O QUE MUDOU NO CÓDIGO DO TRABALHO Paulo Jorge Pereira

O “NOVO” CÓDIGO DO TRABALHO

• Foi aprovado pela Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro

• Entrou em vigor em 17.02.2009

APLICAÇÃO DA LEI NO TEMPO• Aplicação imediata a todos os contratos

de trabalho celebrados antes da entrada em vigor, excepto:

• Duração do período experimental;• Prazos de prescrição e caducidade;• Procedimentos para a aplicação de

sanções, bem como para a cessação do contrato de trabalho; e

• Duração de contrato de trabalho a termo certo

APLICAÇÃO DA LEI NO TEMPO

• RESSALVA: Quanto à duração dos contratos de trabalho a termo incerto celebrados antes da entrada em vigor do CT, aplica-se o regime previsto no artº. 148º, nº 4 CT. Ou seja, o contrato de trabalho a termo incerto não pode ser superior a 6 anos (inovação)

APLICAÇÃO ESCALONADA NO TEMPO

• A Lei nº 7/2009 revogou expressamente o CT anterior, mas estabelece uma moratória: mantêem-se em vigor algumas normas do CT antigo até à entrada em vigor do diploma que irá regular essas matérias (artº 12º)

• A Lei nº 7/2009 revogou expressamente a lei que regulamenta o CT anterior, mas estabelece que mantêem-se em vigor algumas normas da lei que regulamentava o CT antigo até à entrada em vigor do diploma que irá regular “ex novo” essas mesmas matérias (artº 12º)

APLICAÇÃO ESCALONADA NO TEMPO

• O CT surge com uma aplicação escalonada, ou seja, há normas do “novo” Código que não entram já em vigor. Estão em “stand by”

• Critica: fonte de insegurança e confusão para os destinatários da nova lei

CÓDIGO DO TRABALHO

• É natural que surjam dúvidas sobre o alcance das alterações efectuadas

• Vejamos então, em breve síntese, quais as alterações mais relevantes operadas no CT de 2003

DIMENSÃO

DAS

EMPRESAS

DIMENSÃO DAS EMPRESAS

A classificação da empresa é feita em função do número de trabalhadores que emprega.

O número de trabalhadores é calculado com recurso à média do ano civil antecedente.

 Houve uma ligeira alteração com o CT de 2009 quanto à classificação das empresas. Vejamos.

Dimensão das Empresas

Tipos de empresas

» Microempresa a que emprega menos de 10 trabalhadores;

» Pequena empresa a que emprega de 10 a menos 50 trabalhadores;

» Média empresa a que emprega de 50 a menos de 250 trabalhadores;

» Grande empresa a que emprega 250 ou mais trabalhadores (artº. 100 CT)

CONTRATO DE TRABALHO

• Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob autoridade destas (artº 11º CT)

CONTRATO DE TRABALHO

• Presunção de laboralidade, isto é, da existência de contrato de trabalho consagrada no artº 12º CT sofreu uma alteração em relação à versão consagrada no Código de 2003 (alteração)

CONTRATO DE TRABALHO

• Aperfeiçoamento da presunção de subordinação jurídica (ou de laboralidade): os indícios da existência de contrato de trabalho consagrados no novel artigo 12º deixaram de ser cumulativos:

• Actividade realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado;

• Equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da actividade;

• Prestador da actividade observe horas de inicio e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma

Contrato de trabalho

Minuta

Contrato de trabalho

ENTRE:A., Lda, com sede na Rua ..., em ...,

matriculada na Conservatória do Registo Comercial de ... sob o número ..., Pessoa Colectiva n.º ..., com o capital social de ..., exercendo como ramo de actividade económica principal ..., com o CAE número ..., daqui em diante designada como PRIMEIRA OUTORGANTE.

Contrato de trabalho

A, solteiro, maior, de nacionalidade ..., residente na Rua ..., em ..., com o NIF ..., portador do Passaporte número ..., emitido em...., pelo....,válido até ..., daqui em diante designado por SEGUNDO OUTORGANTE.

Contrato de trabalho

Ajustam e reduzem a escrito o presente contrato de trabalho por tempo indeterminado, com as cláusulas seguintes:

Contrato de trabalho

Cláusula Primeira(Categoria profissional e funções)

1- A PRIMEIRA OUTORGANTE admite ao seu serviço o SEGUNDO OUTORGANTE, atribuindo-lhe a categoria profissional de ..., para exercer as funções de ...

2- O SEGUNDO OUTORGANTE poderá desempenhar tarefas conexas às descritas no número anterior, bem como substituir transitoriamente, por razões de urgência, outros trabalhadores.

Contrato de trabalho

Cláusula Segunda(Início e duração)

O presente contrato tem o seu início em ... de Junho de 2004 e durará por tempo indeterminado.

Contrato de trabalho

Cláusula Terceira(Retribuição)

1- Como contrapartida do trabalho prestado será paga ao SEGUNDO OUTORGANTE a retribuição mensal ilíquida de ... euros, sujeita aos respectivos descontos legais, liquidada no último dia útil de cada mês.

2- O SEGUNDO OUTORGANTE receberá ainda por cada dia de trabalho efectivamente prestado a quantia de ..., a título de subsídio de refeição.

Contrato de trabalho

Cláusula Quarta(Local de trabalho)

O local de trabalho será na Rua ..., em ...

Contrato de trabalho

Cláusula Quinta(Horário de trabalho)

1- O período normal de trabalho será de quarenta horas semanais, distribuídas de segunda-feira a sexta-feira e com o seguinte horário: início às 9:00 e termo às 18:00 horas, com interrupção para almoço das 13:00 horas às 14:00 horas.

2- O SEGUNDO OUTORGANTE terá os seus dias de descanso ao Sábado e ao Domingo.

