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Norminha
Desde 18/08/2009
Nesta edição:
12 páginas
Diretor Responsável: Maioli, WC - Comendador de Honra ao Mérito da SST - Mte 51/09860-8 - Ano 11 - 17 de outubro de 2019 - Nº 541
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NORMINHAS
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Revista Digital Semanal Toda quinta-feira grátis no seu e-mail
uma semana. As mortes levantadas pelo
jornal são confirmadas pelas autorida-
des nepalesas e indianas. O número
conta a partir de 2012, porém Catar foi
escolhida oficialmente para sediar a
próxima Copa do Mundo dois anos an-
tes.
Catar é um dos países mais ricos do
mundo, por conta do petróleo, porém
tem uma população de pouco mais de
duas milhões de pessoas. Falta mão de
obra qualificada para construir nove es-
tádios e renovar outros três, proposta
feita para a Fifa.
Portanto, milhares de trabalhadores
foram recrutados no exterior, principal-
Mais de 2700 trabalhadores morreram em obras para Copa do Catar 2022
VI Congresso Pernambucano
do Trabalho Seguro
Norminha, 17/10/2019 O Grupo Interinstitucional de Prevenção
de Acidentes de Trabalho da 6ª Região
(Getrin6) promove, entre os dias 25 e 27
de novembro, o VI Congresso Pernam-
bucano do Trabalho Seguro, que este
ano traz como tema “Agenda 2030 da O
NU para o desenvolvimento sustentável:
do enfrentamento às boas práticas con-
tra violências no trabalho”. O evento se-
rá realizado no auditório da Faculdade
Frassinetti do Recife (Fafire).
Palestras, painéis, debates e exposi-
ções, além de apresentação cultural, fa-
rão parte da programação, que é voltada
a magistrados, servidores, advogados,
entidades sindicais, profissionais da á-
rea de saúde, empresários, órgãos pú-
blicos e organizações não-governa-
mentais, além de estudantes das áreas
de Direito, Saúde, Psicologia, Engenha-
ria do Trabalho e Segurança do Traba-
lho. Durante os três dias, renomados
especialistas em segurança e saúde irão
discutir as mais atuais e relevantes
questões em suas áreas de atuação.
As inscrições para o Congresso já
podem ser feitas através do site
www.sympla.com.br. A participação no
evento é gratuita e garantirá certificado.
Os organizadores solicitam aos par-
ticipantes levarem 2KG DE ALIMENTO
NÃO PERECÍVEL no momento do cre-
denciamento (que será feito no dia 25/
11, no local do evento).
O Congresso tem apoio da Associa-
ção dos Engenheiros de Segurança do
Trabalho de Pernambuco (Aespe), da
Escola Judicial (EJ6), da Associação
dos Magistrados da Justiça do Trabalho
(AmatraVI), da Associação dos Servido-
res do Tribunal (Astra6) e dos Centros
de Referência em Saúde do Trabalhador
(Cerest) do Recife e de Jaboatão dos
Guararapes. N
2º ENTEC será em Sertãozinho Norminha, 17/10/2019 O Grupo de Saúde Ocupacional da
Agroindústria Sucroenergética (GSO)
em parceria com em parceria com a Ne-
xus EPI, City Vida e Megaforte e apoio
técnico do GSTS - Grupo de Segurança
do Trabalho de Sertãozinho, tem pro-
gramação definida para o 2º ENTEC -
Encontro Técnico, que será realizado no
próximo dia 25 de outubro de 2019, das
8 às 13h30, no Salão da Loja Ma-
çônica Amadeu Amaral, que fica na Rua
Antonio Schiavinato, 67 – Bairro Jar-
dim Alexandre Balbo, Sertãozinho (SP).
A abertura do evento será feita por
Eng. Mário Márcio, Diretor Presidente
da GSO e seguindo das seguintes apre-
sentações: “Identificação de riscos, os
efeitos a saúde e seleção de equipa-
mento de segurança adequado” por
Niely de Andrade Pavão; “Segurança se
faz sem truque” com Mágico Celido Ju-
nior; “Estraégia de Amostragem para A-
valiação Ambientais” por José Ernesto
C.C. de Jesus e “Reflexão sobre a Inte-
ligência Emocional na Liderança em
SST” com Mário Márcio.
O encerramento do evento, conside-
rado o último de 2019 será através de
um almoço.
INSCRIÇÔES:
O evento é gratuito e com vagas
limitadas e sua participação poderá ser
confirmada no www.gso.org.br Dúvidas
ligue para Mário Márcio ou Joel (17)
3331-9174. N
Norminha, 17/10/2019 O preço da Copa do Mundo de 2022
começa aos poucos a ser revelado.
Mais de 2700 pessoas já morreram em
obras relacionadas para a competição
mundial que acontecerá no Catar.
O jornal britânico The Guardian está
à frente de uma investigação que já dura
mente Índia e Nepal. Nos anos seguin-
tes ao início de obras no país do oriente
médio, organizações humanitárias criti-
caram as condições de trabalho das
pessoas empregadas para construir a
Copa do Mundo 2022.
O governo do Catar afirma atribui as
mortes a causas “naturais”. As autori-
dades de saúde do país não abrem uma
investigação. Autópsias são proibidas
por lei dentro do território catariano, ex-
ceto em caso de suspeita de crime ou
doença grave que resultou na morte. N
Onefootball - Na página 11/12
compartilhamos o tema “Catar 2022: O custo
humano do espetáculo”
Distribuição gratuita. Permitido imprimir no formato A3 para uso interno - Direitos Reservados - www.norminha.net.br - TM&M Ltda. - 07843347 - Norminha 541 - 17/10/2019 - Fim da Página 01/12
classificação das obras até a expertise
profissional, fundamental para coorde-
nar esse tipo de trabalho.
O péssimo estado de conservação
em que se encontram essas estruturas
em todo o País será destacado, com in-
dicações do momento de decidir por
uma interdição parcial ou total de um
viaduto ou ponte para conserto.
Outro tema fundamental também te-
rá lugar no seminário: segurança e ma-
nutenção das instalações elétricas, em
que será explicitado como prevenir o-
corrências de curtos circuitos e qual o
projeto adequado para a atuação das
proteções, de forma a evitar incêndios.
E a Prefeitura de Bauru fará apresen-
tação sobre a Lei Municipal de Conser-
vação e Regularidade das Edificações
que, desde 1999, tornou obrigatória a
emissão de laudos técnicos, a cada três
anos, para edifícios com mais de três
andares. Serão comentadas por espe-
cialistas essa e outras leis municipais
similares, além de possibilidades de a-
perfeiçoamentos.
Evento gratuito:
Será no dia 22 de outubro, a partir
das 13 horas na Associação dos Enge-
nheiros, Arquitetos e Agrônomos de
Bauru, Rua Fuas de Matos Sabino, 1-
15 Bauru / São Paulo/SP.
Informações:
(14) 3224-1970
secretaria@seespbauru.org.br
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Curso Luz Visível NR 17 e NHO 11
Norminha, 17/10/2019 A Previx traz pela primeira vez ao
Espírito Santo o curso de "Luz Visível:
Avaliação da exposição ocupacional em
atendimento aos requisitos da NR 17 e
NHO 11" com o Eng. Ricardo Silva.
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Norminha, 17/10/2019 A situação das obras de arte urbanas e
as providências necessárias para evitar
acidentes são os temas do Seminário
“Cresce Brasil – Engenharia de Manu-
tenção”.
Entre as questões abordadas pelos
palestrantes, o modelo de inspeção em
pontes e viadutos, incluindo desde no-
menclaturas e critérios utilizados para a
Em Bauru Seminário Cresce Brasil: Engenharia de Manutenção
3 Reflexos Tributários da
MP da Liberdade Econômica
Norminha, 17/10/2019 Com a promessa de desburocratizar as
startups e os pequenos negócios, a MP
881/19 teve uma repercussão bastante
barulhenta em função de seus impactos
legislativos.
Conhecida como a MP da liberdade
econômica, foi recentemente convertida
na Lei 13.874/19 e, de acordo com seu
art. 1º, visa estabelecer normas de pro-
teção à livre iniciativa e ao livre exercí-
cio de atividade econômica e disposi-
ções sobre a atuação do Estado como
agente normativo e regulador.
Apesar do § 1º do art. 1º da Lei pre-
ver que sua aplicação e interpretação
alcança apenas o direito civil, empre-
sarial, econômico, urbanístico e o direi-
to do trabalho, alguns aspectos do di-
reito tributário são diretamente afeta-
dos, vejamos:
1- Formação de Comitê para edição
de súmulas tributárias
A MP 881/19 prevê a instituição de
um Comitê composto por integrantes
do CARF, Secretaria da RFB, do Minis-
tério da Economia e da PGFN, que irá
editar súmulas da administração tribu-
tária federal. Os atos administrativos,
normativos e decisórios praticados por
esses órgãos deverão observar as sú-
mulas editadas pelo referido Comitê.
Há quem entenda que o Comitê di-
minuirá o poder normativo das súmulas
do CARF, além de subtrair a partici-
pação de representantes da sociedade
civil na sua elaboração. Em contrapar-
tida, há também quem alegue que a atu-
ação em conjunto dos órgãos implicará
numa maior segurança jurídica.
2- Dispensa de contestação, con-
trarrazões e interposição de recursos
por parte da PGFN
Aqui foram ampliadas as hipóteses
do art. 19 da Lei 10.522/02, em que a
PGFN fica dispensada de contestar, o-
ferecer contrarrazões, interpor recursos
ou desistir de recurso já interposto,
quando o parecer da Procuradoria con-
clua no mesmo sentido do que foi plei-
teado pelo contribuinte.
3- Desconsideração da Personali-
dade Jurídica
Antes os conceitos de desvio de fi-
nalidade e confusão patrimonial fica-
vam a cargo da jurisprudência, porém a
MP 881/19 alterou dispositivos do Có-
digo Civil de 2002 e conceituou esses
dois institutos. No tocante às hipóteses
em que sócios ou administradores de
empresas respondam com seus bens
em caso de dívidas, inclusive tributá-
rias, da empresa, a redação da MP dis-
pôs que apenas quando os adminis-
tradores ou sócios tenham se benefi-
ciado direta ou indiretamente com o a-
buso da personalidade jurídica é que
responderão com seus bens particu-
lares.
Ao longo da MP é possível observar
os impactos diretos no âmbito tributá-
rio. No art. 13, que altera a Lei 10.522/
02, encontramos a maioria desses
reflexos. N Filipe Paz
Parque do Ibirapuera sedia evento mundial sobre inovação e
sustentabilidade Norminha, 17/10/2019 Nos dias 6 e 7 de novembro, vamos conhecer o que empresas, empreendedores,
inovadores sociais e especialistas estão criando hoje para oferecer uma vida melhor
para todos amanhã. O Parque do Ibirapuera será palco de grandes ideias e soluções
para negócios sustentáveis com a nova edição do Sustainable Brands São Paulo.
Criado em 2007 e considerado o maior evento mundial voltado para inovação em
sustentabilidade, a conferência recebe em cada edição, nacional e internacional,
milhares de participantes em dois dias de diálogos, workshops e palestras com
especialistas.
Pensado para ser um espaço de cocriação, o local escolhido para o SBSP
2019 será o Pavilhão das Culturas Brasileiras, localizado no Parque do Ibirapuera,
com quatro mil metros em um único piso. O evento atrai pessoas e marcas preo-
cupadas com a inserção da sustentabilidade em seus modelos de negócios, reunin-
do estudantes, profissionais, empresas, empreendedores e criadores de ideias ino-
vadoras em sustentabilidade, num ambiente de compartilhamento, aprendizado e
desenvolvimento criativo.
Trilogia da sustentabilidade
Este ano, o tema Delivering the Good Life completa uma sequência de aprendi-
zagem que começou em 2017, com a Redefining the Good Life – a abertura para o
entendimento sobre os novos parâmetros para viver e fazer negócios por meio da
sustentabilidade – e que prosseguiu no ano seguinte, com a Redesigning the Good
Life – no qual os participantes construíram soluções empresariais que contem-
plassem esses novos padrões. Agora, no último estágio dessa trilogia, o foco de
2019 é conhecer as soluções e iniciativas que colocam em práticas as ideias cons-
truídas nos debates anteriores.
Temas em destaque:
* Como as marcas podem ajudar a proteger a Amazônia
* A economia circular transforma negócios, produtos e o conceito de lixo
* Formas de promover a real inclusão da diversidade nas empresas
* Investidores despertam e querem saber mais sobre impactos sociais e
ambientais
* Como construir diálogos de transição para negócios mais sustentáveis
* Caminhos para as empresas serem mais ativistas em defesa a sociedade
* Como mobilizar os brasileiros para a urgência das mudanças climáticas
Desafios atuais
"Reunimos uma comunidade de empresas de todos os tamanhos que
acreditam que os princípios da sustentabilidade são os impulsionadores dos
negócios e soluções que proporcionarão uma vida melhor no futuro. Afinal, é isso
o que todos nós queremos", afirma Álvaro Almeida, organizador e curador do
Sustainable Brands São Paulo 2019.
Serão explorados temas muito conectados com os desafios atuais das empresas
e dos profissionais interessados em sustentabilidade hoje e no futuro.
Saiba mais e confirme como sua inscrição no link:
https://ecowords.com.br/parque-do-ibirapuera-sedia-evento-mundial-sobre-
inovacao-e-sustentabilidade/ N
Página 02/12 - Norminha - Nº 541 - 17/10/2019 - ANO 11 - DESDE 18/08/2009 - Diretor Responsável: Maioli, WC - Comendador de Honra ao Mérito da SST - Mte 51/09860
Distribuição gratuita. Permitido imprimir no formato A3 para uso interno - Direitos Reservados - www.norminha.net.br - TM&M Ltda. - 07843347 - Norminha 541 - 17/10/2019 - Fim da Página 02/12
Sob coordenação técnica do analista
da Fundacentro/DF, Swylmar dos San-
tos Ferreira, o objetivo do ciclo é difun-
dir dados, informações e conhecimen-
tos atualizados sobre assuntos e inicia-
tivas exitosas nas áreas de segurança e
saúde no trabalho, privilegiando as ex-
posições interativas e a discussão em-
basada para fornecer a reflexão, o a-
prendizado e a prática nos locais de tra-
balho. A carga horária é de 4 horas. Po-
dem participar profissionais das áreas
de segurança e saúde no trabalho e cor-
relatas, dirigentes sindicais, emprega-
dos, servidores públicos, professores e
estudantes interessados.
A inscrição poderá ser feita no portal
da Fundacentro. Informações por e-
mail: crdf@fundacentro.gov.br N
Tecnologista da Fundacentro
participa do 2º Workshop Portuário
Antônio Carlos Garcia Júnior palestra
na Companhia das Docas do Estado da
Bahia (Codeba)
Norminha, 17/10/2019 Por Fundacentro/ACS - Débora Maria Santos
Nesta quinta-feira, 17 de outubro, o
tecnologista da Fundacentro (Centro
Estadual do Espírito Santo - CEES), An-
tônio Carlos Garcia Júnior foi convida-
do a participar do “2º Workshop Portuá-
rio sobre a Norma Regulamentador 29 -
Segurança e Saúde no Trabalho Portuá-
rio”.
O tecnologista apresentará e discuti-
rá o tema sobre segurança e saúde no
trabalho portuário. Antônio Garcia tem
vasta experiência nesta temática e é
membro da Comissão criadora da NR nº
29 e do Manual Técnico. O Manual des-
taca os principais fatores de riscos pre-
sentes nas operações portuárias e suas
respectivas prevenções no que se refere
à saúde e segurança do trabalhador por-
tuário.
Promovido pela Companhia das Do-
cas do Estado da Bahia (Codeba), Mi-
nistério da Economia, Ogmosa e Opera-
dores Portuários, o workshop é ofere-
cido aos profissionais da área de segu-
rança do trabalho dos Portos de Salva-
dor, Aratu-Candeias e Ilhéus.
O objetivo do evento é debater e fo-
mentar o conhecimento sobre a norma
regulamentadora nº 29, o qual será rea-
lizado no auditório da sede da Codeba,
situado à avenida França, nº 1551 –
Salvador – Bahia, das 8h às 12h e das
14h às 17h. N
Fundacentro/ACS - Débora Maria Santos
A Fundacentro (Centro Regional do
Distrito Federal) promoverá no dia 30
de outubro, das 13h30 às 17h30, mais
um Ciclo de Palestras sobre Segurança
e Saúde no Trabalho do Distrito Fede-
ral, o tema desta edição será sobre
“Mapeamento de Riscos Ambientais e
seus obstáculos no e-Social”, o qual
será realizado no auditório da regional
localizado no Setor de Diversões Sul,
Quadra 4 – Bloco A-J – Edifício Boule-
vard Center – 5º andar – Asa Sul – Bra-
sília – DF.
