Post on 31-Jul-2015
CENTRO TÉCNICO EDUCACIONAL SUPERIOR DO OESTE PARANAENSE - CTESOP
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
INÊS FERNANDA ZARPELÃO
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS NA EMPRESA LELLO MÓVEIS
ASSIS CHATEAUBRIAND – PR
2012INÊS FERNANDA ZARPELÃO
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS NA EMPRESA LELLO MÓVEIS
Monografia apresentada ao curso de Pós Graduação em Recursos Humanos “Lato Sensu” do Centro Técnico- Educacional Superior do Oeste Paranaense CTESOP, como requisito parcial, para obtenção do grau de Especialista em Gestão de Recursos Humanos, sob orientação da Profº. TÂNIA MARIA DE PRÁ ALFARO.
ASSIS CHATEAUBRIAND – PR
2012RESUMO
Recrutamento e Seleção de Pessoal é um assunto que tem preocupado bastante os profissionais de Recursos Humanos, pois a sociedade está em constante transformação e mudança devido as diferentes variáveis que pressionam cada vez mais as empresas por melhores produtos e serviço. Com o crescimento da economia, a oferta de empregos aumenta e tende a ser mais seletiva com relação ao pessoal, isto torna o desafio ainda maior e faz com que as empresas revisem todas as suas políticas e praticas de recursos humanos principalmente no que se refere ao Recrutamento, Seleção, remuneração e benefícios, para assim, conseguir selecionar e reter os melhores talentos e que estes contribuam com o crescimento da organização. Sendo assim, o presente trabalho tem como objetivo compreender e relatar qual a importância do recrutamento e seleção na empresa Lellos Móveis. Este trabalho foi realizado através de uma pesquisa descritiva e explicativa de análise qualitativo. Os dados foram coletados por meio de entrevistas abertas e questionários fechados aplicados aos gestores e funcionários, também foi utilizado levantamentos bibliográficos em diferentes fontes como livros, revistas, internet, teses
Palavras chave: Políticas e práticas de recursos humanos, Recursos Humanos, Recrutamento e Seleção de Pessoas.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO............................................................................................
1.1 PROBLEMA................................................................................................
1.2 HIPÓTESE..................................................................................................
2. OBJETIVO GERAL.....................................................................................
2.1 OBJETIVOS ESPECIFICOS......................................................................
2.2 JUSTIFICATIVA..........................................................................................
3 METODOLOGIA............................................................................................
3.1 PERSPECTIVA DO ESTUDO....................................................................
3.2 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO.....................................................................
3.3 LIMITAÇÃO DO ESTUDO..........................................................................
4 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.....................................................................
4.1 RECURSOS HUMANOS............................................................................
4.2 RECRUTAMENTO DE PESSOAS..............................................................
4.2.1Recrutamento Interno...............................................................................
4.2.2Vantagens e Desvantagens do Recrutamento interno..............................
4.2.3Recrutamento externo...............................................................................
4.2.4Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Externo...........................
4.2.5 Recrutamento On-line: sem custo com resultados.................................
4.3 RECOMPENSAS E BENEFÍCIOS PARA OS COLABORADORES...........
4.4 SELEÇÃO DE PESSOAS...........................................................................
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS.......................................................................
REFERÊNCIAS................................................................................................
ANEXOS...........................................................................................................
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1-INTRODUÇÃO
O presente estudo visa analisar a importância do recrutamento e seleção
na empresa Lello Móveis.
Neste contexto, com tantas mudanças as empresas estão procurando
alternativas de modernização de seu sistema de processos produtivos e por conta
disso estão passando por constantes diminuições em seu quadro funcional, exigindo
assim que as pessoas tenham maior capacidade de aprender e de adaptar as novas
realidades de mercado.
As pessoas são o grande diferencial de uma organização. Sendo assim,
entendemos que é tão importante captar clientes e mantê-los, quanto identificar com
maior precisão possível os profissionais certos para a organização, mantendo assim,
a competitividade nessa nova realidade.
As empresas, ao longo do tempo, fazem parte de um ambiente cada vez
mais turbulento e competitivo, é inadmissível que ela se encasule e deixe de trocar
energias com seu meio, e que perceba ameaças e oportunidades, provocadas pela
globalização da economia, associada às tendências sociais e tecnológicas.
Portanto neste trabalho as principais questões debatidas em relação ao
Recrutamento e Seleção são sob qual sua finalidade, quais as vantagens e
desvantagens para a organização, as formas de recompensar e benefícios para
reter os colaboradores e assim como a conclusão será mostrar o grau de
importância deste setor.