Contrato de trabalho

Cláusula Sexta(Férias)

A duração das férias do SEGUNDO OUTORGANTE será calculada nos termos dos artigos 237º e 238º do Código do Trabalho e o seu gozo será assegurado nos termos dos artigos 240º a 244º do mesmo Código.

Contrato de trabalho

Cláusula Sétima(Documentação)

1- O SEGUNDO OUTORGANTE compromete-se a tratar de toda a documentação necessária à sua permanência no território Nacional, bem como em manter válidos os seus documentos comprovativos do cumprimento das disposições legais relativas à entrada e à permanência ou residência, para efeitos de trabalho em Portugal.

Contrato de trabalho

2- O SEGUNDO OUTORGANTE deverá informar a PRIMEIRA OUTORGANTE, caso não lhe seja atribuída ou lhe seja retirada, temporária ou definitivamente, a autorização de permanecer em Portugal, para efeitos de trabalho.

Contrato de trabalho

Cláusula Oitava(Denúncia)

A denúncia do presente contrato pelo SEGUNDO OUTORGANTE, deve ser feita por escrito, com a antecedência mínima de trinta ou sessenta dias, consoante tenha durado, respectivamente, até dois anos ou mais de dois anos.

Contrato de trabalho

Cláusula Nona(Seguro)

A PRIMEIRA OUTURGANTE obriga-se a transferir a responsabilidade pela reparação de acidentes de trabalho e/ou doenças profissionais para a entidade legalmente autorizada a realizar tal seguro.

Contrato de trabalho

Cláusula Décima(Lei aplicável)

1-Em tudo, não previsto neste contrato, vigorarão as disposições legais aplicáveis.

2-O SEGUNDO OUTORGANTE aceita ser admitido ao serviço da PRIMEIRA OUTORGANTE, nos termos e condições acima referidas.

PERÍODO

EXPERIMENTAL

Período experimental

» O período experimental corresponde ao

tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção.

» O período experimental pode ser excluído por acordo escrito das partes (artº.111º CT).

Contagem do período experimental

- O período experimental começa a contar-se a partir do início da execução da prestação do trabalhador, compreendendo as acções de formação ministradas pelo empregador ou frequentadas por determinação deste, desde que não excedam metade do período experimental (artº. 113º CT)

Contagem do período experimental

- Para efeitos da contagem do período experimental não são considerados os dias de faltas, ainda que justificadas, de licença e de dispensa ou de suspensão do contrato

Contratos por tempo indeterminado

Período experimental» 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;» 180 dias para os trabalhadores que exerçam

cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como para os que desempenhem funções de confiança; e

» 240 dias para trabalhadores que exerçam cargos de direcção ou quadros superiores (artº. 112º)

Contratos a termoPeríodo experimental

» 30 dias para contratos de duração igual ou superior a seis meses;

» 15 dias nos contratos a termo certo de duração inferior a seis meses e nos contratos a termo incerto cuja duração se preveja não vir a ser superior àquele limite (artº. 112º CT)

Denúncia do contrato no período experimental

1. Durante o período experimental, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio nem necessidade de invocação de justa causa, não havendo direito a indemnização, salvo acordo escrito em contrário (artº. 114º, nº 1 CT).MAS...

Denúncia do contrato no período experimental

• Se o período experimental durar mais de 60 dias, a denúncia do contrato pelo empregador depende de aviso prédio de 7 dias

• Se o período experimental durar mais de 120 dias, a denúncia do contrato pelo empregador depende de aviso prédio de 15 dias - novidade(artº. 114º CT)

Forma do contrato de trabalho

O contrato de trabalho não depende da observância de forma especial, salvo quando a lei determinar o contrário.

(artº. 110º CT)

Forma escrita

Estão sujeitos a forma escrita, nomeadamente:

1. Contrato-promessa de trabalho; 2. Contrato para prestação subordinada de teletrabalho (artº 166º CT); 3. Contrato de trabalho a termo;

Forma escrita

4.Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro, salvo disposição legal em contrário;

5.Contrato de trabalho em comissão de serviço (artº 162º CT);

6.Contrato de trabalho com pluralidade de empregadores;

Forma escrita

7. Contrato de trabalho a tempo parcial (artº 153º);

8. Contrato de pré-reforma; 9. Contrato de cedência ocasional de

trabalhadores.10. Contrato de trabalho intermitente (artº

157º) 

Forma escrita

Dos contratos em que é exigida forma escrita deve constar a identificação e a assinatura das partes.

Direitos, deveres e garantias das partes (sem novidades)

O empregador e o trabalhador, no cumprimento das obrigações e exercício dos direitos, devem proceder de boa fé, colaborando na obtenção da maior produtividade, bem como na promoção humana, profissional e social do trabalhador (artº 126º CT)

Deveres do empregador (sem novidadades)

• Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador

• Pagar pontualmente a retribuição• Proporcionar boas condições de

trabalho• Contribuir para a elevação do nível

de produtividade do trabalhador (artº 127)

Deveres do empregador

• Respeitar a autonomia técnica do trabalhador

• Prevenir riscos e doenças profissionais

• Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de acidente e doença (artº 127º)

Deveres do trabalhador (sem novidades)

• Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o empregador

• Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade

• Realizar o trabalho com zelo e diligência

• Cumprir as ordens e instruções do empregador (artº 128º CT)

Deveres do trabalhador

• Guardar lealdade ao empregador• Velar pela conservação e boa

utilização dos bens relacionados com o seu trabalho

• Promover ou executar todos os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa (artº 128º CT)

Contrato de trabalho

• Pode ser sujeito a termo resolutivo, certo ou incerto, desde que feito por escrito.