A palestra será proferida pelo enge-
nheiro ambiental e de segurança do tra-
balho, Leonardo Lombas Belmonte, da
empresa BSB MED, Segurança e Medi-
cina do Trabalho.
Palestra sobre Mapeamento de Riscos Ambientais e seus obstáculos no e-Social
será realizada no DF
Carteira de Trabalho (CTPS) Digital: seria o
fim da CTPS física?
Norminha, 17/10/2019 Foi publicada no dia 24/09/2019) a
Portaria 1.065 que trata sobre as regras
da Carteira de Trabalho Digital.
A obrigatoriedade do uso do docu-
mento digital faz parte da Lei 13.874/
2019 (Lei da Declaração de Direitos da
Liberdade Econômica ou Lei da Liber-
dade Econômica) sancionada pelo Pre-
sidente Jair Bolsonaro no dia 20/09.
O documento agora será identifica-
do apenas pelo número do CPF e não
mais com número específico do docu-
mento (número + série + UF).
A partir de agora a Carteira de Tra-
balho (CTPS) física não será mais ne-
cessária, basta que o trabalhador infor-
me à empresa o seu número do CPF.
Para acessar a sua Carteira de Tra-
balho Digital basta baixar o aplicativo
na sua loja virtual do celular (Apple
Store da Apple e no Play Store do An-
droid) ou acessar o site
https://servicos.mte.gov.br e fazer o ca-
dastro.
Observações importantes
Não jogue fora a sua carteira de tra-
balho física, pois ela poderá ser utili-
zada para comprovar tempo de serviço
e algumas empresas (as que não utili-
zavam o eSocial), por enquanto, ainda
permanecerão com a CTPS física;
Todas as anotações referentes ao
contrato de trabalho (férias, salário, etc)
serão feitas através da CTPS Digital e
você poderá acessar quando quiser a-
través do aplicativo ou site;
A empresa terá o prazo de 05 dias
para fazer a anotação da CTPS Digital
(assinar a carteira) e não mais de 48h.
A CTPS não será aceita como identi-
ficação civil. N
Kristty Ellen Benfica
advogados@benficaadvocacia.com
Trabalha com esforços repetitivos? Saiba seus direitos Página 03/12 - Norminha - Nº 541 - 17/10/2019 - ANO 11 - DESDE 18/08/2009 - Diretor Responsável: Maioli, WC - Comendador de Honra ao Mérito da SST - Mte 51/09860
Distribuição gratuita. Permitido imprimir no formato A3 para uso interno - Direitos Reservados - www.norminha.net.br - TM&M Ltda. - 07843347 - Norminha 541 - 17/10/2019 - Fim da Página 03/12
Norminha, 17/10/2019 De acordo com um estudo realizado
pelo Ministério da Saúde, em 2018[1],
as Lesões por Esforços Repetitivos
(LER) e os Distúrbios Osteomusculares
Relacionados ao Trabalho (DORT) são
as doenças que mais afetam os traba-
lhadores brasileiros.
O levantamento aponta que houve
um aumento de 184% de 2007 a 2016,
totalizando 67.599 casos registrados.
Tanto o volume como o aumento des-
sas doenças, consideradas crônicas,
por sinal, têm servido de alerta em rela-
ção à saúde dos trabalhadores.
A LER e o DORT são danos decor-
rentes da utilização excessiva do siste-
ma que movimenta o esqueleto humano
e da falta de tempo para recuperação.
Os sintomas são dores, sensação de
peso e fadiga e, geralmente, aparecem
já em estado avançado, como lesões no
ombro e inflamações nas articulações e
nos tecidos que cobrem os tendões.
Não precisa ser especialista para di-
zer que essas doenças prejudicam a
produtividade do trabalhador. Na ver-
dade, são responsáveis pela maioria
dos casos de afastamento do trabalho,
gerando custos com tratamentos e pro-
cessos de reintegração à ocupação.
Para prevenir doenças como a LER e
o DORT, o Ministério da Saúde reco-
menda aos empregadores atenção à
Norma Regulamentadora 17.
No texto de hoje, vamos falar um
pouco sobre essa Norma Regulamenta-
dora, que estabelece orientações sobre
a adaptação das condições de trabalho
às características psicofisiológicas dos
trabalhadores, de modo a proporcionar
um máximo de conforto, segurança e
desempenho eficiente.
Vamos lá?
O que são condições de trabalho?
Condições de trabalho, segundo a
Norma Regulamentadora 17, incluem
aspectos relacionados ao levantamen-
to, transporte e descarga de materiais,
ao mobiliário, aos equipamentos e às
condições ambientais do posto de tra-
balho e à própria organização do traba-
lho.
Ou seja, tudo o que envolve a reali-
zação das suas atividades, como o
transporte manual de cargas, a posição
na qual você trabalha (sentado ou em
pé), a sua mesa e cadeira ou os ruídos
e a iluminação da sua sala fazem parte
das condições de trabalho.
Todos esses itens devem proporcio-
nar um máximo de conforto, segurança
e desempenho eficiente ao empregado.
Transporte, levantamento e descarga
individual de materiais
Transporte manual de cargas é a-
quele no qual o peso da carga é su-
portado inteiramente por um trabalha-
dor, tanto para levantar como para de-
positar a carga.
Se esse transporte manual for de
maneira contínua, o trabalhador deverá
receber treinamento para isso, além de
instruções sobre aos métodos de traba-
lho que deverá utilizar para preservar
sua saúde e prevenir acidentes.
Não deverá ser exigido nem admiti-
do o transporte manual de cargas cujo
peso possa comprometer a saúde ou a
segurança do trabalhador.
Ou seja, é inadmissível o excesso de
peso!
Mobiliário no local de trabalho
O posto de trabalho deve ser plane-
jado ou adaptado para proporcionar ao
trabalhador condições de boa postura,
visualização e operação, tanto para o
trabalho manual que é executado na po-
sição sentada ou que tenha de ser feito
em pé.
Os itens do mobiliário devem aten-
der a alguns requisitos mínimos como:
· dimensões que possibilitem posi-
cionamento e movimentação adequa-
dos dos segmentos corporais;
· assentos com encosto com forma
levemente adaptada ao corpo para pro-
teção da região lombar;
· assentos para descanso em locais
em que possam ser utilizados pelos tra-
balhadores durante suas pausas, em
casos de atividades realizadas em pé;
· um suporte ajustável para o traba-
lhador, proporcionando boa postura,
visualização e operação, evitando movi-
mentação frequente do pescoço e fadiga
visual, quando este realiza funções en-
volvendo leitura de documentos para
digitação, por exemplo;
· equipamentos ajustáveis no pro-
cessamento de dados com terminais de
vídeo. Eles precisam ser ajustáveis à lu-
minosidade, contra reflexos, e coloca-
dos de maneira que as distâncias olho-
tela, olho-teclado e olho-documento
sejam aproximadamente iguais.
Condições do ambiente de trabalho
Quando a atividade realizada exige
raciocínio e atenção constantes, como
salas de controle, laboratórios, escritó-
rios, salas de desenvolvimento ou aná-
lise de projetos, dentre outros, algumas
condições de conforto são recomenda-
das pela Norma Regulamentadora 17.
Por exemplo, os níveis de ruído de-
vem estar de acordo com o estabelecido
na NBR 10152. O índice de temperatura
efetiva deve estar entre 20ºC e 23ºC e a
velocidade do ar não deve ser superior
a 0,75m/s.
Em todos os locais de trabalho deve
haver iluminação adequada. Pode ser
natural ou artificial, mas uniformemente
distribuída, para que não provoque o-
fuscamentos, reflexos incômodos,
sombras e contrastes excessivos que
dificultem a legibilidade.
Organização do trabalho
A organização do trabalho deve levar
em consideração as normas de produ-
ção, o modo como o trabalho será reali-
zado, o tempo necessário, o ritmo de
trabalho e o conteúdo das tarefas a se-
rem desempenhadas, dentre outros.
Essa organização pode variar de a-
cordo com cada tipo de atividade, por
isso listamos algumas e suas peculia-
ridades.
· Atividades que exijam sobrecarga
muscular
Nas atividades que exijam sobrecar-
ga muscular estática ou dinâmica do
pescoço, ombros, dorso e membros
superiores e inferiores, devem ser in-
cluídas pausas para descanso.
Além disso, se o trabalhador, por al-
gum motivo, ficar afastado por período
igual ou superior a 15 dias, a exigência
de produção, quanto ele voltar ao tra-
balho, deverá permitir um retorno gra-
dativo aos níveis de produção que tinha
antes do afastamento.
· Atividades de processamento ele-
trônico de dados
Nas atividades de processamento e-
letrônico de dados, o tempo efetivo de
trabalho não deve exceder o limite má-
ximo de 5 horas, sendo que, no período
de tempo restante da jornada, o traba-
lhador poderá exercer outras ativida-
des, desde que não exijam movimentos
repetitivos, nem esforço visual;
Além disso, deve haver, no mínimo,
uma pausa de 10 minutos para cada 50
minutos trabalhados, e não podem ser
descontados da jornada normal de tra-
balho;
O número máximo de toques reais
exigidos pelo empregador não deve ser
superior a 8.000 por hora trabalhada,
sendo considerado toque real cada mo-
vimento de pressão sobre o teclado.
· Operadores de telemarketing
O trabalho de teleatendimento/tele-
marketing é aquele cuja comunicação
com clientes e usuários é realizada à
distância por intermédio da voz e/ou
mensagens eletrônicas, com a utiliza-
ção simultânea de equipamentos de au-
dição/escuta e fala telefônica e sistemas
informatizados ou manuais de proces-
samento de dados.
Nessas atividades, segundo orienta
a Norma Regulamentadora 17, o tempo
de trabalho deve ser de, no máximo, 6
horas diárias, nele incluídas as pausas,
sem prejuízo da remuneração.
Além disso, para prevenir sobrecar-
ga psíquica, muscular estática de pes-
coço, ombros, dorso e membros supe-
riores, muito comuns entre esses pro-
fissionais, o empregador deve conceder
ao empregado 2 períodos de pausas, de
10 minutos contínuos cada, sem pre-
juízo do intervalo obrigatório de 20 mi-
nutos para repouso e alimentação, e a
saída do posto de trabalho a qualquer
momento da jornada para as necessi-
dades fisiológicas.
O que acontece em caso de descum-
primento da Norma Regulamentadora?
A Nora Regulamentadora 17 estabe-
lece parâmetros que permitam a adapta-
ção das condições de trabalho às carac-
terísticas psicofisiológicas dos trabalha
dores.
Ou seja, são obrigações a serem ob-
servadas pelo empregador.
O descumprimento das regras pode
acarretar multas, indenizações e outras
punições à empresa.
No caso de impedimento do uso do
banheiro nas operações de telemarke-
ting, por exemplo, é possível pedir a
rescisão indireta do contrato de traba-
lho e uma indenização por danos mo-
rais, pelo fato do empregado ter sido
tratado com rigor excessivo, além des-
sa restrição ser extremamente prejudi-
cial à sua saúde.
O que eu posso fazer caso tenha ad-
quirido LER ou DORT?
Caso você tenha adquirido LER ou
DORT em consequência do exercício da
sua função, estamos falando de uma
doença profissional, também conheci-
da como ocupacional.
Portanto, o primeiro dever da em-
presa e o seu primeiro direito como tra-
balhador é comunicar à Previdência
Social o acidente de trabalho.
Feito isso, o INSS deverá conceder
o benefício adequado ao caso, que po-
de ser a aposentadoria por invalidez,
quando estiver total e definitivamente
incapaz para o trabalho, o benefício de
auxílio-doença, quando a incapacidade
for suscetível de recuperação, ou o be-
nefício de auxílio-acidente, quando a
lesão for parcial e definitiva.
Em qualquer dos casos, a lei garante
ainda o direito à estabilidade de 12 me-
ses contra demissão sem justa causa.
Se a empresa tiver contribuído de al-
guma forma para a ocorrência da doen-
ça ocupacional, deverá arcar também
com os danos materiais, que são aque-
les que podem ser contabilizados, co-
mo despesas para tratamento, dias sem
trabalhar, perda de oportunidade de
crescimento na carreira, dentre outros,
bem como com os danos morais, que
são aqueles impossíveis de serem con-
tabilizados, como abalo moral, dor ou
decorrentes de lesões subjetivas e de
caráter psicológico. N
Edgar Yuji Ieiri
Advogado pós-graduado em Direito do
Trabalho e Processo do Trabalho
atendimento@spadvogado.com.br
Ficarão de fora da mudança do Ca-
ged, por enquanto, órgãos públicos e
entidades internacionais, que ainda não
estão obrigados a usar o eSocial. No
caso da Rais, além dos órgãos públicos
e entidades internacionais, estão ex-
cluídas da portaria os empregadores
enquadrados no grupo 3 do crono-
grama de implantação do eSocial.
N
Norminha, 17/10/2019 O preenchimento de informações no
Cadastro Geral de Empregados e De-
sempregados (Caged) e da Relação A-
nual de Informações Sociais (Rais) vai
mudar. A partir de 2020, as empresas
que usam o eSocial não precisarão
mais transmitir estes documentos ao
Ministério da Economia, que passará a
usar uma única base de dados para as
estatísticas do trabalho.
As mudanças estão na Portaria nº 1.
127, de 14 de outubro de 2019, assina-
da pelo secretário especial de Previ-
dência e Trabalho do Ministério da Eco-
nomia, Rogério Marinho, e publicada
no Diário Oficial da União de 15/10
(http://www.in.gov.br/en/web/dou/-
/portaria-n-1.127-de-14-de-outubro-
de-2019-221811213). Cerca de 4,2 mi-
lhões de empresas serão beneficiadas.
A substituição do Caged ocorrerá pa-
ra as admissões e desligamentos ocor-
ridos a partir de 1º de janeiro de 2020,
enquanto a troca da Rais pelo eSocial a
partir do ano-base 2019 (declaração fei-
ta em 2020). Com isso, o governo reduz
as obrigações das empresas e também
o número de inconsistências que aca-
bavam ocorrendo em função da exis-
tência de três bases de dados diferentes
tratando do mesmo assunto.
eSocial vai substituir Caged e Rais
Saiba quais são os sinais de que um prédio pode
desabar Norminha, 17/10/2019 Um prédio de sete andares desabou em
Fortaleza, na terça-feira (16/10) deixan-
do pelo menos dois mortos, nove feri-
dos e desaparecidos sob os escom-
bros. Engenheiros destacam que quan-
to mais antigo o edifício, mais impor-
tante é realizar manutenções e inspe-
ções periódicas. Alguns sinais, como
rachaduras, trincas e fissuras, são aler-
tas que não devem ser ignorados. Veja
as recomendações:
Sinais: Trincas, fissuras, rachaduras
e até mesmo portas e janelas com difi-
culdade para serem fechadas podem in-
dicar problemas na estrutura do edifí-
cio. Lajes e vigas são os pontos mais
importantes de uma construção, por is-
so, sinais nesses locais, exigem maior
cautela.
Função: Os engenheiros ressaltam
que é importante saber para o quê cada
edifício foi projetado e respeitar seu
uso. "Um prédio projetado para ser uso
residencial tem limitações e pode apre-
sentar problemas caso seja utilizado de
forma comercial", explica o engenheiro
Ciro Araújo, do Instituto de Pesquisas
Tecnológicas (IPT).
Comunicação: Caso seja constatado
algum sinal de dano estrutural, os mo-
radores devem acionar a Defesa Civil. O
órgão irá inspecionar o imóvel para ve-
rificar se é habitável. Caso não ofereça
riscos aos habitantes, o órgão indica o
tipo de engenheiro que deve ser acio-
nado. "É importante lembrar que um
prédio tem vários sistemas: elétrico, hi-
dráulico, estrutural. Cada um deles pre-
cisa de avaliação de profissionais espe-
cializados", diz o engenheiro Rafael Ti-
merman, do Instituto de Engenharia. No
caso de suspeita de risco de incêndio
ou em uma situação de emergência, o
Corpo de Bombeiros é que deve ser a-
cionado.
Periodicidade: Quanto mais antigo o
edifício, maior deve ser a regularidade
de inspeções e manutenções. Segundo
Timerman, prédios com mais de 30 a-
nos já exigem uma atenção maior. "Te-
mos que pensar nas edificações como
mecanismos vi-vos. Cuidar mais con-
forme envelhecem e sempre procurar o
profissional especializado para tratar os
problemas de cada sistema". Na opi-
nião de Paulo Sergio Lanzarotto, pro-
fessor de Engenharia da Fundação Ar-
mando Alvares Penteado (Faap), o ideal
seria exigir um "check-up' geral a cada
dez anos dos imóveis.
