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ELABORAÇÃO DO MATERIAL:

Adm. Carlos Alberto Lopes

CURSO:

Curso: Legislação Trabalhista

Módulo: MBA Gestão de Pessoas, Legislação Trabalhista e Coaching

2018 Maio

ANÁPOLIS - GO

REALIZAÇÃO:

É proibida a reprodução total ou parcial, inclusive a produção de

apostila com base neste material, por qualquer forma ou meio, ainda que

através de processo xerográfico, de fotocópias ou de gravação, sem a

prévia autorização do titular dos direitos autorais.

PALESTRANTE: CARLOS ALBERTO LOPES

Curso: Legislação Trabalhista – Módulo: MBA Gestão de Pessoas, Legislação Trabalhista e Coaching

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SUMÁRIO

Páginas I Legislação Trabalhista 9 II Relação De Emprego - Trabalhador/Empregado 20 III Admissão De Empregados 33 IV Admissão De Empregados – Rotinas Para Admissão 36

V Contrato Individual De Trabalho 57 VI Suspensão E Interrupção Do Contrato De Trabalho 67 VII Jornada De Trabalho 73 VIII Folha De Pagamento/Remuneração 94 IX Férias 103 X Décimo Terceiro Salário – Adiantamento 117

XI Do Aviso Prévio 125

Ementa:

LEGISLAÇÃO TRABALHISTA – REFORMA TRABALHISTA: Relação de Emprego -

Trabalhador/Empregado ; Rotina da Empresa na Admissão de Empregados; Contrato Individual de

Trabalho; Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho; Jornada de Trabalho; Folha de Pagamento;

Férias - Reforma; Férias Coletivas; Décimo Terceiro Salário; Aviso Prévio; Poder Disciplinar do

Empregador - Justa Causa.



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TABELAS - 2018

TABELA DE CONTRIBUIÇÃO INSS DOS SEGURADOS EMPREGADO, EMPREGADO DOMÉSTICO E

TRABALHADOR AVULSO - vigente a partir de 01/01/2018 - Portaria MF nº 15/2018

SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO (R$) ALÍQUOTA PARA FINS DE RECOLHIMENTO AO INSS

Até 1.693,72 8%

De 1.693,73 até 2.822,90 9%

De 2.822,91 até 5.645,80 11%

TETO R$ 621,04

SALÁRIO FAMÍLIA: vigente a partir de 01.01.2018 Portaria MF nº 15/2018

REMUNERAÇÃO SALÁRIO FAMÍLIA

R$ 877,67 R$ 45,00

R$ 877,68 a R$ 1.319,18 R$ 31,71

IRRF

BASE DE CÁLCULO (R$) ALÍQUOTA (%) PARCELA A DEDUZIR DO IR (R$)

Até 1.903,98 - -

De 1.903,99 até 2.826,65 7,5 142,80

De 2.826,66 até 3.751,05 15 354,80

De 3.751,06 até 4.664,68 22,5 636,13

Acima de 4.664,68 27,5 869,36

Para determinação da base de cálculo sujeita à incidência mensal do Imposto de Renda na Fonte poderão

ser deduzidas:

a) Dependentes: R$ 189,59; Aposentado com 65 anos ou mais: R$ 1.903,98;

b) as importâncias efetivamente pagas a título de pensões alimentícias, em cumprimento de acordo ou

decisão judicial, inclusive alimentos provisionais;

c) o valor da contribuição paga, no mês, para a Previdência Social da União dos Estados, do Distrito

Federal e dos Municípios; d) as contribuições para entidades de Previdência Privada domiciliadas no país,

pagas pelo contribuinte.

Fica dispensada a retenção de Imposto de Renda Retido na Fonte de valor igual ou inferior a R$ 10,00 (dez

reais). Conforme o texto do art. 67 da Lei 9.430 de 27 de dezembro de 1996.

SALÁRIO MININO – 2018

R$ 954,00 (novecentos e cinquenta e quatro reais).



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ENTENDA A PROPOSTA DO GOVERNO PARA O ACORDADO SOBRE O LEGISLADO

ACORDADO SOBRE O LEGISLADO

“Uma das principais proposições da reforma trabalhista é dar força de lei aos acordos

coletivos firmados entre sindicatos e empresas, priorizando-os sobre a Consolidação

das Leis do Trabalho (CLT), considerada por muitos uma legislação rígida.”

“Hoje, as regras sobre os direitos dos trabalhadores e a relação entre trabalhador e

empregador são firmadas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A proposta

de reforma do governo busca alterar as leis trabalhistas para, assim, priorizar os

acordos e negociações coletivas entre empresas e sindicatos, ao invés de atender às

rígidas leis da CLT. Se aprovada, a mudança dará força de lei aos acordos

trabalhistas.”

Confira quais são os pontos no acordado sobre o legislado:

Parcelamento das férias;

Jornada de trabalho poderá ser negociado entre patrões e empregados;

O intervalo dentro de uma jornada de trabalho poderá ser negociado:

Os acordos coletivos poderão prever a criação de um banco de horas;

Poderão ser firmados acordos coletivos sobre o trabalho remoto;

Poderá ser acordado o PLR;

Plano de cargos e salários;

Negociação de remuneração por produtividade;

Acordo coletivo mesmo após a expiração do seu prazo de validade;

Flexibilização em relação ao registro de ponto;

LIMITES À NEGOCIAÇÃO COLETIVA

Vilipêndio (desprezar ou menosprezar algo, alguém ou alguma coisa)

'AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA – ACORDO COLETIVO – LIMITES À

NEGOCIAÇÃO COLETIVA. A Constituição Federal de 1988, em seu art. 7º, XXVI, ao permitir que as categorias

profissionais e econômicas disciplinem as relações por ela travadas, não o fez de maneira a possibilitar o

vilipêndio a direitos indisponíveis dos trabalhadores. Dessa forma, o negociado somente se afigurará passível de

se sobrepor ao legislado, naquelas situações em que ausente a afronta aos aludidos direitos, o que não ocorre nos

casos em que desrespeita normas inerentes à saúde do trabalhador, como é o caso da duração diária da jornada

do trabalho.

Agravo de instrumento desprovido.''cal

Cal - Recurso especial, evita prejuízos as partes no processo inicial, não encerra o processo, ou seja não impedi

o curso da ação principal que visa a questão do mérito.

DOUTRINA DE MAURÍCIO GODINHO DELGADO

Válido, sobre essa questão, trazer as lições da doutrina de Maurício Godinho Delgado (2008, p.160):

''Há limites objetivos à adequação setorial negociada; limites jurídicos objetivos à criatividade jurídica da

negociação coletiva trabalhista.

Desse modo, ela não prevalece se concretizada mediante ato estrito de renúncia (e não transação). É que ao

http://www.politize.com.br/clt-o-que-e/

http://www.politize.com.br/clt-o-que-e/

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm



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processo negocial coletivo falece poderes de renúncia sobre direito de terceiros, (isto é, despojamento unilateral

sem contrapartida do agente adverso). Cabe-lhe, essencialmente, promover transação (ou seja, despojamento

bilateral ou multilateral, com reciprocidade entre os agentes envolvidos), hábil a gerar normas jurídicas.

Também não prevalece a adequação setorial negociada se concernente a diretos revestidos de indisponibilidade

absoluta (e não indisponibilidade relativa), os quais não podem ser transacionados nem mesmo por uma

negociação sindical coletiva. Tais parcelas são imantadas por uma tutela de interesse público, por constituírem um

patamar mínimo civilizatório que a sociedade democrática não concebe ver reduzido em qualquer segmento

econômico-profissional, sob pena de se afrontarem a própria dignidade da pessoa humana e valor ização mínima

deferível ao trabalho (art.1º, III e art. 170, caput, CF/88). Expressam, ilustrativamente, essas parcelas de

indisponibilidade absoluta a anotação na CTPS, o pagamento de salário mínimo, as normas de medicina e

segurança do trabalho.”

Ocorre que, na visão do legislador reformista, o posicionamento do TST gera um ambiente de incerteza jurídica

quanto aquilo que foi ou o que pode ser negociado, fato que impede ou dificulta o desenvolvimento das atividades

econômicas, além de gerar um passivo perante os Tribunais Trabalhistas a respeito da interpretação de cláusulas

existentes em acordos coletivos ou convenções coletivas de trabalho.''

COM A QUEDA DA MP 808 – O QUE MUDA?

CONTRATO INTERMITENTE:

Não há quarentena na contratação;

Não diz nada sobre o complemento ao INSS quando o valor mensal não atinge o valor mínimo.

Não diz nada sobre o Seguro Desemprego e nem da modalidade do acordo (80% do FGTS)

GRAVIDAS:

Deve continuar trabalhado em ambiente insalubre de grou médio e mínimo exceto com atestado;

INDENIZAÇÃO POR QUEBRA DE CONTRATO:

A multa pode ser até 50 vezes o ultimo salário;

JORNADA 12 x 36:

Acordo individual ou Coletivo

AUTÔNOMOS:

Permite o contrato com clausula de exclusividade



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I LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

1 – CONCEITO DIREITO DO TRABALHO – INDIVIDUAL E COLETIVO "É o conjunto de normas que regulam as condições do trabalho humano assalariado, os direitos e os deveres de empregados e empregadores." (Leib Soibelman). Direito Individual do Trabalho, que rege as relações individuais, tendo como sujeitos o empregado e o empregador e a prestação de trabalho subordinado, por pessoa física, de forma não-eventual, remunerada e pessoal. Direito Coletivo do Trabalho é conceituado como "o conjunto de normas que consideram os empregados e empregadores coletivamente reunidos, principalmente na forma de entidades sindicais". Versa, portanto, sobre organizações sindicais, sua estrutura, suas relações representando as categorias profissionais e econômicas, os conflitos coletivos entre outros. 1.1 - FONTES DE CONSULTA DO DIREITO DO TRABALHO Definição e Fontes do Direito do Trabalho “... complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam as relações de trabalho, englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas associações coletivas.” Em acepção geral o verbete “fonte”, entre outras definições, pode ser entendido como procedência, proveniência, origem, daí por que, ao tratar das fontes do Direito do Trabalho, estarmos falando da origem das normas trabalhistas. 1.1.1 – ORIGEM - HETERÔNOMAS E AUTÔNOMAS HETERÔNOMAS - composta pela Constituição; leis; regulamentos normativos (expedidos através de decretos pelo Presidente da República); tratados e convenções internacionais e pelas sentenças normativas. As fontes heterônomas são as que possuem qualidade de norma jurídica imposta coercitivamente ao indivíduo, independente de sua vontade. Podemos mencionar como exemplo a própria Constituição Federal, ou qualquer outra norma emanada do Estado. AUTÔNOMAS – costumes; convenções coletivas de trabalho e acordos coletivos de trabalho. As fontes autônomas são aquelas que, sem contrariar o direito expresso, podem reger-se por si mesmas. É autônoma qualquer fonte que privilegie a vontade exclusiva das partes sem qualquer tipo de imposição. Podemos exemplificar com a visualização de um contrato. Ele é um acordo entre as partes, não sendo imposto por terceiros, ele emana da vontade de particulares. 1.1.2 – CONFLITOS ENTRES AS NORMAS E A HIERARQUIA Devemos observar que no Direito do Trabalho, contudo, diferentemente de outros ramos do Direito, cuja hierarquia é observada com absoluta rigidez, há espaço para aplicar ao caso concreto o instituto que melhor atenda, observando o caráter social da demanda, à pacificação dos interesses em conflito. Um dos princípios informadores do Direito do Trabalho é o da norma mais favorável ao trabalhador, o que explica a necessidade de uma maior plasticidade na aplicação dos diplomas legais, permitindo-se, assim, que se trave uma “disputa” entre a norma heterônoma estatal e a norma autônoma não estatal no sentido de aferir qual aquela que melhor acomodar os interesses do trabalhador, maneira pela qual será então prevalente.



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1.1.3 – EQUIDADE – ANOLOGIA - COSTUMES EQUIDADE Do latim aequitas, (...) funda-se na ideia de igualdade, sendo aplicada para a consecução do justo (...) representa aquele sentido de justiça que, por vezes, separa-se da lei para atender a circunstâncias concretas que se deve levar em consideração; caso contrário cometer-se-á a pior das injustiças.”

Acquaviva, Marcus Cláudio. Dicionário Jurídico Brasileiro Acquaviva. São Paulo: Editora Jurídica Brasileira, 2004, p. 565.

Observe que tal instituto, nos termos do supracitado art. 8º da CLT, só poderá ser aplicado “na falta de disposições legais”, ou seja, em caso de lacuna da lei. ANALOGIA “... pode ser conceituada como o processo lógico pelo qual o aplicador da lei adapta a um caso concreto não previsto pelo legislador, norma jurídica que tenha o mesmo fundamento.”

Acquaviva, Marcus Cláudio. Dicionário Jurídico Brasileiro Acquaviva. São Paulo: Editora Jurídica Brasileira, 2004, p. 163.

Da mesma forma que a equidade, o Juiz só poderá fazer uso da analogia, caso haja real lacuna no texto legal. COSTUMES “Do latim consuetudine, de consuetumine, hábito, uso”. É a prática social reiterada e considerada obrigatória. (...) Da mesma forma que não se confunde com a lei, o costume não se confunde com a jurisprudência, por ser criação da consciência popular.

(g.n.) Acquaviva, Marcus Cláudio. Dicionário Jurídico Brasileiro Acquaviva. São Paulo: Editora Jurídica Brasileira, 2004, p. 419.

1.2 - CONSTITUIÇÃO FEDERAL É a principal fonte para todo e qualquer ramo do direito, já que dela emanam todas as normas, independentemente de sua origem e formação. Na Constituição Federal de 1988, nos artigos 7º a 11, estão descritos os direitos básicos dos trabalhadores e de suas entidades representativas. 1.3 - CLT - CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO "As leis trabalhistas cresceram de forma desordenada; eram esparsas, de modo que cada profissão tinha uma norma específica, critério que além de prejudicar muitas outras profissões que ficaram fora da proteção legal pecava pela falta de sistema e pelos inconvenientes naturais dessa fragmentação." (Amauri Mascaro Nascimento). Em 01 de maio de 1943, Getúlio Vargas, através do Decreto-Lei nº. 5.452, instituiu a Consolidação das Leis do Trabalho, que nada mais é do que a sistematização das leis anteriormente existentes, acrescidas de novos institutos criados pelos juristas que a elaboraram.

1.3.1 – REFORMA TRABALHISTA Decreto Lei 5.452, de 1º de maio de 1943, legislações complementares, incluindo Lei 13.467, de 13.7.2017



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Alterações:

Lei 13.467, de 13/07/2007 ((Vigência em 11/11/2017). Reforma trabalhista. Seguridade social. Previdenciário. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei 5.452, de 01/05/1943, e a Lei 6.019, de 03/01/1974, a Lei 8.036, de 11/05/1990, e a Lei 8.212, de 24/07/1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho).

1.4 - JURISPRUDÊNCIAS É a interpretação da lei feita por juízes e tribunais através de suas decisões. Depois de reiteradas decisões no mesmo sentido, os tribunais emitem súmulas, com uma orientação genérica para os casos da mesma natureza. Ressalte-se que, alguns autores entendem que a jurisprudência não deve ser interpretada como fonte do direito, vez que não se trata de uma norma de aplicação obrigatória. 1.5 - SÚMULAS No direito brasileiro, chama-se súmula um verbete que registra a interpretação pacífica ou majoritária adotada por um Tribunal a respeito de um tema específico, com a dupla finalidade de tornar pública a jurisprudência para a sociedade bem como de promover a uniformidade entre as decisões. É a jurisprudência que, quando votada e aprovada pelo Supremo Tribunal Federal, por pelo menos 2/3 do plenário, se torna um entendimento obrigatório ao qual todos os outros tribunais e juízes, bem como a Administração Pública, Direta e Indireta, terão que seguir. Na prática, adquire força de lei, criando um vínculo jurídico e possuindo efeito erga omnes. ('ERGA OMNES' vem do latim, mais precisamente do DIREITO ROMANO, e traduzida para o português significa 'OPONÍVEL A TODOS'.) 1.6 - CONVENÇÕES E RECOMENDAÇÕES DA OIT (ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO) São normas que, para terem eficácia dentro do país, dependem da ratificação do Poder Legislativo, conforme estabelece a CF/88 em seu artigo 49, inciso I. Alguns autores entendem que, pelo fato de dependerem de ratificação, essas convenções não são consideradas fonte do direito. A Organização Internacional do Trabalho (OIT) é a agência das Nações Unidas que tem por missão promover oportunidades para que homens e mulheres possam ter acesso a um trabalho decente e produtivo, em condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade. O Trabalho Decente, conceito formalizado pela OIT em 1999, sintetiza a sua missão histórica de promover oportunidades para que homens e mulheres possam ter um trabalho produtivo e de qualidade, em condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade humanas, sendo considerado condição fundamental para a superação da pobreza, a redução das desigualdades sociais, a garantia da governabilidade democrática e o desenvolvimento sustentável. Especializada nas questões do trabalho, abrangendo áreas como as relações de trabalho, emprego, trabalho infantil, segurança social, formação profissional, mulher trabalhadora, condições de trabalho, concertação social e outros aspectos relacionados (economia, desenvolvimento social, mudança tecnológica, etc., em todos os países do mundo). 1.7 - CONVENÇÃO COLETIVA, ACORDO COLETIVO E DISSÍDIO COLETIVO Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho. (Redação dada pelo Decreto-lei



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nº 229, de 28-02-67, DOU 28-02-67) - Art. 611 da CLT É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho. § 1º As Federações e, na falta destas, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações. § 2º a) - ACORDO COLETIVO Um Acordo Coletivo é, em síntese, uma negociação de direitos e deveres do trabalhadores e da empresa, feita entre esta e o sindicato da categoria que representa os funcionários. Existem requisitos legais que determinam o que pode ser negociado ou não. Um deles, por exemplo, é que não se pode diminuir direitos já conquistados em lei, como o valor do salário mínimo, 30 dias de férias anuais, décimo terceiro, etc. Ou seja, o Acordo Coletivo é uma forma de resolução pacífica de conflito entre os interesses dos trabalhadores, representados pelo sindicato da categoria, e uma empresa, evitando assim que se alastre de maneira violenta ou mesmo que ocorram greves. Praticamente inexiste empresa de grande porte que não tenha um Acordo Coletivo firmado com o sindicato da categoria. Para isso, o Acordo Coletivo encontra respaldo no art. 661, § 1º do art. 611 CLT, que diz: “É facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho”. O limite do prazo de vigência de um acordo coletivo é de dois anos, quando ele está automaticamente encerrado. b) - CONVENÇÃO COLETIVA Enquanto o Acordo Coletivo é celebrado entre um sindicato de uma categoria e uma empresa, a Convenção Coletiva tem uma amplitude maior e é celebrada entre o(s) sindicato(s) de empregados de uma categoria econômica e o sindicato Patronal — ou seja, que representa as empresas daquela categoria. Sendo assim, a Convenção Coletiva é um acordo que atinge toda a categoria econômica e tem uma amplitude muito maior, valendo inclusive para empresas que não são filiadas àquele sindicato. A Convenção Coletiva encontra seu amparo legal no art. 611 da CLT, que diz: “Convenção coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho”. Assim como no Acordo Coletivo, sua vigência é de dois anos, quando deve ser renovado ou deixará de surtir efeitos legais. c) - DISSÍDIO COLETIVO Quando há o interesse em um acordo ou convenção coletiva entre sindicatos e empresas, ou sindicatos patronais, mas não se chega à solução comum, é possível a essas ajuizarem, no Tribunal Regional do Trabalho ou, em casos de abrangência nacional, diretamente no Tribunal Superior do Trabalho, uma ação de Dissídio Coletivo, em que submetem à justiça trabalhista as cláusulas em negociação para que esta decida.



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Além das fontes de direito do trabalho propriamente ditas, há outros institutos que podem orientar a resolução de controvérsias trabalhistas, conforme elencados no art. 8º, § único, da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho):

REFORMA TRABALHISTA ALTERAÇÕES - Decreto Lei 5.452, de 1º de maio de 1943, legislações complementares, incluindo Lei 13.467, de 13.7.2017 Art. 8º. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições

legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por

equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do

trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de

maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

§ 1º. O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.

§ 2º. Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do

Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos

legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.

§ 3º. No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 – Código Civil, e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. (NR)

“Art. 104/CC. A validade do negócio jurídico requer: I - agente

capaz; II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;

III - forma prescrita ou não defesa em lei.”

Art. 8º - “As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente de direito do trabalho e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”. ”Parágrafo único: O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.”

1.7.1 - ART. 611-A. A CONVENÇÃO COLETIVA E O ACORDO COLETIVO - ARTIGO INCLUÍDO PELA LEI N.º 13.467/2017

REFORMA TRABALHISTA (Artigo incluído pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU

14/07/2017 Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência



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sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; II - banco de horas anual; III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei n° 13.189, de 19 de novembro de 2015; V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; VI - regulamento empresarial; VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual; X - modalidade de registro de jornada de trabalho; XI - troca do dia de feriado; XII - enquadramento do grau de insalubridade; XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; XV - participação nos lucros ou resultados da empresa. § 1° No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3° do art. 8° desta Consolidação. § 2° A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico. § 3° Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. § 4° Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito. § 5° Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de



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trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos. Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: (Artigo incluído pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017 I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social; II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); IV - salário mínimo; V - valor nominal do décimo terceiro salário; VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; VIII - salário-família; IX - repouso semanal remunerado; X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal; XI - número de dias de férias devidas ao empregado; XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei; XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; XIX - aposentadoria; XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo



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1.8 - PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO Os princípios são dotados de uma força normativa, que dão sentido as normas, suprem as lacunas existentes e orientam quanto a aplicação e interpretação das mesmas. 1.8.1 – CONCEITO Toda norma jurídica emana de uma razão, de um fundamento, que é o seu princípio. Princípio é a fonte primária ou básica determinante de alguma coisa. São os alicerces do direito que não estão definidos em nenhuma norma legal.

prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência; XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso; XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho; XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender; XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; XXIX - tributos e outros créditos de terceiros; XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta Consolidação. Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo. Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. (Artigo alterado pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017 Art. 620 - As condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28-02-67, DOU 28-02-67)



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"Violar um princípio é muito mais que violar uma regra", pois implica na ofensa não apenas de um mandamento obrigatório, mas a todo um sistema de comandos. 1.8.2 - FUNÇÕES DOS PRINCÍPIOS informadoras; normativas; e interpretativas. A função informadora serve de inspiração ao legislador e de fundamento para normas jurídicas; A função normativa atua nas lacunas e omissões da lei. A função interpretativa serve de critério orientador para os intérpretes e aplicadores da lei. No art. 8º da CLT, determina que na falta de disposições legais ou contratuais o intérprete pode socorrer-se dos princípios do Direito do Trabalho, para fundamentação das normas jurídicas. 1.8.3 - PRINCÍPIOS GERAIS DE DIREITO Existem princípios que são gerais no Direito. Ex.: boa-fé, da honra, do uso não abusivo do direito, enriquecimento sem causa, ninguém poderá alegar desconhecimento do direito. Podemos dizer que é a espinha dorsal e tem função social nos contrato, gerando direito e obrigações para as partes, busca-se a paz social com o referido pacto. Razoabilidade esclarece que o ser humano deve agir conforme a razão, de acordo como procederia qualquer homem médio ou comum. consiste na seguinte orientação: nas relações de trabalho, as partes, os administradores e juízes devem conduzir-se de uma maneira razoável na solução de problemas ou conflitos delas decorrentes. Os princípios são os fundamentos do direito, a base que irá informar e inspirar as normas jurídicas. A CLT, em seu artigo 8º, determina claramente que na falta de disposições legais ou contratuais o intérprete pode recorrer aos princípios do direito do trabalho, mostrando que os mesmos são fontes supletivas da referida matéria. Observa-se, portanto, que os princípios têm a função não só de orientar o legislador na fundamentação das normas jurídicas como também de suprir as lacunas e omissões da lei. 1.8.3.1 - PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO Esse princípio visa equilibrar a relação empregatícia, conferindo alguma primazia jurídica ao empregado que não detém a primazia econômica. Trata-se de princípio que visa atenuar a desigualdade entre as partes em Juízo, razão pela qual, engloba os demais princípios que favorecem o trabalhador. Na verdade esta orientação revela-se de maneira inconfundível através da própria norma, demonstrando que a sociedade reconhece naquele que dispõe unicamente de sua força de trabalho, a parte mais fraca na relação, o que bem ilustra o art. 468, “caput”, da CLT: Art. 468 – “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.” 1.8.3.2 - IN DÚBIO PRO OPERÁRIO Também conhecido como “in dúbio pro reo” ou “in dúbio pro misero”. - havendo dúvida, deve o aplicador da lei, optar pela solução mais favorável ao empregado. Referido princípio não se aplica quando se verificar que a matéria versa sobre prova judicial (ônus da prova).



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1.8.3.3 - PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA Deve ser entendida como o fato de que vantagens já conquistadas, que são mais benéficas ao trabalhador, não podem ser modificadas para pior. A Súmula nº. 51 do TST determina: "as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento". Assim, uma cláusula menos favorável aos trabalhadores só tem validade em relação aos novos empregados admitidos na empresa e não quanto aos antigos, onde essa nova cláusula não se aplica. 1.8.3.4 - PRINCÍPIO DA APLICAÇÃO DAS NORMAS MAIS FAVORÁVEIS Tal princípio informa ao operador do Direito que se existirem duas ou mais normas aplicáveis ao caso concreto, dever-se-á aplicar aquela que melhor atenda aos interesses do trabalhador. Por fim, o princípio poderá ser utilizado na interpretação das normas jurídicas, o que deverá ocorrer mediante a otimização no enquadramento jurídico de uma da situação de fato e do exame teleológico (finalístico) dos dispositivos legais aplicáveis à espécie, desde que mantidos os critérios técnico-científicos informadores da ordem jurídica. ESSE PRINCÍPIO É DIVIDIDO EM TRÊS: 1.8.3.4.a - PRINCÍPIO DA HIERARQUIA Independente da hierarquia entre as normas jurídicas terá aplicação sempre a que for mais benéfica para o empregado. 1.8.3.4.b - PRINCÍPIO DA ELABORAÇÃO DAS NORMAS MAIS FAVORÁVEIS Ao elaborar a lei, o legislador deve ampliar o sistema de proteção, ou seja, devem criar normas visando sempre à melhoria da condição social do trabalhador. 1.8.3.4.c - PRINCÍPIO DA INTERPRETAÇÃO MAIS FAVORÁVEL Faltando clareza ao texto legal, prevalece o entendimento que melhor se acomode com o interesse do trabalhador. 1.8.3.5 - PRINCÍPIOS DA IRRENUNCIABILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS Regra geral, os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador. Não se admite, por exemplo, que o empregado renuncie o direito de receber as férias em dobro. Se ocorrer a renúncia, o ato do empregado não terá validade jurídica, podendo, inclusive, reclamar a falta do pagamento na Justiça do Trabalho. Princípio da irrenunciabilidade dos direitos: é nulo todo ato destinado a fraudar, desvirtuar ou impedir a aplicação da legislação trabalhista; só é permitida a alteração nas condições de trabalho com o consentimento do empregado e, ainda assim, desde que não lhe acarretem prejuízos, sob pena de nulidade. O artigo 9º da CLT estabelece que "serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos trabalhistas.”. 1.8.3.6 - PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADA



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No direito do trabalho os fatos são muito mais importantes do que os documentos. É comum um empregado que realmente recebe; entretanto, tal manobra não terá eficácia uma vez que, se o empregado recorrer à Justiça do Trabalho os recibos assinados com o valor do salário inferior não terá validade uma vez que o empregado, na verdade, recebe um salário superior àquele imprimido no documento. 1.8.3.7 - PRINCIPIO DA RAZOABILIDADE O Principio da Razoabilidade, por vezes chamado de Princípio da Proporcionalidade ou Princípio da adequação dos meios aos fins, é um método utilizado no Direito Constitucional brasileiro para resolver a colisão de princípios jurídicos, sendo estes entendidos como valores, bens, interesses. “A resolução de conflito de princípios jurídicos e do conflito de valores é uma questão de ponderação, de preferência, aplicando-se o princípio ou o valor na medida do possível. O princípio da razoabilidade, basicamente, se propõe a eleger a solução mais razoável para o problema jurídico concreto, dentro das circunstâncias sociais, econômicas, culturais e políticas que envolvem a questão, sem se afastar dos parâmetros legais. Sua utilização permite que a interpretação do direito possa captar a riqueza das circunstâncias fáticas dos diferentes conflitos sociais, o que não poderia ser feito se a lei fosse interpretada “ao pé da letra”, ou pelo seu mero texto legal”. Analisando terminologicamente, a palavra Proporcionalidade dá uma conotação de proporção, adequação, medida justa, prudente e apropriada à necessidade exigida pelo caso presente.



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II RELAÇÃO DE EMPREGO - TRABALHADOR/EMPREGADO

1 - EMPREGADO - Art. 3º da CLT - Conceito "Empregado é toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário.". 1.1 - PRESSUPOSTOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO Para que se configure a relação de emprego, é necessária a conjugação de todos os pressupostos abaixo descritos: a) Pessoa Física A legislação trabalhista tutela a pessoa física do trabalhador, assim, somente a pessoa natural pode ser empregado. Assim, só existe vínculo de emprego se o contratado for pessoa física. Uma pessoa jurídica jamais poderá ser considerada com um empregado. Os serviços prestados pela pessoa jurídica são regulados pelo Direito Civil. A prestação do serviço é "Intuitu Personae" (personalíssima, em razão da pessoa), o que significa que as obrigações decorrentes do contrato de trabalho devem ser cumpridas pelo próprio empregado, que não poderá se fazer substituir por outro. b) Serviço Permanente - Habitualidade Trabalho eventual é o trabalho esporádico, que ocorre ocasionalmente, sem regularidade, sem dia e hora certas. No trabalho não eventual a situação é inversa, ou seja, a atividade exercida pelo trabalhador traduz uma necessidade regular do empregador daquela prestação de serviços, seja ela dia sim dia não, uma vez por semana, ou todos os dias do mês. Serviço permanente deve ser entendido como serviço habitual, entretanto, não há um critério preciso para determinar o que vem a ser a habitualidade. O trabalho deve ser continuado, repetido, sucessivo, ininterrupto, permanente, não eventual, não ocasional. A prestação de serviço pode ser diária ou não. O fato de não prestar serviços todos os dias não influencia na relação de emprego. Assim, pode ser empregado aquele que exerce atividades apenas uma vez no mês, aquele que exerce atividades apenas em finais de semana, ou, ainda, aquele que exerce atividades apenas duas ou três vezes na semana. c) Subordinação É a principal característica da relação de emprego, ou seja, é o elemento de maior relevância para a configuração da relação de emprego. É a subordinação do empregado em relação ao empregador que diferencia basicamente o contrato de trabalho das outras espécies de contrato que têm por objeto a prestação de serviço. Por dependência do empregador deve-se entender o estado pelo qual o trabalhador se subordina às ordens, ao controle e à fiscalização do dono do serviço. Dessa forma, podemos conceituar subordinação como sendo o estado de sujeição em que se coloca o



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empregado em relação ao empregador, aguardando ou executando suas ordens. Existem diversos tipos de subordinação, dentre elas, podemos citar: econômica, técnica, social, moral e jurídica. Ao conceituar a figura do empregado, a CLT sugere que para a existência de uma relação de emprego é imprescindível à figura da subordinação, entretanto, devemos considerar, nesse caso, apenas a subordinação jurídica, vez que a mesma resulta de um contrato onde se estabelecem seus fundamentos e limites. Decorrente da subordinação jurídica pode-se verificar também a subordinação hierárquica, que se configura pelo fato de o empregado estar inserido no âmbito da organização da empresa, recebendo ordens. d) Remuneração - Salário Alguém presta serviço pretendendo uma retribuição, um salário. Daí verifica-se que, o contrato de trabalho é sempre oneroso. Podemos conceituar salário como sendo o preço pago pela força de trabalho dispensado ou colocado à disposição do empregador pelo empregado, ou, ainda, como sendo a contraprestação pelo trabalho do empregado, ainda que ele tenha ficado somente à disposição do empregador, aguardando ordens.

Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. - Parágrafo único do art. 3º da CLT

Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. - Art. 4º

Parágrafo único - Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho.(Parágrafo incluído pela Lei nº 4.072, de 16-06-62)

REFORMA TRABALHISTA- § DO ARTIGO 4º DA CLT § 1° Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho. (Parágrafo renumerado pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017 § 2° Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no §1° do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras: (Parágrafo incluído pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017 I - práticas religiosas; II - descanso; III - lazer; IV - estudo;

http://www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/Legis/Leis/4072_62.html



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V - alimentação; VI - atividades de relacionamento social; VII - higiene pessoal; VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

1.2 - EMPREGADO RURAL - Art. 2º da Lei nº. 5.889/73 "Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviço de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário”. 1.2.1 - PRESSUPOSTOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO Da mesma forma que o empregado urbano, para que se configure a relação de emprego do empregado rural, é necessária a conjugação dos cinco pressupostos abaixo descritos: Pessoa física Serviços habituais Subordinação Remuneração Propriedade rural ou prédio rústico O que difere o empregado urbano do rural é pressuposto "propriedade rural ou prédio rústico", que são áreas ou estabelecimentos (prédios) onde há exploração de atividade agroeconômica (atividades agrícolas, pastoris, hortigranjeiras, a indústria rural, a extração de produtos primários vegetais ou animais etc.). 1.3 - FAMILIARES - POSSIBILIDADE DE VÍNCULO Na maioria das vezes que contratamos um empregado rural, a família normalmente o acompanha para morar consigo (esposa, filhos etc.). Com essa prática alguns transtornos são causados aos empregadores rurais, que se veem obrigados a arcar com o ônus do trabalho desses integrantes, que ao entrarem na Justiça do Trabalho adquirem o direito de receber salários pelos serviços por eles prestados. Diante de tal situação, é conveniente que o empregador inclua em seus contratos de trabalho uma cláusula onde fique claro que os demais integrantes da família de seus empregados estão proibidos de exercer qualquer atividade na propriedade. Como sugestão pode-se utilizar a seguinte cláusula: "O empregado ora contratado obriga-se a executar todos os serviços determinados pelo empregador, não podendo solicitar ajuda de terceiros (esposa, filhos, irmãos,...), a não ser que os mesmos sejam contratados por escrito e com a respectiva anotação na CTPS.”. 1.3.1 - DESCONTOS LEGAIS Além das hipóteses legalmente previstas, poderão ser descontadas do salário do empregado rural: Moradia: 20% do salário mínimo; Alimentação: 25% do salário mínimo. Frise-se que tais descontos devem ser previamente autorizados pelo empregado, através do contrato de trabalho, sob pena de serem considerados nulos.



