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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
EVOLUÇÃO DOS MODELOS DE GESTÃO E A RELAÇÃO DO
HOMEM NESTE CONTEXTO
Por: Lílian Sanson Nicoli
Orientadora
Profª. Ana Paula Alves Ribeiro
Rio de Janeiro
2008
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
EVOLUÇÃO DOS MODELOS DE GESTÃO E A RELAÇÃO DO
HOMEM NESTE CONTEXTO
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Gestão
Empresarial.
Por: Lílian Sanson Nicoli
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RESUMO
O homem desde os primórdios da humanidade busca incessantemente
meios e estratégias para vencer os desafios da sua sobrevivência. O trabalho é
uma das formas do homem atuar sobre o mundo e que o faz de várias formas,
mas com certeza o faz devido à bagagem que trás de sua herança cultural e
sua ideologia acerca das relações sociais. O trabalho surge da necessidade do
homem em satisfazer suas necessidades e continuar sobrevivendo. Para
Oliveira trabalho é “a atividade desenvolvida pelo homem, sob determinadas
formas para produzir riqueza”.
Com isso podemos dizer que a partir desta perspectiva temos o
estabelecimento das relações sociais e na medida em que são satisfeitas suas
necessidades é refeita novas relações e assim sucessivamente. Podemos
dizer ainda que baseada nas várias concepções de trabalho o homem está
cada vez mais dependente dele e principalmente em virtude das várias
transformações ocorridas na sociedade.
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METODOLOGIA
A presente pesquisa possui o caráter de análise teórico-empírica,
procurando correlacionar às teorias existentes, usando como fonte a utilização
de pesquisa bibliográfica pertinente ao tema, livros, sites, artigos acadêmicos e
etc.
A metodologia utilizada na elaboração deste trabalho destina-se a
apoiar os interessados na aplicação de método de pesquisa no seu dia a dia,
tornando o assunto mais atraente aos gestores e os interessados por este
tema.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 06
CAPÍTULO I - Referencial Histórico 08
CAPÍTULO II - Concepção Histórico - Material do 16
Homem e Sociedade
CAPÍTULO III - Formas de Organização do trabalho 29
CONCLUSÃO 66
BIBLIOGRAFIA 69
ATIVIDADE CULTURAL 71
ÍNDICE 72
FOLHA DE AVALIAÇÃO 73
6
INTRODUÇÃO
A presente monografia mostra a evolução das formas de organização do
trabalho e como os indivíduos e grupos se comportavam diante das situações
que eram impostas por estes modelos.
Procuramos resgatar aspectos históricos marcantes da dissociação da
concepção e execução do trabalho do homem.
A Revolução Industrial é um ponto marcante na história das relações do
trabalho, pois a partir dela, ganha destaque o trabalho de Frederick Winslow
Taylor, “A Administração Científica”. A implantação das idéias de Taylor trouxe
aos limites a separação do pensar e o executar, limitando o ato de conceber e
planejar a um pequeno grupo de pessoas de confiança dos donos do capital. O
trabalhador passa então a elaborar o conceito de emprego, que ainda temos
nos dias de hoje, onde submete-se a uma atividade obrigatória,
heterodeterminada, vendendo seu tempo em troca de um salário, sendo que
pouco lhe importa o objetivo de seu trabalho. Mas não era apenas a
produtividade organizacional que se manifestava como conseqüência da
Revolução Industrial. Dela também resultava uma grande transformação social.
A nova situação sócio-econômico-cultural era um indício de que a
tecnologia maquinaria já não representava apenas uma modificação das
formas e dos processos de produção como de início. As suas influências
haviam se ampliado. Por serem contemporâneas do desenvolvimento da
sociedade de mercado, tanto a Revolução Industrial quanto a economia de
mercado tornavam-se para a sociedade um legítimo complexo institucional,
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uma nova cultura que, face as profundezas das suas modificações, acabaria
por regrar um tipo peculiar de homem e de ralações sociais.
Para alguns economistas políticos e filósofos como Thomas Hobbes e
Adam Smith, por exemplo, surgia uma nova biotipologia de homem, atribuíam-
se a ela características como calculista, racional, egoísta, utilitarista,
competitivo, manipulativo e operacional. Foi com base nestas características
que as primeiras formas de organização do trabalho se basearam.
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CAPÍTULO I
REFERENCIAL HISTÓRICO
1.1 Revolução Industrial
Com a Revolução Industrial os trabalhadores perderam o controle do
processo produtivo, uma vez que passaram a trabalhar para um patrão (na
qualidade de empregados ou operários) perdendo a posse da matéria-prima,
do produto final e do lucro. Esses trabalhadores passaram a controlar
máquinas que pertenciam aos donos dos meios de produção os quais
passaram a receber todos os lucros. O trabalho realizado com as máquinas
ficou conhecido por maquinofatura.
Esse momento de passagem marca o ponto culminante de uma evolução
tecnológica, econômica e social que vinha se processando na Europa desde a
Baixa Idade Média, com ênfase nos países onde a Reforma Protestante tinha
conseguido destronar a influência da Igreja Católica: Inglaterra, Escócia,
Países Baixos, Suécia. Nos países fiéis ao catolicismo, a Revolução Industrial
eclodiu, em geral, mais tarde, e num esforço declarado de copiar aquilo que se
fazia nos países mais avançados tecnologicamente: os países protestantes.
De acordo com a teoria de Karl Marx, a Revolução Industrial, iniciada na
Grã-Bretanha, integrou o conjunto das chamadas Revoluções Burguesas do
século XVIII, responsáveis pela crise do Antigo Regime, na passagem do
capitalismo comercial para o industrial. Os outros dois movimentos que a
acompanham são a Independência dos Estados Unidos e a Revolução
Francesa que, sob influência dos princípios iluministas, assinalam a transição
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da Idade Moderna para a Idade Contemporânea. Para Marx, o capitalismo
seria um produto da Revolução Industrial e não sua causa.
Com a evolução do processo, no plano das Relações Internacionais, o
século XIX foi marcado pela hegemonia mundial britânica, um período de
acelerado progresso econômico-tecnológico, de expansão colonialista e das
primeiras lutas e conquistas dos trabalhadores. Durante a maior parte do
período, o trono britânico foi ocupado pela rainha Vitória (1837-1901), razão
pela qual é denominado como Era Vitoriana. Ao final do período, a busca por
novas áreas para colonizar e descarregar os produtos maciçamente
produzidos pela Revolução Industrial produziu uma acirrada disputa entre as
potências industrializadas causando diversos conflitos e um crescente espírito
armamentista que culminou, mais tarde na eclosão da Primeira Guerra Mundial
(1914).
A competitividade em mercados cada vez mais abertos está exigindo das
organizações uma ginástica através dos tempos em busca da melhor e mais
eficiente forma de organizar o trabalho. Para compreendermos esta corrida
pela produtividade relembremos alguns aspectos do nascimento da indústria
moderna.
A evolução do sistema tecnológico teve impacto direto no modo de
produção e os estudiosos concordam em marcar o início da revolução
industrial com o advento das máquinas de tecidos e o início da revolução têxtil.
Após a introdução das fábricas no século XIX, e a necessidade de se
produzir cada vez mais quantidades trouxe o conceito de produtividade, ainda
que no início sem a obsessão pela racionalização de custos. Em 5 de
10
dezembro de 1901, Frederick Winslow Taylor, apresenta na Sociedade
Americana de Engenheiros Mecânicos, a primeira versão do trabalho que
quando publicado na forma de livro em 1911, iria mudar para sempre a história
da organização do trabalho nas organizações: Princípios da Administração
Científica. Este foi o marco de uma nova era e concentrou as atenções para
novas maneiras de organizar a produção, levando em consideração a máxima
otimização dos seus meios, aqui entendidos como matérias-primas, máquinas
e equipamentos, instalações e funcionários (no sentido mais impessoal que a
cisão entre o pensar e o fazer tenha trazido com a Administração Científica).
1.2 Revolução Digital
Em 1995, em seu livro “A terceira onda” Tofler, como outros autores pós
industrialistas, confere muita importância ao aspecto técnico como
determinante da mudança. Segundo Srour 1998, a componente econômica
não pode ser relegada a segundo plano nesta análise, pois dissociada desta
as invenções técnicas não frutificam ou não encontram aplicação. Como
exemplo, o autor, cita o moinho de água que não teve seu uso difundido na
Roma antiga pela abundância de escravos. Pelo mesmo motivo, a máquina a
vapor inventada no século I a.C. não encontrou aplicação. Relações
escravistas seguidas por relações feudais e por fim relações latifundiárias
determinaram quais inventos teriam ou não aceitação no contexto econômico
da sociedade.
Quanto a revolução industrial, Srour (1998), cita ainda que o meio
acadêmico se refere a revolução tecnológica em curso como a terceira fase da
11
revolução industrial e deram-lhe o nome de Terceira Revolução Industrial. Ao
contrário da primeira revolução industrial, de base mecânica, a revolução
digital devolve aos trabalhadores feições artesanais. A introdução da eletrônica
como base técnica para a produção fez com que os trabalhadores se
transformassem em trabalhadores qualificados e passaram a deter co-
responsabilidade no processo de produção. Entretanto a qualificação técnica
dos atuais trabalhadores não se compara aos artesãos, que podiam fabricar
um produto por inteiro.
Quadro I – Revolução Tecnológica
Revolução Enfoque Conteúdo
Informação Técnico Terceira Onda
Qualidade Estrutura produtiva Produção flexível e
enxuta, toyotismo,
qualidade total.
3ª Industrial Tecnológico Automação e
robotização
Marketing Comercial Centralidade nos
clientes
Digital Inclusivo C&T são fontes de
valor; trabalhadores co-
responsáveis
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Para melhor compreendermos as diferenças entre a Revolução Industrial
e a Revolução Digital, Srour faz referência a divisão do trabalho entre manual e
intelectual, dentro do contexto da eletromecânica, segundo o quadro abaixo:
Quadro II – Tipo de Trabalho
Trabalho Conteúdo Limites à
Automação
A – Desqualificado Resistência
física da força
de trabalho
Manual
B – Qualificado Habilidade
técnica da
força de
trabalho
C – Rotinas
padronizadas
Sistemas de
controle e
processamento
de dados
Intelectual
D – Concepção
criativa
Saber
profissional
A automação na Revolução Industrial caracteriza-se pela substituição do
trabalho e esbarra nos limites físicos e mentais do trabalhador. Já a Revolução
Digital, integra a produção à administração e aos escritórios de projeto, e
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permite superar limites anteriores graças às mudanças trazidas pela
microeletrônica.