Responsabilidade
Timerman, do Instituto de Engenha-
ria, destaca que o síndico tem papel
fundamental para prevenir acidentes
nas edificações. Pela lei, quem exerce
essa função tem a responsabilidade ci-
vil e criminal pelo edifício e precisa ser
comunicado sobre obras e problemas
nos apartamentos. "Ele precisa saber o
que acontece no prédio. Por isso, é im-
portante que esteja bem assessorado
por engenheiros", diz o especialista. N
TERRA
A Mentira travestida de Verdade Leiam uma parábola judaica sobre a Verdade e a Mentira e reflitam:
Certa vez, a Mentira e a Verdade se encontraram.
A Mentira, dirigindo-se à Verdade, disse-lhe: -“Bom dia, dona Verdade! ”
Zelosa de seu caráter, a Verdade, ouvindo tal saudação, foi conferir se realmente
era um bom dia. Olhou para o alto, não havia nuvens de chuva; os pássaros canta-
vam; não havia cheiro de fumaça na mata; tudo parecia perfeito.
Tendo se assegurado de que realmente era um bom dia, respondeu.
-“Bom dia, dona Mentira! ” -“Está muito calor hoje, não é mesmo? ”
Realmente o dia estava quente demais. Desse modo, vendo que a Mentira estava
sendo sincera, começou a relaxar, a “baixar a guarda”. Por qual razão haveria de
desconfiar, se a Mentira parecia tão cordial e “verdadeira”?
Diante do calor insuportável, a Mentira, num gesto de aparente amizade, convi-
dou a Verdade para juntas banharem-se no rio.
Como não havia mais ninguém por perto, a Mentira despiu-se de suas vestes,
pulou na água e, dirigindo-se à Verdade, disse-lhe, insistentemente:
-“Vem, dona Verdade, a água está uma delícia, simplesmente maravilhosa”.
O convite parecia irrecusável. Assim, dona Verdade, sem duvidar da Mentira,
despiu-se de suas vestes, pulou na água, dando um mergulho bem profundo.
Ao ver que a Verdade havia saltado na água, rapidamente a Mentira pulou para
fora, em segundos vestiu-se com as vestes da Verdade que estavam à margem e se
mandou sorrateiramente.
Tendo suas roupas furtadas, a Verdade saiu da água e, por sua vez, recusou-se
a vestir com as vestes da Mentira deixadas para trás.
Certa de sua pureza e inocência, nada tendo do que se envergonhar e não tendo
outra opção que lhe fosse coerente, saiu nua a caminhar na rua.
Desde então, aos olhos das pessoas, ficou mais fácil aceitar a mentira vestida
com as vestes da verdade do que aceitar a verdade nua e crua.
O Filósofo Chinês Confúcio (551-479a C.), recomendava que se apelasse para
esse antiquíssimo recurso apenas quando a verdade prejudicasse uma família ou a
nação. Aristóteles (384-322 a C.), o pensador Grego, aceitava duas maneiras de
mentir: diminuindo ou aumentando uma verdade. O Teólogo Santo Agostinho, no
século IV, resolveu complicar o assunto, descrevendo seis (6) tipos diferentes de
mentira:1-A que prejudica alguém, mas é útil a outro; 2-A que prejudica sem
beneficiar ninguém;3-A que se comete pelo prazer de mentir;4-A que se conta para
divertir alguém;5-A que se salva a vida de uma pessoa;6-A que leva ao erro reli-
gioso.
Platão, quatro séculos antes de Cristo, na Grécia antiga, ensinava que, “a mentira
enfeia a alma, mas é perdoável quando atende a interesse de Estado”.
O ato de mentir compulsivamente é uma doença conhecida como Mitomania,
também conhecida como Mentira Patológica. Mitômano é aquela pessoa que mente
compulsivamente, sejam pequenas mentiras “inofensivas” até histórias mirabo-
lantes extremamente detalhadas.
Agora, observem o curioso modismo adotado por algumas empresas, através
do RH, em chamar os “empregados” de “colaboradores”, aparentemente como uma
mera e inocente denominação, mas que pode significar o desejo dos empregadores,
através de seus gestores, em se esquivar do cumprimento das obrigações inerentes
ao contrato de trabalho, já que o trabalhador vende sua força de trabalho e o patrão
se apropria do lucro que advém do processo de produção. Chamar de “colaborador”
quem cumpre ordens, não ter poder de decisão sobre a forma de exercer o trabalho,
não se apropria do lucro de maneira igual e costuma ser demitido quando questiona
seus direitos e até perversidades, além de ilusório para disfarçar o permanente con-
flito entre capital e trabalho.
Acreditem, na década de 90, as multinacionais, através dos seus Recursos Hu-
manos (RH), espalharam o modismo de muitas organizações chamarem os seus
trabalhadores de “Colaborador” e, simplesmente a moda emplacou e, até hoje, em
pleno século XXI, observamos existir confusão entre os termos: trabalhador, empre-
gado, funcionário, colaborador e associado.
Trabalhador é a palavra mais utilizada no meio industrial, usada como sinônimo
de operário. Ela é mais usada e outras áreas que não de recursos humanos, como
na Saúde e Segurança: “Saúde do Trabalhador”, “Segurança do Trabalhador”;
Art. 3º, considera empregado toda a pessoa física que presta serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário;
Funcionário é o nome dado para quem trabalha para órgãos públicos. Se prestou
concurso e trabalha para o Governo, então é funcionário;
Colaborador é aquele que colabora. É uma palavra que não é utilizada em lei ou
documentos oficiais. Colaborar significa cooperar (ajuda mútua), para que algo fi-
que pronto ou seja realizado. Este conceito demonstra todas as atividades realizadas
em conjunto. Necessitam de predisposição, boa vontade, colaboração esse é um
dos elementos presentes na relação de emprego.
Associado, termo frequente para indicar a pessoa do funcionário de uma empre-
sa do varejo ou atacado de grande porte no setor de comércio.
Ser chamado de “Colaborador” ou de “parte da família” e ficar levando chicota-
das nas costas é uma das maiores hipocrisias da área de Recursos Humanos em
sua maioria, pois testemunhamos histórias de chefias abusando na carga horária
de trabalho de seus subordinados e depois evitam de toda forma não pagar; esti-
mulam metas inalcançáveis, que pagam salários totalmente fora do padrão. Tudo
isso sem abordarmos as organizações que não recolhem os benefícios para os seus
trabalhadores conforme previsto em leis, como INSS, FGTS, e etc. N
Jorge Gomes - Auditor Interno e Especialista em Eng de Segurança e Medicina do Trabalho
Vivendo e Tentando Aprender 2 - DNA da prevenção
Página 04/12 - Norminha - Nº 541 - 17/10/2019 - ANO 11 - DESDE 18/08/2009 - Diretor Responsável: Maioli, WC - Comendador de Honra ao Mérito da SST - Mte 51/09860
Distribuição gratuita. Permitido imprimir no formato A3 para uso interno - Direitos Reservados - www.norminha.net.br - TM&M Ltda. - 07843347 - Norminha 541 - 17/10/2019 - Fim da Página 04/12
Norminha, 17/10/2019
Por Marcos Antonio de Almeida Ribeiro *
Caros amigos prevencionistas, confor-
me assunto comentado em nosso Edi-
torial, no Primeiro Passo do mês ante-
rior, mencionamos, com bastante ênfa-
se, sobre as possíveis alterações nas
Normas Regulamentadoras e que estão
ocorrendo de uma forma bastante rápi-
da. Somente do mês passado (matéria
foi divulgada na Norminha 534, página
07/12) até a presente data já foram a-
provadas e publicadas as normas NRs
1, 3, 12, 24, 28, sendo a NR 2 revogada,
enquanto as NRs 4, 5, 7, 9, 15, 17 e 18
estão em fase de discussão.
Fazendo uma análise aprofundada
do quadro atual, ficamos extremamente
preocupados, pois se observa um dis-
tanciamento perigoso da maioria dos
representantes da área prevencionista,
não se dando conta que vai ser impac-
tado diretamente na sua atuação, haja
vista o número de participantes nas
consultas públicas que estão em anda-
mento.
Considerando esse cenário, pode-
mos fazer uma analogia comporta-
mental dos TSTs, como profissionais
do SESMT, de acordo com o que segue:
“PROFISSIONAL COM DNA PRE-
VENCIONISTA”:
São aqueles que trazem consigo o
sangue prevencionista nas veias do seu
corpo, profissional ético, que não se
corrompe de maneira alguma, traba-
lhando com afinco e promovendo o
bem comum dos trabalhadores, não
aceitando forjar documentos; tratando
os trabalhadores com respeito e digni-
dade, valorizando-os como seres hu-
manos que são e não desqualificando
os demais profissionais da mesma área
de atuação.
“PROFISSIONAL OPORTUNISTA”:
Entrou na profissão já pensando na
“lei do Gerson”, de levar vantagem em
tudo. Este profissional é aquele que fará
qualquer coisa com o intuito de se dar
bem; vende certificados de treinamen-
tos, simplifica horas de treinamento em
detrimento do preparo adequado para
que o trabalhador possa desempenhar
com segurança e qualidade a sua tarefa;
critica seus parceiros de profissão, são
antiéticos, colocando o trabalhador em
segundo plano, como se fosse um ob-
jeto que pode ser usado e descartado a
qualquer momento.
“PROFISSIONAL ALIENADO”;
Entra na profissão sem saber por
que está ali?
Usa o certificado como uma prancha
de surf, surfando em águas perigosas
como se estivesse em uma piscina, não
entendendo nada da importância do seu
perfil profissional; geralmente não per-
manece na profissão, fez o curso como
“operação tapa-buraco”, não se susten-
tando com o trânsito pesado da respon-
sabilidade e do comprometimento que a
profissão exige; viajou nos sonhos dos
outros, onde a atração principal foi o pi-
so salarial da categoria.
Partindo desta analogia, podemos a-
firmar, com total segurança, que so-
mente um terço dos profissionais que
fazem parte do SESMT está, realmente,
preocupado com as possíveis altera-
ções das normas regulamentadoras que
estão por vir e o quanto isso poderá
precarizar as normas de segurança do
trabalho, onde os mais afetados serão,
sem dúvidas, os trabalhadores.
N
Marcos Antonio de Almeida Ribeiro
Presidente do SINTESP
Leia mais no Primeiro Passo
de Outubro 2019
Ciclo de palestras na Bahia atinge mais de 500 participantes
bro de 2019, nas cidades de Wenceslau
Guimarães e Santo Antônio de Jesus,
todas situadas no estado da Bahia.
Os temas debatidos nos 4 dias de e-
vento foram apresentados pelo servidor
e tecnologista da Fundacentro, Arman-
do Barbosa Xavier Filho, que falou so-
bre os “Impactos Causados por Agrotó-
xicos na Segurança e Saúde dos Traba-
Evento teve a participação de trabalhadores da área urbana, líderes sindicais,
cipistas, técnicos de segurança, produtores e trabalhadores rurais
Norminha, 17/10/2019 Por ACS/ Alexandra Rinaldi-Fotos: Centro
Regional da Bahia
O Ciclo de Palestras de Segurança,
Saúde e Meio Ambiente do Trabalho
Rural no Território Recôncavo Sul, e-
vento coordenado pela Fundacentro
(Centro Regional da Bahia), reuniu, em
4 dias de eventos, mais de 500 parti-
cipantes, entre trabalhadores da área
urbana e rural, líderes sindicais, cipis-
Página 05/12 - Norminha - Nº 541 - 17/10/2019 - ANO 11 - DESDE 18/08/2009 - Diretor Responsável: Maioli, WC - Comendador de Honra ao Mérito da SST - Mte 51/09860
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tas, Técnicos de Segurança do Trabalho
e produtores.
O ciclo, realizado em uma ação con-
junta com o Ministério Público da Ba-
hia e com o apoio de entidades parcei-
ras, aconteceu nos dias 24 e 25 de se-
tembro de 2019, nas cidades de Ubaíra
e Amargosa, e, nos dias 1 e 2 de outu-
lhadores”.
O Promotor de Justiça do Ministério
Público Estadual de Santo Antonio de
Jesus, Julimar Barreto Ferreira apre-
sentou o tema “Ações da Promotoria de
Justiça Regional em Defesa do Meio
Ambiente”. Para falar sobre “Seguran-
ça, Saúde dos Trabalhadores Rurais
NR-31”, foi convidado o agente de Hi-
giene do Trabalho, Jilney Esperidião.
O evento contou com debates entre
palestrantes e participantes, além de
aula prática sobre riscos biológicos e
elaboração de biofertilizantes.
N
Norminha, 17/10/2019
Boate Kiss, Ultracargo de Santos,
Museu Nacional e, mais recentemente,
Hospital Badim. Todos esses incêndios
têm algo em comum: a falta de medidas
preventivas como rotas de fuga sinali-
zadas, saídas de ar adequadas, portas
corta-fogo e, mais especificamente,
uma brigada de incêndios treinada e
com EPIs.
A Norma Regulamentadora 23 esta-
belece a necessidade da adoção de me-
didas de prevenção de incêndios, em
conformidade com a legislação esta-
dual e as normas técnicas aplicáveis
que vão desde a estrutura do ambiente
de trabalho até os equipamentos de
proteção, como o Capuz Balaclava.
O que são as brigadas de incêndio
De modo geral, a brigada de incên-
dio é um grupo de pessoas, preferen-
cialmente voluntárias, treinadas e capa-
citadas para tomar as medidas de pro-
teção e combate caso haja algum prin-
cípio de incêndio no local.
Entretanto, é importante alertar que
a função não extingue a necessidade da
presença do corpo de bombeiros no lo-
cal, uma vez que a brigada de incêndio
não detém todo o conhecimento e equi-
pamento para lidar com um incêndio de
grande proporção. Ou seja, a presença
da brigada não exclui a necessidade de
chamar os bombeiros.
Requisitos dos brigadistas
A quantidade de pessoas no grupo
da brigada varia com relação ao espaço,
à quantidade de pessoas e ao grau de
risco que o local envolve. Por exemplo:
uma empresa com diversos pavimentos
não poderia ter apenas um grupo cui-
dando de tudo. Assim, há uma divisão
- elaboração e encaminhamento de
relatórios;
- participação dos exercícios de si-
mulação;
- orientação da população fixa e flu-
tuante;
- conhecimento do plano de emer-
gência;
- aplicar os conhecimentos básicos
da função em uma situação de risco.
Treinamento para brigada de incên-
dio
O Profissional de Saúde e Seguran-
ça do Trabalho pode atuar na formação
da equipe brigadista, mas é preciso es-
tar cadastrado na Secretaria do Traba-
lho para estar habilitado a isso.
Entretanto, em locais com alto risco
de incêndio como trabalhos em alto-
fornos, é preciso que a formação dos
brigadistas seja realizada por um Enge-
nheiro em SST ou alguém com gradua-
ção em qualquer curso superior mais
100 horas de curso de primeiros socor-
ros e outras 400 horas para prevenção
e combate a incêndios.
Medidas de segurança contra incên-
dios da NR 23
É importante compreender que, ape-
sar de todo conhecimento adquirido
pelos brigadistas, existe um grande
problema quando eles não possuem o
material necessário ou se os locais de
trabalho não forem projetados de acor-
do.
Por isso que a NR 23 estabelece que
todas as empresas precisam de prote-
ção contra incêndio, saídas suficientes
para a rápida evacuação do pessoal em
serviço, equipamento suficiente para
combater o fogo e dispositivos de alar-
me.
Saiba quando e por que aplicar uma brigada de incêndios na sua empresa básica em coordenador geral, chefe da
brigada, líder do setor e os brigadistas.
O responsável pela brigada possui o
objetivo de planejamento e de implanta-
ção, além de realizar análises e de mo-
nitorar o seu funcionamento. Somando-
se a isso tudo ainda tem a obrigação de
emitir um atestado sobre a brigada e de
guardar todos os documentos que com-
provem a eficácia da equipe por, no mí-
nimo, 5 anos. Todas as alterações, in-
clusive a mudança de responsável, de-
vem ser registradas.
Para assumir o cargo de coordena-
dor geral da brigada, é necessário que
se cumpram alguns requisitos como:
capacidade de liderança e respaldo da
direção da empresa ou parte dela. Mas
as exigências para candidatos à brigada
são:
- permanecer na edificação durante
seu turno de trabalho;
- possuir uma boa condição física e
de saúde;
- obter bom conhecimento das ins-
talações;
- ter mais de 18 anos;
- ser alfabetizado.
