É POSSÍVEL PENSARMOS EM SELEÇÃO MERITOCRÁTICA PARA ... ·...

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  • É POSSÍVEL PENSARMOS EM SELEÇÃO MERITOCRÁTICA PARA OCUPAÇÃO DE CARGOS COMISSIONADOS: OS CASOS

    DE PERNAMBUCO E DO RIO DE JANEIRO

    Laura Angélica Moreira Silva

    Rosandra Elizabeth Padron Armada Renata de Araújo Rodrigues

    Bruno Bondarovsky

  • 2

    Painel 03/001 Dimensionamento da Força de Trabalho, Alocação de Pessoal e Ocupação de Cargos

    É POSSÍVEL PENSARMOS EM SELEÇÃO MERITOCRÁTICA PARA OCUPAÇÃO DE CARGOS COMISSIONADOS: OS CASOS DE

    PERNAMBUCO E DO RIO DE JANEIRO1

    Laura Angélica Moreira Silva Rosandra Elizabeth Padron Armada

    Renata de Araújo Rodrigues Bruno Bondarovsky

    RESUMO

    Partindo do pressuposto de que o servidor público, enquanto recurso humano conduz

    as políticas públicas, tenta-se traçar aqui um breve debate sobre como a gestão de

    recursos humanos é tratada. Previamente pode-se afirmar que há, por parte da

    população, certa desconfiança no servidor público, principalmente naqueles que

    ocupam cargos comissionados. Frente o exposto, o objetivo deste trabalho é resgatar

    a importância da seleção meritocrática para a ocupação de cargos comissionados por

    meio de processos seletivos públicos que se sujeitem a critérios e avaliação

    sistemática e transparente do seu desempenho. A metodologia se debruça no escopo

    qualitativo, a saber, levantamento bibliográfico e documental acerca da temática e

    estudo de dois casesaqui considerados de sucesso, um no estado de Pernambuco, e

    um na cidade do Rio de Janeiro. Os resultados mostram que ferramentas voltadas

    para a meritocracia favorecem a alocação de pessoas, principalmente se o método

    seguir o perfil de competências individuais, para além do conhecimento técnico. Para

    além, infere-se que o método de seleção não foi o mesmo, afinal cabe à administração

    considerar suas especificidades e necessidades.

    1 Este trabalho é o resultado parcial do Curso Master em Liderança e Gestão Pública, coordenado pelo Centro de Liderança Pública.

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    1. INTRODUÇÃO

    É de conhecimento que a partir dos anos 90 a gestão de políticas públicas no

    país incorpora algumas variáreis presentes na chamada “Nova Gestão Pública”

    (NGP). A NGP possui algumas características próprias, a saber, em sua vertente

    econômica, a presença de ajustes estruturais, ideais de reengenharia, contabilidade

    gerencial e o equilíbrio fiscal. Já em sua vertente administrativa absorve-se a ideia de

    qualidade nos serviços públicos, a busca por uma gestão estratégica com foco em

    resultados, a incorporação de ideias acerca do governo eletrônico e a transparência

    administrativa. Em uma última vertente, a chamada sociopolítica, a administração

    pública possui foco na sustentabilidade, na democracia participativa, na gestão e no

    controle social, na territorialidade das políticas públicas e no cooperativismo, além do

    desenvolvimento humano integrado (COELHO, 2012).

    No Brasil as vertentes acima são passíveis de implementação, contudo as

    mesmas acabam por ocorrer sempre muito aquém da qualidade e efetividade

    desejáveis gerando, por consequência resultados considerados irrelevantes ou

    mudanças lentas que o cidadão tampouco (re)conhece.

    Frente à existência do pacto federativo, União, estados e municípios possuem

    responsabilidades e colaboram com o desenvolvimento das políticas públicas,

    contudo, pode-se inferir previamente o quão complexas são as competências de cada

    ente federado e na esteira desse debate o quão complexas podem ser as habilidades

    dos servidores públicos, além dos conhecimentos necessários que cada servidor

    público deve adquirir para que as políticas públicas alcancem seu público alvo.

    A expressão “servidor público”, surgiu em conjunto com a Carta Magna de

    1988. Anteriormente, esses sujeitos recebiam a nomenclatura de “funcionários

    públicos” e independente do título são comumente compreendidos como “burocratas”

    que tendem a dificultar quaisquer processos. Resumindo, os “servidores públicos” não

    são bem avaliados e tendem a serem colocados na berlinda. Esse capital humano

    considerado por alguns pouco valorizado e tecnicamente visto como deficiente é o

    recurso disponível, ou à mão, para o desenvolvimento de tarefas meio, que deságuam

    na atividade fim da administração pública, ou é até mesmo alocadoem áreas

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    finalísticas possuindo a capacidade (ou não) de implementar as políticas públicas em

    si.