• Antes do CT de 2003 dizia-se a prazo certo ou incerto

CONTRATOS

A TERMO CERTO

Admissibilidade dos contratos

O contrato de trabalho a termo só pode ser celebrado para satisfação de necessidades temporárias da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades

A prova dos factos que justificam a celebração de contrato a termo

cabe ao empregador (artº 140, nº 5 CT)

Necessidades temporárias da empresa – artº. 140º, nº 2 CT:

• Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente

• Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente acção de apreciação ilicitude despedimento

Necessidades temporárias da empresa

• Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem retribuição

• Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial, por período determinado

Necessidades temporárias da empresa

• Actividades sazonais

• Acréscimo excepcional de actividade

• Execução de tarefa ocasional

• Execução de uma obra

Necessidades temporárias da empresa

• Lançamento de uma nova actividade de duração incerta

• Contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego

Justificação do termo

A indicação do motivo justificativo da aposição do termo no contrato

deve ser feita especificadamente,

devendo estabelecer-se a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado.

Motivo justificativo

O motivo da celebração do presente contrato, com a duração indicada na cláusula anterior deve-se a ...

Motivo, com a respectiva descrição detalhada pelo qual a empresa celebra o contrato

com termo certo

Exemplo

... Acréscimo de trabalho provocado pela aproximação da quadra natalícia, durante a qual há aumento exponencial do número de clientes, sendo também necessário preparar elevado número de produtos e, no início do próximo ano, proceder a balanço e à devolução dos produtos não vendidos.

Exemplos

Mais ...

Formalidades do contrato

• O contrato a termo tem que ser celebrado por escrito

• Deve constar:– Nome e domicílio dos contraentes– Actividade a desenvolver e retribuição do

trabalhador– Local e período normal de trabalho– Data da celebração e cessação do contrato– Indicação do termo e do respectivo motivo

justificativo

Conversão em contrato sem termo

Considera-se sem termo o contrato que não seja reduzido a escrito ou a que faltem:

- a assinatura das partes- o nome ou denominação- as datas da celebração do contrato e de

início do trabalho- Indicação e explicação do motivo

justificativo ou este seja insuficiente (artº 147º CT)

Contratos sucessivos

A cessação do contrato de trabalho a termo, por motivo não imputável ao trabalhador, impede nova admissão a termo para o mesmo posto de trabalho, antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluído as suas renovações (artº. 143 CT)

Violação da proibição de contratação

Tem como consequência que o contrato de trabalho seja considerado sem termo, contando para a antiguidade do trabalhador todo o trabalho prestado para o empregador em cumprimento dos sucessivos contratos (artº. 147º, nº 1, al. d) CT)

A proibição não existe nos seguintes casos:

• Nova ausência do trabalhador substituído• Acréscimos excepcionais da actividade

da empresa, após a cessação do contrato• Actividades sazonais• Trabalhador anteriormente contratado ao

abrigo do regime aplicável à contratação de trabalhadores à procura primeiro emprego.(artº. 143º, nº 2 CT)

Preferência na admissão

Até 30 dias, após a cessação do contrato, o trabalhador tem preferência, em igualdade de condições, na celebração de contrato sem termo, sempre que o empregador proceda a recrutamento externo para o exercício de funções idênticas (artº 145º CT)

Duração do contrato a termo certoInovação: estabelece-se que a sua duração não

pode exceder 3 anos, acabando com uma terceira renovação adicional cuja duração

podia atingir 3 anos

• O contrato a termo certo dura pelo período que for acordado.

• Não pode, porém, com as renovações exceder três anos ou ser renovado mais de três vezes (artº 148º CT)

Duração do contrato a termo certo- Antes: os contratos a termo certo

podiam ter a duração máxima de 6 anos.

- Agora: os contratos a termo certo não podem exceder 3 anos.

Excepções de duração

• Os contratos a termo celebrados para:– Lançamento de uma nova actividade de

duração incerta– Início de laboração de empresa– Contratação de desempregados de longa

duração (artº 140º, nº 4 CT)

Não podem exceder dois anos, incluindo as renovações (artº. 148º,

nº 1, al. b) CT)

Excepção de duração

• No caso de jovens à procura do primeiro emprego:

A sua contratação - a termo certo - não pode exceder 18 meses, incluindo as renovações (artº. 148º CT)

Renovação do contrato

O contrato a termo certo renova-se automaticamente , por período igual, no final do prazo estipulado,

a não serQue as partes declarem no contrato

inicial que o contrato não é renovável, portanto, nasce para caducar.

(artº 149º, nº 1 CT)

Renovação do contrato

TODAVIA,Se as partes nada escreverem sobre

este aspecto, entende-se que há renovação (art. 149º, nº 2 CT)

Devendo a empresa, para obter a cessação do contrato, comunicar a sua decisão, por escrito, ao trabalhador até 15 dias antes do termo do prazo fixado.

Renovação do contrato

• A renovação está sujeita à forma escrita se forem alteradas as condições iniciais ou se pretender um prazo de renovação diferente da duração inicial – art. 149º, nº 3 CT

O contrato considera-se sem termo se forem excedidas a duração

máxima e as renovações.

CONTRATOS

A TERMO INCERTO

Duração do contrato a termo incerto

- Dura por todo o tempo necessário para a substituição do trabalhador ausente ou para a conclusão da actividade, tarefa, obra ou projecto, cuja execução justifica a contratação.- Inovação: prazo máximo de duração: 6 anos (artº. 148º, nº 4)

Conversão em contrato sem termo

Considera-se contratado sem termo, o trabalhador que permaneça ao serviço após a data de produção de efeitos da denúncia do contrato ou, na falta desta, decorridos 15 dias após a conclusão da actividade, serviço, obra ou projecto para que haja sido contratado ou o regresso do trabalhador substituído ou a cessação do contrato deste – artº. 147º, nº 2, al. c) CT

CONTRATOS

SEM TERMO

Convertem-se em contrato sem termoContrato em que falte:

- redução a escrito - assinatura das partes - nome ou denominação- datas da celebração do contrato e de

início do trabalho

Bem como aquele em que se omitam ou sejam insuficientes as referências ao

termo e ao motivo justificativo (artº. 147º CT)

Contrato de trabalho de muita curta duração (novidade do novo CT)

• Contrato de trabalho em actividade sazonal ou para a realização de evento turístico não superior a uma semana

• Não está sujeito a forma escrita• O empregador deve comunicar a

sua celebração à Segurança Social, mediante formulário electrónico

Contrato de trabalho de muita curta duração

• Dúvidas: o que é um evento turistico?• Uma final da UEFA é um evento turístico?• E um congresso de direito do trabalho?• Quem pode invocar um evento turístico?

