste total, 32% informaram que já se envolveram com um colega. O curioso é que 22% disseram não ter se relacionado por não ter encontrado um parceiro ideal, mas que se fosse o caso, isso não afetaria seu


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Como ter acesso ao FGTS sem TRCT (Termo de rescisão do contrato de trabalho) Publicado por Giordano Melo - 6 horas atrás

O FGTS nada mais é que uma “poupança” do trabalhador, na qual seu empregador deve depositar até o dia 7 (sete) de cada mês a importância de 8% (oito por cento) da remuneração percebida por aquele no mês anterior, o que inclui além de salário fixo, gorjetas, comissões, gratificações, diárias, abonos, entre outros. Há que se destacar que o percentual depositado não deve ser descontado do empregado.

A conta vinculada, descrita acima, não fica disponível ao trabalhador a qualquer momento. Para ter acesso àquele fundo, algumas situações devem ocorrer, como por exemplo: ter sido dispensado sem justa causa; no término do contrato por prazo determinado; na aposentadoria; no caso de necessidade pessoal, urgente e grave, decorrente de desastre natural causado por chuvas ou inundações que tenham atingido a área de residência do trabalhador; no falecimento do trabalhador; quando o titular da conta vinculada tiver idade igual ou superior a 70 anos; quando o trabalhador ou seu dependente for portador do vírus HIV, câncer ou estiver em estado terminal; ou, para aquisição de moradia própria, ou amortização de seu débito.

Sendo caso de rescisão de contrato, o próprio empregador informará à CAIXA ECÔNOMICA FEDERAL o desligamento, no demais casos, o empregado deve se dirigir a uma das agências, munido de documento de identificação com foto, Carteira de Trabalho e número de inscrição no PIS /PASEP , além dos documentos de comprovem o enquadramento nos casos citados no parágrafo anteriores.

No entanto, em algumas oportunidades, o empregador não repassar as informações devidas à CAIXA ECÔNOMICA FEDERAL nem entrega ao empregado documentos que possibilitem seu saque, como por exemplo o TRCT - Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, documento essencial.

No caso de ausência do TRCT, o trabalhador deve buscar a Justiça do Trabalho, e esta, com base no art. 769 da CLT, se valerá de uma instituto previsto no Código de Processo Civil chamado antecipação da tutela. Ou seja, o juiz do trabalho pode determinar, sede de liminar, a expedição de um alvará direcionado à CEF que permita ao obreiro acesso a valor depositado em seu fundo de garantia. Para tanto, faz-se necessário que o interessado dê início a um processo trabalhista e demonstre ter um bom direito.

Apesar de o artigo 29-B da Lei 8.036/90 (Lei que dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) prever a impossibilidade de saque da conta vincula mediante liminar, como se lê:

Art. 29-B. Não será cabível medida liminar em mandado de segurança, no procedimento cautelar ou em quaisquer outras ações de natureza cautelar ou preventiva, nem a tutela antecipada prevista nos arts. 273 e 461 do Código de Processo Civil que impliquem saque ou movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS.

Através de uma interpretação principiológica e sistemática do artigo 29-B com 20 da mesma norma, verifica-se a possibilidade de concessão de liminar com o intuito de liberar o valor depositado na conta do reclamante:

DESPEDIDA IMOTIVADA. TUTELA ANTECIPADA. LEVANTAMENTO DE FGTS. CABIMENTO.

1. Requer a impetrante o provimento do presente agravo, para que seja concedida liminar para que seja anulada a eficácia do ato ilegal


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praticado pela autoridade coatora, e ao final, concedida a segurança anulando o ato que deferiu a liberação da conta vinculada do FGTS da terceira interessada. 2. A regra do art. 29B, da Lei nº 8.036/90 deve ser interpretada em conjunto com o art. 20, também da Lei nº 8.036 /90, de forma sistemática e teleológica. O art. 20, da Lei nº 8036/90 contempla as situações para movimentação da conta vinculada, estando, dentre elas, a dispensa imotivada. O comunicado de aviso previo juntado aos ́ autos corrobora a existência de contrato de trabalho com a terceira interessada e a despedida sem justa causa. Devese privilegiar os direitos garantidos constitucionalmente ao trabalhador, como da melhoria da condição social pela existência do FGTS (art. 7º, II, da CRFB/88). Nego provimento.

(TRT 1 - 0007249-04.2010.5.01.0000 - ACÓRDÃO EM MANDADO DE SEGURANÇA, Orgão julgador: Seção Especializada em Dissídios Individuais, Relator: Ricardo Areosa, Impetrante: CAIXA ECONÔMICA FEDERAL CEF, Impetrado: JUIZ TITULAR DA 28ª VARA DO TRABALHO DO RIO DE JANEIRO, Terceiro interessado: e MARIA DAS GRAÇAS DA SILVA BRAS, Data de publicação: 17/10/2011. (destacamos)

É importante mencionar que no mesmo ato, o juiz poderá determinar que o obreiro tenha acesso ao seguro-desemprego, suprindo a necessidade de apresentação da CTPS - Carteira de Trabalho e Previdência Social - e do TRCT - Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho.

Coelba pagará horas extras por não apresentar cartões de ponto14 abr 2014 - Trabalho / Previdência

Por não apresentar as folhas de frequência de uma empregada que requereu o pagamento de horas extras, a Companhia de Eletricidade do Estado da Bahia (Coelba) foi condenada ao pagamento da verba, mesmo afirmando que a real jornada realizada por ela não condizia com a alegada. No entendimento da Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, a não apresentação dos controles de frequência gerou a presunção relativa da veracidade da jornada informada pela trabalhadora.

Na reclamação trabalhista, a empregada, analista de investimento, alegou que trabalhava de segunda a sexta-feira, das 8 às 21h, com menos de uma hora de intervalo intrajornada, e em dois sábados por mês, das 8 às 17h, sem recebimento das horas extraordinárias e do intervalo intrajornada usufruído parcialmente. Por outro lado, a empresa sustentou que a jornada dela era de 8 às 17h30, com 1h30 de intervalo intrajornada, e que o trabalho extraordinário era compensado segundo previsão em acordos coletivos.

O Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) reformou sentença favorável à empregada e excluiu da condenação imposta à empresa o pagamento das horas extras. Para o Regional, cabia à empregada, e não à empresa, provar a realização do trabalho extraordinário. A analista recorreu ao TST, insistindo no argumento de que o ônus da prova (no caso, os cartões de ponto) é da empresa, que sabidamente conta com mais de dez empregados.

