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Boletim TRAB-PREV-RH em 04.julho.2016

“A consciência do homem comum mora no bolso, eis tudo.”

Monteiro Lobato

6 competências de quem é promovido em plena criseCompetição: briga por promoções se tornou mais dura

postado 01/07/2016 08:08:54 - 1.914 acessos

Num momento em que tantas empresas cortam investimentos e promovem demissões em massa, sonhar com uma promoção parece loucura. Mas não é.

De acordo com Lucas Nogueira, gerente sênior da consultoria Robert Half, o processo de ascensão profissional sofreu grandes transformações com a crise econômica, mas continua sendo possível.

“Até dois ou três anos atrás, havia muitas posições em aberto, inflação salarial e uma relativa facilidade para galgar posições”, afirma. “Era um cenário irreal”.

Hoje, com a escassez de recursos, a distribuição de promoções ocorre de forma mais criteriosa — e, na opinião de Nogueira, meritocrática. "Mais do que nunca o executivo está sendo testado, e precisa realmente se provar para subir hierarquicamente", explica ele.

Embora mais raras e disputadas, as promoções seguem acontecendo para profissionais que revelam certas competências técnicas e comportamentais. Veja a seguir algumas delas:

1. É flexívelDe acordo com Rodrigo Maranini, gerente da consultoria Talenses, o acúmulo de trabalho imposto pela crise revela quem são as pessoas mais “elásticas” da equipe. “Enquanto algumas não aceitam fazer nada além das tarefas que ‘são pagas para fazer’, outras estão dispostas a incorporar novas atribuições sem se queixar”, afirma. “O segundo grupo tem mais chance de ganhar visibilidade na empresa e receber uma promoção hoje ou num futuro próximo”.

2. Dá resultados mensuráveisQuem é improdutivo não corre apenas o risco de não ser promovido: sua própria permanência no emprego está sob ameaça. Mais do que nunca, as empresas buscam e recompensam profissionais com alto rendimento. “As promoções têm sido cada vez menos políticas, como no passado, e cada vez mais técnicas ou científicas, com base em números que comprovam a produtividade de cada um”, diz Maranini.

3. É capaz de ser líder mesmo sem ser chefePara Lucas Nogueira, gerente da Robert Half, quem pretende galgar posições hierárquicas deve mostrar potencial para gestão. Em outras palavras, mostrar-se capaz de ensinar, inspirar e unir os demais,

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mesmo sem ocupar formalmente um cargo de chefia. Para liderar, é importante saber se comunicar de forma clara e didática, além de esbanjar inteligência emocional.

4. Não se deixa contaminar pela melancolia coletivaA boa gestão das emoções não serve apenas para se posicionar como um líder natural da equipe: ela também é fundamental para manter o seu discurso positivo em meio ao desânimo geral causado pela crise. “Espalhar negativismo entre os colegas, maldizer o chefe ou alimentar fofocas são atitudes que eliminam qualquer chance de crescimento na empresa”, diz Nogueira. Quem tem potencial para ser promovido faz o contrário: tem um discurso otimista, resiliente e com foco no trabalho.

5. Investe em habilidades técnicasEmbora apostar numa pós-graduação ainda seja importante, garantir a qualidade das suas tarefas operacionais se tornou decisivo na crise. “As empresas precisam mais do que nunca de profissionais com excelência técnica", explica Nogueira. "É fundamental exibir competências úteis para o dia a dia, como o domínio efetivo do inglês e das novas tecnologias”.

6. Permanece curiosoO fantasma da demissão e o excesso de trabalho, duas consequências inevitáveis da crise, jogam contra o interesse e a disponibilidade de muita gente. Quem consegue fugir a essa regra se dá bem. “Chama a atenção quem continua curioso para aprender e se mostra entusiasmado em discutir novos projetos”, explica.

Fonte: Exame.com

Empresas com mais de cinco funcionários terão de adotar certificação digitalDocumento é exigido na entrega da Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (GFIP)

15:08 · 30.06.2016 por Redação Diário do Nordeste

A partir desta sexta-feira (1) as empresas integrantes do Simples Nacional, com mais de cinco funcionários, terão de adotar a certificação digital e, em 1º de julho de 2017, a regra passa a valer para as empresas com mais de três empregados.

A certificação digital será exigida para entrega da Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (GFIP) e declarações do Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial).

Desde dezembro de 2015, o governo vem ampliando a exigência da adoção da identidade digital para as PJs (Pessoas Jurídicas), quando incluiu as empresas com mais de 10 funcionários. Em janeiro de 2016, a obrigação foi estendida para as empresas com mais de oito empregados.


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Corrida contra o tempo: 5 questões sobre a certificação digital

30 de junho de 2016

O prazo está se esgotando. A partir desta sexta-feira, 1º de julho, todas empresas cadastradas no regime do Simples Nacional com mais de cinco funcionários são obrigadas a possuir certificação digital – uma espécie de “assinatura eletrônica” que dá autenticidade a quem precisa fazer transações no ambiente fiscal federal, estadual ou municipal pela internet.

Com isso, de agora em diante, o envio de informações trabalhistas e previdenciárias por meio da GFIP e do eSocial só será permitido a quem tiver habilitado sua certificação. Uma das facilidades é proporcionar à empresa realizar serviços eletrônicos direto no site da Receita, por exemplo.

“Se houver alguma pendência, dá para resolver online, sem ir ao posto fiscal – o que sem ela demandaria tempo e custos”, diz Wilson Gimenez Jr., vice-presidente administrativo da Associação das Empresas de Serviços Contábeis do Estado de São Paulo (Aescon-SP).

Como o certificado garante a validade jurídica na assinatura das empresas, também é uma ferramenta que, além de diminuir a burocracia manual e presencial, confere mais agilidade aos processos, de acordo com Antônio Cangiano, diretor executivo da Associação Nacional de Certificação Digital (ANCD), que representa 80% do setor.

Hoje, existem diversas empresas e órgãos autorizados pela ICP-Brasil (Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira, a autoridade certificadora ligada ao governo federal) a fornecer a certificação.

Entre elas, está Associação Comercial de São Paulo (ACSP) e o seu ACCertifica, disponível em mais de 15 pontos de validação na capital paulista e 100 espalhados pelo Estado.

Mesmo assim, na hora de escolher a certificação, que é paga, Gimenez Jr. orienta aos pequenos negócios consultarem seu contador para ver qual tipo de certificação atende à sua empresa. “Devido à competitividade, os preços variam muito”, afirma.

Mas não vai ficar só nisso: a partir de janeiro de 2017, as empresas do Simples com mais de três funcionários também deverão ter a certificação digital, de acordo com a Resolução CGSN nº 125, do Comitê Gestor que altera alguns pontos da Resolução CGSN nº 94/2011.

“O governo está afunilando, por isso o ideal é que essas empresas obtenham a sua o quanto antes”, diz. Afinal, o custo de delegar esses serviços, que já estão disponíveis gratuitamente através do uso da certificação será muito maior do que pagar por um”, completa o presidente da Aescon-SP.

A seguir, veja algumas das principais dúvidas respondidas pelos dois especialistas:

O que muda para uma empresa ter uma certificação digital?

A assinatura eletrônica do proprietário da empresa dá exclusividade e credibilidade a qualquer documento ou troca de informação com o governo ou órgãos ligados a ele.


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Há modelos e custos diferentes? Quais são?

Sim, existem modelos e aplicações diferentes para cada um, que são determinados ao risco maior ou menor do patrimônio de cada empresa e à segurança da informação necessária para cada uma.

Quanto ao custo, o tíquete médio é de R$ 300, e as certificações devem ser renovadas a cada três anos – caso das mais sofisticados e que possuem token (espécie de chave de segurança)

Onde e como é possível adquirir uma certificação?

De acordo com a ANCD, há pontos de atendimento do Brasil inteiro, além de uma cartilha completa no site sobre certificação digital. Veja o passo a passo aqui.

Após a mudança, a empresa pode continuar usando a certificação do contabilista como procurador?

Só para entrega de obrigações acessórias, que exigem o E-CNPJ ou para escrituração fiscal eletrônica (SPED). As empresas que não são obrigadas a emitir nota fiscal eletrônica, por exemplo, podem se dirigir à Receita Federal e fazer uma procuração eletrônica autorizando um contabilista que tenha o E-CNPJ a entregar as declarações de tributos certificadas.

O que acontece se a empresa não tiver a certificação depois do prazo?

Não existe uma penalidade direta por não ter um certificado digital. Mas pode haver uma penalização indireta no médio prazo, já que a empresa não conseguirá realizar uma operação obrigatória com o Fisco, nem conseguirá pagar os impostos devidos.

Em geral, a multa corresponde a 20% do tributo não declarado. Já para as que precisam emitir nota fiscal eletrônica, o maior problema será concluir um negócio.

Fonte: Diário do Comércio

Qualificação cadastral no eSocial em lotes: solução ou problema?30 jun 2016 Juliana Carvalho eSocial , Trabalhista Deixe seu Comentário Recentemente foi disponibilizada, no site do eSocial (www.esocial.gov.br), a consulta pelas empresas para a qualificação dos cadastros de seus colaboradores em lotes. O objetivo é identificar inconsistências nas informações internas das empresas, a fim de não comprometer o cadastramento inicial ou admissões de trabalhadores no envio ao eSocial.

De acordo com as instruções, as empresas deverão enviar um arquivo em formato *.txt, seguindo um layout específico. O retorno do Governo se dará após 48 horas do envio contendo as possíveis divergências cadastrais.


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PONTO CRÍTICO: É importante ressaltar que não há conhecimento da unificação das bases cadastrais dos dados constantes nos órgãos gestores do eSocial (Receita Federal do Brasil, Previdência Social, Ministério do Trabalho e Emprego e Caixa Econômica Federal).

Pela experiência da ASIS, chamamos atenção especial para as seguintes questões abaixo:

Minha empresa trata a qualificação como uma atividade do projeto, com prazos, metas, processos, papéis e responsabilidades, ou simplesmente como uma atualização de dados?

Como eu trato o expatriado? O que fazer quando me deparo com CPF suspenso? Qual o tratamento dado às informações cadastrais dos afastados? Para onde efetivamente encaminho o colaborador para regularização: Correios, Caixa Econômica

Federal, Banco do Brasil ou Agência da Previdência Social? Check documental x consulta de dados: quando e como fazer? O que fazer quando encontro dado de óbito, porém o colaborador está vivo?

A ASIS Projetos, consultoria altamente especializada em SPED, com experiência adquirida em mais de 100 projetos de Mapeamento e Certificação do eSocial, desenvolveu para seus clientes um serviço especializado de consulta e apoio no saneamento cadastral que demonstra resultados consolidados: gerenciais e analíticos.

Em resumo, o apoio no saneamento cadastral da ASIS não fica somente restrito às consultas ao site do eSocial, mas também confirma e acrescenta novas informações advindas de consultas de sites públicos, para esclarecer dúvidas dos retornos obtidos na consulta em lote, como por exemplo:

Consulta da situação cadastral do CPF; Informações de ano de óbito de colaboradores; Busca de outro NIS em caso de duplicidade; Informações sobre a ausência de dados junto ao INSS.

O principal objetivo do trabalho consultivo da ASIS, é garantir que os clientes tenham as informações necessárias para apoiar o saneamento cadastral de seus colaboradores de uma forma rápida, prática e elucidativa.

Prorrogação do eSocial: alívio ou preocupação para as empresas?

Será que sua empresa precisa realmente aguardar um SPED para iniciar a mudança?

Ultimamente temos acompanhado uma série de notícias veiculando a prorrogação do prazo legal de implantação do eSocial, e mesmo que tenhamos uma informação oficial de postergação, isto de fato não deverá trazer alívio para as empresas.

Pela experiência da ASIS Projetos (consultoria altamente especializada em SPED), adquirida ao longo de mais de 100 projetos desenvolvidos em eSocial, e que vem acompanhando desde o início as evoluções e diretrizes da obrigação, salienta que é importantíssimo que as empresas que não iniciaram o projeto liguem o “sinal de alerta”.


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Independentemente do prazo ser prorrogado ou não (prazo oficial disponibilizado pelo Governo até o momento: setembro/2016), existem uma série de fatores críticos que serão elencados a seguir e vale também destacar que diversos clientes da ASIS que iniciaram o projeto em 2015 (e até mesmo 2014) ainda não estão 100% aptos para atender todas as premissas envolvidas, dada a complexidade que envolve não só o projeto de consultoria, mas a necessidade de correções internas de processos, sistemas, base cadastral, além de adequações culturais e organizacionais.

De fato, o eSocial nada mudou na Legislação Trabalhista, Tributária e Previdenciária em vigor, mas é relevante salientar que trará à tona e evidenciará inconsistências de processos internos, o que acarretará em penalidades para as empresas e que, em sua maioria, não têm sequer dimensão dos impactos financeiros que poderão ocorrer.

Em outras palavras é um projeto de altíssima criticidade, uma vez que envolve mapeamento de processos de diversas áreas, tanto estratégicas como operacionais das empresas.

E mais do que mapear é necessário realizar todo o plano de ação de correção, que impactará consideravelmente no modus operandi de atividades diárias. Vale destacar que, em muitos clientes da ASIS Projetos, detectamos a necessidade de reavaliação de uma quantidade considerável de políticas internas, a mudança de mindset é algo doloroso e custoso para as empresas, uma vez que envolvem pessoas com processos já utilizados há muito tempo e que vem sendo executados de uma forma que não atenderá às exigências do Governo Federal e que ficará evidenciado através do SPED eSocial.

Apenas para demonstrar a situação exposta acima, o excesso de obrigações acessórias conseguiu travar ações e processos das empresas durante mais de uma década.

Esse travamento, muitas vezes não permitiu, por exemplo, ao SESMT (Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho) da empresa analisar todo seu envolvimento com outros Departamentos da empresa:

Recursos Humanos no pagamento ou não dos adicionais de periculosidade ou insalubridade;

Departamento Jurídico nas defesas via PPRA ou PCMSO ou até nas interpretações de Laudos Técnicos.

Sabemos que o Ministério do Trabalho e Emprego – MTE tem fiscalizado com bastante vigor a manutenção da cota mínima exigida legalmente para Deficientes e Aprendizes, será que as empresas estão realmente atentas a tais cotas?

Lembre-se que a multa pode chegar a R$ 214.000,00 (duzentos e quatorze mil reais).

Estes são apenas alguns exemplos críticos de multas que poderão ser diagnosticadas com um mapeamento consultivo baseado em fundamentos legais, serviço que a ASIS desenvolve em diversos segmentos e variados portes de clientes.

Além das possíveis alterações de processo, a empresa terá ainda o impacto sistêmico, pois estes deverão estar adequados ao layout. Temos notado que muitas empresas não estão preparadas ou não possuem sistemas para controle de algumas informações necessárias e em muitas vezes até básicas.

De um modo geral, a ASIS Projetos entende que as empresas devem avaliar a prorrogação do prazo como uma oportunidade para que possam ir se preparando não só para a obrigação acessória em si, mas efetivamente para um aumento de qualidade, oportunidades de melhoria e redução de custos, além de diagnosticar e corrigir inconformidades com a legislação trabalhista e previdenciária.


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Poderíamos criar uma infinidade de situações de risco, sem falarmos em eSocial. Fica a questão: Será que sua empresa precisa realmente aguardar este SPED para iniciar a mudança?

Fonte: Administradores

Link: http://www.administradores.com.br/noticias/negocios/prorrogacao-do-esocial-alivio-ou-preocupacao-para-as-empresas/111605/

Governo desiste de fixar prazo para apresentar reforma da PrevidênciaGoverno Temer

MARINA DIAS, EDUARDO CUCOLODE BRASÍLIA

28/06/2016 18h22

Sem consenso em mais uma rodada de conversas com as centrais sindicais nesta terça (28), o governo interino de Michel Temer decidiu formar um novo grupo de trabalho para discutir a reforma de Previdência e deixou de se comprometer com um prazo para apresentar uma proposta ao Congresso, falando apenas em aprovação ainda este ano.

Segundo o ministro Eliseu Padilha (Casa Civil), agora a meta do governo é "ter a reforma da Previdência aprovada este ano" e, com menos pessoas envolvidas na discussão, afirma, é possível trabalhar "com mais celeridade".

A ideia inicial do Planalto era formular uma proposta de consenso com as centrais até o fim de junho, mas a dificuldade de conseguir unidade em torno das principais medidas, como adoção da idade mínima para a aposentadoria, por exemplo, fez com que o governo adiasse o prazo.

Os únicos pontos acordados foram a revisão das regras de isenção para entidades filantrópicas, que já havia sido anunciada pelo governo Temer, e a aceleração da venda de imóveis do INSS, que deve render R$ 1,5 bilhão, o que representa cerca de 1% do déficit previsto para 2017, de mais de R$ 150 bilhões. A primeira medida ainda precisa de aprovação do Congresso.

O novo grupo, que começa a se reunir na próxima semana, vai usar propostas das confederações patronais e também projetos que já estão na Câmara dos Deputados como base para as discussões.

Ainda de acordo com o ministro, o "pequeno grupo", o terceiro que vai discutir a questão da Previdência este ano, terá um representante do governo, um dos empregadores –que ainda não está definido– e um do Dieese, entidade que vai representar os trabalhadores.

'SOLUÇÃO FOI REDUZIR'


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Após participar da reunião com o governo e representantes dos empregadores, o deputado Paulinho da Força (SD-SP) afirmou que "a solução" para chegar a um consenso foi "diminuir o grupo".

"Na reunião de hoje teve vários dissensos, continuamos achando que o governo tem que cumprir a primeira etapa que propusemos, que não foi cumprida", afirmou Paulinho.

O governo não descartou a possibilidade de reduzir o benefício fiscal para o setor do agronegócio, uma demanda dessa "primeira etapa" das centrais, embora a questão não tenha sido discutida na reunião desta terça.