A Revolução Digital trouxe mudanças para as quatro categorias de
conteúdo de trabalho:
• No trabalho tipo A, manual, repetitivo e insalubre, robôs e autômatos
programáveis rompem a barreira da resistência física humana, além de
conferirem conformidade aos padrões de qualidade.
• No trabalho tipo B, manual, profissional e qualificado, máquinas-
ferramentas expandem os limites do saber operário. Operadores polivalentes
são formados, detentores de escolarização formal e treinamento adequado.
• No trabalho do tipo C, intelectual de execução de rotinas padronizadas,
ocorre a padronização e difusão da informação nos escritórios através de
microcomputadores, terminais de vendas, calculadoras eletrônicas. O trabalho
é tremendamente simplificado.
• No trabalho do tipo D, intelectual de concepção criativa, ferramentas
como CAD/CAM, mesas de edição, estações de trabalho, libertam os técnicos
de tarefas redundantes e laboriosas. Concentra-se desta forma o tempo destes
técnicos sobre a atividade criativa em si.
Para finalizar este referencial histórico das revoluções tecnológicas passemos
a um quadro de síntese;
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Quadro III – Revoluções Comparadas
Revolução Industrial Revolução Digital
Trabalho desqualificado ou
semiqualificado, parcelado por terefas e
em postos de trabalho {trabalhador
descartável}
Trabalho qualificado, segmentado
por processos e em equipes
multifuncionais {trab. Profissional,
pago por resultado}
Produção em massa, produtos
padronizados, mercado de massas,
setor secundário absorve mão de obra
Produção flexível, produtos
personalizados, mercados de
nichos, setor Terciário e
quaternário absorvem mão de obra
Tendências à verticalização das
organizações {pirâmides}, voltadas para
dentro: controle central nas mãos dos
gestores; prevalência do poder
Tendência à horizontalização das
organizações {trapézios}, voltadas
para fora, controle partilhado por
gestores e trabalhadores;
prevalência do saber
As grandes empresas devoram as
pequenas; organizações localizadas,
barões da ferrovia, do aço, do petróleo,
etc.
As empresas velozes devoram as
lentas; organizações virtuais,
magnatas do software, do turismo,
das telecomunicações, do
entretenimento.
Uso extensivo do trabalho físico e dos
recursos naturais, combustíveis, fósseis
Uso intensivo do trabalho mental e
da ciência e tecnologia, energia
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e poluição ambiental; “organização –
quartel”
renovável e gerenciamento
ambiental; “organização – escola”
Confrontação internacional e
protecionismo; estratégias de
dominação {oligopólios, cartéis} poder
dos fornecedores e força dos
sindicatos.
Competitividade internacional e
liberalização comercial; estratégias
relacionais {alianças, joint ventures,
consórcios}; poder dos clientes e
fraqueza dos sindicatos.
Fonte: Fleury (1995)
16
CAPÍTULO II
CONCEPÇÃO HISTÓRICO–MATERIAL DO HOMEM E SOCIEDADE
Dentro desta concepção a principal premissa adotada é a de que o
homem é um ser essencialmente social e histórico. A evolução de um dos
ramos dos primatas do qual acabou resultando o homem, coincide com o
aparecimento e desenvolvimento do trabalho, condição primeira e fundamental
da existência do homem, pois quando estes símios primitivos passaram a se
adaptar às variações dos meios naturais e a sobreviver as intempéries, a
coletivizar sua experiência, a transformar sua vida material assim como sua
própria estrutura biológica, podemos conceituar como o surgimento do trabalho
de maneira estruturada. As sociedades humanas desenvolveram-se muito nos
últimos 40.000 anos, mas a grande transformação ocorreu nos últimos 200
anos, a partir da primeira revolução industrial. Há milhares de anos, quando os
primatas que deram origem ao homem tinham sua estrutura de poder e
hierarquia baseada na força, a exemplo do que vemos hoje entre todos os
animais que vivem em grupo, o surgimento do trabalho como forma de
antecipar necessidades, trouxe a estes líderes o princípio da acumulação. No
início a exemplo dos animais, a liderança estava alicerçada na força física, com
a acumulação de bens através do controle dos meios de produção e direito
sobre o produto desta. O conhecimento passou a ser o diferencial e desta
forma observamos na antigüidade que o conhecimento e a cultura eram
restritos aos segmentos mais nobres da sociedade. O que distingue os seres
humanos de outros animais é a produção de seus meios de vida e
respondendo coletivamente a suas necessidades e interesses, os homens
17
produzem sua existência e ao produzi-la condicionam sua própria organização
física.
Para Marx (1983) o homem não é uma coisa dada, acabada. Ele se torna
homem a partir de duas condições básicas:
1. O homem produz-se a si mesmo, determina-se, ao se colocar como um ser
em transformação, como ser da práxis;
2. A realização do homem como atividade dele próprio só pode ter lugar na
história. A mediação necessária para a realização do homem é a realidade
material.
2.1 A Práxis, o trabalho humano
A partir do momento em que o homem incorporou o trabalho ao seu
cotidiano, ele passou a condicionar sua transformação não mais em função de
sua estrutura biológica, como ocorre com outros animais, mas em função do
trabalho humano, da produção material da sua existência. Desta forma, as
transformações promovidas pelo homem e sobre o próprio homem se realizam
a partir do e no processo do trabalho humano.
O homem, através de sua prática, antecipa-se a ela, prevê, planeja sua
ação e modifica no contato direto de sua ação sobre a realidade material. Ao
final deste processo prático-reflexivo-prático, o homem modifica seu próprio
plano, incorporando os dados adquiridos na experiência prática, ou melhor,
tanto a realidade material pode ter sido transformada quanto as relações
sociais, as concepções, ou ainda o próprio homem.
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A capacidade de práxis é a característica essencial do homem porque é a
condição necessária e suficiente da história humana. Em todos os reais
momentos históricos, momentos de inovação, os indivíduos e os grupos agiram
numa forma especificamente humana, que é distinguido da forma nos
seguintes sentidos:
• Práxis uma atividade especificamente humana envolve uma mudança de
objetos consciente e proposital. Esta mudança não é repetitiva; ela leva à
inovação.
• Práxis é a objetivação de toda a riqueza dos melhores poderes e
capacidades humanas potenciais. É uma atividade que é uma meta em si
mesma e livre no sentido da auto realização genuína. É profundamente
agradável, não importando quanto de esforço e energia requeira.
• Ao mesmo tempo envolve auto-afirmação, práxis também faz a
mediação entre indivíduos e estabelece uma relação social entre eles. No
processo da práxis, o indivíduo se conscientiza que através de sua atividade e
de seu produto, satisfaz as necessidades de outros indivíduos, enriquece suas
vidas, torna-se indiretamente parte delas. Portanto, através da práxis um
indivíduo torna-se um ser social.
• Práxis é universal no sentido que por constante aprendizado o homem
mantém-se capaz de incorporar em suas atividades os modos de ação e
produção de todos os outros seres existentes e todas as outras nações e
civilizações.
O trabalho na forma como o conhecemos e com ele nos relacionamos, é
associado à tortura e algo que deve ser executado obrigatoriamente em troca
19
de um salário. Está associado à sobrevivência e venda do tempo do
trabalhador. Entretanto, cada cultura possui sua forma particular de se
relacionar com o trabalho, em função de todos os antecedentes históricos de
determinado povo.
É interessante a concepção de Marx (1983), acerca do trabalho: “um
processo no qual participam o homem e a natureza, processo em que o ser
humano com sua própria ação impulsiona, regula e controla seu intercâmbio
material com a natureza.” Segundo ainda Marx, este processo é
exclusivamente humano, porquanto somente o homem é capaz de estabelecer
um projeto mental de seu trabalho. Concepção e planejamento na visão de
Marx são atividades inerentes ao trabalho humano, o qual em hipótese alguma
pode se restringir a mera execução.
Le Ven (1993), destaca com extrema propriedade;
“…é nisso que consiste a originalidade de Marx. O trabalho é positivo, mas
historicamente ele é organizado dentro do modo de produção capitalista.
Salário e Jornada de trabalho são ainda hoje as condições do uso do tempo do
trabalhador, que é a vida concreta do indivíduo submetida à produtividade.
O modo de produção da existência humana se caracteriza a partir dos
meios de produção, constituídos pelos recursos materiais e instrumentais
existentes a se reproduzir e pela forma determinada de atividade produtiva dos
homens; das relações de produção, da mediação estruturada entre os homens
pautada na divisão do trabalho e da propriedade dos meios de produção. O
homem é a síntese da sua produção, e a cada modo de produção,
20
determinado pelas condições materiais da existência, consubstancia-se um
novo homem.
As estruturas de produção estão em constante evolução, procurando
refletir a forma como os homens aprendem e apreendem sua realidade.
Através do domínio sobre novas técnicas e novos elementos da natureza, o
homem cria novas relações de poder e reestrutura sua própria existência.
“As diferentes fases de desenvolvimento da divisão do trabalho são outras
tantas formas diferentes de propriedade; ou seja, cada uma das fases da
divisão do trabalho determina também as relações entre os indivíduos entre si
no que respeita ao material, ao instrumental e ao produto do trabalho” (Marx &
Engels, 1981).
• A historicidade do modo de produção
Sendo o homem um ser essencialmente social e histórico, e sendo ainda que a
forma da divisão do trabalho está intimamente associada com a propriedade
sobre o material, o modo de produção assim como suas relações intrínsecas
estão associadas a cada período histórico. No período medieval a produção
material estava associada ao consumo, sem geração de excedentes. A
propriedade da terra era o consumo sem geração de excedentes. A
propriedade da terra era o fator fundamental da divisão do trabalho, estando
de um lado os aristocratas proprietários da terra, e de outro os servos da gleba.
Neste contexto, a desigualdade era tida como natural, sendo a terra, os
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animais, os instrumentos e os servos tidos como entes naturais de uma
realidade desigual.
A condição da existência humana sempre esteve vinculada aos diferentes
modos de produção com suas contradições internas, produzindo distintas
camadas ou classes sociais discriminadas quanto a propriedade do material,
instrumentos e produto do produto, assim como pelas sociais de produção.
