® MANOEL ROMAN FILHO GESTÃO DE MUDANÇAS. ® MANOEL ROMAN FILHO as causas da resistência às...
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® MANOEL ROMAN FILHO
GESTÃO
DE
MUDANÇAS
® MANOEL ROMAN FILHO
as causas da resistência às mudanças
o impacto das mudanças globais nas empresas e nas pessoas
como neutralizar a resistência às mudanças
Identificar
OBJETIVOS
Marcondes & Consultores
® MANOEL ROMAN FILHO
Globalização da economiaFim da Guerra Fria
Ricos x pobresFim da utopia socialista
Expansão do Islamismo
Mudança eixo Leste-Oeste Norte-Sul
Aumento da presença da mulher no mundo do trabalho
O MUNDO MUDOU!
Marcondes & Consultores
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E CONTINUARÁ A MUDAR!
O MUNDO ESTÁ MUDANDO EXATAMENTE AGORA!
Marcondes & Consultores
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POR QUE É DIFÍCIL PARA AS EMPRESAS MUDAREM?
AS EMPRESAS TAMBÉM PRECISAM MUDAR!
ORGANIZAÇÃO, SISTEMAS E MÉTODOS ® MANOEL ROMAN FILHO
CONSERVA CULTURAL
Marcondes & Consultores
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CULTURA É CONSERVA!
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Estabiliza o ambiente e reduz a ansiedade!aglutina pessoas, cria identidade
dá significado e coerência às ações
conserva as boas soluções, facilita escolhas e decisões
FUNÇÕES DA CULTURA
Marcondes & Consultores
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CONSERVA CULTURALRiscos
Marcondes & Consultores
Padronizar demais
Rigidez (dogmas)
Baixa diversidade
Rejeitar a influência externa
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CRISE
Marcondes & Consultores Associados
CONSERVA CULTURAL
COMPORTA
FORASTEIRO
VISÃO
PARADIGMAS
mentos
VALORES
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Competências Motivação Recursos Plano Ação
Visão Competências Motivação Recursos
Mudança
Confusão
Ansiedade
MudançaLenta
Frustração
Indecisão
Visão Competências Motivação Recursos Plano Ação
Visão Motivação Recursos Plano Ação
Visão Competências Recursos Plano Ação
Visão Competências Motivação Plano Ação
ADMINISTRANDO MUDANÇAS
Marcondes & Consultores
ORGANIZAÇÃO, SISTEMAS E MÉTODOS ® MANOEL ROMAN FILHO
Ideologia Central
Aceita erros honestos
Cria e mantém ambiente estimulador da auto-estima
Processo decisório - Concordância Voz e veto a todos os envolvidos nas
decisões específicas Marcondes & Consultores
CULTURA DA MUDANÇA
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PARA MUDAR A “EMPRESA-CONSERVA”...
Marcondes & Consultores
...AS PESSOAS TAMBÉM PRECISAM MUDAR!
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Qualidade & Produtividade
Marcondes & Consultores
Mudança
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Vale de
Lágrim
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Líder
Coach!
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Consciência
alta
baixa
RESPONDENDO ÀS MUDANÇAS
Marcondes & Consultores
ORGANIZAÇÃO, SISTEMAS E MÉTODOS ® MANOEL ROMAN FILHO
• Como neutralizar os estados emocionais decorrentes da mudança da cultura?
MUDANÇA DA CULTURA OUCULTURA DA MUDANÇA
Marcondes & Consultores
• Como gerar as condições de inclusão, pertinência, auto-estima, concordância e compromisso em torno de valores.
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Consciência
baixa
RESPONDENDO ÀS MUDANÇAS
Marcondes & Consultores
Inércia
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Consciência
baixa
RESPONDENDO ÀS MUDANÇAS
Marcondes & Consultores
Rejeição
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RESPONDENDO ÀS MUDANÇAS
Marcondes & Consultores
Indecisão
Consciência
alta
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Consciência
RESPONDENDO ÀS MUDANÇAS
Marcondes & Consultores
alta
Evolução
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Consciência
baixa
RESPONDENDO ÀS MUDANÇAS
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alta
Indecisão Evolução
Inércia Rejeição
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AGORA, VOCÊ DEVE
PLANEJAR E EXECUTAR
UM PROJETO
EM 7 MINUTOS!
