É POSSÍVEL PENSARMOS EM SELEÇÃO MERITOCRÁTICA PARA OCUPAÇÃO DE CARGOS COMISSIONADOS: OS CASOS

DE PERNAMBUCO E DO RIO DE JANEIRO

Laura Angélica Moreira Silva

Rosandra Elizabeth Padron Armada Renata de Araújo Rodrigues

Bruno Bondarovsky

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Painel 03/001 Dimensionamento da Força de Trabalho, Alocação de Pessoal e Ocupação de Cargos

É POSSÍVEL PENSARMOS EM SELEÇÃO MERITOCRÁTICA PARA OCUPAÇÃO DE CARGOS COMISSIONADOS: OS CASOS DE

PERNAMBUCO E DO RIO DE JANEIRO1

Laura Angélica Moreira Silva Rosandra Elizabeth Padron Armada

Renata de Araújo Rodrigues Bruno Bondarovsky

RESUMO

Partindo do pressuposto de que o servidor público, enquanto recurso humano conduz

as políticas públicas, tenta-se traçar aqui um breve debate sobre como a gestão de

recursos humanos é tratada. Previamente pode-se afirmar que há, por parte da

população, certa desconfiança no servidor público, principalmente naqueles que

ocupam cargos comissionados. Frente o exposto, o objetivo deste trabalho é resgatar

a importância da seleção meritocrática para a ocupação de cargos comissionados por

meio de processos seletivos públicos que se sujeitem a critérios e avaliação

sistemática e transparente do seu desempenho. A metodologia se debruça no escopo

qualitativo, a saber, levantamento bibliográfico e documental acerca da temática e

estudo de dois casesaqui considerados de sucesso, um no estado de Pernambuco, e

um na cidade do Rio de Janeiro. Os resultados mostram que ferramentas voltadas

para a meritocracia favorecem a alocação de pessoas, principalmente se o método

seguir o perfil de competências individuais, para além do conhecimento técnico. Para

além, infere-se que o método de seleção não foi o mesmo, afinal cabe à administração

considerar suas especificidades e necessidades.

1 Este trabalho é o resultado parcial do Curso Master em Liderança e Gestão Pública, coordenado pelo Centro de Liderança Pública.

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1. INTRODUÇÃO

É de conhecimento que a partir dos anos 90 a gestão de políticas públicas no

país incorpora algumas variáreis presentes na chamada “Nova Gestão Pública”

(NGP). A NGP possui algumas características próprias, a saber, em sua vertente

econômica, a presença de ajustes estruturais, ideais de reengenharia, contabilidade

gerencial e o equilíbrio fiscal. Já em sua vertente administrativa absorve-se a ideia de

qualidade nos serviços públicos, a busca por uma gestão estratégica com foco em

resultados, a incorporação de ideias acerca do governo eletrônico e a transparência

administrativa. Em uma última vertente, a chamada sociopolítica, a administração

pública possui foco na sustentabilidade, na democracia participativa, na gestão e no

controle social, na territorialidade das políticas públicas e no cooperativismo, além do

desenvolvimento humano integrado (COELHO, 2012).

No Brasil as vertentes acima são passíveis de implementação, contudo as

mesmas acabam por ocorrer sempre muito aquém da qualidade e efetividade

desejáveis gerando, por consequência resultados considerados irrelevantes ou

mudanças lentas que o cidadão tampouco (re)conhece.

Frente à existência do pacto federativo, União, estados e municípios possuem

responsabilidades e colaboram com o desenvolvimento das políticas públicas,

contudo, pode-se inferir previamente o quão complexas são as competências de cada

ente federado e na esteira desse debate o quão complexas podem ser as habilidades

dos servidores públicos, além dos conhecimentos necessários que cada servidor

público deve adquirir para que as políticas públicas alcancem seu público alvo.

A expressão “servidor público”, surgiu em conjunto com a Carta Magna de

1988. Anteriormente, esses sujeitos recebiam a nomenclatura de “funcionários

públicos” e independente do título são comumente compreendidos como “burocratas”

que tendem a dificultar quaisquer processos. Resumindo, os “servidores públicos” não

são bem avaliados e tendem a serem colocados na berlinda. Esse capital humano

considerado por alguns pouco valorizado e tecnicamente visto como deficiente é o

recurso disponível, ou à mão, para o desenvolvimento de tarefas meio, que deságuam

na atividade fim da administração pública, ou é até mesmo alocadoem áreas

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finalísticas possuindo a capacidade (ou não) de implementar as políticas públicas em

si.