Segundo o relator do recurso, ministro Alberto Bresciani, a empregada tem razão, pois o artigo 74, parágrafo 2º, daCLT determina que o registro de ponto é prova obrigatória para o empregador com mais de dez empregados. No mesmo sentido, a Súmula 338 do TST dispõe que "a exibição dos controles de


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frequência pelo empregador que tenha mais de dez empregados independe de determinação judicial", de forma que basta que tais documentos nãos sejam apresentam para que incida a presunção de veracidade da jornada alegada.

A decisão foi por unanimidade no sentido de dar provimento ao recurso.

(Mário Correia/CF)

Processo: RR-822-0.2010.5.05.0038

Fonte: TST

Trabalhadora que pediu estabilidade após nascimento do filho garante direito no TST14 abr 2014 - Trabalho / Previdência

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho concedeu indenização, correspondente ao período da estabilidade devida à gestante - desde a dispensa até cinco meses após o parto -, a uma atendente que ajuizou ação pleiteando o direito somente três meses após o nascimento do filho. Para a Turma, a demora no ajuizamento da ação não afasta o direito da gestante de receber a indenização de todo o período estabilitário, "desde que respeitado o prazo prescricional."

O ministro Caputo Bastos, relator do processo, reformou decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) que tinha reduzido a indenização devido à demora da trabalhadora pela busca dos seus direitos. Para o Regional, a indenização deveria ter como marco inicial a data da notificação da empresa para responder à ação.

Ação tardia

Na reclamação, a trabalhadora alegou que já estava grávida no dia em que foi dispensada sem justa causa, mas só soube do estado gravídico após a dispensa. Na ação, pediu a nulidade da dispensa e a reintegração à empresa ou a conversão do retorno ao trabalho em indenização, com pagamento de todas as verbas trabalhistas vencidas e vincendas. Anexou como prova no processo um exame de urocultura que comprovava a gravidez e a certidão de nascimento do filho.

Em defesa, a empresa (Azevedo e Rizzo Serviços de Cobranças e Administrativos Ltda.) afirmou que não existia nos autos prova cabal da data exata da concepção. Defendeu que o pedido era improcedente, uma vez que o exame adequado para a constatação de gravidez é o Beta HCG, não a urocultura, e que a ciência da gravidez se deu após um mês da despedida.

O juízo da 3ª Vara do Trabalho de Jundiaí (SP) observou que, de acordo com a data de nascimento do filho, a concepção se deu quase três meses antes da dispensa, comprovando que a atendente engravidou no decorrer do vínculo de emprego e fazia jus à estabilidade. Assim, declarou nula a dispensa e condenou a empregadora ao pagamento dos valores correspondentes aos salários e demais verbas trabalhistas, desde a dispensa até cinco meses após o parto. Em recurso ao TRT-15, a empresa conseguiu diminuir a condenação, reduzindo-a ao salário equivalente a um mês.


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No recurso ao TST, a trabalhadora insistiu na tese de que o marco inicial para o pagamento da estabilidade era a data da dispensa. O recurso foi acolhido pelo relator, ministro Caputo Bastos. Para ele, a redução da indenização por causa da reclamação trabalhista de forma tardia é contrária à jurisprudência do TST.

Assim, por contrariedade à Súmula 244 do TST, a Turma restabeleceu a sentença que deferiu o pagamento de indenização substitutiva. A decisão foi unânime.

(Taciana Giesel/CF)

Processo: RR-26-76.2011.5.15.0096

Fonte: TST

JT condena sindicato a indenizar associado por erro na elaboração dos cálculos14 abr 2014 - Trabalho / Previdência

Aos sindicatos foi assegurada constitucionalmente a prerrogativa de representar seus associados em juízo ou fora dele (artigo 8º, III, CR/88). Daí se infere a grande responsabilidade atribuída ao ente sindical, já que as decisões favoráveis aos seus representados acarretarão efeitos permanentes. Assim, o sindicato deve empenhar-se em sua atuação em juízo, agindo de forma diligente e responsável, inclusive buscando a documentação necessária à correta apuração dos valores devidos aos substituídos. Caso contrário, poderá ter de responder por isso e arcar com eventuais prejuízos causados aos associados por sua conduta desidiosa como substituto processual.

Recentemente, a 3ª Turma do TRT mineiro julgou um caso em que o sindicato foi condenado a indenizar um trabalhador por ele representado pelo prejuízo que teve, graças a um erro na elaboração dos cálculos de liquidação.

No caso, ficou evidente que o sindicato atuou de forma desidiosa, pois o cálculo apresentou erros elementares. O próprio sindicato informou, na inicial da ação coletiva, que existiam dois tipos de remuneração: a de quem fazia a jornada 12x36 diurna e os que trabalhavam no período noturno, por conta do acréscimo de 105 horas noturnas. Mas ao liquidar os pedidos do trabalhador, considerou apenas a remuneração diurna, em claro prejuízo para ele. O mesmo ocorreu em relação ao FGTS do trabalhador, cujos critérios de liquidação não foram esclarecidos, sendo que, para tanto, bastava simples extrato da conta vinculada do trabalhador para verificar o saldo.

Segundo ponderou o relator do recurso, juiz convocado Frederico Leopoldo Pereira, cabe ao ente sindical diligenciar na busca da documentação necessária à apuração dos valores devidos aos substituídos, principalmente em face da possibilidade de atuação sindical como substituto processual, independente de autorização expressa dos substituídos para tanto.

Assim, tendo em vista que foram deferidos ao trabalhador o pagamento de diferenças de cálculos rescisórios, FGTS e a parcela de 40% sobre o FGTS, o relator entendeu que o sindicato deveria ter


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verificado os contracheques dos substituídos ou as fichas financeiras da ex-empregadora. Caso essas fichas não estivessem nos autos, caberia ao sindicato solicitar ao Juízo que determinasse à ex-empregadora a sua juntada ao processo, para que se pudesse apurar corretamente as verbas rescisórias devidas. Até porque o sindicato tinha ciência de que havia substituídos que trabalhavam em período noturno, como afirmado por ele próprio na ação coletiva.