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Considera-se moradia aquela que, atendendo às condições peculiares de cada região, satisfaça os requisitos de salubridade e higiene estabelecidos em normas expedidas pelas Delegacias Regionais do Trabalho. Sempre que mais de um empregado residir na mesma moradia, o valor correspondente ao percentual do desconto será dividido igualmente pelo número total de ocupantes. Uma vez rescindido o contrato de trabalho, o empregado será obrigado a desocupar a morada fornecida pelo empregador no prazo máximo de 30 dias.

NOTA: A Lei nº. 9.300/1996 estabelece que "a cessão, pelo empregador, de moradia e de sua infraestrutura básica, assim como bens destinados à produção para sua subsistência e de sua família, não integram o salário do trabalhador rurícola, desde que caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatórias ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais.”.

1.4 - EMPREGADO RURAL E TRABALHADOR RURAL - DIFERENÇAS 1.4.1 - EMPREGADO RURAL É aquele que presta serviço mediante vínculo de emprego e estão protegidos pela legislação trabalhista rural (Lei nº. 5.889/73 e Decreto nº. 73.626/74). O safrista é um empregado rural, cujo contrato tem seu término dependente de variações estacionais da atividade agrária (Decreto nº. 73.626/74). O meeiro também é um empregado rural, pois plantam em glebas delimitadas pelo proprietário da terra, que lhes darão a meia ou terça, e são obrigados a trabalhar em serviços gerais da fazenda, percebendo salário fixo. 1.4.2 - TRABALHADOR RURAL É todo aquele que presta serviço como empreiteiro, parceiro, arrendatário, eventual etc. e estão excluídos da proteção da legislação trabalhista rural. Embora ambos tenham objeto comum - o trabalho -, não se confundem. O empregado rural possui vínculo jurídico de subordinação, sendo o trabalho supervisionado pelo empregador; o trabalhador rural, por sua vez, não possui esse vínculo e a execução do trabalho não é dirigida nem fiscalizada de modo contínuo pelo contratante dos serviços. 1.4.3 - EMPREITEIROS (C. Civil, arts. 1.237 a 1.247) "São trabalhadores contratados para a execução de certos serviços por determinada importância e que executam o serviço sozinho ou auxiliados por pessoas da família ou estranhos, sem subordinação ao proprietário da terra." A empreitada é um contrato de resultado, em que não há subordinação na contratação dos serviços. Regra geral, a empreitada é utilizada como trabalho por unidade de obra. Na empreitada o que interessa é o serviço prestado durante certo período de tempo; enquanto que no contrato de trabalho o que interessa é a atividade diária e continuada do empregado. Exemplos mais comuns: limpeza de pasto, catar café, construção de cerca etc.



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1.4.4 - PARCERIA RURAL A parceria rural é um instituto do Direito Civil (CC, art. 1.410 e seguintes e Estatuto da Terra, art. 96) e não do Direito do Trabalho. Sua principal característica é a soma de esforços existentes entre as partes visando um objetivo comum. Na parceria os riscos do negócio concorrem em condições de igualdade, ou seja, os lucros e os prejuízos são de ambas as partes, o que não ocorre no contrato de trabalho onde o risco é somente do empregador. O contrato de parceria é personalíssimo (intuito personae), sua natureza é indeterminada e variável e não existe nenhum tipo de subordinação. 1.4.4.1 – PARCERIA E SUBORDINAÇÃO Todas as vezes que existir algum tipo de subordinação (por exemplo, o trabalho executado é completamente dirigido pelo dono da terra), ou quando, na verdade, o risco da atividade for apenas do proprietário da terra, teremos uma falsa parceria, onde o rótulo "parceria" existe apenas para mascarar o vínculo empregatício existente entre as partes. 1.4.5 - ARRENDATÁRIO "Arrendatários são aqueles que, mediante contrato, recebem, para uso e gozo, imóvel rural com o objetivo de nele exercerem atividades de exploração agrícola, pecuária ou agroindustrial mediante retribuição ou aluguel." (Estatuto da Terra - Lei nº. 4.504/64 art. 95 e Decreto nº. 59.566/96). Arrendador é a pessoa que cede o imóvel objeto do contrato. Arrendatário é a pessoa que recebe o imóvel objeto do contrato. No arrendamento o proprietário não responde pelos direitos dos empregados do arrendatário, salvo se, extinto o arrendamento, os empregados do arrendatário, sem interrupção na prestação do serviço, continuarem trabalhando para o proprietário. 1.5 - TRABALHADOR AUTÔNOMO "É a pessoa física que exerce por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não." Nota: conceito extraído da legislação previdenciária.

REFORMA TRABALHISTA Reforma Trabalhista – Previsão Incluída – Art. 442-B

Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades

legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de

empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.

1.5.1 - CARACTERÍSTICAS a) são seus próprios chefes; b) não têm horários rígidos; c) trabalham por conta própria; d) é considerado segurado pelo sistema previdenciário;



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e) a CLT não se aplica aos mesmos. Note que a principal característica deste tipo de trabalhador é a AUTONOMIA, isto é, não existe subordinação jurídica presente no contrato de trabalho. Não se subordinando a terceiros, o autônomo pode, livremente, estabelecer as condições sob as quais realiza o seu trabalho, determinando hora e local onde deve realizar a sua tarefa, bem como o preço da mesma. Desta forma, a autonomia, caracterizadora da prestação de serviços sem vínculo de emprego, e a subordinação, configuradora desse vínculo, se contrapõem, jamais podendo ambos os elementos se reunir em uma mesma pessoa em relação a uma só empresa. 1.5.1.1 - COMPETÊNCIA PARA DIRIMIR CONTROVÉRSIAS As relações jurídicas entre o autônomo e seus clientes são de cunho civil ou comercial. Não sendo empregado, as disposições da legislação trabalhista não são aplicáveis ao trabalhador autônomo e, em decorrência, será competente a Justiça Comum para resolver as divergências entre referidos trabalhadores e seus contratantes. “Art. 12, IV, F da Lei nº. 8.212/91”. 2 – EMPREGADOR – CONSIDERAÇÕES GERAIS "Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria, e dirige a prestação pessoal de serviços." 2.1 - EQUIPARAÇÃO De acordo com o estabelecido no § 1º do art. 2º da CLT, "equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.”. 2.2 - CARACTERÍSTICAS a) A empresa pode ser individual ou coletiva; b) Assume os riscos da atividade econômica; c) Dirige a prestação de serviços; d) Admite empregado; e) Assalaria os empregados. Em síntese, as características próprias e típicas dos empregadores: os riscos econômicos do negócio são exclusivamente do empregador (é quem assume os riscos); critérios pessoais para admissão do empregado (é ele quem admite); o trabalho se realiza mediante pagamento de salário (assalaria); a direção (dirige) do trabalho desenvolvido, que deve ser prestado pessoalmente, ou seja, exclusiva e unicamente pelo contratado, não podendo tal prestação ser delegada ou repassada a terceiros (prestação pessoal de serviços). 2.3 - PODER DE DIREÇÃO Consiste na faculdade que o empregador possui de determinar o modo pelo qual a atividade do empregado deve ser exercida, em decorrência do contrato de trabalho. O poder de direção manifesta-se como poder de organização, de controle sobre o trabalho e poder disciplinar sobre o empregado. 2.4 - PODER DE ORGANIZAÇÃO



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Cabe ao empregador organizar a atividade. A ele compete escolher se a atividade a ser desenvolvida será comercial, industrial ou agrícola, a enumeração do número e tipos de cargos e funções que serão preenchidas pelos trabalhadores, bem como a elaboração de regulamentos, contendo normas, especialmente as disciplinares, a que estarão sujeitos os empregados. 2.5 - PODER DE CONTROLE Consiste na fiscalização do trabalho do empregado, que compreende o modo pelo qual o trabalho é prestado e também ao comportamento do empregador. Por exemplo: obrigar os empregados à marcação de cartão/livro de ponto, a prestação de contas etc. Evidentemente, esse poder é limitado não podendo o empregador expor o empregado a estado vexatório ou ofender a sua integridade moral. Por exemplo, é proibida a revista íntima nas empregadas (CLT, art. 373-A, VI com redação da Lei nº. 9.799/99); a implantação de câmaras de circuito interno de televisão nos banheiros etc. 2.6 - PODER DISCIPLINAR PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR

“TRT3 - JT-MG julga caso de empregado que recebia apelidos pejorativos e ameaças de morte no local de trabalho”.

“Não se admitem perseguições, humilhações e pressões, com a publicidade de fatos lesivos, inclusive a partir de apelidos, chacotas e condutas depreciativas e discriminatórias, por representarem a extrapolação do poder empregatício (direta ou indiretamente; vertical ou horizontalmente), verdadeiro abuso empresarial. Com essas palavras, o juiz substituto Marco Aurélio Ferreira Clímaco dos Santos expressou a sua indignação ao tomar conhecimento das situações constrangedoras e humilhantes enfrentadas por um trabalhador”.

2.6.1 - PODER DISCIPLINAR É o poder natural adquirido pelo empregador de impor sanções aos empregados que descumpram as obrigações relacionadas ao contrato de trabalho firmado entre os mesmos. O poder disciplinar do empregador existe justamente para manter a tranquilidade e ordem no local de trabalho, tornando possível o bom andamento do trabalho e a hierarquia instituída na empresa. Esse poder, contudo, deve ser utilizado com bastante cuidado já que o mesmo não é ilimitado e a legislação trabalhista protege o empregado contra possíveis abusos e regras fora da lei (arbitrariedades) por parte do empregador. 2.6.2 - ELEMENTOS DE CONFIGURAÇÃO GRAVIDADE ATUALIDADE IMEDIAÇÃO OU NEXO CAUSAL 2.6.3 - GRAVIDADE Que o ato faltoso seja grave o suficiente, pois não o sendo, a justa causa não será reconhecida juridicamente. Aristeu de Oliveira, sobre a avaliação da gravidade do ato, escreve: "considera-se a falta grave quando a falta cometida pelo empregado atinja realmente aqueles limites máximos de tolerância previstos, chegando ao extremo absoluto de não ter mais condições de permanecer com a relação de emprego." (in Manual de



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Prática Trabalhista, pág. 454). O bom senso (pelo empregador); Exata interpretação; A falta ocorrida; A dosagem da pena ao empregado; Condição pessoal do empregado (grau de instrução, o passado funcional); e Os motivos que determinaram a prática da falta etc. O fato de haver limitação no poder disciplinar não significa que a empresa esteja engessada em seu direito. Ao contrário, quando a ocorrência não é tão grave a mesma dispõe de outros meios mais brandos de punir o empregado. São eles: advertência verbal ou escrita; suspensão; e demissão. 2.6.3.1 - ATUALIDADE A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver um espaço considerado como sendo longo; O perdão tácito do empregador. A falta de ação imediata caracteriza omissão por parte da empresa. Se o empregador pudesse, a qualquer tempo invocar um ato faltoso do passado que não fora punido à época, que segurança teria o empregado? A Falta antiga (esta falta pode se tornar atual) É o caso, por exemplo, de um empregado que furta um cheque da empresa no mês de janeiro de 2012 e somente no mês de maio de 2012 depois de uma auditoria, a empresa consegue detectar o furto. Não existe a menor dúvida de que o fato ocorreu à muito tempo, entretanto, a empresa só tomou conhecimento meses depois do ocorrido, o que torna a falta cometida como sendo atual e autoriza a punição por parte do empregador. 2.6.3.2 - IMEDIAÇÃO OU NEXO CAUSAL O nexo de causalidade é o elo entre a conduta do agente e o resultado produzido. É a ligação entre o que a pessoa fez e o que aconteceu, e que não teria acontecido sem aquela conduta. Em consequência da atualidade, segue-se a imediação ou nexo causal que deve existir entre a prática da falta e o despedimento do empregado, ou seja, é necessário estabelecer a relação entre causa e efeito, já que a imediação pressupõe a existência de um vínculo direto entre falta e punição. Assim, no caso de empregado dispensado por desídia efetivamente comprovada em juízo, deve existir a relação causa-efeito (desleixo, faltas injustificadas, pouca produtividade = desídia = dispensa por justa causa), configurando então a justa causa. 2.6.4 - DUPLA PENALIDADE O empregado não poderá, em hipótese alguma, ser punido mais de uma vez por uma só ou mesma falta cometida. Por esse critério, o empregador não pode aplicar mais de uma pena em função de uma única falta cometida,



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ainda que se trate de um grupo de faltas que têm uma unicidade em seu cometimento (por exemplo, um empregado danifica uma máquina e, no mesmo momento, ofende seu superior imediato - a punição deve ser única). Assim, se o empregado comete um ato faltoso e o empregador resolve punir esse ato com uma advertência, não poderá, em seguida e pelo mesmo motivo, desconsiderar a advertência e aplicar uma suspensão. Jurisprudência: "Justa causa. Dupla punição. Se o empregado pratica falta disciplinar e a empresa lhe aplica punição de caráter pedagógico, não pode ela puni-lo novamente com penas mais graduadas e dispensá-lo por justa causa, em razão da mesma e única falta cometida." (TRT, RO 6.832/87, JCJ de Ouro Preto-MG, rel. Juiz Jayme Ferreira, rev. Juiz José Waster Chaves, 3ª Reg., DJMG de 09.09.88, parte II, p. 39) 2.6.5 - ORDEM DE APLICAÇÃO - INEXISTÊNCIA A advertência, a suspensão e a dispensa são as formas mais habituais de aplicação do poder disciplinar. Não existe na legislação nenhuma exigência em relação à quantidade ou a uma ordem preferencial na aplicação dessas penalidades. Na verdade, a dosagem da pena é feita pelo próprio empregador uma vez que existem casos em que a falta do empregado é considerada leve, merecendo apenas uma advertência; mas em outras ocasiões, a falta é considerada um pouco mais grave e merece ser punida de forma mais severa, fazendo com que o empregador lance mão da suspensão disciplinar ou da dispensa com justa causa prevista no art. 482 da CLT. Diante de tais colocações, podemos afirmar que é perfeitamente possível um empregador conceder uma suspensão para um empregado que nunca foi advertido anteriormente, mas cuja falta cometida foi tão grave que merece a aplicação direta da referida pena. Há que se observar, no entanto, que o empregador não pode jamais agir com rigor excessivo, aplicando penas muito rigorosas para faltas não tão graves, o que pode inviabilizar a pena aplicada, se questionada judicialmente. 2.6.6 - FORMAS DE APLICAÇÃO DO PODER DISCIPLINAR Advertência Suspensão Despedida Sem Justa Causa Despedida Por Justa Causa Sindicância Interna 2.6.6.1 - ADVERTÊNCIA É o ato de informar ao empregado sobre a ilegalidade de seu procedimento e as consequências advindas do mesmo. Através dela, o empregado fica ciente de que o comportamento adotado por ele até então não condiz com as normas da empresa e que a reiteração do fato poderá resultar na rescisão de seu contrato por justa causa. Devido à dificuldade de se provar a aplicação de uma penalidade verbal, é conveniente que as advertências sejam feitas sempre por escrito. O documento deve conter um breve relato dos fatos que levaram o empregador a advertir o empregado, para que o mesmo saiba exatamente porque está sendo punido e possa corrigir seu procedimento. A sanção deve ser aplicada de imediato, podendo a demora incorrer em perdão tácito do empregador.



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Somente em casos em que se faz necessário apurar os fatos e os responsáveis pela falta é que se admite um pequeno transcurso de tempo entre a ocorrência da falta e a aplicação da sanção. Ao apresentar o comprovante da punição para o empregado, é conveniente que o empregador o faça na presença de duas testemunhas. Tal procedimento se faz necessário porque, caso o empregado se recuse a assinar, as testemunhas o farão. O fato do empregado se recusar a assinar a advertência não constitui, por si só, motivo que caracterize a falta grave; entretanto, se o mesmo proferir ameaças, portar-se de modo inconveniente ou praticar agressões físicas ou verbais contra a pessoa que foi incumbida de levar o documento até ele, estará cometendo a falta grave e ficará sujeito à dispensa por justa causa. A carta de advertência disciplinar é um documento eficaz na despedida por justa causa. Contudo, em alguns casos, ela exige a reiteração do ato faltoso para caracterizar a justa causa (como é o caso da desídia no trabalho). 2.6.6.2 - SUSPENSÃO Segundo a definição legal, os riscos da atividade econômica correm por conta do empregador. Desde que responda pelos ônus pecuniários e morais que possam resultar de suas atividades industrial, comercial ou agrícola, a ele compete ter, dentro do estabelecimento e no decurso da produção, superioridade hierárquica, poder de comando indispensável, de modo a zelar pela ordem, pela disciplina e pelo bom andamento dos serviços. Sempre que o empregado não cumprir suas obrigações, agindo em desacordo com sua obrigação legal ou contratual, o empregador estará autorizado a puni-lo até mesmo com a despedida, isto é, com a rescisão do seu contrato de trabalho. Algumas vezes, porém, a falta, por sua natureza, não é suficientemente grave para autorizar a dispensa imediata do trabalhador. Outras vezes, trata-se da primeira falta cometida pelo obreiro. Em tais eventualidades, os empregadores costumam advertir ou suspender o empregado faltoso, deixando-o, no segundo caso, inativo, sem ganhar salários. Assim sendo, nas chamadas suspensões disciplinares, o empregado não presta serviços, não recebe salários, nem vê vigorar qualquer das condições de seu contrato de trabalho. Como vimos, o empregador é amparado pela lei, ao punir o empregado por desobedecer suas ordens. Essa afirmação, no entanto, não significa que o empregador possa se exceder nestas punições, pois a lei também ampara o empregado nesses casos. Se o empregador usar de rigor excessivo ou mesmo infligir maus-tratos aos seus subordinados, estes também se veem no direito de ir à justiça trabalhista e exigir que seu contrato seja rescindido, acarretando para o empregador o pagamento das indenizações previstas na CLT, art. 483, alíneas “a” e “b” (rescisão indireta - justa causa ocasionada pelo empregador). A suspensão disciplinar não poderá ultrapassar 30 dias consecutivos, sob pena de ser considerada dispensa injusta. Esta é uma presunção “juris et de jure”, estabelecida pela CLT, pois subentende-se que o empregador tenha ultrapassado seu poder de comando. Nos casos em que o inquérito judicial é necessário (despedidas de empregados estáveis) admite-se a suspensão por tempo indeterminado (até que o inquérito seja julgado procedente ou não). Da mesma forma que na carta de advertência, caso o empregado se recuse a assinar o documento de suspensão, deve-se providenciar duas testemunhas para fazê-lo e, se necessário, provar a veracidade do fato.



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2.6.6.3 - DISPENSA DO EMPREGADO Outra forma de aplicação do poder disciplinar do empregador é a despedida sumária do empregado. Nesse caso, existem dois tipos de despedida: sem justa causa e com justa causa. 2.6.6.3.1 - DESPEDIDA SEM JUSTA CAUSA A despedida sem justa causa poderá ocorrer quando o empregador entender que a falta do empregado não foi grave o suficiente para se proceder a justa causa. Ele simplesmente despede e paga todos os direitos adquiridos pelo empregado. 2.6.6.3.2 - DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia já que foi maculada irremediavelmente a confiança depositada no empregado. Essa penalidade só pode ser aplicada quando a falta cometida implicar em violação séria e irreparável do pacto laboral. Vale lembrar que, os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual. Frise-se, ainda, que para se proceder a dispensa por justa causa é necessário que o empregador tenha plena condição de provar o fato que gerou a dispensa. 2.6.7 - MOTIVOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA - EQUADRAMENTO A CLT, em seu art. 482, descreve os motivos que constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, os quais transcrevemos abaixo: (a) ATO DE IMPROBIDADE (b) INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO (c) NEGOCIAÇÃO HABITUAL (d) CONDENAÇÃO CRIMINAL DO EMPREGADO (e) DESÍDIA NO DESEMPENHO DAS RESPECTIVAS FUNÇÕES (f) EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO (g) VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA (h) INDISCIPLINA OU INSUBORDINAÇÃO (i) ABANDONO DE EMPREGO (j) ATO LESIVO DA HONRA OU BOA FAMA, PRATICADO NO SERVIÇO OU OFENSAS PRATICADAS CONTRA O EMPREGADOR (k) ATO LESIVO DA HONRA OU DA BOA FAMA OU OFENSAS FÍSICAS PRATICADAS CONTRA O EMPREGADOR E SUPERIORES HIERÁRQUICOS, SALVO EM CASO DE



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LEGÍTIMA DEFESA, PRÓPRIA OU DE OUTREM; (l) PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR

REFORMA TRABALHISTA

(m) PERDA DA HABILITAÇÃO ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da

profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Alínea incluída pela Lei n.º

13.467/2017- DOU 14/07/2017

(§ único) - ATOS ATENTATÓRIOS À SEGURANÇA NACIONAL 2.7 - EMPREGADOR RURAL "Considera-se empregador rural, para os efeitos desta lei, a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explora atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de preposto e com auxílio de empregados." (Art. 3º da Lei nº. 5.889/73). 2.8 - GRUPO ECONÔMICO Define-se o grupo econômico como conjunto de empresas ou sociedades juridicamente independentes, submetidas à unidade de direção. Pressupõe a existência de duas ou mais empresas que estejam sob comando único. Já Sérgio Pinto Martins define a relação entre as empresas que formam um grupo econômico como uma relação de dominação: “A relação que deve haver entre as empresas do grupo econômico é uma relação de dominação que, mostra a existência de uma empresa principal, que é a controladora, das empresas controladas. A dominação exterioriza-se pela direção, controle ou administração. Valentim Carrion conceitua a relação de coordenação como uma relação em que não há controle entre as empresas - apenas uma unidade de objetivos: “A CLT, art. 2°, enumera os requisitos necessários para essa configuração: a) personalidade jurídica própria, sob direção, controle ou administração de outra; b) exercício de atividade econômica. O grupo pode tanto ser hierarquizado (uma empresa ou pessoa física controla as demais), quanto por coordenação (não há controle de nenhuma delas; regem-se pela unidade de objetivo).” Nos grupos econômicos vê-se claramente a relação de dominação, ou seja, a grande influência existente entre as empresas que fazem parte dos mesmos, demonstrando nitidamente a existência de uma empresa principal, que é a controladora e das empresas controladas. Esses grupos são facilmente visualizados quando existe uma empresa-mãe e empresas-filhas, caracterizando o controle de uma sobre a outra como ocorre com as Organizações Jaime Câmara.

REFORMA TRABALHISTA – ACRÉSCIMO AO PARÁGRAFO 2º DO ARTIGO 2º DA CLT E INCLUSÃO DO PARÁGRAFO 3º.

§ 2° Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas



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obrigações decorrentes da relação de emprego. (Parágrafo alterado pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017) § 3° Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017)



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III ADMISSÃO DE EMPREGADOS

1 - CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL – CLT - (REDAÇÃO DADA PELO DECRETO-LEI Nº 926, DE 10-10-69, DOU 13-10-69 1.1 – OBRIGATORIEDADE A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada. Art. 13 da CLT, Nas localidades onde não for emitida a Carteira de Trabalho e Previdência Social poderá ser admitido, até 30 (trinta) dias, o exercício de emprego ou atividade remunerada por quem não a possua, ficando a empresa obrigada a permitir o comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo. § 3º da CLT,

Na hipótese do § 3º, inciso

I - o empregador fornecerá ao empregado, no ato da admissão, documento do qual constem a data da admissão, a natureza do trabalho, o salário e a forma de seu pagamento;

II - se o empregado ainda não possuir a carteira na data em que for dispensado, o empregador lhe fornecerá atestado de que conste o histórico da relação empregatícia

A Carteira de Trabalho e Previdência Social será emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho ou, mediante convênio, pelos órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta ou indireta. Art. 14 da CLT

Em caso de imprestabilidade ou esgotamento do espaço destinado a registros e anotações, o interessado deverá obter outra carteira, conservando-se o número e a série da anterior. Art. 21 da CLT

As Carteiras de Trabalho e Previdência Social serão entregues aos interessados pessoalmente, mediante recibo. Art. 25 da CLT

DAS ANOTAÇÕES - (ACRESCENTADO PELA LEI Nº 10.270/2001, DOU 30-08-2001).

A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. Art. 29 da CLT 1.2 - FICHA DE ANOTAÇÕES E ATUALIZAÇÕES DA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL – PORTARIA MTE Nº 628/2000 "Art. 12-A. O empregador poderá adotar a Ficha de Anotações e Atualizações da Carteira de Trabalho e Previdência Social, cuja cópia será fornecida ao empregado mediante recibo, em periodicidade nunca superior a doze meses, obedecido o estipulado no caput do art. 11 desta Portaria, a qual passará a fazer parte integrante da Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS. § 1º A Ficha de Anotações e Atualizações da Carteira de Trabalho e Previdência Social deverá ser impressa com identificação completa da empresa, do empregado e do período a que se refere, conter assinatura digitalizada do empregador ou do representante legal. § 2º O empregador continuará obrigado a efetuar as anotações na CTPS original quando da admissão,



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extinção do contrato de trabalho ou, se o empregado exigir, do último aumento salarial. § 3º O empregado pode a qualquer tempo solicitar o histórico contendo todas as anotações e atualizações ocorridas durante o contrato de trabalho, a partir da implantação do sistema eletrônico, a ser fornecido em meio impresso. § 4º Na extinção do contrato de trabalho o empregador além de efetuar a devida anotação na CTPS, deverá fornecer ao empregado para arquivo pessoal um histórico, conforme especificado no parágrafo anterior. § 5º A adoção da Ficha de Anotações e Atualizações da Carteira de Trabalho e Previdência Social não alcança as anotações concernentes à Previdência Social." 1.3 - CARTEIRA DE TRABALHO ELETRÔNICA

A antiga carteira de trabalho será substituída pela nova carteira eletrônica de trabalho. Possui um cartão eletrônico onde o cidadão pode realizar consultas na Previdência Social pela internet, acessando: PIS, Abono salarial, seguro-desemprego, FGTS (Fundo de Garantia Por Tempo de Serviço), e, o mais importante, quanto tempo falta para chegar a aposentadoria. Caso seja perdida, todo o histórico profissional continua sendo registrado. A carteira é utilizada pelos novos empregados registrados no Ministério do Trabalho. Aos poucos, ele está sendo introduzido no Brasil inteiro. Por enquanto encontramos uma grande variedade deles distribuídos no DF, RJ e SP, locais com maiores índices de registros com trabalhos formais no país. Ela foi lançada oficialmente no dia 29 de abril de 2008, deu ênfase ao novo cartão eletrônico que está dentro da Carteira, trazendo à foto do empregado e representando também o RG. Este cartão é constituído de um código de barras que serve para realizar pesquisas em algumas centrais da Caixa Econômica Federal e na Internet.

3 - DOS LIVROS DE REGISTRO DE EMPREGADOS – (REDAÇÃO DADA PELA LEI Nº 7.855, DE 24-10-89, DOU 25-10-89)

Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. Art. 41 da CLT

Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador. Parágrafo único da CLT

3.1 - AUTENTICAÇÃO Desde 05.09.1997, data da publicação da Portaria nº. 739, não existe necessidade de apresentação junto ao órgão do Ministério do Trabalho para autenticação do primeiro livro ou grupo de fichas de registro de empregados, bem como suas continuações, uma vez que a mesma seria efetuada quando da fiscalização no estabelecimento empregador. A partir 20.06.2001, data vigência da Lei nº. 10.243 que revogou o artigo 42 da CLT, a autenticação desses documentos foi totalmente abolida. 3.2 - EMPREGADO NÃO REGISTRADO

http://www.portaldocomercio.org.br/cgi/cgilua.exe/sys/start.htm?infoid=7466&sid=169



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3.2 - REFORMA TRABALHISTA - (CAPUT ALTERADO PELA LEI

N.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017) Art. 47. O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 desta Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. § 1° Especificamente quanto à infração a que se refere o caput deste artigo, o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte. (Parágrafo renumerado e alterado pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017)

§ 2° A infração de que trata o caput deste artigo constitui exceção ao critério da dupla visita. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/) Art. 47-A. Na hipótese de não serem informados os dados a que se refere o parágrafo único do art. 41 desta Consolidação, o empregador ficará sujeito à multa de R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado prejudicado. (Artigo incluído pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017)

A empresa que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 e seu parágrafo único, incorrerá na multa de valor igual a 1 (um) salário-mínimo regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. Art. 47 da CLT (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28-02-67, DOU 28-02-67)

Parágrafo único. As demais infrações referentes ao registro de empregados sujeitarão a empresa à multa de valor igual à metade do salário-mínimo regional, dobrada na reincidência. (Parágrafo incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28-02-67, DOU 28-02-67)

As multas previstas nesta Seção serão aplicadas pelas Delegacias Regionais do Trabalho. Art. 48 da CLT

http://www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/legis/Dec_Lei/229_67.html

http://www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/legis/Dec_Lei/229_67.html



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IV ADMISSÃO DE EMPREGADOS – ROTINAS PARA ADMISSÃO

CTPS – Carteira De Trabalho E Previdência Social Exame Médico Contribuição Sindical - Alterações Acordo De Prorrogação E Compensação De Horas Prorrogação Do Trabalho Anotação No Registro E Quadro De Horário Declaração De Dependentes Para Fins De Imposto De Renda Salário Família CAGED - Cadastro Geral De Empregados E Desempregados Cadastramento No PIS/PASEP Vale - Transporte

1 - EXAME MÉDICO – ASO – ATESTADO DE SAÚDE OCUPACIONAL - NR-7

1.1 - ATESTO MÉDICO DE SAUDE OCUPACIONAL E O PCMSO A forma legal e correta de fornecer o ASO é que o atestado médico fosse fornecido dentro do sistema já determinado pelo PCMSO, o ASO poderá ser emitido por médicos do trabalho sem existência do PCMSO. Porem poderá ocorrer duas situações:

1º) a empresa não será notificada ou multada pela falta do atestado médico mas poderá ser notificada ou multada pela falta do PCMSO;

2º) é preciso que o atestado fornecido fora de um PCMSO previamente estabelecido tenha,

obrigatoriamente, a forma legal prevista pela própria NR-7. 1.2 - EXAME MÉDICO - PRAZOS O PCMSO deve incluir, entre outros, a realização obrigatória dos exames médicos – NR7 – 7.4.1

a) admissional; b) periódico; c) de retorno ao trabalho; d) de mudança de função; e) demissional.

O exame médico é por conta do empregador ao empregado, por ocasião de sua admissão - art. 168, I, da CLT. As condições e procedimentos deverão ser realizados de acordo com as disposições contidas na NR – 7. É vedado exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego - art. 373.A, IV da CLT. Todos os empregadores e instituições que admitam empregados são obrigados a elaborar e implementar o Programa de Controle de Saúde Ocupacional.

no exame médico admissional, deverá ser realizada antes que o trabalhador assuma suas atividades; 7.4.3.1.

no exame médico periódico, de acordo com os intervalos mínimos de tempo abaixo discriminados:

7.4.3.2.



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a) para trabalhadores expostos a riscos ou a situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou, ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos:

a.1) a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou, ainda, como resultado de negociação coletiva de trabalho;

a.2) de acordo com à periodicidade especificada no Anexo n.º 6 da NR 15, para os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas; b) para os demais trabalhadores:

b.1) anual, quando menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 45 (quarenta e cinco) anos de idade; b.2) a cada dois anos, para os trabalhadores entre 18 (dezoito) anos e 45 (quarenta e cinco) anos de

idade. No exame médico de retorno ao trabalho, deverá ser realizada obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 (trinta) dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto. 7.4.3.3. No exame médico de mudança de função, será obrigatoriamente realizada antes da data da mudança. 7.4.3.4. Para fins desta NR, entende-se por mudança de função toda e qualquer alteração de atividade, posto de trabalho ou de setor que implique a exposição do trabalhador à risco diferente daquele a que estava exposto antes da mudança. 7.4.3.4.1. No exame médico demissional, será obrigatoriamente realizada até a data da homologação, desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de: 7.4.3.5.

135 (centro e trinta e cinco) dias para as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR 4;

90 (noventa) dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR 4.

2 - CONTRIBUIÇÃO SINDICAL CONTRIBUIÇÃO SINDICAL: tem natureza jurídica tributária, fixada em lei, sendo, portanto, compulsória. Está disciplinada nos arts. 578 a 610 da CLT. Como os referidos artigos provem de lei instituída pela União, faz-se valer a sua exigência, tendo como base legal o art. 149, da CF/1988, em que tal ente federativo poderá intervir no domínio econômico e de interesses das categorias profissionais ou econômicas, como forma de controle dessas respectivas áreas. As contribuições devidas aos Sindicatos pelos que participem das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação de "contribuição sindical", pagas, recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste (Em vigor até que lei específica discipline a contribuição negocial - art. 7º da Lei nº 11.648, de 31/03/2008 - DOU 31/03/2008 - Edição Extra) - Art. 578 da CLT

REFORMA TRABALHISTA Art. 578. As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas, recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo, desde que prévia e



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expressamente autorizadas. (Artigo alterado pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017)

... “desde que prévia e expressamente autorizadas”. Art. 579 - A contribuição sindical é devida por todos aqueles que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do Sindicato representativo da mesma categoria ou profissão, ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28-02-67, DOU 28-02-67) (Em vigor até que lei específica discipline a contribuição negocial - art. 7º da Lei nº 11.648, de 31/03/2008 - DOU 31/03/2008 - Edição Extra)

REFORMA TRABALHISTA Art. 579. O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 desta Consolidação. (Artigo alterado pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017

“A Contribuição Sindical é devida por todos aqueles que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão. Na inexistência dessa categoria, o recolhimento será feito à federação correspondente à mesma categoria econômica ou profissional” (art. 591 da CLT). 2.1 - CONTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS A contribuição sindical será recolhida, de uma só vez, anualmente, e consistirá: Art. 580 da CLT

I - na importância correspondente à remuneração de 1 (um) dia de trabalho, para os empregados, qualquer que seja a forma da referida remuneração;

II - para os agentes ou trabalhadores autônomos e para os profissionais liberais, numa importância correspondente a 30% (trinta por cento) do maior valor-de-referência fixado pelo Poder Executivo, vigente à época em que é devida a contribuição sindical, arredondada para Cr$ 1,00 (um cruzeiro) a fração porventura existente;

III - para os empregadores, numa importância proporcional ao capital social da firma ou empresa, registrado nas respectivas Juntas Comerciais ou órgãos equivalentes, mediante a aplicação de alíquotas, conforme a seguinte Tabela progressiva: ...