O deputado reforçou mais uma vez que as centrais não concordam com a fixação de uma idade mínima para a aposentadoria, medida considerada essencial para o governo Temer.

Terceirização: avanço temido e necessário

Após um ano, projeto de lei aprovado pelos deputados aguarda análise do Senado Federal

Após um ano, o Projeto de Lei 4.330/2004, que trata a terceirização, aprovado na Câmara dos Deputados, ainda aguarda apreciação do Senado. A ausência de legislação específica para tratar da terceirização sempre gerou inúmeras discussões na Justiça.

Ao analisar os termos do projeto de lei verifica-se como alteração mais inovadora a possibilidade de terceirização da chamada "atividade-fim", ou seja, de atividades essenciais, inerentes ao objeto social da empresa tomadora dos serviços, e não mais apenas das "atividades-meio", conforme prevê a Súmula 331, do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Em outras palavras, quaisquer atividades da empresa poderão ser parcialmente terceirizadas para empresas especializadas na prestação dos serviços. Por exemplo, a tarefa de execução de testes de qualidade em uma indústria, hoje desenvolvida por equipe interna, poderia ser terceirizada para uma empresa especializada. Ainda, a título de exemplo, uma empresa poderá contratar uma prestadora de serviços especializada em vendas, sem que existam riscos de demandas trabalhistas.

Diversas discussões sobre o projeto de lei surgiram. Muitos, sem o conhecimento dos termos do projeto, ou motivados por questões políticas (e porque não dizer, sindicais), criticaram a sua aprovação sob o argumento de que seus ditames desprotegem os empregados e ferem o princípio da proteção social estampada no direito do trabalho.

Em que pese a tentativa de fundamentação nobre - proteção social, o projeto de lei não extingue ou diminui os direitos dos trabalhadores. Pelo contrário. Ela garante aos empregados terceirizados os direitos e garantias estabelecidos na legislação trabalhista.

Pela profunda análise do referido projeto de lei, é possível afirmar que o legislador atentou-se sobremaneira aos direitos dos trabalhadores. Há previsões, formas e garantias extremamente rígidas para que ambas as empresas estejam atentas aos direitos dos seus empregados.

Por outro lado, a utilização de terceirização pelas empresas trará, dentre outras vantagens, especialidade, eficiência, melhor qualificação técnica, otimização dos processos e maior produtividade, o que pode significar redução de custos para a empresa e eventual diminuição do preço final aos consumidores.

Bruno Moreira Valente, especialista do Cerqueira Leite Advogados


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Cotas de Contratação de Profissionais com Necessidades Especiais 01/07/2016

A legislação brasileira tem grande preocupação com a inserção das pessoas com necessidades especiais no mercado de trabalho. Exemplo disso é a Lei nº 8.213/91 que, em seu art. 93, traz a obrigação de o empregador com mais de cem empregados preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas para o desempenho de funções.

Entretanto, nem sempre é simples preencher a referida porcentagem. Pode não haver profissionais interessados, capacidade técnica suficiente para o preenchimento de determinados cargos ou até impossibilidade de aproveitamento da pessoa em certa função. Apenar disso, o Ministério Público do Trabalho – identificando o não preenchimento das cotas – lavrava multas consideráveis contra as empresas.

O assunto chegou no Tribunal Superior do Trabalho (TST) e teve decisão recente favorável às empresas. O acórdão exarado pelo TST entendeu que a empresa não pode ser responsabilizada pela frustração na contratação de pessoas portadoras de necessidade especial, quando restar devidamente comprovado que desenvolveu esforços para o preenchimento da cota necessária.

O entendimento pacífica a jurisprudência dos Tribunais Regionais do Trabalho (TRT), garantindo maior segurança jurídica às empresas que enfrentam esse tipo de imbróglio. O Ministério Público também deverá se pautar por essa orientação.

Entendemos que talvez tão relevante quanto essa decisão, seja a sua aplicação em casos análogos, como por exemplo, na contratação de aprendizes, circunstância que também possui cota delimitada pela legislação e cujo descumprimento é suscetível de gerar penalidades.

Anna Luisa Romagnoli

ww.lbzadvocacia.com.br

SAT/GILRAT – Atividade Preponderante29/06/2016

A atividade econômica principal da empresa, que define o código CNAE principal a ser informado no cadastro do CNPJ, não se confunde com a atividade preponderante do estabelecimento (matriz ou filial), atividade esta que é utilizada para se determinar o grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho (GILRAT/SAT).

Deve-se observar as atividades efetivamente desempenhadas pelos segurados empregados e trabalhadores avulsos, independentemente do objeto social da pessoa jurídica ou das atividades descritas em sua inscrição no CNPJ.


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O enquadramento do estabelecimento no correspondente grau de risco é de responsabilidade da empresa, e deve ser feito mensalmente, de acordo com sua atividade econômica preponderante.

Os segurados empregados que prestam serviços em atividades-meio deverão ser considerados na apuração do grau de risco.

Base: Lei nº 8.212, de 1991, art. 22, II; IN RFB nº 1436, de 2013, art. 17; Decreto nº 3.048, de 1999,

Alguns aspectos tributários sobre a GFIP Em um Planejamento tributário deve-se ficar atento as obrigações acessórias, sob o risco de sofrer pesadas multas. Publicado por Heráclito Suiter Advogado

Heráclito Suiter Advogado

Nosso trabalho é a defesa de sue direitos

- Direito Ambiental - Facimab; - MBA em Gestão Ambiental - Facimab; - Direito Tributário - LFG e FGV; - Comunicação em Crise de Instituições Públicas e Privadas - AVM/Wpós - Environmental Auditing - IEMA Approved Foundation - JPD/UK; - Projetos de MDL e Créditos de Carbono - UFPR; - Planejamento e A...


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Dentre as espécies de tributos de nosso país encontraremos a chamada contribuição social sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, classificado no Direito Tributário como sendo um dos tipos de contribuições sociais, e com certeza, a mais conhecida pelo alto valor de sua alíquota que incide sobre a remuneração dos trabalhadores (2% Menor Aprendiz e 8% demais trabalhadores) e que deve ser recolhido pelo empregador.


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Entende-se como obrigação tributária, toda aquela obrigação que surge de um fato que é imposto por uma determinada lei (daí a origem do termo imposto, que normalmente é utilizado de forma generalizada e equivocadamente sobre todos os tributos, sendo que na realidade, trata-se de uma das diversas espécies de tributo – nem todo tributo é imposto).

A obrigação tributária se divide em dois tipos: a principal, que é a obrigação de pagar o tributo, e a acessória, que é a ação ou omissão que propicia ao Fisco a arrecadação e aferição dos tributos (ex.: ação - emissão de nota fiscal, entrega da GFIP, etc.; omissão – não rasurar os livros fiscais da empresa).

Quando o contribuinte deixa de cumprir as chamadas obrigações tributárias acessórias (fazer quando não devia, ou deixar de fazer quando estava obrigado), será alvo de pesadas multas.

Com base na simples exposição acima, vemos de forma clara que a Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do tempo de Serviço e Informações à Previdência Social – GFIP é uma obrigação acessória da Contribuição Social do FGTS. É através dela que o Instituto Social de Seguridade Social – INSS recebe dos contribuintes informações essenciais para a atualização do Cadastro Nacional de Informações Sociais – CNIS, atualizando as remunerações dos assalariados e as informações para a Caixa Econômica Federal – CEF das contas vinculadas do FGTS.

Quando não há recolhimento a fazer, a GFIP tem apenas caráter declaratório, devendo ser realizado anualmente; caso tenha o caráter arrecadatório (quando há recolhimento a fazer) deve ser recolhido o tributo até o dia sete (7) do mês seguinte àquele em que a remuneração foi paga, creditada ou se tornou devida ao trabalhador e/ou tenha ocorrido outro fato gerador de contribuição à Previdência Social.

É importante lembrar que mesmo que a empresa esteja inativa, inadimplente ou sem movimentação, deve entregar a GFIP pelo menos uma vez ao ano sob pena de ser autuada (mesmo não havendo a obrigação principal – tributo a recolher -, a obrigação acessória se faz necessária por força de lei).

Segundo a Lei nº 8.212/91 e às sanções previstas na lei nº 8.036/90, a multa por atraso na entrega da GFIP correspondente a 2% (dois por cento) ao mês-calendário ou fração, incidente sobre o montante das contribuições informadas, ainda que integralmente pagas, respeitados o percentual máximo de 20% (vinte por cento) e os valores mínimos de R$ 200,00, no caso de declaração sem fato gerador, ou de R$ 500,00, nos demais casos.

Em se tratando de mais de uma GFIP em atraso, a base de cálculo será a soma dos valores informados em todas as guias em atraso. Caso o contribuinte seja autuado e não pagar a multa, não conseguirá a Certidão Conjunta de Débitos Relativos a Tributos Federais, tornando-se impossibilitado, por exemplo, de contrair empréstimos bancários, além de ter seu nome inscrito na Dívida Ativa da União.

* Heráclito Ney Suiter é advogado com expertise em Direito Ambiental e Direito Tributário (OAB/TO 7523)

[email protected]


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Benefício Assistencial de Prestação Continuada (LOAS): Saiba se você tem direito de receber Publicado por SPF Advocacia

SPF Advocacia

Scheffer Pragana e França Advocacia

Somos um escritório de advocacia formado por qualificados profissionais do Direito, que buscam de forma incansável aprimorar seus conhecimentos jurídicos para prestar um serviço cada vez melhor e mais eficiente aos nossos clientes. Nossa filosofia consiste em priorizar o bom atendimento, trabalhar c...

A Lei Orgânica da Previdência Social (LOAS) regulamenta o Benefício Assistencial de Prestação Continuada, que deve ser pago a todo idoso e pessoa com deficiência que comprove não possuir meios próprios de prover sua própria manutenção ou tê-la provido por sua família. Por meio desse benefício, a Previdência Social (INSS) busca garantir a sobrevivência com dignidade das pessoas que não têm condições de se sustentar, pagando o valor de um salário mínimo (R$880,00) àqueles que preenchem os requisitos previstos na Lei. Saiba se você tem direito de receber e o passoapasso para solicitar o benefício.

Quem pode receber?

De acordo com a Lei nº. 8.742/93 para ser beneficiário do LOAS é preciso:

Ser idoso (a partir de 65 anos – homem ou mulher) ou Pessoa com Deficiência física, mental, intelectual ou sensorial que tem impedimento de longo prazo (pelo menos dois anos);

Não receber nenhum benefício da Previdência Social (aposentadoria, auxílio-doença, pensão por morte, auxílio-reclusão etc.);

A renda por pessoa do grupo familiar deve ser inferior a ¼ (25%) do salário mínimo (R$220,00).

De acordo com a Lei, compõem o grupo familiar o beneficiário, esposo (a), companheiro (a), pais, madrasta, padrasto, irmãos solteiros, filhos e enteados solteiros e menores tutelados, desde que residam na mesma casa.

Existem decisões judiciais que consideram os netos como integrantes do grupo familiar, embora a lei não mencione expressamente.

Será computado para o cálculo da renda per capta familiar o salário, benefícios previdenciários, pensão alimentícia etc.

Atenção! Se a renda per capta da família ultrapassar ¼ do salário mínimo ainda é possível receber o benefício assistencial. O STF declarou a inconstitucionalidade do artigo da Lei que estabelece o parâmetro da renda familiar como fator de comprovação da miserabilidade. Portanto, se o seu benefício for negado pelo INSS com base nessa justificativa, procure um bom advogado para tentar provar na Justiça a sua necessidade social, pois há outros meios de comprová-la.

Tenho direito! Como proceder?


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Há duas formas de requerer benefícios previdenciários, inclusive o LOAS: processo administrativo e processo judicial.

O procedimento administrativo é realizado diretamente na Agência da Previdência Social (INSS) e não exige a postulação de ação judicial ou contratação de intermediários (advogado ou qualquer outra pessoa). Para requerer o LOAS diretamente na Agência do INSS é preciso apresentar uma série de documentos e formulários devidamente preenchidos. Você pode ter acesso à lista de documentos clicando aqui.

Havendo recusa do INSS em conceder o benefício assistencial administrativamente, procure um bom advogado para dar entrada na medida judicial mais adequada, a fim de fazer valer seus direitos. É possível receber o benefício por determinação da Justiça, tendo direito ainda de receber os valores referentes aos meses em que você ficou sem o auxílio.

Principais dúvidas:

Nunca realizei nenhuma contribuição previdenciária. Tenho direito de receber o LOAS? Para fazer jus ao benefício assistencial não há necessidade de contribuição previdenciária nem de cumprimento do período de carência. Assim, mesmo que você nunca tenha realizado nenhuma contribuição previdenciária poderá receber o LOAS, desde que cumpra os requisitos já mencionados.

Completei 65 anos. Posso requerer o LOAS? Para fazer jus ao benefício assistencial é necessário preencher todos os requisitos já mencionados. Não basta completar 65 anos para requerer o Benefício Assistencial.

Meu benefício foi concedido. E agora? O benefício assistencial do LOAS não é uma aposentadoria e deve ser revisto a cada dois anos para verificar se os requisitos que deram origem ao benefício ainda estão presentes. O não comparecimento do beneficiário à perícia médica de revisão pode acarretar o cancelamento do benefício.

Sou beneficiário do LOAS. Tenho direito a 13º? Os beneficiários do LOAS não têm direito a receber 13º salário.

O beneficiário do LOAS faleceu. E agora? Em caso de falecimento do Idoso ou Pessoa portadora de Deficiência beneficiária do LOAS o benefício é extinto e deixa ser pago, não sendo transferido aos seus dependentes.

Posso receber o LOAS e mais algum benefício previdenciário? Não. Em regra, o benefício assistencial não pode ser acumulado com qualquer outro benefício da Previdência Social.

Sou deficiente e tenho apresentado melhoras no desenvolvimento de minhas capacidades. Posso perder o benefício? Por si só o desenvolvimento das capacidades cognitivas, motoras ou educacionais não é motivo para suspender ou cassar o benefício.

O deficiente que recebe LOAS perde o benefício se trabalhar? O benefício assistencial será suspenso se a pessoa com deficiência exercer qualquer atividade remunerada, inclusive como microempreendedor individual. No entanto, a contratação de pessoa com deficiência como aprendiz não acarreta a suspensão do benefício, podendo o deficiente receber o benefício e a remuneração sem problemas.


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O idoso internado perde o direito de receber o LOAS? Não, ainda que o idoso esteja internado em casa de repouso, asilo, hospital ou instituições de longa permanência poderá receber o benefício. Entretanto, o preso, recolhido em instituição carcerária, não pode ser beneficiário.

O LOAS pode ser pago a mais de um membro da família? O benefício assistencial recebido pelo deficiente integra a renda familiar e deve ser computado no cálculo da renda do grupo familiar – diferentemente do LOAS pago ao idoso, que não integra a renda familiar.

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Aposentadoria por idade: as regras atuais e os efeitos da possível reforma da Previdência Publicado por Balthazar Bitencourt Adv

Balthazar Bitencourt Adv

Desde que assumiram o comando do país de forma interina, o atual presidente Michel Temer e sua equipe econômica colocaram como uma de suas metas principais a reforma da Previdência Social. E um dos pilares desta reforma é a fixação de uma idade mínima de 65 anos para ter o direito a dar entrada na aposentadoria. E, nos próximos dias, o governo se reunirá com as centrais sindicais para começar a estruturar a proposta da reforma e os novos rumos da aposentadoria por idade no Brasil.

Atualmente, o Regime Geral de Previdência Social (RGPS) estabelece que a aposentadoria por idade será concedida mediante a comprovação de uma carência mínima de 180 contribuições ou 15 anos, bem como os 60 anos de idade para as mulheres e aos 65 anos para os homens. O professor e doutor em Direito pela Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo Gustavo Filipe Barbosa Garcia ressalta que há redução desse limite mínimo de idade em cinco anos para os trabalhadores rurais de ambos os sexos, ou seja, 60 para homens e 55 para mulheres, e para os que exerçam suas atividades em regime de economia familiar, como o produtor rural, o garimpeiro e o pescador artesanal.

O advogado João Badari, especialista em Direito Previdenciário e sócio do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados, observa que no caso do trabalhador rural, ele deve estar exercendo atividade nesta condição no momento da solicitação do benefício. “Caso não comprove o tempo mínimo de trabalho necessário, o trabalhador poderá pedir o benefício com a mesma idade do trabalhador urbano, somando o tempo de trabalho como segurado especial ao tempo de trabalho urbano”, explica.

Os servidores públicos, também poderão se aposentar por idade. A advogada de Direito Previdenciário Anna Toledo, da Advocacia Marcatto, explica que no caso dos servidores existem inúmeras regras de aposentadoria nesta modalidade. “No entanto, como regra geral, se aposentarão por idade com proventos proporcionais ao tempo de contribuição os servidores que comprovem um tempo mínimo de dez anos de efetivo exercício no serviço público, sendo cinco anos no cargo efetivo em que se der a aposentadoria”,


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alerta. O requisito etário para os servidores públicos também é de 65 anos de idade para os homens e 60 anos de idade para as mulheres. Cálculo

Os especialistas explicam que o cálculo do valor do benefício do segurado do Instituto Nacional de Seguro Social (INSS) procede da média aritmética de contribuições e dos os salários de contribuição desde julho de 1994 até o dia, mês e ano que o segurado requisitar o seu benefício. De acordo com Anna Toledo, o cálculo da aposentadoria por idade corresponde a 70% desta média aritmética, sendo acrescido 1% ao tempo de contribuição que ultrapasse o limite exigido, de 15 anos. “Por ser um benefício programado, há incidência do fator previdenciário, porém sua aplicação nesta modalidade é facultativa e a autarquia previdenciária não se aplica. Portanto, apresenta-se de forma mais vantajosa ao segurado”, aponta a advogada.