• Modo de produção capitalista
O modo de produção capitalista {MPC} é pano de fundo sobre o qual este
estudo delimita o trabalho.
- por conta de um terceiro
- em troca de um salário
- segundo formas e horários fixados por aquele que paga
- visando fins que não são escolhidos por quem executa
Segundo esta interpretação, exclui-se qualquer forma de trabalho auto-
gerido, e desta forma, deixa de ter sentido a idéia de Marx de crescimento e
libertação através do trabalho.
Outro efeito adverso do modo de produção capitalista é a instalação de um
permanente conflito entre interesses de duas classes, sendo, entretanto estes
interesses complementares, sendo as relações de troca entre os homens
mediados pela mercadoria. Dois fatores são relevantes na constituição destas
duas classes: a apropriação pela burguesia do controle do processo produtivo
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e do produto do trabalho social, e a alienação da força de trabalho pela classe
assalariada.
Como na idade média a aristocracia detinha total controle sobre as terras
e o trabalho que nela se realizasse, a emergente classe burguesa tratou de
garantir mais espaço através da concepção de propriedade sobre o próprio
corpo e o fruto do trabalho. Sobre a ascensão da classe burguesa inglesa ao
poder político no século XVII, Locke 1978 diz:
“Cada homem tem um a propriedade em sua própria pessoa; a esta ninguém
tem qualquer direito senão ele mesmo. O trabalho de seu corpo e a obra das
suas mãos, pode-se dizer, são propriamente dele”
Ao mesmo tempo em que o servo da gleba é alçado a condição de
trabalhador livre proprietário de sua força de trabalho, o mestre de ofício é
transformado em capitalista proprietário dos meios de produção e dos frutos de
seu próprio trabalho, e daqueles que nele se engajam gerando e ampliando o
capital. A peculiaridade da forma de organização do trabalho na manufatura é
a sua capacidade de gerar valor. A produção da mais valia, é apropriada pelo
capital.
Desta forma a burguesia amplia a jornada de trabalho ou a intensifica,
como forma de extrair o máximo de mais-valia, e assim a força de trabalho
passa a ter o seu valor segundo os meios necessários à sua existência. A força
de trabalho diferentemente de outras mercadorias, requer o consumo de meio
de vida {alimentação, moradia, etc.} que são mutáveis assim como o modo
delas serem atendidas, modificando-se ao longo da história.
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A partir do processo produtivo, não só estão definidas as relações quanto
à propriedade, mas também as relações sociais de produção.
Para melhor compreender as idéias subjacentes ao modelo capitalista,
vale a pena reproduzirmos um pequeno trecho do trabalho de Marglin 1980:
1- A divisão capitalista do trabalho – caracteriza pelo célebre exemplo da
manufatura de alfinetes, analisada por Smith, foi adotada não pela
superioridade tecnológica, mas porque garantia ao empresário um papel
fundamental no processo de produção; o de coordenar que, combinando os
esforços isolados de seus operários, obtém um produto mercante.
2- Do mesmo modo, a origem e sucesso da fábrica não se explicam por uma
superioridade tecnológica, mas pelo fato dela despojar o operário de qualquer
controle e de dar ao capitalista o poder de prescrever a natureza do trabalho e
a quantidade a produzir.
3- A função social do controle hierárquico da produção consiste em permitir a
acumulação do capital.
A partir do momento em que o trabalhador é aliado do domínio que
outrora possuía o artesão, tanto sobre o produto quanto sobre o processo,
então, torna-se ele também mercadoria. Estando o trabalhador
descompromissado com o objeto de seu trabalho, temos insatisfação e
desmotivação que resultará em ineficiência para a organização. A divisão do
trabalho no modo de produção capitalista, não levou em conta em momento
24
algum as necessidades de realização pessoal do homem. No quadro IV a
seguir, vemos a relação entre necessidades da organização versus motivações
pessoais.
Quadro IV – Relação entre necessidades da organização x motivações
pessoais:
Fatores
sociais
criados pela
Ver. Industrial
Fatores de
organização do
trabalho
Necessidades
Individuais de
trabalho
Motivação
individual
Ausência de
poder
Controle pela
maquina e pela
gerência
Autonomia de
controle
Necessidade
de poder
Ausência de
sentido
Especialização
fragmentação da
tarefa
Completo
alcance da
tarefa
Necessidade
de
completeza
Isolamento Tarefas isoladas e
individualizadas
Relações de
companheirismo
Necessidade
reconhecimen
to social
Assim como cabe ao capitalista gerir a produção em sua forma e conteúdo,
cabe ao assalariado vender a sua força de trabalho e se organizar coletivamente
para conquistar melhores condições de existência. A origem do sindicalismo tem
25
raízes na atividade associativa dos artesãos na Europa medieval, através das
corporações e guildas embora as duas associações guardem diferenças de
essência. As guildas, corporações de ofícios medievais agrupavam artesãos
proprietários de seus instrumentos de trabalho, fixavam o preço dos produtos e
proviam serviços assistenciais a seus membros, enquanto que as corporações
reuniam comerciantes e mercadores.
Os sindicatos são associações típicas de uma classe assalariada proletária,
que se formou durante o processo de acumulação de capital. Sem outra senão
a própria força de trabalho, o proletário vende-a para sobreviver. As associações
sindicais representam um principio de defesa desses trabalhadores contra os
patrões ou proprietários empregadores; a existência delas depende de uma
situação social na qual há separação radical entre o trabalhador e propriedade
de meios de produção.
Gramsci (1981) destaca, entretanto, que os sindicatos organizam os
trabalhadores não como produtores, mas como recebedores de salários. Eles
unem os trabalhadores com base na forma imposta pelo capitalismo, aceitando
desta forma o trabalhador como mão de obra, como o objeto. Não questiona a
divisão do trabalho como forma de tirar do trabalhador o domínio sobre o próprio
trabalho. Em vez de sindicatos, Gramsci defende a adoção de conselhos de
trabalhadores, pois estes teriam a função de estabelecer o controle dos
trabalhadores na indústria para lutar contra a desorganização econômica,
enquanto os sindicatos lutariam por melhores salários e menores jornadas de
trabalho.
26
2.2 O Processo de Alienação
O processo de alienação do trabalhador é fruto da parcelização do
trabalho e da separação da sociedade em classes, onde uma classe dominante
efetua o trabalho intelectual de planejar e gerir o trabalho operário, braçal,
enquanto esta segunda classe de operários se vê subtraída do fruto de seu
próprio trabalho, que é apropriado pelos donos dos meios de produção. A perda
de sentido social do trabalho e valorização exacerbada do produto acaba por
equiparar o produto ao trabalho do operário enquanto coisa. A partir do
momento em que o trabalho deixa de estar associado ao conceito de práxis, não
resta outra opção ao trabalhador a não ser alienar-se em relação ao produto
produzido, a organização, as demais pessoas e em relação a si próprio.
Horvat et alli (1975) cita Marx, que em seu “Manuscritos Econômicos e
Filosóficos” distingue quatro tipos de alienação do trabalhador:
• Alienação em relação ao produto do trabalho,
• Alienação em relação a produção, que se torna rotineira e compulsiva, e
destrói qualquer desenvolvimento da criatividade,
• Alienação em relação ao ser humano em geral, uma vez que trabalho
consciente, livre e criativo é uma característica do homem,
• Alienação em relação a cada outro indivíduo, porque a satisfação das
necessidades do outro para de ser o motivo primeiro da produção.
27
A alienação e, segundo Horvat et alli 1975, conseqüência de:
• Divisão do trabalho
• Acumulação do lucro
• Criação de instituições cuja função e cuidar do interesse social comum, e
• Medição crescente entre as necessidades individuais e sociais.
Segundo ainda Horvat, a alienação política e econômica envolve um
processo de polarização social que, de um lado transforma um sujeito
consciente e potencialmente criativo em um membro oprimido, explorado e
retificado e de outro lado transforma seres humanos normais e limitados em
autoridade, em entidades mistificada que passa a ter poder sobrenatural e
controlar as vidas das outras pessoas.
Na relação homem-objeto segundo esta concepção, o produto escapa ao
controle de seu criador, tornando-se um elemento independente que faz de
seu produtor um objeto, uma coisa para ser usada. Já no relacionamento
homem-homem por trás do produto existe um homem, no caso o capitalista,
que usa este processo para transformar o produto em objeto, mercadoria, que
pode produzir tanto produtos com a mão de obra, através de sua reprodução e
de seu trabalho.
Segundo Marx (1983), “a propriedade privada é a conseqüência e não a
causa da alienação do trabalho”.
28
Somente com o passar do tempo esta condicionante passa a ser
recíproca. A alienação esta baseada na expropriação da mais valia aos
produtores não somente pelos capitalistas, mas também, eventualmente por
sistemas burocráticos “sociais” estabelecidos.
A exploração só será abolida e conseqüentemente a alienação quando o
trabalhador conquistar o direito de dispor do seu trabalho como ele assim o
desejar. O processo de passagem da retificação a autodeterminação, portanto,
levara um tempo relativamente longo, dadas as condições adequadas a esta
transição.
29
CAPÍTULO III
FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Quando aborda-se a questão da Organização do Trabalho, é importante
ressaltar que a opção entre várias Formas de Organização de Trabalho pelas
organizações está baseada não somente em aspectos tecnológicos ou de
mercado, mas que aspectos políticos, econômicos e socioculturais também
são levados em conta.
O século XX foi primoroso na busca de uma forma ideal de administrar
pessoas e organizações. O enfoque dado virou ao longo do tempo conforme
os aspectos acima descritos modelos de organização do trabalho, sendo que
com esta expressão pretende-se identificar um referencial teórico formado por
um conjunto de princípios e conceitos básicos estabelecidos a partir de
experiências práticas de organização da produção e do trabalho.
A tabela seguinte apresenta um resumo dos modelos conceituais em
ordem cronológica
30
3.1 Cronologia dos Modelos de Gestão
Informações obtidas em Chiavenato, (1974)
31
3.2 Modelos de Gestão e seus principais acontecimentos
3.2.1 Teoria Clássica
No campo específico da administração das empresas, coube a dois
engenheiros o lançamento dos fundamentos de uma Teoria Geral da
Administração, dando origem à chamada Escola Clássica da Administração.