Uma discoteca? Um hotel?• VIOLAÇÃO dos preceitos legais: o

contrato considera-se celebrado pelo prazo de 6 meses (artº. 142º, nº 3 CT)

Trabalho intermitente (novidade)

• É um contrato sem termo• Não pode ser celebrado em regime de

trabalho temporário• Está sujeito à forma escrita• Pode ser celebrado por empresa que

exerça actividade com descontinuidade ou intensidade variável

• A inactividade dá direito a compensação (20% da retribuição base)

Trabalho intermitente

• A prestação de trabalho pode ser intercalada por um ou mais períodos de inactividade (artº. 157º CT).

• As partes estabelecem a duração e a forma da prestação de trabalho, o início e o termo de cada período de trabalho ou a antecedência (20 dias, no mínimo) com que o empregador deve informar o trabalhador do início daquele período.

LOCAL DE TRABALHO

• O trabalhador deve realizar a sua prestação no local de trabalho contratualmente definido, sem prejuízo do regime da mobilidade geográfica ou da transferência temporária.

• O trabalhador é obrigado a fazer as deslocações inerentes às suas funções ou indispensáveis à sua formação profissional (artº 193º CT)

LOCAL DE TRABALHO

• Novidade: prevê-se a transferência a pedido do trabalhador motivada por violência doméstica – artº. 195º CT

• Duas condições:• Apresentação de queixa-crime;• Saída da casa de morada de familia

no momento em que se efective a pretendida transferência

TEMPO DE TRABALHO

• Qualquer período durante o qual o trabalhador está a desempenhar a actividade ou permanece adstrito à realização da prestação, bem como as interrupções e os intervalos(art. 197º CT)

Definições

» PERÍODO DE DESCANSO Entende-se por período de descanso todo aquele que não seja tempo de trabalho – artº 199º C.

» PERÍODO NORMAL DE TRABALHO O tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em número de horas por dia e por semana, denomina-se «período normal de trabalho» - artº 198º CT.

Limites à duração do trabalho

• O período normal de trabalho não pode exceder oito horas por dia, nem quarenta horas por semana – art. 203º CT.

• Há tolerância de 15 minutos para as transações, operações e serviços começados e não acabados na hora estabelecida para o termo do período normal de trabalho diário.

Limites à duração do trabalho

• A tolerância tem sempre carácter excepcional.

• O acréscimo de trabalho deve ser pago quando perfizer quatro horas ou no termo de cada ano civil – art. 203º, nº 3 CT.

HORÁRIO DE TRABALHO

• Compete ao empregador definir os horários de trabalho dos trabalhadores ao seu serviço, dentro dos condicionalismos legais – art. 212º CT.

• Os horários individualmente acordados não podem ser unilateralmente alterados – art. 217º CT. todas as alterações devem ser precedidas de consulta aos trabalhadores afectados.

• Em todos os locais de trabalho deve ser afixado, em lugar bem visível, um mapa de horário de trabalho – art. 216º CT.

Adaptabilidade individual do tempo de trabalho - novidade

• O empregador e o trabalhador podem, por acordo, definir o período de trabalho em termos médios

• O acordo pode prever o aumento do período normal de trabalho diário até 2 horas e que o trabalho semanal possa atingir 50 horas (artº. 205º CT)

Adaptabilidade individual - novidade

• O acordo pode ser celebrado mediante proposta, por escrito, do empregador, presumindo-se a aceitação por parte do trabalhador que não manifeste a sua oposição, por escrito, nos 14 dias seguintes à recepção da proposta.

Horário concentrado - novidade

• Permite o aumento até 4 horas diárias do período normal de trabalho

• Por acordo entre empregador e trabalhador para concentrar o período normal de trabalho semanal no máximo de 4 dias de trabalho

• Regime jurídico vertido no artº 209º CT

Isenção do horário de trabalho (sem novidades)

» Por acordo escrito, pode ser isento de horário de trabalho o trabalhador que se encontre:» Exercício de cargos de administração., de

direcção, de confiança, de fiscalização ou de apoio aos titulares destes cargos;

» Execução de trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua natureza, possam ser efectuados fora dos limites dos horários normais de trabalho

» Exercício regular da actividade fora do estabelecimento, sem controlo e hierarquia.

Efeitos da isenção do horário de trabalho

Modalidades:» Não sujeição aos limites máximos dos

períodos normais de trabalho;» Possibilidade de alargamento da prestação

a um determinado n.º de horas, por dia ou por semana;

» Observância dos períodos normais de trabalho acordados (artº 218º e 220º CT)

Protecção da maternidade e paternidade - novidades

• A licença de maternidade e paternidade passa a denominar-se licença parental – artº. 33º CT

• Fomenta-se a partilha da licença parental, sem prejuizo dos direitos exclusivos da mãe – gozo de 6 semanas seguintes ao parto – artº 40º e 41º CT

• Reforçou-se os direitos do pai trabalhador, com o aumento do período de gozo da licença parental inicial após o nascimento do filho – 10 dias úteis – artº. 43, nº 1 CT

Protecção da maternidade e paternidade - novidades

• Concede-se ao pai o direito a licença de gozo facultativo de 10 dias úteis, em simultâneo com o gozo de licença parental inicial pela mãe – artº. 43º, nº 2 CT

• Concede-se ao pai o direito a 3 dispensas ao trabalho para acompanhar a mãe a consultas pré-natais – artº 46º, nº 5 CT

FÉRIAS

FÉRIAS (o regime foi mantido)

O trabalhador tem direito a um período de férias retribuídas em cada ano civil, a fim de possibilitar a sua recuperação física e psíquica e de lhe assegurar condições mínimas de disponibilidade pessoal, de integração na vida familiar e de participação social e cultural.