O advogado previdenciário Celso Joaquim Jorgetti, da Advocacia Jorgetti, cita como exemplo que se um segurado contribuiu por 15 anos, sua aposentadoria será 85% do valor integral (70% + 15%). “Se ele tivesse direito a uma aposentadoria integral de R$ 2.000,00, seu benefício será 85% disso, ou seja, R$ 1.700,00”, exemplifica.

O professor Gustavo Garcia destaca que o salário de contribuição é a remuneração auferida em uma ou mais empresas. “Trata-se da totalidade dos rendimentos pagos, devidos ou creditados a qualquer título, durante o mês, destinados a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma. Inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviços efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou tomador de serviços”. Os especialistas ressaltam também que o valor do benefício não pode ser inferior a um salário mínimo, nem superior ao do limite máximo do salário de contribuição na data de início do benefício. A partir de 1º de janeiro de 2016, o salário de benefício e o salário de contribuição não podem ser inferiores a R$ 880,00, nem superiores a R$ 5.189,82. “Na verdade, nenhum benefício que substitua o salário de contribuição ou o rendimento do trabalho do segurado pode ter valor mensal inferior ao salário mínimo”, alerta Garcia. Reforma prejudicará segurados

Na visão dos especialistas, caso o atual governo realmente condicione a idade de 65 anos para requerer aposentadorias prejudicará o trabalhador que está no mercado de trabalho e na iminência de se aposentar. “A meu ver, a medida não é justa e nem razoável. Representa um verdadeiro retrocesso social, visto que já existe o fator previdenciário, extremamente desestimulante, e que reduz drasticamente o valor dos benefícios, que leva em conta justamente a expectativa de vida. Como a recente criação da regra 85/95 corrige positivamente a questão da aposentadoria precoce, a instituição do requisito etário de 65 anos para se requerer benefício, tanto para homem, como para mulher, extrapola os limites relativo às políticas de controle do estado face instabilidade das relações econômicas, em detrimentos dos direitos sociais, que devem ser preservados”, opina Anna Toledo.

Já o advogado Celso Jorgetti defende que, caso seja implementada a idade mínima de 65 anos para aposentadoria por idade, “os trabalhadores nesta condição serão extremamente prejudicados, pois passarão a contribuir por muito mais tempo”.

O especialista ainda observa que é comum o trabalhador brasileiro começar a trabalhar aos 16 anos de idade “e, com a idade mínima de 65 anos para aposentadoria, terá de contribuir por 49 anos, ao invés de 35 anos que é a regra atual. Com a implantação da idade mínima não fará diferença se o segurado terá trabalhado 35, 40 ou 50 anos”.

João Badari reforça que “se ocorrer esta mudança na lei, o governo acabará com a aposentadoria por tempo de contribuição e aniquilará um direito social do segurado brasileiro, garantido pela Constituição Federal”.


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Caio Prates, do Portal Previdência Total

E agora, o que se deve fazer?Diante de uma economia deteriorada, só cresce o número de MEIs, o que é ruim para o ambiente empreendedor no País

Vivian Codogno - O Estado de S. Paulo

O crédito secou. O emprego retraiu. A receita caiu. E o caixa esvaziou. A relação do pequeno empresário brasileiro com o poema ‘E agora, José?’ de Carlos Drummond de Andrade fica cada vez mais estreita. Para esse segmento, a luz ainda não apagou, mas os índices de retração mostram que, por hora, a festa está suspensa.

As micro e pequenas empresas nunca amargaram tantas perdas como em 2016. Em termos de receita, o faturamento das MPEs paulistas voltou a patamares de 2009, período em que o Brasil enfrentava os reflexos de uma crise financeira global. No total, as MPEs acumularam em abril R$ 6,4 bilhões a menos no caixa, montante 12,4% menor em relação ao mesmo mês do ano passado. A receita total, em abril, foi de R$ 45,3 bilhões. É a 16ª queda mensal consecutiva, segundo pesquisa do Sebrae-SP.

Além delas, os microempreendedores individuais (MEIs) também tiveram queda acentuada no faturamento mensal. Quando descontada a inflação do período, os MEIs deixaram de acumular 19,9% na receita de abril se levado em consideração o mesmo período do ano passado. No acumulado do ano (janeiro a abril), a categoria amargou queda de 24% na receita real sobre o mesmo período de 2015.

Com déficit no caixa, o emprego nos pequenos empreendimentos também entrou em um terreno de risco, principalmente no varejo. As micro e pequenas empresas tiveram, ainda no mês de abril, saldo negativo de geração de empregos de 10,5 mil vagas. Apesar de ser quatro vezes menor do que o registrado no mês de março, quando apresentaram saldo negativo de 46,9 mil oportunidades, apenas as empresas dos setores de serviço e agropecuário ainda criaram postos de trabalho.

O desemprego, conforme analisa o professor da Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getúlio Vargas (FGV/EAESP), Francisco Guglielme Júnior, impede que o pequeno e médio empresário volte a prosperar, uma vez que configura um entrave para a circulação de capital na economia. O especialista se mantém pessimista em relação à reversão desse cenário e aposta em uma retomada do crescimento – apenas – a partir de 2018. “Por mais que haja esforços governamentais, não é possível empregar 12 milhões de pessoas do dia para a noite”, comenta.

Necessidade. Além de comprometer o poder de consumo das famílias, principais focos de atuação do pequeno negócio, a taxa de desemprego fomenta a abertura de novos registros de Microempreendedores Individuais (MEIs). Apenas no primeiro quadrimestre de 2016, a abertura de empresas dessa natureza totalizou 540,7 mil, alta de 10,4% sobre o mesmo período de 2015.

A facilidade em obter o registro, porém, somada ao alto índice de desemprego do País, fez com que o empreendedorismo por necessidade, decorrente da impossibilidade da pessoa voltar ao mercado de trabalho, seja o principal fator por trás desse crescimento. Em outras palavras: não há o que comemorar. Pelo contrário, pois empresas assim deterioram o ambiente empreendedor.


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“Em época de crise, não é hora de abrir uma empresa”, crava o economista e responsável pelo levantamento realizado pela Serasa Experian, Luiz Rabi. “As oportunidades de negócios diminuem em períodos de recessão. Desde 2013, as outras naturezas jurídicas não crescem. O MEI é uma questão de sobrevivência da própria família”, comenta Rabi.

Assim, a equação da crise para o empresário de pequeno porte retorna ao fator inicial, conforme analisa o especialista da FGV. “O faturamento cai porque, por mais que existam mais empresas sendo criadas, o bloco de consumo continua o mesmo”, avalia Francisco Guglielme Júnior.

CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes28/06/2016

Devem constituir CIPA, por estabelecimento, e mantê-la em regular funcionamento as empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores como empregados.

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA – tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.

A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados, de acordo com o dimensionamento previsto no Quadro I da NR 5, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos para setores econômicos específicos.

Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes serão por eles designados.

Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.

O empregador designará entre seus representantes o Presidente da CIPA, e os representantes dos empregados escolherão entre os titulares o vice-presidente.

É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.


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Jurisprudências

MEMBRO DA CIPA. GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO. SUPLENTE. O item 5.45 da NR-5 do MTE determina que “Os candidatos votados e não eleitos serão relacionados na ata de eleição e apuração, em ordem decrescente de votos, possibilitando nomeação posterior, em caso de vacância de suplentes.” Com efeito, o dispositivo possibilita que os empregados votados como excedentes sejam nomeados como membros da CIPA em caso de vacância, dispensando nova eleição para o preenchimento dessas vagas. Contudo, pela leitura do dispositivo, depreende-se que com a opção do legislador pela utilização da expressão “possibilitando nomeação posterior”, a nomeação não é automática. Logo, caberia ao reclamante comprovar que após a vacância de cargos foi nomeado efetivamente como membro suplente da CIPA, ônus do qual não se desincumbiu (art. 333,I CPC c/c art. 818 CLT). (TRT da 3.ª Região; PJe: 0011685-63.2014.5.03.0144 (RO); Disponibilização: 05/02/2016, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 256; Órgão Julgador: Terceira Turma; Relator: Milton V.Thibau de Almeida).

EMENTA: JUSTA CAUSA. ELEIÇÃO DA CIPA. A prática de fraude na eleição para os membros da CIPA, quando o empregado votou em si mesmo em nome de outra pessoa, configura-se como falta grave para a rescisão por justa causa, tendo em vista a quebra da fidúcia necessária à manutenção do vínculo empregatício. (TRT da 3.ª Região; Processo: 0001670-71.2013.5.03.0111 RO; Data de Publicação: 14/09/2015; Disponibilização: 11/09/2015, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 118; Órgão Julgador: Terceira Turma; Relator: Cesar Machado; Revisor: Camilla G.Pereira Zeidler.

Salário-família1) Pergunta:

Como deverá ser contabilizado o salário-família pago pelas empresas a seus empregados?

2) Resposta:

O salário-família é um benefício previdenciário pago pela Previdência Social aos trabalhadores, exceto os domésticos, para auxiliar no sustento dos filhos de até 14 (quatorze) anos incompletos ou inválidos de qualquer idade. Este benefício também abrange enteados e tutelados que não possuem bens suficientes para o próprio sustento.

Tem direito ao referido benefício, que será devido mensalmente:

a. o empregado e o trabalhador avulso que estejam em atividade;b. o empregado e o trabalhador avulso aposentados por invalidez, por idade ou em gozo de auxílio-

doença;


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c. o trabalhador rural (empregado rural ou trabalhador avulso) que tenha se aposentado por idade aos 60 (sessenta) anos, se do sexo masculino, ou 55 (cinquenta e cinco) anos, se do sexo feminino; e

d. os demais empregados e trabalhadores avulsos aposentados aos 65 (sessenta e cinco) anos de idade, se do sexo masculino, ou 60 (sessenta) anos, se do sexo feminino.

Lembramos que o valor da quota do salário-família pago por dependente é fixado periodicamente pela Previdência Social.

Além disso, no caso de empregado regido pela Consolidação das Leis dos Trabalho (CLT/1943) caberá ao próprio empregador (empresa) pagar o seu salário-família. Entretanto, como visto acima, o ônus final do benefício caberá à Previdência Social, desta forma, fica autorizado a empresa compensar o valor pago ao(s) empregado(s) com outras obrigações previdenciárias devidas sobre a folha de pagamento (INSS sobre folha de pagamento).

Sobre o valor do salário-família não incide nenhum desconto ou encargo. Contabilmente, seu valor deverá ser incluído na conta contábil "Salários a Pagar (PC)" e deduzido da conta "INSS a Recolher (PC)", da seguinte forma:

Pelo registro do salário-família a pagar, conforme folha de pagamento do mês XX/XXXX:

D - INSS a Recolher (PC)

C - Salários a Pagar (PC)

Legendas:

PC: Passivo Circulante.

Notas Tax Contabilidade:

(1) Lembramos que, quando o pai e a mãe são segurados empregados ou trabalhadores avulsos, ambos têm direito ao salário-família. Portanto, o pai e a mãe podem receber o salário-família ao mesmo tempo!

(2) O salário-família do trabalhador avulso independe do número de dias trabalhados no mês, devendo o seu pagamento corresponder ao valor integral da cota.

Base Legal: Art. 7º, XII da CF/1988 (UC:29/06/16); Arts. 2º a 4º do Decreto nº 53.153/1963 (UC:29/06/16); Arts. 82, caput, §§ 2º a 4º e 92 do Decreto nº 3.048/1999 (UC:29/06/16) e; Salário-família (UC: 29/06/16). Informações Adicionais:

Este material foi escrito no dia 03/09/2014 pela Equipe Técnica da Tax Contabilidade e está atualizado até a legislação vigente em 29/06/2016 (data da sua última atualização) , sujeitando-se, portanto, às mudanças em decorrência das alterações legais. Sua reprodução é permitida desde que indicada a fonte:

o Tax Contabilidade. Salário-família (Area: Lançamentos Contábeis). Disponível em: http://www.tax-contabilidade.com.br/pergResps/pergRespsIndex.php?idPergResp=966. - Acesso em: 03/07/2016.


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Direitos sociais

1,5 mil juízes assinam manifesto contra possível reforma trabalhista de Temer27 de junho de 2016, 16h31

Mais de 1,5 mil juízes do Trabalho associados à Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra) aderiram ao manifesto dos ministros do Tribunal Superior do Trabalho no qual criticam uma possível desconstrução do Direito do Trabalho no Brasil.

O documento inicial foi criado e assinado por 20 ministros do TST. Ele é apontado como uma resposta às propostas que estão sendo discutidas no governo do presidente interino Michel Temer, que planeja uma reforma previdenciária seguida de uma reforma trabalhista.

No documento intitulado Documento em defesa do Direito do Trabalho e da Justiça do Trabalho no Brasil, os ministros afirmam que é preciso esclarecer a sociedade que a desconstrução do Direito do Trabalho será nefasta sob qualquer aspecto: econômico, social, previdenciário, segurança, político, saúde pública, entre outros tantos aspectos. Conforme os ministros, neste momento de grave crise política, ética e econômica, torna-se essencial uma reflexão sobre a importância dos direitos, em particular os sociais trabalhistas.

O posicionamento não é unânime no TST. Dos 27 ministros da corte, o manifesto conta com a assinatura de 20 integrantes. O próprio presidente do tribunal, ministro Ives Gandra Martins Filho, já afirmou, em entrevista à ConJur, que em tempos de crise econômica que a reforma trabalhista se faz mais urgente. "Dizer que em períodos tais, quando os trabalhadores estão fragilizados, não se devem promover reformas, é esquecer que também as empresas estão fragilizadas e quebrando, o que exige rápida intervenção para recuperar uns e outros. E isso só se faz afrouxando um pouco a corda que vai enforcando a todos, encontrando o ponto de equilíbrio de justa retribuição ao trabalhador e ao empresário empreendedor", afirmou.

Na avaliação do presidente da Anamatra, Germano Siqueira, contudo, o apoio de 1,5 mil magistrados é simbólica e marca a posição majoritária da magistratura do Trabalho em defesa dos direitos sociais. “Qualquer outro discurso contrário a isso é inoportuno e representa grave ameaça aos alicerces e a um mercado civilizado e justo para todos. Toda e qualquer proposta de reforma deve observar a Constituição Federal, que prevê a construção progressiva de novos direitos no intuito de melhorar a condição social do trabalhador e não de reduzir as suas conquistas históricas e fundamentais”, explica.

A 1,5 mil assinaturas foram colhidas pela Anamatra em uma semana. Contudo, o documento continua aberto para novas adesões de juízes de todos os ramos do Poder Judiciário, membros de outras carreiras, instituições, acadêmicos, entidades da sociedade civil e outros interessados. Para manifestar o apoio basta encaminhar e-mail para [email protected], informando nome, cargo e instituição. Com informações da Assessoria de Imprensa da Anamatra.

Clique aqui para ler o documento.

Revista Consultor Jurídico, 27 de junho de 2016, 16h31


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Empregador Doméstico – eSocial – Nova Funcionalidade de Férias30/06/2016

Desde o dia 28/06/2016 está disponível uma melhoria na funcionalidade, onde o empregador informará a programação de férias de forma simplificada. Para férias programadas nesta nova versão, com período de gozo a partir de 01/07/2016, os valores pagos a esse título terão repercussão automática nas respectivas folhas de pagamento.

Aperfeiçoamento: a nova funcionalidade de férias possui navegação simplificada, fácil visualização e apenas um registro de toda a programação.

Além disso, possui opções avançadas que permitem ao empregador registrar situações especiais que impactam na concessão de férias, como alterar a quantidade total dos dias de férias ou informar dias gozados antes do eSocial.

Folha de pagamento

Desde a competência maio/2016, a folha de pagamento do eSocial foi aperfeiçoada para um novo formato que permite a inclusão de vencimentos e descontos. O objetivo é adequar o sistema às situações particulares de cada trabalhador.

Na nova versão, os recibos de pagamentos e os demonstrativos de recolhimento emitidos pelo eSocial atendem de forma individualizada as necessidades de empregadores e trabalhadores.

Fonte: eSocial

10 carreiras que são quase imunes à criseMesmo em época de corte de custos, alguns profissionais continuam sendo requisitados pelo mercado de trabalho

Não importa a que setor pertençam, os profissionais quase sempre ficam desanimados e temerosos quando ouvem falar em crise financeira. Não é preciso ser especialista para perceber que o crescente desemprego e desaceleração do mercado são intensificados em períodos de crise.

Entretanto, algumas carreiras tendem a sofrer menos com os impactos gerados nesses períodos. A Exame fez um levantamento junto a especialistas de diversas consultorias de recrutamento para elaborar uma lista com profissões que se mostram resistentes às consequências negativas da crise.

O Administradores.com elencou dez carreiras que se mantêm estáveis e continuam contratando profissionais em tempos de instabilidade econômica.

Confira:

1) Controller ou gerente de controladoria


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Esse é profissional que está na "vice-presidência" do departamento financeiro. Ele é o responsável por controlar atividades ligadas a áreas de planejamento e controle das finanças da empresa, como também pela projeção e coordenação de projetos. O motivo para que o profissional continue sendo requisitado pelas empresas, principalmente do setor da indústria, é que ele ajuda a controlar gastos e traz indicadores de eficiência financeira. Desta maneira, o trabalho exercido pelo controller é definitivo para a empresa que passa por instabilidades financeiras, pois estará à frente de importantes decisões estratégicas.

2) Profissional de auditoria e controles internos Seu papel na empresa é basicamente identificar e prever riscos, propondo alternativas para minimizar impactos. De acordo com o especialista Rodrigo Miwa, sócio da Hound, o trabalho do profissional é relevante em tempos de retração do mercado, pois é ele que maximiza a relação entre custo e benefício para manutenção do funcionamento da empresa.