O primeiro deles foi o norte-americano Frederick Taylor (1856-11915), com sua
obra “Shop Management” (Gerência de Fábrica), lançada em 1903, que teve
uma repercussão enorme nos meios acadêmicos e empresariais. O segundo -
grego de nascimento, porém educado na França - foi o também conhecido
engenheiro Henri Fayol (1841/1925), com seu trabalho “Administracion
Industrielle et Generale”, publicado em 1916, e que, como o livro de Taylor,
ganhou um prestígio extraordinário.
Do ponto de vista didático, costuma-se dividir a Escola Clássica ou Teoria
Clássica da Administração em dois grupos: o primeiro grupo encabeçado por
F. Taylor chamado “Administração Científica”; e o segundo liderado por H.
Fayol, denominado “Teoria Clássica da Administração”.
Assim, a abordagem clássica da Administração cobre duas áreas
distintas: a operacional, de Taylor, com ênfase nas tarefas; e a administrativa,
de Fayol, com ênfase na estrutura organizacional.
Escola da Administração Científica. A abordagem típica dessa Escola é a
ênfase nas tarefas e seu nome deriva da aplicação de métodos científicos
(observação, experiência, registro, análise) aos problemas da administração,
com vistas a alcançar maior eficiência industrial, produzir mais a custos mais
baixos. O objetivo inicial de F. Taylor estava voltado para eliminar os
32
desperdícios nas indústrias americanas, comprovadamente um dos elementos
importantes na formação dos preços dos produtos. Dessa forma, visava-se
alcançar maior produtividade e, como menores custos e melhores margens de
lucro, enfrentar a crescente concorrência em todos os mercados.
Para Taylor, a organização e a administração das empresas devem ser
estudadas e tratadas cientificamente e não empiricamente. A improvisação
deve ceder lugar ao planejamento e o empirismo à ciência. Assim, a obra de
Taylor se reveste de especial importância pela aplicação de uma metodologia
sistemática na análise e na solução dos problemas da organização, no sentido
de baixo para cima.
Taylor foi o primeiro a fazer uma análise completa do trabalho na fábrica,
inclusive dos tempos e movimentos, estabelecendo padrões de execução. Ele
treinou os operários, especializou-os de acordos com as fases do trabalho,
inclusive o pessoal de supervisão e direção; instalou salas de planejamento e
organizou cada unidade, dentro do conjunto.
Os princípios básicos por ele defendidos para alcançar maior eficiência e
produtividade foram:
- Intensificação: diminuir o tempo da fabricação e da comercialização
- Economicidade: manter estoques reduzidos de matérias primas
- Produtividade: aumentar a capacidade de produção dos trabalhadores,
através da especialização e do trabalho conjugado
A Obra de Taylor
Frederick Taylor nasceu de uma família “Quaker”, de princípios rígidos de
disciplina, devoção ao trabalho e poupança. Durante seus estudos, foi muito
33
influenciado pelos problemas sociais e empresariais decorrentes da Revolução
Industrial, na época mais aguda do então denominado “capitalismo selvagem”.
Iniciou sua vida como operário, em 1878, passando a capataz, contramestre,
chefe de oficina e engenheiro, em 1885.
Naquela época, o sistema de pagamento era por peça ou tarefa, o que
muitas vezes levava o patrão a forçar demasiado o ritmo de produção, criando
conflitos com os empregados, ou levando esses a reações que terminavam por
afetar negativamente a produção. Isso levou Taylor a examinar o problema da
produção em seus mínimos detalhes. Iniciou suas observações e estudos pelo
trabalho do operário, no “chão da fábrica”, tendo posteriormente estendido
suas conclusões também aos níveis de administração. Taylor registrou cerca
de 50 patentes de invenções sobre máquinas, ferramentas e processos de
trabalho.
Trabalhando junto aos operários, no nível de execução, Taylor realizou
um paciente trabalho da análise das tarefas de cada operário, decompondo
seus movimentos e processos de trabalho, aperfeiçoando-os e racionalizando-
os gradativamente. Chegou à conclusão de que o operário médio produzia
potencialmente muito menos do que era capaz, com o equipamento disponível.
Daí, a idéia mecanicista de fazer com que o trabalhador se ajustasse à
máquina. Observou, igualmente, que o trabalhador mais diligente perdia o
estímulo e o interesse ao receber remuneração igual ao que produzia menos e
concluiu pela necessidade de criar condições para pagar mais ao operário que
produzisse mais.
34
Em seu livro “Gerência de Fábrica”, Taylor expõe as seguintes
conclusões:
1) O objetivo de uma boa administração é pagar salários altos e ter baixos
custos unitários de produção.
2) A administração deve aplicar métodos científicos de pesquisa e
experimentação, a fim de formular princípios e estabelecer processos
padronizados que permitam o controle das operações fabris.
3) Os empregados devem ser cientificamente colocados em serviços ou postos
em que os materiais e as condições de trabalho sejam cientificamente
selecionados, para que as normas possam ser cumpridas.
4) Os empregados devem ser cientificamente adestrados para aperfeiçoar
suas aptidões e, portanto, executar um serviço ou tarefa de modo que a
produção normal seja cumprida.
5) Uma atmosfera de cooperação deve ser cultivada entre a Administração e
os trabalhadores, para garantir a continuidade dessa ambiente psicológico que
possibilite a aplicação dos princípios mencionados.
Posteriormente, em uma fase que se costuma caracterizar com o 2º
período de Taylor, este chegou à conclusão de que não basta a racionalização
do trabalho operário, mas, que necessariamente, essa racionalização deve
abranger toda a empresa, a estruturação geral da empresa.
Assim, em seu livro “Administração Científica”, Taylor concluiu que a baixa
produtividade do trabalho – que chegava a um terço do que seria normal –
decorre não apenas do operário, mas, também de um sistema defeituoso de
administração, aos métodos ineficientes de organização e falta de
35
uniformidade das técnicas e métodos de trabalho. Nesse livro, Taylor enumera
as bases da administração científica:
1 – o estudo do tempo e padrões de produção;
2 – a supervisão funcional;
3 – a padronização de ferramentas e instrumentos;
4 – o planejamento de tarefas e cargos;
5 – o princípio da exceção;
6 – a utilização de instrumentos para economizar tempo;
7 – fichas de instrução de serviço;
8 – a idéia de tarefa, associada a prêmios de produção;
9 – um sistema de classificação dos produtos e dos insumos (matéria
prima, etc);
10- um sistema de delineamento das rotinas de trabalho.
Ao abordar a questão dos tempos e movimentos, a idéia de Taylor era a
de eliminar os desperdícios do esforço humano, substituindo movimentos
inúteis por outros mais eficazes, treinar os operários com vistas a maior
especialização, de acordo com as tarefas e estabelecimento de normas de
atuação. Paralelamente, procurava melhorar a eficiência do operário e o
rendimento da produção, permitindo maior remuneração (prêmios) pelo
aumento da produção.
Ainda dentro da escola Clássica, temos Henry Ford que, como Taylor, iniciou
sua vida como simples mecânico, chegando a engenheiro chefe de fábrica. Em
1899, fundou sua primeira fábrica de automóveis, com sérias dificuldades,
mas, em 1913 já fabricava 800 carros por dia, modelos populares, com planos
36
financiados de vendas e de assistência técnica, que revolucionaram a
estratégia comercial da época.
Ford estabeleceu o salário mínimo de 5 dólares por dia, para seus
empregados e a jornada de 8 horas de trabalho, quando, na Europa, a jornada
ainda variava de 10 a 12 horas.
Através da racionalização da produção, idealizou a linha de montagem,
que permitiu a produção em série e em massa. Ford adotou três princípios
básicos:
- Princípio da intensificação (diminuir o tempo de produção)
- Princípio da economicidade (estoque mínimo e alta velocidade de vendas)
- Princípio da produtividade
Ao lado da Administração Científica de F. Taylor, desenvolvida nos
Estados Unidos, surgiu na França o outro pilar da Escola Clássica, comandado
por Henry Fayol - também engenheiro -, nascido na Grécia e educado no
França, onde trabalhou e desenvolveu seus estudos.
Enquanto na Administração Científica a ênfase está colocada na tarefa
que realiza cada operário, na Teoria Clássica de Fayol e seus seguidores a
ênfase é posta na estrutura da organização. No fundo, o objetivo das duas
correntes é o mesmo: maior produtividade do trabalho, maior eficiência do
trabalhador e da empresa.
A Teoria Clássica da Administração partiu de uma abordagem sintética,
global e universal da empresa, com uma visão anatômica e estrutural,
37
enquanto na Administração Científica a abordagem era, fundamentalmente
operacional (homem/máquina).
A experiência administrativa de Fayol começa como gerente de minas,
aos 25 anos e prossegue na Compagnie Comantry Fourchambault et
Decazeville, aos 47 anos, uma empresa em difícil situação, que ele administra
com grande eficiência e, em 1918, entrega ao seu sucessor em situação de
notável estabilidade.
Fayol sempre afirmou que seu êxito se devia não só às suas qualidades
pessoais, mas aos métodos que empregara. Exatamente como Taylor, Fayol
procurou demonstrar que, com previsão científica e métodos adequados de
gerência, os resultados desejados podem ser alcançados.
Sua teoria da Administração está exposta em seu famoso livro
“Administração Industrial e Geral”, publicado em 1916 e, basicamente, está
contida na proposição de que toda empresa pode ser dividida em seis grupos
de funções, a saber:
1- Funções técnicas, relacionadas com a produção de bens e serviços da
empresa.
2- Funções comerciais, relacionadas com a compra e venda.
3- Funções financeiras, relacionadas com a procura e gerência de capitais.
4- Funções de segurança, relacionadas com a proteção e preservação dos
bens e das pessoas.
5- Funções contábeis, relacionadas com os inventários, registros, balanços e
estatísticas.
38
6- Funções administrativas, relacionadas com a integração de cúpula das
outras cinco funções. As funções administrativas coordenam e sincronizam as
demais funções da empresa, pairando sempre acima delas.
Nenhuma das cinco funções essenciais tem o encargo de formular o
programa geral da empresa. Essa atribuição compete à 6ª função, a função
administrativa que constitui, propriamente, a Administração.
Para deixar claro essa função coordenadora, Fayol assim define o ato de
administrar:
1) Prever: visualizar o futuro e traçar o programa de ação.