1.1 PROBLEMA
Atualmente devido à grande exigência do mercado devido à concorrência
e competitividade se faz necessário a captação de profissionais que contribuam para
o crescimento da organização. Perante essa questão, o intuito do trabalho é de
compreender o processo e recrutamento de pessoas da empresa Lello Móveis,
analisando através das teorias como esses processos podem ser melhorados.
Portanto questiona-se:
Como o processo de recrutamento e seleção de pessoas é realizado na
Empresa Lello Móveis?
1.2 HIPÓTESE
As condições e exigências do mercado de trabalho estão cada vez mais
difíceis para a Empresa captar colaboradores adequados aos cargos disponíveis.
2 OBJETIVO GERAL
Analisar a importância do recrutamento e seleção e dos benefícios ofertados para manter os colaboradores na empresa Lello Móveis.
2.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Descrever a estrutura da área de recursos humanos;
Realizar revisão de literatura conceituando os tópicos relevantes ao
recrutamento e seleção;
Verificar as formas de recompensar e beneficio para reter os colaboradores;
Relatar as diferentes formas de recrutamento e seleção nas empresas;
Sugerir melhorias para o recrutamento e seleção;
2.2 JUSTIFICATIVA
O intuito deste estudo é de abordar o tema na área de administração
recursos humanos, e verificar qual é a importância desse setor para as empresas,
para assim, relatar a importância do recrutamento e seleção para as organizações
nos dias atuais. Justifica-se por ser um tema que atinge diretamente uma
organização, seja ela de pequeno, médio ou grande porte, pois a participação do
Recrutamento e Seleção se faz necessária desde a admissão até o desligamento de
seu funcionário. A formação de um quadro de pessoal motivado e competente é a
responsabilidade principal do Recrutamento e Seleção de Pessoal.
O recrutamento e seleção são necessários, pois contribui para a
comunidade que procura vagas no mercado de trabalho, e com isso melhorar a
qualidade de vida. Esta ferramenta está disponível em diversas categorias de
empregos. O intuito deste estudo é apresentar a importância do recrutamento e
seleção para as empresas nos dias atuais e mais especificamente para a empresa
em estudo Lello Móveis.
3 METODOLOGIA
A metodologia a ser aplicada para realização deste trabalho será através
de pesquisa descritiva e explicativa e bibliográfica e com abordagem de análise
qualitativo.
3.1 PERSPECTIVA DO ESTUDO
Segundo Minayo (1996, p.25) “diferente da arte e da poesia, que se
concebem na inspiração, a pesquisa é um labor artesanal, que não prescinde da
criatividade, se realiza fundamentalmente por uma linguagem fundada em conceitos,
proposições, métodos e técnicas”.
Segundo Chizzotti (1998, p.104), “a qualitativa objetiva, em geral provocar
o esclarecimento de uma situação para a tomada de consciência pelos próprios
pesquisados dos seus problemas e das condições que os geram, a fim de elaborar
os meios estratégicos de resolvê-los.”
Sobre pesquisa qualitativa Richardson et al (1999) referem que os
estudos que empregam uma metodologia qualitativa podem descrever a
complexidade de determinado problema, analisar a interação de certas variáveis
além de possibilitar, em maior nível de profundidade, o entendimento das
particularidades do comportamento dos indivíduos.
A pesquisa qualitativa responde a questões muito particulares, se
preocupando com um nível de realidade que não pode ser quantificado, trabalhando
com um universo de significados, motivos, aspirações, crenças, valores e atitudes, o
que corresponde a um espaço mais profundo das relações, dos processos e dos
fenômenos que não podem ser reduzidos à operacionalização de variáveis
(MINAYO, 1996 p. 21).
Os métodos utilizados para a execução deste projeto serão através de
fontes primárias elaboradas por questionário e entrevista; fontes secundárias
elaboradas através de pesquisa bibliográfica e por fim fontes terciárias fontes estas
que trazem indicações e localização de fontes primárias e secundárias. A
observação também será uma técnica de coleta de dados de suma importância
para o estudo em questão, pois, permitirá ao pesquisador examinar fatos que se
deseja estudar e através dele registrar e acumular informações.
A entrevista juntamente com o questionário terá como objetivo principal a
obtenção de informações do entrevistado, sobre determinado assunto ou problema.
A entrevista será padronizada ou estruturada e semi-estruturada que é aquela que o
entrevistador segue um roteiro previamente estabelecido, ou seja, as perguntas
feitas serão pré-determinadas e realizadas de acordo com um questionário aos
funcionários e questões abertas ao gerente proprietário da empresa.