O relator ainda registrou ser inócua a alegação do sindicato de que eventual erro nos cálculos estaria prescrito. Como explicou, o que se pretendeu na ação foi justamente o ressarcimento pelos danos materiais sofridos pelo trabalhador em decorrência dos erros de cálculo cometidos pelo sindicato na condição de substituto processual.

( 0001633-45.2012.5.03.0025 RO )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3° Região

Ypioca indenizará empregada acusada de desviar dinheiro15 abr 2014 - Trabalho / Previdência

Acusar empregado de desvio de dinheiro da empresa sem a necessária cautela evidencia abuso do direito do empregador no exercício do poder disciplinar e gera o dever de indenizar. Com base nesse entendimento, a Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a recurso de embargos da Ypioca Agroindustrial Ltda., que terá que pagar R$ 10 mil de indenização por danos morais a uma empregada. A decisão foi tomada na sessão desta quinta-feira (10).

A Ypioca ajuizou ação de consignação a fim de depositar o pagamento de uma auxiliar administrativa dispensada por justa causa por improbidade. Segundo a empresa, ela teria desviado verbas, se apropriado de valores e falsificado assinaturas de empregados. Após demiti-la, em março de 2008, a empresa depositou em juízo as verbas rescisórias, que a trabalhadora teria recusado receber, e, em paralelo, ajuizou reclamação para que ela restituísse o montante de R$ 340 mil pelos alegados prejuízos causados.

Em sua defesa, a empregada disse que recusou as verbas por discordar da justa causa. Negou ter cometido falta grave e disse que os procedimentos eram executados a mando dos superiores. Também apresentou pedido de reconvenção (na qual os polos da ação se invertem, e a parte que inicialmente respondia à ação passa a ser a acionante) para requerer que a empresa pagasse danos morais por ter lhe atribuído conduta tipificada como crime.

O juízo da 5ª Vara do Trabalho de Fortaleza manteve a justa causa e negou o pedido de indenização. Com relação à reclamação da Ypioca, entendeu que a listagem juntada aos autos com os valores supostamente apropriados pela trabalhadora não era prova idônea para comprovar o prejuízo. Com isso, julgou improcedente o pedido de restituição. O Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (Ceará) reverteu a justa causa e manteve a sentença para indeferir o ressarcimento dos valores.

TST


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A Terceira Turma do TST deu provimento a recurso da trabalhadora por considerar que a acusação de ato, sem comprovação, afrontou sua honra e imagem, violando os artigos 5º, inciso X, da Constituição, que trata da inviolabilidade à honra e imagem das pessoas, e 186 do Código Civil, que prevê a ocorrência de ato ilícito. Por conta disso, fixou a indenização por danos morais em R$ 10 mil.

A empresa embargou da decisão para a SDI-1, que negou provimento ao recurso. Para a Subseção, a resolução do contrato por justa causa, fundada em ato de improbidade desconstituído judicialmente, gera reflexos na vida do empregado, na medida em que a acusação infundada atinge grave e injustamente sua reputação, e configura-se ato ilícito indenizável (artigo 927 do Código Civil). A decisão foi por maioria nos termos do voto do relator, ministro Augusto César de Carvalho, vencidos os ministros Caputo Bastos e Ives Gandra Martins Filho.

(Fernanda Loureiro/CF)

Processo: E-RR-56400-24.2008.5.07.0005

Fonte: TST

Liberdade de locomoção

Autorização para sair do trabalho gera dano moralUma transportadora de valores e segurança foi condenada a pagar indenização de R$ 15 mil por dano moral a uma auxiliar que tinha que obter uma senha com o supervisor ao término da jornada para sair do local. O entendimento da 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho foi de que houve restrição da liberdade de locomoção.

A empregada foi contratada como auxiliar de operação de valores, com jornada noturna de 12h. Na reclamação trabalhista, pediu indenização de 30 vezes o último salário pela restrição de locomoção. Segundo ela, várias deixou de sair do trabalho ao fim do expediente porque o supervisor entregava outro malote e dizia que que só entregaria a senha de saída após a conferência. A empresa negou a prática, mas as testemunhas confirmaram sua ocorrência.

Para o juízo de 1º grau, houve a restrição da liberdade de ir e vir da auxiliar, considerando-se o fato notório, que independe de prova. A indenização, fixada em R$ 15 mil, foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), que negou seguimento a recurso de revista da empresa.

Em agravo de instrumento, a empresa sustentou que a condenação violou os artigos 186 e 927 do Código Civil, por não haver comprovação de ato culposo de sua parte, nem do dano. Mas segundo o relator, ministro Fernando Eizo Ono, o contexto probatório registrado pelo TRT-1 era em sentido contrário, pela configuração da existência de danos morais, diante da restrição da liberdade de locomoção. A turma negou provimento a agravo da empresa porque, para reduzir o valor da condenação, seria necessário reexaminar fatos e provas, procedimento vedado pela Súmula 126 do TST. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

AIRR – 940-59.2010.5.01.0034 - Revista Consultor Jurídico, 17 de abril de 2014


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COOPERADO NÃO PODE SER DIRIGIDO POR QUEM CONTRATA O SERVIÇOPublicado em 17 de abril de 2014 por Tânia Gurgel

O trabalho prestado pelo cooperado deve ser dirigido pela cooperativa e não pelo tomador dos serviços. Foi com esse entendimento que a 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) reconheceu, de forma unânime, o vínculo de uma enfermeira com uma cooperativa que fornece mão de obra para a Secretaria de Saúde de Nova Iguaçu (RJ).

A enfermeira, autora da ação, foi admitida pela cooperativa em junho de 2007 para atuar em uma equipe do Programa de Saúde da Família. Até sua dispensa, em setembro de 2009, recebeu salário de R$ 2.750 e trabalhou de segunda a sexta-feira, das 8h às 17h. Segundo a enfermeira afirmou na petição inicial, seu contrato de trabalho nunca foi formalizado e tampouco foram pagas as verbas rescisórias.

Ao apreciar o recurso interposto pela cooperativa, o relator do acórdão, desembargador Jorge Fernando Gonçalves da Fonte, ratificou a fundamentação da sentença de 1º grau, e acrescentou que “resta inequívoca a fraude de intermediação de mão de obra por pseudocooperativas, que confirma uma triste realidade: que os trabalhadores são arregimentados e posteriormente abandonados à própria sorte pelos entes da Administração Pública”.