3) Gerente de riscoGerenciando processos financeiros, vendas e geração de receita, o papel exercido pelo gerente de risco, desde seu nome, é de grande importância para a empresa que passa por períodos de instabilidade econômica. Neste contexto, geralmente o profissional ganha papel de destaque na gestão e acompanhamento de finanças.

4) Gestor de projetos e processos Em épocas de crise econômica, as empresas buscam profissionais especializados no gerenciamento de projetos para economizar o máximo de tempo e, principalmente, dinheiro. O gestor de projetos e processos é responsável por reavaliar processos internos para garantir cumprimento de prazos e objetivos. Além disso, ele também pode exercer a função de consultor externo da empresa.

5) Analista ou supervisor de custosExercendo a função de promover e gerenciar o melhor rendimento de processos, visando à redução de custos, o analista ou supervisor de custos também é um profissional requisitado por empresas em tempos de crise para comandar a administração de finanças e evitar gastos exacerbados.

6) Profissional de vendas e novos negócios Apesar de parecer contraditório, o profissional de vendas e novos negócios é um dos que sabem lidar bem com a crise. Como seu papel é expor a empresa e seus produtos ao mercado, sua função é fundamental para gerar receita para a empresa, fechar novos negócios e atrair clientes. O especialista Paulo Dias, diretor de recrutamento da consultoria Stato, explica que o papel do vendedor é o de manter um negócio ativo e lucrativo em um cenário instável. Características fortes, como carisma, pró-atividade, liderança, destacam o profissional em um meio instável e competitivo.

7) Consultor de shipping ou exportaçãoSegundo o especialista Rodrigo Maranini, da Talenses, a alta do dólar, apesar de ter desagradado muitos brasileiros, beneficiou alguns setores, dentre eles o de exportação de produtos, como borracha e grãos. Neste cenário, o consultor de exportação assume responsabilidades ligadas ao processo de vendas para o exterior, resolvendo burocracias e estando à frente da logística. Existe uma crescente demanda por profissionais qualificados na área, com fluência em inglês e pensamento amplo estratégico.

8) Consultor de projetos em logística A maneira que as pessoas da atualidade consomem não é a mesma que a de anos atrás. Essa mudança gerou impacto para o mercado de logística, que teve que se adaptar a novos costumes dos consumidores, que se tornaram globais, remotos e complexos. Desta forma, surge o consultor de projetos em logística, que fica responsável por repensar a forma que as mercadorias são entregues aos clientes para evitar prejuízos, aumentar a produtividade e intensificar o fluxo produtivo da empresa.


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9) Gerente geral de e-commerce para varejoNa era digital, o número de investidores e consumidores do e-commerce vem crescendo exponencialmente. No momento, o grande desafio do varejo on-line é a rentabilidade. Assim, a função do gerente geral de e-commerce para varejo é assegurar lucros para a empresa e prevenir prejuízos na operação.

10) Gerente de compliance O trabalho exercido pelo gerente de compliance garante transparência nas transações e que elas estejam sendo feitas em regularidade com as leis e normas internas da empresa. Por conta de sua relação mais direta com o contexto político, o profissional fica mais independente da situação do mercado econômico. A especialista Natasha Patel, diretora da Hays, explica que, desde 2014, vem crescendo a demanda por esses profissionais no mercado, principalmente no setor financeiro e também de indústrias farmacêuticas e de biotecnologia.

Fonte: administradores.com.br e Portal Exame

Mais de 1,2 milhão de pessoas foram agredidas no trabalho em 2013, mostra estudoPor Estadão Conteúdo | 30/06/2016 12:43

IBGE mostrou que 4,9 milhões de pessoas sofreram acidentes de trabalho - 613 mil ficaram com sequela ou incapacidadeThinkstock/Getty Images Em todo o Brasil, 3,7 milhões de adultos sofreram agressão por pessoas conhecidas; 439 mil estavam trabalhando no momento do ataque

O operador de hipermercado Joannes Vicente da Silva, de 30 anos, empilhava rolos de papel higiênico de uma loja em Santos, quando foi repreendido por um colega de que o método estava errado. Recusou-se a refazer o trabalho. Estava de costas, quando foi agredido pelo primeiro golpe de cabo de vassoura. Depois recebeu mais uma pancada e um soco no peito.

LEIA MAIS: Quando as piadas viram assédio: como reconhecer situações de abuso no trabalho

No Brasil, mais de 1,2 milhão de pessoas sofreram agressão no ambiente de trabalho em 2013. O dado é da Pesquisa Nacional de Saúde, levantamento do IBGE em parceria com o Ministério da Saúde. No quarto suplemento da pesquisa, os técnicos analisaram a saúde do brasileiro relacionada ao mercado de trabalho.

Em todo o Brasil, 3,7 milhões de adultos sofreram agressões por pessoas conhecidas; 439 mil, ou 11,9%, do total, estavam trabalhando no momento do ataque, como Silva. Em 9 mil casos, chefes ou patrões foram os agressores. Outros 4,6 milhões de adultos sofreram violência cometida por desconhecidos; 846 mil deles, ou 18,9% do total, estavam em serviço.


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Silva registrou boletim de ocorrência, mas o agressor não foi punido pela empresa em que trabalhavam nem transferido de setor. "O clima já não era dos melhores e ficou insuportável. Pedi várias vezes para ser transferido de setor. No fim, não aguentei e pedi para ser demitido. Mas trabalhei com ele até o último dia de serviço", contou ele, que voltou para Goiana (PE) e está desempregado. A rede de hipermercado foi condenada a indenizá-lo em R$ 22 mil.

A pesquisa do IBGE mostrou que 4,9 milhões de pessoas sofreram acidentes de trabalho - 613 mil ficaram com sequela ou incapacidade e 1,6 milhão estão impedidas de realizar atividades habituais. Os portadores de alguma das deficiências investigadas (intelectual, motora, auditiva e visual) tinham rendimento médio mensal habitual 11,4% menor (R$ 1.499) que os sem deficiência (R$ 1.693).

LEIA MAIS: Entenda as principais motivações de processos trabalhistas

Em 2013, 4,5 milhões de adultos tiveram lesão corporal em acidentes de trânsito. Um em cada três acidentados (1,4 milhão de pessoas) estava a caminho do trabalho. Outros 445 mil feridos nesse tipo de acidente estavam trabalhando no trânsito.

A pesquisa também permitiu comparar indicadores de saúde entre empregados e desempregados. Enquanto 6,2% dos que estavam empregados haviam recebido diagnóstico de depressão, para as pessoas que procuravam trabalho esse índice subiu para 7,5%. Os desempregados fumavam mais (17,2%, ante 15,1%) e relataram consumo abusivo de álcool em maior proporção (17,6% contra 13 7%). Já os empregados sofrem de mais problemas crônicos na coluna (16,3%, ante 12,2%), têm colesterol alto (10,1%, contra 7 1%) e hipertensão (15,7% ante 8,2%).

Em todos esses parâmetros, o grupo considerado fora da força de trabalho (não estão empregados nem procuram emprego) tem índices piores. Mas não é possível para os técnicos determinar se isso ocorre em decorrência da situação profissional ou se pela idade mais avançada.

A pesquisa mostrou que 14,9% da população ocupada trabalha no período noturno (entre 22h e 5h) As pessoas que trabalhavam à noite, mesmo que o turno começasse durante o dia, tinham rendimento médio de R$ 2.073, 21,2% maior que o dos ocupados exclusivamente durante o dia (R$ 1.710). Ainda segundo o levantamento, 1,7% da força de trabalho cumpre escalas de 24 horas ininterruptas.

Leia tudo sobre: agressão • trabalho • agressão no ambiente de trabalho • acidente de trabalho

Depressão atinge 10,2% dos brasileiros desempregados, indica pesquisaPor Agência Brasil | 30/06/2016 11:09

IBGE analisou brasileiros com 18 anos ou mais que não estavam trabalhando, totalizando 61,8 milhões de pessoas


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Estudo que o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) divulgou nesta quinta-feira (30) indica que, em 2013, 10,2% dos brasileiros com 18 anos ou mais que estavam fora do mercado de trabalho (um em cada dez) sofriam de algum tipo de depressão, de um total de 61,8 milhões de pessoas que não trabalhavam, nem procuravam emprego - em um universo de 93 milhões de empregados.

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LEIA MAIS: Desemprego derruba Intenção de Consumo para patamar mínimo

Os dados fazem parte da Pesquisa Nacional de Saúde 2015 – Indicadores de Saúde e Mercado de Trabalho. O levantamento contabilizava, na época, a existência de cerca de 160 milhões de pessoas integrando a População em Idade Ativa (PIA) do país, em um universo de 200,6 milhões de pessoas, segundo o Censo 2010.

Depressão pode estar ligada diretamente à idade do trabalhador, aponta o estudo

Quando se analisa os brasileiros em idade ativa desocupados (5,7 milhões fora do mercado de trabalho, mas procurando emprego) em 2013, o percentual cai para 7,5%. Já entre as pessoas fora do mercado de trabalho (que não trabalhavam, nem procuravam emprego, embora em idade ativa), o total passa a 7,6%, o equivalente a 11,2 milhões. O percentual menor de trabalhadores com depressão foi verificado entre a população ocupada: 6,2%.

O levantamento sobre a ocorrência de depressão entre a população em idade ativa abrange o contingente de pessoas com idade acima de 18 anos e indica, ainda, que 12,6% da população fora do mercado tomavam algum tipo de remédio para dormir.

As análises foram feitas em convênio com o Ministério da Saúde. Em relação ao sexo, tanto no domínio da população de 18 anos ou mais quanto no da população ocupada desta mesma faixa etária, as mulheres apresentaram percentual de prevalências de diagnóstico de depressão mais elevado: 10,1%.

Analisando as pessoas ocupadas de 18 anos ou mais de idade por grupos etários, os dados mostram que o diagnóstico médico de depressão aumentava até o grupo de 40 a 59 anos, observando-se redução da prevalência a partir dessa faixa – entre as pessoas de 40 a 59 anos de idade, 8,2% relataram ter diagnóstico de depressão, enquanto para aquelas de 60 anos ou mais de idade a prevalência foi de 7,4%.

Para análise do contingente de pessoas fora do mercado de trabalho com depressão, o IBGE levou em consideração a população com mais de 18 anos de idade, que não exercia qualquer atividade: aposentados, estudantes, pessoas que desistiram temporariamente de procurar emprego em razão de dificuldades momentâneas do mercado ou, ainda, mulheres cujos maridos tinham rendimentos elevados e decidiram se dedicar aos filhos e ao lar.

Idade do trabalhador

Em entrevista à Agência Brasil, a gerente de Pesquisas Domiciliares do IBGE, Maria Lúcia Vieira, admitiu que a questão da depressão pode estar ligada diretamente à idade do trabalhador. “O que a gente identificou é que, conforme a idade, cresce o percentual de pessoas que apresentavam algum tipo de depressão”.

Para ela, como a população fora da força de trabalho é composta - em sua maior parte - por pessoas com mais idade, essa poderia ser uma justificativa para o percentual mais alto. “Então, tem, sim, uma relação forte com a questão da idade”.


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A gerente de pesquisas também falou sobre a incidência maior de mulheres entre o contingente de brasileiros com depressão. “Entre as mulheres, o percentual de diagnóstico de depressão chega a ser três vezes maior do que entre os homens. E isso ocorre tanto entre a população desocupada como entre os que estão fora da força de trabalho - o que pode ser um indício de que este percentual pode estar mais relacionado com a questão sexo e idade do que com as condições de trabalho”, explicou.

Doenças crônicas

Na Pesquisa Nacional de Saúde 2013, o IBGE constatou que a prevalência de três doenças crônicas com maior incidência na população (hipertensão arterial, colesterol alto e dor nas costas) é bem maior entre a população ocupada do que entre os desempregados.

Percentualmente, entre as doenças crônicas mais presentes, especialmente entre as pessoas de 65 a 74 anos de idade, se destaca a hipertensão arterial, com 52,7%; seguida por problemas crônicos de coluna ou costas (28,9%); e do colesterol alto (25,5%).

O IBGE constatou, ainda, que a prevalência de Distúrbio Osteomolecular Relacionado ao Trabalho (movimentos repetidos de qualquer parte do corpo) foi de 2,8% entre as pessoas ocupadas e de 2,6% entre as desocupadas.

Na avaliação da gerente de Pesquisas Domiciliares do IBGE, a maior incidência de doenças crônicas entre a população ocupada pode ter relação direta com a questão do estresse ocupacional. “Embora a gente não tenha investigado as causas da maior incidência, o fato é que a população ocupada tem uma maior incidência dessas principais doenças, especialmente quando a gente fala da hipertensão arterial, do colesterol alto e da dor nas costas”.

“Em relação a doenças crônicas, esta maior incidência pode estar relacionada ao mercado de trabalho, porque as faixas de idade entre os dois grupos são bastante parecidas”, disse Lúcia Vieira.

Já no universo total de pessoas com 18 anos ou mais de idade fora da força de trabalho a incidência é ainda maior, “o que deve ocorrer devido ao grupo ser composto por gente com idade mais avançada”.

Acidente e Violência

Outra constatação do estudo divulgado pelo IBGE é a de que, em 2013, 12,4% das 4,9 milhões de pessoas de 18 anos ou mais que sofreram acidente de trabalho ficaram com alguma sequela ou incapacidade, o equivalente a 613 mil trabalhadores. Segundo o IBGE, destes 4,9 milhões de acidentados no trabalho, 32,9%, (ou 1,6 milhão) deixaram de realizar atividades habituais.

O levantamento constatou, ainda, que 4,5 milhões de pessoas de 18 anos ou mais sofreram algum tipo de acidente de trânsito com lesões corporais, dos quais 32,2% foram no deslocamento para o trabalho (1,4 milhão) e 9,9% trabalhando (445 mil).

Já no que diz respeito à agressão e violência, o estudo indica que, em 2013, 4,6 milhões de pessoas com 18 anos ou mais (3,1%) sofreram algum tipo de agressão ou agressão por desconhecido. Do total, 846 mil foram agredidas em seus locais de trabalho (18,4%). Já as agressões ou violências vindas de conhecidos atingiram 2,5% com 18 anos ou mais (3,7 milhões), sendo que 11,9% (439 mil) sofreram agressões no trabalho.

O IBGE considera os que sofreram acidente ou violência no âmbito do trabalho, indivíduos fisicamente ativos. No Brasil, 14% das pessoas de 18 anos ou mais eram ativas no trabalho (20,5 milhões), em 2013.


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No lazer, 22,5% praticavam o nível recomendado de atividade física (32,9 milhões). Em relação à condição no mercado de trabalho, 25,2% dos ocupados (22,7 milhões), 31,1% dos desocupados (1,6 milhão) e 16,8% das pessoas fora do mercado de trabalho (8,6 milhões) praticavam o nível recomendado de atividade física no lazer.

Rendimento médio

O rendimento médio mensal habitual dos trabalhadores portadores de alguma das deficiências investigadas pelo IBGE era, em 2013, de R$ 1,499 mil, valor 11,4% menor que os R$ 1,693 mil pagos aos trabalhadores sem deficiência.

A pesquisa produziu estimativas sobre quatro tipos de deficiências: intelectual, física, auditiva e visual. Os resultados mostraram que 7,2% da população de 14 anos ou mais de idade possuíam pelo menos uma dessas quatro deficiências, considerando que 21,7% das pessoas ocupadas declararam ter grau intenso ou muito intensode limitações de suas atividades habituais, as quais incluem trabalhar.

Deste total, 1,3% declarou ter deficiência de audição, percentual que era maior entre as pessoas fora da força de trabalho (2,6%) do que entre as ocupadas (0,6%) e as desocupadas (0,4%)

Considerando as deficiências investigadas pela pesquisa, a visual foi a mais frequente para as pessoas de 14 anos ou mais (4,3%). Entre as ocupadas, havia 3,1% com esta deficiência; entre as desocupadas, 1,7%; enquanto entre as pessoas fora da força de trabalho, 6,4%

Segundo a Pesquisa Nacional de Saúde 2013, já as pessoas que trabalhavam à noite, mesmo que o turno começasse durante o dia, tinham rendimento médio de R$ 2.073, valor 21,2% maior que o dos trabalhadores que exerciam suas atividades durante o dia, que era de R$ 1,71 mil.

Plano de saúde

Os estudos sobre o número de brasileiros que possuíam cobertura de saúde complementar constataram que, em 2013, o percentual de pessoas de 14 anos ou mais de idade que tinham algum tipo de plano de saúde (médico ou odontológico) era de 28,9%, em um universo de pouco mais de 200 milhões pessoas.

Neste aspecto, a pesquisa é clara: entre as pessoas ocupadas, quanto maior a renda maior o percentual de usuários de planos de saúde. Entre as pessoas ocupadas que contavam proporcionalmentes com este serviço o percentual era de 32,5%, enquanto o percentual entre as pessoas fora da força de trabalho caia para 24,7%, reduzindo ainda mais entre os desocupados (apenas 16,3%).

Para a gerente de Pesquisas Domiciliares do IBGE, Maria Lúcia Vieira, fica claro que, quando podem financeiramente, as pessoas correm para algum tipo de plano de saúde. “Embora não tenhamos dados para relacionarmos esta tendência às deficiências do sistema público de saúde, fica claro que, quanto maior o rendimento das pessoas, maior a possibilidade de elas terem algum plano de saúde”.


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Governo quer flexibilizar norma de segurança no trabalhoAgência Estado

Brasília, 30 - O governo do presidente em exercício, Michel Temer, quer flexibilizar regras de segurança do trabalho. A ideia é alterar uma norma de regulamentação do fim de 2010 sobre exigências que devem ser observadas em máquinas e equipamentos. Nesta quinta-feira, 30, o ministro de Indústria, Comércio Exterior e Serviços, Marcos Pereira, disse que a norma "é uma anomalia".