3.2DELIMITAÇÃO DO ESTUDO
Esta pesquisa será realizada na empresa Lellos Móveis da cidade de
Jesuítas no período de março a maio de 2012. A pesquisa será realizada através da
aplicação de questionários aos funcionários e entrevista ao gerente da empresa.
3.3 LIMITAÇÃO DO ESTUDO
De acordo com Lakatos e Marconi (1991), delimitar a pesquisa é
estabelecer limites para a investigação. A pesquisa pode ser limitada em relação a:
Dificuldades de expressão e comunicação de ambas as partes;
Incompreensão por parte do informante, do significado das perguntas, da
pesquisa, que pode levar a uma falsa interpretação;
Possibilidade de o entrevistado ser influenciado, consciente ou
inconscientemente pelo questionador.
Disposição do entrevistado em dar as informações necessárias;
Retenção de alguns dados importantes;
Pequeno grau de controle sobre uma situação de coleta de dados;
Ocupa muito tempo e é difícil de ser realizada.
Dada à complexidade do assunto, buscou-se seguir a metodologia que
proporcionasse simultaneamente o exame do maior conjunto possível de dados,
informações e opiniões oriundas de estudos e conhecimentos existentes sobre o
tema em estudo e a utilização desses resultados para a construção de um quadro de
referência relevante para o encaminhamento dos trabalhos e a consecução de seu
objetivo síntese. As dificuldade encontradas foram em relação a falta de tempo
disponível dos colaboradores para que fossem tiradas alguma duvida em relação ao
questionário aplicado aos mesmo.
4 ORGANIZAÇÃO EM ESTUDO
4.1 HISTÓRICO DA EMPRESA LELLO MÓVEIS
A empresa LELLO MÓVEIS foi fundada em 8 de junho de 2005 por Vera
Lucia Pianaro Hirt proprietária gerente da empresa, na cidade de Jesuítas PR. A
principio em um espaço de 100 m² , hoje a loja de dispõe de um espaço mais amplo
de 390m². A empresa comercializa móveis e eletro. A empresa emprega seis
colaboradores, sendo que dentre estes três são montadores e três são vendedores.
Missão: não esquece de terminar
Visão:
5 REFERENCIAL TEÓRICO
5.1 ADMINISTRAÇAO DOS RECURSOS HUMANOS
A administração de recursos humanos abrange o conjunto de técnicas e
instrumentos que permitem às organizações atrair, manter e desenvolver os talentos
humanos.
De acordo com Clemasco e Ramos (2008), a área de recursos humanos
nos dias atuais, além de exigir competência técnica dos candidatos, procura
pessoas com habilidades e atitudes muito específicas às necessidades da empresa
que demanda a vaga.
De acordo com Milkovich, Boudreau (2000, p. 35):
A administração de RH é um assunto fascinante e importante. O fascínio reside no fato de que envolve as pessoas no trabalho. E é importante porque os recursos humanos são a própria organização. As pessoas tomam decisões, fixam objetivos e planejam, produzem e vendem os produtos. [...]a forma como as pessoas são administradas faz diferença.
As atividades de RH podem afetar o ambiente externo (como uma mudança no mercado de trabalho com um aumento de oferta de empregos), o ambiente organizacional (tal como a identificação da estratégia mais adequada às habilidades e motivação dos funcionários) e os empregados individualmente. A administração de um processo assim dinâmico é o que torna a administração de RH tão importante e desafiadora.
De acordo com Chiavenato (2006) são as pessoas que ingressam,
permanecem e participam da organização, qualquer que seja o seu nível
hierárquico ou sua tarefa. Os recursos humanos estão distribuídos em todos os
níveis da organização. Recursos Humanos é a área que trabalha com os aspectos
relativos ao elemento humano nas organizações.
Na visão de Clemasco e Ramos(2008), hoje o profissional de
recursos humanos é obrigado a interagir com o solicitante da vaga para entender a
complexidade da mesma, do contrário esse profissional não terá condições de
assessorar corretamente o solicitante da vaga.
Segundo Milkovich e Boudreau (2006, p. 19), a administração de
recursos humanos é entendida como “uma série de decisões integradas que formam
as relações de trabalho; sua qualidade influencia diretamente a capacidade da
organização e de seus empregados em atingir seus objetivos”.
A administração de recursos humanos abrange o conjunto de técnicas e
instrumentos que permitem às organizações atrair, manter e desenvolver os talentos
humanos.