Em sua sentença, o juiz José Augusto Cavalcanti dos Santos, então na 2ª Vara de Trabalho do município da Baixada Fluminense, citou o jurista João de Lima Teixeira Filho, pelo qual a “relação triangular” estabelecida pelo cooperado deve ser dirigida pela cooperativa e não pelo tomador dos serviços. “O mesmo entendimento é aplicado para o caso de restar provado que houve simulação na criação de uma cooperativa para mascarar relação de emprego existente entre o cooperativado e a cooperativa, atraindo a aplicação do artigo 9º da CLT”, afirmou.

O juiz citou ainda, em sua decisão, o depoimento de um preposto da cooperativa, que admitiu não haver benefícios fornecidos aos associados e que “o rateio é pago no momento em que o empregador (tomador) repassa o valor para a cooperativa”.

Segundo o desembargador, os recibos apresentados no processo demonstram que a cooperativa era a responsável pelo pagamento de seus trabalhadores, não o município diretamente. Fonte ressalvou que o fato da cooperativa ter prestado serviços exclusivamente para a prefeitura, por dois anos e três meses, recebendo pagamento “quase que invariável” durante o período, contraria “princípios que regem as sociedades cooperativas, tendo em vista a ausência de clientela e remuneração diferenciadas e a evidente subordinação jurídica do trabalhador com o tomador de serviços”.

Ao apontar que o mau uso das cooperativas é problema recorrente no país, o relator assinalou que muitas delas são criadas “para mascarar legítimo vínculo de emprego”. “A classe trabalhadora, muitas vezes sem alternativa, está sendo forçada a ingressar nesse perverso sistema, deixando de receber direitos sociais previstos na Carta Magna”, conclui.

Com a confirmação da sentença, a cooperativa foi condenada ao pagamento das verbas contratuais e resilitórias devidas, com base na remuneração mensal da autora. Terá de pagar, ainda, multa de 1% pelos embargos considerados protelatórios. FONTE : CONJUR


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TRT9 – Nota de abandono de emprego gera dano moral15 de abril de 2014

Um trabalhador de Curitiba será indenizado em R$ 15 mil por danos morais após ter o nome publicado em jornal de grande circulação, alertando sobre abandono de emprego e dando-lhe prazo de 24 horas para se reapresentar ao trabalho.

No processo, ficou comprovado que as empresas Via Serviços Integrados Ltda e Bio Control Controle de Pragas Ltda cometeram abuso de direito ao expor o nome do empregado de forma negativa, causando constrangimento, humilhação e vergonha. Ao publicarem a nota, as empresas assumiram o potencial risco de a notícia “repercutir de forma negativa na imagem do trabalhador perante terceiros, inclusive eventuais futuros empregadores”.

No dia 2 de fevereiro de 2011, o trabalhador foi notificado a cumprir aviso prévio em dispensa sem justa causa. Dezenove dias depois, no entanto, as empresas, de forma unilateral, decidiram cancelar o comunicado, com o que não concordou o trabalhador. Foi então que os empregadores publicaram em jornal o aviso de suposto abandono de emprego, que acabou gerando o direito à indenização.

Na decisão, os desembargadores da Segunda Turma do TRT-PR afirmaram que a conduta das empresas foi capaz de ferir a honra do empregado e macular sua vida profissional. Para a Justiça, o assunto deveria permanecer na esfera privada dos interessados, mas, com a divulgação, foi lançada sobre o trabalhador a imagem de alguém irresponsável. As empresas possuíam o endereço do funcionário e poderiam ter utilizado outros métodos para convocação, sem prejuízo ao dever de sigilo e resguardo dos fatos que ocorrem em um contrato de trabalho.

Os desembargadores lembraram que a convocação de trabalhador em jornal, por suposto abandono de emprego, só deve acontecer em casos de extrema necessidade, quando realmente seja desconhecido o paradeiro do empregado e já tiverem sido feitas tentativas de comunicação direta, como carta, telegrama ou mesmo comunicação eletrônica.

O acórdão, do qual cabe recurso, foi relatado pela desembargadora Marlene T. Fuverki Suguimatsu. Para saber mais sobre o processo de número 38502-2011-005-9-0-7, clique AQUI.

FONTE: TRT9


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Falta de assistência de responsável invalida pedido de demissão de menor15 abr 2014 - Trabalho / Previdência

Condenado a pagar a um ex-empregado de 17 anos verbas rescisórias por dispensa sem justa causa, um fazendeiro recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho para mudar a decisão, alegando ser indevido o pagamento porque foi o menor quem pediu demissão. Ao julgar o caso, a Oitava Turma do TST não conheceu do recurso do empregador porque, para reformar o julgado, seria necessário reexaminar fatos e provas, procedimento que não pode ser realizado pelo TST.

Segundo o fazendeiro, o fim do contrato de trabalho do empregado, admitido para execução de serviços gerais na lavoura, ocorreu a pedido de dele, e não sem justa causa, como decidido na sentença. O empregador juntou aos autos o pedido de demissão e declaração do sindicato, demonstrando que o menor esteve lá para homologar a rescisão, acompanhado de sua mãe (responsável legal). A homologação só não ocorreu porque não constou o nome da mãe no termo de rescisão.

Ao analisar o caso, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a sentença que não reconheceu o pedido de demissão e condenou o fazendeiro a pagar as verbas rescisórias. A decisão fundamentou-se no artigo 439 da CLT, que veda a quitação da indenização devida a menor por ocasião da rescisão contratual sem a assistência de seus representantes legais. O empregador, no recurso ao TST, reiterou que o menor foi ao sindicato acompanhado de sua mãe e, em audiência, confirmou que pedira demissão.

O relator do recurso de revista, desembargador convocado João Pedro Silvestrin, salientou que, ao contrário das razões apresentadas pelo fazendeiro, o TRT não registrou a assistência da mãe do trabalhador na rescisão. Assim, por demandar o reexame de fatos e provas, vedado pela Súmula 126, estaria inviabilizada a reforma da decisão.

Quanto à comprovação de divergência jurisprudencial, as decisões apresentadas pelo empregador foram consideradas inespecíficas, porque adotavam a premissa de assistência do responsável legal durante a quitação das verbas rescisórias, circunstância não noticiada no acórdão do TRT.

Da decisão que não conheceu do recurso, o fazendeiro opôs embargos declaratórios, rejeitados pela Turma.