Para ele, a regra precisa ser rediscutida. O ministro interino do Planejamento, Dyogo Oliveira, concordou. "Não custa nada fazer uma análise de uma norma que está exagerada", disse.

Um grupo de trabalho será criado pelo governo para discutir o tema, que já vinha sendo debatido desde o governo Dilma Rousseff. A mudança é um pleito que vem sendo feito pelo setor produtivo.

A Norma Regulamentadora nº 12 estabelece medidas de segurança e higiene do trabalho a serem adotadas na instalação, operação e manutenção de máquinas e equipamentos. Na visão da Confederação da Indústria (CNI), a norma foi modificada de tal forma que, em vários pontos, traz regras subjetivas e muito mais exigentes do que as suas referências, a exemplo das Diretivas de Máquinas da União Europeia.

Para a entidade, a regra extrapolou seu poder regulamentar ao criar regras para a fabricação, ocasionando custos mais elevados para a adaptação, tanto para as máquinas existentes como para as novas.

A principal crítica da CNI diz respeito à retroatividade prevista na medida. O órgão defende que as novas exigências sejam válidas somente para máquinas adquiridas após a edição do normativo. "Um novo texto deve observar, entre outras, as seguintes premissas: irretroatividade das obrigações, separação das obrigações de fabricantes e usuários e tratamento diferenciado para as micro e pequenas empresas", defende a entidade, reforçando que é importante manter elevados níveis de segurança aos trabalhadores.


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Estagiário: Normas geraisResumo:

Considerando a importância das atividades exercidas pelos estagiários no mercado de trabalho brasileiro, passaremos a estudar no presente Roteiro de Procedimentos as normas gerais relativas ao estágio regido pela Lei nº 11.788/2008 (Lei do Estágio).

1) Introdução:A edição de 26/09/2008 do Diário Oficial da União (DOU) divulgou a Lei nº 11.788/2008, que nos traz a nova Lei do Estágio (1). Foram alterados itens como carga horária, benefícios e direitos dos estagiários e normas para as empresas que contratam estagiários. Agora, os estagiários que tenham contrato com duração igual ou superior a um ano têm direito a 30 (trinta) dias de recesso, preferencialmente durante as férias escolares.

Além disso, os dias de liberação previstos na norma serão concedidos, de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano. A legislação também prevê que o recesso deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.

Quanto à duração do estágio, a norma determina que estudantes da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental só podem ser contratados para a carga horária de 4 (quatro) horas diárias de trabalho. Os alunos do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular podem trabalhar até 6 (seis) horas diárias e os estágios de 40 (quarenta) horas semanas destinam-se aos matriculados em cursos que alternem aulas teóricas e práticas.

A manutenção de estagiários em desconformidade com a legislação caracteriza vínculo de emprego para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. A instituição privada ou pública que reincidir na irregularidade ficará impedida de receber estagiários por 2 (dois) anos.

A instituição dessas novas regras, em tese, beneficiam o estudante e regulamentam um setor que carecia de melhor suporte jurídico. Contudo, insta observar que o texto legal é omisso em alguns excertos, porém, não deixa de ser um avanço em nosso sistema jurídico.

Bom, os exemplos acima são apenas alguns dos direitos dos estagiários trazidos pela Lei nº 11.788/2008, os demais passaremos a analisar no presente Roteiro de Procedimentos. Assim, considerando a importância das atividades exercidas pelos estagiários no mercado de trabalho brasileiro, passaremos a estudar nos próximos capítulos as normas gerais relativas ao estágio regido pela Lei do Estágio.

Nota Tax Contabilidade:

(1) A Lei nº 11.788/2008 entrou em vigor na data de sua publicação, ou seja, em 26/09/2008.

Base Legal: Arts. 10, caput, § 1º, 13 e 15 da Lei nº 11.788/2008 (UC: 01/06/16).


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2) Conceitos:2.1) Estágio:Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições:

a. de educação superior;b. de educação profissional;c. de ensino médio;d. da educação especial; ee. dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e

adultos.

O estágio, além de desenvolver a prática do estudante, deve fazer parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o itinerário formativo do educando.

Segundo a definição trazida pelo Ministério do Trabalho e Emprego, o projeto pedagógico do curso é "o documento elaborado pela instituição de ensino que estabelece as diretrizes de funcionamento de um curso contendo orientações sobre as disciplinas e seus conteúdos, carga horária, possibilidade de estágios etc.".

Base Legal: Art. 1º, caput, § 1º da Lei nº 11.788/2008 (UC: 01/06/16) e; Questão nº 6 da Cartilha do Estágio, 2010 (UC: 01/06/16).

2.1.1) Finalidade do estágio:

O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional em estudo e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho. Em outras palavras, o estágio tem como objetivo colocar o estagiário no mercado de atuação da profissão escolhida, bem como prepará-lo para a vida em sociedade.

Base Legal: Art. 1º, § 2º da Lei nº 11.788/2008 (UC: 01/06/16).

2.2) Instituição de ensino:Instituição de ensino é a entidade dedicada à educação, empreendida por organização oficialmente reconhecida e polarizada para proporcionar cursos, nos termos da Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional (LDB), aprovada pela Lei nº 9.394/1996.

Base Legal: Lei nº 9.394/1996 (UC: 01/06/16) e; Questão nº 8 da Cartilha do Estágio, 2010 (UC: 01/06/16).

3) Modalidades de estágio:A legislação divide o estágio em 2 (duas) modalidades, a saber: i) o obrigatório; e ii) não-obrigatório. A determinação da modalidade do estágio será conforme as diretrizes curriculares da etapa, modalidade área de ensino e do projeto pedagógico do curso.


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Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. Já o estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.

É nesse sentido que nossa jurisprudência pátria mira atualmente, conforme podemos verificar abaixo:

ESTÁGIO - REQUISITOS - O diferenciador entre o estágio e a relação de emprego é que naquele o objetivo principal é a complementação do ensinamento escolar. O estagiário busca aplicar em situações concretas o que apreende na escola, razão pela qual a atividade do estagiário tem de estar relacionada com o seu currículo escolar, sob pena de ser reconhecida a nulidade da contratação. (TRT 15ª Região - ROPS 0238-2005-132-15-00-9 - (1475/06) - 2ª C. - Rela Juíza Regina Dirce Gago de Faria Monegatto - DOE SP 20.01.2006 - pág. 26)


(2) As atividades de extensão, de monitorias e de iniciação científica na educação superior, desenvolvidas pelo estudante, somente poderão ser equiparadas ao estágio em caso de previsão no projeto pedagógico do curso.

Base Legal: Art. 2º da Lei nº 11.788/2008 (UC: 01/06/16).

4) Vínculo empregatício:O estágio, seja ele obrigatório ou não-obrigatório, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, desde que observados os seguintes requisitos:

a. matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;

b. celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;

c. compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.

O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios de atividades do educando apresentados periodicamente (Ver letra "d" do capítulo 8 abaixo) e por menção de aprovação final.

O descumprimento de qualquer dos requisitos acima mencionados ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.


5) Estudantes estrangeiros:A realização de estágios, nos termos do presente Roteiro de Procedimentos, aplica-se aos estudantes estrangeiros regularmente matriculados em cursos superiores no País, autorizados ou reconhecidos, observado o prazo do visto temporário de estudante, na forma da legislação aplicável.


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6) Agentes de integração:As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a seu critério, recorrer a serviços de agentes de integração públicos e privados, mediante condições acordadas em instrumento jurídico apropriado, devendo ser observada, no caso de contratação com recursos públicos, a legislação que estabelece as normas gerais de licitação.

De acordo com Amauri Mascaro Nascimento, citado por Alexandre da Silva, o Agente de integração é uma pessoa jurídica de direito público ou privado, que não se confunde com a empresa concedente, nem com a instituição de ensino. Muitos estágios iniciam-se através de agentes de integração, ou seja, o agente indica ao estudante uma vaga de estágio.

Portanto, a intervenção do agente de integração não é obrigatória. O que ocorre é que na maioria das vezes a relação entre o agente e a empresa concedente se dá pela facilidade, para a empresa, onde o agente integrador faz a busca pelas vagas de estágio, oferece tais vagas ao estagiário, recebendo da parte concedente um valor por estagiário apresentado.

Registra-se que cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo de aperfeiçoamento do instituto do estágio:

a. identificar oportunidades de estágio;b. ajustar suas condições de realização;c. fazer o acompanhamento administrativo;d. encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais;e. cadastrar os estudantes.

É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de remuneração pelos serviços referidos neste capítulo.

Base Legal: Art. 5º, caput, §§ 1º e 2º da Lei nº 11.788/2008 (UC: 01/06/16).

6.1) Responsabilidade civil dos agentes:Os agentes de integração serão responsabilizados civilmente se indicarem estagiários para a realização de atividades não compatíveis com a programação curricular estabelecida para cada curso, assim como estagiários matriculados em cursos ou instituições para as quais não há previsão de estágio curricular.

Base Legal: Art. 5º, § 3º da Lei nº 11.788/2008 (UC: 01/06/16).

7) Local do estágio:O local de estágio poderá ser selecionado:

a. a partir de cadastro de partes cedentes;b. organizado pelas instituições de ensino; ouc. pelos agentes de integração.


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8) Obrigações das instituições de ensino:São obrigações das instituições de ensino, em relação aos estágios de seus educandos:

a. celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, e com a parte concedente, indicando as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar (3);

b. avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do educando;

c. indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário;

d. exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a 6 (seis) meses, de relatório das atividades;

e. zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário para outro local em caso de descumprimento de suas normas;

f. elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de seus educandos;g. comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de

avaliações escolares ou acadêmicas.


(3) O termo de compromisso deverá ser firmado pelo estagiário ou com seu representante ou assistente legal e pelos representantes legais da parte concedente e da instituição de ensino, vedada à atuação dos agentes de integração a que se refere o capítulo 6 acima como representante de qualquer das partes.

Base Legal: Arts. 7º, caput e 16 da Lei nº 11.788/2008 (UC: 01/06/16).

8.1) Plano de atividades do estágio:O plano de atividades do estagiário, elaborado em acordo das 3 (três) partes (educando, parte concedente do estágio e instituição de ensino), será incorporado ao termo de compromisso por meio de aditivos à medida que for avaliado, progressivamente, o desempenho do estudante.

Base Legal: Art. 7º, § único da Lei nº 11.788/2008 (UC: 01/06/16).

8.2) Convênio de concessão de estágio:É facultado às instituições de ensino celebrar com entes públicos e privados convênio de concessão de estágio, nos quais se explicitem o processo educativo compreendido nas atividades programadas para seus educandos e as condições de que tratam os capítulos 7 a 15 do presente Roteiro de Procedimentos.

A celebração de convênio de concessão de estágio entre a instituição de ensino e a parte concedente não dispensa a celebração do termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino.



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8.2.1) Modelo de convênio de concessão de estágio:

Ajuste de condições que entre si fazem a ESCOLA ___________ (razão social da escola), instituição de ensino, CNPJ nº XX.XXX.XXX/XXXX-XX, estabelecida na (o) ___________ (endereço completo), e o CONCEDENTE __________ (nome completo), pessoa jurídica de direito (público ou privado), CNPJ nº XX.XXX.XXX/XXXX-XX, estabelecido na ___________ (endereço completo) por seus representantes, Sr. _______ (nome completo), na qualidade de ___________ (cargo ou função) e Sr. _______ (nome completo), na qualidade de (...), nos termos da Lei nº 11.788 de 25.09.2008.

Cláusula 1ª - Os estágios serão processados de comum acordo entre as partes, obedecidos os programas e currículos apresentados pela ESCOLA.

Cláusula 2ª - Os estágios deverão compatibilizar a linha de formação de cada estudante admitido com a atividade e o horário do CONCEDENTE, de acordo com o termo de compromisso que deverão firmar individualmente.

Cláusula 3ª - O CONCEDENTE fornecerá os meios financeiros como repasse de recursos à ESCOLA, bolsa de estudos e seguro contra acidentes pessoais aos estudantes, além dos meios técnicos necessários à realização dos estágios.

Cláusula 4ª - A ESCOLA será interveniente em todos os ajustes entre o estagiário e o CONCEDENTE, notadamente quanto ao estágio no período das férias escolares.

Cláusula 5ª - O presente convênio será revisto periodicamente, por iniciativa de qualquer das partes.

Cláusula 6ª - Para resolver os litígios que entre elas surgirem, as partes elegem o foro da Comarca de (___), renunciando a qualquer outro, por mais privilegiado que seja.

E por estarem assim conveniadas, as partes subscrevem o presente documento.

________, __ de _______de ____.

Assinatura: CONCEDENTE

Assinatura: ESCOLA

Base Legal: Equipe Tax Contabilidade (UC: 01/06/16).

9) Parte concedente do estágio:Poderão contratar estagiários as pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional, observadas as seguintes obrigações:

a. celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento (4);

b. ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural;


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c. indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente;

d. contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso;

e. por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho;

f. manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio;g. enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses, relatório de atividades,

com vista obrigatória ao estagiário.

No caso de estágio obrigatório, a responsabilidade pela contratação do seguro de que trata a letra "d" acima poderá, alternativamente, ser assumida pela instituição de ensino.


(4) O termo de compromisso deverá ser firmado pelo estagiário ou com seu representante ou assistente legal e pelos representantes legais da parte concedente e da instituição de ensino, vedada a atuação dos agentes de integração a que se refere o capítulo 6 acima como representante de qualquer das partes.

Base Legal: Arts. 9º e 16 da Lei nº 11.788/2008 (UC: 01/06/16).

10) Jornada de atividade:A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:

a. 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;

b. 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.

Base Legal: Art. 10, caput, § 1º da Lei nº 11.788/2008 (UC: 01/06/16).

10.1) Redução da jornada:Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante.

Base Legal: Art. 10, § 2º da Lei nº 11.788/2008 (UC: 01/06/16).

11) Duração do estágio:IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.

Encerrado o período do estágio, é facultado a pessoa jurídica contratar o ex-estagiário como empregado, desde que observado todas as regras contidas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943).

Base Legal: CLT/1943 (UC: 01/06/16) e; Art. 11 da Lei nº 11.788/2008 (UC: 01/06/16).

12) Bolsa auxílio e auxílio transporte:O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório.

Importante frisar que ao fornecer o auxílio-transporte ao estagiário, o concedente não poderá efetuar qualquer desconto, uma vez que o desconto de 6% (seis por cento) aplica-se somente aos empregados.

Base Legal: Art. 12, caput da Lei nº 11.788/2008 (UC: 01/06/16) e; Art. 9º do Decreto nº 95.247/1987 (UC: 01/06/16).

12.1) Incidências:

12.1.1) INSS:

O educando (estagiário) não é segurado obrigatório do Regime Geral de Previdência Social (RGPS), podendo, entretanto, inscrever-se e contribuir como segurado facultativo no mencionado Regime.

Registra-se que a importância paga a título de bolsa de complementação educacional de estagiário não integra o salário-de-contribuição previdenciário.

Base Legal: Art. 28, caput, § 9º, "i" da Lei nº 8.212/1991 (UC: 01/06/16); Art. 12, § 2º da Lei nº 11.788/2008 (UC: 01/06/16) e; Art. 214, § 9º, IX do RPS/1999 (UC: 01/06/16).

12.1.2) FGTS:

O valor da bolsa de complementação educacional do estagiário não integra a remuneração para fins de cálculo dos valores devidos ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

Base Legal: Art. 28, caput, § 9º, "i" da Lei nº 8.212/1991 (UC: 01/06/16) e; Art. 15, caput, § 6º da Lei nº 8.036/1990 (UC: 01/06/16).

12.1.3) Imposto de Renda:

De acordo com o artigo 43, caput, I do RIR/1999, aprovado pelo Decreto nº 3.000/1999, são tributáveis os rendimentos provenientes do trabalho assalariado, as remunerações por trabalho prestado no exercício de empregos, cargos e funções, e quaisquer proventos ou vantagens percebidos, tais como salários, ordenados, vencimentos, soldos, soldadas, vantagens, subsídios, honorários, diárias de comparecimento, bolsas de estudo e de pesquisa, remuneração de estagiários.

Portanto, os rendimentos provenientes de bolsa de estudos e de pesquisa e a remuneração de estagiários são tributáveis pelo Imposto de Renda, respeitado o limite de isenção da Tabela Progressiva.


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Base Legal: Art. 43, caput, I do RIR/1999 (UC: 01/06/16).

13) Concessão de benefícios:O estagiário não tem direito aos benefícios assegurados aos empregados da concedente, tais como vale-transporte, vale-refeição, vale-alimentação, assistência médica, etc. Porém, a concedente poderá conceder esses benefícios aos estagiários, por mera liberalidade, sendo aconselhável que não sejam descontados na bolsa paga ao estudante.

Neste sentido, a Lei nº 11.788/2008 prevê que eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício.

Base Legal: Art. 12, § 1º da Lei nº 11.788/2008 (UC: 01/06/16) e; Art. 214, § 9º, IX do RPS/1999 (UC: 01/06/16).

14) Recesso:É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.

Esse recesso deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação. Além disso, os dias de recesso serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.

Registra-se que a concessão do recesso não se equipara ao gozo de férias, previsto na CLT/1943. Desse modo, não há que se falar em pagamento de 1/3 (um terço) constitucional, uma vez que o contrato de estágio, realizado de acordo com a Lei nº 11.788/2008, não se gera vínculo empregatício.

Base Legal: Art. 7º, caput, XVII da CF/1988; Art. 129 da CLT/1943 e; Arts. 3º, caput e 13 da Lei nº 11.788/2008 (UC: 01/06/16).

15) Saúde e Segurança no Trabalho (SST):Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho (SST), sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio.

Portanto, a parte concedente do estágio deve observar em relação aos seus estagiários o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), o Equipamento de Proteção Individual (EPI), a ergonomia e as demais normas regulamentadoras relativas a SST.