Marcondes & Consultores
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Consciência
baixa
RESPONDENDO ÀS MUDANÇAS
Marcondes & Consultores
alta
Indecisão Evolução
Inércia Rejeição
ORGANIZAÇÃO, SISTEMAS E MÉTODOS ® MANOEL ROMAN FILHO
Abaixo Acima
CONTROLE Fora Dentro
INCLUSÃO Fechado Aberto
ABERTURA
COMPETÊNCIAIMPORTÂNCIA BEM QUERER
Ser Ignorado
Ser Humilhado
Ser Rejeitado
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Passado Presente Futuro
TRADICIONAL N
OVA
PLANEJAMENTO
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FAÇA UMA DIFERENÇA!
Marcondes & Consultores
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Will Schutz
Marcondes & Consultores
COMPORTAMENTOS
5,937,035,26,74
5,415,734,43,71
4,615,015,475,69
13.091População
Eu incluo as pessoasEu quero incluir as pessoasAs pessoas me incluem
Eu quero que as pessoas me incluam
Eu controlo as pessoasEu quero controlar as pessoasAs pessoas me controlam
Eu quero que as pessoas me controlem
Eu sou aberto com as pessoasEu quero ser aberto com as pessoasAs pessoas são abertas comigo
Eu quero que as pessoas sejam abertas comigo
ELEMENTO
C
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5,536,245,797,38
5,337,024,786,85
5,797,426,237,93
3.398
Marcondes & Consultores
Will Schutz
SENTIMENTOS
População
Eu sinto que as pessoas são importantesEu quero sentir que as pessoas são importantesAs pessoas sentem que sou importante
Eu quero que as pessoas que sou importante
Eu sinto que as pessoas são competentesEu quero sentir que as pessoas são competentesAs pessoas sentem que sou competente
Eu quero sentir que as pessoas são competentes
Eu gosto das pessoasEu quero gostar das pessoasAs pessoas gostam de mim
Eu quero que as pessoas gostem de mim
ELEMENTO
S
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Desempenho&
Resultados
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
•Informação•Saber o quê•Saber porquê
•Conceituais•Técnicas•Capacidade•Saber como
•Querer fazer•Identidade•Comportamento•Determinação
COMPETÊNCIAS
Liderança : Competências x Motivação x Desempenho
Satisfação
1
2
3
MOTIVAÇÃO
Autor: Manoel Roman Filho
Liderança
A BC
Negócio
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GESTÃO DAS COMPETÊNCIAS
É ADMINISTRAR AS COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS AO SUCESSO DO NEGÓCIO...
E GARANTIR A MANUTENÇÃO DOS CONHECIMENTOS E HABILIDADES IMPORTANTES PARA O NEGÓCIO.
PARA UMA ORGANIZAÇÃO :
É o processo de identificação, avaliação, desenvolvimento e gestão de conhecimentos, atitudes e habilidades que agregam valor à organização.
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MAPEAMENTO E INVENTÁRIO DE COMPETÊNCIAS
MAPEAMENTO – DEFINIR AS COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS (EXIGIDAS) PARA CADA CARGO E FUNÇÃO
INVENTÁRIO – LEVANTAR AS COMPETÊNCIAS EXISTENTES (ATENDIDAS) PARA CADA CARGO E FUNÇÃO
GAP – DIFERENÇA ENTRE AS COMPETÊNCIAS EXIGIDAS E AS COMPETÊNCIAS ATENDIDAS.
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CARGO E FUNÇÃO
CARGO – TÍTULO COM O QUAL O FUNCIONÁRIO É REGISTRADO NA CIA. EX.: MECÂNICO DE MANUTENÇÃO ESPECIALIZADO
FUNÇÃO – CONJUNTO DE ATIVIDADES QUE O FUNCIONÁRIO REALIZA ROTINEIRAMENTE.