2.2 – DESCONTO

REFORMA TRABALHISTA Art. 582. Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos empregados que autorizaram prévia e expressamente o seu recolhimento aos respectivos sindicatos. (Artigo alterado pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/)

Os empregadores são obrigados a descontar, da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano, a contribuição sindical por



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estes devida aos respectivos Sindicatos. Art. 582 – da CLT

Considera-se 1 (um) dia de trabalho para efeito de determinação da importância a que alude o item I do art. 580 o equivalente: (Redação dada pela Lei nº 6.386, de 09-12-76, DOU 10-12-76) - § 1º - da CLT

a) a 1 (uma) jornada normal de trabalho, se o pagamento ao empregado for feito por unidade de tempo;

b) a 1/30 (um trinta avos) da quantia percebida no mês anterior, se a remuneração for paga por tarefa, empreitada ou comissão.

Quando o salário for pago em utilidades, ou nos casos em que o empregado receba, habitualmente, gorjetas, a contribuição sindical corresponderá a 1/30 (um trinta avos) da importância que tiver servido de base, no mês de janeiro, para a contribuição do empregado à Previdência Social. § 2º - da CLT

O recolhimento da contribuição sindical referente aos empregados e trabalhadores avulsos será efetuado no mês de abril de cada ano, e o relativo aos agentes ou trabalhadores autônomos e profissionais liberais realizar-se-á no mês de fevereiro. Art. 583 da CLT

2.2.1 - ADMISSÃO NO MÊS DE MARÇO Caso não tenha ocorrido qualquer desconto, o mesmo deverá ocorrer no próprio mês de março, para recolhimento em abril. 2.2.2 - ADMISSÃO APÓS O MÊS DE MARÇO Os empregados que forem admitidos depois do mês de março serão descontados no primeiro mês subsequente ao do início do trabalho.

REFORMA TRABALHISTA

Art. 601 - (Revogado). (Artigo revogado pela Lei n.º 13.467/2017- DOU 14/07/2017) Art. 601 - No ato da admissão de qualquer empregado, dele exigirá o empregador a apresentação da prova de quitação da contribuição sindical. Os empregados que não estiverem trabalhando no mês destinado ao desconto da contribuição sindical serão descontados no primeiro mês subsequente ao do reinício do trabalho. Art. 602 da CLT

REFORMA TRABALHISTA

Art. 602. Os empregados que não estiverem trabalhando no mês destinado ao desconto da contribuição sindical e que venham a autorizar prévia e expressamente o recolhimento serão descontados no primeiro mês subsequente ao do reinício do trabalho. (Caput alterado pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017)

2.2.3 - APOSENTADO O aposentado que retorna à atividade como empregado e, portanto, é incluído em folha de pagamento, fica sujeito normalmente ao desconto da Contribuição Sindical.



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O art. 8º, inciso VII da Constituição Federal determina também que o aposentado filiado tem direito de votar e ser votado nas organizações sindicais. 2.3 - PROFISSIONAL LIBERAL COM VÍNCULO EMPREGATÍCIO

Os profissionais liberais poderão optar pelo pagamento da contribuição sindical unicamente à entidade sindical representativa da respectiva profissão, desde que a exerça, efetivamente, na firma ou empresa e como tal sejam nelas registrados. Art. 585 da CLT

Na hipótese referida neste artigo, à vista da manifestação do contribuinte e da exibição da prova de quitação da contribuição, dada por Sindicato de profissionais liberais, o empregador deixará de efetuar, no salário do contribuinte, o desconto a que se refere o art. 582. Parágrafo único da CLT

2.3.1 - ADVOGADOS EMPREGADOS Os advogados empregados que contribuem para a Ordem dos Advogados do Brasil - OAB ficam isentos da Contribuição Sindical (Estatuto da OAB - Lei 8.906/94). 2.3.2 - TÉCNICOS EM CONTABILIDADE De acordo com o Despacho do Ministro do Trabalho no processo MTb nº. 325.719/82, os técnicos em contabilidade têm direito à opção para efeito da Contribuição Sindical unicamente ao Sindicato dos Contabilistas, desde que observem os seguintes requisitos: exerçam efetivamente na empresa a respectiva profissão; sejam registrados na respectiva profissão; exibam prova de quitação da contribuição concedida pelo Sindicato dos Contabilistas; opção em poder do empregador. 2.4 - CATEGORIA DIFERENCIADA O conceito de categoria profissional diferenciada encontra-se disposto no § 3º do art. 511 da CLT, onde se estabelece que essa categoria seja aquela "que se forma dos empregados que exercem profissões ou funções diferenciadas por força do estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares", a qual, quando organizada e reconhecida como sindicato na forma da lei, detém todas as prerrogativas sindicais (art. 513 da CLT). 2.4.1 - CONTRIBUIÇÃO SINDICAL - RECOLHIMENTO SEPARADO A Contribuição Sindical de trabalhadores enquadrados em categoria diferenciada destina-se às entidades que os representem, desconsiderando, portanto, o enquadramento dos demais empregados da empresa onde trabalhem. Referida Contribuição Sindical (categoria diferenciada) é recolhida separadamente dos demais empregados, ou seja, daqueles pertencentes à categoria preponderante. 2.5 - CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA E CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL Contribuição Assistencial/Confederativa - Ilegalidade da Cobrança dos Não sindicalizados - Decisão do TST Assunto polêmico a ilegalidade da cobrança daqueles que não são filiados ao sindicato. Em 13/04/2004, o Ministério do Trabalho publicou a Portaria nº 160, que determinava que o desconto da contribuição assistencial/confederativa dos empregados não sindicalizados em folha de pagamento somente poderia ser feito mediante autorização prévia e expressa dos mesmos (art. 2º, § 1º). Referida Portaria teve sua eficácia suspensa em 30/04/2004, para que os sindicatos pudessem se adequar à



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nova norma. Em 29/04/2005, o Supremo Tribunal Federal julgou procedentes as Ações Diretas de Inconstitucionalidade nºs 3.206-2 e 3.353-1, declarando a inconstitucionalidade da Portaria nº 160/2004. Apesar da declaração de inconstitucionalidade da referida Portaria, o Supremo Tribunal Federal (STF) não revogou a Súmula nº 666, cujo teor é o seguinte:

SÚMULA Nº 666 DO STF "A contribuição confederativa de que trata o artigo 8º, IV, da Constituição Federal, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo." (DJ de 09/10/2003)

Nesse mesmo sentido, o Tribunal Superior do Trabalho - TST, homologou o Precedente Normativo nº 119 (Resolução nº 63, de 24/10/1996), reformulado pela Resolução nº 82/98, de 12/06/1998:

PRECEDENTE NORMATIVO TST Nº 119 "Contribuições sindicais - Inobservância de Preceitos Constitucionais. A Constituição da República, em seus arts. 5º, XX e 8º, IV, assegura o direito de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade de cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo contribuição em favor da entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inobservem tal restrição, tornam-se passíveis de devolução os valores irregularmente descontados."

O próprio Ministério do Trabalho se pronunciou, por meio da Nota Técnica nº 108/2006, de forma a ser devida a contribuição assistencial apenas pelos empregados filiados ao sindicato.

2.6 - DA REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS REFORMA TRABALHISTA - TÍTULO INCLUÍDO PELA LEI N.º

13.467/2017

TÍTULO IV-A (Título incluído pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017 - entrará em vigor 120 dias após sua publicação) Da Representação dos Empregados Art. 510-A. Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de uma comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores. § 1° A comissão será composta: I - nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados, por três membros; II - nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados, por cinco membros; III - nas empresas com mais de cinco mil empregados, por sete membros.



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§ 2° No caso de a empresa possuir empregados em vários Estados da Federação e no Distrito Federal, será assegurada a eleição de uma comissão de representantes dos empregados por Estado ou no Distrito Federal, na mesma forma estabelecida no § 1° deste artigo. Art. 510-B. A comissão de representantes dos empregados terá as seguintes atribuições: I - representar os empregados perante a administração da empresa; II - aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos princípios da boa-fé e do respeito mútuo; III - promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de prevenir conflitos; IV - buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma rápida e eficaz, visando à efetiva aplicação das normas legais e contratuais; V - assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma de discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical; VI - encaminhar reivindicações específicas os empregados de seu âmbito de representação; VII - acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho. § 1° As decisões da comissão de representantes dos empregados serão sempre colegiadas, observada a maioria simples. § 2° A comissão organizará sua atuação de forma independente. Art. 510-C. A eleição será convocada, com antecedência mínima de trinta dias, contados do término do mandato anterior, por meio de edital que deverá ser fixado na empresa, com ampla publicidade, para inscrição de candidatura. § 1° Será formada comissão eleitoral, integrada por cinco empregados, não candidatos, para a organização e o acompanhamento do processo eleitoral, vedada a interferência da empresa e do sindicato da categoria. § 2° Os empregados da empresa poderão candidatar-se, exceto aqueles com contrato de trabalho por prazo determinado, com contrato suspenso ou que estejam em período de aviso prévio, ainda que indenizado. § 3° Serão eleitos membros da comissão de representantes dos empregados os candidatos mais votados, em votação secreta, vedado o voto por representação. § 4° A comissão tomará posse no primeiro dia útil seguinte à eleição ou ao término do mandato anterior. § 5° Se não houver candidatos suficientes, a comissão de representantes dos empregados poderá ser formada com número de membros inferior ao previsto no art. 510-A desta Consolidação.



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§ 6° Se não houver registro de candidatura, será lavrada ata e convocada nova eleição no prazo de um ano. Art. 510-D. O mandato dos membros da comissão de representantes dos empregados será de um ano. § 1° O membro que houver exercido a função de representante dos empregados na comissão não poderá ser candidato nos dois períodos subsequentes. § 2° O mandato de membro de comissão de representantes dos empregados não implica suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, devendo o empregado permanecer no exercício de suas funções. § 3° Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. § 4° Os documentos referentes ao processo eleitoral devem ser emitidos em duas vias, as quais permanecerão sob a guarda dos empregados e da empresa pelo prazo de cinco anos, à disposição para consulta de qualquer trabalhador interessado, do Ministério Público do Trabalho e do Ministério do Trabalho.

3 - ACORDO DE PRORROGAÇÃO E COMPENSAÇÃO DE HORAS

REFORMA TRABALHISTA Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.(Caput alterado pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017)

A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. Art. 59 da CLT

Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal. § 1º da CLT Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. § 2º da CLT

REFORMA TRABALHISTA § 3° Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2° e 5° deste artigo,



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o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. (Parágrafo alterado pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017) Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. § 3º da CLT

REVOGADO

§ 4º - Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras.

REFORMA TRABALHISTA § 4° (Revogado). (Parágrafo revogado pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017) § 5° O banco de horas de que trata o § 2° deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.(Parágrafo incluído pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017) § 6° É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017) Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. (Artigo incluído pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017) Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5° do art. 73 desta Consolidação. Art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.(Artigo incluído pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017) Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.

3.1 - PRORROGAÇÃO DO TRABALHO DO MENOR - PROIBIÇÃO Aos menores é vedada a prorrogação da jornada de trabalho, salvo para efeito de compensação ou excepcionalmente no caso do sábado e de força maior.



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3.2 - LICENÇA PRÉVIA PARA ATIVIDADES INSALUBRES Conforme o disposto no art. 60 da CLT, nas atividades, exceto no caso de microempresa, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de medicina do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.

REFORMA TRABALHSITA Parágrafo único. Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017)

Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. Art. 61 da CLT

REFORMA TRABALHISTA § 1° O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. (Parágrafo alterado pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017)

O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação. § 1º da CLT

3.3 - ANOTAÇÃO NO REGISTRO E QUADRO DE HORÁRIO O acordo de prorrogação de horas deve ser anotado no livro ou ficha de registro de empregados segundo dispõe os arts. 7º, inciso XVI, da CF/88; 41, parágrafo único, e 59 da CLT; e item l da Instrução Normativa nº 01/88. 4 - DECLARAÇÃO DE DEPENDENTES PARA FINS DE IMPOSTO DE RENDA Independentemente se a remuneração do empregado for maior ou não do valor da isenção da tabela do imposto de renda na fonte no mês de admissão, é importante que se faça a declaração por escrito, assinada pelo empregado, dos seus dependentes. Lei nº 9.250 - Site : www.receita.fazenda.gov.br 5 - SALÁRIO FAMÍLIA 5.1- BENEFICIÁRIOS O salário-família será devido ao segurado empregado, exceto o doméstico, e ao trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados menores, até 14 anos de idade, ou inválidos. Quando pai e mãe são segurados empregados, ambos têm direito ao benefício, ainda que trabalhem na mesma empresa (Decreto 3.048/99, art. 82, § 3º). Se o empregado tiver mais de um emprego terá direito ao salário-família integral em cada um deles.

http://www.receita.fazenda.gov.br/



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5.2 - DIVÓRCIO/SEPARAÇÃO Nos casos de separação judicial ou de fato, divórcio, abandono legalmente caracterizado e perda do pátrio poder, o salário-família será pago àquele a cujo cargo ficar o sustento do menor, ou a outra pessoa, se houver determinação judicial nesse sentido. 5.3 - FILHOS - EQUIPARAÇÃO Para efeito de percepção do benefício, equipara-se como filho, mediante declaração do segurado, o enteado e o menor sob tutela, desde que comprovada a dependência econômica (Lei nº. 8.213/91, art. 16, § 2º). Observe, ainda, que o filho não precisa ser decorrente de casamento, podendo o pai ser solteiro, amasiado... Os filhos adotivos também devem ser considerados para efeito de recebimento do salário-família. 5.4 - DOCUMENTOS O salário-família será devido a partir do mês em que for apresentado à empresa ou ao órgão gestor mão-de-obra ou ao sindicato dos trabalhadores avulsos ou ao INSS, a documentação abaixo: Para que se efetue o pagamento do salário-família, a empresa deverá exigir do empregado os seguintes documentos: a) certidão de nascimento ou outro documento admitido na legislação civil nos casos especiais de filiação; b) caderneta de vacinação para filhos de até 6 anos de idade (A IN 95/2003, art. 231, III, estabelece que essa obrigação deve ser cumprida no mês de novembro, para filhos até 7 anos); c) comprovação semestral de frequência à escola do filho ou equiparado, a partir dos 7 anos de idade (Lei nº. 9.876/99; obrigação cumprida nos meses de maio e novembro conforme prescreve o art. 231, V da IN 95/2003); d) termo de responsabilidade; A empresa deverá manter esses documentos, bem como os comprovantes de pagamento das cotas e registros de salário-família, à disposição da fiscalização do INSS por um período de 10 (dez) anos, conforme disposto no parágrafo único do art. 84 do Decreto nº. 3.048/99. 5.5 – PAGAMENTO

O pagamento das cotas de salário-família será feito mensalmente: a) ao empregado, pela empresa, com o respectivo salário e ao trabalhador avulso, pelo sindicato, mediante convênio; b) ao empregado e trabalhador avulso aposentados por invalidez ou em gozo de auxílio-doença, pelo INSS juntamente com o benefício; c) aos demais empregados e trabalhadores avulsos aposentados por idade com 65 anos, se do sexo masculino ou 60 anos, se do sexo feminino, reduzida a idade em 5 anos nos casos de trabalhadores rurais, pelo INSS juntamente com a aposentadoria. O salário-família é devido a partir do mês em que for apresentado à empresa ou órgão gestor de mão-de-obra ou ao sindicato dos trabalhadores avulsos ou ao INSS, a documentação necessária à percepção do benefício.



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5.6 - VALOR DA COTA O valor da cota do salário-família por filho ou equiparado de qualquer condição, até 14 anos de idade ou inválido, será pago de acordo com a faixa de salário do segurado. 5.6.1 - ADMISSÃO/DEMISSÃO/AFASTAMENTO No mês de admissão e da demissão a empresa deverá apurar o valor da cota a que o empregado teria direito e aplicar a proporcionalidade. 5.6.2 - NASCIMENTO/14 ANOS No mês em que o filho nascer e naquele em que ele completar os 14 anos, o valor da cota deverá ser integral, ainda que tenha nascido ou completado 14 anos no meio do mês. Observe que quando o empregado possui filhos inválidos, ainda que maiores de 14 anos fará jus ao salário-família enquanto perdurar a invalidez do filho. O salário-família correspondente ao mês de afastamento do trabalho será pago integralmente pela empresa, sindicato ou órgão gestor de mão-de-obra, conforme o caso, e o do mês da cessação do benefício pelo INSS. 5.6.3 - PERDA DO DIREITO O benefício cessa automaticamente: a) por morte do filho, a partir do mês seguinte ao do óbito; b) quando o filho ou equiparado completar 14 anos de idade, salvo se inválido, a partir do mês seguinte ao da data de aniversário; c) pela recuperação da capacidade do filho ou equiparado inválido, a contar do mês seguinte ao da cessação da incapacidade; d) pelo desemprego. 5.7 - PRESCRIÇÃO Prescreve em 05 (cinco) anos o direito de o segurado reclamar o pagamento do salário-família. Observe que a Justiça do Trabalho é o órgão competente para dirimir controvérsias sobre o assunto. Inexistindo o vínculo empregatício, a competência é da Justiça Federal. 6 - CAGED - CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS

Ministério do trabalho altera regras no envio e preenchimento da CAGED

A Portaria MTB 945/2017 foi publicada no diário oficial de hoje, trazendo instruções para envio do Cadastro Geral de Empregados e desempregados – CAGED, referentes ao Exame Toxicológico e à Certificação Digital. O CAGED deverá ser transmitido com certificado digital (Modelo ICP-Brasil) por todos os estabelecimentos que possuem 10 (dez) ou mais trabalhadores no 1º dia do mês de movimentação. Caso a entrega seja fora do prazo, é obrigatório o uso do certificado.

PORTARIA MTB Nº 945 DE 01/08/2017 - DOU DE 03/08/2017



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Aprova instruções para envio do Cadastro Geral de Empregados e desempregados - CAGED, instituído pela Lei nº 4.923 de 1965, referentes ao Exame Toxicológico e à Certificação Digital. O Ministro de Estado do Trabalho, no uso da atribuição que lhe confere o inciso II do parágrafo único do art. 87 da Constituição e tendo em vista o disposto no art. 24 da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro 1990, Resolve: Art. 1º Aprovar instruções para envio do Cadastro Geral de Empregados e desempregados - CAGED, instituído pela Lei nº 4.923, de 23 de dezembro de 1965, referentes ao Exame Toxicológico e à Certificação Digital. Art. 2º O empregador que admitir e desligar motoristas profissionais fica obrigado a declarar os campos denominados: Código Exame Toxicológico, Data Exame Médico (Dia/Mês/Ano), CNPJ do Laboratório, UFCRM e CRM relativo às informações do exame toxicológico no CAGED, conforme modelo, em anexo, e arquivo disponível no endereço https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/ Parágrafo único - Os motoristas profissionais de que trata o caput deste artigo são os identificados pelas famílias ocupacionais 7823: Motoristas de veículos de pequeno e médio porte, 7824: Motoristas de ônibus urbanos, metropolitanos e rodoviários e 7825: Motoristas de veículos de cargas em geral, da Classificação Brasileira de Ocupações. Art. 3º É obrigatória a utilização de certificado digital válida, padrão ICP Brasil, para a transmissão da declaração do CAGED por todos os estabelecimentos que possuem 10 (dez) ou mais trabalhadores no 1º dia do mês de movimentação. Parágrafo único. As declarações poderão ser transmitidas com o certificado digital de pessoa jurídica, emitido em nome do estabelecimento, tipo eCNPJ, ou com certificado digital do responsável pela entrega da declaração, sendo que este pode ser eCPF ou eCNPJ. Art. 4º As movimentações do CAGED entregues fora do prazo deverão ser declaradas obrigatoriamente com a utilização de certificado digital válido padrão ICP Brasil. Art. 5º Esta Portaria entra em vigor a partir do dia 13 de setembro de 2017. RONALDO NOGUEIRA DE OLIVEIRA

6.1 - FINALIDADE O CAGED foi criado pelo Governo Federal, por meio da Lei nº 4923/65, que instituiu o registro permanente de admissões e desligamentos de empregados sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. Este registro, que os estabelecimentos informam mensalmente ao Ministério do Trabalho e Emprego, é base do Cadastro Geral. As informações do CAGED são utilizadas pelo Programa de Seguro-Desemprego para conferir os dados referentes aos vínculos trabalhistas e liberar os benefícios. É também com base nestas informações que o Governo Federal e a sociedade como um todo contam com



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estatísticas para elaboração de Políticas de Emprego e Salário, bem como pesquisas e estudos sobre mercado de trabalho. 6.2 - CAGED DIÁRIO - CAGED E O BENEFÍCIO DO SEGURO DESEMPREGO - DESDE O DIA 01/10/2014 Novas regras para declaração do CAGED previstas na Portaria nº 1.129/2014 que estabelece duas formas distintas de envio: diário e mensal. Assim, desde o dia 01/10/2014, quando da admissão do empregado, o empregador deverá observar se o mesmo ESTÁ ou NÃO em gozo do benefício do seguro desemprego ou se já deu entrada no requerimento desse benefício. Se o empregado estiver em gozo de benefício ou se tiver dado entrada no requerimento deste, a informação da admissão desse empregado deverá ser efetuada exatamente na data da admissão (CAGED diário). Por outro lado, se o empregado não estiver em gozo do benefício nem tiver requerido o mesmo, o CAGED será encaminhado até o dia 7 (sete) do mês subsequente àquele em que ocorreu a movimentação de empregados. As informações devem ser enviadas utilizando o layout disponível já utilizado do CAGED, disponível no sítio do MTE ou ainda pelos aplicativos ACI ou FEC. As demais orientações de preenchimento permanecem as mesmas. Para a realização de consulta da situação de trabalhadores que estão requerendo ou estão recebendo o benefício Seguro-Desemprego os empregadores deverão acessar o sítio Mais Emprego, consulta menu "Trabalhador", na aba "Seguro-Desemprego". Relacionamos abaixo algumas situações que ensejam a obrigatoriedade ou não do envio do CAGED diário. VEJA NA INTEGRA O MANUAL CAGED ATRAVÉS DO SITIO DO MTE. https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/paginas/home/home.xhtml

7 - CADASTRAMENTO NO PIS/PASEP 7.1 – PIS - Programa de Integração Social (Lei Complementar nº. 07/1970, de 07.09.1970. O Programa de Integração Social - PIS, foi instituído pela Lei Complementar nº 07/1970, com a finalidade de integrar o empregado na vida e no desenvolvimento das empresas, proporcionando formação de patrimônio individual, estimulando a poupança, corrigido as distorções na distribuição de renda e possibilitando a acumulação de recursos aplicados com o objetivo de aumentar a produção nacional. 7.2 – PASEP - Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Lei Complementar nº. 08/1970, de 03.12.1970). O Programa de Formação do Servidor Público - PASEP, por sua vez, foi instituído pela Lei Complementar nº 8/1970, com objetivos similares ao PIS. Em 1975, por meio da Complementar 26/1975, os mencionados Programas foram unificados sob a denominação de PIS/PASEP. 7.3 - CADASTRAMENTO NO PIS/PASEP

https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/paginas/home/home.xhtml

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/lcp/Lcp07.htm





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O cadastro é feito pelo empregador na Caixa Econômica Federal que disponibiliza duas formas de realizar o procedimento: através do CNS (Conectividade Social) em lote ou então por meio do acesso direto da empresa no sistema. Se optar pelo cadastro em lote, o empregador gastará menos tempo, pois poderá cadastrar todos os seus funcionários rapidamente e em uma única vez e precisará esperar, no prazo de cinco dias, a resposta da Caixa. 7.3.1 - CADASTRO NIS EM LOTE

A Caixa disponibiliza para todas as empresas a opção de cadastramento em lote de seus empregados, para que sejam cadastrados de uma vez só, sem a necessidade de um cadastro individual. Esse processo requer a geração do arquivo e sua postagem pela Caixa Postal do Conectividade Social (CNS), serviço ENVIO DE ARQUIVO CADASTRO NIS (Número de Identificação Social), e após receber o arquivo, a Caixa analisa e caso tudo esteja correto, retorna-o já com os números dos NIS incluídos e com os códigos de retorno. O acesso ao CNS é feito por meio de certificado digital padrão ICP-Brasil, caso a empresa já possua acesso ao pacote básico de operações, a opção ENVIO DE ARQUIVO CADASTRO NIS aparecerá automaticamente. Nos casos de certificado digital de Pessoa Física, uma nova outorga deverá ser dada pela Pessoa Jurídica para que a opção "Envio de Arquivo Cadastro NIS" seja visualizada. Essa outorga se dá no próprio Conectividade Social. Para saber mais sobre essa forma de cadastramento, acesse na área de download os documentos Layout Padrão Empresa e Envio de arquivo CNS - Orientações. 7.3.2 - CADASTRO NIS ONLINE O cadastro NIS Online é a solução para empregadores que necessitam de uma resposta rápida do Número de Identificação Social (NIS). É uma solução de cadastramento individual e o acesso é realizado por meio do Conectividade Social – CNS, serviço CADASTRO NIS. O acesso ao CNS é feito por meio de certificado digital padrão ICP-Brasil, caso a empresa já possua acesso ao pacote básico de operações, o serviço CADASTRO NIS aparecerá automaticamente. Nos casos de certificado digital de Pessoa Física, uma nova outorga deverá ser dada pela Pessoa Jurídica para que o serviço CADASTRO NIS seja visualizado. Essa outorga se dá no próprio Conectividade Social. Para saber mais sobre essa forma de cadastramento, acesse na área de download o documento Manual para cadastramento online do trabalhador pelo Conectividade Social . 7.3.3 - QUAL A DIFERENÇA ENTRE INSCRIÇÃO PIS E INSCRIÇÃO NIS? Uma inscrição NIS é atribuída apenas para fins de identificação aos cidadãos que tenham ou possam vir a ter direito a benefícios sociais. No momento que o cidadão passa a ter um vínculo empregatício, a inscrição NIS é cadastrada no Programa de Integração Social, tornando-se uma inscrição PIS. Uma inscrição PIS é uma inscrição NIS com a informação de vínculo empregatício. 7.4 - ABONO ANUAL - RETIRADA É o pagamento anual de um salário mínimo ao trabalhador de empresas, entidades privadas e órgãos públicos contribuintes do Programa de Integração Social - PIS ou Programa de Formação do Patrimônio do Servidor

http://www.caixa.gov.br/Downloads/cadastro-nis/Instrucoes_Layout_Padrao_Empresa.pdf

http://www.caixa.gov.br/Downloads/cadastro-nis/Instrucoes_Layout_Padrao_Empresa.pdf

http://www.caixa.gov.br/Downloads/beneficios-sociais-pis/Enviar_Arquivo_CNS.pdf

http://www.caixa.gov.br/Downloads/cadastro-nis/Manual_cadastro_trabalhador_Conectividade_Social.pdf

http://www.caixa.gov.br/Downloads/cadastro-nis/Manual_cadastro_trabalhador_Conectividade_Social.pdf



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Público - PASEP. Todo estabelecimento que possuir Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica - CNPJ é contribuinte do PIS-PASEP. Aos participantes dos programas PIS/PASEP é facultada a retirada do abono anual, que corresponde a um salário mínimo e será devido aos empregados que: 7.5 - QUEM TEM DIREITO? Esteja cadastrado há pelo menos cinco anos no PIS-PASEP; Tenha recebido, em média, até dois salários mínimos mensais. (considerar apenas os meses trabalhados); Tenha trabalhado, no mínimo, 30 dias para empregadores contribuintes do PIS-PASEP com carteira assinada ou nomeado efetivamente em cargo público; Tenha sido informado corretamente na RAIS - Relação Anual de Informações Sociais. 7.6 - QUAL O PERÍODO DE PAGAMENTO? O pagamento do Abono Salarial tem início no 2º semestre de cada ano e vai até junho do ano seguinte, conforme calendário divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego/CODEFAT aos agentes pagadores (CAIXA e Banco do Brasil). 8 – VALE - TRANSPORTE O vale transporte é devido a todo empregado que utilize o transporte urbano ou intermunicipal e interestadual, desde que com características semelhantes ao urbano, conforme consta do art. 3º do Decreto nº 95.247/1987, tendo o mesmo a finalidade de custear as despesas havidas no deslocamento diário residência-trabalho e vice-versa. O Vale-Transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa. Entende-se como deslocamento a soma dos segmentos componentes da viagem do beneficiário, por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e o local de trabalho. (Decreto nº 95.247/87, art. 2º). Não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o fornecimento do Vale-Transporte, então, o empregado utilizando-se de transporte coletivo por mínima que seja à distância, o empregador é obrigado a fornecê-los. 8.1 - UTILIZAÇÃO O Vale-Transporte é utilizável em todas as formas de transporte coletivo público urbano ou, ainda, intermunicipal e interestadual com características semelhantes ao urbano, operado diretamente pelo poder público ou mediante delegação, em linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente. Excluem-se das formas de transporte mencionadas os serviços seletivos e os especiais. 8.2 - BENEFICIÁRIOS São beneficiários do Vale-Transporte os trabalhadores em geral e os servidores públicos federais, tais como: os empregados definidos pela CLT; os empregados domésticos; os trabalhadores de empresas de trabalho temporário; os empregados a domicílio, para os deslocamentos indispensáveis à prestação do trabalho, percepção de salários e os necessários ao desenvolvimento das relações com o empregador;



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os empregados do subempreiteiro, em relação a este e ao empreiteiro principal, conforme determina o artigo 455 da CLT; os atletas profissionais; os servidores da União, do Distrito Federal, dos Territórios e suas autarquias, qualquer que seja o regime jurídico, a forma de remuneração e da prestação de serviços 8.3 - SERVIDORES PÚBLICOS ESTADUAIS E MUNICIPAIS Pela leitura da Lei e da regulamentação, conclui-se que os servidores públicos estaduais e municipais não têm o direito ao benefício do Vale-Transporte, salvo se a respectiva Constituição, Lei ou norma estadual ou dispositivo municipal assim o conceder. 8.4 - EMPREGADOR – DESOBRIGAÇÃO O empregador que proporcionar, por meios próprios ou contratados, em veículos adequados ao transporte coletivo, o deslocamento, residência-trabalho e vice-versa, de seus trabalhadores, está desobrigado do Vale-Transporte. 8.5 - NÃO COBERTURA DE TODO TRAJETO O empregador que fornece ao beneficiário transporte próprio ou fretado que não cubra integralmente todo o trajeto deverá fornecer Vale-Transporte para os segmentos da viagem que não foram abrangidos pelo transporte fornecido. 8.6 - FORNECIMENTO EM DINHEIRO A MP 280/06 permitia, a partir de 01.02.2006, o pagamento do benefício em pecúnia, vedado à concessão cumulativa com o Vale-Transporte. Entretanto, este dispositivo foi revogado pela MP 283, publicada no Diário Oficial da União em 24.02.2006. (convertida na Lei nº 11.314/2016) com a revogação desta possibilidade. Portanto, continua proibido substituir o Vale-Transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento, exceto se houver falta ou insuficiência de estoque de Vale-Transporte (dos fornecedores), necessário ao atendimento da demanda e ao funcionamento do sistema. Neste caso, o beneficiário poderia ser ressarcido pelo empregador, na folha de pagamento imediata, da parcela correspondente, quando tiver efetuado, por conta própria, a despesa para seu deslocamento. (Decreto nº 95.247/1987, art. 5º, § único) “Art. 5° É vedado ao empregador substituir o Vale-Transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento, ressalvado o disposto no parágrafo único deste artigo”. “Parágrafo único. No caso de falta ou insuficiência de estoque de Vale-Transporte, necessário ao atendimento da demanda e ao funcionamento do sistema, o beneficiário será ressarcido pelo empregador, na folha de pagamento imediata, da parcela correspondente, quando tiver efetuado, por conta própria, a despesa para seu deslocamento”.

Jurisprudência VALE-TRANSPORTE. Pagamento em espécie. Natureza Salarial. À exceção do ressarcimento ao empregado das despesas com transporte na hipótese de insuficiência de estoque do vale-transporte (Dec. nº 95.247/87, art. 5º, parágrafo único), o pagamento do benefício em espécie e de forma habitual importa considerá-lo como verba de natureza salarial, pois não foram observados os requisitos formais de implementação do benefício (Dec. nº 95.247/87, art. 6º) (TRT 2ª- 8ªT; AC RO nº 1385/2003; Juiz Relator Rovirso Aparecido Boldo; Juíza Revisora Lilian Lygia Ortega Mazzeu)

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-2006/2006/Lei/L11314.htm



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8.7 - REQUISITOS PARA O EXERCÍCIO DO DIREITO DE RECEBER O empregado para passar a receber o Vale-Transporte deverá informar ao empregador, por escrito:

seu endereço residencial; os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-

versa. número de vezes utilizados no dia para o deslocamento residência/trabalho/residência.

A empresa deverá obter declaração negativa quando o funcionário não exercer a opção deste benefício. A declaração falsa ou o uso indevido do vale transporte constituem falta grave, podendo o beneficiário ser despedido por justa causa, conforme consta no art. 7º, § 3º do Decreto nº 95.247/87. Portador de Deficiência - Passe Livre No regulamento do Vale Transporte (Decreto 95.247/87), o artigo 2º estipula que "O Vale-Transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.”. Trata-se de benefício de reembolso de despesas efetivas. A recepção da gratuidade municipal anula a despesa. Nesta hipótese, como empregado, o portador de deficiência deverá declarar tal condição ao empregador. A declaração falsa pode ser considerada como falta grave. Entende-se que, neste caso, sobre o transporte gratuito, por ter custo zero, não há reembolso devido por parte do empregador. 8.8 – CUSTEIO Obs.: Veja os cálculos do vale-transporte no Capitulo Folha de Pagamento/Descontos O Vale-Transporte será custeado: - pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens; - pelo empregador, no que exceder à parcela referida no item anterior. A concessão do Vale-Transporte autoriza o empregador a descontar, mensalmente, do beneficiário que exercer o respectivo direito, o valor da parcela equivalente a 6% (seis por cento) do seu salário básico ou vencimento. 8.9 - PROPORCIONALIDADE DO DESCONTO - FALTAS/AFASTAMENTOS/FÉRIAS O valor da parcela a ser suportada pelo beneficiário será descontado proporcionalmente à quantidade de Vale-Transporte concedida para o período a que se refere o salário ou vencimento e por ocasião de seu pagamento, salvo estipulação em contrário, em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho que favoreça o beneficiário. Para efeito da base de cálculo do desconto de 6%, o Parecer Normativo SFT/MT nº. 15/92, esclareceu que toma-se como o seu salário inteiro e não apenas os dias úteis do mês calendário. O desconto é proporcional nos casos de admissão, desligamento e férias.