A renovação de quadros para gerar maior profissionalização do serviço público

é neste trabalho compreendida como primordial, contudo, poucos modelos de

recrutamento e seleção de pessoal ocorrem e existem de forma meritocrática no País.

O concurso público, tal como se encontra estruturado na atualidade, como elemento

de entrada na administração pública, é aqui compreendido como um formato de

entrada, contudo, não se configura como ferramenta mais adequada para o

provimento de cargos frente os desafios da nova gestão pública.

A alternativa utilizada por muitas instituições públicas é valer-se de cargos

comissionados de livre provimento para o recrutamento de especialistas não

disponíveis entre os servidores públicos. Todavia, questiona-se se a ocupação desses

cargos comissionados ocorre, tal como se consideradesejável, por meio de processos

seletivos públicos, ou, se na prática, verifica-se o que podemos intitular de “loteamento

político”, ação de contratação em que o líder do Executivo local, estadual ou federal

se utiliza dos cargos disponíveis como estratégia para acomodar pessoas, seja por

vontades próprias ou partidárias, ou se tais profissionais são nomeados por meio de

convites devido ao conhecimento e know-how que o mesmo possui em outros setores

(que não o público). A importância de se discutir tais pontos também se ampara na

falta de um debate empírico sobre o tema, o que acaba por ofuscar demais variáveis

inerentes a esta ferramenta de nomeação para as posições de confiança.

No sistema político-administrativo atual, os chamados cargos comissionados

apresentam-se para os servidores públicos e porque não para a população como algo

dual, ora avaliado de forma positiva, frente à possibilidade de ocupação por

profissionais capazes de agregar à administração pública, ora como ferramenta

privada de alocação de pessoal. Dito isso, este trabalho pretende resgatar a

importância da seleção meritocrática para a ocupação de cargos comissionados por

meio de processos seletivos públicos que se sujeitem a critérios e avaliação

sistemática e transparente do seu desempenho. A metodologia escolhida se debruça

no escopo qualitativo, a saber, levantamento bibliográfico e documental pertinente à

temática e estudo de dois casesaqui considerados de sucesso, um no estado de

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Pernambuco, que se destaca pela criação de uma metodologia de seleção e

recrutamento interno para servidores interessados nas vagas disponibilizadase umna

cidade do Rio de Janeiro, o chamado “Programa Líderes Cariocas”. Após análise de

ambos os casos, os resultados demonstram que ferramentas voltadas para a

meritocracia favorecem a alocação de pessoas, principalmente se o método seguir o

perfil de competências individuais, para além do conhecimento técnico. É possível

inferir também que o método de seleção não foi o mesmo, afinal cabe à administração

considerar suas especificidades e necessidades, contudo ambas partem de um

mesmo princípio, o da meritocracia.

2. MERITOCRACIA NA GESTÃO PÚBLICA BRASILEIRA ATUAL

Historicamente, a Constituição Federal (CF) de 1988 é compreendida como

marco, frente à possibilidade de analisarmos a burocracia e a política no Brasil em

dois principais momentos: a CF marca a transição de um regime autoritário para um

regime democrático, além da transição de uma administração pública burocrática para

formas de administração pública gerencial (BRESSER-PEREIRA, 2010). Ressalta-se

que este não é um movimento completo, existindo ainda desafios a serem superados

pela gestão pública brasileira, ao passo que há conquistas, como por exemplo, os

avanços em alguns processos de controle social e transparência, gerando, por

consequência, certo cuidado e preocupação por parte dos governantes com a oferta

a qualidade dos serviços prestados.

A literatura pertinente ao tema e que elenca as ferramentas de gestão reforçam

o uso de métodos em busca da eficiência. Ou seja, nos é de conhecimento que

incorporada à literatura acerca da Nova Gestão Pública, percebe-se que “a

administração pública tem-se tornado mais eficiente, mais transparente e voltada para

o usuário; mais flexível e mais focada em desempenho” (PACHECO, 2010, p.187).

Compreendem-se como