EXEMPLO:
•MECÂNICO DE MANUTENÇÃO ESPECIALIZADO I FABRICAÇÃO COTONETES• MECÂNICO DE MANUTENÇÃO ESPECIALIZADO I FABRICAÇÃO DE ABSORVENTES DIÁRIOS.
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ORGÃOS REGULATÓRIOS – O QUE AUDITAM (ISO, ANVIMA, ANVISA, FDA)
DOCUMENTAÇÃO AS COMPETÊNCIAS EXIGIDAS PARA CADA CARGO E FUNÇÃO ESTÃO SENDO ATENDIDAS, E OS GAPS ESTÃO SENDO TRATADOS ?SERÁ ANALISADO EXIGIDO x ATENDIDO EM CADA COMPETÊNCIA NO GC
EVIDÊNCIAS OBJETIVAS
OS FUNCIONÁRIOS ESTÃO APTOS PARA AS TAREFAS QUE ESTÃO DESEMPENHANDO?
PODE SER AVALIADO ALEATORIAMENTE NO LOCAL DE TRABALHO :
A – A TAREFA EM EXECUÇÃO ESTÁ NO DIAGRAMA DE HABILIDADES DA FUNÇÃO?B - O FUNCIONÁRIO ESTÁ APTO PARA REALIZAR ESTA TAREFA (É 3 ) ?C - EXISTE EVIDÊNCIA OBJETIVA QUE O NÍVEL 3 DO FUNCIONÁRIO FOI AVALIADO FORMALMENTE?
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EDUCAÇÃO
• NÍVEL INSTRUÇÃO EXIGIDO • ESPECIALIDADE EXIGIDA•CURSOS ACADÊMICOS
EXPERIÊNCIA HABILIDADES
• APTIDÃO P/ EXERCER TAREFAS INDIVIDUAL• AVALIAÇÃO FORMAL INDIVIDUAL• EXIGIDAS POR EQUIPE
TREINAMENTO
•EXIGIDO DA FUNÇÃO•HABILIDADES EXIGIDAS•FORMAS TREINAMENTO RELACIONADAS•TREINAMENTOS ATENDIDOS P/ FUNCIONARIO
ATENDEEXIGIDO?
JUSTIFICADO?
CONFORME
NÃO CONFORME
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N
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CARGO CARGO
• EXPERIÊNCIA ANTERIOR EXIGIDA•CARGOS EXERCIDOS
FUNÇÃO FUNÇÃO
EQUIPE ATENDEEXIGIDO?
EXISTE PLANO ADEQUAÇÃO?
CONFORME
NÃO CONFORME
FUNCIONARIO EXECUTATAREFA SEM ESTAR
APTO?
N
N
SS
S
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DEFINIÇÕES DAS COMPETÊNCIASDEFINIÇÕES DAS COMPETÊNCIAS
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A COMPETÊNCIA É A SOMATÓRIA DA:
A PESSOA PODE TER A EDUCAÇÃO EXIGIDA, MAS NÃOTER A HABILIDADE NECESSÁRIA
EDUCAÇÃO + EXPERIÊNCIA + HABILIDADES + TREINAMENTOS
NO MERCADO EXISTEM 2 CAMINHOS:
•A EMPRESA PODE CONTRATAR O FUNCIONÁRIO, E PROVER OS TREINAMENTOS NECESSÁRIOS.
• A EMPRESA FAZ UMA ANÁLISE DO PERFIL DO FUNCIONÁRIO, IDENTIFICANDO A MELHOR ÁREA PARA ATUAÇÃO
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FORMA
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HABILIDADES
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HABILIDADES REQUERIDAS 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 99
Adriano Teixeira 3 2 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 0 2 91
Alexandre V. Alves Fernandes 4 3 3 3 4 4 4 3 2 2 2 3 2 3 2 2 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 0 2 87
Augusto de Barros Leite 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 1 2 2 3 3 4 4 2 2 3 3 3 3 3 2 1 3 2 2 0 3 82
Rodrigo Guimarães Tavares 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 0 3 86
HABILIDADES ATENDIDAS 38 29 33 34 32 33 35 29 28 26 31 24 21 25 22 26 33 25 29 11 19 32 33 27 34 35 27 25 30 25 26 0 24 881
Pessoas necessárias para atender a função
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ASSINALAR COM:
0 - Não tem habilidade nem conhecimento1 - Conhece a teoria - tem informação, porém não tem habilidade2 - Consegue realizar com acompanhamento3 - Consegue realizar com segurança - aprendeu perfeitamente4 - É DISSEMINADOR
.
