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Recrutamento e Seleção

• Marras: subsistema responsável pela seleção e encaminhamento de profissionais para a empresa; captação e triagem de profissionais no mercado.

• Chiavenato: provimento ou provisão de pessoas são os métodos utilizados para se preencher vagas em aberto. ‒Pesquisa de mercado, anúncios, testes, entrevistas, etc. ‒Espera-se que, ao final do processo, a organização

esteja abastecida de talentos humanos necessários ao seu funcionamento.

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Recrutamento e Seleção

Mercado de Recursos Humanos Pessoas concorrem com sua qualificação – habilidades, conhecimentos etc.

Mercado de Trabalho Empresas concorrem com salário, oportunidades, benefícios etc.

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Recrutamento e Seleção Mercados: em oferta X em procura

Recrutamento e Seleção • Marras: o que aciona o serviço de recrutamento e seleção?

‒ Rotatividade (turnover): número de empregados desligados em um determinado período comparativamente ao quadro médio de efetivos.

‒ Aumento de quadro planejado (controlável) e circunstancial (não controlável). • Outros fatores: Absenteísmo e Mudanças nos requisitos da força de trabalho. • Chiavenato: cinco modelos operacionais de planejamento de GP.

1. Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço. 2. Modelo baseado em segmentos de cargos: projeta a força de trabalho necessária para cada unidade por meio da escolha de fatores estratégico (nível de vendas, expansão etc.) cujas variações afetam as necessidades de pessoal. 3. Modelo de substituição de postos-chave: mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento - quem substitui quem. 4. Modelo baseado no fluxo de pessoal: análise histórica do movimento de entradas, saídas, promoções e transferências internas; é vegetativo e conservador. 5. Modelo de planejamento operacional integrado: mais amplo e abrangente. Leva em conta quatro fatores: volume de produção planejado pela organização; mudanças tecnológicas internas; oferta e procura no mercado e comportamento da clientela; planejamento de carreiras dentro da organização.

• Conjunto de técnicas e procedimentos que visa: ‒divulgar as oportunidades

de emprego; ‒atrair candidatos

potencialmente qualificados.

• É um processo de comunicação: ‒Sucesso = mão dupla: informa e atrai.

“Tem por finalidade a captação de recursos humanos interna e externamente à organização objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoal no seu atendimento aos clientes internos da empresa.”

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Recrutamento

• “Organizações bem-sucedidas estão sempre de portas abertas para receber candidatos que se apresentam espontaneamente, mesmo que não tenham oportunidades a oferecer no momento. O recrutamento deve ser uma atividade continua e ininterrupta.”

• Formalizado pelo requisitante por meio da Requisição de Pessoal (RP): descrição de cargo especifica todas as características que o cargo exige.

• Procedimentos: ‒a. recepção dos candidatos; ‒b. preenchimento de ficha de solicitação de emprego (FSE),

apresentação do curriculum vitae. ‒ c. análise documental (horistas); ‒d. triagem: entrevista avaliativa preliminar (para mensalistas).

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Recrutamento

Foco do Recrutamento (também serve para seleção)

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Competências essenciais da

organização, funcionais, gerenciais e individuais.

Fontes de Recrutamento • Recrutamento Geral X Recrutamento Específico (especializado) • Aplicação: pode ser Interno ou Externo (ou misto) • Meios mais utilizados:

‒ Cadastro de candidatos (internos ou externos) da empresa – banco de dados com currículos e informações;

‒ Entidades diversas – sindicatos, universidades, escolas, cursos; ‒ Cartazes (internos ou externos), memorandos, quadro de avisos; ‒ Mídia: anúncios em jornais, revistas especializadas, rádio, tv etc.;

- Anúncio fechado (não identifica empresa), aberto ou semiaberto (identifica apenas nome da empresa – sem local ou forma de atendimento).