2) Organizar: constituir o duplo organismo da empresa, material e social.
3) Comandar: dirigir e orientar o pessoal
4) Coordenar: ligar, unir, harmonizar todos os atos e todos os esforços
coletivos.
5) Controlar: verificar que tudo ocorra de acordo com as regras estabelecidas e
as ordens dadas.
Segundo Fayol, a Administração não se refere apenas ao topo da
organização: existe uma proporcionalidade da função administrativa, que não é
privativa da alta cúpula, mas, ao contrário, se distribui por todos os níveis
hierárquicos. Segundo ele, tudo em Administração é questão de medida, de
ponderação e de bom senso. Os princípios que regulam a empresa devem ser
flexíveis e maleáveis, e não rígidos.
São princípios fundamentais de Fayol:
1) divisão de trabalho;
2) autoridade e responsabilidade;
39
3) disciplina;
4) unidade de comando;
5) unidade de direção;
6) subordinação dos interesses individuais ao interesse geral;
7) remuneração justa ao pessoal;
8) centralização;
9) linha de autoridade;
10) ordem;
11) equidade;
12) estabilidade do pessoal;
13) iniciativa e;
14) espírito de equipe.
A Teoria Clássica de Fayol concebe a organização em termos de
estrutura, forma e disposição das partes que a constituem. Assim, a estrutura e
a forma de organização marcam a essência da Teoria Clássica, como
concebida por Fayol.
Vê-se, pois, que divisão do trabalho é o elemento comum mais importante
entre Taylor e Fayol, mas enquanto na Administração Científica a divisão do
trabalho se processa ao nível do operário, fragmentando as tarefas, na
Administração Clássica a preocupação com a divisão se opera ao nível dos
órgãos que compõem a organização, isto é, os departamentos, divisões,
seções, unidades.
40
3.2.2 Teoria das Relações Humanas
O Modelo Humanista surgiu através da Escola de Relações Humanas de
Elton Mayo na década de 30, e sua missão não era a de por abaixo o
Taylorismo, mas apenas corrigir grandes focos de conflito (Orstman, 1984).
Tanto Orstman, pesquisador socio-técnico, como Tragtenberg (1980),
defensor da Corrente Crítica Radical, concordam com o caráter manipulativo
deste modelo, através de esquemas e técnicas psicológicas utilizadas pelos
humanistas para obter o consenso nas organizações. O envolvimento das
pessoas se dá através da exploração das motivações psicossociais no
trabalho, contrapondo-se a ordem anterior estritamente econômico-financeira.
Os humanistas propõem também a substituição da gerência autoritária
pelo consenso através de esquemas motivacionais. Estes esquemas visavam
causar a impressão, até mesmo o convencimento, de que o conflito entre o
capital e o trabalho for a totalmente eliminado. O conflito era negado. Por
outro lado o caráter coercitivo e autoritário da gerência, quando de uma
punição continuava inalterado.
A primeira manifestação do trabalho em grupo no MPC devemos ao
Modelo das Relações Humanas, que resgatou o convívio coletivo, embora
nada tivesse sido alterado nas rotinas de trabalho ou mesmo no conteúdo do
mesmo.
Este modelo recebeu a contribuição da Psicologia Industrial e são então
elaboradas as teorias motivacionais do trabalho (Herzberg, Maslow e
McGregor). Estas propostas visam corrigir dois dos grandes problemas
41
causados ao homem pelo modelo Taylorista: a falta de conteúdo das tarefas e
o trabalho solitário.
Para contornar o problema da falta de sentido do trabalho, foi primeiro
introduzido o alargamento de cargos (job enlargement) e a rotação de tarefas.
O alargamento de cargos era composto pela junção de tarefas
semelhantes (alargamento horizontal) ou tarefas com certo grau de
diferenciação (alargamento vertical) em um mesmo cargo. Já a rotação,
permitia ao operário executar periodicamente tarefas correlatas àquela original,
com igual grau de conteúdo e qualificação exigidos (Melo, 1985).
Na verdade, nem o alargamento dos cargos ou a rotação de tarefas
contribuiu para o aumento das qualificações dos trabalhadores.
Outra proposta foi mais audaciosa por ter avançado em termos de
inovação mas não ameaçou o modelo Taylorista: enriquecimento de cargos.
Esta proposta ocorre quando à tarefa original do trabalhador são incorporadas
novas tarefas, porém naus complexas, exigindo-se novas habilidades e
conhecimentos do trabalhados, despertando desta forma seu entusiasmo e
motivação.
Os pesquisadores socio-técnicos (Emery e Thorsrud, 1975; Trist, 1981;
Orstman,1984; Fleury e Vargas, 1983) criticam esta proposta por não premiar
formas de trabalho em equipe, pelo trabalhador não poder opinar sobre o
desenho do próprio cargo e este permanecia ainda preso às estritas
determinações da gerência.
Já os teóricos radicais (Pereira, 1979; Tragtenberg, 1980; Marglin, 1981;
Fraser, 1983 e Gorz, 1987) consideram a proposta de Herzberg simplória
42
frente a complexidade do comportamento humano e denunciam seu
atrelamento ideológico e político com o capitalismo, sendo em última análise
uma forma de manipulação dos trabalhadores.
Quanto aos grupos de trabalho implantados pelos humanistas, tratava-se
apenas de um grupo de pessoas reunidas para a realização de um
determinado tipo de trabalho, já previamente projetado e planejado pela
gerência.
Um modelo de trabalho em grupo que efetivamente satisfazia os aspectos
sociais do homem, assim como os aspectos técnicos, somente foi concebido
dentro da escola socio-técnica.
3.2.3 Teoria Neoclássica
A Teoria Neoclássica surgiu na década de 1950 diante de um novo
contexto de crescimento exacerbado das organizações e problemas
administrativos decorrentes da época.
Enfatiza a preocupação dos administradores empresários, diretores e,
principalmente, gerentes em dar organização a uma série de modelos e
técnicas administrativas.
A Teoria Neoclássica tratada por Chiavenatto, retoma os aspectos
discutidos na Teoria Clássica, que são revistos e atualizados dentro de um
conceito moderno de Administração, conciliando esta abordagem com
contribuições importantes de teorias subseqüentes.
43
"Apesar da profunda influência das ciências do comportamento sobre a
teoria administrativa, os pontos de vista dos autores clássicos nunca deixaram
de subsistir. Malgrado toda a crítica estruturalista e behaviorista aos postulados
clássicos, bem como ao novo enfoque da administração como um sistema
aberto, verifica-se que os princípios da administração, a departamentalização,
a racionalização do trabalho, a estruturação linear ou funcional, enfim, a
abordagem clássica nunca foi totalmente substituída por outra abordagem,
sem que alguma coisa fosse mantida. Todas as teorias administrativas se
assentaram na Teoria Clássica, seja como ponto de partida, seja como crítica
para tentar uma posição diferente, mas a ela relacionada intimamente."
Chiavenatto, p.223 (1993).
Características Principais da Teoria Neoclássica
- Ênfase na prática da administração;
Os autores neoclássicos procuram desenvolver seus conceitos de forma
prática, utilizável, visando principalmente a ação administrativa, também
objetivando resultados concretos e mensuráveis.
- Reafirmação relativa dos postulados clássicos;
Como uma reação à influência das ciências do comportamento no campo da
Administração, os Neoclássicos retomam os aspectos da Teoria Clássica
adaptando-os a uma nova realidade de acordo com a conjuntura da época.
- Ênfase nos princípios gerais de administração;
Os princípios utilizados pelos clássicos como "leis" científicas são reanalisados
como critérios mais ou menos elásticos para a busca de soluções
44
administrativas práticas. Os princípios gerais como: Planejar, Organizar, Dirigir
e Controlar são apresentados e discutidos como comuns a todo e qualquer tipo
de empreendimento humano, e enfatizado como as funções do administrador.
- Ênfase nos resultados e objetivos;
É em função dos objetivos e resultados que a organização deve ser
estruturada, dimensionada e orientada. Contrapondo a Teoria Clássica que
preconizava a máxima eficiência, a Teoria Neoclássica busca a eficiência ótima
através da eficácia. Um dos melhores produtos desta Teoria é o modelo de
Administração por Objetivos (ApO).
- Ecletismo;
Apesar de fortemente calcada na Teoria Clássica, a Teoria Neoclássica
agregou contribuições das diversas Teorias preexistentes:
- Teoria das Relações Humanas - organização informal, dinâmica de grupos,
liderança;
- Teoria da Burocracia :
Organização hierárquica,autoridade/responsabilidade, princípios e normas
formais de organização;
- Teoria Estruturalista :
Conflito entre objetivos pessoais e organizacionais, relacionamento entre
organização e meio ambiente;
- Teoria Behaviorista :
45
Comportamento humano e conflitos nas organizações;
- Teoria Matemática :
Abordagem de mensuração de resultados;
- Teoria dos Sistemas :
Organização como um sistema composto de múltiplos subsistemas.
O ponto fundamental da Teoria Neoclássica é o de considerar a
Administração como uma técnica social básica. Deste modo o administrador
além de conhecer os aspectos técnicos e específicos de seu trabalho o
administrador também desenvolve os aspectos relacionados com a direção de
pessoas dentro das organizações.
3.2.4 Teoria da Burocracia
O sociólogo alemão Max Weber integrou o estudo das organizações ao
desenvolvimento histórico-social. Segundo ele, cada época social
caracterizou-se por um determinado sistema político e por uma elite que, para
manter o poder e a legitimidade, desenvolveu um determinado aparelho
administrativo para servir de suporte à sua autoridade.
Weber identificou três tipos de autoridade:
Racional-legal: em que a aceitação da autoridade se baseia na crença, na
legalidade das leis e regulamentos. Esta autoridade pressupõe um tipo de
dominação legal que vai buscar a sua legitimidade no caráter prescritivo e
normativo da lei;
46
Tradicional: também chamada de feudal, ou patrimonial, em que a aceitação
da autoridade se baseia na crença de que o que explica a legitimidade é a
tradição e os costumes. Em suma, os subordinados aceitam como legítimas as
ordens superiores que emanam dos costumes e hábitos tradicionais ou de
fatos históricos imemoriais;
Carismática: em que a aceitação advém da lealdade e confiança nas
qualidades normais de quem governa. Em presença de um líder ou chefe que
personifique um carisma invulgar ou excepcional, qualquer subordinado
aceitará a legitimidade da sua autoridade.