Atualizado em:Set/04Atualizado por: Fabiany
GERAL
FÁBRICA: SANPRO
MÁQUINA: RACETRACK
TPM Básico
LEAN PASSO 1 PASSO 2 PASSO 3 PASSO 4
DIAGRAMA DE HABILIDADES
FORMA COMO A APTIDÃO SERÁ ADQUIRIDA (TREINAMENTO)_
HABILIDADE EXIGIDA
NÍVEL MÍNIMO (3)
FUNCIONÁRIOS - TIMENÍVEL DE APTIDÃO DE
CADA MEMBRO DO TIME
MÍNIMO DE PESSOAS NECESSÁRIAS NO TIME APTAS
NESTA HABILIDADE
Máquinas
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RESUMO - HABILIDADES/TREINAMENTO
O DIAGRAMA DE HABILIDADES É MONTADO POR FUNÇÃO
O FUNCIONÁRIO COM NÍVEL 3 É CONSIDERADO TOTALMENTE APTO PARA EXECUTAR A TAREFA
O FUNCIONÁRIO COM NÍVEL ABAIXO DE 3 NÃO PODE EXECUTAR A TAREFA
SE PARA UMA DADA HABILIDADE O TIME NÃO TEM O NR DE PESSOAS NECESSÁRIAS (APTAS) DEVERÁ TER UM PLANO DE TREINAMENTO.
OS TREINAMENTOS PARA CADA HABILIDADES DEVERÃO ESTAR DISPONÍVEIS E ORGANIZADOS.
TODOS OS TREINAMENTOS DEVERÃO INCLUIR UMA AVALIAÇÃO FORMAL, QUE ATESTE A APTIDÃO DO FUNCIONÁRIO PARA EXECUTAR A TAREFA, COM NOTA MÍNIMA P ATESTAR QUE O TREINAMENTO FOI ABSORVIDO.
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Processo : Armazenagem Mês: MARÇODiagrama de Habilidades
Forma Participante Disseminador
Data do treinament
o
Visto do Disseminador
OPL 12 NELSON KILDARE 5/3/2004 OK
OPL 12 FRANCISCO KILDARE 5/3/2004 OK
OPL 06 BRÁZ ANDERSON 5/3/2004 OK
OPL 06 CARLÃO ANDERSON 5/3/2004 OK
OPL 06 GENTIL ANDERSON 6/3/2004 OK
OPL 06 JOÃO ANDERSON 6/3/2004 OK
OPL 06 JOSÉ AIRTON JOSÉ ALVES 7/3/2004 OK
OPL 06 MOACIR JOSÉ ALVES 7/3/2004 OK
OPL 06 NELSON JOSÉ ALVES 8/3/2004 OK
OPL 06 PAULO JOSÉ ALVES 8/3/2004 OK
OPL 06 REGINALDO KILDARE 6/3/2004 OK
Plano de Treinamento
Consultar o Lotus Notes( especif de acondic)
Consultar estoque LS26/MMBE
Habilidades:
Consultar o Lotus Notes( especif de acondic)