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Na demissão do empregado este deve devolver os passes que sobraram, ou então se procede ao desconto do valor real dos passes não utilizados. Isto porque o empregador entrega antecipadamente ao empregado os vales que adquiriu, logo ocorrendo uma demissão no curso de um mês com aviso prévio indenizado, de imediato não mais faz jus o empregado ao benefício concedido, devendo devolver os VT não utilizados ou ser descontado o valor equivalente. O vale-transporte é para uso exclusivo no deslocamento casa-trabalho e vice-versa. Havendo ausências do empregado ao trabalho (mesmo justificadas, como o caso de doença), a empresa poderá optar por uma das situações abaixo: a) exigir que o empregado devolva os vales-transporte não utilizados; b) no mês seguinte, quando da concessão do vale, a empresa poderá deduzir os vales não utilizados no mês anterior; c) multiplicar os vales não utilizados pelo valor real dos mesmos, e descontá-los, integralmente do salário do empregado. “De acordo com o que estabelece o art. 1º da Lei nº 7.418/1985, o vale transporte é um benefício que o empregador antecipa ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

Jurisprudências "Vale transporte. Faltas Ao Serviço. Descontos. Possibilidade. A cota parte suportada pela empresa com a concessão de vales-transportes pode ser descontada dos vencimentos do obreiro que deles não se utilizou para deslocar-se ao serviço. Acórdão: Decidiu o Pleno do Tribunal Regional Do Trabalho Da 18ª Região, unanimemente, conhecer do recurso e, no mérito, DAR-LHE PARCIAL PROVIMENTO, nos termos do voto da Juíza-Relatora. Ausência ocasional e justificada dos Juízes DORA MARIA DA COSTA (Presidente) e PLATON TEIXEIRA DE AZEVEDO FILHO. (PROCESSO TRT RO-00046-2005-003-18-00-2)

8.10 - BASE DE CÁLCULO PARA O DESCONTO A base de cálculo para determinação da parcela a ser descontada do beneficiário será: - o salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens; e - o montante percebido no período, para os trabalhadores remunerados por tarefa ou serviço feito ou quando se tratar de remuneração constituída exclusivamente de comissões, percentagens, gratificações, gorjetas ou equivalentes. “De acordo com o art. 9º do Decreto nº 97.247/1987, para efeito de desconto dos 6%, não se incorpora ao salário-básico quaisquer vantagens ou adicionais (insalubridade, periculosidade, tempo de serviço, comissão, horas-extras, gratificações etc.)”. SALÁRIO FIXO MAIS VARIÁVEL (REMUNERAÇÃO MISTA) Nos casos em que o empregado recebe remuneração constituída de salário fixo mais comissões, o desconto do VT deverá ser feito em conformidade dos arts. 9º e 12 do Decreto nº 95.247/1997.

DECRETO Nº 95.247/1997 Art. 9° - O Vale Transporte será custeado:

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l7418.htm

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/d95247.htm

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/d95247.htm



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I - pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens; II - pelo empregador, no que exceder à parcela referida no item anterior. (...) Art. 12 - A base de cálculo para determinação da parcela a cargo do beneficiário será: I - o salário básico ou vencimento mencionado no item I do art. 9° deste decreto; e II - o montante percebido no período, para os trabalhadores remunerados por tarefa ou serviço feito ou quando se tratar de remuneração constituída exclusivamente de comissões, percentagens, gratificações, gorjetas ou equivalentes.

8.11 - EMPREGADO QUE UTILIZA VEÍCULO PRÓPRIO O trabalhador que utiliza veículo próprio para seu deslocamento não terá direito ao vale transporte. Caso venha a optar pelo recebimento do benefício e passar a utilizá-lo de forma irregular, que não seja o deslocamento residência-trabalho e vice-versa, estará cometendo falta grave nos termos do § 3º, art. 7º do Decreto nº. 95.247/87, deve ser orientado pelo empregador para alterar o termo de opção do vale transporte, sob pena de ter seu contrato de trabalho rescindido por justa causa. (artigos 2º, 3º, 5º e 7º do Decreto nº. 95.247/87).

JURISPRUDÊNCIA

Vale-Transporte. Empregado que se utiliza de veículo-próprio. Inexistência do Direito. Empregado que se desloca até o local de trabalho por meio de veículo próprio não faz jus ao recebimento do vale-transporte. O benefício em tela se destina apenas àqueles que se utilizam do transporte público para o deslocamento residência-trabalho e vice-versa (Decreto nº. 95.247-87, art. 3º). (TRT-PR-RO 12.219-97 - Ac. 4ª T 9.432-98 - Rel. Juiz Armando de Souza Couto).

8.12 – ESTAGIÁRIOS “Quando da instituição da Lei nº 11.718/2008 surgiram comentários controversos sobre a obrigatoriedade de concessão do benefício do vale transporte para o estagiário uma vez que o artigo 12 da mencionada lei prevê a obrigatoriedade de concessão do auxílio-transporte nos casos de estágio não obrigatório.

LEI Nº 11.788/2008 Art. 12 - O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório. § 1º - A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício. § 2º - Poderá o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social.

O Ministério do Trabalho publicou a "Cartilha Esclarecedora sobre a Lei do Estágio" onde explica na Pergunta nº 20 o que vem a ser o auxílio transporte estabelecido na lei do estágio.

Cartilha Esclarecedora sobre a Lei do Estágio



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20 - O que é o auxílio-transporte? É uma concessão pela instituição concedente de recursos financeiros para auxiliar nas despesas de deslocamento do estagiário ao local de estágio e seu retorno, sendo opcional quando se tratar de estágio obrigatório e compulsório quando estágio não obrigatório. Essa antecipação pode ser substituída por transporte próprio da empresa, sendo que ambas as alternativas deverão constar do Termo de Compromisso.



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V CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

1 - DO CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO Disposições Gerais Art. 442 da CLT. “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. “Parágrafo único. Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela”. Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. (Artigo acrescentado pela Lei n.º 11.644, de 10-03-08, DOU 11-03-08)

REFORMA TRABALHISTA Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3° desta Consolidação. (Artigo incluído pela Lei n.º 13.467/2017- DOU 14/07/2017)

O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. Art. 443 da CLT

REFORMA TRABALHISTA Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. (Caput alterado pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017)

2 - CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO E INDETERMINADO

2.1 - CONTRATO DETERMINADO

Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de 28-02-67, DOU 28-02-67) - § 1º - da CLT

O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: (Parágrafo incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28-02-67, DOU 28-02-67) - § 2º - da CLT

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;(Alínea incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28-02-67, DOU 28-02-67)

b) de atividades empresariais de caráter transitório; (Alínea incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28-02-67, DOU 28-02-67)

c) de contrato de experiência. (Alínea incluída pelo Decreto-lei n.º 229, de 28-02-67, DOU 28-02-67



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O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28-02-67, DOU 28-02-67) - Art. 445 – da CLT 2.1.1 - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.(Parágrafo incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28-02-67, DOU 28-02-67) - Parágrafo único da CLT

2.1.1.1 - PRORROGAÇÃO

O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. - Art. 451 – da CLT

O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado. Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se adapta à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está subordinado. Exemplos: Contrato 90 dias direto 45 dias, podendo ser prorrogado por mais 45 dias = 90 dias. 30 dias prorrogado por mais 30 dias = 60 30 dias prorrogado por mais 15 dias = 45 30 dias sem prorrogação = 30 2.1.1.2 - PRORROGAÇÃO AUTOMÁTICA A prorrogação do contrato de experiência deverá ser expressa, não podendo ficar contida na subjetividade do empregador. A falta de assinatura do empregado na prorrogação do contrato de experiência será o contrato considerado contrato por prazo indeterminado.

JURISPRUDÊNCIA CONTRATO DE EXPERIÊNCIA - PRORROGAÇÃO AUTOMÁTICA - NULIDADE Ementa: CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. PRORROGAÇÃO AUTOMÁTICA. NULIDADE. A assinatura de contrato de experiência que já prevê a sua prorrogação, como ocorre no caso dos autos, confere ao negócio jurídico duas possíveis datas de término. Tal circunstância traz incerteza ao ajuste, deixando o trabalhador à mercê da empresa quanto à data efetiva de extinção contratual, que tanto pode ocorrer no primeiro quanto no segundo termo pactuado. Ademais, o contrato de experiência tem por finalidade aferir o comportamento e a aptidão técnica do empregado. Assim, a existência de cláusula de prorrogação automática termina por desvirtuar essa espécie de contrato, pois não há como prever a necessidade de estender a avaliação do trabalhador já no início do vínculo e sem qualquer base concreta. Por força do art. 9º da CLT, é nula a prorrogação do contrato de experiência, convolando-se em contrato por prazo indeterminado, com dispensa imotivada por iniciativa da empregadora. Recurso da reclamada a que se nega provimento, no aspecto. (Processo: 0010366-89.2015.5.04.0211 RO - Data da publicação: 03/08/2016). Fonte: Informativo Objetiva 01/2017_ 2

http://www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/Legis/Dec_Lei/229_67.html




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2.1.2 - SUCESSÃO DE NOVO CONTRATO De acordo com o art. 452 da CLT, considera-se contrato a prazo indeterminado todo contrato de trabalho que suceder dentro de seis meses, outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados, ou da realização de certos acontecimentos. O novo contrato justifica-se somente para nova função, uma vez que não há coerência alguma em se testar o desempenho da mesma pessoa na mesma função antes testada. 2.1.3 - CUIDADOS QUE DEVEM SER TOMADOS a) Contrato de experiência que termina na sexta-feira, sendo que a empresa trabalha em regime de compensação dos sábados:

A empresa que trabalha em regime de compensação deve pagar na semana do término do contrato de experiência, as horas trabalhadas para a compensação do sábado como extras, ou dispensar o empregado do cumprimento da referida compensação;

A compensação do sábado fará com que o contrato de experiência se transforme em contrato por

prazo indeterminado. b) Contrato de experiência que termina no sábado:

O contrato de experiência que termina no sábado não dá direito ao empregado de receber o domingo, pois desta forma passa a ser contado como de prazo indeterminado.

c) Contrato de experiência que termina em dia que não há expediente:

O término do contrato de experiência em dia que não há expediente deve ser pré-avisado ao empregado no último dia trabalhado e já comunicado, que deverá comparecer no primeiro dia útil ao término no departamento de pessoal da empresa para recebimento das verbas rescisórias.

2.1.4 - OBRIGATORIEDADE DA ANOTAÇÃO NA CARTEIRA DE TRABALHO O contrato de experiência deve ser anotado na parte do "Contrato de Trabalho", bem como nas folhas de "Anotações Gerais". Exemplo:

O (a) portador (a) desta trabalha em caráter de experiência pelo prazo de .................., conforme contrato assinado em separado. Goiânia, ....... de ..................... de 20.... Carimbo e assinatura da empresa

2.1.5 - RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO Se qualquer das partes, empregador ou empregado, rescindir sem justa causa o contrato, antes de seu término, não caberá aviso prévio, mas sim indenização prevista nos arts. 479 e 480 da CLT. Caso a rescisão seja promovida pelo empregador, este pagará ao empregado, a título de indenização, metade daquilo que o empregado ganharia até o final do contrato. (também por parte do empregado). 2.1.5.1 – FRASE SEM EFEITO - RESCISÃO ANTECIPADA POR INICIATIVA DA EMPRESA



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Alguns contratos incluem como cláusula: “Havendo rescisão antecipada por iniciativa da empresa, esta pagará ao empregado 50% dos salários devidos até o fim do contrato”, esta frase não tem valor nenhum, pois, sem ela, outra não seria a consequência, mas o efeito poderá ser o oposto do pretendido, uma vez que fica entendido que poderá haver rescisão antecipada, e assim deverá ser aplicada a norma prevista no art. 481 da CLT. “Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusulas assecuratórias do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado”. Art. 481 da CLT 2.2 - CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

REFORMA TRABALHISTA

2.2 - CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE – ART. 443 DA CLT

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. (Caput alterado pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017) § 1° ... § 2º ...

§ 3° Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017)

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. Art. 444 – da CLT

REFORMA TRABALHISTA

Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo (444) aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017)

REFORMA TRABALHISTA



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Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. (Artigo incluído pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017)

§ 1° O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.

§ 2° Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

§ 3° A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

§ 4° Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

§ 5° O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

§ 6° Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:

I - remuneração;

II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;

III - décimo terceiro salário proporcional;

IV - repouso semanal remunerado; e

V - adicionais legais.

§ 7° O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6° deste artigo.

§ 8° O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

§ 9° A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.



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CRITÉRIOS – CONTRATO INTERMITENTE:

A reforma trabalhista sancionada pelo presidente Michel Temer no dia 13 de julho cria uma categoria de serviço que até então inexistia nas leis de trabalho:

Contrato intermitente. A empresas podem contratar um empregado para trabalhar esporadicamente

e pagá-lo apenas pelo período em que prestou seus serviços.

O contrato intermitente, por sua vez, não define uma carga horária mínima de horárias trabalhadas.

O empregado poderá ser contratado para prestar duas horas de serviço por semana ou por mês. Os limites máximos de jornada garantidos pela Constituição são mantidos, no entanto: 44 horas semanais e 220 horas mensais.

Continua sendo um contrato de trabalho com os benefícios da Previdência e o FGTS.

COMO FUNCIONA:

O empregador (empresa) faz um contrato com um empregado até ser “convocado” para o trabalho;

Quando precisar dele, a empresa avisa com pelo menos três dias de antecedência;

O empregado então, presta serviços à empresa pelo tempo combinado, que seja por período em horas, semanas, meses.

SUBORDINAÇÃO E TEMPO À DISPOSIÇÃO:

Subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade;

O tempo à disposição desaparece como condição contratual obrigatória. A manifestação da vontade

do empregado de que atenderá à convocação do empregador é que faz do compromisso contratual

seu caráter obrigatório (Artigo 452-A § 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um

dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa);

“O empregado é dono do seu tempo e pode recusar a convocação do empregador (“Artigo 452-A §

5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo

o trabalhador prestar serviços a outros contratantes”).

É um contrato em que o empregado pode recusar o trabalho oferecido sem gerar ato de

insubordinação ou ato de indisciplina, conforme expressamente disposto no § 3º, do artigo 452-A

(“A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho

intermitente”).

A subordinação neste tipo de contrato somente ocorrerá se o empregado aceitar a convocação. A recusa é ato de exercício de liberdade do empregado.

A “convocação” do trabalhador deve acontecer “por qualquer meio de comunicação eficaz”:

Empregado recebe a convocação, terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado. Caso não aceite, ficará presumida a recusa da oferta, vale destacar que a recusa, não caracteriza insubordinação.

MULTA



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Quando aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir deverá pagar à outra uma multa de 50% da remuneração no prazo de 30 dias.

REGRAS:

O contrato de trabalho intermitente deve ser feito por escrito e conter especificamente o valor da hora de trabalho;

O Valor não pode ser inferior ao “valor horário” do salário mínimo nem inferior ao salário dos

demais empregados daquela empresa que exerçam a mesma função;

Depois de completar aquele serviço, o empregado recebera por aquele período imediatamente em seguida;

O valor deverá incluir remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo

terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado (o domingo ou dia de folga da categoria) e adicionais legais (como hora extra, se for o caso);

FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) é depositado na conta do funcionário na Caixa

Econômica Federal;

O empregador efetuará o recolhimento da contribuição;

O recibo de pagamento deverá conter a discriminação de cada um desses valores, para que o trabalhador saiba o que está recebendo.

Também entre os direitos do contratado estão férias de 30 dias. Mas como o funcionário sempre recebe as férias em dinheiro depois do trabalho, o benefício aqui fica sendo apenas um mês sem trabalhar. “A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador”, diz o texto da reforma trabalhista. 2.3 - CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO O contrato indeterminado é a regra geral em nosso Direito Trabalhista, como medida de inteira proteção ao próprio trabalhador. “Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos”. Art. 452 da CLT. “Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro”. Art. 455 da CLT. “Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de importâncias a este devidas, para a garantia das obrigações previstas neste artigo”. parágrafo único. “A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da Carteira de Trabalho e Previdência Social ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito”. Art. 456 da CLT. À falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a tal respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal”. “Parágrafo único.



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REFORMA TRABALHISTA

2.4 - VESTIMENTA Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada. (Artigo incluído pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017) Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.

3 - TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADO Caracteriza-se transferência quando o deslocamento do empregado de um estabelecimento para outro implica mudança de domicílio (CLT, art. 469). Convém no caso, distinguir “domicílio” de “residência”. DOMICÍLIO – RESIDÊNCIA (jurídica) “Domicílio, centro ou sede de atividade de uma pessoa, o lugar em que mantém o seu estabelecimento ou fixa sua residência com ânimo definitivo”. (De Plácido e Silva). “Residência, apresentando uma situação meramente de fato, é o local em que a pessoa vive sem esse caráter definitivo ou de tê-lo como centro de atividade, advindo de permanência ou efetividade, e a intenção de mantê-la nesse sentido”. (De Plácido e Silva). 3.1 - POSSIBILIDADES - EXCEÇÕES Essa regra, no entanto, não é absoluta, admitindo exceções. Assim, é lícito ao empregador efetuar a transferência quando se tratar de: empregados que exerçam cargo de confiança; condição implícita ou explícita; transferência provisória; ou extinção do estabelecimento. Nas transferências que importem nesta mudança, deve haver a anuência do empregado (O art. 468 proíbe ao empregador transferir o empregado, sem sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato). salvo se tratar de: a) empregados que exerçam cargos de confiança, isto é, aqueles que exerçam poder de mando amplamente, através de mandato expresso ou implícito, de modo a representarem à empresa nos atos de sua adminis-tração; (CLT, art. 469, § 1º); b) empregados cujos contratos prevejam essa possibilidade (cláusula expressa em contrato); c) nos casos em que a transferência decorra da própria natureza do serviço para o qual o empregado foi contratado, isto é, esta condição está implícita no contrato de trabalho. Exemplo viajante, inspetor etc.;



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d) necessidade imperiosa de serviço (imprescindibilidade, indispensabilidade), desde que a transferência seja provisória, devendo a empresa, neste caso, pagar ao empregado um adicional nunca inferior a 25% (vinte cinco por cento) do salário percebido na localidade da qual foi transferido, enquanto durar essa situação. 4 - ALTERAÇÃO CONTRATUAL (CLT, art. 468 a 470) 4.1 - REQUISITOS PARA SUA VALIDADE Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Art. 468 da CLT

Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. § 1º

REFORMA TRABALHISTA

§ 1° ................................................................... (Parágrafo renumerado pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017) § 2° A alteração de que trata o § 1° deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. Parágrafo incluído pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017)

Toda e qualquer alteração nas condições do contrato de trabalho só é lícita quando houver mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não acarrete, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado. Assim, para a alteração, é necessário: a) concordância do empregado, tácita ou expressa. Faltando a concordância do empregado, a modificação não terá eficácia. Frise-se que, a anuência do empregado é sempre suspeita, enquanto vigente a relação de emprego, face à subordinação. São vedadas as alterações do contrato decorrentes de abusos caprichosos do empregador, da mesma forma que se afasta o mero capricho do empregado que, sem justificativa razoável, pessoal ou familiar, se opõe as pequenas modificações fundamentais. b) que do fato não lhe resultem prejuízos, não só pecuniários, mas de qualquer natureza, de forma direta ou indireta e, ainda, presentes ou futuros, desde que o empregador o preveja, no ato da alteração. No entanto, pequenas modificações na forma de prestação de serviços, ditadas por necessidades eventuais e destinadas a possibilitar o regular desenvolvimento da atividade empresarial poderão ocorrer, excepcionalmente, por vontade exclusiva do empregador. Todavia, para que as referidas modificações sejam lícitas, não devem alterar a essência do contrato de trabalho e tem como limite, o prejuízo que possam vir a causar ao empregado, sobretudo de natureza salarial. Dessa forma, tendo em vista as condições pactuadas no contrato inicial, deve-se verificar se há prejuízos ao empregado com a alteração proposta, razão que enseja sua nulidade, independentemente do consentimento do empregado. 4.2 - JUS VARIANDI

"O jus variandi é o poder de direção exercido nos espaços em



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branco do contrato de trabalho, ou seja, em relação ao que não foi ajustado previamente, sendo que através dele o empregador introduz unilateralmente, mas sempre dentro de certos limites, variações em relação à prestação de serviço do empregado e à organização empresarial." (Romar, Carla Teresa Martins. Alterações do Contrato de Trabalho - Função e Local. São Paulo: LTr 2001).

Quando falamos de jus variandi, estamos falando de pequenas modificações que não venham a alterar significativamente o pacto laboral, nem importem prejuízos para o empregado. Consiste no poder de direção do empregador, pelo qual este pode alterar unilateralmente, dentro dos limites da lei, as condições de trabalho de seus empregados. 4.3 - ALTERAÇÃO SALARIAL A redução do salário é proibida, salvo convenção ou acordo coletivo de trabalho. (CF/88, art. 7º, VI) O art. 503 da CLT estabelece: "É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25%, respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.”. Como se percebe, existe aqui uma incompatibilidade entre os dois dispositivos legais: a Constituição Federal autoriza a redução, em qualquer caso, desde que haja documento coletivo nesse sentido; a CLT autoriza a redução somente quando houver motivo de força maior. Existe, porém, entendimento de que o art. 503 da CLT foi tacitamente revogado pela Constituição Federal. 4.4 - ALTERAÇÃO DO LOCAL DE TRABALHO A transferência do empregado de um estabelecimento para outro pode ser feita, desde que não seja necessário ao empregado mudar de domicílio. 5 – OUTROS TIPOS DE CONTRATOS DETERMINADO CONTRATO DE SAFRA

CONTRATO MENOR APRENDIZ

ESTAGIÁRIO

CONTRATAÇÃO DE DEFICIENTES E REABILITADOS

CONTRATO DE PARCERIA - SALÃO DE BELEZA



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VI SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

1 – CONCEITO

É a relação que implicam a paralisação total ou parcial do contrato de trabalho deixando de existir vínculo entre as partes temporariamente em algumas de suas esferas. Suspensão é quando ocorre a paralisação total do contrato. O empregado não presta serviços e não recebe salários e a contagem do tempo de serviço não é computada. Interrupção é quando a paralisação é parcial, o empregado não presta serviços porem recebe salários e o período é contado como tempo de serviço.

Sergio Pinto Martins: " Haverá interrupção quando o empregado deva ser remunerado normalmente, embora não preste serviços, contando-se também o seu tempo de serviço, mostrando a existência de uma cessação temporária e parcial dos efeitos do contrato de trabalho. Na suspensão, o empregado fica afastado, não recebendo salário, nem é contado o seu tempo de serviço, havendo a cessação temporária e total dos efeitos do contrato de trabalho".

Amador Paes de Almeida: "...A suspensão, como o próprio nome indica, apenas suspende os efeitos do pacto laboral, subsistindo, todavia, o vínculo jurídico. Não há prestação de serviços, tampouco pagamento salarial. O período da suspensão, outrossim, não é computado no tempo de serviço. ...Caracteriza-se a interrupção pela simples paralisação dos serviços; o empregado não presta serviços, mas o empregador paga seus salários; e o período de interrupção é computado no tempo de serviço".

2 - HIPÓTESES DE SUSPENSÃO

a) ausência por motivo de doença, a partir do 16º dia (auxílio-doença); b) aposentadoria por invalidez; c) período de suspensão disciplinar; d) período em que o empregado esteve afastado, respondendo a inquérito na Justiça Comum ou Militar, ou na polícia, ou preso, aguardando julgamento na Justiça Criminal; e) faltas injustificadas; f) mandato sindical; etc. 3 - HIPÓTESES DE INTERRUPÇÃO

a) prestação de serviço militar obrigatório: embora sem pagamento de salários, este período é computado como tempo de serviço, além de serem devidos os depósitos do FGTS; b) acidente do trabalho: embora sem pagamento de salários, o período também é computado como de serviço efetivo, sendo devidos os depósitos do FGTS;

“NOTA: Devido ao fato de não haver prestação de serviços, nem pagamento de salários, existe uma tendência dos doutrinadores enquadrarem as hipóteses de acidente do trabalho e prestação de serviço militar obrigatória como suspensão do contrato. Nesse caso, os efeitos jurídicos seriam alterados já que, na suspensão contratual, o tempo de serviço não é computado”.

c) ausência por motivo de doença até 15 dias;



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d) licença remunerada; e) período em que não houver serviço na empresa, por culpa ou responsabilidade dela: os salários correspondentes deverão ser pagos e o período computado no tempo de serviço; f) férias; g) licença da gestante: durante este período, são assegurados à empregada o emprego, os salários correspondentes e cômputo do respectivo período no tempo de serviço; h) ausências legais: são computadas como de serviço efetivo, sendo devidos, também, os salários respectivos; i) quando o empregado for afastado do serviço, por requisição de autoridade competente, em razão de motivo que interesse à segurança nacional, até 90 dias: durante esse período, que é computado no tempo de serviço, os salários são pagos pelo empregador; j) repouso semanal e feriados; l) testemunha, júri e comparecimento a juízo como parte. 4 - AFASTAMENTOS DURANTE O CONTRATO DE TRABALHO 4.1 - AUXÍLIO-DOENÇA 4.1.1 - AUXILIO DOENÇA NO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA Durante a vigência do contrato de experiência, se o empregado se afastar por motivo de auxílio-doença, os 15 primeiros dias serão contados normalmente como dias efetivamente trabalhados, suspendendo-se essa contagem a partir do 16º dia, momento em que o empregado passa a receber benefício previdenciário. A contagem da experiência seria retomada a partir do retorno do empregado ao trabalho. Exemplo 01 - OS DIAS TRABALHADOS SOMADOS AOS 15 PRIMEIROS DIAS ULTRAPASSAM O PERÍODO DO CONTRATO Empregado contratado a título de experiência, no dia 15.05, por um período de 90 dias. Transcorridos 80 dias do contrato de experiência, o empregado encaminha para empresa um atestado de afastamento, por motivo de doença, de 30 dias. Levando-se em conta o atestado apresentado, qual será a data de extinção do referido contrato? Data de início do contrato: 15/05 Data de afastamento: 03/08 80 dias trabalhados: (17 dias de maio + 30 dias junho + 31 dias de julho + 2 dias de agosto)



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Data prevista para o término do contrato: 12/08 Término do 15º dia: 17/08 Último dia do atestado (alta médica): 01/09 CONCLUSÃO: O contrato de experiência está totalmente cumprido e na data inicialmente prevista o empregador deverá efetuar a sua rescisão. A empresa deve efetuar o pagamento dos 02 dias do mês de agosto e os 10 dias (atestado) que estão faltando para terminar o contrato. Observe que nesse caso, o fato do empregado ter se afastado por motivo de auxílio-doença não alterou em nada o contrato de trabalho. Exemplo 02: OS DIAS TRABALHADOS SOMADOS AOS 15 PRIMEIROS DIAS NÃO COMPLETAM O PERÍODO DE EXPERIÊNCIA Empregado contratado a título de experiência, no dia 01.07, por um período de 60 dias. No dia 03.08 o empregado é afastado por motivo de doença por 120 dias. Levando-se em conta o atestado apresentado, qual será a data de extinção do referido contrato? Data de início do contrato: 01/07 Data de afastamento: 03/08 120 dias de atestado: (29 dias de agosto + 30 dias de setembro + 31 dias de outubro +30 dias de novembro) Data prevista para o término do contrato: 29/08 Término do 15º dia: 17/08 Último dia do atestado (alta médica): 30/11 Data de Retorno: 01/12 Nova data de término do contrato: 12/12 (faltam 12 dias - contados a partir do dia 01.12) CONCLUSÃO: O empregado teve seu contrato de trabalho suspenso devido ao auxílio-doença. Somando-se os 33 dias trabalhados com os 15 primeiros dias (que são por conta da empresa), teremos que o empregado trabalhou 48 dias. Assim, quando de seu retorno do auxílio-doença, o mesmo terá que trabalhar mais 12 dias para terminar seu contrato de experiência. 4.1.2 - AUXILIO DOENÇA NO CURSO DO AVISO PRÉVIO - Gráfico: Idem ao item do 4.1.1- exemplo 01 e 02 a) AUXÍLIO-DOENÇA: nos 15 primeiros dias, como se trata apenas de uma interrupção contratual, o aviso deverá correr normalmente como se nada tivesse ocorrido. Entretanto, a partir do 16º dia a contagem dos dias do aviso será suspensa e retomada quando do retorno do empregado ao serviço. Exemplo 01 - 15 primeiros dias ultrapassam o término do aviso prévio - Aviso prévio concedido em 01.08 com término em 31.08. Após 22 dias de cumprimento do aviso o empregado traz atestado médico de 20 dias. Levando-se em conta o atestado apresentado, qual será a data de extinção do referido contrato? Data da concessão do AP: 01.08 Início da contagem do AP: 02.08



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Data de afastamento: 24.08 Data prevista para o término do AP: 31.08 Término do 15º dia: 07.09 Último dia do atestado (alta médica): 12.09 CONCLUSÃO: nesta hipótese os primeiros quinze dias de afastamento somados aos dias já trabalhados são suficientes, e até ultrapassam a data prevista para o término do aviso prévio. Assim, a rescisão se processará normalmente no dia previsto, sendo devido ao empregado apenas a remuneração dos 22 dias trabalhados mais os 8 dias de atestado médico que completam os 30 dias do AP. Exemplo 02 - 15 primeiros dias NÃO ultrapassam o término do aviso prévio - Aviso prévio concedido em 31.07 com término em 30.08 (contagem: exclui início e inclui final). Após 11 dias de cumprimento do aviso o empregado traz atestado médico de 60 dias. Levando-se em conta o atestado apresentado, qual será a data de extinção do referido contrato? Data da concessão do AP: 31.07 Início da contagem do AP: 01.08 Data de afastamento: 12.08 Data prevista para o término do contrato: 30.08 Término do 15º dia: 26.04 Último dia do atestado (alta médica): 10.10 (ago=20; set=30; out=10) Nova data de término do contrato: 14.10 (faltam 4 dias - contados a partir do dia 11.10) CONCLUSÃO: nesta hipótese os primeiros quinze dias de afastamento somados aos dias já trabalhados (11 + 15 = 26 dias) não são suficientes para que se complete o período do aviso prévio. Assim, a contagem do AP deve ser suspensa a partir do dia 26.08, devendo o empregado, quando de seu retorno, trabalhar mais 4 dias para que se completem os 30 dias do AP. 4.2 - ACIDENTE DO TRABALHO

4.2.1 - ACIDENTE DO TRABALHO NO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA NOVA SUMULA ALTERA AS CONDIÇÕES DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA EM ACIDENTE DO TRABALHO LEGISLAÇÃO – Acidente de Trabalho – O artigo 118 da Lei nº. 8.213/91 (Lei de Benefícios da Previdência Social), confere ao segurado, que sofre acidente de trabalho, o direito à manutenção do contrato de trabalho pelo prazo mínimo de 12 meses.

ACIDENTE DO TRABALHO – A Súmula nº. 378, garantindo ao empregado contratado por contrato por prazo determinado, como o contrato de experiência, por exemplo, o direito à estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho. Segue o novo texto da Súmula:

SÚMULA Nº. 378. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DE TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº. 8.213/91 (inserido o item III):

I – (…);

II – (…);

III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº. 8.213/91.

4.1.2 - ACIDENTE DE TRABALHO NO CURSO DO AVISO PRÉVIO



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Nesse caso, porém (independente de considerarmos o período de afastamento como sendo interrupção ou suspensão), o aviso prévio deverá ser desconsiderado em virtude da estabilidade de 12 meses prevista no art. 118 da Lei nº. 8.213/91, devendo o mesmo ser desconsiderado. 4.2 - SALÁRIO-MATERNIDADE - Interrupção do Contrato de Trabalho A Lei nº 10.710/2003 restabeleceu o pagamento do salário-maternidade pela empresa a partir de 1º de setembro de 2003. Consiste interrupção do contrato de trabalho o período em que o empregado não trabalha, mas conserva, todavia, o direito ao recebimento de salários integrais do respectivo período. No caso da Licença Maternidade as contribuições ao INSS são devidas normalmente durante a interrupção. Licença-Maternidade – CF, art. 7º, XVIII - 120 dias. O salário é pago pela Previdência Social (o benefício salário-maternidade é custeado pelas contribuições patronais calculadas sobre a folha de pagamento. O empregador paga a gestante os salários devidos e os desconta dos recolhimentos habituais devidos a Previdência. Em caso de aborto não criminoso: a mulher tem direito a um repouso remunerado de duas semanas (CLT, art. 395). 4.2.1 - FGTS/13º SALÁRIO

Da mesma forma, o empregador deve recolher FGTS sobre o salário-maternidade, consoante artigo 28, inciso IV, do Decreto 99.684/90 (regulamento do FGTS): “Artigo 28. O depósito na conta vinculada do FGTS é obrigatório também nos casos de interrupção do contrato de trabalho prevista em lei, tais como: (...) IV – licença à gestante”. Também incide imposto de renda sobre o salário-maternidade (artigos 3º e 7º da Lei 7.813/88). O período do salário-maternidade é computado normalmente como tempo de serviço para todos os fins (período aquisitivo das férias, gratificações, se houver, etc.), sendo que a empregada mantém o direito a continuar usufruindo os benefícios contratuais concedidos pelo empregador, como, por exemplo, plano de saúde, cesta-básica (facultativo), etc. O pagamento do 13° salário será pago pelo empregador e o reembolso referente ao período que a empregada estava em licença maternidade, será deduzido na GPS em que recolher a contribuição incidente sobre o 13º Salário, ou seja, competência 13 (treze). 4.3 - SERVIÇO MILITAR - Interrupção do Contrato de Trabalho Art. 472 da CLT- “O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador”. § 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado. § 2º - ... § 3º - Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho, sem que se configure a suspensão do contrato de trabalho. (Parágrafo incluído pelo n.º 3, de 27-01-66, DOU 27-01-66)



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§ 4º - O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será solicitado pela autoridade competente diretamente ao empregador, em representação fundamentada com audiência da Procuradoria Regional do Trabalho, que providenciará desde logo a instauração do competente inquérito administrativo. (Parágrafo incluído pelo n.º 3, de 27-01-66, DOU 27-01-66) § 5º - Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o empregado continuará percebendo sua remuneração. (Parágrafo incluído pelo Decreto-lei n.º 3, de 27-01-66, DOU 27-01-66) 4.3.1 - ARTIGO 473 - Interrupção do Contrato de Trabalho Art.473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). (Inciso incluído pelo n.º 757, de 12-08-69, DOU 13-08-69). 4.3.2 - FGTS/13º SALÁRIO

O empregado afastado para o serviço militar obrigatório terá direito ao 13º Salário, correspondente ao período anterior e posterior (se houver) ao afastamento. O período de ausência não é computado para fins do 13º Salário e para férias. Importante: É exigível depósito mensal do FGTS correspondente ao período de afastamento, inclusive ao 13º Salário pela sua totalidade, conforme estabelece o artigo 4º, parágrafo único, da CLT (IN SIT n° 84/2010, artigo 6°, inciso I). O período de afastamento para prestação de serviço militar será computado como de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade (artigo 4º, parágrafo único, CLT).