(Lourdes Tavares/CF)

Processo: RR-264-73.2011.5.04.0461

Fonte: TST


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Posto é condenado por descontar de frentista valor roubado durante assalto Publicado por Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região e mais 1 usuário - 1 dia atrás

Um posto de gasolina foi obrigado a devolver R$ 500 descontados do salário de uma frentista após assalto durante o expediente da trabalhadora. A juíza Laura Ramos Morais, da 6ª Vara do Trabalho de Brasília, considerou ilegal o desconto realizado pela empresa que alegou ser de responsabilidade da empregada o ressarcimento de parte dos R$ 617 que foram roubados enquanto ela trabalhava.

Na ação, ajuizada na Justiça do Trabalho, a frentista argumentou que o desconto violaria o artigo 462 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Em sua defesa, o posto alegou existir norma na empresa que autorizaria o desconto. Mas, de acordo com a magistrada que analisou o caso na primeira instância, o empregador é proibido de efetuar qualquer desconto nos salários do empregado.

Segundo ela, a CLT entende como exceção para descontos, os casos em que a quantia for resultado de adiantamentos, ou ainda quando houver previsão em lei ou em contrato coletivo de trabalho, desde que o funcionário disponha do valor a ser descontado. "O que sequer restou comprovado nos autos. Assim, reconheço a ilegalidade do desconto e defiro o pedido de ressarcimento de desconto indevido, decidiu a juíza da 6ª Vara de Brasília.

A empregada pediu ainda indenização por danos morais, o que foi negado pela juíza por entender que descontos indevidos não lesam a honra e a imagem do trabalhador." A eles cabe o devido ressarcimento ", destacou.

Processo nº 0000010.37.2013.5.10.0006

Texto: Bianca Nascimento (RA)

Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial. Permitida a reprodução mediante citação da fonte. Núcleo de Comunicação Social - Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região Distrito Federal e Tocantins . Tel. (61) 3348-1321 [email protected]


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Sem limite mínimo

Exposição a inflamáveis em local fechado garante adicionalA área fechada com armazenamento de vasilhames com líquidos inflamáveis justifica o pagamento de adicional de periculosidade independentemente do volume a que o trabalhador está exposto. Esse foi o entendimento da 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao reconhecer o direito de uma professora que trabalhava no laboratório da Faculdade de Física da PUC-RS. O colegiado avaliou que só há regra estipulando limite à quantidade no caso de transporte de inflamáveis.

A autora relatou que trabalha na universidade desde março de 1988 e, a partir de 2000, passou a atuar como coordenadora de pesquisas do laboratório. Em reclamação trabalhista, ela afirmou que, mesmo trabalhando sempre em contato com agentes insalubres e perigosos, nunca recebeu adicional de insalubridade ou periculosidade.

Perícia feita no prédio onde a professora trabalhava constatou que o estoque de inflamáveis era pequeno (27 litros), não caracterizando o ambiente como área de risco. Por isso, o juízo de primeiro grau julgou improcedente os pedidos. Como a Norma Regulamentadora 16 do Ministério do Trabalho e considera perigoso apenas o transporte de quantidades de inflamáveis que ultrapassem 200 litros, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) também não viu elementos suficientes que justificassem o pagamento de adicional.

No recurso ao TST, a professora alegou que a quantidade é irrelevante, pois o limite estipulado na norma vale somente para as operações de transporte de líquidos inflamáveis, o que ão era seu caso. O relator do recurso, ministro José Roberto Freire Pimenta, concordou com o argumento, citando precedentes de sua relatoria, de turmas do TST e da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Para o relator, comprovada a exposição da trabalhadora a agentes inflamáveis, é devido o adicional. A decisão foi por maioria de votos. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Clique aqui para ler o acórdão.RR-970-73.2010.5.04.0014


Há incidência de Imposto de Renda sobre verba referente ao terço de férias Há incidência de Imposto de Renda sobre os recursos recebidos pelo servidor público, correspondente ao terço de férias gozadas. Esse foi o entendimento do Tribunal de Justiça de Santa Catarina (TJ) ao julgar Mandado de Segurança impetrado pelo Sindicato dos Funcionários da Fazenda de Santa Catarina (Sindifaz) que sustentava que o desconto sobre o benefício seria irregular.

Os dez desembargadores do Grupo de Câmaras de Direito Público do TJ atenderam à argumentação da Procuradoria Geral do Estado e decidiram, por unanimidade, que a parcela referente ao terço constitucional de férias possui natureza remuneratória, e não indenizatória, como alegava o sindicato. Por isso, é sujeita à retenção do Imposto de Renda.


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O Tribunal baseou sua decisão na ampla jurisprudência do Superior Tribunal de Justiça (STJ) sobre o assunto, que determina que “o adicional de um terço da remuneração das férias gozadas se sujeita à incidência do imposto de renda, visto que configura acréscimo patrimonial e não está beneficiado por nenhuma regra de isenção tributária”.

Segundo a jurisprudência, não incide imposto de renda somente quando o servidor se desliga do cargo (por exoneração ou aposentadoria) e recebe em dinheiro o correspondente a férias não gozadas e seu respectivo terço salarial. Nesse caso, considera-se "férias indenizadas".

O julgamento foi presidido pelo desembargador Gaspar Rubick, com a participação dos desembargadores Pedro Manoel Abreu, Newton Trisotto, Luiz Cezar Medeiros, Nelson Schaefer Martins, Cesar Abreu, Jaime Ramos, João Henrique Blasi, Jorge Luiz de Borba e Sonia Maria Schmitz.

(Mandado de Segurança Nº 2013.068868-4)

Notícias do TRT/RJ

REBAIXAMENTO DE FUNÇÃO GERA INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS Data Publicação: 09/04/2014 10:23 -

A 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) negou provimento ao recurso da Associação Congregação de Santa Catarina Hospital São José, garantindo uma indenização de R$ 12 mil a enfermeira auditora por assédio moral sofrido, ante o rebaixamento da função exercida.

A enfermeira ajuizou reclamação trabalhista com o objetivo de ver declarada a existência da relação jurídica empregatícia para efeito de comprovação perante a Previdência Social, além de pagamento de indenização por danos morais pelo rebaixamento da função que exercia. O hospital negou o assédio moral, afirmando que não houve ato discriminatório, uma vez que teriam sido mantidas as atividades desempenhadas pela enfermeira.

