Post on 13-Jan-2019
1Análise do material atual do PCCS e
Avaliação de Desempenho / Planejamento das atividades
2Comunicações Iniciais
3Definição do Rol de
Especialidades e revisão das descrições existentes
4Início da revisão do Sistema de
Avaliação de Desempenho (Normas, Critérios, Fatores)
5Identificação/descrição das
funções/postos de trabalho por área
6Finalização do processo de Avaliação
de Desempenho e adequação do modelo à estrutura de Cargos
8Análise da equidade
interna/externa e elaboração das Tabelas Salariais
9Proposição de Política do PCCS e validação da Política de Avaliação
de Desempenho
10Apoio no desenvolvimento do programa de comunicação do
projeto
11Treinamento/capacitação dos empregados
e divulgação/apresentações finais
Revisão PCCS e Avaliação de Desempenho
CONCLUÍDO
CONCLUÍDO
CONCLUÍDO
CONCLUÍDO
EM ANDAMENTO FASE FINAL
EM ANDAMENTO FASE VALIDAÇÃO RH
7Estruturação dos
Cargos/hierarquizaçãoEM ANDAMENTO
PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRA
É voltada para o futuro, embora vámedir o comportamento passadodo empregado.
O DESEMPENHO DA EMPRESA É DIRETAMENTE PROPORCIONAL AODESEMPENHO DAS PESSOAS, DAÍ A GRANDE IMPORTÂNCIA DAS PESSOAS PARAAS ORGANIZAÇÕES.
GESTÃO DO DESEMPENHO FUNCIONAL
GESTÃO DO DESEMPENHO FUNCIONAL: ENFOQUE
Os sistemas de avaliação vêm buscando deslocar o enfoque daaferição de desempenho situacional ou do momento para umavisão mais ampla, sem perder de vista o desenvolvimento dascompetências dos empregados.
AVALIAÇÃO dos fatores /
competências previamente
definidos
REUNIÃO DE FEEDBACK e definição de PLANO DE
DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL
Implantação do PDI e
Monitoramento por parte do Empregado e
Gestor Imediato
É um PROCESSO CONTÍNUO, composto por fases distintas
Um CICLO de Avaliação somente termina quando se inicia outro
GESTÃO DE DESEMPENHO FUNCIONAL
OBJETIVOS
� Avaliar a contribuição do empregado de maneira a assegurar o sucesso e a
longevidade da COPASA;
� Investir no desenvolvimento dos empregados utilizando-se da prática contínua de
feedback;
� Viabilizar aos empregados a aquisição de competências de forma ordenada e
discutida;
� Promover um ambiente de aprendizado e desenvolvimento estimulando o espírito
de integração e de corresponsabilidade para a perpetuação da Empresa;
� Assegurar a melhoria contínua da qualidade de prestação de serviços;
OBJETIVOS
� Orientar e estimular o autodesenvolvimento, sendo também uma base para o
Plano de Desenvolvimento Individual - PDI;
� Subsidiar a elaboração do Programa de Educação Corporativa – PEC;
� Subsidiar a Empresa nos processos de movimentação funcional e substituição
planejada;
� Ser um dos indicadores para subsidiar a tomada de decisão em processos de
reconhecimento e recompensa;
� Proporcionar e incentivar a participação dos empregados nos processos
organizacionais
BENEFÍCIOS
AVALIADORES
� Mais clareza em relação ao seu estilo e forma de “gerenciarpessoas”
� Visão de planejamento a longo prazo das necessidades de suaárea em termos de competências e potencial humano.
AVALIADOS
� Autoconhecimento e orientação mais segura de seu superior
imediato com relação ao seu desenvolvimento profissional.