(artº. 237º CT)

Direito a férias

• É irrenunciável, o seu gozo efectivo não pode ser substituído, ainda que com o acordo do trabalhador.

• Reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior e não está condicionado à assiduidade ou efectividade do serviço.

Aquisição do direito a férias

O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato de trabalho e vence-se no dia 1 de Janeiro de cada ano civil.

Excepto

No ano de início do contrato

Aquisição do direito a férias no ano da contratação

• O trabalhador tem direito, após 6 meses completos de execução do contrato, a gozar dois dias de férias por cada mês de duração do contrato, até ao máximo de 20 dias úteis (artº. 239º)

Duração do período de férias

• O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis.

• São considerados os dias da semana, de 2ª feira a 6ª feira, com excepção dos feriados.

• As férias não podem ter início em dia de descanso semanal do trabalhador.

Renúncia parcial do direito a férias

• O trabalhador pode renunciar parcialmente ao direito a férias, recebendo a retribuição e o subsídio respectivo.

• Devendo gozar, efectivamente, 20 dias úteis de férias (artº. 238º, nº 5 CT)

Aumento do período de férias

• A duração do período de férias é aumentada, no caso do trabalhador não ter faltado ou ter apenas faltas justificadas no ano a que as férias se reportam (art. 238º, nº 3 CT): Faltas/

/Dias de fériasAté máximo 1 falta ou 2 meios dias de falta =

3 dias Até máximo 2 faltas ou 4 meios dias de faltas =

2 diasAté máximo 3 faltas ou 6 meios dias de faltas =

1 dia

Cumulação de férias

• As férias devem ser gozadas no decurso do ano civil em que se vencem. (artº 240º CT)

• Não é permitido acumular no mesmo ano férias de dois ou mais anos.

• As férias podem, no entanto, ser gozadas em cumulação até 30 de Abril do ano civil seguinte, por acordo entre empregador e trabalhador – art. 240º, nº 2 CT).

Marcação do período de férias

• O período de férias é marcado por acordo entre empregador e trabalhador.

• Na falta de acordo, cabe ao empregador marcar as férias e elaborar o respectivo mapa.

• O empregador só pode marcar o período de férias entre 1 de Maio e 31 de Outubro (artº. 241º CT)

Doença no período de férias

Se o trabalhador adoecer durante o período de férias, são as mesmas suspensas

Desde queO empregador seja informado do

facto

Prova da doença deve ser feita por:

• Estabelecimento hospitalar

• Declaração do centro de saúde

• Atestado médico

Fiscalização

• O empregador pode requerer a fiscalização por médico designado pela segurança social.

• Se esta instituição não indicar o médico, no prazo de 24 horas, o empregador designa um médico para efectuar a fiscalização.

CESSAÇÃO DO CONTRATO

•O regime legal da cessação do contrato de trabalho não pode ser afastado ou modificado por contrato de trabalho.

Modalidades de cessação do contrato de trabalho

» Artº. 340º Código do Trabalho:

- CADUCIDADE – art.ºs 343.º a 348.º;- REVOGAÇÃO – art.ºs 349.º a 350.º;- DESPEDIMENTO POR FACTO IMPUTÁVEL

AO TRABALHADOR - art.ºs 351º a 358º;- DESPEDIMENTO COLECTIVO – art.ºs 359.º

a 366.º;

Modalidades de cessação do contrato de trabalho – generalidades:

- DESPEDIMENTO POR EXTINÇÃO DO POSTO DE TRABALHO – art.ºs 367.º a 372.º;

- DESPEDIMENTO POR INAPTAÇÃO – art.ºs 373.º a 380º;

- RESOLUÇÃO PELO TRABALHADOR - art.ºs 394º a 399º;

- DENÚNCIA PELO TRABALHADOR – art.ºs 400.º a 402.º

Documentos a entregarao trabalhador

• Quando cesse o contrato de trabalho, o empregador é obrigado a entregar ao trabalhador

• Certificado de trabalho, indicando as datas de admissão e de saída, bem como o cargo ou cargos que desempenhou.

O certificado não pode conter quaisquer outras referências, salvo pedido do trabalhador nesse sentido.

Devolução de instrumentos de trabalho

• Cessando o contrato, o trabalhador deve devolver ao empregador todos os instrumentos de trabalho e quaisquer outros objectos, que sejam pertença deste,

• Sob pena de incorrer em responsabilidade civil pelos danos causados

CADUCIDADE

Do contrato de trabalho

Caducidade – causas:

• O contrato de trabalho caduca nos termos gerais, nomeadamente:– Verificando-se o seu termo;– Em caso de impossibilidade

superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber;

– Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez (art. 343º CT)

Compensação ao trabalhador

• A caducidade do contrato a termo, por iniciativa do empregador, dá ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente a 3 dias de remuneração base e diuturnidades, por cada mês de duração do contrato, se este tiver durado por um período até 6 meses.

• A compensação será de 2 dias de remuneração base e diuturnidades por cada mês, se o contrato tiver durado mais de 6 meses (artº 344º, nº 2 CT)

Caducidade do contrato a termo certo

• O contrato caduca quando o empregador comunique ao trabalhador a sua cessação, por escrito, com a antecedência mínima de 15 dias antes do prazo expirar;

• O contrato caduca quando o trabalhador comunique ao empregador a sua cessação, por escrito, com a antecedência mínima de 8 dias antes do prazo expirar (art. 344º, nº 1 CT).