Base Legal: Art. 14 da Lei nº 11.788/2008 (UC: 01/06/16).

16) Fiscalização:A manutenção de estagiários em desconformidade com a Lei nº 11.788/2008 caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.


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A instituição privada ou pública que reincidir na irregularidade ficará impedida de receber estagiários por 2 (dois) anos, contados da data da decisão definitiva do processo administrativo correspondente. A referida penalidade limita-se à filial ou agência em que for cometida a irregularidade.


17) Termo de compromisso:Conforme já visto neste trabalho, para a efetivação do estágio, far-se-á necessário termo de compromisso firmado pelo estagiário ou com seu representante ou assistente legal e pelos representantes legais da parte concedente e da instituição de ensino, vedada a atuação dos agentes de integração como representante de qualquer das partes.

O estagiário só deve iniciar suas atividades com o termo de compromisso devidamente assinado, pois é nele que estão estabelecidas as condições do seu estágio.


17.1) Modelo de termo de compromisso:Ajuste para a realização de estágio que entre si fazem o CONCEDENTE ______________ (nome ou razão social), pessoa jurídica de direito (público ou privado), CNPJ nº XX.XXX.XXX/XXXX-XX, estabelecido na __________ (endereço completo) por seu representante, Sr. _________ (nome completo na qualidade de _________ (cargo ou função) e o ESTAGIÁRIO __________ (nome completo), RG nº XXXXXXX (número completo), residente na ___________ (endereço completo), aluno regularmente matriculado e que frequenta a ESCOLA ___________ (razão social da escola) CNPJ nº XX.XXX.XXX/XXXX-XX, estabelecido na (o) __________ (endereço completo), que neste ato figura como interveniente, por seu representante, Sr. _______ (nome completo), na qualidade de ___________ (cargo ou função).

Cláusula 1ª - O presente termo de compromisso é firmado de acordo com as condições gerais fixadas em convênio celebrado entre o CONCEDENTE e a ESCOLA.

Cláusula 2ª - O estágio terá seu limite máximo de duração fixado de 02 (dois) anos e será realizado de acordo com o estipulado no convênio supramencionado.

Cláusula 3ª - A jornada de estágio será das (___) às (___) horas nos seguintes dias da semana (_________)

Cláusula 4ª - Além de segurar o ESTAGIÁRIO contra acidentes pessoais, o CONCEDENTE lhe pagara bolsa de estudos no valor de R$ (______)

Cláusula 5ª - Considerar-se-á rompido o presente compromisso quando:

- o ESTAGIÁRIO deixar de cumprir o estágio ou de frequentar o curso de formação a que este corresponde;

- o CONCEDENTE subordinar o ESTAGIÁRIO juridicamente a seus próprios interesses, mediante atividades estranhas ao estágio, de modo a caracterizar vínculo empregatício;


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- qualquer das partes tomar a iniciativa do rompimento, descumprir este termo de compromisso por qualquer forma, ou houver divergência inconciliável, mesmo com a necessária interveniência da ESCOLA.

Cláusula 6ª - Para litígios cuja resolução escapar aos limites da interveniência da ESCOLA, as partes elegem o foro da Comarca (_____________), renunciando qualquer outro, por mais privilegiado que seja.

Às partes, estando assim avençadas, subscrevem com o interveniente o presente Termo de Compromisso.

________, __ de _______de ____.

Assinatura: CONCEDENTE

Assinatura: ESCOLA

Assinatura: ESTAGIÁRIO

Base Legal: Equipe Tax Contabilidade (UC: 01/06/16).

18) Limitações ao número de estagiários:O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções:

a. de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;b. de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;c. de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;d. acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.

Para tanto, considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio.

Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos acima mencionados serão aplicados a cada um deles.

Quando o cálculo do percentual disposto na letra "d" resultar em fração, poderá ser arredondado para o número inteiro imediatamente superior.

Base Legal: Art. 17, caput, §§ 1º a 3º da Lei nº 11.788/2008 (UC: 01/06/16).

18.1) Estágios de nível superior e de nível médio profissional:Não se aplica o disposto no capítulo 18 acima aos estágios de nível superior e de nível médio profissional.


18.2) Pessoas portadoras de deficiência:IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio.


19) Estágios em vigor antes da Lei nº 11.788/2008:Os estágios regularmente firmados e em vigor antes da publicação da Lei nº 11.788/2008 (26/09/2008), continuarão observando as regras até então vigentes, ditadas pela Lei nº 6.494/1977, ora revogada pela Lei nº 11.788/2008.

Entretanto, a prorrogação dos estágios contratados antes do início da vigência da Lei nº 11.788/2008 apenas poderá ocorrer se ajustada às suas disposições.

Base Legal: Lei nº 6.494/1977 (UC: 01/06/16) e; Art. 18 da Lei nº 11.788/2008 (UC: 01/06/16).

20) Alterações efetuadas na CLT/1943:A Lei nº 11.788/2008 efetuou algumas alterações na CLT/1943, dentre as quais destacamos que agora a validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica (artigo 428, § 1º da CLT/1943).

Além dessas alterações, o artigo 428, §§ 3º e 7º da CLT/1943 também foi alterado, ficando agora com as seguintes disposições:

a. o contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência;

b. as localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do disposto no parágrafo anterior, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a frequência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental.

Base Legal: Art. 428, §§ 1º, 3º e 7º da CLT/1943 (UC: 01/06/16) e; Art. 19 da Lei nº 11.788/2008 (UC: 01/06/16).

21) Alterações efetuadas na Lei nº 9.394/1996:A Lei nº 11.788/2008 alterou a redação do artigo 82 da Lei nº 9.394/1996, que estabelece as diretrizes e bases da educação nacional, para determinar que os sistemas de ensino estabeleçam as normas de realização de estágio em sua jurisdição, observada a lei federal sobre a matéria.


22) Trainne:


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É muito comum as empresas brasileiras contratam trainees, jovens recém-formados ou que estão cursando o ensino superior, para participar de programas de desenvolvimento com regras previamente definidas por elas. Registra-se que nesse caso, a atividade de trainee não é considerada atividade de estágio, em virtude do vínculo empregatício existente entre este e a empresa contratante.

Base Legal: Art. 3º da CLT/1943 (UC: 01/06/16).

23) Obrigações acessórias:Primeiramente, cabe nos observar que a atividade de estágio não está sujeita às regras contidas na CLT/1943. Deste modo, o estagiário não tem direito a aviso-prévio, férias, 1/3 (um terço) constitucional, 13º Salário, seguro desemprego e demais verbas trabalhistas devidas aos empregados qualquer que seja a duração do estágio.

Além disso, a admissão de estagiário não é anotada no livro ou na ficha de registro de empregados.

Ao estagiário não se aplicam as obrigações relativas aos empregados, entre elas:

a. contrato de experiência;b. contribuição sindical;c. registro na CTPS;d. cadastramento no PIS/Pasep;e. declaração em Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (GFIP);f. envio do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged);g. inclusão na Relação Anual de Informações Sociais (Rais).

Na ocasião do desligamento, não há verbas rescisórias, tampouco necessidade de assistência na rescisão (homologação perante o sindicato).

Base Legal: Equipe Tax Contabilidade (UC: 01/06/16). Informações Adicionais:

Este material foi escrito no dia 01/06/2016 pela Equipe Técnica da Tax Contabilidade e está atualizado até a legislação vigente em 28/06/2016 (data da sua última atualização) , sujeitando-se, portanto, às mudanças em decorrência das alterações legais. Sua reprodução é permitida desde que indicada a fonte:


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Conheça três benefícios de levar pets para o trabalhoclaudiomarques

29 junho 2016 | 15:50

Bichos de estimação no serviço melhoram a interação entre os colaboradores, descontraem o ambiente e reduzem o estresse

Chegando para o trabalho. Funcionários no hall de entrada da Nestlé no Pet Day. – Foto: Divulgação/Nestlé

Bichos de estimação no local de trabalho proporcionam integração, alegria e descontração e, consequentemente, a diminuição do estresse. Essas são as conclusões do diretor de recursos humanos da Nestlé, Luiz Fruet, depois do Pet at Work, realizado na sexta-feira, dia 24,na sede da empresa em São Paulo. O dia dos bichos fez parte da tradicional Semana de Qualidade de Vida realizada anualmente pela multinacional da área de alimentação. “Nunca vi tanta gente sorrindo na empresa”, diz Fruet, referindo-se ao evento, que para ele foi “um baita sucesso”. De acordo com o diretor, 97 animais — 92 cães e cinco gatos – bateram ponto na empresa nesse dia e acompanharam a rotina de trabalho dos donos e até participaram de reuniões. Fruet considera que a ocasião estreitou o relacionamento entre os colaboradores. Como? Quem já andou com um cachorro pelas ruas sabe o quanto é comum desconhecidos pararem para brincar com o bicho e puxar papo com o dono para saber mais a respeito do animal. Pois é, a mesma coisa aconteceu nos corredores e escritórios da Nestlé na zona sul da capital, aproximando pessoas que muitas vezes nem mantinham contato.

Desta maneira, o ambiente de trabalho ficou mais descontraído, relaxado, o que, claro, diminui o estresse. A especialista de sistemas Rafaela Oliveira levou seu gato, chamado Havana, para acompanhar seu dia de trabalho. Para ela, a experiência foi “superenriquecedora” e “superdiferente”. Assim como Fruet, Rafaela


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destaca a interação com colegas como um dos principais ganhos com a medida. Além de poder fazer cafuné no bichano, que passou parte do tempo em seu colo ou na mesa de trabalho. Sem problemas, afirma Rafaela, que não escondia o contentamento com o experimento.

A empresa, no entanto, tomou algumas precauções, aproveitando o know do que já é feito em filiais de outros países, como nos Estados Unidos. A partir do encontro com colaboradores interessados em levar os pets, para saber se eles eram vacinados e treinados. Houve reforço na equipe de limpeza para limpar rapidamente eventual xixi nos corredores e havia até veterinários na empresa para dar orientações aos donos dos cães e gatos de procedimentos para melhorar a saúde e o bem-estar dos companheiros peludos. Fruet conta que agora a empresa pretende repetir a medida e estuda liberar a entrada dos pets na Purina.

Reforma elevará desconto previdenciário dos MEIsUm dos itens previstos na reforma trabalhista que o governo do presidente interino Michel Temer vai propor ao Congresso Nacional é elevar a alíquota previdenciária do programa Micro Empreendedor Individual dos atuais 5% para 11%.

postado 28/06/2016 07:57:53 - 5.225 acessos

Um dos itens previstos na reforma trabalhista que o governo do presidente interino Michel Temer (PMDB) vai propor ao Congresso Nacional é elevar a alíquota previdenciária do programa Micro Empreendedor Individual (MEI) dos atuais 5% para 11%, no ponto que trata do tema renúncias fiscais. O governo alega que somente em 2015 deixou de arrecadar R$ 1,3 bilhão com os MEIs, devido a alíquota reduzida.

Outra proposta é a que trata a regulamentação do direito de greve dos servidores públicos. Há também a que aborda negociações trabalhistas, com o objetivo de fazer prevalecer o negociado sobre o legislado.

A proposta de aumentar a alíquota do MEI foi vista com ressalva pela Firjan. “Elevar o imposto para o microempreendedor pode ter efeito negativo”, alerta Guilherme Mercês, economista-chefe da Firjan, para quem há risco de fechamento de microempresas. O conjunto de propostas para alterar as relações de trabalho e fiscais será apresentado logo assim que a reforma da Previdência, que o governo Temer também quer implementar, for sacramentada.

As medidas em análise estão no mesmo documento em que constam as ideias para alterar as regras da aposentadoria do INSS. Foram elaboradas pela Consultoria de Orçamento e Fiscalização Financeira da Câmara dos Deputados (Conaf/CD) e pela Consultoria de Orçamento, Fiscalização e Controle do Senado Federal (Conorf/SF), conforme a coluna Aposentado do DIA publicou em 12 de junho.

Ao todo são 30 propostas, tanto para a Previdência quanto para as relações de trabalho e fiscais, e que visam equilibrar o orçamento da União já em 2016. As proposições, segundo o estudo, representam impacto de R$73,7 bilhões na Lei Orçamentária Anual (LOA) já este ano e de R$ 1,32 trilhão em dez anos.


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De acordo com o documento, na área trabalhista “busca-se reduzir a rotatividade no mercado de trabalho, aumentar a produtividade e ter um modelo de relações de trabalho mais flexível, que dê instrumentos aos sindicatos, em momentos de crise, para negociar ajustes temporários que minimizem o desemprego”.

Fecomércio e Firjan defendem o fim da multa de 10% sobre o FGTS

A contribuição de 10% sobre o saldo do FGTS em demissões sem justa causa, que seria destinada para o programa Minha Casa, Minha Vida por quatro anos, que consta no relatório, foi duramente criticada por representantes da Fecomércio e da Firjan.

De acordo com as entidades representativas dos empresários, a multa deveria ser extinta e não redirecionada. Em caso de manutenção da taxa, o melhor era reverter para os trabalhadores e não para o governo, avaliam.

“A Fecomércio defende a extinção total da multa, que foi criada de forma temporária em 2001 com um objetivo e já não atende o designado inicialmente”, diz Natan Schiper, da Fecomércio. De acordo com a Firjan, a multa representa um custo adicional para as empresas de R$ 4 bilhões anuais. “O fim dela reduziria custos neste momento de crise”, avalia Guilherme Mercês, da Firjan.

Multa para aposentado pode acabar

A proposta do governo Temer também prevê a extinção da multa rescisória na demissão do trabalhador já aposentado. Pela proposta, quando esse empregado for demitido o empregador só terá que pagar multa de 40% sobre o saldo do FGTS referente ao período após a concessão da aposentadoria.

Na mesma linha, a multa de 10% sobre o saldo do fundo que o empresário paga ao demitir o funcionário — além dos 40% normais — seria vinculado ao programa habitacional Minha Casa, Minha Vida por um período de quatro anos. Depois, a cobrança dos 10% seria extinta.

O documento também descreve modificações no auxílio acidente da pessoa com deficiência. O objetivo é tornar o benefício, sem carência, um direito a qualquer trabalhador com deficiência moderada ou grave. A medida, segundo a proposta, reduziria a informalidade no país.

O levantamento das consultorias do Congresso também analisa a possibilidade de cobrança administrativa da Dívida Ativa da União. O governo viabilizaria esse ponto com a melhora dos instrumentos de cobrança judicial e administrativa. Com a medida o aumento de receita chegaria a R$ 17,7 bilhões somente em 2016, segundo o estudo.

Outro tópico trata da revitalização da loteria instantânea da Caixa Econômica Federal. As receitas seriam vinculadas à previdência dos servidores da União, estados e municípios, conforme o número de segurados.

Fonte: O Dia


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Os dois lados da reforma trabalhistaAlém da terceirização, nenhuma outra iniciativa foi tomada pelo Congresso

Duas correntes se digladiam em torno da reforma trabalhista. De um lado integrantes da Justiça do Trabalho e centrais sindicais, contrários a quaisquer alterações. Do outro, os adeptos da modernização, preocupados com o crescente desemprego de Norte a Sul do País.

Recente manifesto divulgado por 19 ministros do Tribunal Superior do Trabalho (TST) expressa a rejeição contra algo que denominam "desconstrução do Direito do Trabalho". A ideia seria perversa sob os aspectos econômicos, sociais, previdenciários, políticos, entre outros. O documento faz a defesa da Justiça do Trabalho, cujo papel "ganha relevância nos momentos de crise em que a efetivação dos direitos de caráter alimentar é premente e inadiável".

Interessante notar que a ideia perversa até hoje não se fez conhecer. Além de projeto de lei que trata da terceirização, e se encontra no Senado Federal, nenhuma outra proposta objetiva se encontra em discussão.

Com mais de 73 anos de vida já era tempo de a legislação, cujo centro de gravidade é a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), ter sido revista e atualizada. O documento do TST confessa "que o Brasil de hoje é bem diferente da época da criação da Justiça do Trabalho, o que é verdade. Temos grandes indústrias, instituições financeiras de porte internacional e tecnologias avançadas que modernizam as relações de trabalho na cidade e no campo, além de liberdade de contratação, o que leva a questionamentos sobre o rigor na proteção ao trabalho".

Neste aspecto está correto O mundo passa por transformações incessantes. Países subdesenvolvidos revelam ter evoluído mais e melhor do que o Brasil. O sistema econômico internacional, caracterizado pela rápida evolução tecnológica e crescente globalização, repudia políticas protecionistas que defendam empresas ineficientes e preservem a baixa produtividade.

Doze milhões de desempregados deveriam atrair o interesse dos inimigos da reforma e levá-los a investigar os motivos da crise que afeta o mercado interno, reduz o consumo, desindustrializa e elimina postos de trabalho. Retomar o crescimento econômico e gerar empregos é urgente, mas exige muito dinheiro e ambiente caracterizado pela segurança jurídica.

Ignorar milhões de conflitos individuais e coletivos que permeiam as relações de trabalho, ou considerá-los fatos positivos, indica aversão à realidade. O capital é raro e precioso, porém móvel e covarde. Há alguns anos o Brasil deixou de ser território atraente aos investidores, em virtude de amplo conjunto de incertezas, entre as quais avultam as questões trabalhistas.

Basta olhar para o número de ações trabalhistas, ou observar o volume de pagamentos feitos a reclamantes nas Varas do Trabalho. São dados facilmente localizados no Relatório Anual do Tribunal Superior do Trabalho

O documento do Tribunal Superior do Trabalho passa ao largo de questões concretas, tais como a insegurança jurídica que desestimula investidores. Outra questão é a ficção legal de que todo empregado é um incapaz.

Há ainda a estrutura sindical sobrevivente da Carta Constitucional de 10 de novembro de 1937, sob a qual foi elaborada a Consolidação das Leis do Trabalho.