ART. 4º DA CLT “Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. Parágrafo único - Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho”.(Parágrafo incluído pela Lei nº 4.072, de 16-06-62)



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VII JORNADA DE TRABALHO

1 - DA JORNADA NORMAL DE TRABALHO 1.2 - JORNADA SEMANAL Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. § 1º - Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. (Acrescentado pela Lei nº 10.243, de 19-06-01, DOU 20-06-01)

REFORMA TRABALHISTA - Art. 58 § 2° O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador. (Parágrafo alterado pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017) § 2º - O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução. (Acrescentado pela Lei nº 10.243, de 19-06-01, DOU 20-06-01)

REFORMA TRABALHISTA

§ 3° (Revogado). (Parágrafo revogado pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017)

§ 3º Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração.(Parágrafo acrescentado pela Lei Complementar nº 123, de 14/12/2006 - DOU de 15/12/2006)

REFORMA TRABALHISTA Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.(Caput alterado pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017) Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. REFORMA TRABALHISTA § 1° A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal. (Parágrafo alterado pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU

http://www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/Legis/Leis/10243_01.html



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14/07/2017) § 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal.

§ 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. (Alterado pela Lei nº 9.601, de 21-01-98, DOU 22-01-98 e pela MP nº 2.164-41, de 24-08-2001, DOU 27-08-2001 v. Em. Constitucional nº 32)

REFORMA TRABALHISTA § 3° Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2° e 5° deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. (Parágrafo alterado pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017)

§ 3º - Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. (Acrescentado pela Lei nº 9.601, de 21-01-98, DOU 22-01-98)

REFORMA TRABALHISTA


4º - Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras. (NR). (Acrescentado pela MP nº 2.164-41, de 24-08-2001, DOU 27-08-2001 v. Em. Constitucional nº 32)

Exemplo de jornada normal (jornada comercial) DIAS DA

SEMANA

1ª

NTRADA 1ª SAIDA TOTAL 2ª NTRADA 2ª SAIDA TOTAL

TOTAL

GERAL

Segunda 08:00 12:00 04:00 14:00 18:00 04:00 08:00

Terça 08:00 12:00 04:00 14:00 18:00 04:00 08:00

Quanta 08:00 12:00 04:00 14:00 18:00 04:00 08:00

Quinta 08:00 12:00 04:00 14:00 18:00 04:00 08:00

Sexta 08:00 12:00 04:00 14:00 18:00 04:00 08:00

Sábado 08:00 12:00 04:00 04:00

TOTA DA SEMANA 44:00

1.3 - JORNADA MENSAL - 220 HORAS

http://www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/LEGIS/CLT/TITULOII.html#art59p2

http://www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/LEGIS/CLT/TITULOII.html#art59p5



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A interpretação mais aceita pela jurisprudência para entendermos a formulação dessas 220 horas, é admitirmos um mês comercial de 5 (cinco) semanas. Assim, 44 horas por semana (x) 5 semanas (=) 220 horas por mês; 36 horas por semana (x) 5 semanas (=) 180 horas por mês; 40 horas por semana (x) 5 semanas (=) 200 horas por mês; 30 horas por semana (x) 5 semanas (=) 150 horas por mês. 1.4 - JORNADA EM TEMPO PARCIAL O artigo 58-A da CLT estabelece que jornadas em tempo parcial são aquelas que não ultrapassem vinte e cinco horas semanais. Neste caso, os empregados em tempo parcial receberão salários proporcionais à jornada realizada. Poderão adotar o regime parcial aqueles empregados que assim desejarem, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

REFORMA TRABALHISTA Art. 59...


4º - Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras. (NR). (Acrescentado pela MP nº 2.164-41, de 24-08-2001, DOU 27-08-2001 v. Em. Constitucional nº 32)

REFORMA TRABALHISTA

Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais. (Caput alterado pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017)

Art. 58-A - Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais. (Acrescentado pela MP nº 2.164-41, de 24-08-2001, DOU 27-08-2001)

§ 1º - O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. (Acrescentado pela MP nº 2.164-41, de 24-08-2001, DOU 27-08-2001 - v. Em. Constitucional nº 32)

§ 2º - Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva. (NR). (Acrescentado pela MP nº 2.164-41, de 24-08-2001, DOU 27-08-2001 v. Em. Constitucional nº 32)

REFORMA TRABALHISTA

§ 3° As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão



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pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017)

§ 4° Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no §3°, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017)

§ 5° As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017)

§ 6° É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017)

§ 7° As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta Consolidação. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017)

1.5 – DAS JORNADAS ESPECIAIS DE TUTELA DE TRABALHO

BANCÁRIOS - 6h contínuas, compreendidas entre 7h e 2 h – 5 dias na semana

TELEFONIA - 6h se for horário contínuo - O almoço não pode ser antes das 10h e a janta

antes das 16h ou depois das 19:30 h

FERROVIÁRIOS – 8h - Os cabineiros terão jornada de 8 h, com uma hora de descanso, sendo que entre o 1º e o 2º tempo da jornada, não poderá laborar por mais de 5 h

JORNALISTAS - 5h, mas poderá ser de 7h, mediante acordo – 6 dias na semana

PROFESSORES - 4 aulas consecutivas ou 6 aulas intercaladas

SERVIÇOS FRIGORÍFICOS – 8h - A cada 1 h e 40 min de trabalho contínuo, haverá um

intervalo para descanso de 20

MINAS DE SUBSOLO - 6 h podendo ser prorrogar até 8 h por acordo com o empregado e autorização do Min. Trabalho - A cada 3 h de trabalho deverá ter um intervalo de 15 min para repouso, que será remunerado.

1.5.1 - TELEMARKETING & TELEATENDIMENTO

O trabalho de telemarketing ou teleatendimento é aquele realizado pelo trabalhador à distância, cuja

comunicação com interlocutores clientes e usuários é feita por intermédio de voz e/ou mensagem eletrônica,

com a utilização simultânea de equipamentos de audição/escuta e fala telefônica e sistemas informatizados

ou manuais de processamento de dados.



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A Portaria 9/2007 da Secretaria de Inspeção do Trabalho que aprovou o Anexo II da Norma

Regulamentadora NR17, passou a estabelecer os parâmetros mínimos para o trabalho em atividades de

teleatendimento/telemarketing nas suas diversas modalidades, de modo a proporcionar um máximo de

conforto, segurança, saúde e desempenho eficiente.

1.5.1.1 - JORNADA DE TRABALHO

O tempo de trabalho em efetiva atividade de teleatendimento/ telemarketing, nele incluídas as pausas, sem

prejuízo da remuneração é de, no máximo:

06 (seis) horas diárias;

36 (trinta e seis) horas semanais.

As pausas acima citadas não prejudicam o direito ao intervalo obrigatório para repouso e alimentação

previstos no § 1º do art. 71 da CLT.

Duração da Jornada de Trabalho de 06 (seis) horas diárias - A NR-17 estabelece em seu anexo II - item 5.3

a jornada de trabalho de no máximo 06 (seis horas) diárias:

Pausas obrigatórias - A NR- 17 determina em seu anexo II - item 5.4.1, b a concessão de 02 (duas)

pausas com duração de 10 (dez) minutos contínuos, as quais devem ser concedidas aos operadores de

telemarketing/teleatendimento, caso contrário, devem ser pagas como horas extras

Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um

intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou

contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. Art. 71 da CLT

Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos

quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas. § 1º Nas empresas que explorem o serviço de telefonia, telegrafia submarina ou subfluvial, de radiotelegrafia ou de radiotelefonia, fica estabelecida para os respectivos operadores a duração máxima de 6 (seis) horas contínuas de trabalho por dia ou 36 (trinta e seis) horas semanais. Art. 227 da CLT

1.5.2 - DO TELETRABALHO

REFORMA TRABALHISTA CAPÍTULO II-A (Capítulo incluído pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017) DO TELETRABALHO Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo. Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.



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Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. § 1° Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. § 2° Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado. Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

1.5.3 - OUTRAS ATIVIDADES - JORNADA ESPECIAL Tendo em vista a peculiaridade de algumas profissões, a legislação estabelece normas específicas, de acordo com o tipo da atividade, o desgaste proporcionado, a forma, o local e as características da realização do trabalho. Algumas atividades que possuem a duração da jornada de trabalho especial. MÉDICOS, DENTISTA E AUXILIARES (DE LABORATORISTA, RADIOLOGISTA E INTERNO) – RADIALISTAS - ENGENHEIROS, ARQUITETOS, AGRÔNOMOS, QUÍMICOS E VETERINÁRIOS – BANCÁRIOS – MÚSICOS – AERONAUTAS – AEROVIÁRIOS - OPERADOR CINEMATOGRÁFICO – FERROVIÁRIOS – ADVOGADOS - ARTISTAS E TÉCNICOS EM ESPETÁCULOS DE DIVERSÕES MINEIROS 1.6 - JORNADA DE TRABALHO DO MENOR 1.6.1 - MENOR É garantida ao menor uma jornada de 44 (quarenta e quatro) horas, e um intervalo de repouso não inferior a 11 (onze) horas. Ao menor só é permitido o regime extraordinário mediante acordo de compensação, firmado através de Acordo Coletivo junto ao Sindicato da categoria profissional. (Convenção Coletiva).



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LEI No 10.097, DE 19 DE DEZEMBRO DE 2000 - ALTERA ARTIGO CLT

"Art. 402. Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o trabalhador de quatorze até dezoito anos." (NR) "Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos." (NR) "Parágrafo único. O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a frequência à escola." (NR) 1.7 - JORNADA DE TRABALHO DA MULHER 1.7.1 - MULHER Com a Constituição Federal, promulgada em 05.10.88. Homens e mulheres foram equiparados em direitos e obrigações (art. 5°, inciso I). Quanto às normas de proteção à maternidade e outras peculiares à condição de mulher, continuam sendo observadas. 1.7.2 – ESCALA DE REVEZAMENTO PARA MELHER Para as Mulheres que trabalham aos domingos, é exigido que a escala de revezamento seja organizada quinzenalmente, favorecendo o repouso dominical. Art. nº386 da CLT

REFORMA TRABALHISTA

Art. 384 - (Revogado). (Artigo revogado pela Lei n.º 13.467/2017- DOU 14/07/2017) 1.7.3 – INTERVALO DE QUINZE MINUTOS - MULHER O artigo 384 da CLT preceitua em seu texto, para a mulher, o direito ao intervalo de quinze minutos antes do início da jornada extraordinária, conforme se infere através da leitura do dispositivo legal inserido no Capítulo III da Lei Celetária, que trata da proteção do trabalho da mulher: Art. 384. “Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos, antes do início do período extraordinário de trabalho” MULHER TEM 15 MINUTOS ANTES DE HORAS EXTRAS Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho. Art. 384 da CLT 1.7.4 – PROTENÇÃO A MATERNIDADE AMAMENTAÇÃO Haverá dois (2) descansos de 30 minutos cada um até a criança completar 6 meses. Segundo o comando do art. 396 da CLT a empregada gestante tem direito a dois

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art402.

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art403.



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intervalos de 30 minutos para amamentação. Parágrafo único - Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.

REFORMA TRABALHISTA § 1° ................................................................... (Parágrafo renumerado pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017) § 2° Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 13.467/2017 - DOU 14/07/2017)

1.8 - JORNADA NOTURNA - TRABALHO NOTURNO CLT, art. 73, § 2º - "Considera-se noturno o trabalho realizado entre as 22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte.”. A hora Noturna é computada como de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. A remuneração noturna tem um acréscimo de mínimo 20% (vinte por cento), sobre o valor da hora normal. Dessa forma a legislação definiu que às 7 (sete) horas noturnas trabalhadas equivalem a 8 (horas). Nesse caso um trabalhador só pode ter mais 1 (uma) hora acrescida à sua jornada, visando o período para descanso ou refeição. Destarte, o empregado trabalha 7 (sete) horas, mas recebe 8 (oito) horas para todos os fins legais. Foi uma forma encontrada pelo legislador para repor o desgaste biológico que enfrenta quem trabalha à noite, sendo considerada um período penoso de trabalho. 1.8.1 - TRANSFERÊNCIA DE HORÁRIO Ocorrendo transferência do empregado do período noturno para o diurno o mesmo perderá o direito ao adicional correspondente, posto que esta parcela está condicionada à prestação de serviço em horário noturno, conforme estabelece a Súmula nº. 265 do TST que dispõe: "A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno." 1.9 - JORNADA RURAL - TRABALHADOR RURAL - HORÁRIO NOTURNO Para o trabalhador rural, considera-se noturno o trabalho realizado entre: a) as 21h00min horas de um dia e as 05h00min horas do dia seguinte, na lavoura; b) as 20h00min horas de um dia e as 04h00min horas do dia seguinte, na pecuária. À hora noturna do trabalhador rural é remunerada com percentual de 25% (vinte e cinco por cento) do valor da hora normal 2 - ESCALA DE REVEZAMENTO 2.1 - CONCEITO Nas empresas com jornada de trabalho em regime de escala, fica obrigada a montar escala de revezamento,



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que devera comunicar aos empregados atreves de afixação em mural ou outro meio mais visível, com antecedência do início da jornada programada. 2.2 - ESCALA DE REVEZAMENTO As empresas legalmente autorizadas a funcionar nos domingos e feriados devem organizar escala de revezamento ou folga, para que seja cumprida a determinação do artigo 67 e seu parágrafo único da CLT: "Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de vinte e quatro horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte. Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização." Como a escala de revezamento determina apenas jornada e descanso, entendemos que ao efetuar uma escala de revezamento, o tratamento será igualitário para homens e mulheres alterando o art. nº386 da CLT. Para as Mulheres que trabalham aos domingos, é exigido que a escala de revezamento seja organizada quinzenalmente, favorecendo o repouso dominical. Art. nº386 da CLT O Secretário de Relações do Trabalho, através da Instrução Normativa nº01 de 12/10/1988, fundada na própria Constituição Federal, deu o mesmo tratamento do trabalho da mulher, nos itens: Jornada de descanso aos dispositivos que regulam o trabalho masculino. 2.3 - TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO As empresas que trabalhem em turnos ininterruptos de revezamento deverão obedecer jornada de seis horas diárias, salvo negociação coletiva. Este tipo de jornada dependerá da concorrência concomitante de vários fatores: existência de turnos: isso significa que a empresa mantém uma ordem ou alteração dos horários de trabalho prestado em revezamento; que os turnos sejam em revezamento: isso quer dizer que o empregado, ou turmas de empregados, trabalha alternadamente para que se possibilite, em face da interrupção do trabalho, o descanso de outro empregado ou turma; que o revezamento seja ininterrupto, isto é, não sofra solução de continuidade no período de 24 (vinte e quatro) horas, independentemente de haver ou não trabalho aos domingos. É permitida, mediante negociação coletiva, a prorrogação da jornada de 6 (seis) horas. Nesse caso, admite-se o máximo de 2 (duas) horas extras por dia.

TST: ALTERNÂNCIA DE JORNADA CARACTERIZA TURNO ININTERRUPTO

Fonte: TST - 01/06/2006

O turno ininterrupto de revezamento caracteriza-se pela realização, de forma alternada, de atividades nos

períodos diurno e noturno, com frequência diária, semanal, quinzenal ou mensal. Com esse esclarecimento

da ministra Maria Cristina Peduzzi, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho acolheu recurso de



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um operário paulista, garantindo-lhe o direito ao pagamento como extraordinário do período trabalhado além

da sexta hora da jornada diária.

A decisão altera posição adotada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo), que

considerou inexistentes as provas de trabalho em turno ininterrupto na Voith S/A Máquinas e Equipamentos.

“Este é o fundamento jurídico para afastar a existência do turno ininterrupto de revezamento: o empregado

não tinha sua jornada modificada semanalmente, pois trabalhava 2, 3 ou 4 semanas das 07:00 às 17:00h, para

então passar 1 ou 2 semanas trabalhando das 17:00 às 02:44 h”, firmou o TRT/SP.

“O turno ininterrupto de revezamento ocorre quando o empregado ativa-se em uma semana de manhã, outra

a tarde e a seguinte à noite, causando desgaste biológico, privando o trabalhador do contato familiar, de

hábitos alimentares e do regular repouso noturno”, acrescentou a decisão regional.

Com base nos horários a que o trabalhador foi submetido, a ministra Cristina Peduzzi constatou a alternância

suficiente de horários para a caracterização do turno ininterrupto de revezamento. A interpretação regional

foi afastada com argumento desenvolvido em processo semelhante e relatado pelo ministro Carlos Alberto

Reis de Paula quando foi dito que “não descaracteriza a hipótese de trabalho em turnos ininterruptos de

revezamento o fato de as alternâncias envolverem apenas duas turmas em alternâncias quinzenais”.

A relatora também esclareceu que o texto constitucional (artigo 7º, inciso XIV) prevê jornada especial de

trabalho de seis horas para os empregados submetidos ao regime de turnos ininterruptos de revezamento. “A

garantia constitucional da jornada reduzida tem por objetivo proteger o trabalhador que tem comprometido

seu relógio biológico, compensando desgaste na vida familiar e na convivência social”.

Uma vez reconhecida a ocorrência do turno ininterrupto, Cristina Peduzzi decidiu pela aplicação, no caso

concreto, do previsto na Orientação Jurisprudencial nº 275 da Seção Especializada em Dissídios Individuais

– 1 do TST. “Inexistindo instrumento coletivo fixando jornada diversa, o empregado horista submetido a

turno ininterrupto de revezamento faz jus ao pagamento das horas extraordinárias laboradas além da 6ª, bem

como ao respectivo adicional”, estabelece a OJ.

Na mesma decisão, foi negado o pedido de pagamento do período gasto de deslocamento entre o trabalho e a

residência do trabalhador. Verificou-se que, apesar do local da prestação de serviços situar-se em bairro

distante da capital paulista, havia sistema de transporte regular no local a qualquer hora do dia. (RR

720755/2001.4)

JURISPRUDÊNCIA: HORAS EXTRAS. TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. A atividade em turno ininterrupto de revezamento sujeita o empregado à jornada normal de seis horas, mormente quando inexistente negociação coletiva de jornada diversa. A concessão de intervalos para repousos não o descaracteriza, fazendo jus ao pagamento, como extras, das 7ª e 8ª horas laboradas. Art. 7º, inc. XIV, da Constituição Federal e Súmula nº 360 do C.TST. (...) (Acórdão do Processo nº 00875.821/96 0 (RO), data de publicação: 30.08.1999, Juiz Relator: Joni Alberto Matte)

Súmula 423 do TST: (Res. 139/06 – DJ 10, 11 e 13.10.2006 - Conversão da Orientação Jurisprudencial nº 169 da SBDI-1) Turno Ininterrupto de Revezamento - Fixação de Jornada de Trabalho - Negociação Coletiva Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.



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3 - JORNADA 12 X 36 Em 2012, cumprindo sua função de uniformizar a jurisprudência trabalhista no Brasil, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) sumulou o tema para orientar as decisões proferidas sobre a questão. Conforme o texto da Súmula 444, a jornada diferenciada será válida quando prevista em lei ou firmada exclusivamente por acordo coletivo, sendo que o empregado não fará jus a adicional de hora extra pelo trabalho nas 11ª e 12ª horas. Súmula do TST regulamenta a escala de trabalho 12x36 O Tribunal Superior do Trabalho editou, em setembro de 2012, a Súmula 444 que validou a escala de trabalho 12x36 prevista em acordos e convenções coletivas.

REFORMA TRABALHISTA

Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação.

Art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.

Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.

Art. 60. Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por



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intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.

REFORMA TRABALHISTA

Parágrafo único. Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze

horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso. (NR)

Art. 61. Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou

convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de

serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

REFORMA TRABALHISTA

§ 1º. O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de

convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

4 - BANCOS DE HORAS A Lei nº. 9.601/98. Modalidade de contratação por prazo determinado alterou o § 2º do art. 59 da CLT, criando um sistema de compensação de horas extra mais flexível que poderá ser estabelecido através de negociação coletiva entre as empresas e os seus empregados, podendo abranger todas as modalidades de contratação, ou seja, podendo abranger todos os trabalhadores. “Banco de Hora” pode ser utilizado, por exemplo, nos momentos de pouca atividade da empresa para reduzir a jornada normal dos empregados durante um período, sem redução do salário, permanecendo um crédito de horas para utilização quando a produção crescer ou atividade acelerar, desde que todo ocorra dentro do período de 12 meses, ressalvado o que for passível de negociação coletiva (convenção ou acordo coletivo)”.

REFORMA TRABALHISTA

Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número

não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de

trabalho.

§ 1º. A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior

à da hora normal.

(Adaptação ao art. 7º, inciso XVI, da CF)

§ 2o. Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de

trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de

maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas,

nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

§ 3º. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2º e 5º deste artigo, o trabalhador terá



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direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

§ 4o. Revogado

§ 5º. O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo poderá ser pactuado por acordo

individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.

(NR)

§ 6º é licito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

4.1 - TOLERÂNCIA DIÁRIA PARA ENTRADA E SAÍDA DO EMPREGADO Além destes requisitos principais, outros pontos são questionados e levantam dúvidas sobre a maneira correta de fazer valer o banco de horas quando da compensação da jornada extraordinária do empregado. Um destes pontos é a tolerância diária para entrada e saída do empregado, por exemplo, que é de 10 minutos (5 minutos para a entrada e 5 minutos para a saída) a qual não deveria ser inclusa no banco de horas, pois este não vislumbra esta possibilidade. 4.2 - DIVERGÊNCIA - EXTRA E COMPENSAÇÃO Um ponto muito importante é com relação à hora extraordinária que, quando é paga, deve ser acrescida de no mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da hora normal, e na compensação não recebe este acréscimo. Vejam que o § 2º o artigo 59 da CLT prevê:

“Art. 59 - § 2º : Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias”.

REFORMA TRABALHISTA

Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em

número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo

coletivo de trabalho.

4.3 - MULTAS PREVISTAS PELO DESCUMPRIMENTO DA LEI A legislação prevê ainda multa para o empregador que mantêm acordo de banco de horas de forma irregular ou que não atenda aos requisitos legais. Caso o empregado esteja trabalhando mais de duas horas extras por dia, a empresa pode ser multada, dependendo da quantidade de empregados, no valor que varia de R$ 736,00 a R$ 4.025,00, dobrando em caso de reincidência. Já se o empregador não pagar as horas extras trabalhadas no vencimento do banco de horas, o valor é de R$ 170,26 por empregado. Nos casos em que o Acordo ou a Convenção estabelecer penalidade pelo descumprimento do acordo do banco de horas, a empresa sofrerá a penalidade firmada no acordo, sendo o valor da multa variável.



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4.4 - RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão (§ 3º do art. 59 da CLT, c/ redação dada pela Lei 9.601/98). 5 - INTERVALO ENTRE JORNADAS Entre duas jornadas de trabalho haverá período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso (Art. 66 da CLT). D.S.R ou RSR - Descanso Semanal Remunerado - Repouso Semanal Remunerado Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte (Art. 67 da CLT). Nos Serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização (Parágrafo único do art. 67 da CLT). 5.1 - INTERVALO PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO/INTERVALOS ESPECIAIS Em qualquer trabalho continuo cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas (art. 71 da CLT). Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas (§ 1º do art.71 da CLT). Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho (§ 2º do art. 71 da CLT). O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Higiene do Trabalho, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. § 3º - do art. 71 da CLT

REFORMA TRABALHISTA

§ 4º. A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo,

não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o

período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta

por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

5.2 - INTERVALOS CONCEDIDOS NÃO PREVISTOS EM LEI Nos casos em que a empresa, por mera liberalidade ou por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, conceda a seus empregados intervalos, estes devem ser computados normalmente na jornada de trabalho devido ao fato de o empregado estar, neste período à disposição do empregador.



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Assim, se a empresa concede, por exemplo, 15 minutos de intervalo para o lanche, este fará parte da jornada de trabalho, não sendo permitido ao empregador determinar que os empregados trabalhem mais 15 minutos após a jornada de trabalho para compensá-lo. É deve se observar, ainda, que a habitualidade na concessão desses intervalos caracteriza cláusula contratual, não sendo permitido, portanto, o cancelamento desse benefício, sob pena de caracterizar alteração contratual prejudicial ao empregado. 6 - HORAS DE SOBREAVISO Conforme preconiza Sérgio Pinto Martins, "caracteriza-se pelo fato de o empregado ficar em casa aguardando ser chamado para o serviço. Permanece em estado de expectativa durante seu descanso, aguardando ser chamado a qualquer momento. Não tem o empregado condições de assumir compromissos, pois pode ser chamado de imediato, comprometendo até seus afazeres familiares, pessoais ou até seu lazer." (Direito do Trabalho, pág. 467). Em virtude da inexistência de legislação específica sobre o assunto, a configuração ou não do regime de sobreaviso é matéria bastante controvertida em nossos tribunais havendo, basicamente, dois tipos de posicionamento: a) a expectativa do empregado de vir a ser solicitado ao serviço, uma vez que está no aguardo de um possível chamado do empregador, restringindo-lhe a liberdade, mantendo-o psicologicamente ligado à obrigação funcional e, por outro lado, proporciona o empregador certa segurança em seus interesses. Nesses casos, caracterizado estaria o regime de sobreaviso, devendo este período ser remunerado como tal; b) a utilização do BIP, do celular ou terminal de computador ligado à empresa não caracterizam tempo à disposição do empregador, pois o empregado pode locomover-se sem ter de ficar em casa esperando o chamado do empregador. Não existe aqui nenhuma limitação à liberdade do empregado. Com relação à remuneração do período de sobreaviso verificamos também que existem muitas controvérsias em nossos tribunais, senão vejamos: a) por analogia ao art. 244, § 2º da CLT, aplicável aos ferroviários, alguns tribunais entendem que todo o período em que o empregado permanece à disposição do empregador, aguardando ordens, é considerado regime de sobreaviso, e como tal deverá ser remunerado à razão de 1/3 do salário hora normal; b) outros entendem que o período de sobreaviso, considerado aquele em que o empregado permanece em sua residência aguardando o chamado do empregador, deve ser remunerado à razão de 1/3 do salário hora normal e que as horas em que o serviço realmente for executado deve ser remunerado como hora extraordinária, acrescida do adicional constitucional (mínimo 50%); c) há ainda, os que entendem que inexiste regime de sobreaviso durante o período em que o empregado permanece no aguardo do chamado do empregador, devendo ser remunerado como hora extraordinária apenas aquelas em que o serviço foi realmente executado. Frise-se, porém que, independente do entendimento dos tribunais, se a convenção coletiva de trabalho da categoria profissional tratar do assunto, estabelecendo parâmetros para configuração e a forma de remuneração, o empregador deverá respeitá-la. 7 - CASOS EM QUE NÃO SE APLICAM AS NORMAS SOBRE DURAÇÃO DO TRABALHO Não se aplicam as normas sobre duração do trabalho (CLT, art. 62): I) aos empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho,



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devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; e II) aos gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para este efeito, os diretores e chefes de departamento ou filial. Entretanto, serão aplicadas as normas sobre duração do trabalho, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%. Para que as normas sobre a duração do trabalho não sejam aplicadas aos gerentes, diretores e chefes de departamento ou filial são necessários alguns requisitos: a) seja o gerente (ou equiparado) detentor de cargo de gestão, isto é, de comando, investido de poder decisório, sendo válidos os atos que venha a praticar em nome do empregador, como se proprietário fosse do estabelecimento; b) que sua remuneração seja de padrão mais elevado, não só com intuito de compensar a responsabilidade do cargo exercido, bem como também cobrir despesas adicionais decorrentes do seu desempenho. O parágrafo único do art. 62 da CLT estabelece que o limite mínimo para este "padrão mais elevado" Será o seguinte: o salário desses cargos de confiança, nele computada a gratificação de função, se houver, deverá ser superior ao valor do respectivo salário efetivo em, no mínimo, 40%. Este acréscimo de 40% pode receber denominação diversa de "gratificação de função", uma vez que esta não é obrigatória, sendo, contudo, essencial à comprovação de seu recebimento pelo exercente do cargo, através do recibo de pagamento, onde deverá estar relacionado seu valor. Assim, caso o gerente (cargo de confiança, com poderes de gestão) receba salário ou salário mais gratificação de função, inferior ao salário efetivo acrescido de 40%, a ele serão aplicadas as normas sobre duração do trabalho. Exemplo: empregado contratado para o cargo de gerente com salário efetivo (do cargo) de R$ 3.000,00 e acréscimo pelo exercício do cargo de confiança de R$ 1.200,00, perfazendo uma remuneração de R$ 4.200,00. Este empregado encontra-se excluído das normas sobre a duração do trabalho, em razão do acréscimo pelo exercício da função ser superior a 40% do salário efetivo.

REFORMA TRABALHISTA

III) Os empregados em regime de teletrabalho.

8 - MARCAÇÃO DE PONTO/PONTO ELETRÔNICO/RSR/ ATRASOS E SAÍDAS ANTECIPADAS 8.1 - OBRIGATORIEDADE (CLT, art. 74, § 2º) Os estabelecimentos que possuem mais de 10 empregados estão obrigados à marcação de ponto, que poderá ser feita mecanicamente (relógio de ponto), eletronicamente (computador) ou manualmente. A microempresa e a empresa de pequeno porte estão dispensadas de manter o controle de ponto, ainda que possuam trabalhadores em número superior a dez, conforme estabelecido na Lei nº. 9.841/99. 8.1.1 - EMPREGADOS DESOBRIGADOS DA MARCAÇÃO Estão desobrigados da marcação de ponto aqueles que ocupam cargos de confiança, bem como os que



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trabalham em serviços essencialmente externos e que não estão sujeitos a horários, conforme determina o artigo 62 da CLT. Quando o trabalho for executado integralmente fora do estabelecimento do empregador, o horário constará de ficha, papeleta ou registro de ponto, que ficará em poder do empregado. 8.1.2 - ASSINATURA NO CARTÃO Não existe na legislação trabalhista previsão para a obrigatoriedade de assinatura dos empregados nos cartões de ponto, independentemente do sistema utilizado pela empresa para o registro do horário de trabalho. No entanto, é conveniente que os cartões de ponto sejam assinados pelos empregados, para fins de comprovação da jornada realmente trabalhada. 8.2 - QUADRO DE HORÁRIO - SUBSTITUIÇÃO PELO CARTÃO DE PONTO O horário de trabalho constará de quadro, que deverá ser afixado em local visível. De acordo com o estabelecido pela Portaria nº. 3.626/91, de 14.11.91, "a empresa que adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos individualizados de controle de horário de trabalho, que contenham a hora de entrada e de saída fica dispensada do uso de quadro de horário.”. Nos horários destinados às refeições (intervalos dentro da jornada) a marcação de ponto é facultativa, entretanto, referidos intervalos devem ser pré-assinalados no próprio cartão, conforme preceitua o art. 74, § 2º da CLT. A Portaria MTPS nº. 3.626/91, em seu art. 14, determinou a permanência como modelo único de quadro de horário de trabalho o aprovado pela Portaria nº. 576/41. Ao estabelecer quadro de horário de trabalho único, a mesma coloca em desuso outros modelos até então vigentes, como é o caso do quadro de horário de menor, de trabalho em veículos de carga etc. Frise-se que, a Lei nº. 10.097/2000 revoga expressamente a obrigatoriedade de afixação de quadro de horários de empregados menores, os quais devem integrar o quadro de horário adotado pela empresa para os trabalhadores maiores. 8.3 - PONTO ELETRÔNICO A Portaria Nº 1.510, de 21 de agosto de 2009, disciplina o registro eletrônico de ponto e a utilização do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto - SREP previsto no artigo 74, parágrafo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Qualquer sistema de controle de ponto que utilize meios eletrônicos para identificar o empregado, tratar, armazenar ou enviar qualquer tipo de informação de marcação de ponto deverá atender aos requisitos da Portaria MTE 1.510/2009. 8.4 - REPOUSO SEMANAL REMUNERADO Todo empregado urbano, rural ou doméstico tem direito a um descanso semanal de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, além dos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local, desde que o mesmo tenha cumprido integralmente seu horário de trabalho durante a semana, sem faltas, atrasos ou saídas durante o expediente. . Bases: Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XV, juntamente com o artigo 67 da CLT e o artigo 1º da Lei nº. 605/49, regulamentada pelo Decreto nº. 27.048/49.