    A renovação de quadros para gerar maior profissionalização do serviço público

    é neste trabalho compreendida como primordial, contudo, poucos modelos de

    recrutamento e seleção de pessoal ocorrem e existem de forma meritocrática no País.

    O concurso público, tal como se encontra estruturado na atualidade, como elemento

    de entrada na administração pública, é aqui compreendido como um formato de

    entrada, contudo, não se configura como ferramenta mais adequada para o

    provimento de cargos frente os desafios da nova gestão pública.

    A alternativa utilizada por muitas instituições públicas é valer-se de cargos

    comissionados de livre provimento para o recrutamento de especialistas não

    disponíveis entre os servidores públicos. Todavia, questiona-se se a ocupação desses

    cargos comissionados ocorre, tal como se consideradesejável, por meio de processos

    seletivos públicos, ou, se na prática, verifica-se o que podemos intitular de “loteamento

    político”, ação de contratação em que o líder do Executivo local, estadual ou federal

    se utiliza dos cargos disponíveis como estratégia para acomodar pessoas, seja por

    vontades próprias ou partidárias, ou se tais profissionais são nomeados por meio de

    convites devido ao conhecimento e know-how que o mesmo possui em outros setores

    (que não o público). A importância de se discutir tais pontos também se ampara na

    falta de um debate empírico sobre o tema, o que acaba por ofuscar demais variáveis

    inerentes a esta ferramenta de nomeação para as posições de confiança.

    No sistema político-administrativo atual, os chamados cargos comissionados

    apresentam-se para os servidores públicos e porque não para a população como algo

    dual, ora avaliado de forma positiva, frente à possibilidade de ocupação por

    profissionais capazes de agregar à administração pública, ora como ferramenta

    privada de alocação de pessoal. Dito isso, este trabalho pretende resgatar a

    importância da seleção meritocrática para a ocupação de cargos comissionados por

    meio de processos seletivos públicos que se sujeitem a critérios e avaliação

    sistemática e transparente do seu desempenho. A metodologia escolhida se debruça

    no escopo qualitativo, a saber, levantamento bibliográfico e documental pertinente à

    temática e estudo de dois casesaqui considerados de sucesso, um no estado de

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    Pernambuco, que se destaca pela criação de uma metodologia de seleção e

    recrutamento interno para servidores interessados nas vagas disponibilizadase umna

    cidade do Rio de Janeiro, o chamado “Programa Líderes Cariocas”. Após análise de

    ambos os casos, os resultados demonstram que ferramentas voltadas para a

    meritocracia favorecem a alocação de pessoas, principalmente se o método seguir o

    perfil de competências individuais, para além do conhecimento técnico. É possível

    inferir também que o método de seleção não foi o mesmo, afinal cabe à administração

    considerar suas especificidades e necessidades, contudo ambas partem de um

    mesmo princípio, o da meritocracia.

    2. MERITOCRACIA NA GESTÃO PÚBLICA BRASILEIRA ATUAL

    Historicamente, a Constituição Federal (CF) de 1988 é compreendida como

    marco, frente à possibilidade de analisarmos a burocracia e a política no Brasil em

    dois principais momentos: a CF marca a transição de um regime autoritário para um

    regime democrático, além da transição de uma administração pública burocrática para

    formas de administração pública gerencial (BRESSER-PEREIRA, 2010). Ressalta-se

    que este não é um movimento completo, existindo ainda desafios a serem superados

    pela gestão pública brasileira, ao passo que há conquistas, como por exemplo, os

    avanços em alguns processos de controle social e transparência, gerando, por

    consequência, certo cuidado e preocupação por parte dos governantes com a oferta

    a qualidade dos serviços prestados.

    A literatura pertinente ao tema e que elenca as ferramentas de gestão reforçam

    o uso de métodos em busca da eficiência. Ou seja, nos é de conhecimento que

    incorporada à literatura acerca da Nova Gestão Pública, percebe-se que “a

    administração pública tem-se tornado mais eficiente, mais transparente e voltada para

    o usuário; mais flexível e mais focada em desempenho” (PACHECO, 2010, p.187).

    Compreendem-se como