AMPLIAÇÃO DO
DIÁLOGO
SUPERINTENDENTES, GERENTES, PROFISSIONAIS DE NÍVEL SUPERIOR, PROFISSIONAIS TÉCNICOS E PROFISSIONAIS DE MÉDIA LIDERANÇA NÍVEL SUPERIOR E NÍVEL MÉDIO
METODOLOGIA 180°
Auto avaliaçãoAvaliação pelo
superior imediato
Avaliação de consenso, feedback e
elaboração do PDI
ELABORAÇÃO DO PDI: REALIZADO PELO EMPREGADO COM ACOMPANHAMENTO DO SUPERIOR IMEDIATO
GRUPOS FUNCIONAIS E METODOLOGIA DE AVALIAÇÃO
PROFISSIONAIS ADMINISTRATIVOS E OPERACIONAIS
METODOLOGIA 90°
Avaliação pelo superior imediato
Avaliação de consenso, feedback e elaboração
do PDI
GRUPOS FUNCIONAIS E METODOLOGIA DE AVALIAÇÃO
ELABORAÇÃO DO PDI: REALIZADO PELO EMPREGADO COM ACOMPANHAMENTO DO SUPERIOR IMEDIATO
PERIODICIDADE e PÚBLICO ALVO
� Anualmente será realizado o
processo de avaliação individual
formal conforme definido pela
Empresa.
� Acompanhamento contínuo
compartilhado entre gestor e
empregador.
Aplica-se a todos os empregados da COPASA
GRUPOS: OPERACIONAL E ADMINISTRATIVO E TÉCNICO OPERACIONAL E ADMINISTRATIVO
OPERACIONAL E TÉCNICO OPERACIONAL
ADMINISTRATIVO E TÉCNICO ADMINISTRATIVO
Conhecimento Técnico Conhecimento Técnico
Comprometimento Organizacional Comprometimento Organizacional
Qualidade do Trabalho Qualidade do Trabalho
Produtividade Produtividade
Trabalho em Equipe Comunicação
Orientação para o Cliente Orientação para o Cliente
GRUPO SUPERIOR ADMINISTRATIVO E OPERACIONAL E MÉDIAS LIDERANÇAS
SUPERIOR ADMINISTRATIVO EOPERACIONAL
MÉDIA LIDERANÇA –NÍVEL MÉDIO
MÉDIA LIDERANÇA –NÍVEL SUPERIOR
Conhecimento Técnico Conhecimento Técnico Conhecimento Técnico
Capacidade AnalíticaComprometimento Organizacional
Organização e Planejamento
Adaptação à Mudança Qualidade do Trabalho Adaptação à Mudança
Organização e Planejamento Liderança de Equipe Liderança de Equipe
Orientação para o Resultado Comunicação Orientação para o Resultado
Foco no Cliente Orientação para o Cliente Foco no Cliente
GRUPO GERENTE E SUPERINTENDENTE
GERENTE SUPERINTENDENTE
Conhecimento Técnico Conhecimento Técnico
Visão Estratégica Visão Estratégica
Negociação Negociação
Gestão de Equipe ou Pessoas Gestão de Equipe ou Pessoas
Gestão de Resultados Gestão de Resultados
Foco no Cliente Foco no Cliente
GARANTIR A EQUIDADE NO ESTABELECIMENTO DO MODELO DE AVALIAÇÃO, NA ESCALA DE
AVALIAÇÃO, COMPETÊNCIAS E CRITÉRIOS APLICADOS A TODOS OS GRUPOS FUNCIONAIS.
REGRAS GERAIS
� EMPREGADOS RECÉM-ADMITIDOS: A Avaliação de Desempenho só será aplicada aos
empregados que tenham, no mínimo, 06 (seis) meses de contratados, considerando a
data de admissão na empresa.
� EMPREGADOS TRANSFERIDOS SEM ALTERAÇÃO DE FUNÇÃO: Nos processos de
transferência ou remanejamento de empregados, os registros relativos às avaliações
anteriores deverão ser repassados ao novo superior para que possam ser consultados.