Funções da brigada de incêndio
Dentre as funções da brigada de in-
cêndio, estão ações de prevenção e de
emergência como:
- inspeção de equipamentos e das
rotas de fuga;
- avaliação dos riscos existentes;
Dentre as exigências da NR 23, po-
demos citar:
- os locais de trabalho devem ter saí-
das, em número suficiente e dispostas
de modo que seja fácil de encontrar e
sair em caso de emergência;
- as passagens devem ser bem ilu-
minadas e não possuir escadas ou de-
graus;
- as saídas devem possuir indica-
ções de sinais luminosos ou placas in-
dicando a direção
- nenhuma saída de emergência de-
verá ser fechada à chave ou presa du-
rante a jornada de trabalho.
A empresa deve pensar em conside-
A empresa deve pensar em conside-
rar todas as variáveis independente-
mente da quantidade de funcionários,
uma vez que a lei nº 6514 de 1977 es-
tabelece a obrigatoriedade do forneci-
mento do equipamento de segurança
aos funcionários de modo gratuito e em
ótimo estado, além de determinar a exi-
gência do cumprimento de todas as
normas de segurança com pena de
multa. N
Pedro Bezerra - SUPREMA
A Equiparação Salarial antes e após a Reforma Trabalhista
lhistas que visam à igualdade salarial.
Importante ressaltar que além de es-
tipular o novo requisito para equipara-
ção salarial no sentido de estabelecer o
critério de quatro anos para o mesmo
empregador, a atual legislação manteve
a determinação complementar que o
tempo na mesma função deve ser de no
máximo dois anos.
Agora, além dos dois anos na mes-
ma função deve o trabalhador demons-
trar que não existe diferença superior a
quatro anos para o mesmo empregador,
enfim, se somou uma exigência a mais
para se desfazer uma injustiça em rela-
ção aos valores salariais.
Como se não bastasse, a reforma tra-
balhista acrescentou o § 6º no artigo
461 que estipula multa no valor de 50%
(cinquenta por cento) do limite máximo
dos benefícios do RGPS em casos em
que for comprovada a discriminação por
motivo de sexo ou etnia.
Em que pese as novas regras do tex-
to acrescido no artigo 461, nosso orde-
namento já previa a possibilidade de
condenação por danos morais, em va-
lores muito superiores a 50% do limite
máximo dos benefícios do Regime Geral
de Previdência Social, além de ser con-
siderado crime pelo Código Penal.
CONCLUSÃO
A legislação trabalhista brasileira
sempre desempenhou um importante
papel em equilibrar as relações do tra-
balho, através da proteção de direitos
fundamentais do trabalhador, principal-
mente fazendo valer o principio consti-
tucional da dignidade da pessoa huma-
na.
A proteção do trabalhador é funda-
mental em um estado democraticamente
organizado, principalmente em um país
com uma desigualdade social tão eleva-
da. Essa proteção é importante para que
a relação de trabalho seja harmônica,
justa e que os excessos não sejam to-
lerados.
Contudo, a reforma trabalhista vem
na contramão dos interesses da classe
trabalhadora, posto que cria barreiras
aos direitos destes e também impedi-
mentos, dificultando o acesso à justiça,
o que, inapropriadamente viola princí-
pios fundamentais da constituição fede-
ral.
Em relação especificamente à equi-
paração salarial, verifica-se que houve
claramente uma diminuição de direitos,
houve uma flexibilização do que se deve
ser rigoroso.
Evidente que como toda legislação
antiga, algumas reformas devem ser re-
alizadas para adaptar as realidades só-
cias contemporâneas, entretanto, valo-
res como discriminação, não mudam e
não devem ser reformados. N
Pedro Igor - Bom Despacho/MG
Página 06/12 - Norminha - Nº 541 - 17/10/2019 - ANO 11 - DESDE 18/08/2009 - Diretor Responsável: Maioli, WC - Comendador de Honra ao Mérito da SST - Mte 51/09860
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perfeição técnica, entre pessoas cuja di-
ferença de tempo de serviço para o mes-
mo empregador não seja superior a
quatro anos e a diferença de tempo na
função não seja superior a dois anos.
É cristalino que a reforma trabalhista
criou novos requisitos que dificultam a
luta contra a discriminação salarial. Não
haverá possibilidade de pleitear a equi-
paração salarial quando a diferença de
tempo de serviço prestado pelo equipa-
rando e paradigma para o mesmo em-
pregador seja superior a quatro anos,
bem como a diferença de tempo na fun-
ção seja superior a dois anos (§ 1ª do
artigo 461 da CLT).
Tal regra não existia e sua criação te-
ve um objetivo evidente: aumentar a
possibilidade da existência de discrimi-
nação salarial, fomentar a competitivi-
dade interna e dificultar aos trabalha-
dores que se sintam injustiçados em
pleitear o restabelecimento de seus di-
reitos na Justiça do Trabalho.
Ainda sobre análise do § 1º do artigo
461, constata-se que a equiparação as-
larial só poderá ser permitida quando o
serviço de igual valor for prestando para
o mesmo empregador, excluindo assim,
a possibilidade de se pleitear equipa-
ração salarial entre trabalhadores que
tenham salários desiguais dentro do
mesmo grupo econômico.
Nesse sentido existe ainda mais uma
nova restrição aos trabalhadores, tendo
em vista que, além de mesmo empre-
gador, passou a exigir que o trabalho
seja prestado no mesmo estabeleci-
mento, estando teoricamente superado
o que estava consagrado no item X da
súmula 6 do TST editada antes da re-
forma trabalhista que estipulava: “O
conceito de "mesma localidade" de que
trata o art. 461 da CLT refere-se, em
princípio, ao mesmo Município, ou a
municípios distintos que, comprovada-
mente, pertençam à mesma região me-
tropolitana.”
Finalmente, mas não menos impor-
tante, o § 5º do artigo 461 passa a esta-
belecer que o direito em tela somente
será possível entre empregadores con-
temporâneos no cargo ou na função, es-
tando proibido a indicação de paradig-
mas que tenham obtido a vantagem em
ação judicial própria.
Ainda que realizando um esforço in-
terpretativo para entender esse tópico
da reforma na legislação que trata a e-
quiparação salarial, é impossível qual-
quer entendimento divergente do que a
simples constatação de retirada explí-
cita de direitos e a tentativa em esvaziar
o instituto com um número substan-
cialmente menor de reclamações traba-
Aborda aspectos atinentes à Lei nº
13.467/2017 e seus reflexos no atual
cenário trabalhista brasileiro.
Norminha, 17/10/2019 Consagrado por uma questão de
justiça, o direito do trabalhador à equi-
paração salarial é norteado pelos prin-
cípios constitucionais da isonomia e da
irredutibilidade do salário, sendo que
para um trabalho igual deve correspon-
der igual salário, sem discriminação de
qualquer espécie.
Tal compreensão é facilitada ao pas-
so que admitimos que nossa Consti-
tuição Federal elencou a dignidade da
pessoa humana como princípio condu-
tor de todo o ordenamento jurídico,
promovendo o bem de todos, sem pre-
conceitos de origem, raça, sexo, cor,
idade e quaisquer outras formas de dis-
criminação.
Além de compreendida enquanto
norma jurídica, a equiparação salarial
também é entendida pelo próprio senso
de justiça das pessoas, mesmo porque,
a obrigação de pagar salários iguais a
trabalhadores que desenvolvem ativi-
dades em iguais circunstâncias, certa-
mente, evidencia uma questão de lógi-
ca.
A EQUIPARAÇÃO SALARIAL ANTES
DA REFORMA TRABALHISTA
Por uma questão protecionista, a
Consolidação das Leis Trabalhistas, em
seu artigo 461, estipulava que “sendo
idêntica a função, a todo trabalho de
igual valor, prestado ao mesmo empre-
gador, na mesma localidade, corres-
ponderá igual salário, sem distinção de
sexo, nacionalidade ou idade”.
Nesse sentido, o direito à equipara-
ção salarial seria consagrado a partir da
premissa de que trabalho de igual valor
deveria ser aquele realizado com igual
produtividade e com a mesma perfeição
técnica.
Além dos preenchimentos dos re-
quisitos acima a lei estipulava que a di-
ferença de tempo de serviço, no exer-
cício daquela mesma função, não pode-
ria ser superior a 2 (dois) anos.
Fato é que apesar da clareza da lei e
do que ela visava proteger, o dina-
mismo das situações práticas obrigou a
Justiça do Trabalho a sedimentar al-
guns posicionamentos que muitas ve-
zes contribuíram para esclarecer a ex-
tensão da norma.
Sua finalidade máxima era a preser-
vação protetiva da lei, que era igualar
salários daqueles que realizavam a
mesma tarefa. Obviamente que algumas
empresas que insistiam em deixar salá-
rios desiguais para trabalhadores iguais
usavam da denominação do cargo para
tentar se livrar das condenações na jus-
tiça. De toda forma, o que realmente im-
portava era a igualdade de funções e
não nome que se dava ao cargo.
Como se não bastasse, outra ques-
tão que restou enfrentada pelos Tribu-
nais da Justiça do Trabalho foi o enten-
dimento pacífico de que é irrelevante a
circunstância do desnível salarial origi-
nado em decisão judicial que benefi-
ciou o paradigma (aquele a quem se
pretende ter por equiparado o salário).
Apesar de não constar expressa-
mente na lei, a jurisprudência entendeu
que a razão do paradigma receber salá-
rio superior é irrelevante, pois o que im-
porta para efetivação da equiparação
salarial é apenas a identidade de fun-
ções e o tempo não superior a dois
anos.
Em todos os seus posicionamentos
acerca da matéria, a Justiça do Trabalho
interpretou a lei elevando e conside-
rando a dignidade da pessoa humana, o
valor social do trabalho e a repressão
contra a discriminação salarial.
Por isso, o Tribunal Superior do Tra-
balho editou a Súmula 6, com vista de
unificar todo entendimento acerca da e-
quiparação salarial e nortear o julga-
mento nas instâncias inferiores.
Se por um lado as posições judiciais
atuavam no sentido de proteger o tra-
balhador e reprimir a discriminação,
por outro, a adoção de planos de cargos
e salários eram realizados de forma a
que o desnível salarial tivesse amparo e
justificativas plausíveis.
Assim, para evitar abusos em rela-
ção ao plano de cargos e salários e tam-
bém evitar que as normas internas da
empresa pudessem gerar discrimina-
ções, era exigido, para sua validade,
que tal plano fosse homologado pelo
Ministério do Trabalho e Emprego.
Tal exigência fazia parte da ampla
proteção contra discriminação salarial
existente antes da entrada em vigor na
reforma trabalhista, que, indiscutível-
mente, retirou proteções fundamentais
nas relações contratuais trabalhistas.
Em verdade, a Lei 13.467/2017 (Re-
forma Trabalhista) modificou inúmeros
direitos trabalhistas previstos na CLT,
implementou mudanças e novas regras
na equiparação salarial que nitidamente
visam enfraquecer o espírito de prote-
ção contra a discriminação salarial.
A EQUIPARAÇÃO SALARIAL APÓS A
REFORMA E O NOVO ARTIGO 461 DA
CLT
Inicialmente salienta-se que a “no-
va” lei restringiu direitos que antes e-
ram protetivos à classe trabalhadora,
sendo a equiparação salarial um exem-
plo claro acerca dos verdadeiros inte-
resses da “reforma” trabalhista.
Conforme já visto no tópico anterior,
antes da reforma o parágrafo 2º do ar-
tigo 461 da CLT exigia que os planos
de cargos e salários fossem homolo-
gados pelo Ministério do Trabalho.
Ocorre que essa exigência que visa-
va proteger excessos de normas inter-
nas quanto à formação de quadro de
pessoal organizado foi simplesmente
excluída. Com a reforma as empresas
vão poder criar normas internas com
estipulação de cargos e salários, sem
qualquer fiscalização e essas regras se-
rão válidas sem o crivo da homologa-
ção estatal.
Obviamente que esse plano de car-
gos e salários não pode se sobrepor às
leis, nem tão pouco estipular livremente
a discriminação salarial, sendo perfei-
tamente passível de impugnação judi-
cial.
Sem dúvida alguma haverá uma ma-
ior dificuldade em se pleitear equipara-
ção salarial quando o empregador tiver
formulado plano de cargos e salários,
haja vista que está dispensada qualquer
forma de homologação ou registro em
órgão público.
Por uma questão de avaliação lógi-
ca, podemos afirmar que, com menor
rigor na fiscalização, a tendência é flexi-
bilizar a legislação que proíbe a discri-
minação salarial, o que contraria de for-
ma veemente as previsões constitu-
cionais de proteção ao trabalhador.
Houve também substancial altera-
ção no que tange aos requisitos para se
pleitear equiparação salarial na justiça,
uma vez que o atual § 1º do artigo 461
altera os requisitos na legislação ante-
rior decretando que trabalho de igual
valor consistirá naquele que for execu-
tado com igual produtividade e mesma
Qual o interesse das empresas de TI em estimular a entrega de carta de
oposição às contribuições do Sindicato?
Quem quero ser
Página 07/12 - Norminha - Nº 541 - 17/10/2019 - ANO 11 - DESDE 18/08/2009 - Diretor Responsável: Maioli, WC - Comendador de Honra ao Mérito da SST - Mte 51/09860
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Norminha, 17/10/2019 Por Cosmo Palasio de Moraes Jr*
Nem sempre estamos atentos o
bastante para notarmos e cuidarmos de
todas as dimensões que envolvem a e-
xistência humana. Os tempos atuais, as
maneiras de viver e sobreviver e outras
coisas mais nos conduzem, nos puxam
e, muitas vezes, nos levam para longe
do que somos ou mesmo do que dese-
jamos ser. Não podemos esquecer que
realizamos para ser e somos porque re-
alizamos.
Existem muitas coisas e teorias es-
critas sobre as dimensões humanas e é
claro que não iremos tratar sobre isso
aqui. Queremos apenas chamar a aten-
ção para o que nos parece bastante ló-
gico que para uma atuação profissional
mais completa precisamos estar aten-
tos à algumas coisas e o equilíbrio en-
tre elas.
tenção de uma formação resume tudo o
que precisamos ser e ter para construir
realização profissional.
Erramos mais ainda quando pensa-
mos que possa existir a realização pro-
fissional de forma isolada sem levar-
mos em conta o equilíbrio com as de-
mais dimensões. Cometemos o mesmo
erro em relação a fé vivida pelo título e
não pelas práticas e evolução.
É importante que façamos frequente-
mente uma boa avaliação do que de fato
somos e pensemos naquele que quere-
mos ser.
Só assim vamos encontrar os cami-
nhos que nos permitirão, ao menos, tra-
çar algumas rotas na direção do suces-
so profissional e, quem sabe, da felici-
dade e vejam que aqui também cabe a
questão de metas e objetivos que tanto
usamos para outras finalidades e, rara-
mente, incluímos nas propostas para
nosso próprio desenvolvimento.
É preciso compreender que precisa-
mos ofertar mais do que conteúdo inte-
lectual para irmos além do lugar co-
mum e que só assim é possível expe-
rimentar o algo a mais que a vida tem a
nos oferecer.
Acima de tudo saibamos equilibrar a
relação entre todas dimensões de tal
forma sua saúde fisica e emocional, sua
capacidade intelectual, espiritual e so-
cial sejam a melhor base par sua atua-
ção profissional e que sua atuação ocu-
pacional retroalimente cada um das de-
mais dimensões e também as dimen-
sões dos demais que vivem ao seu re-
dor.
Com certeza, a essência da ética é o
respeito - respeito por si mesmo faz
com que se construa respeito também
pelos demais. N
Cosmo Palasio de Moraes Jr.
Técnico em Segurança no Trabalho, diretor
do SINTESP e responsável pela pasta de
Ética, Cidadania e Trabalho.
Leia mais no Primeiro Passo de Outubro
Você Nunca Perde
Conhecimento Norminha, 17/10/2019 A área de segurança do trabalho
sempre passou por mudanças.
Isso não é novidade.
Porém, no ano de 2019, com o a-
núncio feito pelo Governo Federal so-
bre “modernizar” as Normas Regula-
mentadoras, surgiu um receio nos pro-
fissionais da área: será que vou perder
tudo que já aprendi?
Se você tem esse medo, eu tenho
uma notícia para você.
Você nunca vai perder conhecimen-
to.
Porque conhecimento não é físico.
Livro não é conhecimento.
Computador não é conhecimento.
Smartphone não é conhecimento.
Então o que é conhecimento?
Conhecimento são conexões que
ocorrem em alguns dos seus bilhões de
neurônios, dentro do seu cérebro.
Sempre que você aprende algo no-
vo, novas conexões se formam no seu
cérebro.
E, quando muda alguma coisa no
mundo, seus neurônios se reconectam,
mas aproveitando o conhecimento an-
terior.