Em seu recurso ordinário, a empregadora arguiu a prescrição quinquenal, além de pleitear a reforma da sentença em relação ao FGTS sobre diferenças salariais anteriores ao quinquênio prescricional. Pretendeu, ainda, a exclusão do pagamento de indenização por dano moral, sob a argumentação de que, por causa de reestruturação na empresa, foi alterado o nome da função, de “enfermeira auditora” para “analista de documentos de prontuário”, a fim de que fossem adequados os trâmites administrativos. Alegou, também, que não houve redução salarial nem alteração das atividades desempenhadas anteriormente.

Rejeitando a prejudicial de mérito e negando provimento quanto ao vínculo de emprego, o desembargador Marcelo Augusto Souto de Oliveira, relator do acórdão, afirmou que restou provado nos autos o rebaixamento de função, de enfermeira auditora para analista de documentos de prontuário, fazendo jus a autora à indenização por danos morais. O magistrado destacou que, de acordo com a descrição da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), o cargo de analista de documento e prontuário exige apenas formação de ensino médio completo, ao passo que a função de enfermeira auditora é privativa do profissional de enfermagem de nível superior.


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Segundo o relator, a empregadora agiu de forma a criar ambiente de assédio moral sobre a funcionária quando da restrição das atividades funcionais, do poder de decisão e da área de atuação, para prestar serviços incompatíveis com a sua qualificação. Assim, concluiu que, se houve depreciação da imagem da enfermeira perante os colegas de trabalho e constrangimento, a honra da trabalhadora foi atingida.

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

Clique aqui e leia na íntegra o acórdão.

Cobrança injusta

RBS deve indenizar ex-empregado por inscrição no SerasaA 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que condenou a RBS - Zero Hora Editora Jornalística a indenizar por danos morais um ex-empregado que teve seu nome inscrito como devedor no Serasa por culpa da empresa. No caso, no momento da rescisão contratual, a RBS descontou o valor de empréstimo consignado feito no Banrisul. No entanto, não repassou imediatamente a verba à instituição financeira. Com isso, o ex-empregado, que já tinha outras inscrições no Serasa, teve o nome inscrito pelo banco como devedor.

O trabalhador, então, ajuizou ação pedindo indenização por danos morais. A empresa contestou, argumentando que não ficou caracterizado o dano moral porque o ex-empregado tinha outras pendências financeiras. Segundo a RBS, a alegação de que ele teve sua moral abalada "não pode ser atribuída única e exclusivamente a essa inscrição imputada à RBS, pois antes dessa já havia outras, além da informação de existência de vários cheques sem fundo e protestos em seu nome".

Como o pedido de indenização foi julgado improcedente na primeira instância, o trabalhador recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS). Em sua defesa, a RBS insistiu que repassou o valor correspondente ao banco credor, mas não apresentou comprovante. Ao analisar a documentação, o TRT-RS verificou que, na contestação, a própria empresa afirmou que o repasse à instituição bancária só foi feito sete meses após a rescisão.

Com entendimento diverso do juízo de primeiro grau, o TRT-RS considerou que o fato de existirem outras inscrições do trabalhador em cadastros de inadimplentes não eximia a empresa de sua obrigação de reparar o dano causado por seu ilícito, porque a cobrança por uma dívida paga era cobrança injusta.

O TRT-RS esclareceu, porém, que o dano causado não é o mesmo do que seria verificado no caso de uma pessoa sem registro nos cadastros de inadimplentes, mas esse aspecto deveria ser discutido na hora de definir o valor da indenização, "não bastando para eliminar o dano e o dever de reparação da empregadora". Pela apropriação indevida, por um período de tempo, do valor descontado do trabalhador e por deixar que a dívida continuasse a ser cobrada, o TRT-RS condenou a RBS a pagar R$ 5 mil.

A empresa recorreu ao TST, afirmando que o trabalhador não conseguiu demonstrar a prática de ato ilícito capaz de provocar a reparação pecuniária por dano moral. Para o ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, relator do recurso de revista, porém, ficou patente, diante dos registros apresentados no acórdão regional, "o nexo de causalidade proveniente da ação retardatária da empregadora".


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Dessa forma, enfatizou que, quanto à inexistência de abalo moral ou mesmo de ato ilícito cometido pela empresa, "apesar do inconformismo", o apelo não podia ser admitido, pois o Regional, ao analisar a matéria, "baseou-se no conjunto fático probatório dos autos, e para se chegar a entendimento diverso, necessário seria o revolvimento de toda prova apresentada, fato obstaculizado pelos termos do disposto na Súmula 126 do TST". Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR-666-65.2010.5.04.0017


Família de trabalhador morto em acidente com empilhadeira deve ser indenizada e receber pensão mensal16 abr 2014 - Trabalho / Previdência

As empresas Aços Industriais Planalto e Gedoz Comércio de Ferro devem pagar R$ 200 mil em indenizações por danos morais à filha e à viúva de um trabalhador morto em acidente com uma empilhadeira. A condenação foi imposta pela 10ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS). O acidente ocorreu em 2002, quando o empregado descarregava chapas de aço de um caminhão. A máquina inclinou-se para a frente devido ao peso excessivo da carga, erguendo as rodas traseiras. Quando a pilha de chapas caiu no chão, a máquina voltou à posição normal de forma brusca, fazendo com que a torre que segurava os garfos do equipamento se desprendesse e caísse em cima do empregado. Além da indenização por danos morais, as empresas também deverão pagar pensão mensal equivalente a dois terços da remuneração do trabalhador. A filha deve receber a metade deste valor, pelo período entre a data do acidente e o dia em que completou 21 anos. A partir de então, a viúva deve receber a pensão integral, até a data em que o esposo completaria 72 anos de idade.

O empregado prestava serviços à Aços Industriais Planalto, que funcionava em prédio alugado pela Gedoz Comércio de Ferro. Após a morte do trabalhador, a viúva e a filha ajuizaram a ação, inicialmente na Justiça Comum, pleiteando reparação dos danos morais e materiais. O processo foi remetido, posteriormente, à Justiça do Trabalho, que passou a julgar ações de danos morais decorrentes de acidentes laborais a partir de 2004. A 1ª vara do Trabalho de Caxias do Sul julgou improcedente o pedido, sob o entendimento de que houve culpa exclusiva da vítima no acidente, ao operar a empilhadeira de forma negligente. Descontentes com a decisão, a filha e a viúva apresentaram recurso ao TRT-RS.