Por ocasião da avaliação, o Superior atual, se julgar necessário, poderá agregar as
percepções do superior anterior, para dar maior consistência à avaliação final
resultante.
� EMPREGADOS TRANSFERIDOS COM ALTERAÇÃO DE FUNÇÃO: Nas situações em que o
empregado foi transferido ou remanejado para especialidade pertencente a outra
categoria funcional diferente da anterior, somente deverá ser submetido à avaliação
formal/anual, aqueles cuja atuação na nova função seja no mínimo de 06 (seis) meses,
para que o atual superior tenha consistência de dados para avaliar. É necessário que seja
documentado o motivo da não avaliação na ficha de avaliação individual de desempenho,
garantindo o registro das informações.
REGRAS GERAIS
� EMPREGADOS LICENCIADOS/AFASTADOS/CEDIDOS: A Avaliação de Desempenho só
será aplicada aos empregados que estejam desempenhando suas tarefas regularmente
há, no mínimo 06 (seis) meses. Os empregados que estiverem afastados por período
igual ou superior a 06 (seis) meses nos últimos 12 (doze) meses, período que está sendo
avaliado, não participarão e deverão ser avaliados na próxima oportunidade,
considerando também o período anterior ao afastamento. É necessário que seja
documentado o motivo da não avaliação na ficha de avaliação individual de
desempenho, garantindo o registro das informações.
REGRAS GERAIS
� GESTÃO RECÉM-ASSUMIDA: Em caso de chefia imediata ter assumido a área há menos
de 06 (seis) meses, esta deverá contar com o apoio do seu superior imediato para
avaliar os seus empregados.
MODELO DE ESCALA DE AVALIAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
ESCALA DE AVALIAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
PONTUAÇÃO CARACTERIZAÇÃO
1Ainda não atende ao esperado - No período analisado apresentou padrões derealização de suas atividades que deixaram a desejar. Necessita de supervisão eorientação direta e constante.
2Atende parcialmente ao esperado - No período analisado, correspondeu, em algunsmomentos, aos padrões, performance e resultados desejados. Necessita desupervisão e orientação com certa frequência.
3
Atende satisfatoriamente ao esperado - No período analisado, atendeuplenamente aos padrões, resultados e performance desejada. Atua comautonomia, necessitando de orientação e supervisão em situações novas nãoprevistas.
4Supera as expectativas - No período analisado atuou de maneira exemplar,superando os padrões, resultados e a performance desejada. Realiza suas atividadescom autonomia.
MODELO DE FICHA DE AVALIAÇÃO INDIVIDUAL DO DESEMPENHO
1 2 3 4
1 2 3 4
Conhece as técnicas, métodos e procedimentos necessários à execução das atividades de sua
área de atuação.
COMPORTAMENTO ESPERADO
Adapta-se rapidamente às normas e padrões da Empresa.
Realiza os treinamentos oferecidos para ampliar seu conhecimento na atividade que exerce.
Melhora a maneira de realizar seu trabalho.
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
Capacidade de adaptar-se as normas e padrões da empresa, inclusive de segurança do trabalho, e
colaborar com os colegas de trabalho.
COMPORTAMENTO ESPERADO
Obedece as normas e padrões da empresa de segurança, em todas as situações de trabalho.
É assíduo ao trabalho e cumpre o horário conforme acordado com a empresa.
ESCALA DE
AVALIAÇÃO
CONHECIMENTO TÉCNICO
ESCALA DE
AVALIAÇÃO
Utiliza corretamente as técnicas e métodos para executar as atividades.
de segurança da empresa,
Área:
Esperado Obtido
1º Competência:
Comportamentos:
2º Competência:
Comportamentos:
PLANO INDIVIDUAL DE DESENVOLVIMENTO
Avaliado: Ano de Referência
Cargo: Data:
Avaliador:
Prioridade de Desenvolvimento Ações de Desenvolvimento Quando AcompanhamentoAvaliação
Modelo PDIMODELO DE PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL