Post on 30-Dec-2015
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS (ARH):HUMANOS (ARH):
“ É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos (...).
Todos os gerentes são, em certo sentido, gerentes de pessoas. Porque todos eles
estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e
treinamento.” (Chiavenato, 2004).
Chiavenato (2000, p.147) nos diz que:
“O profissional de Recursos Humanos é um executivo encontrado nas grandes e médias organizações. Todavia, a administração de recursos humanos é perfeitamente aplicável a qualquer tipo ou tamanho de organização”.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO SOB RECRUTAMENTO E SELEÇÃO SOB NOVOS PARADIGMAS.NOVOS PARADIGMAS.
Recrutamento: é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. (Chiavenato, 2005).
O processo de recrutamento é
oficializado através de um formulário
denominado requisição de empregadorequisição de empregado
ou requisição de pessoal. Trata-se de
um documento que deve ser
preenchido e assinado pelo
responsável que pretende preencher a
vaga em seu departamento ou seção.
Itens a serem observados pelo recrutador na solicitação de pessoal:
• Número de pessoas solicitadas
• Cargo e função
• Setor
• Horário de trabalho
• Características pessoais
• Grau de escolaridade
• Experiências Profissionais
• Principais tarefas que executará
• Data que deseja-se realizar a admissão
• Motivo da solicitação Modelo de Requisição de colaborador.
De: Departamento:_____________________ Data Emissão: __________/_________/__________
Para: Setor de RH Data Recebimento:_______/______/______ Seção de Recrutamento e Seleção
Requisição de Pessoal Nº.: ____/_____
Setor:__________ Código Setor: _________
Titulo do Cargo / Código Quantidade:______________________________________
Por Substituição ( )Registro Data / Saída Nome Cargo_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Por Aumento de Quadro ( )
Motivo do Aumento de Efetivo:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Admissão em:
Ass. Do responsávelResponsável:__________________________
Fontes de recrutamento: anúncios, assoc. de classe e sindicatos, indicações, agências de emprego, banco de dados interno, intercâmbio entre empresas.
Banco de dados: currículos e fichas de solicitação de emprego.
CARGO: é um conjunto de funções semelhantes.
FUNÇÃO: é um agregado de tarefas e responsabilidades atribuídas a um empregado.
TAREFA: é um conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim.
O primeiro passo a ser constituído será o mapeamento das competências necessárias às respectivas funções.
“Competências é o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitem ao indivíduo desempenhar com eficácia determinadas tarefas, em qualquer situação” (RABÁGLIO, 2001, p.3) .
Essas competências classificam-se em
técnicas: que se resumem aos conhecimentos e habilidades técnicas ou funções específicas e também em
comportamentais: que são as atitudes e os comportamentos compatíveis com o cargo que o candidato irá desempenhar, como por exemplo, a iniciativa e a negociação que são tão importantes quando se trabalha com vendas.
C = Saber (conhecimentos adquiridos no decorrer da vida, nas escolas, universidades, cursos etc.);
H = Saber fazer (todo o conhecimento que praticamos aperfeiçoado à habilidade) e A = Querer fazer (comportamentos que temos diante de situações do nosso cotidiano e das tarefas que desenvolvemos no nosso dia-a-dia).
Descrição e Análise dos Cargos: etapa fundamental ao sucesso do processo seletivo. A descrição informa as atividades a serem executadas pelo cargo que se dispõe. Deverá ser preenchida conforme o modelo.
Descrição de Cargo
Título do Cargo: Data daEmissão:____/____/____
Data daRevisão:____/_____/____
Código:
Departamento: Diretoria:
Descrição Sumária:
Descrição Detalhada:
Segundo Chiavenato (2000, p. 303) Descrição de Cargos:
É um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõe um cargo e que o tornam distinto de todos os outros cargos existentes na organização. É o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade da execução (quando faz), os métodos empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas (como faz), os objetivos do cargo (por que faz).
A análise de cargos centraliza-se em quatro áreas, geralmente, aplicadas a qualquer função ou nível de cargo, sendo subdivididos em requisitos mentais (iniciativa e aptidão necessária), requisitos físicos (agilidade, concentração), responsabilidade envolvida (informações confidenciais, equipamentos) e condições de trabalho (ambiente de trabalho, riscos).