Omissão e negligência

Ao relatar o caso na 10ª Turma, a desembargadora Vania Mattos destacou que, conforme laudos periciais, a empilhadeira tinha mais de 30 anos de uso e já havia apresentado problemas hidráulicos. A magistrada também ressaltou que os parafusos presos à torre da máquina estavam com folga e, segundo o perito, poderiam não oferecer condições adequadas de segurança em uma situação de impacto como a que ocorreu. A empilhadeira, como observou a desembargadora, operava com garfos opcionais mais longos, o


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que fazia com que sua capacidade de carga baixasse para 1,4 toneladas. A pilha de chapas descarregada no momento do acidente tinha 2,07 toneladas.

A julgadora também salientou que o laudo pericial recomendou, como método mais adequado para este tipo de atividade, o uso de talhas presas ao telhado, e não de empilhadeiras. Estas e outras circunstâncias do acidente levaram a relatora e os demais integrantes da Turma Julgadora ao entendimento de que não houve culpa exclusiva da vítima e que o infortúnio ocorreu por omissão e negligência das empresas diante das normas de segurança no trabalho.

Cabe recurso da decisão ao Tribunal Superior do Trabalho.

Processo 0001760-26.2011.5.04.0401 (RO)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4° Região

JULGADOS TRABALHISTAS 1. Rebaixamento de função gera indenização por danos morais 2. Empresa é isenta de pagar FGTS sobre parcelas não previstas na condenação 3. Contribuição sindical é devida mesmo por empresa que não tem empregado 4. Falta de assistência de responsável invalida pedido de demissão de menor 5. Revelia não afasta necessidade de prova de doença ocupacional para reconhecimento da

estabilidade 6. Não podem ser cobrada de empregada doméstica habilidades de enfermagem 7. Sindicato deve indenizar associado por erro na elaboração dos cálculos 8. É inválido acordo o tácito de compensação de jornada 9. Nota de abandono de emprego gera dano moral

10. Filho não é indenizado por morte do pai que saiu do trabalho para visitar a namorada

→ Veja mais notícias e informações pelo link Outros Julgados Trabalhistas

RECURSOS HUMANOSNoticenter – SCEvite os principais erros cometidos pelas empresasEspecialista lista 10 erros mais comuns na gestão de pessoas e dá dicas de como evitá-los

Diário CatarinenseEspecialista comenta sobre os achismos no ambiente de trabalhoDecisões bem pensandos em organizações necessitam de certeza

O Globo – RJIPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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‘Soft skills’ são tão importantes quanto as habilidades técnicasPesquisa americana aponta quais são as habilidades ligadas à personalidade que mais contam pontos para o empregador

Valor EconômicoTrabalho em equipe precisa envolver também profissionais do alto escalãoEspontânea ou estimulada, integração traz melhores resultados

O Tempo – MGNão basta ser bom de serviço, tem que saber se comportarNo setor de panificação, 99% das demissões não estão ligadas a problemas técnicos

Valor EconômicoEmpresas aposentam o departamento de RHMudança vem do avanço de softwares e da tendência de descentralizar a gestão

ESPAÇO: PERGUNTAS & RESPOSTASP: A ASSISTÊNCIA MÉDICA OU ODONTOLÓGICA INTEGRAM A REMUNERAÇÃO DO EMPREGADO PARA FINS DE INCIDÊNCIA DO FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO - FGTS?

R) A ASSISTÊNCIA MÉDICA OU ODONTOLÓGICA, PRESTADAS DIRETAMENTE PELO EMPREGADOR OU MEDIANTE SEGURO-SAÚDE OU CONVÊNIO, DESDE QUE ESTENDIDA A TODOS OS EMPREGADOS, NÃO INTEGRARAM A REMUNERAÇÃO PARA INCIDÊNCIA DE FGTS.(LEI Nº 8.036/1990, ART. 15, § 6º C/C A LEI Nº 8.212/1991, ART. 28, § 9º, ALÍNEA "Q"; E INSTRUÇÃO NORMATIVA SIT Nº 99/2012, ART. 9º, INCISO XXVIII)

FONTE: IOB

_____________________________Fim de Matéria__________________________________

P: A APOSENTADORIA ESPONTÂNEA DO EMPREGADO EXTINGUE O CONTRATO DE TRABALHO?

R) NÃO. É LEGALMENTE POSSÍVEL AO EMPREGADO REQUERER A RESPECTIVA APOSENTADORIA E CONTINUAR TRABALHANDO NA MESMA EMPRESA, SEM AFRONTAR NENHUM DISPOSITIVO DA LEGISLAÇÃO EM VIGOR. EM DECORRÊNCIA DISSO, A RESCISÃO CONTRATUAL DEPENDERÁ DA VONTADE DAS PARTES, SENDO


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FORMALIZADA POR MEIO DE UM PEDIDO DE DEMISSÃO DO EMPREGADO OU DA COMUNICAÇÃO, POR PARTE DO EMPREGADOR, DA DISPENSA SEM JUSTA CAUSA.TAL AFIRMAÇÃO TEM FUNDAMENTO LEGAL NOS ARTS. 52, INCISO I, ALÍNEA "B", E 58 DO REGULAMENTO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL (RPS), APROVADO PELO DECRETO Nº 3.048/1999, E NOS ARTS. 49, INCISO I, ALÍNEA "B", E 54 DA LEI Nº 8.213/1991, QUE ESTABELECEM QUE O SEGURADO EMPREGADO NÃO NECESSITA SE DESLIGAR DA EMPRESA PARA FAZER JUS À APOSENTADORIA POR IDADE OU POR TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO.

FONTE: IOB

_____________________________Fim de Matéria__________________________________

P: A AUSÊNCIA DO EMPREGADO AO TRABALHO PARA REALIZAR O EXAME NACIONAL DO ENSINO MÉDIO (ENEM) DEVE SER ABONADA PELA EMPRESA?