Quanto mais conhecimento você ad-
quiriu no passado, mais rápido e me-
lhor você vai absorver conhecimentos
novos.
Então, não tenha medo. Não deixe
de aprender sempre.
Não importa o que mudem, nunca
vão roubar seu conhecimento.
Tudo que você já aprendeu no pas-
sado sempre será útil no futuro.
Não tenha medo do futuro.
Não deixe o medo da mudança te
paralisar.
Porque mudanças sempre vão exis-
tir.
E o melhor jeito de lidar com as um-
danças, é adquirindo novos conheci-
mentos, sempre!
“Um ladrão rouba um tesouro, mas
não furta a inteligência. Uma crise des-
trói uma herança, mas não uma pro-
fissão. N Herbert Bento
http://bit.ly/2L0Lt4C
Norminha, 17/10/2019 Por Walter Volpe - Diretor Sindpd-SP
walter.volpe@sindpd.org.br
Muitos trabalhadores se perguntam - e
se não o fazem, deveriam - o motivo pe-
lo qual, todos os anos, os patrões ou
responsáveis pelos recursos humanos
enviam circulares, liberam funcioná-
rios, organizam caravanas, entre outras
práticas, para estimular, forçar e até co-
agir os trabalhadores a entregarem uma
carta no Sindicato para não contribuir
com o Sindpd?
No mínimo é estranho, não acham?
Mas não é, não. A prática, ilegal e con-
siderada crime contra a organização
sindical, é comum nas empresas e visa
única e exclusivamente criar dificulda-
des de organização dos sindicatos, ten-
tando enfraquecer as entidades para ver
se suas diretorias sucumbem e aceitam
leiloar direitos ou não ter força para
promover greves e enfrentar as empre-
sas.
Este ano, após a mudança do texto
da carta de oposição aprovada pelas as-
sembleias que discutiram a pauta de
reivindicação, em que o trabalhador as-
sina que está ciente que pode abrir mão
dos benefícios conquistados pelo Sin-
dicato, milhares de trabalhadores colo-
caram a pulga atrás da orelha. Por que
minha empresa quer que eu vá ao Sin-
dicato e assine que vou abrir mão dos
meus direitos? Ora, muitos sequer liam
o texto, apenas cumpriam a ordem do
chefe. "Vai lá que te libero do trabalho,
você vai economizar R$ 20".
No passado, alguns trabalhadores
desconfiavam um pouco quando seus
filhos ficavam doentes ou quando per-
diam um ente querido. A resposta do
chefe era: "Você terá que compensar".
"Mas para se opor ao sindicato, ele me
libera". Pois é...
Mas esta prática, a de tentar enfra-
quecer o sindicato por meio do sufoca-
mento financeiro, rompeu as paredes
dos RHs e inundou a mesa de nego-
ciação salarial. Este é o principal ponto
utilizado pelos empresários para se ne-
gar a discutir a pauta de reivindicações
apresentada pelo Sindicato. Não é só
isso, pois também serve de base para
tentar impor a retirada de direitos his-
toricamente conquistados.
Como disse o presidente do Sindpd,
Antonio Neto, na última mesa de nego-
ciação, se os empresários estivessem
minimante preocupados com os traba-
lhadores, acordariam na mesa o au-
mento real de salário digno, um vale-re
feição decente, vale-alimentação, licen-
ça-maternidade de seis meses, e não
concentrariam esforços em sabotar o
Sindicato, oferecer 30 minutos de al-
moço, tirar o adiantamento salarial, a-
cabar com a homologação e até querer
que os trabalhadores viagem em finais
de semana para prestar serviço sem pa-
gar o que lhes é de direito.
O Sindicato pede para que os traba-
lhadores fiquem atentos sobre isso. Pa-
ra os patrões, cabe um alerta impor-
tante. A cada dia cresce o número de
denúncias no Sindpd sobre as empre-
sas da base que têm atuado de maneira
ilegal ao coagir os trabalhadores a apre-
sentarem a carta de oposição às contri-
buições do Sindpd, bem como a distri-
buição de material por escrito estimu-
lando e intimidando a categoria a não
apoiar e contribuir com o sindicato que
a representa e defende há quase 35 a-
nos. Algumas chegam ao cúmulo de
forçar os sócios a não autorizarem o
desconto, mesmo que esta autorização
já tenha sido feita por ele ao se associar.
É pertinente relembrar que tais ini-
ciativas são consideradas práticas an-
tissindicais, o que é ilegal e fere normas
como a Convenção 98 da Organização
Internacional do Trabalho (OIT), ratifi-
cada pelo Brasil em 1952 e que gere os
princípios do direito de organização e
de negociação coletiva.
As garantias da Convenção determi-
nam, entre outras, que "os trabalha-
dores deverão gozar de proteção ade-
quada contra quaisquer atos atentató-
rios à liberdade sindical em matéria de
emprego".
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A Justiça do Trabalho já se manifes-
tou sobre essa prática ilegal. Em 2017,
a 8ª Vara do Trabalho de Campinas a-
tendeu ao pedido do Ministério Público
do Trabalho e condenou a Empresa Bra-
sileira de Correios e Telégrafos (ECT)
ao pagamento de R$ 5 milhões por da-
no moral coletivo pelo cometimento de
atos antissindicais. A empresa praticava
condutas ilegais contra trabalhadores
grevistas (Processo nº 0010239-42.
2014.5.15.0095). N
Walter Volpe
walter.volpe@sindpd.org.br
Diretor Sindpd-SP
Vamos pensar aqui em seis dimen-
sões humanas que são: corporal, emo-
cional, espiritual, intelectual, social e o-
cupacional.
Quando falamos de dimensão cor-
poral nos referimos à saúde do corpo.
Pouca gente percebe, mas não ajuda
muito ter apenas conhecimento intelec-
tual e técnico. Entram aqui alimentação,
exercícios físicos, cuidados pessoais e
higiene e todos os hábitos saudáveis.
A dimensão emocional diz respeito
as nossas emoções e sentimentos e
poucas são as pessoas que ao menos
notam o quanto isso tem a ver com suas
atitudes e insucessos. Em nossa área,
na qual o dia a dia tem muitos conflitos,
o desgaste emocional deve ser ampla-
mente considerado e avaliado.
Tão importante como as demais di-
mensões - a dimensão espiritual não diz
necessariamente respeito as suas cren-
ças e religião, mas vai diretamente na
direção do seu estado de espírito, seu
ânimo e motivações e a tudo aquilo que
você acredita como pessoa e profissio-
nal.
Já a dimensão intelectual vai muito
além da questão de formação e muitas
pessoas ainda não compreendem isso.
Ela deve ser tratada como o desenvol-
vimento da capacidade, por exemplo, de
analisar situações e problemas, o des-
pertar e utilizar a criatividade, etc.
A dimensão social diz respeito as re-
lações com as demais pessoas visando
ampliar e aprimorar habilidades, emo-
ções e sentimentos tais como altruísmo,
respeito, compreensão, empatia, paci-
ência, tolerância e gentileza.
Por fim, e não porque seja menos
importante - a dimensão ocupacional,
através da qual buscamos compreender
a nossa satisfação ou não com nossas
atividades, nossas zonas de conforto e
a relação com nossas frustrações. Aqui
precisamos pensar em Ética, Habilida-
des, Ambiente de trabalho e Relações
profissionais - entre outras coisas.
Temos, em nossa sociedade e na
forma de ver da maioria das pessoas,
um grande erro de imaginar que a ob-
Dentistas autônomos podem se aposentar mais cedo
Meu patrão não quer me demitir. Meu empregado não quer pedir
demissão. O que fazer?
Página 08/12 - Norminha - Nº 541 - 17/10/2019 - ANO 11 - DESDE 18/08/2009 - Diretor Responsável: Maioli, WC - Comendador de Honra ao Mérito da SST - Mte 51/09860
Distribuição gratuita. Permitido imprimir no formato A3 para uso interno - Direitos Reservados - www.norminha.net.br - TM&M Ltda. - 07843347 - Norminha 541 - 17/10/2019 - Fim da Página 08/12
Norminha, 17/10/2019 A atividade do dentista é exposta
naturalmente a agentes nocivos bioló-
gicos, como bactérias, vírus, germes
infecciosos, sangue de pacientes, Sali-
va e outras substâncias. Esta exposição
possibilita ao dentista o direito à Apo-
sentadoria Especial,
Para a comprovação da atividade
especial exercida pelo dentista, após o
ano de 1995, se faz necessária a com-
provação do trabalho exposto aos a-
gentes nocivos químicos e biológicos,
por meio de Laudo Técnico das Condi-
ções Ambientais de Trabalho (LTCAT) e
do Perfil Profissiográfico Previdenciá-
rio (PPP). Anteriormente a esta data,
basta a comprovação do efetivo exercí-
cio da profissão de dentista para que o
trabalho seja considerado especial,
sem a necessidade de emissão de lau-
dos complementares: isso é o que se
chama de “enquadramento por catego-
ria profissional”.
Os segurados, tanto os homens
quanto as mulheres, deverão possuir
um tempo mínimo de 25 de contribui-
ção. Este tipo de aposentadoria não exi-
ge idade mínima.
É importante ressaltar que a Apo-
sentadoria Especial é calculada em
100% da média dos 80% melhores sa-
lários de contribuições de julho de
1994 até a data do requerimento da
aposentadoria (DER), sem a aplicação
do fator previdenciário. O fato da Apo-
sentadoria Especial não ter a incidência
do fator previdenciário melhora, em
muito, o valor do beneficio, tendo em
vista que, muitas vezes, a aplicação do
fator reduz expressivamente a aposen-
tadoria, provocando em várias hipóte-
ses redução de mais de 40% do valor
do benefício.
É certo que a grande maioria dos
dentistas atuam como autônomos, ou
seja, profissionais que trabalham por
conta própria, contribuindo para a Pre-
vidência Social (INSS) como contri-
buintes individuais. O fato do segurado
recolher contribuições ao RGPS na qua
lidade de contribuinte individual, não a-
fasta a possibilidade de reconhecimen-
to do tempo de serviço laborado em
condições especiais, visto que a legis-
lação não faz distinção entre os segura-
dos, bastando, somente a comprovação
da exposição de forma habitual e per-
manente à agentes nocivos à saúde e/
ou à integridade física (art. 57 da Lei
8.213 /91).
Embora o INSS venha se manifes-
tando contrário a concessão de Apo-
sentadoria Especial, ou ao reconheci-
mento de tempo especial de contribuin-
tes individuais, o segurado pode rever
esta decisão através de ação judicial de
concessão ou revisão de beneficio pre-
videnciário (para quem já é aposentado
e foi prejudicado).
Deste modo, o dentista, já aposen-
tado por Tempo de Contribuição com a
incidência do fator previdenciário, mes-
mo que tenha vertido contribuições co-
mo contribuinte individual, pode vir a
ser beneficiado com a revisão dos valo-
res de sua aposentadoria, transforman-
do-a em Aposentadoria Especial. Com
a revisão o valor do benefício ficará em
100% da média contributiva, sem a in-
cidência do fator previdenciário.
Aos dentistas que ainda estão no
mercado de trabalho, o ideal é provi-
denciarem os laudos ambientais e de
profissão o quanto antes, para garantir
um direito futuro.
Os documentos necessários para o
pedido de revisão ou concessão da A-
posentadoria Especial do Dentista são:
1) Para o trabalho exercido antes de
1995 (por enquadramento profissio-
nal):
- Diploma de conclusão de curso,
inscrição regular no CRO, certificados
de conclusão de cursos e especiali-
zações, declarações de imposto de ren-
da, notas fiscais, recibos, alvará de li-
cença para funcionamento do consul-
tório odontológico, contratos de alu-
guel ou compra e venda com a quali-
ficação profissional, carnê de pagamen-
to de GPS (como contribuinte indivi-
dual/autônomo), Carteira de Trabalho
(CTPS), dentre outros documentos.
2) Para o trabalho exercido após
1995:
- Laudo Técnico das Condições Am-
bientais de Trabalho (LTCAT), Perfil
Profissiográfico Previdenciário (PPP),
Programa de Prevenção de Riscos Am-
bientais (PPRA), Programa de Controle
Médico de Saúde Ocupacional (PCM
SO), dentre outras formas de prova.
Por fim, é bom ressaltar, que a Apo-
sentadoria Especial será amplamente a-
fetada pela reforma da previdência, caso
aprovada da forma em que se encontra.
Assim, os dentistas e outros profissio-
nais da área da saúde, que trabalham
expostos à riscos biológicos e quími-
cos, devem ficar atentos à possibilidade
de concessão da aposentadoria antes
que a “reforma” ocorra. Para tanto, o
portal “meu inss” fornece dados para
conferência do CNIS (Cadastro Nacio-
nal de Informações Sociais) e apresenta
simulação da contagem do tempo de
contribuição.
N Renata Brandão Canella, advogada.
Norminha, 17/10/2019
uando as partes integrantes de um
contrato de trabalho - patrão e empre-
gado - não desejam mais manter o vín-
culo de emprego devem, obviamente,
rescindir o contrato.
O que ocorre, abordando a questão
de forma direta e simples, é que quando
o patrão está insatisfeito com o trabalho
de seu empregado, o demite sem justa
causa, por outro lado, quando o empre-
gado não está mais satisfeito com o la-
bor, ou por algum motivo deseja rom-
per o contrato, pede demissão.
Nas duas situações existem encar-
gos, ônus que, uma ou outra parte deve
arcar. No caso de o patrão demitir o seu
empregado, deve arcar com despesas
como pagamento de aviso prévio se for
o caso, multa de 40% sobre os depó-
sitos do FGTS, além dos demais encar-
gos trabalhistas. No caso do emprega-
do, o prejuízo talvez seja ainda mais
considerável, tanto por sua condição e-
conômica, como pelo leque de direitos
e garantias que deixará de usufruir, ou
seja, pedindo demissão, o empregado
deixa de receber a multa de 40% do
FGTS, precisa cumprir o aviso prévio
sob pena de ter descontado o valor re-
ferente ao mesmo na rescisão, ainda,
não poderá encaminhar o seguro de-
semprego e sacar o saldo do FGTS.
Como se observa, nas duas modali-
dades de extinção do contrato, ou pa-
trão ou empregado, será "agraciado"
com algum ônus advindo de sua esco-
lha.
Pois bem, sabendo disso, imagine-
mos que nenhuma das duas partes está
disposta a absorver esta despesa ou
abrir mão do recebimento de algum di-
reito, o que fazer?
É muito comum de se ouvir frases
parecidas com estas: "quero sair do tra-
balho mas não quero pedir demissão"
"não queria ele (a) aqui, mas terei uma
grande despesa se demitir neste mo-
mento"
Era comum em situações como es-
sas, a realização de um acordo entre as
partes, diga-se de passagem, acordo
não previsto em lei mas que buscava
desonerar os envolvidos. Por vezes, as
partes formalizavam uma demissão
sem justa causa e o empregado restituía
o valor pago pelo patrão a título de mul-
ta de 40% sobre os depósitos do FGTS,
ainda, não era rara a existência de ne-
gociação sobre o cumprimento ou não
do aviso prévio. Tal prática, embora não
prevista em lei, era adotada comumente
em algumas empresas.
Com o advento da Lei 13.467 – Re-
forma Trabalhista, o acordo para a de-
missão foi inserido na legislação labo-
ral, não nos moldes acima citados,mas
da mesma forma, buscando desonerar
ambas as partes quando surge a inten-
ção de se romper o vínculo de emprego.
Estando os envolvidos decididos a
romper o contrato, existe a possibilida-
de do "acordo para a demissão" deso-
nerando o patrão de alguns encargos,
ou ao menos minimizando esses, e, ao
mesmo tempo, não retirando do empre-
gado o direito ao recebimento de impor-
tantes verbas rescisórias.
Para melhor elucidar a questão, ci-
temos o artigo 484-A da CLT que trata
do procedimento:
Art. 484-A. O contrato de trabalho
poderá ser extinto por acordo entre em-
pregado e empregador, caso em que se-
rão devidas as seguintes verbas traba-
lhistas: (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)
I - por metade: (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)
a) o aviso prévio, se indenizado; e
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
b) a indenização sobre o saldo do
Fundo de Garantia do Tempo de Servi-
ço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no
8.036, de 11 de maio de 1990; (Incluído
pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - na integralidade, as demais ver-
bas trabalhistas. (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)
§ 1o A extinção do contrato prevista
no caput deste artigo permite a movi-
mentação da conta vinculada do traba-
lhador no Fundo de Garantia do Tempo
de Serviço na forma do inciso I-A do art.