‒ Recomendações, indicações (networking); ‒ Sites especializados (virtual). ‒ Agências de emprego (cargos básicos), Consultorias de R&S, Agências de

outplacement (trabalha para empresas na recolocação de profissionais desligados ou em processo de desligamento), replacement (trabalha para pessoas) ou headhunters (caça-talentos para cargos superiores); 8

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• Vantagens e desvantagens de cada um: ‒ Mais econômico e mais rápido; ‒ Agrega novas experiências e conhecimentos à organização; ‒ Mais seguro, confiável, probabilidade de melhor seleção; ‒ Motiva e incentiva o aperfeiçoamento dos empregados; ‒ Aproveita melhor o potencial humano da organização; aumenta a

fidelidade dos funcionários; ‒ Renova a cultura, facilita a mudança do status quo, aumenta o capital

intelectual; ‒ Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental; ‒ Não exige esquemas de socialização/treinamento para os novos

funcionários.

Recrutamento interno (in house): utiliza o pessoal da própria organização para o preenchimento de uma vaga

(remanejamento); melhor caminho. Recrutamento externo: candidatos de fora da organização.

Tempo X Custo

Seleção • Processo de comparação (cargo e pessoa)

e de decisão (aceitar ou rejeitar candidatos).

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• Espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas ingressem na organização: aquelas com o perfil adequado.

• Escolha da pessoa certa para o cargo certo.

Seleção

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• Seleção: vários candidatos para uma vaga.

• Colocação: um candidato para uma vaga. Não há rejeição.

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Seleção: 4 modelos básicos

• Classificação: vários candidatos para várias vagas. • Agregação de valor: ampliar as

competências da organização.

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Perfil do Candidato

Seleção • As características advém do mapeamento do trabalho (informações

sobre o cargo) - a partir daí se definem as técnicas de seleção mais adequadas para avaliar atributos psicológicos e físicos dos candidatos.

Aspectos intrínsecos do cargo – tarefas, deveres,

responsabilidades. Conteúdo do cargo: o que, quando, como, onde e por que o

funcionário faz.

Aspectos extrínsecos do cargo: requisitos necessários ao ocupante em termos de

conhecimentos, habilidades e capacidades.

anotações dos supervisores sobre fatos e

comportamentos das equipes – características desejáveis e

indesejáveis.

documento da chefia solicitando contratação e

informando os requisitos do cargo.

pesquisa de mercado – características essenciais do

cargo.

estimativa/simulação do conteúdo do cargo e suas características essenciais.

Formas de se definir as características de um cargo:

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Coleta de informações sobre o cargo

Requisição de pessoal Análise no mercado Hipótese de trabalho

Descrição do cargo Análise do cargo Técnica dos incidentes críticos

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Técnicas de seleção

• Técnica mais utilizada; • Distingue-se de uma simples conversação,

pois possui um objetivo definido – conhecer o candidato.

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Entrevistas

Vantagens • Permite o contato face a face com o

candidato. • É mais humana. • Proporciona interação direta. • Permite avaliar como o candidato se

comporta e ver suas reações.

Desvantagens • Grande subjetividade, margem de

erro e variação. • Alguns candidatos (capazes) ficam

nervosos. • Dificuldade de comparar vários

candidatos entre si. • Exigência de um entrevistador muito

bem treinado e centrado.

• Totalmente padronizada (estruturada): com roteiro preestabelecido e respostas definidas e fechadas. Facilita comparação. ‒ Passos: apresentação do candidato, preparo (emocional), coleta de dados

(pessoas, profissional, educacional, social), análise comportamental, concessão de informações da empresa.

• Padronizada apenas nas perguntas: as perguntas são previamente elaboradas (check list), mas as respostas são livres.

• Diretiva: determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões. • Não diretiva: totalmente livre – permite maior aprofundamento, mas pode “perder”

temas. • Situacional (de simulação): solicita aos candidatos a indicação de como responderiam

a vários cenários hipotéticos (futuros) do cargo. • Comportamental: exige que os candidatos narrem histórias reais sobre seus trabalhos

anteriores ou experiências relevantes para a função. • De Triagem: verifica as informações constantes do currículo, tirando dúvidas e

confirmando dados imprescindíveis para que o candidato prossiga no processo seletivo.

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Tipos de Entrevista

• Medem o grau de conhecimento profissional e técnico dos candidatos em relação aos requisitos do cargo. ‒ Habilidade adquirida para realizar certa atividade ou trabalho.