Caducidade do contrato a termo incerto

• O contrato caduca quando, prevendo-se a verificação do termo incerto, o empregador comunique ao trabalhador a sua cessação, por escrito, com a antecedência mínima de:– 7 dias se o contrato tiver durado até 6 meses;– 30 dias se o contrato tiver duração de 6

meses até 2 anos;– 60 dias nos contratos com duração superior a

2 anos (artº. 345º CT)

Ilicitude da cessação do contrato a termo certo ou incerto

• Ao contrato de trabalho a termo aplicam-se as regras gerais de cessação do contrato de trabalho – artº 393º,

• Sendo o despedimento declarado ilícito, o empregador é condenado:

É condenado:

• No pagamento de indemnização dos danos patrimoniais e não patrimoniais causados, que não deve ser inferior às retribuições que deixou de auferir desde o despedimento

• Ao valor das retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até ao termo certo ou incerto do contrato ou até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal, se o termo ocorrer posteriormente (artº 393º CT)

É condenado:

• Na reintegração do trabalhador, sem prejuízo da sua categoria, caso o termo do contrato ocorra depois do trânsito em julgado da decisão do tribunal.

Impugnação do despedimento

• A ilicitude do despedimento só pode ser declarada por Tribunal do trabalho, após a apresentação de requerimento pelo trabalhador no prazo de 60 dias a contar da data do despedimento.

• Na acção de impugnação do despedimento, o empregador apenas pode invocar factos e fundamentos constantes da decisão de despedimento comunicada ao trabalhador.

Suspensão do despedimento

• O trabalhador pode, mediante providência cautelar, requerer a suspensão preventiva do despedimento, no prazo de 5 dias úteis a contar da data de recepção da comunicação de despedimento.

REVOGAÇÃO

Do contrato de trabalho

Revogação – cessação por acordo (sem novidades)

• O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo, nos termos e condições que, de seguida, se discriminam (artº. 349º CT)

Exigência da forma escrita

• O acordo de cessação deve constar de documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um exemplar.

• O documento deve mencionar expressamente a data da celebração do acordo e a de início da produção dos efeitos.

Cessação do acordo de revogação

• Se o acordo não estiver devidamente datado e com as assinaturas reconhecidas, presencialmente, em notário.......O trabalhador pode fazer cessar os efeitos do acordo de revogação do contrato de trabalho até ao 7º dia seguinte à data da respectiva celebração, mediante comunicação escrita à entidade patronal (artº. 350º CT)

DESPEDIMENTO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR

Despedimento por iniciativa do empregador

• a) despedimento por facto imputável ao trabalhador;

• b) despedimento colectivo ;

• c) despedimento por extinção de posto de trabalho;

• d) despedimento por inadaptação;

Despedimento por iniciativa do empregador

• Nota geral: ausência de modificações relevantes quanto aos pressupostos essenciais do regime de “despedimentos” e à configuração das diferentes modalidades supra-referidas com o CT de 2009 (as formas de resolução do contrato de trabalho são exactamente iguais às previstas no CT de 2003)

Despedimento por iniciativa do empregador

• Permanece o quadro de motivos do despedimento assente na distinção entre:

• motivos relacionados com a conduta do trabalhador, usualmente designado despedimento disciplinar ou por justa causa subjectiva – a)

• motivos atinentes ao empregador, de ordem económica – b), c), d)

Despedimento por iniciativa do empregador

• Não basta a motivação, isto é, a existência de factos que comprometem a relação laboral. Continua a ser essencial cumprir o procedimento/processo disciplinar imposto por lei

• A invalidade da cessação do contrato implica a sua manutenção até à decisão do tribunal

• Houve alterações nos procedimentos e no regime do despedimento ilícito

• Não vai ser mais fácil despedir, embora possa ser mais rápido ou simples

• O despedimento continua a ser justificado dentro do quadro das motivações previstas no CT (a famigerada justa causa). Na verdade...

Despedimento por iniciativa do empregador

Despedimento por iniciativa do empregador

• A justa causa permanece inalterada (artº. 351º CT)

• Continua a exigir-se um processo disciplinar

• A simplificação radica, entre o mais, no facto de a instrução deixar de ser obrigatória (artº. 356º CT)

OUTRA NOVIDADE...

Despedimento por iniciativa do empregador

• Eliminou-se o chamado despedimento correctivo: a possibilidade de o empregador reabrir o processo disciplinar para sanar vícios formais no processo disciplinar. Ou seja,

Despedimento por iniciativa do empregador

• No CT de 2003 o empregador podia reabrir o processo até ao prazo para a apresentação da contestação à acção de impugnação do despedimento intentada pelo trabalhador, “corrigindo” o despedimento ilegal fundado em irregularidades cometidas no processo disciplinar.

VEJAMOS...

A)

•Despedimento por facto imputável ao

trabalhador

Justa causa de despedimento

• Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequência, tome imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho – art. 351º CT.

Apreciação da justa causa

• Para apreciação da justa causa deve atender-se no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus colegas e às demais circunstâncias que, no caso, sejam relevantes.

PROCEDIMENTO

DISCIPLINAR

Prescrição da infracção disciplinar

• A infracção disciplinar prescreve ao fim de 1 ano a contar do momento em que teve lugar

• e não do conhecimento da mesma pelo empregador (artº. 329º, nº 1 CT)

• SalvoSe os factos constituírem igualmente crime, caso em que são aplicáveis os prazos prescricionais da lei penal

Exercício da acção disciplinar

• O procedimento disciplinar deve exercer-se nos 60 dias subsequentes, àquele em que o empregador teve conhecimento da infracção. (artº. 329º, nº 2)

• Se já tiver decorrido prazo superior àquele, não é possível proceder disciplinarmente contra o infractor que, deste modo, não poderá ser punido.