De acordo com Ely (2001), no momento em que o país enfrenta os efeitos
da globalização dos mercados e sua extrema competitividade, parece-nos
fundamental a preocupação com a valorização dos Recursos Humanos nas
empresas. Entretanto, é exatamente neste momento que, como nunca, se faz sentir
a necessidade da otimização dos recursos de toda ordem que as empresas podem
lançar mão.
Na visão de Bosi (2000), em face do contexto ora vivenciado pelas
organizações, caracterizado por mudanças constantes de natureza econômica,
social e tecnológica, torna-se fundamental, em qualquer empresa, uma
administração voltada para a gestão de recursos humanos, visto que a continuidade
de sua existência será determinada pela qualidade agregada aos seus produtos ou
serviços, tendo como base "pessoas" motivadas e com alto nível de qualidade
pessoal e profissional.
De acordo com o mesmo autor, elevados índices de rotatividade, de
absenteísmo e de acidentes de trabalho, problemas com qualidade dos produtos,
retrabalho, desperdício de materiais, baixos salários, condições de trabalho
inadequadas e relações de trabalho insatisfatórias são fatores que estão diretamente
relacionados à administração de recursos humanos, que, na maioria das empresas,
é limitada ao cumprimento, apenas, dos aspectos legais da relação governo x
empresa x empregado.
Segundo Bosi (2000), para superar essas dificuldades as empresas
modernas estão investindo em treinamentos que levem as pessoas ao
autoconhecimento e auto desenvolvimento, buscando uma maior capacidade de
trabalho em equipes multidisciplinares, bem como estão adaptando os móveis e as
condições dos postos de trabalho visando o conforto e bem-estar de seus
colaboradores, e utilizando também avaliação de desempenho para colaborar com
as organizações, pois, são técnicas utilizadas com a finalidade de obter informações
sobre o comportamento profissional do funcionário, face ao posto de trabalho que
ocupa na empresa. Em resumo, é um conceito dinâmico, pois os empregados estão
sendo continuamente avaliados, seja formal ou informalmente, nas organizações.
Segundo o mesmo autor, fica claro, portanto nesse cenário que o
diferencial hoje é o talento humano, visto que as organizações são formadas por
indivíduos que buscam alcançar seus objetivos, dos quais em ação individual isolada
não conseguiriam alcançar, ou seja, a cooperação entre esses indivíduos é
essencial para a existência da organização.
5.2 RECRUTAMENTO DE PESSOAS
Segundo Clemasco e Ramos (2008), as organizações e os indivíduos
estão engajados em um contínuo processo de atração, pois, da mesma forma que
os indivíduos buscam entrar em organizações, seja na tentativa de desenvolvimento
profissional, seja por busca de auto-sustento, as empresas buscam indivíduos que
possam compor o seu quadro de funcionários. O objetivo comum é estabelecer uma
relação de troca de benefícios, que será mais satisfatória se a pessoa escolhida
apresentar os requisitos adequados.
(...) da mesma forma como os indivíduos atraem e selecionam as organizações, informando-se e formando opiniões a respeito delas, as organizações procuram atrair indivíduos e obter informações a respeito deles para decidir sobre o interesse de admiti-los ou não. (Chiavenato, 1999, p.25).
Lodi (1967) define recrutamento como “um processo de procurar
empregados.” Tal procura se faz com base na requisição de pessoal emitida pelos
supervisores e no mercado de trabalho, no qual de um lado competem os
empregadores e de outro os próprios profissionais. Os empregadores competem em
termos de salários, condições de trabalho e benefícios oferecidos. Os candidatos
competem em termos de qualificação pessoal, o que inclui habilidade,
conhecimento, experiência e personalidade.
Segundo Chiavenato (1999), “recrutamento é um conjunto de técnicas
que atrai candidatos qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da empresa. É
basicamente um sistema de informação que a empresa divulga as vagas que estão
disponíveis”.
De acordo com Lacombe (2005) o recrutamento abrange o conjunto de
práticas e processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou
potenciais. Ele deve ser efetuado em uma unidade centralizada, e é uma atividade
permanente, sendo apenas intensificada nas ocasiões em que existem vagas.
Segundo Betim e Kovaleski (2009), o recrutamento é realizado com base
nos dados referente às necessidades presentes e futuras de recursos humanos da
organização e consiste nas atividades relacionadas com a pesquisa e intervenção
sobre as fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de
pessoas, entre as quais, possivelmente, aquelas necessárias à organização para a
consecução de seus objetivos.
“O recrutamento é o processo de localizar e incentivar candidatos
potenciais a disputar vagas existentes ou previstas (BOHLANDER, SNELL e
SHERMAN, 2003, p.76)”.