R) DENTRE AS FALTAS JUSTIFICADAS PELO ART. 473 DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO (CLT) NÃO SE ENCONTRA A AUSÊNCIA PARA A REALIZAÇÃO DAS PROVAS DO ENEM. PORTANTO, NÃO HÁ PREVISÃO LEGAL PARA QUE TAL AUSÊNCIA SEJA ABONADA PELO EMPREGADOR.ENTRETANTO, VALE LEMBRAR QUE EXISTE LEGALMENTE A POSSIBILIDADE DE O ESTABELECIMENTO DE ENSINO SUPERIOR ADOTAR TOTAL OU PARCIALMENTE O RESULTADO OBTIDO PELO ESTUDANTE NO NOVO ENEM DENTRO DO PROCESSO DE SELEÇÃO PARA AS VAGAS EM SEUS CURSOS OFERECIDOS.CONSIDERANDO QUE O INCISO VII, DO ART. 473, DA CLT DETERMINA QUE O EMPREGADO PODERÁ DEIXAR DE COMPARECER AO TRABALHO, SEM PREJUÍZO DO SALÁRIO, NOS DIAS EM QUE ESTIVER COMPROVADAMENTE REALIZANDO PROVAS DE EXAME VESTIBULAR PARA INGRESSO EM ESTABELECIMENTO DE ENSINO SUPERIOR, A EMPRESA DEVERÁ ANALISAR A AUSÊNCIA ANTES DE PROMOVER QUALQUER DESCONTO NA REMUNERAÇÃO DO EMPREGADO, ESPECIALMENTE NOS CASOS EM QUE A FACULDADE DE ESCOLHA DO EMPREGADO UTILIZAR AS PROVAS DO ENEM COMO CRITÉRIO ÚNICO PARA INGRESSO NOS SEUS CURSOS, POIS NESTE CASO, O ENEM ESTARÁ SUBSTITUINDO O PRÓPRIO VESTIBULAR, SITUAÇÃO EM QUE A FALTA DEVERÁ SER ABONADA.(CLT, ART. 473, VII; PORTARIA INEP Nº 109/2009, ART. 3º)

FONTE: IOB

_____________________________Fim de Matéria__________________________________

P: A AUSÊNCIA DE EMPREGADO PARA ACOMPANHAR FILHO EM CONSULTA MÉDICA SERÁ CONSIDERADA FALTA INJUSTIFICADA PARA FINS DE DESCONTO NA REMUNERAÇÃO, AINDA QUE DEVIDAMENTE COMPROVADA?

R) OS ATESTADOS MÉDICOS, DESDE QUE VÁLIDOS, JUSTIFICAM A AUSÊNCIA E DETERMINAM A REMUNERAÇÃO DOS DIAS DE FALTA DO EMPREGADO AO SERVIÇO EM DECORRÊNCIA DE SUA PRÓPRIA INCAPACIDADE PARA O TRABALHO MOTIVADA POR DOENÇA OU ACIDENTE DO TRABALHO.


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INEXISTE QUALQUER DISPOSITIVO LEGAL QUE OBRIGUE O EMPREGADOR A ABONAR AS FALTAS DO TRABALHADOR AO SERVIÇO PARA FINS DE ACOMPANHAR FAMILIARES (DESCENDENTES, CÔNJUGE, ASCENDENTES ETC.) AO MÉDICO, FICANDO OS EMPREGADOS FALTOSOS, PORTANTO, A PRINCÍPIO, PASSÍVEIS DE SOFREREM O DESCONTO RESPECTIVO.CONTUDO, SE HOUVER CLÁUSULA NO REGULAMENTO INTERNO DA EMPRESA, OU NO DOCUMENTO COLETIVO DE TRABALHO DA CATEGORIA PROFISSIONAL RESPECTIVA, QUE DETERMINE O ABONO DESSAS FALTAS AO SERVIÇO, O EMPREGADOR FICARÁ OBRIGADO A CUMPRIR ESSE MANDAMENTO.DA MESMA FORMA, SE A EMPRESA, POR LIBERALIDADE, INDEPENDENTEMENTE DE QUALQUER PREVISÃO NOS DOCUMENTOS ANTERIORMENTE CITADOS, SEMPRE ABONOU ESSAS FALTAS, NÃO PODERÁ ALTERAR ESSA CONDIÇÃO CONCEDIDA AOS SEUS EMPREGADOS, SOB PENA DE FERIR O DISPOSTO NO ART. 468 DA CLT, O QUAL VEDA QUALQUER ALTERAÇÃO NAS CONDIÇÕES DE TRABALHO PREJUDICIAIS AO EMPREGADO.

FONTE: IOB

_____________________________Fim de Matéria__________________________________

TABELAS PROGRESSIVAS MENSAIS IR

Janeiro-Dezembro/2014

Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir do IR (R$)

Até 1.787,77 - -

De 1.787,78 até 2.679,29 7,5 134,08

De 2.679,30 até 3.572,43 15 335,03

De 3.572,44 até 4.463,81 22,5 602,96

Acima de 4.463,81 27,5 826,15

Dedução por dependente: R$ 179,71Legislação: Lei nº 12.469/2011

Janeiro-Dezembro/2013

Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir do IR (R$)

Até 1.710,78 - -

De 1.710,79 até 2.563,91 7,5 128,31

De 2.563,92 até 3.418,59 15 320,60

De 3.418,60 até 4.271,59 22,5 577,00

Acima de 4.271,59 27,5 790,58


60

Dedução por dependente: R$ 171,97Legislação: Lei nº 12.469/2011

TABELA DE CONTRIBUIÇÃO DOS SEGURADOS EMPREGADO, EMPREGADO DOMÉSTICO E TRABALHADOR AVULSO, PARA PAGAMENTO DE REMUNERAÇÃO A PARTIR DE 1º DE JANEIRO DE 2014.

SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO (R$)

ALÍQUOTA PARA FINS DE RECOLHIMENTO AO INSS FUNDAMENTAÇÃO

até 1.317,07 8%Portaria Interministerial

MF/MPS nº 19/2014.de 1.317,08 até 2.195,12 9%

de 2.195,13 até 4.390,24 11 %

Port. Intermin. MF/MPS 19/14

TABELA PARA PAGAMENTO DE REMUNERAÇÃO A PARTIR DE 1º JANEIRO DE 2013

SALÁRIO DE CONTRIBUIÇÃO (R$)

ALÍQUOTA PARA FINS DE RECOLHIMENTO AO INSS FUNDAMENTAÇÃO

até 1.247,70 8%Portaria Interministerial MF/MPS

nº 15/2013.de 1.247,71 até 2.079,50 9%

de 2.079,51 até 4.159,00 11%

Port. Intermin. MF/MPS 15/13

FONTE: FISCOSoft .

_____________________________Fim de Matéria__________________________________


· Web viewComo parte das empresas da construção pesada opera por meio de uma empresa mãe e de...

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