Procedimento disciplinar

• A sanção disciplinar não pode ser aplicada sem audiência prévia do trabalhador (defesa do trabalhodor)

sob a pena• De ser declarada a nulidade da

sanção aplicada (é como se nunca tivesse existido).

Procedimento disciplinar

• Mesmo que não haja formalmente um processo disciplinar é sempre necessário

• Que o trabalhador tenha conhecimento exacto dos factos que lhe são imputados e possa apresentar a sua defesa, indicando testemunhas e outros meios de prova.

Nos casos mais simples:

• Não é necessário organizar um processo disciplinar escrito.

• Tratando-se de infracções disciplinares pouco graves, a punir com repreensão simples ou registada, basta o trabalhador ser confrontado com o facto praticado

• E, de seguida, ser admoestado ou repreendido por quem tem o poder disciplinar para estar assim concluído o procedimento disciplinar.

Nos casos mais graves:

• Tem de haver maior formalismo – nota de culpa escrita, defesa do trabalhador e decisão.

• A decisão sobre a sanção a aplicar tem de revestir a forma escrita.

• Fica assim salvaguardados os interesses das partes.

Nas situações complicadas e duvidosas:

• Tendo sido praticados vários factos e constantando-se estarem pouco esclarecidos

• Mesmo que não se aponte para o despedimento, deve-se proceder a um inquérito prévio para apurar os factos e a responsabilidade do trabalhador

• Só depois deverá passar-se à elaboração da nota de culpa

• Segue-se a defesa do trabalhador• Dever-se-à realizar as diligências de prova

requeridas pelo trablhador – é mais prudente

• Decisão final

Esquema

Infracção Conhecimento da infracção pela

entidade patronal

Processo prévio de inquérito

Processo disciplinar

Esquema

Comunicação da intenção Decisãode despedimento

Diligências de provaNota de culpa (facultativa)

Suspensão preventiva Resposta à nota de culpa

Suspensão preventiva do trabalhador

• O empregador pode suspender o trabalhador, sem perda de retribuição, depois de iniciado o procedimento disciplinar

se • a presença do trabalhador no

local de trabalho se mostrar inconveniente (artº. 354º CT)

Manifestação obrigatória da intenção de despedir

• É necessário manifestar, na carta de cobertura à nota de culpa, a intenção de proceder ao despedimento do trabalhador, com alegação de justa causa

Inquérito prévio

• Inquérito prévio com a finalidade de apurar os factos e a respectiva responsabilidade.

• O inquérito deverá terminar com um relatório final em que se especifiquem os factos apurados, a responsabilidade dos trabalhadores envolvidos e se há infracções disciplinares que justifiquem o despedimento (artº. 352º CT)

Nota de culpa

• Nota de culpa, com a descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador(artº. 353º CT)

Defesa do trabalhador/Instrução

• Defesa do trabalhador arguido e realização das diligências de prova requeridas pelo trabalhador (ex: audição de testemunhas) que não são obrigatórias com o novel CT – artº. 356º, nº 1

• Esta não obrigatoriedade representa para alguns autores a violação do artº. 8, nº 2, da CRP e artº. 6º, da CEDH ????????????

Parecer da comissão de trabalhadores

• Parecer da comissão de trabalhadores e/ou da associação sindical – se o trabalhador for representante sindical – e no caso de tal parecer ser emitido (artº. 356º, nº 5 e 357º, nº 1 CT)

Decisão final

• Decisão final que deve ser fundamentada, ponderando as circunstâncias do caso, a adequação do despedimento à culpabilidade do trabalhador, o conteúdo dos pareceres da comissão de trabalhadores ou da associação sindical se existirem,

• Não pode tomar-se em consideração factos não constantes da nota de culpa ou da defesa do trabalhador, a não ser que sirvam para atenuar ou diminuir a responsabilidade deste.

Decisão final

• A decisão de despedimento deverá ser proferida no prazo de 30 dias a contar do recebimento dos pareceres ou do prazo para a sua emissão (5 dias úteis)

• Se não forem realizadas as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador, o empregador só poderá tomar a decisão depois de decorridos 5 dias úteis após a recepção dos pareceres ou decorrido o prazo para o efeito (artº 357, nº 3 CT)

Aplicação da sanção

• Só pode ter lugar nos 3 meses subsequentes à decisão, sob pena de caducidade (artº. 330º, nº 2 CT)

• Constitui contra ordenação grave o não cumprimento daquele prazo.

Recurso da sanção disciplinar

• Se não concordar com a sanção aplicada, o trabalhador poderá reclamar para o escalão hierarquicamente superior

ou• Recorrer ao tribunal de trabalho,

impugnando o despedimento.

Impugnação judicial do despedimento

• Foram introduzidas novidades no novo CT:

• A oposição ao despedimento terá de ser feita pelo trabalhador, através de requerimento no prazo de 60 dias a contar da data do despedimento (artº 387º)

• No CT de 2003, o prazo era 1 ano

Impugnação judicial do despedimento

• Configuração (???) da acção de apreciação judicial de despedimento:

1. A acção será proposta pelo empregador2. O trabalhador apresentará uma contestação, na qual manifestará a sua oposição/discordância à posição do empregador

Impugnação judicial do despedimento• Novidade: consagrou-se o princípio

da prevalência das razões substanciais: o Tribunal terá obrigatoriamente de se pronunciar sobre os motivos do despedimento, mesmo quando existam vícios formais (artº. 387º, nº 4).

Impugnação judicial do despedimento• Uma nova figura: despedimento irregular,

mas válido:• no caso de inobservância do prazo dilatório de

5 dias úteis para proferir a decisão; deficiência por falta de instrução (as diligências probatórias), MAS

• Se forem reconhecidos, pelo Tribunal, os motivos que conduziram ao despedimento do trabalhador (artº. 389º, nº 2).