Consultar estoque LS26/MMBE
Consultar estoque LS26/MMBE
Consultar estoque LS26/MMBE
Consultar estoque LS26/MMBE
Consultar estoque LS26/MMBE
Consultar estoque LS26/MMBE
Consultar estoque LS26/MMBE
Consultar estoque LS26/MMBE
® MANOEL ROMAN FILHO
1. O SISTEMA DEVE ATENDER OS REQUISITOS DOS ORGÃOS REGULATÓRIOS.
NÃO CONFORMIDADE
COMO DEFINIDO EVIDÊNCIAS DA FALHA CAUSAS COMUNS PREVENÇÃO
Sistema com problemas – dados não consistentes ou faltando
O sistema deve estar atualizado para todos os funcionários
Os dados não são consistentes ou não tem dados
O operador do sistema não atualiza corretamente
O operador do sistema deve ser treinado – deve ser criado a função “coordenador de Tpm na área”
O processo não está desenhado na área
O papel de manutenção do sistema deve estar incorporado na área – avaliação individual deve estar atrelado
Educação e experiência não stá atualizado
Não existe exigência formal para educação e ou experiência para todos os cargos – O sistema não onde buscar estes dados
A fábrica deve especificar requisitos para Educação e experiência formal para todos os cargos. Depto de RH deve controlar e exigir estes requisitos de novos funcionarios
Treinamento e Habilidade não estão atualizados
Tarefa não foi considerada relevante ou foi esquecida durante o mapeamento da função
Quando mapeando a função, utilizar-se de fluxograma para cada funcionalidade, e avaliar se a atividade impacta na qualidade do produto , segurança e produtividade.
Para os 2 primeiros critérios, não seja econômico na definição.
® MANOEL ROMAN FILHO
2 - O SISTEMA DEVE AGREGAR VALOR AO NEGÓCIONÃO CONFORMIDADE COMO
DEFINIDOEVIDÊNCIAS DA FALHA CAUSAS COMUNS PREVENÇÃO
Executando tarefas capacitado mas com baixa eficávia ou com insegurança
A evidência de estar capacitado é a execução excelente
Atos inseguros, eficácia do processo comprometida
Treinamento mal feito. Avaliação negligente por banalização do sistema.
Mapear habilidades importantes para o desenenho da função do funcionário. Quando a tarefa for de ordem prática, a avaliação deve ser de ordem prática.- não esquecer – treinar em “como” fazer a tarefa.
Sem treinamento Quando mapeando a função, utilizar-se de fluxograma para cada funcionalidade, e avaliar se a atividade impacta na qualidade do produto , segurança e produtividade.
Para os 2 primeiros critérios, não seja econômico na definição.
A tarefa em questão não é contemplada no diagrama do funcionário
Novas atividades agregadas à função ou modificação nas atividades da função
Sistema deve ser atializado no mínimo 1 vez por mês. Modificações no perfil das funções devem ser atualizadas no sistema. Ninguem pode executar tarefas sem que a análise seja feita e se necessário a mesma seja incluído no sistema
Tarefa não foi considerada relevante ou foi esquecida durante o mapeamento da função
Quando mapeando a função, utilizar-se de fluxograma para cada funcionalidade, e avaliar se a atividade impacta na qualidade do produto , segurança e produtividade.
Para os 2 primeiros critérios, não seja econômico na definição.
ORGANIZAÇÃO, SISTEMAS E MÉTODOS ® MANOEL ROMAN FILHO
Motivação e
Auto-Estima
® MANOEL ROMAN FILHO
-- Você parou para refletir sobre por que a maioria das pessoas é tão pouco criativa?
-- Ou por que freqüentemente não se sentem suficientemente motivadas?
® MANOEL ROMAN FILHO
-- Você parou para pensar Por que nos deixamos dominar por “pequenos problemas”, ao invés de enfrentá-los com coragem e determinação?
-- Ou quantas foram às vezes em que misturamos os contextos de nossa vida profissional com os de nossa vida pessoal?
-- Ou ainda como é comum nos sentirmos ofendidos por qualquer coisa?
® MANOEL ROMAN FILHO
-- Será que não é chegado o momento para você rever suas ATITUDES e POSTURAS diante dos acontecimentos e [das] circunstâncias que a vida apresenta?
-- De sua vida afetiva? Profissional?
-- Dos problemas em geral?
-- Dos colegas de trabalho?
-- Da comunidade?
-- Diante de sua família?