Segundo Weber (1946), a autoridade racional-legal prevalece nas sociedades
ocidentais e apresenta o modelo para todas as sociedades. Este modelo,
também chamado burocrático, caracteriza-se pelos seguintes elementos:
- A lei representa o ponto de equilíbrio último, ao qual se devem reportar as
regras e regulamentos, constituindo aplicações concretas de normas gerais e
abstratas;
- A burocracia, em qualquer organização, é estabelecida seguindo o princípio
da hierarquia. As relações hierárquicas entre superiores e subordinados são
preenchidas por cargos de direção e chefia e cargos subalternos claramente
definidos, de forma que a supervisão, a ordem e a subordinação sejam
plenamente assimiladas e realizadas;
- A avaliação e a seleção dos funcionários são feitas em função da
competência técnica. Daí a exigência de exames, concursos e diplomas como
instrumentos de base à admissão e promoção;
47
- As relações informais não têm razão de existir. O funcionário burocrático é
uma peça de uma máquina, esperando-se dele um comportamento formal e
estandardizado, de forma a cumprir com exatidão as tarefas e funções que
lhes estão destinadas;
- O funcionário recebe regularmente um salário, não determinado pelo trabalho
realizado, mas segundo as funções que integram esse trabalho e o tempo de
serviço;
- O funcionário burocrata não é proprietário do seu posto de trabalho, as
funções que executa e o cargo que ocupa são totalmente independentes e
separados da posse privada dos meios de produção da organização onde
trabalha;
- A profissão de funcionário de tipo burocrático supõe um emprego fixo e uma
carreira regular; e o desempenho de cada cargo por parte dos funcionários
burocráticos pressupõe uma grande especialização na execução das suas
tarefas e trabalho.
É aquilo que se chama de divisão de trabalho, que permite a padronização
dos procedimentos técnicos e do exercício de autoridade; e que permite ao
mesmo tempo um aumento de produtividade do trabalho e de eficiência
organizacional.
A teoria da burocracia foi formalizada por Max Weber que, partindo da
premissa de que o traço mais relevante da sociedade ocidental, no século XX,
era o agrupamento social em organizações, procurou fazer um mapeamento
48
de como se estabelece o poder nessas entidades. Construiu um modelo ideal,
no qual as organizações são caracterizadas por cargos formalmente bem
definidos, ordem hierárquica com linhas de autoridade e responsabilidades
bem delimitadas. Assim, Weber cunhou a expressão burocrática para
representar esse tipo ideal de organização, porém ao fazê-lo, não estava
pensando se o fenômeno burocrático era bom ou mau. Weber descreve a
organização dos sistemas sociais ou burocracia, num sentido que vai além do
significado pejorativo que por vezes tem. Burocracia é a organização eficiente
por excelência. E para conseguir essa eficiência, a burocracia precisa detalhar
antecipadamente e minuciosamente como as coisas deverão ser feitas.mas
acaba se esquecendo dos aspectos variáveis que se devem ser considerados,
o que na sua negligencia acaba trazendo diversas disfunções na realização de
ações especificas Segundo Weber, a burocracia tem os seguintes princípios
fundamentais:
Formalização: existem regras definidas e protegidas da alteração arbitrária ao
serem formalizadas por escrito.
Divisão do trabalho: cada elemento do grupo tem uma função específica, de
forma a evitar conflitos na atribuição de competências.
Hierarquia: o sistema está organizado em pirâmide, sendo as funções
subalternas controladas pelas funções de chefia, de forma a permitir a coesão
do funcionamento do sistema.
Impessoalidade: as pessoas, enquanto elementos da organização limitam-se
a cumprir as suas tarefas, podendo sempre ser substituídas por outras - o
49
sistema, como está formalizado, funcionará tanto com uma pessoa como com
outra.
Competência técnica e Meritocracia: a escolha dos funcionários e cargos
depende exclusivamente do seu mérito e capacidades - havendo necessidade
da existência de formas de avaliação objetivas.
Separação entre propriedade e administração: os burocratas limitam-se a
administrar os meios de produção - não os possuem.
Completa previsibilidade do funcionamento: todos os funcionários deverão
comportar-se de acordo com as normas e regulamentos da organização a fim
de que esta atinja a máxima eficiência possível.
Disfunções da Burocracia:
Internalização das regras: Elas passam a de "meios para os fins", ou seja, às
regras são dadas mais importância do que às metas.
Excesso de Formalismo e papelatório: Torna os processos mais lentos.
Resistências às Mudanças.
Despersonalização: Os funcionários se conhecem pelos cargos que ocupam.
Categorização como base no processo decisorial: O que tem um cargo maior
toma decisões, independentemente do que conhece sobre o assunto.
Superconformidade as Rotinas: Traz muita dificuldade de inovação e
crescimento.
50
Exibição de poderes de autoridade e pouca comunicação dentro da empresa.
Dificuldade com os clientes: o funcionário está voltado para o interior da
organização, torna difícil realizar as necessidades dos clientes tendo que
seguir as normas internas.
A Burocracia não leva em conta a organização informal e nem a
variabilidade humana.
Uma dada empresa tem sempre um maior ou menor grau de
burocratização, dependendo da maior ou menor observância destes princípios
que são formulados para atender à máxima racionalização e eficiência do
sistema social organizado.
3.2.5 Teoria Estruturalista
A Teoria Estruturalista surgiu por volta da década de 50, como um
desdobramento dos autores voltados para a Teoria da Burocracia que
tentaram conciliar as teses propostas pela Teoria Clássica e pela Teoria das
Relações Humanas. Os autores estruturalistas procuram inter-relacionar as
organizações com o seu ambiente externo, que é a sociedade maior, ou seja, a
sociedade de organizações, caracterizada pela interdependência entre as
organizações.
A Teoria Estruturalista inaugura os estudos acerca dos ambientes dentro
do conceito de que a organização é um sistema aberto e em constante
interação com o seu meio ambiente. Até agora, a teoria administrativa havia se
51
confinado aos estudos dos aspectos internos da organização dentro de uma
concepção de sistema fechado.
Quando se inclui o ambiente na estrutura sistêmica, deve-se observar o
papel na sobrevivência do sistema, do principal agente: o gestor (vide
Administração). Em um sistema fechado, no qual o ambiente pode ser um
componente (ambiente interno), o gestor pode causar constantes
reorganizações do sistema, perpetuando desperdícios. No sistema aberto, com
o ambiente como o entorno do sistema (ambiente externo), a ação do gestor
pode simplesmente destruir o sistema.
3.2.6 Teoria Comportamentalista
A Teoria Comportamental surgiu em 1947 nos Estados Unidos marcando
a mais profunda influência das ciências do comportamento na administração.
Para muitos, representa a aplicação da Psicologia Organizacional à
Administração.
Esta teoria se assenta em novas proposições acerca da motivação
humana, notadamente as contribuições de McGregor, Maslow e Herzberg. O
administrador precisa conhecer os mecanismos motivacionais para poder
dirigir adequadamente as pessoas.
Um dos assuntos prediletos dos behavioristas é o que trata dos estilos da
administração. McGregor traça dois extremos: a teoria X e a Teoria Y.
Como parte das teorias administrativas, a teoria comportamental procura
demonstrar uma variedade de estilos administrativos utilizados nas
organizações; o comportamento das pessoas tem relação direita com as
52
convicções e estilos utilizados pelos administradores. As teorias X e Y
apresentam certas convicções sobre a maneira pela qual as pessoas se
comportam dentro das organizações.
Teoria X
A teoria X caracteriza-se por ter um estilo autocrático que pretende que as
pessoas fazerem exatamente aquilo que a organização pretende que elas
façam do jeito similar que a Administração Científica de Taylor, a Clássica de
Fayol e a Burocrática de Weber. As convicções sobre o comportamento
humano são as seguintes:
• O homen é indolente e preguiçoso por natureza.
• Não gosta de assumir responsabilidade e prefere ser dirigido.
• O homem é fundamentalmente egocêntrico e seus objetivos pessoais
opõem-se, em geral, aos objetivos da organização.
• Persiste-se a mudanças.
• A sua dependência o torna incapaz de autocontrole e disciplina.
A Administração segundo a teoria X, caracteriza-se pelos seguintes aspetos:
• Responsabilidade pelos recursos da empresa (organização).
• Processo de dirigir os esforços das pessoas (controle das ações para
modificar o seu comportamento)
• Políticas de persuasão, recompensas e punição (suas atividades são
dirigidas em função dos objetivos e necessidades da empresa).
53
• Remuneração como um meio de recompensa.
Teoria Y
É a moderna concepção de Administração, se baseia na eliminação de
preconceitos sobre a natureza humana, seus principais aspetos são:
• O homem meio não tem desprazer inerente em trabalhar a aplicação do
esforço físico ou mental, em seu trabalho é tão natural quanto jogar e
descansar.
• As pessoas não são resistentes as necessidades da empresa.
• As pessoas têm motivação básica e padrões de comportamento
adequados e capacidades para assumir responsabilidades.
• Ele não só aceita responsabilidades, também as procura.
• As capacidades de imaginação e de criatividade na solução de
problemas são distribuídas entre as pessoas.
A teoria Y, desenvolve um estilo altamente democrático através do qual
administrar é um processo de criar oportunidades e proporcionar orientação
quanto a objetivos. A administração se caracteriza pelos seguintes aspetos:
• é responsabilidade da Administração proporcionar condições para que
as pessoas reconheçam e desenvolvam característica como motivação,
potencial de desenvolvimento, responsabilidade.
54
• Criar condições organizacionais e métodos de operações por meio dos
quais possam atingir seus objetivos pessoais e dirigir seus esforços em
direção dos objetivos da empresa.
A teoria X apregoa um estilo administrativo de fiscalização e controle
rígido, o qual limita as capacidades de participação e desenvolvimento de
habilidades das pessoas, somente considera ao salário como o único estímulo.
Estas considerações têm causado que não se utilizem todas as capacidades
das pessoas, segundo a teoria Y, a Administração deve liberar potenciais rumo
ao autodesenvolvimento. O estilo administrativo segundo a teoria Y, baseia-se
em uma serie de medidas inovadoras e humanistas, dentre das quais salienta
as seguintes:
• Descentralização das decisões de responsabilidade.