• O trabalhador fica despedido, mas terá, porém, direito a indemnização reduzida a metade do valor previsto no artº. 391º, nº 1. OU SEJA,

Impugnação judicial do despedimento

• A irregularidade (praticada pelo empregador em sede de processo disciplinar) é sancionada com o pagamento ao trabalhador despedido de uma compensação económica igual a metade da que resultaria da aplicação da regra geral: 15 a 45 dias de retribuição bae e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade

• Mínimo legal: 3 meses de retribuição base e diuturnidades (artº. 391º, nº 3)

Despedimento ilícito

• Se a sanção consistir no despedimento e for declarado ilicito, o trabalhador tem o direito de optar entre a reintegração e uma indemnização a calcular pelo Tribunal nos termos do artº 391º CT.

• A indemnização é agravada no caso de ser excluida a reintegração: 30 a 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade ou fracção, mas nunca inferior ao valor correspondente a 6 meses.

Impugnação judicial do despedimento• Há doravante 3 tipos de vícios formais:

• Irrelevantes: falta de pareceres das associações representativas dos trabalhadores;

• Invalidantes: falta da nota de culpa, violação do direito de defesa, falta de decisão fundamentada;

• As que geram a mera obrigação de indemnizar: deficiencia da instrução e não observância do prazo dilatório de 5 dias úteis para decidir.

Breve balanço sobre o despedimento com justa causa disciplinar

• Vantagens: • simplificação e aceleração do

processo disciplinar; • a validade da cessação do

contrato/despedimento deixa de depender de falhas na fase da instrução do processo disciplinar

• Desvantagens: • propicia decisões irreflectidas

B)

•Despedimento colectivo

Despedimento colectivo

• Considera-se despedimento colectivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada, simultânea ou sucessivamente, no período de 3 meses, abrangendo, pelo menos, dois trabalhadores no caso de microempresa e de pequena empresa ou 5 trabalhadores, no caso de média e grande empresa, por razões de mercado, estruturais ou tecnológicos (artº. 359º)

C)

•Despedimento por extinção do posto de

trabalho

Extinção do posto de trabalho

• Considera-se despedimento por extinção do posto de trabalho a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador, por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa (artº. 367º)

• Implica o despedimento justificado do respectivo trabalhador

• A inovação é procedimental (alteração de prazos) e ao nível da sistematização.

D)

•Despedimento por inadaptação

Despedimento por inadaptação

• Considera-se despedimento por inadaptação a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador r fundamentada em inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho (artº. 373º CT).

• Constitui fundamento para despedimento, desde que torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

•Despedimento por iniciativa

do trabalhador

Resolução do contrato

• Ocorrendo justa causa de resolução, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato de trabalho (artº. 394º, nº 1 CT)

Justa causa

• Falta culposa de pagamento pontual da retribuição;

• Violação culposa das garantias legais ou convencionais do trabalhador;

• Aplicação de sanção abusiva;• Falta culposa de condições de segurança,

higiene e saúde no trabalho;• Lesão culposa de interesses patrimoniais

sérios do trabalhador;• Ofensas à integridade física ou moral,

liberdade, honra ou dignidade do trabalhador (artº. 394, nº 2 CT)

Indemnização devida ao trabalhador

• A resolução do contrato, com os fundamentos supra indicados, dá ao trabalhador o direito a uma indemnização a fixar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, não podendo ser inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidades (artº. 396º CT)

Procedimento

• A declaração de resolução do contrato deve ser feita, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos mesmos.

• No caso de falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por período de 60 dias, o prazo para a resolução conta-se a partir do termo do período de 60 dias (artº. 395º CT)

DENÚNCIA DO CONTRATO

Denúncia do contrato Aviso prévio

• O trabalhador pode denunciar o contrato, independentemente de justa causa, mediante comunicação escrita enviada ao empregador com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha até 2 anos ou mais de 2 anos de antiguidade.

Denúncia – contrato a termo

• Sendo o contrato a termo, o trabalhador que se pretenda desvincular, antes do decurso do prazo fixado, deve avisar o empregador com a antecedência mínima de 30 dias, se o contrato tiver duração igual ou superior a 6 meses ou de 15 dias se for de duração inferior.

• No caso de contrato a termo incerto, para o cálculo do prazo de aviso prévio deverá atender-se ao tempo de duração efectiva do contrato até à data (artº. 400º CT)

Falta de cumprimento do prazo de aviso prévio

• Se o trabalhador não cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio, fica obrigado a pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período de aviso em falta, bem como uma eventual indemnização por danos causados (artº. 401º CT)

Abandono do trabalho (sem alterações)

• Considera-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador ao serviço, acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelem a intenção de não o retomar (artº. 403º CT)

Efeitos do abandono

• O abandono do trabalho vale como denúncia do contrato e constitui o trabalhador na obrigação de indemnização o empregador pelos prejuízos causados

• Não devendo a indemnização ser inferior ao montante de retribuição base e diuturnidades do trabalhador, correspondendo ao período de aviso prévio que deveria conceder em caso de denúncia do contrato sem justa causa.

Efeitos do abandono

• O abandono ao trabalho só pode ser invocado pelo empregador após comunicação ao trabalhador dos factos que sustentam o abandono ou da presunção do mesmo (10 dias úteis seguidos), por carta registada com aviso de recepção (artº. 403, nº 3 CT)

CONCLUSÃO

• Muitas das alterações ao CT de 2003 têm de ser clarificadas, seja através da regulamentação, seja através da doutrina e da jurisprudência, seja pela prática diária.

• Alerta: “Mais vale tentar prever onde cai um raio do que as decisões dos juízes”. Por isso, recomendo prudência.