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8.4.1 - FERIADOS CIVIS E RELIGIOSOS Os feriados civis são aqueles declarados em lei federal, e como tais obrigam ao repouso remunerado em todo o território nacional. Considera-se também feriado civil a carta magna do Estado, fixada em lei estadual. Os feriados religiosos são os dias de guarda, de acordo com a tradição local e, portanto, declarados em lei municipal. 8.4.2 - TRABALHO AOS DOMINGOS NO COMÉRCIO EM GERAL Através da Lei nº 10.101/2000 foi autorizado o trabalho aos domingos no comércio varejista em geral, desde que previsto em legislação municipal, conforme determina o art. 30, inciso I, da Constituição Federal. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos 1 (uma) vez no período máximo de 4 (quatro) semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras previstas em acordo ou convenção coletiva. O artigo nº 68 da CLT complementa o anterior, dizendo que o trabalho aos domingos, seja total ou parcial, será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho, ou seja, do próprio Ministério do Trabalho e Emprego – MTE. A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao MTE expedir instruções em que sejam especificadas tais atividades. No caso dos comerciários, a Lei nº 11.603, de 5 de dezembro de 2007, autorizou o trabalho aos domingos “nas atividades do comércio em geral”, observando-se a legislação de cada município. Anteriormente a essa lei, a de nº 10.101, de 2000, permitia a atividade aos domingos apenas ao comércio varejista. Outra alteração da Lei nº 11.603 é que o repouso semanal remunerado do comerciário deverá coincidir com o domingo pelo menos uma vez no período máximo de três semanas. 8.4.3 - COINCIDÊNCIA DO DSR COM O FERIADO Quando o feriado recair em domingo ou dia de repouso durante a semana, para os que trabalham em regime de escala de revezamento, o pagamento do RSR corresponderá a um só dia, não sendo cumulativas as remunerações. 8.4.4 - COMPENSAÇÃO DO SÁBADO/FERIADO As empresas que possuem acordo de compensação de horas com seus empregados não podem utilizar o sistema de compensação quando houver feriado coincidente com o sábado. 8.4.5 - FALTAS INJUSTIFICADAS – DESCONTO DO DSR Para os empregados horistas, diaristas e Semanalista, faltando ou atrasando injustificadamente perderão a remuneração do RSR. Já os mensalistas e quinzenalista, a matéria é polêmica quanto ao desconto do RSR. Há os que entendem que não perderão o RSR, pois já se encontra incluso no salário dos mesmos, e os que afirmam que perderão o RSR. 1ª Corrente: baseada no artigo 6º da Lei nº. 605/1949 que dispõe: "Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo



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integralmente o seu horário de trabalho.”. Se na semana em que houve falta injustificada, ocorrer feriado, este perdera o direito à remuneração do dia respectivo - Base: §1º do art. 7º da Lei 605/1949. 2ª Corrente: baseada no § 2º do artigo 7º da Lei nº. 605/1949 que dispõe: “A remuneração do repouso semanal corresponderá: (...)”. “§ 2º - Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista ou quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por faltas sejam efetuados na base de dias do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze) diárias, respectivamente.”. 8.4.6 - AUSÊNCIAS LEGAIS - Art. 473 da CLT Algumas ausências são consideradas legais, não acarretando a perda da remuneração referente ao RSR. Faltas justificadas: a) previstas no art. 473 da CLT: “Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário”:

I. até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do Cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;

II. até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

III. por um dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana (alterado para 5 dias

pela CF/88, ADCT, art. 10, § 1º);

IV. por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

V. até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;

VI. no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra

"c" do artigo 65 da Lei nº. 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);

VII. nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

VIII. pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo." (Lei nº. 9.853, de

27.10.99).

IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (Acrescentado pela Lei n.º 11.304, de 11.05.2006, DOU 12.05.2006)

X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o

período de gravidez de sua esposa ou companheira; (Acrescentado pela Lei nº 13.257, de 08.03.2016, DOU 09.03.2016)

XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta

médica. (Acrescentado pela Lei nº 13.257, de 08.03.2016, DOU 09.03.2016)



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8.5 – ATRASOS E SAÍDAS ANTECIPADAS 8.5.1 – INTRODUÇÃO

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes (artigo 444, da CLT).

No Contrato individual do trabalho aplica-se o ato jurídico entre as partes, empregador e empregado, o qual irá adequar às relações principais ou básicas de direitos e deveres.

A jornada de trabalho tem seu limite diário e semanal estabelecido no artigo 7º, inciso XIII, da Constituição Federal de 1988, na Consolidação das Leis do Trabalho e também em Leis específicas.

Cada caso deve ser analisado separadamente, levando em conta o histórico de cada empregado, a periodicidade e a continuidade dessas ocorrências.

8.5.2 - DURAÇÃO DO TRABALHO

A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XIII, fixa a jornada máxima diária de trabalho em 8 (oito)

horas, não podendo exceder a 44 horas semanais.

Da mesma forma, o art. 58 da CLT também fixa a jornada de trabalho diária em 8h, desde que não seja

fixado expressamente outro limite.

8.5.3 - REGISTRO DA JORNADA

A empresa que tem mais de 10 (dez) empregados está obrigada a manter o registro da entrada e saída dos

mesmos (Artigo 74 da CLT, § 2º).

O controle da frequência da jornada de trabalho do empregado é de responsabilidade do empregador, pois a

Legislação estabelece a ele o ônus da prova da jornada, porque é de competência do próprio empregador

minimizar ou até mesmo evitar futuros problemas judiciais, efetuando, assim, diariamente, uma rigorosa

fiscalização e controle da prestação laboral de todos os seus empregados.

As comprovações dos atrasos ou as saídas antecipadas, mesmo tendo um único empregado o empregador

deverá ter documentos que comprove tal situação.

Jurisprudência:

DESCONTOS FALTAS JUSTIFICADAS - DEVOLUÇÃO. Não tendo a empresa sequer provado que

o reclamante faltara ao trabalho, já que não trouxe aos autos o controle de frequência do autor,

correta a sentença que determinou a devolução dos descontos efetuados no salário do empregado a

título de faltas injustificadas. Nº processo: 00202/2006-005-07-00-9. Acordão de Tribunal Regional

do Trabalho - 7ª Região (Fortaleza), 1º Turma, 11 de Janeiro de 2007.

8.5.4 - TOLERÂNCIA POR PARTE DO EMPREGADOR A Lei nº 10.243, de 19/06/2001 acrescentou o parágrafo 1º ao artigo 58 da CLT, cuja redação é a seguinte: Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 (cinco) minutos, observado o limite máximo de 10 (dez) minutos diários (Artigo 58, § 1º, da CLT).



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“SÚMULA Nº DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) 366 CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 23 e 326 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005: Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 23 - inserida em 03.06.1996 - e 326 - DJ 09.12.2003)”. 8.8.5 - EXEMPLOS (1 a 6): HORARIO COMERCIAL (JORNADA COMERCIAL) Empregado com jornada de trabalho das 8h às 12h e das 14h às 18h, sendo:

1) NÃO HAVERÁ DESCONTO

1ª ENTRADA 1ª SAIDA - 00:04

2º ENTRADA 2ª SAÍDA 00:00

08:04h 12:00h 14:00h 18:00h

Atraso menor que 5 minutos no 1ª período – Não haverá desconto

2) HAVERÁ DESCONTO



08:08h 12:00h 14:00h 18:00h

Atraso maior que 5 minutos no 1ª período – haverá desconto de 8 minutos

3) NÃO HAVERÁ DESCONTO


2º ENTRADA 2ª SAÍDA - 00:05

08:00h 12:00h 14:05h 18:00h

Atraso igual a 5 minutos no 2ª período – Não haverá desconto

4) HAVERÁ DESCONTO


2º ENTRADA 2ª SAÍDA - 00:06

08:00h 12:00h 14:06h 18:00h

Atraso maior que 5 minutos no 2ª período – haverá desconto de 6 minutos

5)



08:04h 11:59h 14:03h 17:58h

Atraso igual a 5 minutos no 1ª período e 2º período – Não haverá desconto = 10 minutos total

6)



08:04h 11:59h 14:03h 17:57h

1) Atraso igual a 5 minutos no 1ª período NÃO HAVERÁ DESCONTO 2) HAVERÁ DESCONTO

e 6 minutos no 2º período – haverá desconto de 11 minutos

Obs.: Se o exemplo 6) acima fosse em contrário a empresa teria que pagar horas extras de 11 minutos.



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VIII FOLHA DE PAGAMENTO/REMUNERAÇÃO

1 - INTRODUÇÃO – CONCEITO “Matemática é a ciência das regularidades (padrões). Segundo esta definição, o trabalho do matemático consiste em examinar padrões abstratos, tanto reais como imaginários, visuais ou mentais. As funções mais rotineiras de nossa vida têm sido realizadas por computadores: desde uma conta, até o controle de nosso dinheiro no banco, nosso pagamento de salário, e muitas outras atividades são controladas por máquinas que são por sua vez, apoiadas na matemática. (números reais, compostos, simples, nominais, tabelas, tabuas, medias, parâmetros, leis, analogias, financeiras e outros) 1.2 - MATEMÁTICA TRABALHISTA A matemática “LEI DO PRINCIPIO ANALÍTICO” A matemática “TRABALHISTA” é o axioma dos princípios lógicos, é a ciência da interpretação das entidades abstractas na execução do pacto laboral com atenuação aos princípios do direito trabalhista, favorável ao empregado de forma analógica, resguardando assim O PRINCIPIO DA PROTEÇÃO.

Carlos Alberto Lopes 1.3 - ANALOGIA NA MATEMÁTICA Uma analogia é uma relação de equivalência entre duas outras relações. As analogias têm uma forma de expressão própria que segue o modelo: A está para B, assim como C está para D. 1.3.1 - ANALOGIA NO DIREITO Consiste em aplicar a um caso não previsto de modo direto por uma norma jurídica, uma norma prevista para uma hipótese distinta, mas semelhante ao caso concreto. Aplica-se também o Art. 4º LICC- Na aplicação da lei. O Artigo 4º versa sobre o papel do juiz, tornando obrigatório o seu pronunciamento, mesmo quando a lei for omissa: "Quando a lei for omissa, o juiz decidirá de acordo com a analogia, os costumes e os princípios gerais de direito". Com isso, fica a obrigatoriedade do juiz em apreciar tudo o que for levado ao tribunal e o reconhecimento explícito, por parte do supra direito, da plenitude ou completude do ordenamento jurídico, que não possui lacunas (uma lei pode ser omissa, mas não o ordenamento jurídico). 2 – FOLHA DE PAGAMENTO 2.1 - CONCEITO Documento elaborado pela empresa de forma analítica e sintética, poderá ser feita por meio de processamento eletrônicos ou mecânicos, não qual se relaciona, além dos nomes dos empregados, o montante das remunerações, dos descontos ou abatimentos e o valor líquido a que faz jus cada um dos empregados. Deve ficar à disposição da fiscalização, auditoria interna e externa. 2.2 - OBRIGATORIEDADE Preparar ou confeccionar folha de pagamento é matéria obrigatória conforme descreve o artigo 32 da LEI Nº 8.212, DE 24 DE JULHO DE 1991. (Plano de Custeio da Seguridade Social) Art. 32. A empresa é também obrigada a:



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a) preparar folhas de pagamento das remunerações pagas ou creditadas a todos os segurados a seu serviço, de acordo com os padrões e normas estabelecidos pelo órgão competente da Seguridade Social; b) lançar mensalmente em títulos próprios de sua contabilidade, de forma discriminada, os fatos geradores de todas as contribuições, o montante das quantias descontadas, as contribuições da empresa e os totais recolhidos; c) prestar ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e ao Departamento da Receita Federal (DRF) todas as informações cadastrais, financeiras e contábeis de interesse dos mesmos, na forma por eles estabelecida, bem como os esclarecimentos necessários à fiscalização. Os documentos comprobatórios do cumprimento das obrigações de que trata este artigo devem ficar arquivados na empresa durante 10 (dez) anos, à disposição da fiscalização. 3 - ELEMENTOS DA FOLHA DE PAGAMENTO Folha de Pagamento, apresentará, pelo menos, os seguintes elementos: - Salários Individualizados; - Quantitativos (horas, peças, peso, tarefas, quilometragem e outros); - Valor Bruto (remuneração); - Vantagens (benefícios); - Salário Maternidade, Paternidade, Atestado Médico (15 primeiros dias); - Descontos (INSS, IR, Contribuição Sindical, Vale-Transporte, Planos de Saúde, Alimentação e Outros). 3.4 - REGIME DE COMPETÊNCIA A contabilização da folha de pagamento de salários deve ser efetuada observando-se o regime de competência, ou seja, os salários devem ser contabilizados no mês a que se referem ainda que o seu pagamento seja efetuado no mês seguinte. Tambem os encargos sociais incidentes sobre a Folha de Pagamento, serão feitos por competência, quais sejam, a Contribuição de Previdência Social e o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). 3.5 - PAGAMENTO Normalmente os salários são pagos até o 5º dia útil do mês seguinte ao de referência, exceto os casos em que os acordos ou convenções coletivas estabelecem prazos menores. (artigo 459, § 1º da CLT)

CLT, Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações. § 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)

3.5.1 - FECHAMENTO ANTECIPADO O fechamento antecipado (exemplo: do 26 de um mês a 25 do mês subsequente) das ocorrência no mês da folha de pagamento (atrasos, faltas, atestado médico, adicional de horas extras, noturno, comissões e outros), tem a finalidade de permitir e facilitar a realização do pagamento dos salários dentro dos prazos legais; assim sendo, as empresas poderão efetuar o fechamento do cartão ponto antes do fim do mês, e o pagamento de horas extras ou o desconto das faltas poderão constar, respectivamente, na folha de pagamento do mês seguinte.



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Não existe amparo legal em nossa legislação para esse procedimento, posto que, o empregado recebe normalmente, todos os dias trabalhados na competência. Pode a critério do Auditor Fiscal do Trabalho considerar tais ocorrências normais, podendo os pagamentos e descontos serem efetuados no mês posterior. 4 - REMUNERAÇÃO - CONCEITO Uma das acepções relacionada a expressão “Remuneração” classificam separadamente o SALÁRIO da REMUNERAÇÃO; sendo a remuneração genérica e o salário específico. Embora o salário possa se apresentar entre várias figuras, distingue da remuneração pela diversidade que esta se apresenta. Como veremos a remuneração é formada por dois grupos de salários, onde o salário fixo esta relacionado a uma legislação que a constitui e o salário variável dependente da relação de trabalho e da continuidade.

“Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”. REFORMA TRABALHISTA § 1° Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. (Parágrafo alterado pela Lei n° 13.467/2017 - DOU 14/07/2017) § 2° As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. (Parágrafo alterado pela Lei n° 13.467/2017 - DOU 14/07/2017) § 3° Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados. (Redação dada pela Lei n.º 13.419/2017 - DOU 14/03/2017) § 4° Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. (Parágrafo alterado pela Lei n° 13.467/2017 - DOU 14/07/2017) § 5° Inexistindo previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, os critérios de rateio e distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção previstos nos §§ 6° e 7°deste artigo serão definidos em assembleia geral dos trabalhadores, na forma do art. 612 desta Consolidação. (Parágrafo acrescentado pela Lei nº 13.419/2017 - DOU 14/03/2017) § 6° As empresas que cobrarem a gorjeta de que trata o § 3° deverão: (Parágrafo acrescentado pela Lei nº 13.419/2017 - DOU 14/03/2017) I - para as empresas inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até 20% (vinte por cento) da arrecadação correspondente, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à remuneração dos empregados, devendo o valor remanescente ser revertido integralmente em favor do trabalhador;

II - para as empresas não inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até 33% (trinta e três por cento) da arrecadação correspondente, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à



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remuneração dos empregados, devendo o valor remanescente ser revertido integralmente em favor do trabalhador;

III - anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no contracheque de seus empregados o salário contratual fixo e o percentual percebido a título de gorjeta.

§ 7° A gorjeta, quando entregue pelo consumidor diretamente ao empregado, terá seus critérios definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho, facultada a retenção nos parâmetros do § 6° deste artigo. (Parágrafo acrescentado pela Lei nº 13.419/2017 - DOU 14/03/2017)

§ 8° As empresas deverão anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social de seus empregados o salário fixo e a média dos valores das gorjetas referente aos últimos doze meses. (Parágrafo acrescentado pela Lei nº 13.419/2017 - DOU 14/03/2017)

§ 9° Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta de que trata o § 3° deste artigo, desde que cobrada por mais de doze meses, essa se incorporará ao salário do empregado, tendo como base a média dos últimos doze meses, salvo o estabelecido em convenção ou acordo coletivo de trabalho. (Parágrafo acrescentado pela Lei nº 13.419/2017 - DOU 14/03/2017)

§ 10. Para empresas com mais de sessenta empregados, será constituída comissão de empregados, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para acompanhamento e fiscalização da regularidade da cobrança e distribuição da gorjeta de que trata o § 3° deste artigo, cujos representantes serão eleitos em assembleia geral convocada para esse fim pelo sindicato laboral e gozarão de garantia de emprego vinculada ao desempenho das funções para que foram eleitos, e, para as demais empresas, será constituída comissão intersindical para o referido fim. (Parágrafo acrescentado pela Lei nº 13.419/2017 - DOU 14/03/2017)

§ 11. Comprovado o descumprimento do disposto nos §§ 4°, 6°, 7° e 9° deste artigo, o empregador pagará ao trabalhador prejudicado, a título de multa, o valor correspondente a 1/30 (um trinta avos) da média da gorjeta por dia de atraso, limitada ao piso da categoria, assegurados em qualquer hipótese o contraditório e a ampla defesa, observadas as seguintes regras: (Parágrafo acrescentado pela Lei nº 13.419/2017 - DOU 14/03/2017) I - a limitação prevista neste parágrafo será triplicada caso o empregador seja reincidente;

II - considera-se reincidente o empregador que, durante o período de doze meses, descumpre o disposto nos §§ 4°, 6°, 7° e 9° deste artigo por mais de sessenta dias.

a) - SALÁRIO MÍNIMO Salário mínimo fixado por lei é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos pelo governo que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada a sua vinculação para qualquer fim. b) – FORMAS DE CONTRATAÇÃO - SALÁRIO É conjunto de parcelas contraprestativas devidas e pagas pelo empregador ao empregado em decorrência da relação de emprego. (Mauricio Godinho Delgado) b.1) - SALÁRIO FIXO - CONTRATUAL: É o valor devido pelo empregador, já definido em contrato de trabalho, não dependendo de circunstâncias alheias, vinculado apenas à presença do empregado no trabalho, podendo se apresentar através de diversas figuras:



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Salário-base: também chamado de salário contratual, é pago diretamente pelo empregador e utilizado normalmente como base para os cálculos das ; Piso salarial: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato); Salário profissional: exclusivo para as categoria dos profissionais liberais: médicos, advogados, engenheiros, dentistas, etc. instituído pela legislação que regulamenta a profissão. Salário normativo: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato); b.2) - SALÁRIO VARIÁVEL - COMISSÕES - PRÊMIOS - GRATIFICAÇÕES São quantias preestabelecidas que o trabalhador recebe por unidade (tarefas, prêmios, horas, peças, quilometragem, pesos/quilos, vendas sobre matérias, bens, etc.) de serviço prestado ou calculadas em forma percentual sobre o valor unitário ou global dos serviços e negócios realizados. SALÁRIO VARIÁVEL: é uma retribuição fornecida pelo empregador; em dinheiro ou in natura, podendo ocorrer em previsão contratual ou pela pratica habitualmente adotada, podendo ser em percentagem, meta, prêmio, comissão, etc. A Constituição Federal garante àqueles que recebem exclusivamente o salário variável, remuneração nunca seja inferior ao mínimo - inciso VII, art. 7º. COMISSÃO: é uma recompensa financeira, oferecida pela intermediação de negócios ou cumprimento de metas ou objetivos definidos previamente com o intuito de incentivar os resultados comerciais. Existem inúmeros exemplos do uso de comissões: sobre corretagem de imóveis, venda de mercadorias, economia de recursos, entre outros. Existem ainda comissões cumulativas, também conhecidas como comissão em cascata. Nestes casos, uma pessoa recebe comissão sobre as vendas ou metas de outras pessoas de sua equipe. TAREFEIROS: É o salário resultante das tarefas produzidas em determinado tempo. PRÊMIOS: São instituídos de forma a incentivar o empregado: - prêmio-assiduidade; - prêmio-antiguidade; - prêmio-produção. GRATIFICAÇÃO Gratificação por Produção: Sendo concedida por liberalidade do empregador, mas havendo conexão com o trabalho exercido pelo empregado na empresa, integrará a remuneração para todos os efeitos legais. Gratificação de Função

“CLT, Art. 62... “Da Duração do Trabalho” II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento e/ou filial. Parágrafo Único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento)."



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A Gratificação de função é pela atividade, pelo desempenho e pelo cargo de confiança. Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo

consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob

pena de nulidade da cláusula infringente.

REFORMA TRABALHSITA § 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o

respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o

exercício de função de confiança. § 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao

empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não

será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

(NR)

GORJETA

Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. (Redação dada pela Lei n.º 1.999, de 01-10-53, DOU 07-10-53 §1º ...

REFORMA TRABALHISTA § 2° As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. (Parágrafo alterado pela Lei n° 13.467/2017 - DOU 14/07/2017) § 3° Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados. (Redação dada pela Lei n.º 13.419/2017 - DOU 14/03/2017)

É a remuneração que o empregado recebe de terceiros; em bares hotéis, motéis, restaurantes e outros. A gorjeta pode ser espontânea ou compulsória. Espontânea: é a importância dada pelo cliente diretamente ao empregado. Compulsória: é aquela importância cobrada pela empresa, do cliente, com o adicional na nota de despesa. Para fins de integração na remuneração do empregado e recolhimento dos encargos sociais, o valor da gorjeta compulsória é o “quantum” determinado nas notas, rateado entre os empregados. Os sindicatos das categorias profissionais, por dificuldade em estipular o total percebido pelo empregado a título de gorjeta espontânea, têm determinado valores estimativos através de acordo ou dissídio coletivo. A cobrança compulsória da taxa de serviço pela empresa a exclui da aplicação da tabela estimativa, salvo se



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esta for superior à importância ganha pelo empregado no rateio. b.3) - ADICIONAIS É o acréscimo salarial, em função das condições mais penosas em que o trabalho é prestado, como é o caso de: adicional noturno, horas extras, insalubridade, periculosidade, transferência etc. c) - SALÁRIO “IN NATURA” (SALÁRIO UTILIDADE)

“CLT, Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, transporte, vestuário e outras prestações “in natura” que a empresa, por força de contrato ou costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas”. “§1º - Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário mínimo (arts. 81 e 82)”. § 2º - Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (Parágrafo incluído e renumerado pelo , de 28-02-67, DOU 28-02-67 e alterado pela Lei n.º 10.243, de 19-06-01, DOU 20-06-01) I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; (inciso acrescentado pela Lei n.º 10.243, de 19-06-01, DOU 20-06-01) II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;(inciso acrescentado pela Lei n.º 10.243, de 19-06-01, DOU 20-06-01) III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; (inciso acrescentado pela Lei n.º 10.243, de 19-06-01, DOU 20-06-01) IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; (inciso acrescentado pela Lei n.º 10.243, de 19-06-01, DOU 20-06-01) V - seguros de vida e de acidentes pessoais; (inciso acrescentado pela Lei n.º 10.243, de 19-06-01, DOU 20-06-01) VI - previdência privada; (inciso acrescentado pela Lei n.º 10.243, de 19-06-01, DOU 20-06-01) VII - (VETADO). (inciso acrescentado pela Lei n.º 10.243, de 19-06-01, DOU 20-06-01) VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. (Inciso incluído pela Lei nº 12.761/2012- DOU-Extra 27/12/2012) § 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 8.860, de 24-03-94, DOU 25-03-94)

O empregador na intenção de favorecer o empregado acaba lhe concedendo alguns benefícios em utilidade (salário in-natura), que, por força do artigo 458 da CLT, integra o salário para todos os efeitos legais (13º, férias, D.S.R, INSS, FGTS, IR, etc.).




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Isto quer dizer que além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário do empregado, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura” que por força do contrato ou do costume for fornecida pelo empregador. d) - AJUDA DE CUSTO É o valor atribuído ao empregado, pago de uma única vez, para cobrir eventual despesa por ele realizada ou em virtude de serviço externo, a que se obrigou a realizar. Pelo exposto acima, verifica-se que ajuda de custo tem natureza indenizatória e não salarial, seja qual for à importância paga. A importância fixa, paga mês a mês, sob a denominação de ajuda de custo, ao empregado que trabalha internamente, é um pagamento incorreto, pois constitui-se como salário e é incorporado ao mesmo para os efeitos legais.

REFORMA TRABALHSITA - Art. 457 § 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as

comissões pagas pelo empregador.

§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

§ 3º. Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como

também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à

distribuição aos empregados.

REFORMA TRABALHSITA

§ 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de

bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão

de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.NR

e) - BENEFÍCIOS CONCEDIDOS POR MEIO DE CONVENÇÃO COLETIVA: ASSIDUIDADE, ANUÊNIO, TRIÊNIO E QUINQUÊNIO, PARTICIPAÇÃO EM LUCROS E RESULTADOS ASSIDUIDADE: realização de forma constante dum compromisso de estar presente em determinado lugar num horário previamente estipulado; está normalmente associada à prestação de trabalho é também relativo à pontualidade.

Tribunal Superior do Trabalho - TST - ABONO DE ASSIDUIDADE. INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO RECURSO DE REVISTA. ABONO DE ASSIDUIDADE. INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO. CONVENÇÃO COLETIVA. PRESCRIÇÃO. AUSÊNCIA DE PREQUESTIONAMENTO. Diz-se prequestionada a matéria ou questão quando na decisão impugnada haja sido adotada, explicitamente, tese a respeito (Súmula nº 297 do TST). Violação do artigo 7º, inc. XXVI, da Constituição Federal e contrariedade às Súmulas nº 277 e 294 do TST, não demonstradas. Recurso

http://pt.wiktionary.org/wiki/realiza%C3%A7%C3%A3o

http://pt.wiktionary.org/wiki/forma

http://pt.wiktionary.org/wiki/constante

http://pt.wiktionary.org/wiki/compromisso

http://pt.wiktionary.org/wiki/estar

http://pt.wiktionary.org/wiki/presente

http://pt.wiktionary.org/wiki/determinado

http://pt.wiktionary.org/wiki/lugar

http://pt.wiktionary.org/wiki/hor%C3%A1rio

http://pt.wiktionary.org/wiki/estipular

http://pt.wiktionary.org/wiki/associar

http://pt.wiktionary.org/wiki/presta%C3%A7%C3%A3o

http://pt.wiktionary.org/wiki/trabalho

http://pt.wiktionary.org/wiki/pontualidade



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de revista de que não se conhece. (GELSON DE AZEVEDO - Ministro-Relator - DJ: 30/03/2007)

QUINQUÊNIO, TRIÊNIO E ANUÊNIO: - Quinquênio: é uma medida de tempo que é um período de cinco anos - Triênio: é uma medida de tempo que é um período de três anos - Anuênio: é uma medida de tempo que é um período de um ano “A todos os trabalhadores que contam ou venham a contar 03 (três) ou 05 (cinco) anos de serviços contínuos ao mesmo empregador e a mesma empresa, fica concedido respectivamente a importância de 3% (três por cento) por TRIÊNIO e 5% (cinco por cento) por QUINQÜENIO, não cumulativos”. (Texto extraído Convenção Coletiva de Trabalho)

Súmula TST nº 203 - Res. 9/1985, DJ 11.07.1985 - Mantida - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Gratificação por Tempo de Serviço - Salário. A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais. QÜINQÜÊNIO. NATUREZA SALARIAL. Possuindo natureza salarial, razão não há para que não se inclua a parcela quinquênio no cômputo de indenização que possui como base de cálculo o último salário da demandante. (Processo: AP 372200703005005 BA 00372-2007-030-05-00-5)

PLR - PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS: LEI N

o 10.101, DE 19 DE DEZEMBRO DE 2000: regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou

resultados da empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos termos do art. 7

o, inciso XI, da Constituição.

Mudanças na PLR – Participação nos Lucros e Resultados da empresa - LEI Nº 12.832, DE 20 DE JUNHO DE 2013.

A Lei 12.832, estabeleceu novas normas relacionadas aos programas de participação nos lucros e resultados das empresas. A nova lei alterou dispositivos das Leis 10.101 (de 19/12/2000) e 9.250 (de 26/12/1995). As principais mudanças dizem respeito à tributação pelo imposto de renda a ser retido na fonte, à aplicação de metas, às informações concedidas pelas organizações, entre outras questões relevantes. “Art. 2o .......................................................................... I - comissão paritária escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria; .............................................................................................. § 4o Quando forem considerados os critérios e condições definidos nos incisos I e II do § 1o deste artigo: I - a empresa deverá prestar aos representantes dos trabalhadores na comissão paritária informações que colaborem para a negociação; II - não se aplicam as metas referentes à saúde e segurança no trabalho.” (NR) “Art. 3o .......................................................................... .............................................................................................. § 2o É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em mais de 2 (duas) vezes no mesmo ano civil e em periodicidade inferior a 1 (um) trimestre civil.



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IX FÉRIAS

1 - CONCEITO Férias é o período de descanso anual, que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses, período este denominado "aquisitivo". Art. 129 - “Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração”. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito, período este chamado de "concessivo". A lei não permite a conversão de todo o período em pecúnia, ou seja, "vender as férias", apenas autoriza que 1/3 do direito a que o empregado fizer jus seja convertido em dinheiro. 2 - DIREITO ÀS FÉRIAS Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração, computando-se este período inclusive como tempo de serviço, na seguinte proporção: Art. 130 - “Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:” (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. § 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. § 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.

Férias proporcionais

Até 5 faltas

6 a 14 faltas

15 a 23 faltas

24 a 32 faltas

12/12 30 dias 24 dias 18 dias 12 dias

1/12 2,5 dias 2 dias 1,5 dias 1 dia 2/12 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias 3/12 7,5 dias 6 dias 4,5 dias 3 dias 4/12 10 dias 8 dias 6 dias 4 dias 5/12 12,5 dias 10 dias 7,5 dias 5 dias 6/12 15 dias 12 dias 9 dias 6 dias 7/12 17,5 dias 14 dias 10,5 dias 7 dias 8/12 20 dias 16 dias 12 dias 8 dias 9/12 22,5 dias 18 dias 13,5 dias 9 dias 10/12 25 dias 20 dias 15 dias 10 dias 11/12 27,5 dias 22 dias 16,5 dias 11 dias

12/12 30 dias 24 dias 18 dias 12 dias

É proibido o desconto de faltas do empregado ao serviço do período de férias, sendo vedada a permuta de faltas por dia de férias. Quando o empregado tiver mais de 32 faltas no período aquisitivo, este perderá o direito às férias.



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3 - ADIANTAMENTO DA 1ª PARCELA DO 13º SALÁRIO Fazem jus ao adiantamento da primeira parcela do 13º salário os empregados que gozarem férias a partir do mês de fevereiro do correspondente ano. O empregado que quiser receber a primeira parcela do 13º salário deverá requerê-la no mês de janeiro do ano correspondente. 4 - DOMÉSTICOS Após cada período de 12 (doze) meses de trabalho prestado à mesma família, o doméstico fará jus a férias remuneradas de 20 dias úteis. Gozo de férias da doméstica foi alterada para 30 dias. 5 - FALTAS JUSTIFICADAS A legislação trabalhista admite determinadas situações em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário. As dispensas legais são contadas em dias de trabalho, dias úteis para o empregado. Quando a legislação menciona "consecutivos", este é no sentido de sequência de dias de trabalho, não entrando na contagem: sábado que não é trabalhado, domingos e feriados. 5.1 - FALTAS ADMISSÍVEIS O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: Art. 131 - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977); I - nos casos referidos no art. 473; Il - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977 e alterado pela Lei nº 8.921, de 25.7.1994); III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977 e alterado pela Lei nº 8.726, de 5.11.1993); IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário; V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do art. 133. Art. 132 - O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 (noventa) dias da data em que se verificar a respectiva baixa. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) - período de frequência em curso de aprendizagem; - licença remunerada;



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- a partir de 12.05.2006, por força da Lei 11.304/2006, pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro; e - outras faltas dispostas em acordos ou convenções coletivas. 5.2 - PROFESSOR Os professores, nas faltas por motivo de casamento e falecimento, têm direito: até 9 (nove) dias, por motivo de gala, ou de luto, em consequência de falecimento do cônjuge, pai, mãe ou filho. 6 - CRITÉRIO DE FALTAS INJUSTIFICADAS A CONSIDERAR NA PROPORÇÃO DE FÉRIAS As faltas não justificadas se computam individualmente, não se somando o desconto do DSR, nem se somam horas de atraso quebradas ou meio-período. Isto para não haver a dupla penalidade ao empregado, ou seja, uma vez, por ocasião do desconto do repouso DSR durante o ano e outra vez para computar o desconto na proporcionalidade de férias. Por inexistência de previsão legal, as horas quebradas ou meio-período também não podem ser considerados dias inteiros ou “somados” a outros períodos de ocorrências semelhantes. Exemplo: “Empregado faltou na segunda-feira, sem motivo justificado. Em decorrência, perdeu o DSR da semana correspondente. Para fins de cálculo das faltas não justificadas para cômputo do direito de férias, conta-se 1 (um) dia e não 2 (dois)”. 6.1 - INFLUÊNCIA NAS FÉRIAS Com base no preceito legal (art. 130 da CLT), antes de calcular o valor da remuneração das férias do empregado, a empresa deve verificar o número de faltas injustificadas ocorridas no período aquisitivo. 7 - PERDA DO DIREITO Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977); I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída; II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos; § 1º - A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social; § 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer



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das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço. § 3º - Para os fins previstos no inciso lIl deste artigo a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho. (Parágrafo incluído pela Lei nº 9.016, de 30.3.1995). 7.1 - EXEMPLO - ARTIGO 133 DA CLT 8 - ÉPOCA DA CONCESSÃO - PERÍODO CONCESSIVO Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. PERÍODO CONCESSIVO Período concessivo é aquele em que o empregador deverá conceder as férias ao empregado.

1º exemplo: O empregado foi acidentado em 17/03/10 e seu retorno se deu em 12/10/10, sua admissão foi em 04/01/10

(inicio do período aquisitivo de férias) total de 210 (duzentos e dez) dias afastado.

jan/10 fev/10 mar/10 abr/10 mai/10 jun/10 jul/00 ago/10 set/10 out/10 nov/10 dez/10 jan/11

período total de afastamento ao trabalho 210 dias

data do acidente 17/03 data do retorno ao trabalho 12/10

PERÍODO AQUISITIVO 04/01/10 a 03/01/11

2º exemplo: O empregado foi acidentado em 17/08/10 e seu retorno em 14/03/11, sua admissão foi em 04/01/10, total

de 210(duzentos e dez) dias afastado.

jan/10 …… jul/10 ago/10 set/10 out/10 nov/10 dez/10 jan/11 fev/11 mar/11 abri/11... jan/12

período total de afastamento ao trabalho 210 dias

Data do acidente - 17/08/10 data de retorno ao trabalho 14/03/10

1º PERÍODO AQUISITIVO 2º PERÍODO AQUISITIVO

menos de 6 (seis) meses menos de 6 meses



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Esse período é contado a partir do 1º dia após o empregado ter adquirido o direito às férias, até completar 12 meses. Todo período concessivo de férias é computado para o próximo período aquisitivo. Assim, supondo que um empregado tenha sido admitido no dia 26/03/2014, teremos:

Período aquisitivo: 01/03/2017 a 28/02/2018 (12 meses após a sua admissão)

Período concessivo: 01/03/2018 a 25/03/2019 (12 meses após completar o período aquisitivo). 8.1 - FRACIONAMENTO DO PERÍODO

REFORMA TRABALHSITA

Art. 134. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12

(doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

§ 1º. Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

§ 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos. § 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinquenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977).

8.2 - FORMALIDADES PARA A CONCESSÃO Art. 135 - A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo. (Redação dada pela Lei nº 7.414, de 9.12.1985).

REFORMA TRABALHSITA § 3º. É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de

repouso semanal remunerado. NR

PRECEDENTE NORMATIVO Nº. 100 - Férias. Início do período de gozo (positivo)

“O início das férias, coletivas ou individuais, não poderá coincidir com sábado, domingo, feriado ou dia de compensação de repouso semanal”.

8.3 - ESCALA DE FÉRIAS O empregador poderá elaborar escala anual de férias com as respectivas datas da concessão. É bom saber que esse documento não substitui o comunicado (aviso) de férias conforme prevê o artigo 135



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da CLT. § 1º - O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que nela seja anotada a respectiva concessão. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) § 2º - A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) § 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) § 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) 8.4 - CANCELAMENTO OU ADIANTAMENTO DE FÉRIAS O início das férias só poderá ser cancelado ou modificado pelo empregador, desde que ocorra necessidade imperiosa, e ainda haja o ressarcimento ao empregado dos prejuízos financeiros por ele comprovados, conforme Precedente Normativo TST 116, adiante reproduzido:

PRECEDENTE NORMATIVO Nº. 116 - Férias. Cancelamento ou adiantamento (positivo) Comunicado ao empregado o período do gozo de férias individuais ou coletivas, o empregador somente poderá cancelar ou modificar o início previsto se ocorrer necessidade imperiosa e, ainda assim, mediante o ressarcimento, ao empregado, dos prejuízos financeiros por este comprovados.

9 – PAGAMENTO E REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS 9.1 - DATA DO PAGAMENTO Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977). Parágrafo único - O empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e do termo das férias. 9.2 - PAGAMENTO EM DOBRO Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) § 1º - Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo das mesmas. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) 9.3 - PAGAMENTO PARTE FIXA Os empregados que recebem salário fixo terão a remuneração das férias calculada sobre o salário que percebem no momento da sua concessão. Art. 142 - O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua



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concessão. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) 9.4 - PAGAMENTO POR HORA 1º - Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977). 9.5 - PAGAMENTO POR TAREFA § 2º - Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a media da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977). 9.6 - PAGAMENTO POR COMISSÕES § 3º - Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem à concessão das férias. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977). Quando temos salário variável, realizamos as devidas médias. E quando tratar-se de férias em número de dias inferior a 30, a respectiva média deverá ser dividida por 30, para que não haja prejuízo ao empregado, senão teríamos que realizar também a média do número de dias para ficar exato. Utilizando-se então do divisor 30, resolvemos este problema sem maiores complicações. Diferente quando tratamos do salário fixo mensal, uma vez como própria denominação determina, o salário fixo corresponde ao número de dias que tem o mês, então o seu divisor será o número exato do mês que corresponder às férias. § 4º - A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977). 9.7 - ADICIONAIS § 5º - Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977). § 6º - Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme será computada a média duodecimal recebida naquele período, após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977). 9.8 - ABONO PECUNIÁRIO Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977). § 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977). § 2º - Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) Art. 144 - O abono de férias de que trata o artigo anterior, bem como o concedido em virtude de cláusula do



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contrato de trabalho, do regulamento da empresa, de convenção ou acordo coletivo, desde que não excedente de vinte dias do salário, não integrarão a remuneração do empregado para os efeitos da legislação do trabalho. (Redação dada pela Lei nº 9.528, de 10.12.1997). 10 - PRESTAÇÃO DE SERVIÇO DURANTE O PERÍODO DE FÉRIAS Art. 138 - Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977). 11 - SERVIÇO MILITAR OBRIGATÓRIO Durante o período de afastamento para o serviço militar obrigatório não será computado o tempo para efeito de férias. Será computado o período anterior ao afastamento, desde que o empregado compareça à empresa dentro de 90 dias contados da respectiva baixa. 12 - FÉRIAS E PARTO Se, durante as férias da empregada gestante, ocorrer o nascimento da criança, o gozo das mesmas ficará suspenso e será concedida a licença-maternidade. Após o término do respectivo benefício, as férias serão retomadas, efetuando-se o pagamento das diferenças salariais ocorridas durante o período da licença-maternidade, se for o caso. 13 - FÉRIAS E DOENÇA O empregado que ficar doente durante as férias não terá seu período de gozo suspenso ou interrompido. Após o término das férias, se o empregado continuar doente, começará a contar a partir dali os 15 dias para a empresa efetuar o pagamento, competindo à Previdência Social conceder o auxílio-doença previdenciário após referido período. 14 - FÉRIAS E AVISO PRÉVIO O empregador deverá computar como tempo de serviço para efeito de férias o prazo do aviso prévio trabalhado e do indenizado, conforme determina o artigo 487, parágrafo 1º da CLT. O aviso prévio também não poderá ser concedido durante o período de férias, em virtude da incompatibilidade entre os objetivos de cada um desses institutos, uma vez que férias é um período para descanso do empregado e aviso prévio é um período para que o empregado procure um novo emprego no caso de demissão sem justa causa e pedido de demissão é um prazo para que o empregador encontre novo profissional para substituí-lo. 15 - EMPREGADOS COM MENOS DE 12 MESES DE SERVIÇO A Súmula 261 do TST, reformulado pela Resolução 121/2003 (DOU 19.11.2003), assim dispõe: “O empregado que se demite antes de completar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais.” Portanto, apesar de constar da CLT o não direito á percepção de férias proporcionais, no pedido de demissão pelo empregado com menos de 12 meses de serviço, os tribunais trabalhistas, baseados na Convenção 132 da OIT (ratificada pelo Brasil através do Decreto 3.197/1999), reconhecem este direito.



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16 - CONTRATO DE TRABALHO SUSPENSO Caso durante o período aquisitivo tenha ocorrido suspensão do contrato de trabalho (exemplo: concessão de licença não remunerada), o empregado não perde o direito às férias, pois o período de suspensão pára a contagem. 17 - PRESCRIÇÃO As férias para empregados urbanos e rurais prescrevem no prazo de 5 anos contados do término do período concessivo, ou após 2 anos da extinção do contrato (art. 149 da CLT e art. 7º da CF/88). 18 - PENALIDADES As infrações aos dispositivos que regulam a matéria serão punidas com multa de 160 (cento e sessenta) UFIR por empregado em situação irregular. Em caso de reincidência, embaraço ou resistência à fiscalização, emprego de artifício ou simulação com o objetivo de fraudar a lei, a multa será dobrada. Bases: artigos 129 a 145 e 153 da CLT; Lei nº. 8.036/90; Decreto nº. 3.048/99; e os citados no texto. IX – A - FÉRIAS COLETIVAS 1 – CONCEITO (art. 139 da CLT) São férias coletivas as concedidas, de forma simultânea, a todos os empregados de uma empresa, ou apenas aos empregados de determinados estabelecimentos ou setores de uma empresa, independentemente de terem sido completados ou não os respectivos períodos aquisitivos. Art. 139 - Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) 2 - FRACIONAMENTO § 1º - As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) 2.1 - REQUISITOS PARA A CONCESSÃO § 2º - Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) § 3º - Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) As empresas, inclusive as microempresas, para concederem férias coletivas deverão observar as determinações da legislação trabalhista. O empregador deverá:



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comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias; indicar os departamentos ou setores abrangidos; enviar, no prazo de 15 (quinze) dias, cópia da comunicação aos sindicatos da categoria profissional; e comunicar aos empregados com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, mediante a afixação de aviso nos locais de trabalho, a adoção do regime, com as datas de início e término das férias e quais os setores e departamentos abrangidos. 2.2.1 –COMUNICAÇÃO DE FÉRIAS COLETIVAS À DRT

MODELOS DE COMUNICAÇÃO Comunicação à DRT Ilmo. Sr. Delegado Regional do Trabalho no Estado de ........... Ref.: CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS ......(nome da empresa), com sede na Rua .............nº..........nesta cidade, inscrita no CNPJ nº .......Inscrição Estadual nº ............, em atendimento ao disposto no artigo 139, § 2º, da CLT, comunica que no período de ...../...../..... a ...../...../..... concederá férias coletivas a (discriminar se a todos os empregados ou quais os setores ou departamentos, se parcial). Goiânia, ...... de................de ..... _______________________________ carimbo e assinatura da empresa

Comunicado ao Sindicato Enviar cópia da comunicação remetida ao órgão local do Ministério do Trabalho para o Sindicato dos trabalhadores da categoria. 2.2.2 – COMUNICAÇÃO DE FÉRIAS COLETIVAS AOS EMPREGADOS

Comunicação de férias coletivas aos empregados Goiânia, ___________de ______________________de ______________. _______________________________________ (Razão social da empresa) Nos termos do artigo 139, parágrafo 3º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), comunicamos aos empregados do ____________ (filial/estabelecimento/setor) que, no período de ___/___/____ a ___/___/____, gozarão férias coletivas. Solicitamos aos referidos empregados, que compareçam ao setor de departamento pessoal até ___/___/____,



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a fim de que possam ser tomadas as providências administrativas e financeiras obrigatórias. Atenciosamente, A Direção

3 - ÉPOCAS DA CONCESSÃO As férias coletivas serão gozadas na época fixada em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Não havendo tal previsão, cabe ao empregador a adoção do regime e a determinação da época de sua concessão. É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50 (cinquenta) anos, ou seja, na sequência das férias coletivas o empregado deve gozar férias individuais para quitar o seu período aquisitivo. 4 - EMPREGADOS COM MENOS DE 12 MESES DE SERVIÇO Art. 140 - Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) O empregado só fará jus às férias após cada período completo de 12 meses de vigência do contrato de trabalho. Quando se tratar de férias coletivas, que acarrete paralisação das atividades da empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da mesma, os empregados que não completaram ainda o período aquisitivo ficam impedidos de prestar serviços. Assim, o artigo 140 da CLT estabelece que os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais ao tempo de serviço, iniciando-se, então, novo período aquisitivo. Exemplo:

Empregado contratado em 03/05/16, o empregador irá conceder a partir do dia 20/12/16 até o dia 08/01/17 férias coletivas.

o direito adquirido do empregado constitui 8/12 avos, o que corresponde a 20 dias;

as férias coletivas de 20/12/16 a 08/01/17 = 20 dias.

O período aquisitivo desse empregado ficará quitado, iniciando novo período aquisitivo a partir do dia 20/12/16.

4.1 - FÉRIAS PROPORCIONAIS INFERIORES ÀS FÉRIAS COLETIVAS Sendo as férias proporcionais do empregado que ainda não tenha 12 meses de trabalho concedido pela empresa, e ainda na impossibilidade de ser excluído da medida, o empregador deverá considerar como licença remunerada os dias que excederem àqueles correspondentes ao direito adquirido pelo empregado e este valor não poderá ser descontado dele posteriormente, seja em rescisão ou concessão de férias do próximo período aquisitivo. Exemplo:



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as férias coletivas de 20/12/16 a 07/01/14 = 15 dias. Serão pagos como férias coletivas 10 dias + 1/3 e os 5 dias restantes serão pagos como licença remunerada, ou seja, na folha de pagamento normal. O período aquisitivo desse empregado ficará quitado, iniciando novo período aquisitivo a partir do dia 20/12/16.

4.2 - FÉRIAS PROPORCIONAIS SUPERIORES ÀS FÉRIAS COLETIVAS Tendo, na ocasião das férias coletivas, os empregados direito às férias proporcionais superiores ao período de férias coletivas concedido pela empresa, o empregador deverá conceder o período de férias coletivas ao empregado e complementar os dias restantes em outra época, dentro do período concessivo, ou ainda conceder ao empregado, integralmente, o período de férias adquirido, para que haja quitação total. Exemplo:



as férias coletivas de 20/12/16 a 08/01/17 = 20 dias. Serão pagos como férias coletivas 20 dias + 1/3 e os 05 dias restantes deverão ser concedidos posteriormente, dentro do período concessivo, ou se o empregador preferir, poderão ser concedidas na sequência das férias coletivas. O novo período aquisitivo desse empregado inicia-se dia 20.12.16.

5 - PERÍODO AQUISITIVO DE EMPREGADO COM MAIS DE 12 MESES DE SERVIÇO Os empregados com mais de um ano de serviço não têm seu período aquisitivo alterado. Desta forma, a concessão de férias coletivas para esses empregados será considerada como antecipação de férias, cujo período aquisitivo ainda está em curso, ou concessão de parte de período já vencido, o que gera um saldo positivo em favor do empregado que pode ser concedido como novo período de coletivas ou como férias individuais. 6 - RESCISÃO DO CONTRATO DE EMPREGADO COM MENOS DE 12 MESES Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho do empregado beneficiado com as férias coletivas, quando contava com menos de 12 meses de serviço na empresa, o valor pago pelo empregador, a título de licença remunerada, não poderá ser descontado quando da quitação dos valores devidos ao empregado. 7 – ANOTAÇÕES No momento da concessão das férias coletivas, o empregador deverá proceder às anotações devidas na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no Livro ou Ficha de Registro de Empregados.



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Carteira de Trabalho e Previdência Social A legislação trabalhista determina que o empregado deva apresentar a sua Carteira de Trabalho ao empregador antes de entrar em gozo de férias, para que seja anotada a respectiva concessão. Art. 141 - Quando o número de empregados contemplados com as férias coletivas for superior a 300 (trezentos), a empresa poderá promover, mediante carimbo, anotações de que trata o art. 135, § 1º. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) § 1º - O carimbo, cujo modelo será aprovado pelo Ministério do Trabalho, dispensará a referência ao período aquisitivo a que correspondem, para cada empregado, as férias concedidas. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) § 2º - Adotado o procedimento indicado neste artigo, caberá à empresa fornecer ao empregado cópia visada do recibo correspondente à quitação mencionada no parágrafo único do art. 145. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) § 3º - Quando da cessação do contrato de trabalho, o empregador anotará na Carteira de Trabalho e Previdência Social as datas dos períodos aquisitivos correspondentes às férias coletivas gozadas pelo empregado. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) As microempresas estão dispensadas dessa obrigação, mas quando da cessação do contrato de trabalho convém, para efeitos de controle, ao empregador anotar. MODELO CARIMBO

FÉRIAS COLETIVAS Início............................. Término............................ Estabelecimento.................... Setor .............................. __________________________________ carimbo e assinatura da empresa

Registro de Empregados Quando da concessão das férias, o empregador deverá efetuar, também, a anotação devida no Livro ou Ficha de Registro de Empregados. 8 - INCIDÊNCIAS INSS Sobre a remuneração do gozo de férias e do seu respectivo adicional constitucional (1/3) incide o INSS conforme a faixa em que se enquadre, obedecendo ao regime de competência do gozo das férias, independente da data do pagamento da remuneração (prazo trabalhista). . A composição do salário-de-contribuição para se determinar a alíquota a ser aplicada inclui a remuneração do gozo das férias, do adicional de 1/3 constitucional e do salário do mês. Não incide INSS sobre o abono pecuniário e do respectivo adicional constitucional de 1/3. FGTS



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Haverá incidência normal do FGTS sobre a remuneração do gozo das férias e do seu respectivo adicional constitucional, obedecendo ao regime de competência conforme o gozo das férias, independente da data do pagamento da remuneração das férias (prazo trabalhista). A base de incidência do FGTS é composta da remuneração do gozo das férias, do adicional de 1/3 constitucional e do salário do mês. Sobre o abono pecuniário e seu respectivo adicional constitucional (1/3) não incide FGTS. IRRF O Imposto de Renda na Fonte incidirá sobre o total pago a título de férias, compreendidos nesse o abono pecuniário e o adicional de 1/3 constitucional. A tributação ocorrerá separadamente do salário do mês. 9 - PENALIDADES As infrações aos dispositivos que regulam a matéria serão punidas com multa de 160 (cento e sessenta) UFIR por empregado em situação irregular. Em caso de reincidência, embaraço ou resistência à fiscalização, emprego de artifício ou simulação com o objetivo de fraudar a lei, a multa será dobrada. Bases: Artigos 129 a 145 da CLT; Decreto nº. 99.684/90; Decreto nº. 3.048/99, Instrução Normativa CEF nº. 17/00 e os citados no texto.



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X DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

1 – INTRODUÇÃO A gratificação natalina foi instituída pela Lei nº 4.090/1962, alterada pela Lei nº 4.749/1965 e regulamentada pelo Decreto nº 57.155/1965. O décimo terceiro salário é um direito garantido pelo art.7º da Constituição Federal de 1988. Consiste no pagamento de um salário extra ao trabalhador. "Art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus." A lei 4.749 de 12/08/1965 determinou o pagamento do Décimo Terceiro Salário ou Gratificação Natalina em 2 (duas) parcelas. 2 – CONCEITO A gratificação de Natal, ou gratificação natalina, popularmente conhecida como décimo terceiro salário (13

o

salário), é uma gratificação instituída no Brasil, que deve ser paga ao empregado em duas parcelas até o final do ano, no valor corresponde a 1/12 (um doze avos) da remuneração para cada mês trabalhado. 3 - QUEM TEM DIREITO Trabalhadores urbanos, rurais e domésticos: A Constituição Federal de 1988 garante o direito à gratificação natalina para trabalhadores urbanos, rurais e domésticos em seu art. 7º, inciso VIII, e § único. Trabalhadores avulsos: A Lei nº 5.480/1968, regulamentada pelo Decreto nº 63.912/1968, por sua vez, garantiu aos trabalhadores avulsos o direito ao 13º salário; entretanto, seu pagamento segue normas próprias estabelecidas pelo citado diploma legal. 3.1 - QUEM NÃO TEM DIREITO Contribuintes Individuais Autônomos Empresários Síndicos de Condomínios Ministros de Confissão Religiosa A Constituição Federal que instituiu a gratificação natalina, não fazem nenhuma alusão sobre a possibilidade de extensão desse direito a contribuintes individuais (ex-autônomos, empresários, síndico de condomínio, ministros de confissão religiosa etc.), entendemos que os mesmos não fazem jus ao recebimento do Décimo Terceiro Salário. Estagiário A Lei nº 11.788/2008, art. 3º e o Decreto nº 87.497/1982, art. 6º, §§ 1º e 2º estabelecem que a realização de estágio curricular, remunerado ou não, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza. Assim sendo, o estagiário não tem direito ao recebimento do 13º salário.



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Justa Causa - Empregado dispensado por Rescisão de Contrato de Trabalho por Justa Causa Menos de 15 dias - O empregado que durante o mês tiver fração inferior a 15 dias trabalhado e não justificado, não faz jus ao 1/12 (um doze avos) do décimo terceiro salário. Conforme Decreto n° 57.155, de 3 de novembro de 1965, art. 1° do Parágrafo único Parágrafo único. A gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral. 4 – PRAZO PARA O PAGAMENTO 4.1 – PAGAMENTO DA PRIMEIRA PARCELA 13º SALÁRIO - ADIANTAMENTO A 1ª (primeira) parcela deverá ser efetuada entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o valor correspondente a 50% (cinquenta por cento) do salário recebido pelo empregado no mês anterior ao do pagamento. O art. 2º da Lei nº 4.749/65, estabelece: "Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano o empregador pagará como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior." 4.2 - EMPREGADOS ADMITIDOS ATÉ 17 DE JANEIRO Para os empregados admitidos até 17 de janeiro, o valor da primeira parcela será de 50% (cinquenta por cento) do salário do mês anterior ao do seu pagamento. 4.3 - EMPREGADOS ADMITIDOS APÓS 17 DE JANEIRO Para os empregados admitidos após 17 de janeiro, o valor da primeira parcela será a metade de 1/12 (um doze avos) da remuneração, por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 (quinze) dias. 4.4 - EMPREGADO ADMITIDO EM NOVEMBRO A legislação estabelece que a 1ª parcela do 13º salário deve ser paga até o dia 30 de novembro. Sendo assim, a o empregado que foi admitido no mês de novembro e havendo prestado serviços superior ou igual há 15 dias, o mesmo fará jus ao recebimento da 1ª parcela; 4.5 - PAGAMENTO POR ESCALA DA 1° PARCELA Conforme reza o art. 3°, § 2° do Decreto 57.155/65, a empresa não está obrigada ao pagamento da 1ª parcela do 13º salário a todos os empregados no mesmo mês, observando que até o dia 30 de novembro todos já tenham recebidos. 4.6 - PAGAMENTO EM PARCELA ÚNICA EM NOVEMBRO a) há divergências com relação ao pagamento da gratificação natalina em parcela única no mês de novembro; b) não há previsão legal sobre o assunto; c) Caso haja o pagamento em parcela única o INSS será devido em dezembro e não quando da antecipação efetuada; d) o FGTS deve ser depositado juntamente com a competência do mês em que for efetuada a antecipação. 4.7 - PAGAMENTO DA SEGUNDA PARCELA 13º SALÁRIO A 2ª (segunda) parcela deverá ser paga até o dia 20 de dezembro, caso o dia 20 recaia em dia não útil, o pagamento da 2ª parcela deverá ser antecipado para o 1º dia útil anterior.



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4.8 - 13º SALÁRIO EM PARCELA ÚNICA NO MÊS DE DEZEMBRO É ilegal o pagamento do 13º salário em parcela única no mês de dezembro. É determinado por lei o pagamento em duas parcelas, se o empregador efetuar o pagamento integral no mês de dezembro estará pagando a 1ª parcela em atraso. O pagamento em atraso acarreta multa de valor igual a 160 UFIRs por empregado, dobrada na reincidência, conforme previsto na Portaria 290/1997. (valor da UFIR: 1.0641). 4.9 – POR OCASIÃO DAS FÉRIAS Para que o empregado tenha direito ao adiantamento da primeira parcela do 13º salário, juntamente com o pagamento das férias, ele deverá requerer por escrito ao empregador, no mês de janeiro até o dia 31 do correspondente ano e após este prazo caberá à empresa liberar o referido pagamento ao empregado. 4.10 - AJUSTE EM JANEIRO Para o empregado que recebe parcelas variáveis (comissões, tarefas, produções, horas extras, adicionais etc.) e por quando da 2° parcela do 13° salário ser difícil saber os valores destas variáveis, o empregador devera até o dia 10 de janeiro do ano seguinte, efetua-se o ajuste da diferença referente ao total da parte variável recebida entre os meses de janeiro a dezembro. Existe entendimento de que o pagamento do ajuste deve ser efetuado até o 5º dia útil do mês subsequente, conforme ilustra o art. 459 da CLT. ART. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne às comissões, percentagens e gratificações. § 1º - Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. 4.11 - PREVIDÊNCIA SOCIAL A gratificação natalina integra o salário de contribuição do empregado, de acordo com o artigo 214, § 6º, do Decreto nº 3.048/1999. O desconto previdenciário será tributado apenas no mês de dezembro ou na rescisão contratual. 4.11.1 - GPS Havendo rescisão contratual, a contribuição referente ao décimo terceiro deve ser recolhida juntamente com a GPS referente ao recolhimento mensal, no dia 20 do mês subsequente à rescisão. (Decreto nº 3.048/1999, art. 216, § 3º). 4.11.2 - DESCONTO DO INSS E PRAZO DO RECOLHIMENTO DO AJUSTE Caso a diferença for favorável ao empregado o cálculo do desconto previdenciário deve ser recolhido juntamente com a competência de dezembro, de acordo com o que estabelece o art. 216, § 25 do Decreto nº 3.048/1999, com redação do Decreto nº 3.265/1999, o recolhimento da contribuição previdenciária decorrente da diferença da gratificação natalina deverá ser efetuado juntamente com a competência dezembro do mesmo ano. A Instrução Normativa nº 971/2009, art. 96, parágrafo único, também orienta que o prazo para pagamento da



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contribuição previdenciária referente ao ajuste é o dia 20 de janeiro, que é o prazo máximo para pagamento da competência dezembro. Caso a diferença for desfavorável ao empregado o valor encontrado deve ser compensado na guia no campo 6. “Parágrafo único. Caso haja pagamento de remuneração variável em dezembro, o pagamento das contribuições referentes ao ajuste do valor do décimo terceiro salário deve ocorrer no documento de arrecadação da competência dezembro, considerando-se para apuração da alíquota da contribuição do segurado o valor total do décimo terceiro salário”. 4.12 – NA RESCISÃO CONTRATUAL - ADIANTAMENTO Havendo rescisão contratual e quando já se tenha adiantado a 1ª parcela, esta será compensada na rescisão. Na rescisão de contrato de trabalho, inclusive naquela ocorrida no mês de dezembro, em que haja pagamento de parcela de décimo terceiro salário, as contribuições devidas devem ser recolhidas até o dia 20 (vinte) do mês seguinte ao da rescisão, observado o disposto no inciso II do parágrafo único do art. 80. (Instrução Normativa nº 971/2009, art. 97) 4.12.1 - PROPORCIONALIDADE Em caso de rescisão de contrato de trabalho sem justa causa o décimo terceiro salário será pago proporcionalmente aos meses trabalhados, inclusive nos contratos com prazo determinado e na aposentadoria. A remuneração variável que forma a base de cálculo rescisório devera ser a mesma quando da rescisão antes de dezembro. 5 – AFASTAMENTO DO EMPREGADO NO CURSO DO ANO Art. 40 da Lei 8.213/1991 do Planos de Benefícios da Previdência Social. “É devido abono anual ao segurado e ao dependente da Previdência Social que, durante o ano, recebeu auxílio-doença, auxílio-acidente ou aposentadoria, pensão por morte ou auxílio-reclusão”. Parágrafo único. O abono anual será calculado, no que couber, da mesma forma que a Gratificação de Natal dos trabalhadores, tendo por base o valor da renda mensal do benefício do mês de dezembro de cada ano. De acordo com o que estabelece o art. 345, § 1º e 2º da Instrução Normativa INSS/PRES nº 45/2010, o décimo terceiro salário correspondente aos dias em que o empregado recebeu benefício de auxílio-doença e acidente de trabalho é pago diretamente pelo INSS juntamente com a última parcela do benefício. a) Auxílio-Doença Previdenciário; b) Auxílio-Doença Acidentário; c) Salário-Maternidade; 5.1 - AUXÍLIO-DOENÇA PREVIDENCIÁRIO Os primeiros 15 dias deverão ser custeados pela empresa, ficando os demais (auxílio-doença) a cargo da Previdência Social. Lei 8.213/91 - Art. 60. O auxílio-doença será devido ao segurado empregado a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade, e, no caso dos demais segurados, a contar da data do início da incapacidade e enquanto ele permanecer incapaz. (Redação dada pela Lei nº 9.876, de 26.11.99)



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§ 1º ... § 3

o Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doença,

incumbirá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral. (Redação dada pela Lei nº 9.876, de 26.11.99). Os primeiros 15 dias deverão ser custeados pela empresa, ficando os demais (auxílio-doença) a cargo da Previdência Social, conforme previsto no art. 345, § 2º da Instrução Normativa INSS/PRES nº 45/2010. No caso de afastamento do empregado por motivo de auxílio-doença, o 13º salário deve ser pago da seguinte forma: a) a empresa assume o pagamento proporcional ao período efetivamente trabalhado durante o ano sendo considerado para esta apuração inclusive os 15 primeiros dias de afastamento; b) A Previdência Social assume os avos referentes ao período de afastamento, isto é, do 16º dia até o retorno ao trabalho (art. 120 do Decreto nº 3.048/1999), cujo pagamento normalmente é efetuado juntamente com a última parcela do benefício com a denominação "abono anual" (IN 45/20010 art. 345, § 2º). c) Não é devido o FGTS após os primeiros quinze dias no caso de auxílio-doença. 5.2 - AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO A Justiça do Trabalho entende que as faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para efeito de cálculo da gratificação natalina (13º salário). Este entendimento refletirá apenas no momento do pagamento total do 13º salário. E gera para a empresa a obrigação de complementar a diferença entre o valor do 13º salário recebido pelo empregado afastado pelo INSS e o valor que receberia da empresa se esta lhe pagasse o ano inteiro. O artigo 120 do Decreto nº 3.048/1999 esclarece que a Previdência Social deve arcar com o pagamento dos avos referentes ao período de afastamento. Deve o empregador observar procedimentos diferentes por convenções e acordos coletivos em casos de acidente do trabalho. FGTS devido quando o empregado se afasta do trabalho por motivo de acidente do trabalho. (Decreto nº 99.684/1990, art. 28, inciso III), a empresa fica obrigada a depositar o FGTS durante o período de afastamento. 5.3 - SALÁRIO-MATERNIDADE Com a publicação do Decreto 4.862 de outubro de 2003, o qual altera dispositivos do Regulamento da Previdência Social, aprovado pelo Decreto n o 3.048/99, a empresa passa a ser novamente responsável pelo pagamento do 13º salário durante o período do salário maternidade, podendo ser compensado na GPS. A Lei nº 10.710/2003 restabeleceu o pagamento do salário-maternidade pela empresa e a partir de 1º de setembro de 2003 “Art. 1 o Os arts. 40, 93, 93-A, 94, 96, 100, 101, 154, 201A, 206, 255, 283 e 306 do Regulamento da Previdência Social, aprovado pelo Decreto n o 3.048, de 6 de maio de 1999, passam a vigorar com as seguintes alterações:” ... "Art. 255. A empresa será reembolsada pelo pagamento do valor bruto do salário-maternidade, observado o disposto no art. 248 da Constituição, incluída a gratificação natalina proporcional ao período da



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correspondente licença e das cotas do salário-família pago aos segurados a seu serviço, de acordo com este Regulamento, mediante dedução do respectivo valor, no ato do recolhimento das contribuições devidas, na forma estabelecida pelo INSS.” Obs.: FGTS que deve ser efetuado durante todo o período da licença. 5.3.1 - PROCEDIMENTO DO REEMBOLSO - RESSARCIMENTO O reembolso será considerado dentro do exercício em que a empregada esteve de licença maternidade, mediante dedução na GPS em que recolher a contribuição incidente sobre o 13º salário. 5.3.2 - O CÁLCULO DO REEMBOLSO - GPS O § 1º do art. 86 da Instrução Normativa nº 971/2009, estabelece que, para fins da dedução acima, a empresa deve proceder da seguinte forma: a) a remuneração correspondente ao décimo terceiro salário deverá ser dividida por trinta; b) o resultado da operação descrita na alínea "a" deverá ser dividida pelo número de meses considerados no cálculo da remuneração do décimo terceiro; c) a parcela referente ao décimo terceiro salário proporcional ao período de licença maternidade corresponde ao produto da multiplicação do resultado da operação descrita na alínea "b" pelo número de dias de gozo de licença maternidade no ano. FÓRMULA: Valor da remuneração / 30 / 12 x 120.

Obs: Quando a licença atingir parte de um ano e a outra parte no ano seguinte, deve o empregador calcular somente os dias de licença em cada ano. FÓRMULA: Valor da Remuneração / 30 / 12 x n° de dias dentro do ano.