Divididas quanto à: • Maneira como são aplicadas: orais, escritas, ou de realização. • Área de conhecimentos abrangidos: gerais ou específicas. • Organização (elaboração): tradicionais (dissertativas), objetivas, ou

mistas.

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Provas de Conhecimento ou Capacidade

• Buscam avaliar características naturais dos candidatos e traços que identifiquem tendências claras de capacidade para a realização de determinadas tarefas, como aptidões mecânicas, mentais e visuais.

• Três características: ‒ Preditor – capaz de prognosticar o desempenho futuro da pessoa

no cargo. ‒ Válido – capacidade de medir exatamente aquela variável humana

que se propõe a medir. ‒ Preciso – quando aplicado várias vezes em uma mesma pessoa, não

apresenta distorções consideráveis em seus resultados.

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Testes Psicológicos

• Teoria Multifatorial de Thurstone: sete habilidades mentais primárias + 1 fator geral

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Testes Psicológicos

• Teoria das Múltiplas Inteligências - Gardner

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Testes Psicológicos

• Personalidade é a integração das distintas características pessoais (um todo): aspectos motivacionais, interesses, distúrbios etc.

• Em geral, são utilizados apenas na seleção de posições de alto nível nas organizações, em razão do seu custo e tempo de aplicação e avaliação.

• Cinco fatores básicos da personalidade (big five): ‒ Extrovertido: energia positiva, sociável, gregário, ativo, assertivo. ‒ Agradável: solidário, flexível, confiável, franco, cortês, emotivo. ‒ Consciente: rigoroso, cuidadoso, perfeccionista, autodisciplina,

responsabilidade, planejamento e perseverança. ‒ Neurótico: emoções negativas como ansiedade, raiva, depressão e

vulnerabilidade. ‒ Aberto a experiências: aventura, imaginação, ousadia, criatividade,

originalidade e curiosidade. 23

Testes de Personalidade

Criam situações para que os candidatos interajam e participem ativamente.

Exemplos:

• Provas situacionais: simulam tarefas do cargo. • Dinâmicas de grupo: jogos e atividades de interação. • Psicodrama: expressão da personalidade a partir da

representação de um papel. O candidato fica livre para expressar seus sentimentos, valores e emoções.

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Técnicas de Simulação

• Teste prático: avaliar determinado conhecimento ou prática de trabalho (tarefas como digitação, atendimento, registros contábeis etc.) • Teste situacional: avaliar candidatos em determinadas situações práticas do dia a dia no trabalho. • Teste psicológico: permite ao psicólogo prospectar, mensurar e avaliar características específicas dos indivíduos. ‒ Testes de aptidões: características naturais dos candidatos, predisposições,

traços que identifiquem tendências claras de capacidade para a realização de determinadas tarefas (aptidões mecânicas, mentais e visuais).

‒ Testes de personalidade: características que determinam o perfil comportamental de cada um.

• Testes grafológicos: escrita / grafia – tamanho, pressão, inclinação, direção, altura, velocidades, etc. • Teste de predominância cerebral: detecta qual dos dois hemisférios é dominante. ‒ Esquerdo = racional; direito = emocional.

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Testes: Marras

• Verificar o estado de saúde geral do candidato e deixar registrado o seu histórico clínico no dossiê médico da empresa.

• São feitos exames clínicos generalizados, complementados por uma bateria de exames laboratoriais (sangue, urina, fezes etc.) ou algum outro exame específico a critério do médico examinador.

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Exames Médicos

FCC 2016 AL-MS Agente de Apoio No que diz respeito às diferenças entre recrutamento e seleção, tem-se que a) seleção é uma etapa antecedente ao recrutamento. b) seleção é o processo de captação externo e recrutamento de escolha interna. c) recrutamento é uma atividade de atração, enquanto a seleção é uma atividade de escolha. d) recrutamento consiste estritamente na classificação e seleção na decisão sobre a contratação. e) ambos são processos de escolha, sendo o recrutamento de natureza compulsória.