20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de
1990, limitada até 80% (oitenta por
cento) do valor dos depósitos. (Incluído
pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2o A extinção do contrato por a-
cordo prevista no caput deste artigo não
autoriza o ingresso no Programa de Se-
guro-Desemprego.
Sendo assim, entendemos que o
mais acertado em situações em que am-
bas as partes julgam oportuna a reali-
zação de uma rescisão contratual é pro-
ceder ao acordo para a demissão, pois
de um lado minimiza os custos do pa-
trão e por outro não retira, na totalidade,
os direitos devidos ao empregado.
Não ignorando a existência de críti-
cas acerca desta modalidade de resci-
são, julgamos por razoável a sua forma-
lização em situações onde as duas par-
tes possuem interesse no rompimento
do vínculo contratual mas não desejam
tomar a iniciativa acerca de uma demis-
são sem justa causa ou, se for o caso,
em um pedido de demissão.
A relação entre patrão e empregado
deve ser pautada, dentre outras ques-
tões, no respeito, confiança, profissio-
nalismo e ética, quando não há mais
possibilidade de manutenção do víncu-
lo, talvez seja o momento de se extin-
guir o mesmo, evitando situações desa-
gradáveis e que possam trazer prejuízos
às partes.
N Maicon Alves
maiconalves.adv@gmail.com
Reconhecimento, avaliação e
eliminação de riscos psicossociais foram discutidos
em curso Docente salienta que identificar os
agentes que agridem a saúde mental
do indivíduo é importante para
promover a eficácia da saúde e
segurança no trabalho
Norminha, 17/10/2019 Por Fundacentro/ACS - Débora Maria Santos
O curso riscos psicossociais é um
recorte sobre Saúde Mental e Trabalho
se desenvolveu junto a um grupo de
participantes de diversas formações
profissionais, porém, com interface di-
reta em Segurança e Saúde no Traba-
lho”, frisa a docente e tecnologista da
Fundacentro (Centro Estadual do Rio
Grande do Sul), Maria Muccillo.
Curso realizado no espaço Mútua do
Rio Grande do Sul, contou com a parti-
cipação de gestores, recursos huma-
nos, profissionais da área de segurança
e saúde no trabalho e demais profis-
sionais interessados na temática. Muc-
cillo comenta que o enfoque apresen-
tado com exemplos do cotidiano possi-
bilitou a identificação de situações já o-
bservadas, ou vivenciadas pelos parti-
cipantes.
“Alinhamos ao tema o seu caráter
emergencial para continuar sendo estu-
dado e trabalhado na eliminação ou
controle dos agentes agressivos. Con-
firmando o alarmante número de suicí-
dios que vem sendo paulatinamente do
conhecimento da sociedade, só nesse
grupo obtivemos o relato de três infor-
túnios, ocorridos esse ano, de pessoas
de convívio muito próximo aos relato-
res”, informa.
Completa que o planejamento e a
execução foram cuidadosamente crian-
do espaços de compartilhamento, esti-
mulados pelos conteúdos e por uma a-
bordagem que facilitou a interação en-
sino-aprendizagem.
De acordo com a Organização Mun-
dial da Saúde (OMS), existem diversos
fatores que podem colocar em risco a
saúde mental dos indivíduos, tais como
condições de trabalho estressantes, vi-
olência no trabalho, discriminação de
gênero, exclusão social, assédios e ou-
tros. Já especialistas colocam que os
riscos psicossociais provêm da organi-
zação e gestão do trabalho que desen-
cadeiam efeitos negativos a nível psico-
lógico, físico e social.
Diante disso, o trabalho desenvol-
vido pela tecnologista da Fundacentro
tem como papel informar sobre os mé-
todos de observação, levantamento e
avaliação individual ou coletiva sobre a
saúde do trabalhador, para prevenir aci-
dentes de trabalho e doenças ocupa-
cionais.
Desde 1992, o Dia Mundial da Saú-
de Mental é celebrado em 10 de outu-
bro. Criado pela Federal Mundial de
Saúde Mental (World Federantion for
Mental Health), o dia tem como intuito
alertar sobre a questão da saúde mental
e, sobretudo, a importância da preser-
vação da saúde e qualidade de vida. N
Em quais situações o chefe pode dar Justa Causa? Quais direitos são perdidos?
Página 09/12 - Norminha - Nº 541 - 17/10/2019 - ANO 11 - DESDE 18/08/2009 - Diretor Responsável: Maioli, WC - Comendador de Honra ao Mérito da SST - Mte 51/09860
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2) Décimo terceiro proporcional:
Corresponde à remuneração relativa
ao período em que foi dispensado antes
de completar 12 meses de serviço, re-
cebendo, assim, o décimo terceiro pro-
porcional ao período trabalhado. Ou,
mesmo após anos de trabalho, se de-
mitido antes do próximo recebimento
do 13º.
3) Indenização de 40% correspon-
dente ao FGTS:
Trata-se da indenização referente ao
somatório dos valores depositados na
conta do FGTS do trabalhador, 8% de
seu salário, na constância do contrato
de trabalho.
Observe que o empregado ainda terá
o dinheiro acumulado em sua conta, só
deixará de receber os 40% adicionais
referentes a ele.
4) Impossibilidade de sacar seu di-
nheiro do FGTS:
Ao ser dispensado por justa causa, o
obreiro automaticamente perde a
possibilidade de sacar os valores cons-
tantes em sua conta do FGTS relativa ao
emprego em questão, no entanto, os
valores continuam rendendo com o de-
correr dos anos, como se um investi-
mento fosse.
Mas quando eu poderei sacar o di-
nheiro de quando tomei justa causa há
anos atrás?
Resposta: Existe várias hipóteses em
que se vislumbra a possibilidade de
sacar seu dinheiro futuramente. Uma
delas, é o ato de se aposentar perante a
Previdência Social. Isto feito, fará jus o
empregado de sacar todo seu FGTS de
todas as contas/empregos. As demais
possibilidades estão no art. 20 da Lei nº
8.036.
5) Aviso Prévio:
Ao ser dispensado motivadamente,
o empregado perderá este benefício.
Dessa forma, ele não trabalhará mais 30
dias, ou mais, com jornada reduzida
nem receberá a indenização de um sa-
lário, como seria se fosse aviso prévio
indenizado.
A contar por ano trabalhado na mes-
ma empresa, o empregado tem direito a
mais 3 dias no aviso prévio, aumen-
tando até 60, ou seja, com no máximo
90 dias de aviso prévio.
Mesmo havendo direito ao Aviso
Prévio de 90 dias, o funcionário que
praticar alguma das faltas aqui aborda-
das, as perderá totalmente.
6) Seguro Desemprego:
Um dos requisitos para sua conces-
são é justamente a dispensa imotivada,
ou, sem justa causa.
Se restou alguma dúvida, não hesite
em me contatar:
pedro.raggio@globo.com
Lembre-se que a demissão por justa
causa pode ser revertida em juízo, por-
tanto, procure um advogado de sua
confiança!
N Pedro Raggio
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Tipos de Justa Causa. O que eu perdi?
Ainda tenho algum direito?
Norminha, 17/10/2019 Trata-se indubitavelmente de tema
polêmico, e com muitas controvérsias.
Por ser a penalidade das relações de
emprego mais gravosa do nosso orde-
namento jurídico, cabe aqui algumas
considerações.
Portanto. a partir de agora você sa-
berá como acontece!
Com base em que deve ser aplicada
a Justa Causa? Abaixo, demonstro as
possíveis razões para a despedida
moti-vada e em que elas se consistem.
Art. 482 da CLT - Constituem justa
causa para rescisão do contrato de tra-
balho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
Conceito: Ação ou omissão deso-
nesta do funcionário, podendo ser atra-
vés de abuso de confiança, fraude, má
fé, má-índole, mau caráter visando
qualquer vantagem
Ex: Adulteração de documentos, jus-
tifica suas faltas com atestados falsos,
furta quantia, mesmo que insignifican-
te.
b) incontinência de conduta ou mau
procedimento;
1) Conceito de incontinência: Tra-
duz-se na prática de atos por parte do
empregado relacionados à sexualidade
Ex: Atos obscenos, pornografia, as-
sédio sexual, urinar em público, dentre
outros.
2) Conceito de mau procedimento:
Prática de atitudes desrespeitosas, irre-
gulares, durante o contrato de trabalho
ou que violem as regras internas da em-
presa. Pode ser classificado como mo-
do de vida desregrado.
Ex: Atos de grosseria, piadinhas ma-
liciosas, falta de respeito com os de-
mais funcionários,
c) negociação habitual por conta
própria ou alheia sem permissão do
empregador, e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual tra-
que se trata apenas de doença, mesmo
que em serviço. À empresa, a melhor
forma de proceder diante dessa situa-
ção é encaminhar o funcionário ao IN
SS.
Ex: O funcionário se encontra corri-
queiramente embriagado durante o
contrato de trabalho, trazendo potencial
perigo a si e a seus colegas. Vale lem-
brar que embriaguez não é apenas ál-
cool, e sim o uso de entorpecentes que
causem temporárias alterações cogniti-
vas ao usuário quanto a sua forma de
agir e na tomada de decisões.
Conceito de embriaguez espontâ-
nea: Ainda é causa de demissão por
justa causa. Consiste no ato de se em-
briagar durante sua jornada laboral.
Ex: Aniversário de algum funcioná-
rio e todos acabam festejando no inter-
valo, consumindo álcool dentro do es-
tabelecimento ou voltando logo após, a
eles caberá inegavelmente dispensa por
justa causa.
g) violação de segredo da empresa;
Conceito: Compartilhar informações
sigilosas da empresa de modo que re-
sulte em evidente prejuízo, e compro-
vadamente a má fé do empregado. Cabe
ressaltar que não depende de acordo de
confidencialidade, como muito se de-
monstra. Nada obsta, porém, que seja
feito um contrato a fim de estipular um
prazo mesmo findo o contrato.
Ex: Projetos, patentes de invenção,
fórmulas, métodos de execução, enfim
tudo aquilo que é de conhecimento do
empregado ou que ele tome conheci-
mento durante o contrato de trabalho
h) ato de indisciplina ou de insubor-
dinação;
Conceito de insubordinação: Ocorre
quando o empregado desrespeita uma
ordem dada pessoalmente a ele pelo
empregador ou gerente (verbal ou es-
crita)
Ex: Gerente que determina ao empre-
gado que realize a limpeza se seu pró-
prio escritório e o funcionário não o faz
Conceito de indisciplina: Ocorre
quando o empregado desrespeita ou
deixa de cumprir uma norma geral de
serviço.
Ex: Regulamento interno da empresa
indica que é proibido fumar em suas
dependências, e o empregado não res-
peita a norma.
i) abandono de emprego;
Conceito: A falta injustificada por 30
dias consecutivos ou mais pode ser in-
terpretada como abandono de emprego.
Há também situações em que o empre-
gado demonstra não mais ter interesse
em voltar, como quando durante o ho-
rário de trabalho, é surpreendido traba-
lhando em outro lugar.
Ex: Empregado não retorna mais ao
serviço por um período de 32 dias.
Porque houve a necessidade de viajar e
pensou que estava apenas "antecipan-
do" férias a ganhar/vencidas.
j) ato lesivo da honra ou da boa fama
praticado no serviço contra qualquer
pessoa, ou ofensas físicas, nas mes-
mas condições, salvo em caso de legí-
tima defesa, própria ou de outrem;
Conceito: São considerados lesivos
à honra e à boa fama gestos ou palavras
que importem em expor qualquer um ao
desprezo de terceiros, através de crista-
lina vontade de praticá-lo. Também po-
de acontecer através de agressões físi-
cas. De qualquer forma, se o fato ocorre
a fim de se defender ou defender os de-
mais, nada lhe pode ser imputado.
Ex: O funcionário perde a compos-
tura com clientes durante atendimentos
presenciais/virtuais/telefônicos, devido
ao estresse do diaadia.
k) ato lesivo da honra ou da boa fa-
ma ou ofensas físicas praticadas contra
o empregador e superiores hierárqui-
cos, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
Conceito: A prática de atos lesivos
contra a honra ou boa fama dos supe-
riores hierárquicos e/ou empregador, a-
través de palavras ou gestos, também
enseja dispensa por justa causa. Note
que nessa hipótese, independe de esta-
rem ou não mediante local de trabalho.
Ofensas físicas também se incluem.
Por óbvio, se praticados os atos me-
diante legítima defesa de si ou terceiros,
está descaracterizado o motivo para dis-
pensar o empregado motivadamente.
Ex: Empregados insistem em faze-
rem piadinhas comprometedoras sobre
os superiores, mesmo sendo advertidos
sobre resultados de tal prática.
l) prática constante de jogos de azar.
Conceito: Trata-se da prática de jo-
gos de azar, com ou sem envolvimento
de dinheiro, que ocorre dentro do esta-
belecimento empresarial, desde que o-
corra habitualmente ou sistemática-
mente, não importando se durante a jor-
nada de trabalho ou não.
Ex: Empregados “rifando” ou vem-
dendo “rifas” de produtos, como por e-
xemplo: televisores, computadores, e-
quipamentos de som, câmeras digitais,
celulares, etc.
m) perda da habilitação ou dos re-
quisitos estabelecidos em lei para o
exercício da profissão, em decorrência
de conduta dolosa do empregado.
Conceito: Trata-se de inviabilidade
do exercício da profissão, porque ne-
cessárias são algumas formalidades
para determinadas profissões e o em-
pregado perde estas através de alguma
conduta mesmo fora da jornada de tra-
balho.
Ex: Motorista que perde a habilita-
ção por excesso de pontuação em sua
CNH, inviabilizando, assim, a continui-
dade de seu emprego.
E agora? Quais direitos eu perdi?
O que ainda restou?
“A justa causa é considerada no
mundo jurídico como a pena de morte
do funcionário", como se sabe.
Vejamos:
1) Férias proporcionais:
Corresponde à remuneração relativa
ao período aquisitivo incompleto de fé-
rias. Antes de completos 1 ano de ser-
viço, ou se após, antes de completar os
12 meses do próximo período aquisi-
tivo.
balha o empregado, ou for prejudicial
ao serviço;
Conceito: Acontece quando o em-
pregado, sem autorização do seu chefe,
de forma habitual, passa a realizar ati-
vidade concorrente a do seu empre-
gador. Também se configura ao trazer
indiretamente prejuízo para a empresa
ou sua própria função.
Ex: Funcionário de um supermerca-
do habitualmente diz aos clientes ou-
tros estabelecimentos comerciais "mais
em conta".
d) condenação criminal do empre-
gado, passada em julgado, caso não te-
nha havido suspensão da execução da
pena;
Conceito: Empregado acaba por ser
condenado criminalmente durante o
contrato de trabalho, no momento em
que não caibam mais recursos.
Note que apenas durante o contrato.
Após o cumprimento da pena, não pode
o empregador evitar a contratação ape-
nas devido a este motivo. Se o delito
imputado ao empregado couber algum
instituto de suspensão da pena/execu-
ção, não poderá seu empregador demi-
ti-lo por justo motivo.
Ex: Empregado é demitido por justa
causa ao ser condenado criminalmente
por furto, independentemente se à épo-
ca dos fatos já vigorava seu contrato de
trabalho.
e) desídia no desempenho das res-
pectivas funções;
Conceito: Desídia é o tipo de falta
grave que, na maioria das vezes, con-
siste na repetição de pequenas faltas le-
ves, que se acumulam até resultar na
dispensa do empregado. O que não sig-
nifica dizer que uma só falta não confi-
gure a desídia. Basta estar confirmado o
desinteresse do empregado e o des-
cumprimento de obrigações. Desres-
peitando, assim, as normas da empresa
Ex: Pouca produção, os atrasos fre-
quentes, as excessivas faltas injustifi-
cadas ao serviço, a produção imperfei-
ta, saída do local de trabalho durante a
sua jornada.
f) embriaguez habitual ou em servi-
ço;
Conceito de embriaguez contínua ou
habitual: Entende-se que não seria ade-
quado a aplicação de justa causa por-
Carteira de trabalho digital: saiba como funciona e como habilitá-la sendo realizado o ajuste de eventuais di-
vergências de forma automática. Para
divergências que não sejam soluciona-
das nesta primeira fase, uma hipótese é
realizar, a partir do ano que vem, uma
campanha de para ajuste de dados, con-
siderando as datas de aniversário dos
trabalhadores.
É possível corrigir os erros
encontrados nos dados pessoais?
Os dados pessoais são os do CPF.
Desta forma, qualquer tipo de informa-
ção que esteja incorreta com relação ao
nome completo, data de nascimento, se-
xo, nome da mãe e nacionalidade deverá
ser corrigida junto à Receita Federal.