5.4 - SERVIÇO MILITAR OBRIGATÓRIO O empregado afastado para o serviço militar obrigatório terá direito ao 13º salário, correspondente ao período anterior e posterior (se houver) ao afastamento. O período de ausência não é computado para fins do 13º salário. IMPORTANTE: E exigível depósito mensal do FGTS correspondente ao período de afastamento, inclusive ao 13º salário pela sua totalidade, conforme estabelece o artigo 4º, parágrafo único, da CLT. 6 – PARCELAS QUE INTEGRAM A BASE DE CALCULO DO 13º SALÁRIO Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, será calculada na base da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados dentro do exercício até o mês anterior àquele em que se realizar o adiantamento e o pagamento do 13° salário. IMPORTANTE - Os empregados que receberem parte fixa terá o respectivo valor somado à parte variável. 6.1 - HORAS EXTRAS As horas extras integram o 13º salário, conforme dispõe a Súmula TST nº 45. Obs.: O cálculo da média da hora extra é realizada pelos números de horas e não dos valores, aplicado sobre



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o salário atual da data do pagamento, conforme determina a Súmula n° 347 do TST. Súmula nº 347 - Horas Extras Habituais - Apuração-Média “O cálculo do valor das horas-extras habituais, para efeito de reflexo em verbas trabalhistas, observará o número das horas efetivamente prestadas e sobre ele aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas”. 6.2 – SERVIÇO SUPLEMENTAR, HABITUALMENTE PRESTADO "A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo da gratificação natalina, prevista na Lei nº 4.090, de 1962.” 6.3 – O ADICIONAL NOTURNO O adicional noturno integra o 13º salário por força d a Súmula TST nº 60. O adicional noturno pago com habitualidade integra o salário do empregado para todos os efeitos. “ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO. (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 6 da SDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005. I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. (ex-Súmula nº 60 - RA 105/74, DJ 24.10.1974). II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. (ex-OJ nº 6 - Inserida em 25.11.1996).” 6.4 – OS ADICIONAIS DE INSALUBRIDADE E DE PERICULOSIDADE Os adicionais de insalubridade e de periculosidade integram o pagamento do 13º salário, uma vez que fazem parte da remuneração do empregado. Como são percentuais fixos, não se aplica à média. 6.5 – DSR (DESCANSO SEMANAL REMUNERADO) O DSR (Descanso Semanal Remunerado) calculados sobre as comissões, horas extras, adicionais etc., integram a base de cálculo do décimo terceiro salário pela sua média. 6.6 - GRATIFICAÇÃO PERIÓDICA Súmula nº 78 do TST – Gratificação periódica: “A gratificação periódica contratual integra o salário, pelo seu duodécimo, para todos os efeitos legais, inclusive o cálculo da gratificação natalina da Lei nº.4.090/62”. 6.7 – GORJETAS E OUTRAS VERBAS RECEBIDAS PERIODICAMENTE Além do salário fixo recebido pelo empregado, também entrará na base de cálculo do 13º salário as gorjetas recebidas, as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem (excedentes a 50% do salário recebido pelo empregado) e abonos pagos pelo empregador (Art. 457 da CLT). 6.8 – INCIDÊNCIA SOBRE A PENSÃO ALIMENTÍCIA RECURSO ESPECIAL RESP 622800 RS 2004/0002066-8 (STJ) - DIREITO DE FAMÍLIA. RECURSO ESPECIAL. ALIMENTOS. INCIDÊNCIA SOBRE O DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO. POSSIBILIDADE. - O décimo terceiro salário deve integrar a base de cálculo da pensão alimentícia, mesmo quando os alimentos foram estabelecidos em valor mensal fixo. Recurso especial conhecido e

http://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/81686/recurso-especial-resp-622800-rs-2004-0002066-8-stj



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provido. STJ - 14 de Junho de 2005 7 – FALTAS INTERFERÊNCIA NO 13º SALÁRIO IMPORTANTE - As faltas do empregado ao serviço, sendo legais e as justificadas, não serão deduzidas para fins de pagamento do 13º salário. Serão deduzidas somente as faltas injustificadas superiores há 15 dias no mês, ou seja, não entrarão para a contagem de 1/12 (um doze avos) para o décimo terceiro salário. 8 – NÃO INTEGRAM PARA A BASE DE CALCULO DO 13º SALÁRIO Para fins de cálculo do décimo terceiro salário, não serão considerados os valores pagos sob quaisquer dos seguintes títulos (L.C. 644/89 - Art. 1º, § 4º): a) indenização de qualquer natureza; b) pagamentos atrasados não pertinentes ao exercício; c) acréscimo de 1/3 (um terço) à retribuição mensal do servidor, por ocasião das férias; d) diárias e ajuda de custo; e) auxílio-transporte; f) aplicação dos itens 1 e 2 do § 3º do artigo 7º da Lei Complementar nº 567, de 20 de julho de 1988; g) salário-família; h) outros que não sejam pertinentes à remuneração ou aos proventos;



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XI - DO AVISO PRÉVIO

1 – INTRODUÇÃO Nos casos em que exista vínculo de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente, avisar à outra parte, através do aviso prévio. Nesse estudo trataremos das normas relativas ao aviso prévio e suas consequências. Lembra-se, porém, que as normas coletivas de trabalho (convenção ou acordo coletivo de trabalho) podem estipular condições mais benéficas que as previstas na legislação trabalhista, motivo pelo qual é conveniente que referido documento seja sempre consultado. 2 - CONCEITOS "Consiste na obrigação que tem qualquer das partes no contrato de trabalho por prazo indeterminado de notificar a outra de sua intenção de romper o vínculo contratual, em data futura e certa". (Orlando Gomes) "É a notificação antecipada da intenção de uma das partes de rescindir o contrato de trabalho após certo espaço de tempo". (Russomano) "É a resilição unilateral, própria do contrato sucessivo por prazo indeterminado". (Délio Maranhão) "Aviso prévio é a comunicação que o empregado faz ao empregador, ou vice-versa, de que, ao cabo de certo lapso de tempo, deixará de cumprir as obrigações assumidas no contrato de trabalho." (Eduardo Gabriel Saad) 3 - AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL - LEI Nº 12.506/2011 – IMPLICAÇÕES A CF/88, em seu art. 7º, inciso XXI dispõe que é direito do trabalhador: "aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei". A Lei nº 12.506, de 11 de outubro de 2011 estabeleceu que o aviso prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados com até 1 (um) ano de serviço e que a estes serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. A Secretaria de Relações do Trabalho, órgão ligado ao Ministério do Trabalho, enviou para os Superintendentes Regionais do Trabalho o Memorando Circular nº 10/2011 onde orienta os servidores das seções de relações do trabalho com relação a procedimentos a serem adotados pelos mesmos quando da assistência em homologações de rescisões contratuais em relação ao aviso prévio proporcional instituído pela Lei nº 12.506/2011. Dessa forma, como não houve nenhum pronunciamento legal desde então, as questões relacionadas a esse assunto serão tratadas com base no disposto na mencionada Circular. 3.1 - Nº DE DIAS DO AP - ACRÉSCIMO DE 3 DIAS POR ANO O aviso prévio proporcional terá uma variação de 30 a 90 dias, dependendo do tempo de serviço na empresa. Dessa forma, todos terão no mínimo 30 dias durante o primeiro ano de trabalho, somando a cada ano mais três dias, devendo ser considerada a projeção do aviso prévio para todos os efeitos. Assim, o acréscimo de que trata o parágrafo único da lei, somente será computado a partir do momento em que se configure uma relação contratual de 01 (UM) ano ao mesmo empregador.

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2011/lei/l12506.htm



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Nesse sentido, a contagem do acréscimo ao tempo de aviso prévio deverá ser calculada da seguinte forma: 3.2 - AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL - UTILIZAÇÃO EM BENEFÍCIO DO EMPREGADOR – IMPOSSIBILIDADE Uma das polêmicas relacionadas a aplicação da proporcionalidade do aviso prévio está relacionada a possibilidade de utilização do mesmo em benefício do empregador. Doutrinariamente, temos observado duas posições diferentes já que para alguns doutrinadores, a aplicação da proporcionalidade do aviso prévio deve ser bilateral, ou seja, o aviso-prévio de 30 (trinta) até 90 (noventa dias) deve ser aplicado tanto aos empregados, no caso de pedido de demissão) quanto aos empregadores, no caso de dispensa do trabalhador sem justa causa; Outros, porém, entendem que essa aplicação deve ser unilateral, ou seja, o aviso-prévio de 30 (trinta) até 90 (noventa dias) deve ser concedido somente ao empregado dispensado sem justa causa e quando se tratar de pedido de demissão continua a regra dos 30 (trinta) dias. Vale ressaltar que aviso prévio proporcional ao tempo de serviço foi incluído como um dos direitos "dos trabalhadores urbanos e rurais" no artigo 7º, XXI da Carta Magna, e não como um direito ao empregador. De acordo com o entendimento exarado pela Circular da Secretaria de Relações do Trabalho (SRT), não é possível a aplicação da proporcionalidade em prol do empregador sob argumento de que a proporcionalidade do AP estabelecida no artigo 7º, XXI da Constituição Federal/1988 foi incluída como um dos direitos "dos trabalhadores urbanos e rurais" e não como um direito concedido ao empregador. 3.3 - INTEGRAÇÃO AO TEMPO DE SERVIÇO Segundo consta da Circular SRT nº 10/2011, esse acréscimo de dias do AP será computado como tempo de serviço nos moldes do art. 487, § 1º e OJ 367 do TST. 4 - CONTAGEM DO AVISO PRÉVIO – IN/SRT 15 - julho/2010 Art. 20. O prazo de trinta dias correspondente ao aviso prévio conta-se a partir do dia seguinte ao da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito. Parágrafo único. No aviso prévio indenizado, quando o prazo previsto no art. 477, § 6o, alínea “b” da CLT recair em dia não útil, o pagamento poderá ser feito no próximo dia útil. Apesar da contagem do aviso prévio se iniciar no dia seguinte ao de sua concessão, quando da confecção do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, a data a ser impressa no campo 25 (aviso prévio) será a data do dia em que o mesmo foi concedido e não a do dia em que iniciou-se a contagem do mesmo, conforme determina a Portaria MTE nº 1.057, de 06/07/2012. Art. 21. Quando o aviso prévio for cumprido parcialmente, o prazo para pagamento das verbas rescisórias ao empregado será de dez dias contados a partir da dispensa de cumprimento do aviso prévio, salvo se o termo final do aviso ocorrer primeiramente. 5 - CUMPRIMENTO PARCIAL DO AVISO PRÉVIO Havendo cumprimento parcial de aviso prévio, o prazo para pagamento das verbas rescisórias ao empregado será de 10 (dez) dias contados a partir da dispensa do cumprimento, desde que não ocorra primeiro o termo final do aviso prévio. Exemplo 01

http://www.udop.com.br/download/legislacao/trabalhista/institucional_site_juridico/nota_tecnica_circular_010_11_MTE.pdf

http://acesso.mte.gov.br/data/files/8A7C816A36A27C1401389A26D1F73CB8/Portaria%201.057%20unificado.pdf



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O empregado é dispensado sem justa causa no dia 02.08 e inicia o cumprimento do aviso no dia 03.08. No dia 16.08 o empregador decide dispensar o empregado do cumprimento do restante do aviso indenizar o restante do mesmo. Observe que faltam 16 dias para terminar o cumprimento do AP. Nesse caso, como o número de dias que faltam para terminar o AP é superior a 10 dias, o empregador tem o prazo de 10 dias para efetuar o acerto das verbas rescisórias, contados a partir do dia 16.08 (que foi a data de dispensa do cumprimento). Exemplo 02 O empregado é dispensado sem justa causa no dia 02.08 e inicia o cumprimento do aviso no dia 03.08. No dia 24.08 o empregador decide dispensar o empregado do cumprimento do restante do aviso indenizar o restante do mesmo. Observe que faltam 8 dias para terminar o cumprimento do AP. Nesse caso, como o número de dias que faltam para terminar o AP é inferior a 10 dias, o empregador tem o prazo de apenas 8 dias para efetuar o acerto das verbas rescisórias, contados a partir do dia 24.08 (que foi a data de dispensa do cumprimento). 6 - DISPENSA DE CUMPRIMENTO DO AVISO PRÉVIO TRABALHADO Tendo o empregador rescindido o contrato de trabalho, sem justa causa, com aviso prévio trabalhado, e sendo este um direito irrenunciável do empregado, o pedido de dispensa do cumprimento não exime o empregador de efetuar o pagamento do respectivo aviso prévio, salvo se o empregado comprovar que obteve novo emprego. Esta comprovação se faz através de uma carta do novo empregador em papel timbrado. Tendo o empregado rescindido o contrato de trabalho, ou seja, pedido de demissão, poderá solicitar ao empregador a dispensa do cumprimento do aviso prévio, cuja concessão é uma faculdade do empregador. Ressalte-se que a Súmula nº. 276 do TST não se aplicam aos pedidos de demissão com pedido de dispensa do cumprimento do aviso prévio, quando aceitos pelo empregador. Nestes casos o empregado não adquire direito ao aviso prévio, mas sim a obrigação de concedê-lo, conforme estabelece o art. 487, § 2º da CLT. 7 - RESCISÃO POR INICIATIVA DO EMPREGADO Se a rescisão contratual ocorrer por iniciativa do empregado, o empregador poderá dispensá-lo, através de acordo entre as partes, do cumprimento do aviso prévio. Dessa forma, o empregado não cumprirá o aviso, mas também não receberá o valor correspondente ao mesmo. O empregado se vê obrigado a cumprir ou indenizar o aviso prévio quando solicita sua liberação e o empregador não concorda. 8 - AVISO PRÉVIO INDENIZADO Considera-se aviso prévio indenizado quando o empregador determina o desligamento imediato do empregado e efetua o pagamento da parcela relativa ao período de aviso. Considera-se também aviso prévio indenizado quando o empregado se desliga de imediato, e o empregador efetua o desconto do valor respectivo. 9 - AVISO PRÉVIO DOMICILIAR O aviso prévio domiciliar seria a situação em que o empregador dispensaria o empregado de cumpri-lo trabalhando, sendo autorizado ao empregado permanecer durante todo período em casa. Esta modalidade não existe em virtude de falta de previsão legal, não podendo então ser utilizada.



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10- APLICAÇÕES O aviso prévio, regra geral, é exigido nas rescisões sem justa causa dos contratos de trabalho por prazo indeterminado ou pedidos de demissão. Exige-se também o aviso prévio, nos contratos de trabalho por prazo determinado que contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada. Ainda, nas rescisões motivadas por falência, concordata ou dissolução da empresa, fica o empregador obrigado ao pagamento do aviso prévio. 11 - CONCESSÃO Sendo o aviso prévio trabalhado, a comunicação deve ser concedida por escrito, em 3 (três) vias, sendo uma para o empregado, outra para o empregador e a terceira para o sindicato. Por cautela, caso uma das partes se recuse a dar ciência na via da outra, deverá a comunicação ser realizada na presença de duas testemunhas e por elas assinada. O aviso prévio não poderá coincidir simultaneamente com as férias, isto porque férias e aviso prévio são direitos distintos. 12 - INTEGRAÇÃO AO TEMPO DE SERVIÇO O aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações. O aviso prévio trabalhado dado pelo empregado também integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais. O mesmo não ocorre com o aviso prévio indenizado, ou seja, aquele descontado pelo empregador dos haveres do empregado constantes do termo de rescisão. 13 - REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO A Circular SRT nº 10/2011, que traz orientações da SRT sobre a proporcionalidade do AP, corrobora esse entendimento uma vez que se manifestou no sentido de que não houve alteração na aplicabilidade do art. 488 da CLT. Assim, independente do número de dias do aviso prévio (30 ou 90 dias), a redução será de 7 dias. Apenas a título de informação, quando da publicação da lei, alguns doutrinadores se manifestaram no sentido de entender pela proporcionalidade da redução prevista no art. 488 da CLT quando o empregado tivesse direito a mais de 30 dias de aviso prévio. Para esses doutrinadores, o empregado que tiver aviso-prévio com duração superior a 30 dias de trabalho, deveria fazer jus, na hipótese de opção pela redução do cumprimento do aviso em número de dias, a uma escala proporcional de 7 a 21 dias, conforme o aviso-prévio lhe seja devido de 30 a 90 dias. a) MOMENTO DA REDUÇÃO Quando da notificação do aviso, o empregado fará a opção pela redução diária ou pelos 7 dias. Observe que essa opção é do empregado e não do empregador. No entanto, o legislador não se preocupou em estabelecer o momento em que deve ser feita a redução. Cabe então ao empregador optar pela redução no início ou no final da jornada de trabalho. b) DIREITO À REDUÇÃO



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Somente o empregado dispensado sem justa causa faz jus à redução na jornada durante o aviso prévio. A partir do momento em que o empregado solicita a rescisão contratual, ele abre mão do direito à redução. A esse respeito, Russomano fez o seguinte comentário: "A redução horária só se dá quando o aviso é feito pelo empregador. Se o obreiro é quem se demite, o interesse do empregador é que ele fique trabalhando normalmente durante o tempo do aviso, a fim de que, sem qualquer interrupção, se consiga seu substituto. Mas, se o empregador é que resolve pôr fim ao contrato, o empregado necessita ter tempo especial para procurar nova colocação, sem prejuízo do salário e sem prejuízo das horas em que a lei lhe dá para descanso" (Russomano, Mozart Victor, Comentários à CLT, Vol. II, Editora Forense). A forma de redução da jornada de trabalho deve ser escolhida pelo empregado dentro das opções adiante. c) EMPREGADO DOMÉSTICO - EXTENSÃO - DIREITO A REDUÇÃO A Lei Complementar 150/2015, Art. 24, estabeleceu esse direito aos empregados domésticos: Artigo 24 - O horário normal de trabalho do empregado durante o aviso prévio, quando a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral. Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas no caput deste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 (sete) dias corridos, na hipótese dos §§ 1

o e 2

o do art. 23.

Até a regulamentação da nova Lei dos Domésticos LC 150/2015, os empregados não tinham direito a essas reduções. A explicação era simples. A Constituição Federal de 1988, no parágrafo único do artigo 7º concedeu a essa classe de trabalhadores o direito ao aviso prévio, entretanto, a lei do empregado doméstico (Lei nº 5.859/1972) estabelece que o único capítulo da CLT que se aplica ao doméstico é o capítulo das férias. Portanto, a partir de data de publicação 02.06.2015 da Lei Complementar 150/2015, todos os trabalhadores domésticos terão direito as respectivas reduções. d) JORNADA SEMANAL INFERIOR A 44 HS O artigo 488, caput, da CLT, ao discorrer sobre a redução de horário, não mencionou os empregados com jornada reduzida, o que dá margem ao entendimento de que o tratamento seria o mesmo para todos os casos, ou seja, a redução da jornada seria sempre de 2 horas ou de 7 dias, independente do número de horas laboradas pelo empregado despedido. Exemplo: Empregado com jornada normal de 4 horas, durante o curso do aviso prévio terá direito de trabalhar apenas 2 horas em virtude da redução de 2 horas em sua jornada. Nesses casos, a empresa que possui empregados com jornada reduzida, estará beneficiada sempre que o empregado optar pela redução de 7 dias no curso do aviso prévio. e) SUBSTITUIÇÃO DO PERÍODO DE REDUÇÃO - PROIBIÇÃO A Súmula nº 230 do TST dispõe: "Aviso prévio - Substituição pelo pagamento das horas reduzidas da jornada de trabalho. É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes." A CLT em seu artigo 9º vem reforçar essa proibição, dispondo da seguinte forma: "Serão nulos de pleno

http://www.planalto.gov.br/CCivil_03/leis/LCP/Lcp150.htm


http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm




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direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação." Com base nesses preceitos, é ilegal substituir o período de redução do aviso prévio por horas extras, compensações ou por pagamento em dinheiro correspondente a essas horas. Apesar dos dispositivos acima descritos preverem a proibição de horas extras no curso do aviso prévio, a doutrinadora Cláudia Salles Vilela Vianna entende que se o empregado optar pela redução de 7 dias do aviso prévio é permitida a realização de horas extras durante os vinte e três dias trabalhados (Manual Prático das Relações de Trabalho, pág. 771). 14 - DATA DE AFASTAMENTO DO EMPREGADO Se a opção do empregado for faltar 7 (sete) dias corridos, a data de saída será a do termo final do aviso prévio (CLT, art. 477, § 6

oalínea "a")

Assim vejamos: empregado é demitido sem justa causa em 01/04/2014 e opta por reduzir 7 dias no seu aviso prévio. A data do aviso prévio é 01/04/2014; o início da contagem do AP será em 02/04/2014 e a data de término das atividades será 24/04/2014; entretanto, a data de afastamento será 01/05/2014 uma vez que os 7 dias já foram trabalhados de forma compensada nos 23 dias do aviso prévio. 15 - AVISO PRÉVIO INDENIZADO A parte que decidir rescindir o contrato deve cumprir o aviso prévio. No entanto, a legislação permite que este aviso, ao invés de ser cumprido, possa ser indenizado. a) POR INICIATIVA DO EMPREGADO O empregado comunica ao empregador sua decisão de se desligar da empresa, porém o mesmo não deseja cumprir o aviso prévio. Nesse caso, é lícito o desconto, nas verbas rescisórias, do valor correspondente ao total do aviso prévio. Para tanto, é conveniente que a empresa solicite ao empregado que, no verso do formulário de aviso, comunique sua decisão de não cumpri-lo e autorize o desconto do mesmo. Exemplo de autorização: "Comunico ao empregador que, por motivos particulares, não estarei cumprindo o aviso prévio decorrente do pedido de demissão ora efetuado e autorizo o desconto do mesmo nas verbas rescisórias." b) POR INICIATIVA DO EMPREGADOR O empregador dispensa o empregado sem justo motivo, porém não deseja que o mesmo continue a prestar serviços para a empresa. Nesse caso, o empregador deverá indenizar o empregado do valor correspondente ao aviso. 15.1 - AVISO PRÉVIO INDENIZADO - ANOTAÇÃO NA CTPS De acordo com o que estabelece o art. 17 da Instrução Normativa SRT n

o 15/2010, nos casos de aviso prévio

indenizado, deve ser efetuado duas anotações na CTPS do empregado relativamente à sua data da saída: a) na página relativa ao Contrato de Trabalho: deve ser anotada a data do último dia da projeção do aviso prévio indenizado; e



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b) na página relativa às Anotações Gerais: deve ser anotada a data do último dia efetivamente trabalhado. 15.2 - DATA DE AFASTAMENTO NO TRCT No Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), a data de afastamento a ser consignada será do último dia efetivamente trabalhado. (Instrução Normativa SRT n

o 15/2010, art. 17, § Único)

16 - FALTA GRAVE NO CURSO DO AVISO PRÉVIO Ocorrendo do empregador ou do empregado cometer, durante o curso do aviso prévio, falta grave, poderá qualquer das partes rescindir imediatamente o contrato de trabalho. No caso do empregador, fica ele obrigado ao pagamento da remuneração correspondente a todo o período de aviso prévio e as demais parcelas de direito. Sendo a falta grave cometida pelo empregado, exceto a de abandono de emprego, perderá o direito ao restante do prazo do aviso prévio. 17 -RESCISÃO INDIRETA Ocorrendo a rescisão indireta do contrato de trabalho, ou seja, a rescisão por justa causa, em face de falta grave cometida pelo empregador, o empregado fará jus, também, ao valor correspondente ao período do aviso prévio. 18 - INDENIZAÇÃO ADICIONAL Nos termos da legislação vigente, o empregado dispensado dentro do período de 30 (trinta) dias que antecede a sua data-base tem direito a uma indenização equivalente a um salário mensal. O aviso prévio, trabalhado ou indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais. Por conseguinte, o tempo de aviso será contado para fins da indenização adicional, sendo, no caso de aviso prévio indenizado considerado a data em que terminaria o aviso, caso houvesse cumprimento. De acordo com a Lei nº 7.238/1984, art. 9º, o empregado dispensado sem justa causa no período de 30 dias que antecede a data de sua correção salarial (data-base) terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal. Para efeito de apuração da antecedência dos 30 dias, será computado tanto o período de aviso prévio trabalhado, como a projeção do aviso prévio indenizado, em consequência da sua integração ao tempo de serviço do empregado, para todos os efeitos legais (CLT, art. 487, § 1º; Súmula nº 182 do Tribunal Superior do Trabalho - TST). Bases: Art. 7º, XXI da Constituição Federal/88; Artigos 449, 457, 458, 476, 477, 481, 482, 483, 487 a 491, 501 e 502 da CLT; Lei nº. 5.889/73; Lei nº. 6.708/79; Lei nº. 7.238/84; Lei nº. 7.712/88; Lei nº. 9.036/90 e IN SRT MTE 15/2010. 19 - AVISO PRÉVIO TRABALHADO - CÁLCULO No caso do aviso prévio trabalhado, a remuneração corresponderá à que o empregado fizer jus durante o respectivo prazo. 20 - AVISO PRÉVIO INDENIZADO O aviso prévio sendo indenizado, a base de cálculo é o último salário percebido pelo empregado.



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Recebendo o empregado salário fixo mais parcelas variáveis ou somente salário variável, o valor do aviso prévio corresponderá ao salário fixo acrescido da média das parcelas variáveis dos últimos doze meses, ou somente da média dos doze últimos meses ou período inferior, no caso de empregado com menos de um ano de serviço dispensado com aviso prévio indenizado. Observe-se que normas coletivas de trabalho podem estabelecer período inferior para cálculo da média das parcelas variáveis, a qual deverá ser obedecida desde que seja mais vantajosa ao empregado, então a empresa deverá proceder aos dois cálculos, para fazer a devida verificação. 22 - ENCARGOS SOCIAIS Sobre o aviso prévio indenizado não há incidência do INSS e IR-Fonte, somente se realiza o recolhimento para o FGTS. (Alteração está contida no decreto presidencial 6.737 do dia 13/01/2009. O aviso prévio trabalhado, por constituir salário do empregado, está sujeito à incidência do imposto de renda, se for o caso, e à contribuição do INSS e dos depósitos fundiários. No caso de aviso prévio indenizado, existem algumas particularidades a serem discutidas. 1º) O valor pago a título de aviso prévio não incide imposto de renda uma vez que trata-se de verba indenizatória. 2º) Segundo consta da Súmula nº 305 do Tribunal Superior do Trabalho, o pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou indenizado, está sujeito à contribuição para o FGTS." INSS

AVISO PRÉVIO INDENIZADO - DECISÃO DO STJ - JURISPRUDÊNCIA VINCULANTE

SOLUÇÃO DE CONSULTA SRRF04 Nº 4.013, DE 08/06/2017 - DOU 13/06/2017

Assunto: Contribuições Sociais Previdenciárias

CONTRIBUIÇÕES SOCIAIS PREVIDENCIÁRIAS. AVISO PRÉVIO INDENIZADO.

JURISPRUDÊNCIA VINCULANTE.

O Superior Tribunal de Justiça (STJ), ao julgar o Recurso Especial nº 1.230.957/RS, em sede da sistemática

do art. 543-C do Código de Processo Civil de 1973, afastou a incidência das contribuições sociais

previdenciárias sobre o aviso prévio indenizado.

Em razão do disposto no art. 19 da Lei nº 10.522, de 2002, na Portaria Conjunta PGFN/RFB nº 1, de 2014, e

na Nota PGFN/CRJ nº 485, de 2016, a Secretaria da Receita Federal do Brasil encontra-se vinculada ao

referido entendimento.

A jurisprudência vinculante não alcança o reflexo do aviso prévio indenizado no 13º salário (gratificação

natalina), por possuir natureza remuneratória, conforme precedentes do próprio STJ.

VINCULAÇÃO À SOLUÇÃO DE CONSULTA COSIT Nº 249, DE 23 DE MAIO DE 2017, PUBLICADA

NO DIÁRIO OFICIAL DA UNIÃO DE 6 DE JUNHO DE 2017.

Dispositivos Legais: Lei nº 10.522, de 2002, art. 19, inciso V; Portaria Conjunta PGFN/RFB nº 1, de 2014,

art. 3º; Nota PGFN/CRJ nº 485, de 2016.

FLÁVIO OSÓRIO DE BARROS - Chefe



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23 - HORAS EXTRAS DURANTE O CUMPRIMENTO DO AVISO PRÉVIO - IMPOSSIBILIDADE Súmula TST nº. 230 - "É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho no aviso prévio pelo pagamento de horas correspondentes.”. 24 - NÃO CUMPRIMENTO PELO EMPREGADO – CONSEQUÊNCIAS Se, durante o curso do aviso prévio, o empregado abandonar o serviço, injustificadamente, é facultado ao empregador descontar esses dias não trabalhados. Frise-se que estas faltas reduzirão o direito do empregado no tocante às férias. Jurisprudências: "Aviso prévio. Desconto parcial. Havendo concessão do aviso prévio pelo empregador e parcial cumprimento, ilegal o desconto do salário referente aos dias restantes, somente admissíveis quando se demite o empregado (CLT, art. 487, § 2º). Devolução do desconto determinada." (Ac un da 2ª T do TRT da 9ª R - RO 2.767/88 - Rel. Juiz João Orestes Dalazen - DJ PR 13.06.89, p. 97). também é certo que, se ele por conveniência própria, depois de denunciar o contrato, se afasta do serviço, deve obrigatoriamente repor ao empregador o aviso prévio não cumprido." (Ac da 2ª T do TRT da 3 ª R - mv, no mérito - RO 904/89 - Rel. Juiz José Maria Caldeira - j 20.11.89 - Minas Gerais II, 19.01.90, p. 32). 25 - PRAZOS PARA QUITAÇÃO E HOMOLOGAÇÃO DAS VERBAS RESCISÓRIAS

REFORMA TRABALHSITA Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.

§ 4º O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado: I – em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou

II – em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.

§ 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados dez dias contados a partir do termino do contrato.

§ 10º. A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde que a comunicação prevista no caput deste artigo tenha sido realizada. (NR)

Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.



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Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: I – por metade: a) o aviso prévio, se indenizado; e b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990; II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas. § 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.

§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-desemprego. ”

De acordo com o que estabelece o artigo 477, § 6º da CLT, as verbas rescisórias deverão ser quitadas e homologadas nos seguintes prazos: I - até o 1º dia útil imediato ao término do contrato, quando o aviso prévio for trabalhado; II - até o 10º dia, subsequente à data da comunicação da demissão, no caso de ausência de aviso prévio, indenização deste ou dispensa do seu cumprimento. Assim, nos termos da CLT, os prazos para quitação das verbas rescisórias são os seguintes: a) - Aviso prévio trabalhado: o pagamento das verbas rescisórias deverá ser efetuado até o 1º dia útil imediatamente posterior à data do término do aviso; b) - Aviso prévio indenizado: o pagamento das verbas rescisórias deverá ser efetuado até o 10º dia, contados da data da notificação da despedida; Com relação ao aviso prévio indenizado, existe uma polêmica quanto à questão da data de pagamento das verbas rescisórias quando esses 10 dias recair em dia não útil (sábado, domingo ou feriado). A alínea "b" do § 6º do art. 477 da CLT estabelece que o prazo de pagamento é de até 10 dias, então, se o término desse prazo recair em dia não útil o empregador deveria efetuar o pagamento no dia primeiro dia útil imediatamente anterior. Por outro lado, a Instrução Normativa SRT nº 15/2010, em seu art. 20, parágrafo



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único estabelece que quando o término do prazo (10 dias) recair em dia não útil, o pagamento poderá ser feito no próximo dia útil. Como a Instrução Normativa é hierarquicamente inferior à norma celetista, é conveniente que o empregador se acautele e faça o pagamento no primeiro dia anterior ao prazo estabelecido na CLT, evitando, assim, a criação de um possível passivo trabalhista. c) - Dispensa de cumprimento do aviso: o pagamento das verbas rescisórias deverá ser efetuado até o 10º dia, contados da data da notificação da despedida.

26 - AVISO PRÉVIO E REPOUSO SEMANAL REMUNERADO O artigo 27 da Instrução Normativa nº 03/2002, com redação da IN 04/2004, estabelecia que nos contratos por prazo indeterminado, desde que integralmente cumprida a jornada de trabalho semanal é devido o descanso semanal remunerado na rescisão do contrato de trabalho quando: a) O descanso for aos domingos, e o prazo do aviso prévio terminar no sábado, ou na sexta-feira, se o sábado for compensado; e b) Existir escala de revezamento, e o prazo do aviso prévio se encerrar no dia anterior ao descanso previsto. Ocorre que a Instrução Normativa nº 3/2002 foi revogada pela Instrução Normativa SRT nº 15/2010, a qual não traz nenhum dispositivo sobre o assunto. Dessa forma, não se fala mais em pagamento de domingo ou descanso indenizado quando o último dia do aviso prévio recair no sábado ou no dia anterior ao descaso em casos de escala de revezamento. 27 - INCLUSÃO DAS HORAS EXTRAS NO AVISO PRÉVIO INDENIZADO

As horas extras prestadas com habitualidade deverão ser incluídas no aviso prévio já que as mesmas integram o salário do empregado para todos os efeitos legais. A Súmula nº. 94 do TST dispõe: "Horas extras habituais - Integração no aviso prévio indenizado. O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. (Res. Adm. nº. 43, de 08.05.80 - DJU de 15.05.80, com alteração pela Res. Adm. nº. 80, de 25.06.80 - DJU de 04.07.80)". 28 - RECONSIDERAÇÃO DO AVISO PRÉVIO O art. 489 da CLT dispõe: "Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar, ou não, a reconsideração." 29- REMUNERAÇÃO DO AVISO PRÉVIO Salário Fixo; Salário Variável; Salário Por Tarefa Ou Peças; Horas Extras; Adicional Noturno; Quinquênio, Triênio, Adicional Periculosidade, Adicional De Insalubridade; Prêmios E Gratificações 30 - LEI Nº 12.506/2011 - APLICABILIDADE DA INDENIZAÇÃO É importante esclarecer que mesmo nos casos de aviso prévio com duração superior a trinta dias (Lei nº



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12.506/2011, que prevê o acréscimo de 3 dias no aviso prévio, podendo chegar a 90 dias), será devida a indenização adicional se os 30 últimos dias da sua duração recair no mês anterior à data-base. Supondo, então, que o mês da data base da categoria seja maio, que o empregado faça jus a 45 dias de AP e o mesmo tenha sido concedido no dia 01/03, será devido a ele a indenização equivalente a uma remuneração em virtude de ter sido dispensado 30 dias antes da data base. 31 - RURAL Com exceção do horário de trabalho durante o cumprimento do aviso prévio, quando a rescisão for promovida pelo empregador, as normas aplicadas ao trabalhador rural são as mesmas inerentes ao trabalhador urbano. A Lei nº 5.889/1973, art. 15 e o Decreto nº 73.626/1974, artigos 21 e 22 estabeleceram que, quando do cumprimento do aviso prévio, o empregado rural tem o direito de faltar 01 dia por semana, sem prejuízo do seu salário integral, para que possa procurar outro emprego. 32 - PROFESSORES No período das férias escolares, a empresa poderá exigir do professor o comparecimento para prestação de serviços relacionados exclusivamente com a realização de exames, sendo-lhes, inclusive, assegurada remuneração correspondente (art. 322, § 2º da CLT). Considerando essa situação, entende-se que é possível a concessão de aviso prévio aos professores no curso das férias escolares, desde que lhes seja garantida a remuneração correspondente ao período e que o mesmo não coincida com o gozo das férias do professor.

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L5889.htm

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/1970-1979/D73626.htm



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XII - REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Caixa Econômica Federal, Site. Carrion, Eduardo; Carrion, Valentin / SARAIVA/CLT Cassar, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho - 9ª Ed. 2014 - Elsevier/Método Chiavenato, Idalberto, Iniciação à Administração de Pessoal, 3ª ed. - São Paulo: Makron, 2000. CLT/ www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm Ferrari, Irany, CLT, Doutrina – Jurisprudência Predominante e Procedimentos Administrativos, 1. Ed. – São Paulo: LTr, 2007. Godinho, Mauricio Delgado. Curso de Direito do Trabalho, 14. ed. - São Paulo: LTr, 2015. Martins, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho, 31ª ed. - São Paulo: Atlas, 2015. Ministério do Trabalho e Emprego, Site. Oliveira, Aristeu de, Manual de Prática Trabalhista, 45ª ed. - São Paulo: Atlas, 2011. Previdência Social, Site. Roberto de Oliveira, Wagner. Legislação Previdenciária, 1ª ed. – São Paulo: Editora de Direito, 2005. Trabalhista, Guia, Site eletrônico – Internet, www, int, 2006. Vianna, João Ernesto Aragonés, Curso de Direito Previdenciário, 2. Ed. – São Paulo: LTr 2007.

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