Milkovich e Boudreau, (2000, p. 162) diz: “Recrutamento é o processo de
identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos
alguns para posteriormente serem contratados para o emprego”.
5.2.1 Recrutamento Interno
O recrutamento interno é uma das modalidades que as empresas
dispõem para alocar melhor seus funcionários “O preenchimento de determinada
vaga por alguém de dentro ou fora da empresa dependerá da disponibilidade do
pessoal, da política de recursos humanos e dos requisitos do cargo a ser preenchido
(BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2003, p.76)”
Segundo Marras (2002, p. 71), o recrutamento interno:
É aquele que privilegia os próprios recursos da empresa. Isso é a divulgação das necessidades (vagas em aberto) é informada por meio de comunicação – memorandos ou cartazes -, em todos os quadros de avisos da empresa, com as características exigidas pelo cargo, solicitando àqueles interessados que compareçam ao setor de recrutamento para candidatar-se à posição oferecida ou enviem seus dados para análise.
Segundo Hindle (1999), a busca por candidatos dentro da própria
empresa se torna um processo mais simples, tendo em vista que eles já conhecem a
empresa e sua cultura. O recrutamento interno constitui-se no remanejamento ou
recolocação dos profissionais da própria empresa, isto objetiva-se em promover os
funcionários, e além do mais atender programas de desenvolvimento e planos de
carreira profissional.
Segundo Marras (2002), o processo para admitir, nesse caso o
recrutamento interno efetuado na própria empresa, torna-se mais rápido, tendo em
vista que o funcionário selecionado não necessitará passar por testes de avaliação,
e por demais processos necessários para ocupar a vaga, neste sentido basta
remanejá-lo do setor para outro pelo qual foi selecionado.
Para tanto irá servir também para que o funcionário motive-se através do
recrutamento interno, onde a empresa se beneficiará e o funcionário mostrará
satisfação, tendo em vista que ambos sairão ganhando, alcançando os resultados
esperados. (TACHIZAWA; et al, 2004).
Essencialmente, “o recrutamento interno está fundamentado na
movimentação de quadro de pessoal da própria organização [...] transferência de
empregados, promoções de colaboradores, programa de desenvolvimento de RH,
plano de carreira funcional (CARVALHO, 1997, p. 92)”.
Na visão de Dessler (2003), embora o recrutamento lembre agencias de
emprego e anúncios de classificados, preencher vagas internas com pessoas já
empregadas na empresa é freqüentemente a melhor alternativa de recrutamento, e
para ser efetivo, esse caminho requer o uso de lançamento de cargo, registro de
pessoal e bancos de habilidades.
Segundo Chiavenato (2002, p.208), “ o recrutamento interno quando
havendo determinada vaga, a empresa procura preenche-la através do
remanejamento de seus empregados”. Isto diz respeito a transferência de um
determinado funcionário de uma área para outra na qual ele está apto a
desempenhá-la, recebendo uma remuneração melhor e conseqüentemente um
status diferenciado, o autor relata ainda que o recrutamento interno possa envolver
as seguintes etapas.
Transferência de pessoal;
Promoções de pessoal;
Transferências com promoções de pessoal; e,
Planos de encarreiramento (carreiras) de pessoal.
5.2.2 Vantagens e Desvantagens do Recrutamento interno
Existem as vantagens e desvantagens, tanto para o recrutamento interno,
como verão abaixo de acordo com Chiavenato (2004):
1. Vantagens do recrutamento interno:
• É mais econômico: evita despesas com anuncio em jornais ou
honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento dos candidatos,
custos de admissão, custo de integração do novo empregado.
• É mais rápido: evita as demoras freqüentes do recrutamento externo, a
expectativa do dia em que o anuncio será publicado no jornal, a espera dos
candidatos.
• Apresenta maior índice de validade e de segurança, pois o candidato já
é conhecido, avaliado durante certo período de tempo e submetido à apreciação
dos chefes e envolvidos; não necessita, na maior parte das vezes, de período
experimental, de integração e indução à organização, ou de informações cadastrais
a respeito.
• Apresenta os investimentos da empresa em treinamento do pessoal,
que, por muitas vezes, tem o seu retorno quando o empregado passa a ocupar
cargos mais elevados e complexos.
2. Desvantagens do recrutamento interno:
• Exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento
para ser promovidos a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos
e motivação suficiente para chegar lá. Se a organização não oferecer oportunidade
de crescimento no momento adequado, correrá o risco de frustrar os empregados
em suas ambições, trazendo conseqüências como apatia, desinteresse ou o
desligamento da organização, a fim de aproveitar oportunidades fora dela.