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Modernizar a legislação trabalhista é inadiável. Compete ao presidente Michel Temer (PMDB) assumir a iniciativa.

[email protected]

Advogado, ex-ministrodo Trabalho e ex-presidente do TST

AlmirPazzianotto Pinto

Os 10 tipos de funcionários que destroem qualquer empresaEditado por Mariana Desidério, de EXAME.com

Perfis de funcionários que só atrapalham seu negócio

Escrito por Alexandre Rangel, especialista em gestão de pessoas

Se há uma coisa que deixa qualquer um aflito é lembrar que, todo dia, terá de sair de casa para trabalhar e ficar ao lado de uma pessoa difícil de lidar. Pior ainda, se essa pessoa for o chefe.

Uma das falhas mais graves em um processo de contratação é a decisão de contratar a pessoa devido ao seu conhecimento técnico, pouco levando em consideração seus aspectos comportamentais.

Um funcionário-problema afeta todo o grupo, pois todos são contagiados. Alguns exemplos de perfis de funcionários que só atrapalham e tornam a empresa improdutiva:

1. O mal-humorado. Seu comportamento ranzinza afasta as pessoas, prejudicando os relacionamentos, que são tão necessários para a eficiência dos processos.

2. O pessimista. Assim como existe o efeito placebo, no qual “expectativas boas geram bons resultados”, existe o efeito “nocebo”, em que expectativas pessimistas contribuem para resultados desfavoráveis. Funcionários que dizem “isso não vai dar certo” contribuem para que as coisas de fato não funcionem.

3. O mentiroso. Deixa o chefe e a equipe na mão, por terem confiado nele e tomado decisões muitas vezes erradas, que afetam até mesmo os clientes.

4. O orgulhoso. Aquele que deixa de aprender e não admite seus próprios erros. Perde oportunidades de se desenvolver e contribuir para o crescimento de todos.

5. O inseguro. Transmite insegurança para toda a equipe, fazendo, em alguns casos, com que outras pessoas realizem suas tarefas, o que sobrecarrega os colegas.

6. O que não sabe dizer não. Ao não se impor perante às demandas que surgem, promete entregar tudo para todos. Assim, não cumpre os prazos prometidos, e todos se prejudicam.


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7. O desorganizado. Espelha sua mente desorganizada em sua agenda e na mesa de trabalho. Perde compromissos, chega atrasado em reuniões importantes e prejudica todos com sua desorganização pessoal e profissional.

8. O despreparado. Não se atualiza profissionalmente, não absorve as novas tecnologias adotadas na empresa e, com isso, vive criticando os sistemas modernos. Prefere seguir fazendo à moda antiga, que é como sempre deu certo na sua visão.

9. O passivo. Tende a ser submisso, não expressa suas opiniões e seus sentimentos a respeito dos fatos. Com isso, prejudica todos, pois ninguém sabe realmente o que ele pensa.

10. O agressivo. Tenta se impor por meio da violência verbal, humilha os colegas e causa ressentimentos no grupo, afetando a autoestima das pessoas. Faz cair a motivação e a produtividade da equipe.

É importante identificar, já nas entrevistas de contratação, esses aspectos comportamentais, pois não basta o funcionário ter apenas competência técnica. Devemos ter em mente que mudar comportamentos é muito mais difícil que treinar um profissional de forma a capacitá-lo para a realização de tarefas.

Alexandre Rangel é sócio-fundador da Alliance Coaching.

Envie suas dúvidas sobre gestão de pessoas para [email protected].

Tópicos: Dicas de Empreendedorismo , Dicas para seu negócio

Investimento em saúde e segurança no trabalho dá retorno às empresasO levantamento mostra que para 43,6% dos empresários, esses programas aumentam a produtividade no chão-de-fábrica e 34,8% apontam que essas ações reduzem custos

16:31 · 28.06.2016

Aumentar a segurança no ambiente de trabalho e promover assistência à saúde dos funcionários reduzem as faltas ao trabalho, para 48% das empresas que investem nestes serviços, é que aponta a pesquisa do Serviço Social da Indústria (SESI), realizada com 500 médias e grandes empresas.

O levantamento mostra ainda que para 43,6% dos empresários, esses programas aumentam a produtividade no chão-de-fábrica e 34,8% apontam que essas ações reduzem custos. Por esses motivos, as empresas dão grande importância ao tema.


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Cerca de 71% das indústrias afirmaram dar alta atenção à saúde e segurança dos trabalhadores. Além disso, na visão de 76,4% dos entrevistados, o grau de atenção da indústria brasileira ao tema deve aumentar nos próximos cinco anos – para 13,2%, essa atenção deverá aumentar muito. A pesquisa também mostra que a alta importância dada ao tema está relacionada, sobretudo, à preocupação com o bem-estar do trabalhador, à maior conscientização das empresas e à prevenção de acidentes de trabalho.

Para o diretor de Operações do SESI Nacional, Marcos Tadeu de Siqueira, a importância que as empresas dão ao tema se reflete na redução dos acidentes e doenças ocupacionais no Brasil. Dados do Ministério do Trabalho e Previdência Social apontam que o número de acidentes de trabalho por grupo de 100 mil trabalhadores caiu mais de 17% entre 2007 e 2013 – de 1.378, em 2007, para 1.142, em 2013. “Os acidentes e doenças trazem grande variedade de despesas, desde custos médicos e indenizações aos trabalhadores e famílias até perda de produtividade e desgaste da imagem das empresas”, destacou.

Mulheres recebem menos e têm jornada maior no BrasilEntenda o novo cálculo da aposentadoria

FERNANDA PERRINDE SÃO PAULO

29/06/2016 02h00

Os defensores de uma idade mínima de aposentadoria para mulheres menor que a de homens argumentam que elas trabalham mais –somando as tarefas domésticas– e recebem menos ao longo da vida profissional.

Por outro lado, a expectativa de vida delas é superior à dos homens (78,8 e 71,6, respectivamente). Logo, elas receberiam o benefício por mais tempo do que seus parceiros.

Pesquisa do IBGE mostra que, entre 2000 e 2010, a participação da mulher no mercado de trabalho e os salários pagos a elas cresceram, mas continuaram inferiores aos dos homens.

O rendimento médio real da população feminina passou de R$ 959 em 2000 para R$ 1.074 em 2010, enquanto o dos homens foi de R$ 1.471 para R$ 1.587, segundo o estudo Estatísticas de Gênero.

Desigualdade de gênero no mercado de trabalho

Já a taxa de atividade –proporção de pessoas empregadas ou procurando colocação– das mulheres subiu de 50,1% para 54,6% no período, enquanto a dos homens caiu de 79,7% para 75,7%.


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Ao mesmo tempo, a jornada total de trabalho delas –incluindo as atividades domésticas– soma 56,4 horas semanais, quase cinco horas superior à masculina, de acordo com dados do IBGE.

Uma das propostas discutidas pelo governo do presidente interino, Michel Temer, com as centrais foi a a redução na diferença para aposentadoria entre homens e mulheres.

Em artigo para a Folha 2014, o atual secretário da Previdência, Marcelo Abi-Ramia Caetano, disse reconhecer os argumentos a favor de regras diferentes, mas discordar que o problema deva ser resolvido na aposentadoria.

"Afinal, o que a Previdência tem a ver com discriminação de gênero?", escreveu.

Conheça ferramentas que ajudam a desvendar hábitos de clientes São Paulo, 28 de Junho de 2016 às 13:00 por Italo Rufino

Novas tecnologias possibilitam detectar o comportamento dos consumidores para viabilizar ações de marketing e comunicação

A prática de coletar dados de clientes no varejo físico está cada dia mais popular. Se há poucos anos softwares para analisar informações de consumidores eram quase exclusividade de lojas virtuais, que desvendavam rastros dos compradores pela internet, hoje há ferramentas que permitem conhecer melhor o cliente nas lojas físicas –e ajudam o lojista a criar ações para vender mais.

Recentemente, a americana Zebra Technologies conduziu uma pesquisa para identificar como os varejistas da América Latina estão usando a tecnologia para atender as demandas dos clientes. O levantamento consultou profissionais de marketing e TI do Brasil Chile, Colômbia e México.

A pesquisa revelou que muitas empresas usam dados gerados em programas de fidelidade e em compras com cartão de crédito e débito para identificar os produtos comprados em conjunto (62%), realizar reposição de prateleira (60%) e identificar diferentes perfis de compradores (59%).

As empresas também se conectam ao comprador ao oferecer pagamento por meio de smartphone (42%), máquinas de autoatendimento (34%) e wi-fi gratuito dentro da loja (18%).


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Há um ano, o restaurante Ponto Chic, de São Paulo, passou a se valer de uma ferramenta que capta dados dos clientes que usam a rede wi-fi do estabelecimento.

Para acessar a rede, o cliente preenche um cadastro por meio de sua conta no Facebook. Se aceitar os termos de uso, o cliente permite que a ferramenta armazene seu nome, sexo, idade, e-mail, modelo de dispositivo e sistema operacional, horário de conexão e frequência que visita a loja.

Por meio de uma plataforma na nuvem, Rodrigo Alves, sócio-diretor do Ponto Chic, acessa os dados. A ferramenta também possibilita que Alves personalize imagens que são exibidas quando o cliente se conecta.

“Exibimos promoções, avisos ou recomendações de pratos do dia”, diz. “O sistema também convida automaticamente o cliente para curtir a nossa página no Facebook e avaliar o estabelecimento no site de turismo TripAdvisor”.

Com isso, o número de avaliações sobre o Ponto Chic no TripAdvisor cresceu 60% no ano passado. Atualmente, a loja possui 320 avaliações e tem classificação positiva.

Outra funcionalidade da tecnologia é enviar e-mail marketing segmentado de acordo com os dados do usuário.

“A tecnologia funciona muito bem como ferramenta de comunicação e marketing para quem já conhece o restaurante”, afirma Alves.

A ferramenta usada pelo Ponto Chic, batizada de Social Wifi, foi desenvolvida pela italiana Wiman, que desenvolve tecnologias para compartilhamento de wi-fi.

A empresa possui mais de 500 clientes no Brasil, entre eles o restaurante Eataly e a casa de shows Woods. O custo do Social Wifi para varejistas varia entre 70 reais e 200 reais.

FIDELIDADE DIGITAL NO MUNDO FÍSICO

Outra maneira de captar dados de clientes no varejo físico é por meio de programas de fidelidade digitais. A paulista Collact desenvolveu um aplicativo que substitui o cartão de fidelidade de papel.

A empresa instala um tablet no caixa das lojas, que permite que os clientes acumulem pontos a cada compra realizada apenas informando o número do CPF no aplicativo.

Por meio do cadastro, o lojista identifica nome, idade, sexo, email e hábitos de compra do consumidor. A ferramenta também possibilita o envio de avisos e promoções direcionadas para cada público.

Por exemplo, por meio de um sistema de geolocalização, o consumidor pode receber uma notificação no smartphone ao passar na frente de uma loja que esteja com produtos de seu interesse em promoção.


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STJ Aprova Três Novas Súmulas de Interesse de Trabalhadores27/06/2016

A Primeira Seção do Superior Tribunal de Justiça (STJ) aprovou a edição de três novas súmulas (enunciados), que pacificam o entendimento da corte sobre determinados assuntos e orientam os tribunais sobre como julgar esses temas – com base em teses já firmadas em julgamento de recursos repetitivos. As propostas foram apresentadas pelo ministro Sérgio Kukina.

Súmula 576

“Ausente requerimento administrativo no INSS, o termo inicial para a implantação da aposentadoria por invalidez concedida judicialmente será a data da citação válida”.

A súmula se baseou em vários precedentes, entre eles o Recurso Especial 1.369.165.

Súmula 577

“É possível reconhecer o tempo de serviço rural anterior ao documento mais antigo apresentando, desde que amparado em convincente prova testemunhal colhida sob o contraditório” (Recursos Especiais 1.321.493 e 1.348.633).

Súmula 578

“Os empregados que laboram no cultivo da cana-de-açúcar para empresa agroindustrial ligada ao setor sucroalcooleiro detêm a qualidade de rurícola, ensejando a isenção do FGTS desde a edição da Lei Complementar n. 11/1971 até a promulgação da Constituição Federal de 1988” (Recurso Especial 1.133.662).

Fonte: STJ – 24/06/2016 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Aprendiz – 08 Perguntas e Respostas27/06/2016

1. O que é contrato de aprendizagem?

É um contrato especial, que deve ser escrito e tem prazo determinado de no máximo dois anos, com a finalidade principal de assegurar ao aprendiz formação técnico-profissional metódica.

Ou seja: deve haver método que alie trabalho e educação, com aumento progressivo da complexidade das atividades, para qualificação profissional do aprendiz.


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2. Qual a idade em que é permitida a aprendizagem?

A aprendizagem pode começar aos 14. É uma exceção à regra geral, que permite o trabalho apenas a partir dos 16 anos.

A idade máxima é de 24 anos para o regime de aprendiz, mas, se for pessoa com alguma deficiência, esse limite poderá ser ultrapassado, assim como a duração de dois anos.

3. O contrato de aprendizagem é de emprego?

Sim, o aprendiz é empregado. Não é um contrato comum, pois tem contornos especiais. Distingue-se dos demais especialmente pela natureza formativa-educacional voltada para a qualificação profissional, mas tem como pressuposto de validade, inclusive, a anotação na CTPS.

4. As empresas têm a obrigação de contratar aprendizes?

Sim. São obrigadas por lei a contratar, como aprendizes, 5% dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento cujas funções demandem formação profissional, nunca excedendo a 15%. Havendo frações de unidade quando calculadas as percentagens, elas darão lugar à admissão de um aprendiz.

5. Há alguma jornada especial para o aprendiz?

Sim. Os aprendizes que não completaram o ensino fundamental têm jornada diária de trabalho limitada a seis horas, sendo proibidas a prorrogação e compensação de horários (art. 432 da CLT).

Se já completado o ensino fundamental, o limite diário é de oito horas. Na jornada, deverá estar compreendido o tempo destinado à teoria.

6. O FGTS do aprendiz é igual ao dos demais trabalhadores?

Não, a lei prevê que o FGTS do aprendiz é de 2%. Isso se justifica em razão da natureza especial do contrato.

7. O aprendiz tem direito de fazer coincidir suas férias com as escolares?

Se for adolescente, como qualquer trabalhador que ainda não completou dezoito anos, terá direito de coincidir as férias no trabalho com um dos períodos das férias escolares, conforme o art. 136, § 2º, da CLT. Além disto, não poderá haver fracionamento (art. 134, § 2º, da CLT).

8. O aprendiz tem direito ao vale-transporte?

Sim, e o benefício deve compreender os trajetos necessário são deslocamento, não apenas entre a residência e a empresa (e vice versa), como também o da instituição onde cursa o programa de aprendizagem, já que o contrato de aprendizagem engloba, também, as horas que passa na instituição.

Fonte: TST – Cartilha – Proteção ao Trabalho Decente do Adolescente e Aprendizagem


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Ato de honestidade

Empregado "obrigado" pela empresa a dar entrevistas não será indenizado25 de junho de 2016, 18h14

Um trabalhador que foi obrigado por sua empresa a conceder entrevistas para a imprensa, por ter devolvido uma carteira com R$ 680, não deve ser indenizado. O entendimento é da 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao considerar que não houve lesão à moral ou à imagem do trabalhador.

Na ação, o auxiliar de trânsito relatou que falou à imprensa contra a sua vontade e que a ampla difusão do fato interferiu na sua vida pessoal e profissional. Ele disse que, por ser uma pessoa tímida e reservada, se sentia incomodado e pressionado pela empregadora a conceder entrevistas, uniformizado, aos jornais e TVs da região.

O auxiliar pediu indenização, alegando que a empresa se promoveu por meio da sua boa reputação e da incômoda exposição de sua vida humilde em um bairro pobre da capital catarinense. A empresa negou que tenha obrigado o empregado a conceder entrevistas, afirmando que ele o fez espontaneamente.

O juízo da 4ª Vara do Trabalho de Florianópolis condenou a empresa ao pagamento de R$ 10 mil de indenização, por julgar que a empregadora expôs a imagem do trabalhador, sem respeitar seu direito de recusar as entrevistas.

O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), no entanto, reformou a sentença, por considerar que não ficou comprovado, nos autos, a imposição ou ameaça de demissão caso ele se negasse a ser entrevistado. Ressaltou também que o dano capaz de ensejar indenização é aquele que afeta a honra e a imagem do empregado de forma concreta e negativa, diferentemente do caso, em que o auxiliar foi retratado como herói e exemplo de honestidade.

O relator do recurso de revista no TST, ministro Alexandre Agra Belmonte, manteve a decisão de segundo grau com base nas premissas verificadas pelo TRT-12. Entre elas, destacou o fato de alguns veículos de comunicação se dirigirem diretamente à casa do trabalhador, sem o intermédio da empregadora, e a prática da assessoria de imprensa da empresa de consultá-lo sobre os pedidos de entrevista.

Belmonte considerou ainda que em momento algum o empregado diz ter sofrido ameaça de dispensa, caso não concedesse as entrevistas. O ministro explicou que, para a Turma chegar a um entendimento contrário ao firmado no TRT, seria necessário a reexame de fatos e provas, o que é vedado pela Súmula 126. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR-5742-94.2010.5.12.0034



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Reparação desproporcional

TST reduz em 90% indenização a vendedora que era obrigada a se fantasiar

27 de junho de 2016, 12h36

Por considerar o valor da reparação desproporcional ao dano causado, a 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho reduziu de R$ 50 mil para R$ 5 mil a indenização por danos morais que uma rede varejista deve pagar a uma ex-vendedora que era obrigada a se fantasiar com peruca e óculos coloridos, para impulsionar as vendas.