Requisitos Mentais:Requisitos Mentais:
• Instrução essencial;
• Experiência anterior;
• Adaptabilidade ao cargo;
• Iniciativa necessária;
• Aptidão necessária
Requisitos Físicos:Requisitos Físicos:
• Esforço Físico necessário;
• Concentração visual;
• Destreza ou habilidade;
Responsabilidade Por:Responsabilidade Por:
• Supervisão de pessoal;
• Material, ferramenta ou equipamento;
• Dinheiro Documentos;
• Contatos internos e externos;
• Informações confidenciais;
A utilização dos resultados da descrição e análise de cargos são extensos, além do recrutamento e seleção de pessoal, são usados nas definições de programas de treinamentos, métodos de trabalho, identificação de necessidades de treinamentos, entre outros, pois os cargos formam a base essencial para todo e qualquer programa de treinamento de Recursos Humanos.
Chiavenato (2000 p. 306) afirma que a análise de cargos:
É uma verificação comparativa de quais as exigências (requisitos) que essas tarefas ou atribuições impõem ao ocupante. Quais são os requisitos intelectuais e físicos que o ocupante deveria ter para desempenhar adequadamente o cargo, quais as responsabilidades que o cargo impõe ao ocupante e em que condições o cargo deve ser desempenhado pelo ocupante.
Recrutamento Interno
Quando e por quê realizarmos o recrutamento
interno?
Porque o recrutamento interno através de seus
instrumentos visa estimular a organização na busca
de excelência, pois esta, escolhera apenas
profissionais capazes e com bons desempenhos,
sendo assim estes desenvolveram um estado de
"motivação" podendo assim a empresa obter retorno
de seus processos de treinamento, utilizando um
processo rápido, seguro e econômico.
Recrutamento ExternoRecrutamento Externo
Quando e pôr que fazer recrutamento externo?
O recrutamento externo será usado em duas
situações:
- Quando não houver êxito no recrutamento interno; e
- Quando houver êxito no recrutamento interno, pois
quando este for executado, haverá uma vaga
disponível na escala de cargos, assim o recrutamento
externo trará pessoas com idéias nova, aproveitando
e usufruindo imediatamente de seus conhecimentos
adquiridos.
RECRUTAMENTO MISTO
É o tipo de recrutamento que buscam-se candidatos na própria empresa e fora dela.
Pode-se iniciar pelo recrutamento externo passando posteriormente para o interno,
começando pelo interno e depois pelo externo ou os dois tipos juntos.
Classificação dos Cargos quanto ao Recrutamento
Cargos não-qualificados - Recrutamento externo (1º banco de dados, 2º anúncios em jornais)
Cargos qualificados --------1º Recrutamento interno,2º Recrutamento externo (1º banco de dados, 2º contatos com universidades/escolas/centros de integração empresa-escola*,3º anúncios em jornais)
Cargos especializados ----1º Recrutamento interno, 2º Recrutamento externo (agências de recrutamento) *estagiários
Estruturação de Modelo:
Na página principal em letras maiúsculas e sublinhado,
centralizado e em letra maior deverá ser escrito:
“SELECIONA-SE:”, no parágrafo seguinte, justificado em letra
menor: homem ou mulher para trabalhar no estoque da empresa,
maior de idade, Ensino Médio completo com conhecimentos em
informática e disponibilidade de horários. Em novo parágrafo:
homem ou mulher, maior de idade, Ensino Médio completo, para
atuar como vendedor e nas rotinas administrativas, com
experiência de seis meses comprovada em carteira,
conhecimentos em informática, cursos técnicos de vendas no
ramo automotivo, CNH – A e B.
No parágrafo seguinte: homem ou mulher, para trabalhar na
limpeza em geral, maior de idade, com experiência
comprovada em carteira, ter referências e disponibilidade
de horários; abaixo, justificado, em letra maior: interessados
deverão enviar seus currículos à empresa, Rua: Oswaldo
Aranha,1000 Centro, Venâncio Aires informando a qual
vaga se candidata e pretensão salarial ou para o e-mail:
ppp.ppp@terra.com.br, indicando na linha do assunto a
vaga de interesse e também obrigatoriamente a pretensão
salarial, ressaltando neste ponto e nesta forma de envio, o
e-mail, que o candidato deverá ter maior atenção para não
esquecer estes detalhes, pois a empresa não irá considerar
os e-mails que estiverem incorretos.