• Pode gerar conflitos de interesse, pois, ao oferecer oportunidades de
crescimento, cria uma atitude negativa nos empregados que não demonstram
condições, ou não realizam aquelas oportunidades.
• Quando efetuado continuamente, leva os empregados a uma
progressiva limitação as políticas e diretrizes da organização. Convivendo apenas
com os problemas e situações de sua organização eles se adaptam e perdem a
criatividade e atitude de inovação.
• Não pode ser feito em termos globais dentro da organização. A idéia de
que quando o presidente se afasta a organização pode admitir um aprendiz de
escritório e promover todo mundo já foi enterrada há muito tempo.
Para Bohlander et al (2003, p. 79):
As desvantagens do recrutamento interno de fato, a dependência excessivade fontes internas pode criar o risco de “clonagem de funcionários”. Além disso, não é raro as empresas em campos concorrentes, como os de alta tecnologia, tentarem descobrir segredos dos competidores por meio da contratação de seus funcionários.
Na visão de Clemasco e Ramos (2008), diante do mercado competidor, é
necessário se preocupar não apenas como deve fazer para captar bons
profissionais, mas também com a satisfação dos que permanecem na organização.
Apostar no desenvolvimento da equipe é um importante fator para se obter o nível
de desempenho desejado em uma empresa, considerando-se que o crescimento
das organizações é feito pelas pessoas.
5.2.3 O Recrutamento Externo
O recrutamento é denominado externo quando aborda candidatos reais
ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras empresas, e sua conseqüência é
uma entrada de recursos humanos. É denominado interno quando aborda
candidatos reais ou potenciais aplicados unicamente na própria empresa, e sua
conseqüência é o processamento interno de recursos humanos (CHIAVENATTO,
1983, p.126).
Para Dessler (2003), se não houver candidatos internos para preencher
as vagas previstas o empregador volta-se para projeção do suprimento de
candidatos externos- ou seja, aqueles não empregados pela sua empresa. Para tal,
pode ser necessário fazer provisões sobre a situação da economia, as condições do
mercado local e do mercado de recursos humanos.
De acordo com Marras (2002, p. 73), recrutamento externo: “É o processo
de captação de recursos humanos no mercado de trabalho, com o objetivo de suprir
uma necessidade da empresa no seu quadro de efetivos”.
Segundo Chiavenato (2002), a organização não deve medir esforços ao
selecionar os candidatos para o processo de recrutamento, tendo em vista que a
concorrência mostra-se competitiva, a organização deve se manter a frente da
concorrência no que diz respeito ao atendimento. O processo de recrutamento é
uma das etapas mais importantes do processo de admissão de um novo
profissional. Por isso muitas empresas pesquisam primeiramente em seu ambiente
interno, para depois ir ao mercado de trabalho, o qual pode ser a própria
comunidade onde a empresa atua o mercado regional, nacional ou internacional,
dependendo das necessidades do preenchimento de determinados cargos.
Na visão de Carvalho e Nascimento (2000 apud Alberton, 2002), os meios
pelos quais são divulgadas as vagas existentes são de acordo com as necessidades
e disponibilidades da empresa podendo este ser de anuncio de imprensa, palestras
em escolas e universidades, associações de classes, por recomendações de
terceiros, agencias de empregos, arquivos de candidato que estão armazenados na
própria empresa anteriormente, apresentação espontânea do candidato e
credenciamento com outras pessoas.
De acordo com Dessler (2003), uma vez que você tenha autorizado a
preencher um cargo, o passo seguinte é formar um grupo de candidatos, e para tal
uma das formas de se recrutarem é através de anúncios em agencias de emprego,
ex- funcionários, recrutamento pela internet, em universidade e estagiários como
fonte de candidatos, enfim o importante é usar os anúncios com eficácia e se atentar
a duas questões primordiais: a mídia a ser utilizada e a construção do anuncio. A
seleção do melhor meio sendo ele jornal local depende do tipo de cargo para o qual
você está recrutando.
Para Cáurio (2006), o método de recrutamento externo envolve jornais,
revistas, rádios, TV, escolas, universidades, agências de empregos, sites em
internet, intercâmbios e recomendações. Enquanto para o método de fonte interna,
os candidatos são recrutados através de quadros de aviso, comunicações internas
e divulgações das vagas.