® MANOEL ROMAN FILHO
-- Abaixo relaciono uma série de recomendações, atitudes e ações que certamente ajudarão.
• Tenha sempre objetivos em sua vida. Estabeleça-os claramente (inclusive com datas) até que estejam fortemente presentes em seu sub-consciente. Valorize sua família e amigos.
• Trabalhe com alegria e sejá perseverante!
• Jamais saia do caminho da VERDADE e ouça sua intuição nos momentos de indecisão.
• Não tenha medo do desconhecido.
• Procure sempre prestar um excelente serviço em todas as circunstancias, pois o que realmente vale em nossa vida é aquilo que fazemos para os outros.
® MANOEL ROMAN FILHO
Estou seguro de que tudo o que comentei acima não representa
nenhuma novidade e você já leu em algum lugar ou ouviu algum dia.
Então pergunto: por que você não toma uma ATITUDE corajosa e coloca em
pratica tudo isso?
Experimente!
Você vai descobrir uma nova MOTIVAÇÃO para sua vida!
A hora é de ação! Seja feliz!
® MANOEL ROMAN FILHO
Obstáculos à motivação
- São condições internas e externas a nós, que dificultam ou impedem a motivação.
- Apresentam-se como “barreiras”
- O que é motivação?Força interna que nos leva a buscar os ideais.
- Quando ocorre a Motivação?
Eu desejo algo.
Eu desejo algo e recebo estímulos externos
Eu desejo algo e busco estímulos externos
Eu, a principio, não desejo algo, mas recebo estímulos externos.
® MANOEL ROMAN FILHO
Condições internas a nós
Atitudes negativas
-Pessimismo;
-Insegurança;
-Comodismo;
-Passividade.
-Problemas de saúde - física ou mental
® MANOEL ROMAN FILHO
Condições externas a nós
Críticas destrutivas:
Ofensivas
Infundadas
Mal-esclarecidas
Os 3 D’s da desmotivação:
Desconfiança
Desvalorização
Desprezo
Situações que nos preocupam:
Estar desempregado
Problemas pessoais ou familiares
Dificuldades financeiras
Comportamento de pessoas que se omitem quando delas
necessitamos:
Não nos proporcionam reconhecimento (elogios)
Não nos incentivam
Não nos apóiam
® MANOEL ROMAN FILHO
Quando não ocorre a Motivação?
-Eu desejo algo, mas não consigo agir (1).
-Eu desejo algo, mas não consigo agir (2).
-Eu recebo estímulos externos, mas não consigo agir.
-Eu não quero, não me interesso, não acredito, desconheço...
® MANOEL ROMAN FILHO
Obstáculos à Motivação Profissional
a) Auto-realização profissional:b) Condições do trabalho c) Políticas do Empregadord) Remuneração e) Relacionamentosf) Conduta gerencial
Não informa Não delegaNão ouve Não desenvolveNão pede sugestões É prepotenteNão orienta Despreparado tecnicamenteNão incentiva, elogia Desinteressado dos problemas pessoais
® MANOEL ROMAN FILHO
Auto-Estima
Auto-Estima
Auto-Eficiência Auto-Respeito
Autoconfiança e Direito de ser feliz
Confiança na própria capacidade de pensar e
enfrentar problemas
Certeza dos próprios valores, de poder amar, ser amado e respeitado
Auto-Estima Auto-Estima EgoísmoEgoísmo
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O que é Auto-estima?
Auto-Estima é a vivência de sermos apropriados á vida, de sentirmos a vida, estando de bem com ela.
1º- Confiança e enfrentar os desafios da vida;2º-Direito de ser feliz, de expressar nossas
necessidades e desejos e poder desfrutar dos resultados.
Aspectos da Auto-estima:
Auto-eficiência: capacidade de pensar, agir;Auto-respeito: direito, valores, vontades.
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Por que precisamos de Auto-estima?
Porque é a uma necessidade, que contribui para desenvolvimento normal e saudável do ser humano.