Veja o passo a passo para habilitar a
carteira digital:
1. Acesse https://servicos.mte.gov.br.
Em seguida, virá a página para o tra-
balhador se cadastrar. Basta clicar no
botão azul "Quero me cadastrar".
2. Caso tenha a senha cadastrada no a-
cesso.gov.br, Sine Fácil ou no Meu
INSS, basta clicar em "Já tenho ca-
dastro", informar o CPF, clicar em pró-
xima, continuar e digitar a senha:
3. No caso de acesso pela primeira vez,
será preciso preencher um formulário
com dados de CPF, nome completo, te-
lefone e e-mail. O trabalhador deve cli-
car em "Não sou um robô" e "Eu aceito
os termos de uso", depois em "Conti-
nuar":
4. Virá a tela que traz as opções Infor-
mações pessoais e a Carteira de Traba-
lho Digital. Ao clicar na primeira opção,
virá o cadastro do usuário com os dados
pessoais. Se clicar na segunda opção,
virão as últimas anotações do emprego
atual, como férias e alteração de salário,
e todos os outros contratos de trabalho
formais do trabalhador com as ocupa-
ções, salários e períodos de trabalho. Ao
clicar em "detalhar" ao lado de cada
contrato, o trabalhador poderá verificar
se há divergências nas informações.
É possível ainda baixar a carteira de
trabalho digital em versão PDF ou im-
primi-la, seja ela inteira ou em partes. O
governo lançou um passo a passo que
inclui também as instruções para validar
a carteira de trabalho digital pelo aplica-
tivo CTPS Digital. N G1 Economia
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ferença é que antes a versão digital não
substituía o documento de papel.
O trabalhador precisa pagar para fazer
a habilitação da carteira de trabalho
digital?
Não, ela é gratuita.
Quem perdeu a carteira de trabalho de
papel pode pedir a digital mesmo
assim?
Pode, pelo aplicativo CTPS Digital
ou pela internet (www.gov.br/trabalho).
O que fazer se não conseguir habilitar?
O trabalhador que não conseguir ge-
rar a senha para acesso pelo aplicativo
ou pela internet pode recorrer ao seu
banco, aos caixas eletrônicos da Caixa
ou Banco do Brasil ou a uma das uni-
dades do Ministério da Economia.
Serão exibidas na carteira de trabalho
digital todas as informações que
constam no CNIS?
Não, serão exibidas somente as in-
formações de relações trabalhistas dos
empregados e empregados domésti-
cos. As demais informações que cons-
tam no Cadastro Nacional de Informa-
ções Sociais (CNIS) poderão ser visua-
lizadas no “MEU INSS”. De acordo com
a Secretaria Especial de Previdência e
Trabalho, os dados apresentados na
carteira de trabalho digital são todos o-
riundos do CNIS.
A carteira de trabalho digital poderá
ser utilizada como documento de
identificação?
Não. A carteira de trabalho digital
não será aceita para identificação civil,
ela terá validade como documento para
fins de acompanhamento do contrato
de trabalho.
Se o trabalhador encontrar divergência
nas informações, o que ele deve fazer?
Caso o trabalhador identifique al-
gum erro no cadastro, não é necessário
comparecimento a uma unidade de a-
tendimento. Os sistemas que geram os
dados da carteira de trabalho digital são
atualizados constantemente e algumas
inconsistências serão corrigidas de for-
ma automática. Para os demais casos,
serão realizadas campanhas para a cor-
reção das informações. Caso as incon-
sistências sejam referentes a informa-
ções posteriores a setembro de 2019, o
trabalhador deve informar o emprega-
dor sobre a inconsistência ou o erro e
solicitar que a correção seja feita. A em-
presa fará essa correção enviando as
informações pelo eSocial.
Existe prazo para a correção? É
possível que ela seja feita após o
término do vínculo de trabalho?
As correções poderão ser enviadas a
qualquer momento. No entanto, o go-
verno orienta que o empregador realize
a correção assim que verificar alguma
inconsistência, pois alguns eventos são
dependentes de outros e pode ser ne-
cessário realizar a correção em uma sé-
rie de dados transmitidos após o evento
original com problemas. A implantação
da prestação de informações de forma
eletrônica pelo eSocial também é um
bom momento para as empresas reali-
zarem o saneamento de dados cadas-
trais e contratuais, evitando eventuais
punições previstas em lei.
No campo que diz “Indicar
Divergência” vêm as opções para
serem marcadas, como datas do
contrato, ocupação e remuneração. É
recomendado o trabalhador apontar os
erros encontrados no sistema? Quem
receberá essas observações? As
próprias empresas?
A funcionalidade de indicativo de di-
vergências servirá como base de estudo
para o governo, não gerando informa-
ções às empresas. Posteriormente, com
essas informações dos trabalhadores,
serão realizadas checagens entre as ba-
ses de governos, e alguns dados pode-
rão ser atualizados. Por exemplo: assim
como os fechamentos de vínculos ante-
riores ao eSocial, outros dados depen-
derão de divulgação de cronograma pa-
ra correção das informações no CNIS,
de períodos também anteriores ao eSo-
cial. Desta forma, é importante que o
trabalhador, de posse de sua carteira de
trabalho física, preencha essa funciona-
lidade quando a divergência se referir a
período anterior a setembro de 2019.
Quem atualiza os sistemas que geram
os dados da carteira de trabalho
digital?
A base de dados da carteira de tra-
balho é o CNIS. Atualmente, quem rea-
liza a atualização dessa base de dados é
o INSS, no momento em que o usuário
faz o requerimento de algum benefício.
Se esses dados não forem corrigidos,
o trabalhador pode ter problema no
futuro?
É necessário que o trabalhador guar-
de a carteira de trabalho física, que po-
derá ser solicitada para que ele com-
prove a correção de divergências ou no
momento de requerer algum benefício.
Dessa forma, é importante que o traba-
lhador não se desfaça de nenhum docu-
mento físico anterior à carteira de traba-
lho digital.
O governo informa que haverá
campanhas de atualização cadastral
para correção dos dados incorretos na
carteira. De que forma elas serão
feitas?
A Secretaria de Trabalho informa que
está colhendo dados técnicos sobre in-
formações de divergências inseridas
pelos trabalhadores. Atualmente está
A versão digital da carteira substitui a
de papel, mas o documento físico não
deve ser jogado fora.
Norminha, 17/10/2019
O governo anunciou as regras para a
emissão da carteira de trabalho digital.
Esse documento substitui a carteira de
papel. Entretanto, é recomendado que o
trabalhador guarde o documento físico
para comprovação dos vínculos empre-
gatícios.
Os trabalhadores podem habilitar o
documento pela internet, e, para as em-
presas que usam o eSocial, o registro
de informações passa a ser feito digital-
mente. No eSocial, as informações rela-
tivas aos trabalhadores, como vínculos,
contribuições previdenciárias, folha de
pagamento, comunicações de acidente
de trabalho, aviso prévio e informações
sobre o FGTS são comunicadas ao go-
verno de forma unificada.
No entanto, os trabalhadores pode-
rão se deparar com dados incorretos na
carteira de trabalho digital. De acordo
com a Secretaria Especial de Trabalho,
é importante que, assim que forem
identificadas, as divergências sejam
corrigidas pelo trabalhador. Para isso,
ele terá que usar os dados que estão na
carteira de trabalho de papel.
Veja abaixo o tira dúvidas sobre a
carteira de trabalho digital:
O que é a carteira de trabalho digital?
A carteira digital de trabalho é equi-
valente à carteira de trabalho emitida
em papel. Com a publicação das regras,
a emissão do documento, a partir de a-
gora, será feita preferencialmente em
meio eletrônico. Ela terá como identifi-
cação única o número do Cadastro de
Pessoa Física (CPF).
A carteira de papel deixa de valer?
Não. Ela continua valendo normal-
mente. O governo inclusive recomenda
que o trabalhador guarde o documento,
pois ele poderá ser necessário no mo-
mento de comprovar o tempo de servi-
ço. Além disso, se o trabalhador for
contratado por um empregador que não
usa o eSocial, ainda vai precisar da ver-
são de papel da carteira.
Quem já tem uma carteira de papel
pode ter uma digital?
Sim. O documento digital está pre-
viamente emitido para todos os brasi-
leiros e estrangeiros com CPF, mas é
preciso para habilitá-lo (veja o passo a
passo abaixo).
O que muda para os trabalhadores?
De acordo com o Ministério da Eco-
nomia, ao ser contratado, o novo em-
pregado não precisará mais apresentar
a carteira em papel. Bastará informar o
número do CPF ao empregador e o re-
gistro será realizado diretamente de for-
ma digital. Com a habilitação da carteira
digital, todas as informações sobre a
contratação do trabalhador passarão a
ser lançadas no documento digital.
Muda o número da carteira?
Como a carteira digital usa como
número-chave o CPF, não constará no
documento o número do documento de
papel.
O que muda para as empresas?
Segundo o Ministério da Economia,
com a publicação das regras, as empre-
sas que usam o eSocial não precisarão
mais fazer anotações na carteira de pa-
pel nem mesmo preencher a carteira di-
gital. Isso porque as informações lança-
das no sistema do eSocial migrarão au-
tomaticamente para a carteira digital.
Como o empregador “assina a carteira”
com a versão digital?
Quando contratar um novo funcio-
nário, o empregador vai precisar lançar
os dados no eSocial. Antes de o traba-
lhador começar no novo emprego, a
empresa deverá enviar pelo eSocial o
evento S-2200 (Cadastramento Inicial
do Vínculo e Admissão/Ingresso de
Trabalhador). Se ainda não tiver todos
os dados, poderá enviar imediatamente
o evento S-2190 (Admissão Prelimi-
nar), que possui informações simplifi-
cadas. Mas, depois, será preciso com-
plementar os demais dados com o e-
vento S-2200. Segundo o governo, o
envio dessas informações ao eSocial
terá valor de assinatura de carteira.
E como fica a situação para as
empresas que não usam o eSocial?
Nesses casos, continua sendo obri-
gatória a anotação na carteira de tra-
balho de papel.
O trabalhador pode acompanhar as
anotações que são feitas na sua
carteira digital?
Sim. O trabalhador poderá acompa-
nhar todas as anotações pelo aplicativo
Carteira de Trabalho Digital (CTPS Di-
gital) ou pelo www.gov.br/trabalho.
O aplicativo da carteira de trabalho é
novo?
Não. Ele já existe desde 2017. A di-
Catar 2022: O custo humano do espetáculo Página 11/12 - Norminha - Nº 541 - 17/10/2019 - ANO 11 - DESDE 18/08/2009 - Diretor Responsável: Maioli, WC - Comendador de Honra ao Mérito da SST - Mte 51/09860
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Norminha, 17/10/2019 O ano é 2010. O Catar como o primeiro
país árabe a sediar o Mundial da FIFA
em 2022 já inicia intensamente os pre-
parativos para receber dali a 12 anos o
tão esperado e custoso evento. São
postos em marcha extensos esforços de
construção e reconstrução não só de e-
quipamentos diretamente ligados às
demandas feitas pela FIFA, mas tam-
bém e de forma mais ampla, sistemas
infraestruturais urbanos das principais
cidades do país.
Verifica-se desde logo um impasse.
Quais são os motivos, razões e dinâmi-
cas específicas que levam o governo do
Catar – um país relativamente pequeno
sem representativa presença do futebol
em sua cultura, semidesértico cuja eco-
nomia gira de forma notável em torno
da extração de gás natural e de popu-
lação reduzida – a pleitear e encampar
os preparativos para realizar um evento
dessas proporções?
Tais perguntas levam ainda a um se-
gundo e terceiro impasses. O segundo
nos leva a refletir sobre a abertura do
país para investimentos globais em no-
vas infraestruturas e quais os meios de
financiamento desses esforços, en-
quanto o terceiro conecta-se às denún-
cias internacionais que surgem nesse
contexto embora denunciando práticas
mais extensas e antigas de trabalho a-
nálogo ao escravo no Catar envolvendo
lógicas migratórias.
Editoriais internacionais e organiza-
ções defensoras dos direitos humanos
atacam há anos da realização do evento
os abusos reportados nas relações de
trabalho envolvendo migrantes. Polê-
micas no ramo da arquitetura também
tomaram lugar no caso específico das
mortes e acidentes na construção do
estádioAl Wakrah e o papel dos escritó-
rios globais dentro dessa complexa e
arcaica cadeia de produção.
“É fundamental compreender que
casos como o do Qatar não são fatos
isolados ou de exceção, mas que cons-
tituem parte do mercado de produção
da arquitetura na contemporaneidade,
empregando e envolvendo profissio-
nais espalhados pelo mundo.” -Ma-
rianna Boghosian Al Assal
A complexidade do tema e dos ato-
res envolvidos dificulta e constante-
mente posterga a identificação dos pro-
blemas e a proposição de soluções. A
construção civil envolve casos de tra-
balho escravo desde a antiguidade e na
contemporaneidade, aparece em dife-
rentes formas mesmo que com práticas
semelhantes. No caso específico do
Catar, relações globais de produção e
regulamentações específicas formam
as principais bases para os preparati-
vos do maior evento de futebol do mun-
do, onde práticas já denunciadas e ago-
ra expostas necessitam ser identifica-
das, revisadas e combatidas.
Futebol Desenvolvimentismo:
A Conveniência.
O Catar vem nos últimos anos depo-
sitando muitas energias e recursos no
quesito futebol. Através da compra e
venda de jogadores no mercado inter-
nacional e de grandes investimentos na
cionais, o esporte vem sendo inserido
na cultura catariana de forma intensa. A
realização do Mundial no país faz parte
de um projeto em andamento. Histori-
camente já se conhece as inúmeras
vantagens existentes em hospedar um
evento de tamanhas proporções e além
do marketing nacional é viabilizada uma
estratégia específica de crescimento,
que nos atreveremos a chamar de fute-
bol-desenvolvimentismo.
Comum a outras edições da Copa do
Mundo o impacto nas infraestruturas
locais é notável. Não sendo de todo
mal, países e regiões possuem chance
de se colocar como receptores de in-
vestimentos físicos, assim como tiram
do papel obras significantes de mobi-
lidade urbana, estruturas públicas, e
claro, os predestinados complexos es-
portivos. Sistemas de transporte mo-
dernos, hotéis luxuosos e estádios de
alta desenvoltura e complexidade arqui-
tetônica fazem parte das demandas di-
retas ou indiretas para a sua realização.
O Catar, uma pequena península lo-
calizada no Golfo Pérsico será não so-
mente a primeira nação árabe a sediar o
evento, como também a menor em toda
a história do campeonato. O sorteio pa-
ra a escolha do país enquanto palco da
edição de 2022 foi e está sendo ques-
tionada por órgãos internacionais e pela
mídia global por esquemas de corrup-
ção que envolvem membros da Federa-
ção, governantes locais e a maior agên-
cia de comunicação do Catar e mais in-
fluente no mundo árabe.
Parece-nos conveniente a realização
de um evento de tamanhas proporções.
Não somente pela oportunidade de con-
vocar investidores das partes mais ricas
do mundo, se torna também uma chan-
ce de dar continuidade ao ambicioso
projeto de desenvolvimento do país.
Desde uma perspectiva mais ampla,
os países do Golfo Pérsico já são co-
nhecidos pelos altos rendimentos no
comércio e na exploração de recursos
naturais como o petróleo e o gás natu-
ral. Essas como atividades principais
levaram os emirados da região a uma
elevada concentração de renda, assim
como garantiram os primeiros lugares
quando o assunto é PIB per capta mun-
dial – devido também às pequenas po-
pulações comparadas com a alta renda
concentrada. Tais altíssimas quantias
são reinvestidas em uma vasta carteira,
onde o construtivo é comumente um
dos mais rentáveis. Não é a toa que ve-
mos no imaginário da cidade de Doha
–ou até mesmo Dubai– uma paisagem
repleta de riqueza e de construções im-
ponentes projetadas pelos maiores es-
critórios de arquitetura do globo.
Uma semelhança a se notar é que
assim como similares no imaginário,
tais cidades foram construídas sob o
mesmo sistema trabalhista que envolve
migrantes em uma estrutura arcaica de
exploração. E no caso específico do Ca-
tar, a realização do megaevento clara-
mente potencializa esse processo.
O custo humano
O modelo utilizado de desenvolvi-
mento construtivo do Catar desde os
anos 1950 é pautado pela adoção de
grandes quantidades de trabalhadores
migrantes oriundos das partes mais po-
bres do globo, o que nos permite rela-
cionar seu rápido e intenso desenvol-
vimento com uma controversa e preda-
tória formatação em seu mercado de
trabalho. A lei de patrocínio de trabalho
chamada Kafala é comum a outros paí-
ses do Golfo e é um dos principais al-
vos das denuncias internacionais na re-
gião referente às violações aos diretos
humanos.