5.2.4 Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Externo
Para Chiavenato (1998, p. 214) o recrutamento externo:
É geralmente mais demorado do quem o recrutamento interno. [...] Quanto mais elevado o nível do cargo, maior a extensão desse período e tanto mais antecipação ser adotada pela empresa para prever [...]. É mais caro exige inversões e despesas imediatas com anúncios, jornais, honorários de
agência de recrutamento, despesa operacionais relativas a salários e encargos sociais da equipe de recrutamento, material de escritório, formulários etc. [...] é menos seguro [...] os candidatos externos são desconhecidos, provém de origens e trajetórias profissionais que a empresa não tem condições de verificar e confirmar com exatidão. [...] Quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa, pode frustrar o pessoal que passa a visualizar barreiras, fora de seu controle, para seu crescimento profissional. [...] Geralmente afeta a política salarial da empresa, influenciando as faixas salariais internas, principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos estão em situação de desequilíbrio.
“Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e
externo, uma solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas: o
recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes
externas de recursos humanos (CHIAVENATO, 2003, p. 215)”.
De acordo com Clemasco e Ramos (2008), no passado, contratavam-se
profissionais de qualquer área, observando-se sua experiência profissional, sob o
aspecto técnico, para ocupar o cargo em aberto. Hoje, as áreas de recursos
humanos mudaram muito esse paradigma, por entenderem modernamente que além
de um profissional qualificado tecnicamente, a empresa necessita de pessoas com
comportamentos e atitudes adequados à cultura, à missão, à visão e aos objetivos
do empreendimento.
Segundo Chiavenato (2004), o recrutamento externo possui algumas
vantagens e desvantagens sendo elas:
1. Vantagens do recrutamento externo:
• Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização. A entrada
de recursos humanos ocasiona uma importação de idéias novas, de diferentes
abordagens dos problemas internos da organização e, quase sempre, uma revisão
na maneira pela qual os assuntos são conduzidos dentro da empresa.
• Renova e enriquece os recursos humanos da organização,
principalmente quando a política é a de admitir pessoal com gabarito igual, ou
melhor, do que o já existente na empresa.
• Aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de
pessoal feito por outras empresas ou pelos próprios candidatos.
2. Desvantagens do recrutamento externo:
• É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno. O período
despendido com escolha e mobilização das técnicas mais adequadas para
influenciar as fontes de recrutamento, atração e apresentação dos candidatos,
recepção e triagem inicial, encaminhamento à seleção, aos exames médicos, à
documentação, liberação do candidato do outro emprego e admissão não é
pequeno.
• É mais caro e exige inversões e despesas imediatas com anúncios em
jornais, honorários de agências de recrutamento, despesas operacionais relativas a
salários e encargos sociais da equipe de recrutamento, material de escritório,
formulários etc.
• Geralmente, afeta a política salarial da empresa e influencia as faixas
salariais internas, principalmente quando a oferta e procura de recursos humanos
estão em situação de desequilibro.
5.2.5 Recrutamento On-line: sem custo com resultados
De acordo com Clemasco e Ramos (2008), atualmente, o
recrutamento on-line é a forma mais inteligente de se recrutar candidatos. Existe
uma série de funcionalidades que organizam cada processo seletivo de modo que
cada candidato em cada vaga mantenha seus status atualizados, tal como:
avaliações do recrutador - entrevistas e dinâmicas -, testes on-line etc. Isso
facilita o trabalho dos recrutadores, consultores, assistentes e das áreas coligadas
como: Administração de Pessoal, Cargos e Salários, Treinamento e
Desenvolvimento, Planejamento de Carreira, já que todas as informações podem ser
compartilhadas.
Bohlander, Snell e Sherman (2003, p. 81), afirmam:
De acordo com a IDC, uma empresa de pesquisa instalada em Massachusetts, 96% de todas as empresas usarão a Internet para as necessidades de recrutamento dentro de poucos anos. Embora ainda seja relativamente novo, o recrutamento feito pela Web não é mais caro. [...] As estimativas são de que existem mais de 2.500 Web sites com anúncios de emprego, e mais de 1,5 milhão de currículos atualmente estão on-line.
De acordo com Milkovich e Boudreau (2000), a internet pode ser
considerada como parte do sistema de gerenciamento profissional de informação de
RH e de recrutamento em que, através de sites de recrutamento on-line as
empresas podem anunciar suas vagas, permitindo que os candidatos façam suas
inscrições eletronicamente e as encaminhem para seu destino.