Auto-estima positiva: encara as dificuldades, não desiste, podem até ser derrubas mas sua recuperação é rápida;
Auto-estima negativa: não encara as dificuldades, desiste logo, e se sua recuperação é lenta, ou talvez nunca tenham essa recuperação.
® MANOEL ROMAN FILHO
Algumas práticas essenciais para se construir uma auto-estima elevada:
1. A prática de auto-aceitação: admitir os pensamentos, sentimentos e ações, sem fugir/negar ou justificá-las;
2. A prática de senso de responsabilidade: perceber que somos autores das escolhas e ações; que cada um é responsável pela própria vida; cooperar com outras pessoas;
3. A prática de viver conscientemente: participar intensamente daquilo que fazemos enquanto fazemos; buscar compreender o mundo interior e exterior;
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Fontes interiores da Auto-Estima
Racionalismo: lado esquerdo do cérebro, leva a pessoa agir com bom senso, respeita os fatos;Realismo: está relacionado a pessoa que identifica o real e o irreal;Intuição: Lado direito do cérebro, uso adequado das emoções;Criatividade:Pessoas que criam,sentem seus sinais, e apostam nisso.Independência: Prática de pensar em si mesmo;Flexibilidade: Ser flexível, reagir a mudanças;Disponibilidade para admitir (e corrigir) erros: “Eu estava errada”;Benevolência e cooperação: “Ama ao teu próximo como a ti mesmo”.
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Para sua auto-estima e motivação
ORGANIZAÇÃO, SISTEMAS E MÉTODOS ® MANOEL ROMAN FILHO
Gestão de desempenho
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Gestão de Desempenho - Introdução
Analise de desempenho Humano e de negócios; Desenvolvimento para monitoramento dos negócios e
humanos; Monitoramento e aprimoramento do planejamento,
metas; Estratégia bem sucedida – negócios e humano.
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Gestão de Desempenho deNegócios
Planejamento, definição de metas com o objetivo de estratégias bem sucedidas;
Obtenção de informações armazenadas pela empresa, visualizando novas oportunidades;
Organizações atentas ao desempenho;
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Gestão de desempenho de negóciosMétodos
Blanced ScoreCard – BSC Economic Value Added – EVA Key Perfonance Indicators – KPI´s Benchmarks – internos e externos
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Gestão de Desempenho humano
Deve proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas;
Principal motiva das organizações está voltada para medição, avaliação de aspectos principais;
1) Resultados concretos ou finais;2) Desempenho;3) Fatores críticos de sucesso;
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Gestão de Desempenho humano - Objetivo
As principais razões das organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus funcionários são;
A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários;
Pode se comunicar aos funcionários seu desempenho em suas atividades, sugerindo mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos;
Permite que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a seu respeito.
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Gestão de Desempenho humanoMétodos de avaliar
Oito métodos de avaliar o desempenho:
Auto-avaliação do desempenho; O gerente; O indivíduo e o gerente; Equipe de trabalho; A avaliação 360 graus; A avaliação para cima; Comissão de avaliação de desempenho; O órgão do RH;
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Gestão de Desempenho humanoMétodos de avaliar
Métodos de apresentação de avaliação; Método da escala gráfica; Método da escolha forçada; Método de pesquisa de campo; Método dos índices críticos; Método de comparação dos pares; Método de frases descritivas; Método da auto-avaliação; Método de avaliação por resultado; Métodos mistos;
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Gestão de Desempenho humanoNovos métodos de avaliar
Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) a avaliação do desempenho segue seis etapas:
Formulação de objetivos consensuais ; Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos
conjuntamente formulados; Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios
necessários para o alcance dos objetivos; Desempenho; Constante monitoração dos resultados e comparação com os
objetivos formulados; Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta;
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Gestão de Desempenho Conclusão
A avaliação trata de verificar quais objetivos foram alcançados e como o desempenho poderá ser melhorado para elevar cada vez mais as metas e os resultados qual foi o resultado alcançado e qual será a participação;
Fator muito importante para estratégias de mercado e traçar metas e projeções futuras;
Avaliação de desempenho – tanto pessoal como negócios – são de grande destaque em organizações.