• Ampliação do cargo para maior significado do trabalho.
• Participação nas decisões mais altas e administração consultiva.
• Auto-avaliação do desempenho.
McGregor classifica aos incentivos ou recompensas em diversas categorias:
• Os incentivos extrínsecos – ligados ao ambiente
• Comportamento com trabalho.
• Os incentivos intrínsecos – Inerentes à própria natureza da tarefa –
realização do indivíduo em o desempenho de seu trabalho.
55
A estratégia proposta por McGregor é a Administração deve criar condições
tais que os membros da organização, em todos os níveis, possam melhor
alcançar seus próprios objetivos, dirigindo seus esforços para os objetivos da
organização.
3.2.7 Teoria dos Sistemas
Na década de 40 um novo modelo de gestão organizacional surge, ao
lado dos modelos burocrático e comportamental, sucedendo o Humanístico e o
científico. Este modelo nasceu da tendência da época de integração das várias
ciências naturais e sociais, que orienta-se para a teoria geral dos sistemas. O
biólogo alemão Ludwig Von Bertalanffy concebeu o modelo de sistema aberto,
entendido como complexo de elementos em interação e em intercâmbio
contínuo com o ambiente.
O pressuposto neste modelo é que a organização funciona e comporta-se
como um sistema aberto e, como tal apresenta as seguintes características:
a) Importação de energia;
b) a organização recebe insumos do ambientem, ou seja, matéria-prima,
mão de obra, etc.
c) Processamento; a organização processa esses insumos transformando-
os em produtos, entendendo-se como tal, produtos acabados, mão de obra,
etc.
c) exportação de energia; a organização coloca seus produtos no ambiente.
d) Ciclos de eventos; a energia colocada no ambiente retorna à organização
para a repetição de seus eventos. Desta forma, o método básico para
56
identificar uma estrutura organizacional é seguir a cadeia de eventos desde a
importação até o retorno da energia.
e) Entropia negativa; entropia é um processo pelo qual todas as formas
organizadas tendem a homogeneização e, finalmente a morte. A organização,
porém, através da reposição qualitativa de energia pode resistir ao processo
entrópico. A esse processo reativo chama-se entropia negativa
f) Informação como insumo, controle por retroalimentação e processo de
codificação; os insumos recebidos pela organização podem também ser
informativos, possibilitando a esta o conhecimento do ambiente e do seu
próprio funcionamento em relação a ele. O processo de codificação permite à
organização receber apenas as informações para as quais está adaptada e
o controle por retroalimentação, a correção dos desvios
g) Estado estável e hemostase dinâmica para impedir o processo entrópico,
a organização procura manter uma relação constante entre exportação e
importação de energia, mantendo dessa forma o seu caráter organizacional.
Entretanto, na tentativa de se adaptar, a organização procura absorver novas
funções, ou mesmo subsistemas. Tal processo de expansão faz com que ela
assuma seqüencialmente estados estáveis de níveis diferentes.
h) Diferenciação: em função da entropia negativa a organização tende à
multiplicação de papéis e diferenciação interna.
i) Equifinidade
não existe uma única maneira da organização atingir um estado estável. Tal
estado pode ser atingido a partir de condições iniciais e através de meios
diferentes.
57
O modelo de Katz e Kahn, aplicando a teoria geral dos sistemas à teoria
das organizações é muito rico, fornecendo uma nova forma de analisar as
organizações, partido de uma comparação das potencialidades das principais
correntes sociológicas e psicológicas para a análise organizacional.
Eric Trist por sua vez, identificou dois sub-sistemas da organização:
• Técnico – compreendendo as demandas da tarefa, a implantação física
e o equipamento existente, sendo responsável pela eficiência potencial da
organização.
• Social – responsável pelas relações sociais daqueles encarregados da
execução da tarefa, que transformam a eficiência potencial em eficiência real.
Cuidado especial deve ser tomado na abordagem dos sistemas. A
comparação das organizações com organismos biológicos pode levar a uma
chamada ilusão científica, onde passa a acreditar que o objeto de seu estudo é
tão previsível quanto os sistemas biológicos. A maioria dos teóricos de
sistemas valoriza excessivamente o ambiente, considerando que a
sobrevivência da organização depende de sua capacidade de se adaptar a ele,
privilegiando o sistema cultural em detrimento dos sistemas social e técnico e
que negligencia o papel dinâmico das contradições internas das organizações.
3.2.8 Teoria da Contingência
A Teoria contingencial nasceu a partir de uma série de pesquisas feitas
para verificar quais os modelos de estrutura organizacionais mais eficazes em
determinados tipos de indústrias. Essas pesquisas e estudos foram
58
contingentes na medida em que procuravam compreender e explicar o modo
pelo qual as empresas funcionavam em diferentes condições. Estas condições
variam de acordo com o ambiente ou contexto que as empresas escolheram
como seu domínio de operações. Em outras palavras, essas condições são
ditadas de acordo com o seu ambiente externo. Essas contingências externas
podem ser consideradas como oportunidades ou como restrições que
influenciam a estrutura e os processos internos das organizações. Pesquisas
foram realizadas na década de 1960 sobre a relação entre modelos de
estruturas organizacionais e a eficácia em determinados tipos de indústria. Os
resultados surpreenderam, pois indicava que não havia uma forma melhor ou
única, e sim que tanto a estrutura quanto o funcionamento das organizações
dependiam da relação com o ambiente externo. Abordaremos cinco das
principais pesquisas.
A) Pesquisa de Alfred D. Chandler – sobre estratégia e estrutura
organizacional envolvendo o processo histórico das grandes empresas Du
Pont, General Motors, Sears e Standard Oil. A conclusão de Chandler é de
que, na historia industrial dos últimos cem anos, a estrutura organizacional das
grandes empresas americanas foi sendo gradativamente determinada pela sua
estratégia mercadológica. A estrutura organizacional corresponde ao desenho
da organização, isto é, à forma organizacional que ela assumiu para integrar
seus recursos, enquanto a estratégia corresponde ao plano global de alocação
dos recursos para atender a uma demanda do ambiente. As organizações
passaram por um processo histórico envolvendo quatro fases iniciais distintas:
59
1) acumulação de recursos: nesta fase as empresas preferiram ampliar suas
instalações de produção a organizar uma rede de distribuição. A preocupação
com matérias-primas favoreceu o crescimento dos órgãos de compra e
aquisição de empresas fornecedoras que detinham o mercado de matéria-
prima. Daí o controle por integração vertical que permitiu o aparecimento da
economia em escala
2) racionalização do uso de recursos: as empresas verticalmente integradas
tornaram-se grandes e precisavam ser organizadas, pois acumularam mais
recursos do que era necessário. Os custos precisavam ser contidos por meio
da criação de uma estrutura funcional, os lucros dependiam da racionalização
da empresa e sua estrutura deveria ser adequada às oscilações do mercado.
Para reduzir os risco das flutuações do mercado, as empresas se preocuparam
com o planejamento, organização e coordenação.
3) continuação do crescimento: a reorganização geral das empresas na
segunda fase possibilitou um aumento da eficiência, fazendo a diferença de
custo entre as várias empresas diminuírem. Daí a decisão para a diversificação
e a procura de novos produtos e novos mercados.
4) racionalização do uso dos recursos em expansão: a ênfase reside na
estratégia mercadológica para abranger novas linhas de produtos e novos
mercados. Os canais de autoridade e de comunicação da estrutura funcional,
inadequados para responder à complexidade crescente de produtos e
operações, levaram à nova estrutura divisional departamentalizada. Cada linha
principal de produtos passou a ser administrada por uma divisão autônoma e
60
integrada que envolvia todas as funções de staff necessárias. Daí a
necessidade de racionalizar a aplicação dos recursos em expansão, a
preocupação crescente com o planejamento em longo prazo, a administração
voltada para objetivos e a avaliação do desempenho de cada divisão.
Conclusão: Diferentes ambientes levam as empresas a adotar diferentes
estratégias.
As organizações mecanísticas apresentam as seguintes características:
• Estrutura burocrática organizada a partir de uma minuciosa divisão de
trabalho. A organização se caracteriza por ciclos de atividades
rotinizadas que se repetem indefinidamente.
• Cargos ocupados por especialistas nas respectivas tarefas com
atribuições fixas, definidas e delimitadas. Cada um executa sua tarefa
como se fosse distinta e separada das demais.
• Centralização das decisões: tomadas somente pela cúpula da
organização
• Hierarquia de autoridade rígida: com pouca permeabilidade entre os
níveis hierárquicos, autoridade baseada na posição.
• Sistemas rígido de controle:: com estreita amplitude administrativa pela
qual cada supervisor tem um numero determinado de subordinados.
• Sistema simples de comunicação: o fluxo de informação quase sempre
conduz mais ordens de cima para baixo do que dados e retorno de
baixo para cima.
61
• Predomínio da interação vertical: entre superior e subordinado.
• Ênfase nas regras e nos procedimentos: formalizados por escrito e que
servem para definir os comportamentos das pessoas
• Ênfase nos princípios universais da administração: princípios funcionam
como norma sobre como a empresa deve ser organizada e dirigida.
• Na realidade a organização mecanísticas funciona como um sistema
mecânico, fechado e introspectivo, determinístico e racional, voltado
para si mesmo e ignorando totalmente o que ocorre no ambiente
externo que o envolver
As organizações orgânicas apresentam:
• Estrutura organizacional flexível e adaptável
• Os cargos são continuamente modificados e redefinidos
• Descentralização das decisões
• Hierarquia flexível
• Amplitude de comando do supervisor e extensa
• Maior confiabilidade nas comunicações informais
• Predomínio da interação lateral e horizontal
• Ênfase nos princípios do bom relacionamento humano
• Na realidade as organizações orgânicas funcionam como um sistema
vivo, aberto e complexo, extrovertido e voltado principalmente para a
62
sua interação com o ambiente externo. A adaptação e o ajustamento as
demandas ambientais provocam constantes mudanças internas na
organização.
Conclusão: Há uma espécie de seleção natural do tipo: sistemas
mecanicistas sobrevivem em ambientes imutáveis e estáveis, e sistemas
orgânicos se adaptam bem a ambientes instáveis e turbulentos.