De acordo com Chiavenato (1994, p.79):
A seleção de recursos humanos pode ser definida
singelamente como a escolha do homem certo
para o cargo certo, ou mais amplamente, entre os
candidatos recrutados, aqueles mais adequados
aos cargos existentes na organização, visando
manter ou aumentar a eficiência e o desempenho
do pessoal, bem como a eficácia da organização.
É escolher e classificar os candidatos mais adequados ás necessidades do cargo e da organização.
Visa identificar no mercado o profissional mais adequado possível para exercer determinada função e que possa contribuir de maneira sinérgica com os objetivos da organização.
Funciona como uma espécie de filtro, buscando aquelas pessoas que apresentam as características desejadas, visando manter ou aumentar a eficiência do desempenho do pessoal e a eficácia da organização.
• Como identificar potenciais e competências em um processo seletivo?
• Como agir com assertividade para preencher um cargo vago?
• Como indicar um profissional interno com a certeza queele corresponderá ao perfil exigido?
Pouco adianta o investimento em tecnologias de última geração ou inovação nas metodologias de trabalho se o principal – as pessoas – não estiverem preparadas para exercer suas funções com qualidade e produtividade. Uma das estratégias que vem ancorando as decisões sobre contratação é a seleção por competências.
Análise Curricular
Documento que descreve a formação do
candidato, por meio de relatos de cursos,
seminários, empregos, cargos ocupados e
projetos por ele desenvolvidos, enviado pelo
candidato por iniciativa própria ou atendendo á
uma solicitação explicitada no anúncio da
divulgação da vaga, formalizando seu
interesse de inscrição no processo seletivo.
Dados a ser Avaliados
• Dados pessoais
• Objetivo profissional
• Principais qualificações profissionais
•Trajetória profissional / estágios
•Formação escolar
•Reciclagens / idiomas / informática
Após essa análise o selecionador se desejar pode realizar uma entrevista simplificada com os candidatos para identificar o perfil comportamental de cada um.
TESTESTESTESSão aplicados de acordo com as
necessidades e características da posição
que está sendo preenchida, investigando
aspectos comportamentais, habilidades,
conhecimentos específicos, perfil
psicológico, vocacional e emocional entre
outros aspectos, através de provas
situacionais, testes psicológicos, jogos,
vivências, dramatizações entre outros .
Testes de Conhecimentos
Conhecimentos Gerais: noções de cultura geral ou aspectos genéricos.
Conhecimentos Específicos: conhecimentos técnicos e específicos diretamente relacionado ao cargo que pretende-se preencher.
TESTES PSICOLÓGICOS
Tem o objetivo de avaliar as características sócio-emocionais ou afetivas do candidato. Podem oferecer informações sobre nível intelectual, geral e fatorial, além de aptidões e características individuais.
• Deve ser capaz de diferenciar os
indivíduos acusando vários níveis de
habilidades;
• Ser prático e econômico;
• Dever ser plenamente adequado ao fim
que se destina;
• Deve ser adequado ao grupo social
(idade, profissão);
TESTE PRÁTICOTESTE PRÁTICO
Tem por objetivo medir a capacidade do candidato em fazer parte do trabalho para o qual deve ser contratado. Deve apresentar uma ficha de verificação onde são anotados os pontos fortes e fracos apresentados pelo candidato.
EX.: Vendedor
É apresentado um produto que ele deve realizar a venda. São avaliados a comunicação, persuasão, iniciativa, vocabulário....
Prova SituacionalProva SituacionalConsiste em um processo de avaliação sistematizado, com base em amostra representativa do trabalho e que permite observar o desempenho do candidato.
Etapas:
• Fatores situacionais
• Elaboração da situação problema
• Descrição dos comportamentos adequados
• Observação e avaliação dos candidatos, diante dos padrões adequados