De acordo com a reclamação, os vendedores eram obrigados a participar de campanhas com títulos como "Eu faço o melhor negócio para você" e "Detona Tudo", vestindo roupas espalhafatosas, peruca e óculos coloridos ou trajes camuflados do exército, sob a ameaça de serem demitidos caso se negassem a aderir. A vendedora alega que o uso das fantasias comprometeu sua imagem perante os demais colegas de trabalho, que a chamavam de "lixão", porque se submetia "a qualquer vexame" para atingir as metas de venda.

Em sua defesa, a empresa negou que obrigasse os empregados a participar fantasiados das campanhas, e disse que não estimulava qualquer prática de ridicularização.

O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Marabá (PA) não acolheu a pretensão da trabalhadora, por considerar que não houve situação vexatória. Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA e AP) deu provimento ao recurso dela e condenou a rede varejista. O regional entendeu que ficou comprovada a imposição da empresa para que os empregados se fantasiassem, e arbitrou a reparação em R$ 50 mil.

No recurso ao TST, a companhia sustentou que o valor fixado não correspondia à intensidade do dano. Para o relator, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, a indenização arbitrada pelo TRT-8 estava em descompasso com os princípios da razoabilidade e proporcionalidade e com a jurisprudência, que não admite o enriquecimento sem causa.

Segundo o relator, o valor da reparação deve ser fixado de modo a compensar o prejuízo moral e inibir a ocorrência de novas condutas lesivas, e pode ser alterado quando houver desproporção entre a gravidade da culpa e o dano, conforme o parágrafo único do artigo 944 do Código Civil. A decisão foi unânime. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR 14-82.2015.5.08.0107



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Versão inconsistente

Empregado chamado de "gordo burro" receberá indenização de R$ 5 mil27 de junho de 2016, 15h26

Por considerar inconsistente a versão dos fatos apresentada pelo autor da ação, a 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho reduziu de R$ 15 mil para R$ 5 mil o valor da indenização por danos morais a ser paga por uma empresa a um funcionário que reclamou na Justiça do Trabalho ter sido alvo de ofensas dos chefes, que o tratavam com expressões relacionadas a gordura, como "gordo burro", "gordo cego", "banha no cérebro".

O valor inicial da indenização foi fixado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), que levou em consideração o tamanho da empresa. O empregado havia recorrido à corte contra sentença do juízo da Vara do Trabalho de Pinhais, que indeferiu seu pedido.

Ele trabalhava como conferente na função de auxiliar de logística e disse que era tomado pelo desânimo e pela insegurança toda vez que ia trabalhar, por conta do assédio moral e do ambiente "altamente inóspito" de trabalho.

Em sua defesa, a empresa alegou que não ficou devidamente comprovado que teria havido prejuízo à intimidade do empregado, à sua vida, honra ou imagem. Negou ainda suas alegações, sustentando que não permitia esse "tipo de comportamento por seus empregados, muito menos aqueles que possuem cargo de gestão/supervisão".

Segundo a relatora do recurso da empresa para o TST, ministra Dora Maria da Costa, o TRT-9 afirmou que o depoimento de testemunha do empregado comprovou as agressões verbais, e essa premissa fática não pode ser reexaminada, nos termos da Súmula 126 do TST. Quanto à constatação do dano, esclareceu que o entendimento do TST é no sentido de que, comprovada a situação constrangedora e humilhante imposta ao empregado e o nexo de causalidade, como demonstrado pelo TRT-9, "o dano ao patrimônio imaterial do trabalhador se dá em decorrência do próprio fato e, portanto, não depende de prova de sua ocorrência".

No entanto, a relatora observou que, segundo o tribunal regional, nem o próprio trabalhador confirmou a versão inicial de que teria sofrido agressões verbais "durante a constância do pacto". Em depoimento, ele alegou que, até julho de 2014, o relacionamento com os superiores "foi muito bom", e só após a ocorrência de um fato pontual – um erro no envio da carga — os encarregados passaram a utilizar as expressões ofensivas. "Embora comprovado o assédio moral, a maneira pela qual as agressões verbais ocorreram não restou consistentemente delineada", concluiu. A decisão foi unânime. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.



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Não é comigo

Auditor independente não responde por fraude de funcionário de empresa examinada

27 de junho de 2016, 16h16

Auditor independente não tem responsabilidade civil por desvio fraudulento de funcionário da empresa auditada ocorrido durante o contrato de prestação de serviços. Esse é o entendimento firmado pela 4ª Turma do Superior Tribunal de Justiça.

Entre 2001 e 2004, o Museu de Arte Moderna de São Paulo (Masp) contratou uma empresa de auditoria para ampliar o controle de quatro lojas abertas pela entidade para divulgação e comercialização de objetos de arte.

Em janeiro 2004, no entanto, foi identificado um déficit de R$ 190 mil. A direção do Masp fez uma revisão das contas e descobriu que o prejuízo foi resultado de desvio feito por funcionária do próprio museu.

Após detectar a fraude, o Masp enviou correspondência para a empresa de auditoria, notificando o desvio e rescindindo o contrato de prestação de serviços, além de cobrar o valor desviado. A disputa foi parar na Justiça.

O juiz da 39ª Vara Cível do Estado de São Paulo julgou improcedente o pedido do Masp. Inconformado, o museu recorreu ao Tribunal de Justiça de São Paulo, que manteve a sentença do juiz. Para o tribunal paulista, o desvio foi feito por funcionária do museu e não houve “descumprimento de obrigação contratual” por parte da empresa de autoria.

Nexo de causalidadeO Masp recorreu então ao STJ. Para o relator do caso, ministro Luis Felipe Salomão, a auditoria tem por objetivo verificar os registros contábeis da empresa auditada e sua conformidade com os princípios de contabilidade.

Ainda segundo o ministro, a avaliação consiste em controlar áreas-chaves nas empresas para que se possa evitar situações que provoquem fraudes, desfalques e subornos, por meio de verificações regulares nos controles internos específicos de cada organização.

“Dessa feita, para se constatar a responsabilidade civil subjetiva do auditor, em função de ato doloso ou culposo por ele praticado, há que se demonstrar não apenas o dano sofrido, mas também deve haver um nexo de causalidade com a emissão do parecer ou relatório de auditoria”, disse o relator.

De acordo com o ministro, não cabe ao auditor independente executar ação dentro da empresa, ao constatar fraude ou erro nos registros. “A incumbência, no caso, é estritamente ligada a esta (empresa), que detém o know-how do seu próprio empreendimento”, afirmou Salomão ao manter a decisão do TJ-SP. Com informações da Assessoria de Imprensa do STJ.


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REsp 1.281.360


Danos morais

Recepcionista será indenizada por ter de fazer empréstimo para receber 13º28 de junho de 2016, 14h34

Um hospital municipal foi condenado a pagar R$ 10 mil de indenização por danos morais a uma recepcionista que teve de contrair empréstimos, a serem pagos pela instituição, a fim de viabilizar o recebimento do 13º salário. "Dada a natureza alimentar da verba trabalhista em questão, pode-se dizer que tal 'opção' se tornava verdadeira imposição", afirmou o relator do recurso, ministro Vieira de Mello Filho, relator do recurso na 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho.

O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas-SP) havia julgado improcedente o pedido de indenização, por não ver na situação qualquer humilhação ou ofensa à honra, dignidade, honestidade ou intimidade da trabalhadora. Segundo a corte, o fato de os empréstimos se destinarem ao pagamento de direitos, "por si só, não tem potencialidade ofensiva capaz de caracterizar um dano moral".

Ao examinar o recurso da recepcionista ao TST, o ministro Vieira de Mello Filho observou que a fundação "solicitava" que ela contraísse os empréstimos bancários, caso contrário corria risco de não receber a verba. Segundo o relator, a "opção" de a empregada receber o 13º salário por meio da celebração de empréstimos bancários em seu nome "torna indiscutível que o ato patronal excedeu o parâmetro eminentemente trabalhista da relação, atingindo o patrimônio íntimo da empregada, ensejando a reparação civil".

No seu entendimento, a prática adotada pela fundação que administra o hospital, por si só, "é capaz de gerar lesão ao patrimônio moral do empregado, na medida em que seu direito (de receber o 13º salário) era transformado em obrigação (de pagar as parcelas do empréstimo)". Em caso de inadimplemento, a empregada é que responderia pelo pagamento do empréstimo, "o que é inadmissível".

O ministro explicou ainda que o fato de o contrato da recepcionista com a fundação ter sido considerado nulo pela ausência de concurso público não exonera a fundação da responsabilidade pela compensação do dano moral infligido à trabalhadora. Ao final, determinou que a Secretaria Municipal de Finanças seja oficiada para apuração das irregularidades, assim como o Ministério Público do Trabalho, para as providências que entenda cabíveis, "com o rigor que a medida exige". A decisão foi unânime. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR-53200-78.2008.5.15.0007


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Turma mantém invalidade de norma coletiva que dispensa marcação de ponto

(Qua, 29 Jun 2016 07:28:00)

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso da Arcelormittal Brasil S. A. contra decisão que a condenou ao pagamento de horas extras a um inspetor de qualidade com base na jornada informada por ele, diante da ausência de registros em cartão de ponto. A empresa alegou que, autorizados por norma coletiva, os empregados estão dispensados de marcar o ponto, mas a Turma seguiu a jurisprudência do TST no sentido de que o registro da jornada não pode ser suprimido por negociação coletiva.

Na reclamação trabalhista na qual o inspetor pedia o pagamento de horas extras, a Arcelormittal sustentou que a jornada estava prevista no acordo coletivo, e os empregados deveriam registrar no ponto somente as exceções à jornada normal.

Tanto o juízo da 12ª Vara do Trabalho de Vitória quanto o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) condenaram a empresa ao pagamento de horas extras com base na jornada informada pelo trabalhador na inicial, tendo em vista a ausência de comprovação em sentido contrário. Segundo o TRT, ainda que se considerasse válida a forma de registro da frequência instituída nos acordos coletivos de trabalho, não se poderia atribuir validade aos cartões de ponto, uma vez que a jornada informada, reconhecida tacitamente pela empresa, demonstraria situação excepcional e, portanto, deveria ter sido registrada nos cartões de ponto.

No recurso ao TST, a Arcelormittal argumentou que apresentou os cartões de ponto e que o trabalhador, por sua vez, não produziu qualquer prova de suas alegações. O relator, ministro Marcio Eurico Vitral Amaro, destacou que o TST tem entendimento no sentido da invalidade da norma coletiva que dispensa o registro de jornada pelos empregados, tendo em vista que o controle de frequência está previsto em norma de ordem pública relativa à fiscalização do trabalho, não podendo ser suprimida por negociação coletiva. "Levando-se em consideração a nulidade da norma coletiva e a ausência de impugnação da empresa no que se refere à jornada alegada na inicial, mantém-se a condenação ao pagamento de horas extras", concluiu.

A decisão foi unânime.

(Carmem Feijó)

Processo: RR-92600-64.2007.5.17.0012

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial.Permitida a reprodução mediante citação da fonte.Secretaria de Comunicação SocialTribunal Superior do TrabalhoTel. (61) [email protected]


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Cartão de ponto

Registro de jornada não pode ser suprimido por negociação coletiva, diz TST30 de junho de 2016, 11h16

Registro de jornada não pode ser suprimido por negociação coletiva. Com esse entendimento, a 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso de uma siderúrgica contra decisão que a condenou a pagar horas extras a um inspetor de qualidade. A decisão foi baseada na jornada informada por ele, diante da ausência de registros em cartão de ponto.

Na reclamação trabalhista na qual o inspetor pedia o pagamento de horas extras, a empresa sustentou que o horário de serviço estava previsto no acordo coletivo, e os empregados deveriam registrar no ponto somente quando não seguiam a jornada normal.

Tanto o juízo da 12ª Vara do Trabalho de Vitória quanto o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) condenaram a empresa ao pagamento de horas extras com base na jornada informada pelo trabalhador na inicial, tendo em vista a ausência de comprovação em sentido contrário.

Segundo o TRT-17, ainda que se considerasse válida a forma de registro da frequência instituída nos acordos coletivos de trabalho, não se poderia atribuir validade aos cartões de ponto, uma vez que a jornada informada, reconhecida tacitamente pela empresa, demonstraria situação excepcional e, portanto, deveria ter sido registrada nos cartões de ponto.

No recurso ao TST, a siderúrgica argumentou que apresentou os cartões de ponto e que o trabalhador, por sua vez, não produziu qualquer prova de suas alegações. O relator, ministro Marcio Eurico Vitral Amaro, destacou que o TST tem entendimento no sentido da invalidade da norma coletiva que dispensa o registro de jornada pelos empregados, tendo em vista que o controle de frequência está previsto em norma de ordem pública relativa à fiscalização do trabalho, não podendo ser suprimida por negociação coletiva.

"Levando-se em consideração a nulidade da norma coletiva e a ausência de impugnação da empresa no que se refere à jornada alegada na inicial, mantém-se a condenação ao pagamento de horas extras", concluiu. A decisão foi unânime. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR 92600-64.2007.5.17.0012



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Fuga da jurisprudência

Pré-contratação de horas extras não pode ser feita logo após admissão30 de junho de 2016, 11h46

A pré-contratação de horas extras não pode ser feita logo após trabalhador ser contratado pela empresa. Com esse entendimento, a 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu sentença que anulou a pré-contratação de horas extras de uma bancária.

A Súmula 199 do TST prevê a nulidade quando o contrato prévio ocorre junto com a admissão do bancário, mas o procedimento é válido se acontecer em momento posterior. O ajuste em questão se deu 15 dias após a trabalhadora entrar no emprego, e, para os ministros, o pouco tempo caracterizou a intenção do empregador de burlar a aplicação da jurisprudência.

Apesar de ter assinado, duas semanas depois de iniciar as atividades no Bradesco, o instrumento particular de prorrogação da jornada de seis para oito diárias, a bancária alegou que desde o começo trabalhava em período excepcional. Na Justiça, pediu a correta remuneração das horas extras, por acreditar que a parcela paga em razão do pré-contrato não remunerava de fato o serviço extraordinário, mas era apenas parte do salário habitual.

O banco negou a contratação antecipada das horas extras, mas confirmou sua prestação com fundamento no vínculo de experiência, que previa a extensão da jornada, no limite de duas horas, em caso de necessidade. A empresa afirmou ter feito o pagamento do tempo excedente com o respectivo adicional, e argumentou que a rubrica "hora extra contratual", no contracheque, não se referia a nenhum ajuste prévio.

Segundo o juízo da 73ª Vara do Trabalho de São Paulo (SP), o Bradesco confessou a pré-contratação ao estabelecer o serviço extraordinário no contrato de experiência. Como o acordo coincidiu com o início da relação de emprego, a sentença declarou a nulidade do ato e condenou a instituição a remunerar duas horas extras diárias, com base no salário acrescido do valor pago a título de "hora extra contratual".

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) reformou a decisão por acreditar que a cláusula do contrato de experiência não caracterizou confissão, mas apenas refletiu a norma do artigo 59 da CLT. Para o TRT-2, a efetiva contratação das horas extras ocorreu com a assinatura do instrumento particular, e não houve irregularidade porque o termo foi firmado depois da admissão.

No TST, o relator do recurso de revista da bancária, ministro Brito Pereira, avaliou que o ato caracterizou a intenção do banco de burlar o item I da Súmula 199. "Consequentemente, os valores assim ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras com o adicional de, no mínimo, 50%", concluiu. A decisão foi unânime. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR 1697-98.2013.5.02.0073



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BB é condenado por confiscar poupança de empregado para quitar diferença de caixaCondenação foi mantida pela 7ª turma do TST.

sábado, 25 de junho de 2016

O Banco do Brasil terá que pagar indenização de R$ 15 mil, por danos morais, por ter confiscado dinheiro existente na conta poupança de um empregado para quitar diferença no fechamento do caixa. A condenação foi mantida pela 7ª turma do TST.

O autor relata que o posto de serviço onde trabalhava foi avisado da ocorrência de um assalto em agência localizada a 11 km, razão pela qual seu gerente determinou o fechamento imediato do caixa e o pagamento dos malotes das empresas privadas, sem a conferência do movimento diário. Quando a conferência foi realizada no dia seguinte, foi constatada a diferença de R$ 3 mil. Meses depois, ele identificou o desconto de R$ 1,15 mil em sua poupança.

Pela conduta, o banco foi condenado em primeira instância a devolver a quantia confiscada e indenizar o autor. Contra essa decisão, a instituição alegou que responde por eventuais diferenças de valores sob sua guarda, razão pela qual recebe o adicional por "quebra de caixa", previsto em norma coletiva da categoria.

No entanto, o TRT da 5ª região confirmou a condenação, entendendo que não há que se falar em "desconto salarial", pois não houve retirada no contracheque. Ficou comprovado, ainda, que o trabalhador não recebia o adicional de "quebra de caixa". Além disso, o banco não apresentou autorização para efetuar a operação, e a violação na poupança "se mostrou muito mais grave, aviltante e vilipendiadora do que um desconto salarial, o qual, por si só, já se mostraria ilícito".

O BB recorreu novamente, sustentando que o desconto na conta poupança teria sido legal e não teria ficado comprovado o dano moral pretendido. Entretanto, o ministro Vieira de Mello Filho, relator do processo, afirmou que "para a condenação a danos morais não é exigível a prova do constrangimento, dor ou sofrimento pessoal e familiar".

Assim, concluiu que, "diante da verificação de diferenças de caixa, pode o reclamado realizar descontos na folha de pagamento do reclamante, desde que pague gratificação de caixa e exista autorização expressa por escrito ou em regulamento interno, nos termos do art. 462 da CLT.

Contudo, não pode o reclamado ignorar a previsão normativa e proceder ao acerto de contas unilateral com a captura de bens do empregado que estão em sua posse".

Processo : 1321-37.2010.5.05.0008

Confira a decisão.


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