FCC 2018 DPE-AM Analista em Gestão A seleção de pessoas é uma etapa logicamente subsequente à de recrutamento. O objetivo básico do recrutamento é abastecer o processo seletivo de candidatos e o da seleção é escolher os candidatos adequados às necessidades da organização. Como processo, a seleção pode se dar de acordo com diferentes modelos, entre os quais, o modelo de colocação a) quando há vários candidatos e apenas uma vaga passível de ser ocupada, destinada ao melhor colocado. b) no qual os candidatos selecionados são classificados para os diferentes postos de trabalho disponíveis. c) em que há somente um candidato e uma vaga, devendo a mesma ser preenchida sem rejeição ao candidato. d) do qual decorre um vício no processo, que pode ser nepotismo ou corporativismo. e) que direciona os candidatos selecionados à posição mais adequada ao perfil correspondente.

FCC 2017 DPE-RS Analista Idalberto Chiavenato considera que a entrevista de seleção é a técnica de seleção mais utilizada e que a entrevista pessoal tem outras aplicações, como na triagem inicial do recrutamento, seleção de pessoal, aconselhamento e orientação profissional, avaliação de desempenho e desligamento, por exemplo. Esse autor aponta que uma diferença entre a entrevista de triagem e a entrevista de seleção é que a entrevista de triagem é a) subjetiva e simples e serve para separar os candidatos que são mais motivados ao perfil dos cargos abertos daqueles candidatos que não apresentam perfil suficientemente motivado de acordo com o perfil esperado. b) estruturada e seletiva e serve para separar os candidatos que podem ser aceitos daqueles candidatos que não ficarão na espera por nova vaga em demanda futura. c) demorada e detalhada e serve para separar os candidatos que estão adequados ao processo seletivo daqueles candidatos que serão encaminhados a outras empresas, já que apresentam outros perfis organizacionais. d) rápida e superficial e serve para separar os candidatos que seguirão adiante pelo processo seletivo daqueles candidatos que não apresentam as mínimas condições desejadas. e) exigente e criteriosa e serve para separar os candidatos que atendem ao nível de exigência da empresa daqueles candidatos que não apresentam força egoica suficiente às condições desejadas.

FCC 2017 TRT-11 Analista Esta entrevista de seleção apresenta a vantagem de proporcionar um roteiro ao entrevistador que não precisa se preocupar quanto aos assuntos que irá pesquisar junto ao candidato nem com a sua sequência, pois a entrevista já está preparada de antemão. É o tipo de entrevista planejada e organizada para ultrapassar as limitações dos entrevistadores. Trata-se da entrevista a) parcialmente padronizada. b) totalmente padronizada. c) diretiva. d) semi-diretiva. e) não-diretiva.

FCC 2016 Prefeitura de Teresina – PI Técnico de Nível Superior No bojo do processo de recrutamento e seleção de pessoal, uma das abordagens comumente utilizadas consiste em questionar o candidato a respeito de sua conduta e reações em determinadas situações pretéritas, na forma de entrevista denominada a) comportamental. b) situacional. c) diretiva. d) de triagem. e) simulada.

FCC 2016 AL-MS Analista de RH No âmbito da gestão de RH, a seleção é uma etapa subsequente ao recrutamento. Nesse contexto, o modelo de seleção em que há vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato é denominado modelo de a) classificação. b) identificação. c) colocação. d) alocação. e) movimentação.

FCC 2016 Eletrobrás Administração No bojo do processo seletivo, um dos primeiros passos é a identificação do perfil profissiográfico, baseado na coleta de informações sobre o cargo, que pode ser adquirida, entre outros, pelos seguintes procedimentos: I. requisição de pessoal: formulário em que o gerente anota os requisitos e as características desejáveis do futuro ocupante do cargo. II. técnica dos incidentes críticos: anotação sistemática e criteriosa a respeito de todos os fatos e comportamentos que produzem excelente ou péssimo desempenho. III. comparação binária: compara diferentes aptidões, utilizando formulário para indicação das características desejáveis do futuro ocupante do cargo. Está correto o que se afirma APENAS em a) I e II. b) I e III. c) II e III. d) I. e) III.