B) Pesquisa de F. E. Emery e E.L. Trist: sobre os contextos ambientais e suas
conseqüências para as organizações. Eles procuravam identificar o processo e
as reações que ocorrem no ambiente como um todo, no sentido de classificar a
natureza do ambiente que circunda a organização e as conseqüências da
natureza ambiental sobre a natureza da organização. Para ambos existem
quatro tipos de contexto ambiental, cada qual proporcionando determinada
estrutura e comportamentos organizacionais. Identificaram 4 tipos de
ambientes:
1 – meio plácido e aleatório: concorrência pura, produtos homogêneos e
muitas empresas pequenas que não consegue sozinha influenciam o mercado.
Justamente pelo seu pequeno tamanho, a organização não pode afetar as
outras organizações do ambiente. Essas organizações sobrevivem em
pequenas unidades, isoladas, e dificilmente se adaptaria a um outro tipo de
ambiente: são bares, mercearia e pequenas oficinas.
2 – meio plácido e segmentado: concorrência monopolística, produtos
diferenciados e organizações de médio porte com alguns controles sobre o
mercado. Dentro das condições ambientais as organizações tendem a crescer
63
em tamanho, tornam-se multifuncionais e muito hierarquizadas e possuem
controle e coordenação centralizados.
3 – meio perturbado e reativo: neste ambiente mais dinâmico que estático,
desenvolvem-se organizações do mesmo tamanho, tipo, objetivos, dispondo
das mesmas informações e pretendendo o mesmo mercado. Neste contexto
ambiental, as confrontações não ocorrem mais ao acaso, uma vez que todos
sabem o que os outros pretendem fazer e aonde a organização quer chegar.
Oligopólio, poucas e grandes organizações dominantes do mercado. Bancos,
concessionárias. Surgem rivalidades, tornando necessário o conhecimento das
reações dos rivais. Exemplo organizações que atuam em um mercado
estreitamente disputado, como companhias de petróleo ou de cimento.
4 – meio de campos turbulentos: caracterizam-se pela complexidade,
turbulência e dinamicidade. Entretanto, esta dinamicidade não e causada
somente pela presença de outras organizações, mais pelo complexo dinâmico
de forças existente no próprio ambiente. Esta condição requer um
relacionamento que, enquanto maximiza a cooperação, reconhece a
autonomia de cada organização. Alem da cooperação interorganizacioanal,
ocorre neste tipo de ambiente uma continua mudança associada com
inovação, provocando relevantes incertezas. Forte impulso para pesquisa e
desenvolvimento ou tecnologia avançada. Mercado monopólio puro, uma ou
pouquíssimas organizações controladoras do mercado.
64
C) Pesquisa de P.R.Laurence e J.W. Lorsch: sobre a defrontação entre
organizações e ambiente, envolvendo dez empresas (plásticos, alimentos e
recipientes), concluíram que os problemas básicos são:
- Diferenciação: á divisão da organização em subsistemas ou
departamentos cada qual desempenham uma tarefa especializada em um
contexto ambiental também especializado. Cada subsistema ou departamento
tende a reagir unicamente àquela parte do ambiente que é relevante para a
sua própria tarefa especializada. Se houver diferenciação ambiental,
aparecerão diferenciações na estrutura organizacional e na abordagem
empregada pelos departamentos: do ambiente geral emergem assim
ambientes específicos, a cada qual correspondendo um subsistema ou
departamento da organização.
Cada subsistema da empresa reage apenas à parte do ambiente que é
relevante às suas atividades.
- Diferenciação versus integração: ambos os estados – diferenciação e
integração – são opostos e antagônicos: quanto mais diferenciada é uma
organização, mais difícil é a solução de pontos de vista conflitantes dos
departamentos e a obtenção de colaboração efetiva.
- Integração: refere-se ao processo oposto, isto é, ao processo gerado por
pressões vindas do ambiente global da organização para alcançar unidades de
esforços e codernação entre os vários departamentos. as partes de uma
empresa constituem um todo indissolúvel e nenhuma parte pode ser afetada
sem afetar as outras partes.
65
Esta pesquisa levou a formulação da Teoria da Contingência: não existe
uma única maneira melhor de organizar, em vez disso, as organizações
precisam ser sistematicamente ajustadas às condições ambientais. Assim, a
Teoria da Contingência apresentam os seguintes aspectos básicos: A
organização é de natureza sistêmica; ela é um sistema aberto. As variáveis
organizacionais apresentam um complexo inter-relacionamento entre si e com
o ambiente.
66
CONCLUSÃO
Existem diferentes teorias para a análise das organizações e como estas
vêem o trabalho. Essas teorias, inclusive, marcaram os diferentes momentos
de evolução das estruturas organizacionais.
A exploração do homem pelo homem teve início na revolução industrial
com a criação de uma classe de explorados, os elementos para uma relação
conflituosa entre capital e trabalho e que dura até os dias de hoje. Ao
trabalhador, que vendia (e vende) seu tempo e não sua competência, vendo a
mais-valia gerada pelo seu trabalho ser apropriada pelos donos do capital.
A apropriação de toda a tecnologia do fazer pelos que detêm o controle
sobre os meios de produção, reflete-se em um sistema hierarquizado e
centralizador, onde as decisões são tomadas sempre no topo da pirâmide. A
abundância de níveis hierárquicos tratava de isolar o trabalhador e repassar
apenas as informações essenciais para o desempenho da tarefa em questão.
Todo trabalho era projetado individualmente e não previa a interação entre as
pessoas.
Contudo, o que caracteriza a moderna organização é o uso de todos os
modelos teorizados até então, demonstrando, desta forma, que todos os
pressupostos contribuíram para o desenvolvimento da organização enquanto
teoria geral. É possível também notar-se que, para cada nova concepção,
existem fundamentações baseadas em pressupostos que deram origem aos
estudos das organizações nas sociedades capitalistas. São temas como as
necessidades humanas, os interesses e os conflitos, a tecnologia, o trabalho e
67
a especialização que, aliados a fatores econômicos e políticos, determinam a
evolução das estruturas organizacionais.
Neste último século, evoluções importantes marcaram a história do
desenvolvimento das organizações. A primeira delas, entre 1895 e 1905,
“distinguiu a administração de propriedade e estabeleceu a administração ou
gerenciamento com um tipo de trabalho diferenciado”. (Drucker, 1992 : 7)
Surge a figura do gerente profissional, e a organização, longe de ser
simplesmente um aglomerado de trabalhadores, atuando para um fim
institucional, começou a se apresentar como agente propulsor do
desenvolvimento social.
Ainda hoje são notórias as evidências dessa evolução na forma de
estruturação de grandes organizações, principalmente quando é possível
identificarmos os diversos departamentos e serviços como os de pessoal,
contabilidade, orçamentos, entre outros.
O que se pode presenciar na atualidade são as inovações para as
estruturas de organização. Baseadas nos estudos de comportamento, relações
sociais, tecnologia, economia e política, as organizações já se caracterizam
pela especialização, surgindo, assim, a organização de especialistas (Drucker,
1992) que vem trazendo em seu bojo necessidades que determinarão o
nascimento e emprego de novas metodologias e técnicas fundamentadas,
principalmente, nas informações científicas e na informatização, cujo objetivo é
a minimização do esforço físico do homem, o aumento das rendas, a rapidez e
uniformidade nos serviços, o melhor aproveitamento do tempo e a qualidade
de vida.
68
Observa-se atualmente um número sempre crescente de organizações
burocráticas, caracterizando, inclusive, as sociedades humanas. Se, por um
lado, isso representa alto grau de desenvolvimento da sociedade humana, por
outro, segundo as expectativas de Weber (1992 : 78):
“As organizações burocráticas são, simultaneamente,
instrumentos de dominação e de produção. A dominação
expressa-se através do conceito de autoridade racional legal,
cuja legitimidade apóia-se em um conjunto de normas escritas,
que definem as relações de mando e subordinação em
organizações. Por sua vez, a idéia de produção deriva do
conceito de racionalidade formal que implica no estabelecimento
das relações meio-fim a partir de cálculos utilitários de
conseqüências”.
Outra evidência que se faz observar atualmente nas análises das
organizações é a busca de especificidade de tratamento para os diferentes
tipos de estruturas. Esse tratamento específico, que deve atender aos
diferentes objetivos organizacionais, vem, a cada dia, inserindo nas teorias e
princípios de organização, pressupostos que podem funcionar como
facilitadores de uma administração diferenciada para certos tipos de
organização.
A organização da atualidade busca, cada vez mais, um tipo ideal de
administração, que atenda aos seus objetivos, os objetivos de seus
colaboradores e às exigências de qualidade determinadas pela sociedade.
69
BIBLIOGRAFIA
BIBLIOGRAFIA CITADA E CONSULTADA
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Publishing Co., 1912. p. 29-32
.
71
ATIVIDADES CULTURAIS
72
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
RESUMO 03
METODOLOGIA 04
SUMÁRIO 05
INTRODUÇÃO 06
CAPÍTULO I
RFERENCIAL HISTÓRICO 08
1.1 - Revolução industrial 08
1.2 -Revolução Digital 10
CAPÍTULO II
CONCEPÇÃO HISTÓRICO-MATERIAL DO HOMEM 16
E SOCIEDADE
2.1- A Práxis, o trabalho humano 17
2.2- O Processo de Alienação 26
CAPÍTULO III
FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO 29
3.1- Cronologia dos Modelos de Gestão 30
3.2- Modelos de Gestão e seus principais acontecimentos 31
3.2.1- Teoria Clássica 31
3.2.2 – Teoria das Relações Humanas 40
3.2.3 - Teoria Neoclássica 42
3.2.4 - Teoria da Burocracia 45
3.2.5 - Teoria Estruturalista 50
3.2.6 - Teoria Comportamentalista 51
3.2.7 - Teoria dos Sistemas 55
3.2.8 - Teoria da Contingência 57
CONCLUSÃO 66
BIBLIOGRAFIA 69
ATIVIDADE CULTURAL 71
ÍNDICE 72
73
FOLHA DE AVALIAÇÃO 74
74
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: Universidade Candido Mendes
Título da Monografia: EVOLUÇÃO DOS MODELOS DE GESTÃO E A
RELAÇÃO DO HOMEM NESTE CONTEXTO
Autor: Lilian Sanson Nicoli
Data da entrega: 29/09/2008
Avaliado por: Conceito:
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