Após grande pressão da mídia e de
órgãos internacionais a lei é modificada
no Catar no ano de 2015, mas ainda
deixa como marca os resultados físicos
e humanos de um modelo específico de
desenvolvimento que demorará em ter
seus efeitos completamente anulados
dentro e fora do país.
a região como um território de exceção.
Inúmeras promessas são feitas, tan-
to para atores de todo o mundo, inte-
ressados em direcionar seus investi-
mentos (principalmente construtivos),
quanto para os trabalhadores que são
atraídos pela possibilidade de receber
oportunidades e quantias de dinheiro
que não seriam possíveis e imagináveis
em seus países de origem, comumente
sem opções.
A específica burocracia - ou falta de
- é um forte atrativo para capitais que
mundialmente buscam áreas ausentes
de regulamentação tanto para transfe-
rências internacionais quanto também
para questões trabalhistas. Tal combi-
nação potencializa os retornos investi-
dos quando inexistem barreiras para
investimentos externos e quando mal se
remunera ou não se remunera o tra-
balho humano capaz de transformar a
natureza e criar mais valor.
Diferentemente do maquinário, essa
capacidade específica do trabalho hu-
mano faz com que exista a iminente
possibilidade de aumento da sua ex-
ploração. Levando ao limite, esse dife-
rente daquele das máquinas, a reali-
dade apresenta uma condição em que o
flagelo e o esgotamento não aconteçam
em uma peça, mas sim no próprio cor-
po, da exaustão até a morte.
Tal questão alimenta o fato de que
mesmo com projetos inovadores e for-
mas espetaculares promovidas pelas
mais novas tecnologias, o trabalho hu-
mano ainda seja altamente explorado e
flagelado na organização produtiva do
país. Acidentes, exaustão e mortes são
realidades muito comuns nos canteiros
de obra ao mesmo tempo tecnológicos
e arcaicos.
Essa oposta e complementar relação
gera espaços diferentes que refletem
suas respectivas condicionantes. Dife-
rentemente das estruturas marcadas
pela riqueza, aquelas que se referen-
ciam aos trabalhadores migrantes que
vivem no Catar são insalubres, precá-
rias e da menor complexidade técnica
possível. A arquitetura mais representa-
tiva desse formato de trabalho questio-
nável são os Campos de Trabalho – que
não deixam de ser um formato de campo
de refúgio. Pobreza e falta de opções
levam milhares de trabalhado-res
muitas vezes ao engano e até à mor-te.
Uma matéria publicada pelo jornal
The Guardian revela que o governo do
Catar anunciou uma parceria de três a-
nos com a Organização Internacional do
Trabalho para reformar e melhorar a
condição dos trabalhadores migrantes
no país.
Responsabilidades têm de ser toma-
das não na intenção de remediar, e sim
impedir que desastres anunciados a-
conteçam. Estamos falando de vidas e
não de processos burocráticos e boas
intenções.
Ainda nos fica a questão: quantas
vidas ainda custarão para aplaudir um
espetáculo? N
Paula Palermo
Arch daily
De acordo com a Anistia Internacio-
nal 95% da população ativa no país é
migrante, vinda em sua grande maioria
de países do Sul e Sudeste Asiático co-
mo Índia, Nepal, Bangladesh, Paquis-
tão, Sri-Lanka, Filipinas, dentre outros.
Para chegar ao país tais migrantes fre-
quentemente contraem dívidas resul-
tantes de gastos contratuais, passagens
aéreas, alojamento e alimentação que
incorrem no confisco de seus passapor-
tes até o momento que não são quita-
das.
O sistema Kafala é uma estrutura de
regulamentação nacional e também pre-
sumia que o empregador gerasse um
visto de saída, onde o trabalhador so-
mente poderia retornar ao seu país
quando autorizado, resultando no co-
mum modelo de escravidão contempo-
rânea por dívida. Não a toa que se ques-
tiona o papel do Catar enquanto um país
escravista em pleno século XXI.
Trabalhadores denunciaram que ao
chegar ao país contratos são rasgados e
novas regras são estipuladas. O contro-
le do trabalho e da vida é constante e
fundamental para esse modelo de ex-
ploração. Sendo assim, jornadas exaus-
tivas expostas ao sol, sem pausas e sem
descanso fazem com que mortes por e-
xaustão sejam comuns e que exista co-
mo número oficial para os preparativos
da Copa do Mundo, mais de 1200 mor-
tes já computadas anos antes do even-
to. A CSI (Confederação Sindical Inter-
nacional) chegou a divulgar um estudo
que prevê que se as atuais condições
não se modificarem 4000 vidas serão
perdidas antes da primeira partida.
Território de exceção:
Liberdade e exploração.
A liberdade é uma palavra de muitos
significados e interpretações. Pelo pon-
to de vista econômico pode representar
o mantra do livre mercado e de abertura
comercial. Por outro lado, também apa-
rece como um formato de ausência de
regulamentações ambientais, trabalhis-
tas e migratórias que atraem através de
vantagens comparativas espúrias capi-
tais mundiais interessados em “econo-
mizar” nesses assuntos para aumentar
seu rendimento em outros. Tanto o Ca-
tar quanto outros países do Golfo Pérsi-
co entram nesse quadro caracterizando
Construção do estádio Al Wakrah. Image Cortesia de Supreme Committee for Delivery and Legacy’
mação, é CRUCIAL você se focar em
colocar somente as informações de for-
mação que estejam ligadas à vaga que
você está almejando. No caso, você de-
ve colocar que você fez o curso de téc-
nico de segurança do trabalho e tam-
bém demais cursos relacionados (e ob-
viamente onde realizou esses cursos).
6. No quesito da experiência profis-
sional, procure também apenas citar ex-
periências de trabalho que tenham a ver
com a segurança do trabalho.
7. Caso você ainda não tenha tido a
oportunidade de trabalhar como técnico
de segurança do trabalho, ou seja, não
possua experiência na função, pode ci-
tar as atividades que você realizou du-
rante o desenvolvimento do estágio.
Detalhe bem cada ação, cada tarefa que
cumpriu nesse estágio, ligados obvia-
mente à segurança do trabalho.
8. Um aspecto fundamental do currí-
culo do técnico de segurança do traba-
lho é quanto aos cursos, extracurricu-
lares ou não. Como você já, sabe, liste
apenas aqueles cursos que tenham a
ver com a segurança do trabalho, como,
por exemplo: curso de NR10; curso de
elaboração de PPRA e assim por diante.
9. Se você fez algum curso online (à
distância) ligado a segurança do traba-
lho, deve listá-lo também. Esse tipo de
curso é reconhecido hoje em dia e é a
tendência do mercado.
10. Coloque também se você partici-
pou de algum tipo de comissão interna
ou externa de segurança do trabalho e
trabalhou na execução de programas
PCMSO, PPRA, se participou ou confe-
riu palestras e por aí vai.
N Herbert Bento
10 dicas para turbinar o currículo Página 12/12 - Norminha - Nº 541 - 17/10/2019 - ANO 11 - DESDE 18/08/2009 - Diretor Responsável: Maioli, WC - Comendador de Honra ao Mérito da SST - Mte 51/09860
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Norminha, 17/10/2019 Toda empresa é obrigada por lei a
garantir uma segurança mínima para os
seus colaboradores.
Há sempre atividades disponíveis
para quem é especializado nessa área.
Por isso, vou te passar 10 dicas para
você turbinar seu currículo de técnico
de segurança do trabalho.
O trabalho é essencial na vida e na
sociedade. Mas, o ambiente de trabalho
pode oferecer riscos e perigos a saúde
e integridade dos trabalhadores.
Os riscos podem ser originados das
condições ambientais, dos equipamen-
tos e da própria natureza do trabalho.
É nesse sentido que se faz tão ne-
cessário o técnico em segurança do tra-
balho.
É uma opção de carreira que pode
ser particularmente interessante.
Entre todos os diferentes profissio-
nais da área de segurança do trabalho,
o técnico é o mais demandado nas em-
presas.
História da segurança do trabalho
Ao longo da história, diversas cate-
gorias profissionais se interessaram
por estudar doenças relacionadas ao
ambiente de trabalho.
Mas pode-se dizer que uma maior
preocupação de fato com a segurança e
saúde dos trabalhadores começou a e-
xistir a partir de 1776, quando houve o
advento da Revolução Industrial.
A Revolução Industrial transformou
de maneira extensa e profunda não só
os meios, forças e relações de produ-
ção, mas mudou toda a economia, polí-
tica cultura e sociedade.
Obviamente que as indústrias, fábri-
cas, empresas, enfim, toda organização
comercial e todo o mercado de trabalho
também mudou, consequentemente.
A produtividade aumentou e uma
série de diferentes tipos de trabalhos
surgiram, nessas indústrias.
Inicialmente, as condições de traba-
lho eram péssimas. A insalubridade era
altíssima. Diversos acidentes de traba-
lho aconteceram e muitos trabalhado-
res ficavam doentes.
Após anos de protestos e reivindica-
ções, surgiram algumas leis de prote-
ção aos trabalhadores. Além de condi-
ções melhores de trabalho, o próprio
local de trabalho passou a receber mai-
ores cuidados.
Nos anos que se situam entre 1844
e 1848, na Grã-Bretanha, são aprova-
das algumas leis referentes a segurança
do trabalho. No caso brasileiro, cria-se
uma lei, em 1919, sobre acidentes de
trabalho. Ao longo do tempo, no Brasil
e no mundo, surgem diversas leis pro-
tegendo os trabalhadores e prezando
pela segurança do trabalho.
O famoso SESMT (Serviço Especia-
lizado em Engenharia de Segurança e
em Medicina do Trabalho ), previsto na
Norma Regulamentadora 4, do Ministé-
rio do Trabalho e Emprego, passa a ser
formado por diversos profissionais, en-
tre eles o técnico de segurança do tra-
balho.
Como está o mercado para técnico em
segurança do trabalho?
O mercado atual, de modo geral, pa-
ra todo tipo de trabalhador, encontra-se
em uma situação bastante complexa.
A crise econômica, os elevados índi-
ces de desemprego, a retenção de cus-
tos, enfim, o cenário no mercado de tra-
balho, em geral, não é dos melhores.
No entanto, como já dissemos ante-
riormente, uma das áreas onde sempre
há trabalho, além do setor de saúde e
educação, é o da segurança do trabalho.
Sempre existem excelentes oportu-
nidades de trabalho e de muito cresci-
mento para os técnicos de segurança do
trabalho.
Anteriormente as empresas despre-
zavam esse tipo de profissional, julgan-
do-o desnecessário. Ele era apenas
chamado para fazer cumprir algumas
obrigações e deveres que a empresa ti-
nha por lei.
É como se o técnico de segurança do
trabalho fosse contratado apenas para
cumprir um protocolo e não por ser
considerado útil e importante.
Com a mudança no cenário geral,
ainda mais por conta da globalização, o
técnico de segurança do trabalho pas-
sou a ser visto como sendo importante,
útil, valioso.
Evitar problemas e acidentes tornou-
se uma prioridade, ainda mais porque
esse tipo de acontecimento pode man-
char a imagem da empresa.
Dessa forma, os técnicos de segu-
rança do trabalho e profissionais afins
passaram a ter maior reconhecimento e
valorização.
Essa antiga desvalorização para esse
boom de valorização na atualidade ge-
rou uma lacuna, onde ainda há muita
falta de técnicos de segurança do traba-
lho.
Há muitas vagas disponíveis e não
há profissionais suficientes para preen-
chê-las.
Nem todo mundo achavam tão atra-
ente essa profissão, mas isso mudou
atualmente. O técnico de segurança do
trabalho é bastante requisitado nos dias
atuais.
Como é a carreira de técnico de
segurança do trabalho?
Quem deseja ser um técnico de se-
gurança do trabalho deve gostar um
pouco de engenharia e de recursos téc-
nicos e humanos. É preciso também
gostar de questões envolvendo o mun-
do do trabalho, as condições dos am-
bientes de trabalho e do trabalhador.
Se você quer ser um técnico de se-
gurança do trabalho, precisa de uma
boa dose de dedicação e empenho. É
imprescindível que você seja uma pes-
soa focada, com uma elevada capacida-
de de atenção e concentração, pois isso
será fundamental no exercício de sua
profissão.
O técnico de segurança do trabalho
pode e deve ter um enorme senso de
responsabilidade, visto que ele lida
com pessoas, com seres humanos, en-
fim, está lidando com vidas, então todo
cuidado é pouco.
Como fazer para se tornar um técnico
de segurança do trabalho excelente!
O curso de técnico em Segurança no
Trabalho tem como intuito formar pro-
fissionais para trabalhar na prevenção
de acidentes e dar todo o suporte ne-
cessário nos cuidados da saúde e tam-
bém da integridade das pessoas dentro
das empresas.
Ele é um curso de nível médio. Ou
seja: ele é voltado principalmente para
pessoas que já concluíram o ensino
médio. Algumas escolas e instituições
até aceitam estudantes entre 16 e 17 a-
nos, que estejam no segundo e terceiro
ano do ensino médio, respectivamente.
Em geral, o requisito mais básico e es-
sencial é ter terminado o ensino básico.
Nesse curso, o estudante aprende a
respeito de diversas ações que procu-
ram assegurar a segurança e diminuir
os riscos e perigos para os trabalha-
dores. Ele pode ser feito junto com o
ensino médio, em concomitância com
ele (como se fosse uma complemen-
tação) ou um curso feito após o encer-
ramento do ensino médio, como uma
qualificação totalmente nova.
A carga horária do curso pode variar
bastante. Ela oscila entre 3 semestres (1
ano e meio) a 3 anos, dependendo de
cada instituição. Nesse curso o aluno
tem aulas teóricas e aulas práticas. É
interessante que a instituição que ofere-
ce o curso tenha uma infraestrutura ro-
busta, para dar um curso de qualidade
e formar bons profissionais.
10 dicas para turbinar seu currículo
Independente se você é alguém re-
cém-formado em um curso de técnico
em segurança do trabalho ou já é um
profissional atuante na área há algum
tempo, elaborar um bom currículo é es-
sencial para conseguir uma boa opor-
tunidade no mercado.
Vamos dar abaixo alguns passos de
como fazer um bom currículo de técni-
co de segurança do trabalho.
1. Todo bom currículo é aquele que
é bem organizado, transmite todas as
informações necessárias de forma clara
e precisa e está totalmente direcionado
para o seu futuro trabalho como técnico
de segurança do trabalho.
2. No cabeçalho do seu currículo,
você precisa colocar alguns dados es-
senciais: nome, endereço, telefone fixo,
celular, e-mail, nacionalidade, estado
civil.
3. O e-mail é essencial, visto que es-
tamos em um mundo informatizado,
onde muita coisa é feita usado compu-
tadores e internet, inclusive atividades
profissionais. Dessa forma, você ne-
cessariamente deve ter uma conta de e-
mail.
4. Um ponto importante é a respeito
da vaga/cargo prometido. Se você en-
caminha um currículo para uma em-
presa, mas sem especificar o cargo,
eles podem descartar o seu currículo ou
então te chamar para um cargo para o
qual você não possui uma formação ou
experiência necessária. É uma perda de
tempo para ambas as partes.
5. No campo onde você cita a sua for
http://bit.ly/2HrKp8O
Marfrig anuncia projeto que visa contratação de
imigrantes refugiados
Norminha, 17/10/2019 A Marfrig Global Foods disse na
segunda-feira (14/10) que iniciou um
projeto que visa a contratação de imi-
grantes refugiados legalizados chama-
do “Marfrig Sem Fronteiras”.
Além de dar oportunidades de traba-
lho, o projeto visa estimular o aprendi-
zado dos imigrantes, disse a empresa
em comunicado.
A iniciativa está em andamento no
Complexo de Várzea Grande, em Mato
Grosso, onde 40 estrangeiros foram
contratados recentemente.
“A presença de imigrantes contribui
para a construção de um ambiente mul-
ticultural e diminui preconceitos e dis-
criminações, gerando uma cultura sau-
dável para a empresa como também
dignidade e cidadania para aqueles que
chegam ao nosso país em busca de tra-
balho e qualidade de vida”, disse o ge-
rente de Recursos Humanos da opera-
ção América do Sul da Marfrig no Bra-
sil, Jairo Agosta.
O “Marfrig Sem Fronteiras” é reali-
zado em parceria com a Pastoral do Mi-
grante, que atende refugiados de vários
países, principalmente haitianos, Vene-
zuelanos, cubanos e bolivianos. A as-
sessoria de imprensa da Marfrig infor-
mou à Carnetec que a empresa tem uma
meta definida para contratação de imi-
grantes. N CARNETEC