De acordo com Clemasco e Ramos (2008), com a implantação do sistema
on-line, uma tendência que mostra ter vindo para ficar, o processo de recrutamento
será agilizado, pois a base de dados gerada permitirá encontrar com rapidez o perfil
adequado para cada vaga disponível. Á alguns pontos a serem destacados em uma
pesquisa realizada pela empresa Empregos Curriculum, conforme relacionados
abaixo:
- uma nova vaga é anunciada a cada 52 segundos;
- um currículo é visualizado pelas empresas a cada 6 segundos;
- um candidato informa que foi contratado a cada 9 minutos e 3 segundos;
- uma busca por candidato é feita pelas empresas a cada 1 minuto e 59 segundos;
- ocorre interesse em contatar candidatos a cada 57 segundos;
5.4 A SELEÇÃO DE PESSOAS
Para Carvalho e Nascimento (1997, p. 114), seleção significa “escolha,
entre os candidatos, daqueles mais aptos para execução de determinado trabalho,
classificando os, conforme o grau de aptidão de cada um”. No processo de seleção
é feita uma comparação entre os variáveis requisitos para o cargo e perfil das
características dos candidatos recrutados, por este motivo aplicam-se entrevistas,
testes e dinâmicas que servem como instrumento para medir a personalidade.
Através destes resultados pode se avaliar o rendimento ou o comportamento do
candidato a vaga oferecida.
Para Clemasco e Ramos (2008), o processo de seleção procura analisar
conhecimentos, habilidades, atitudes, personalidade e outros fatores que estão
ligados à adaptação na organização como sexo, porte físico, estatura, endereço,
idade, etc. Assim, o processo de seleção varia de empresa para empresa.
De acordo com Marras, (2002, p. 79):
Seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH, que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades internas da empresa.
Segundo Clemasco e Ramos (2008), para se garantir uma seleção de
sucesso é imprescindível que o profissional de recursos humanos tenha efetuado
uma análise de cargos atualizada que auxilie diretamente no recrutamento e garanta
uma seleção correta. O processo seletivo nem sempre é o mesmo embora o seu
objetivo final seja a escolha de um candidato que esteja adequado às necessidades
da empresa.
Ainda segundo Chiavenato (2003) a seleção pode ser vista como um
processo de comparação ou de decisão.
Seleção como um processo de comparação
“A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis: de um
lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu
ocupante)e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se
apresentam(CHIAVENATO, 1998, p. 223)”
Seleção como um processo de decisão
Segundo Chiavenato, 1998, p. 224:
Uma vez feita a comparação entre as características exigidas pelo cargo e as oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que vários destes tenham condições aproximadamente equivalentes para serem indicados ao órgão requisitante para ocupar o cargo vago. O órgão de seleção (staff) não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos que julgar mais adequados ao cargo. A decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de responsabilidade do órgão requisitante. Assim, a seleção é responsabilidade de linha (de cada chefe) e função de staff (prestação de serviço pelo órgão especializado).
Técnicas de seleção
Segundo Chiavenato, (1998, p. 231):
Com as informações a respeito do cargo a ser preenchido, o passo a seguir é a escolha das técnicas de seleção adequadas para conhecer e escolher os candidatos adequados. As técnicas de seleção podem ser classificadas em cinco grupos: entrevista de seleção, provas de conhecimento ou capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade, técnicas de simulação
Entrevista de seleção
Segundo Clemasco e Ramos (2008), no processo de seleção, a entrevista
é um dos fatores que mais influencia a escolha do candidato para o emprego dentro
da empresa, podendo observar o temperamento, o interesse do candidato e seus
aspectos pessoais relacionados ao cargo a ser preenchido, ou seja, o
comportamento durante a entrevista, vestuário, higiene, etc.
Segundo Chiavenato, (1998, p. 232):
É uma técnica de seleção mais utilizada nas grandes, médias e pequenas empresas. [...] a entrevista pessoal é aquela que mais influência a decisão final a respeito dos candidatos. [...] a entrevista deve ser feita com habilidade e tato, a fim de que possa produzir os resultados esperados.
“A entrevista de seleção objetiva detectar dados e informações dos
candidatos a emprego subsidiando a avaliação do processo seletivo (MARRAS,
2002, p.80)”
“Tradicionalmente, a entrevista de seleção assume papel central no
processo de seleção – tanto que é raro encontrar um caso em que um funcionário
tenha sido contratado sem algum tipo de entrevista (BOHLANDER,et al, 2003, p.
117)”
Etapas da entrevista de seleção
Segundo Chiavenato (1998, p. 235), a entrevista de seleção é divida em
cinco etapas:
A entrevista de seleção merece cuidados especiais que podem promover
seu aperfeiçoamento. Seu desenrolar passa por cinco, a saber:
PREPARAÇÃO DA ENTREVISTA: a entrevista não deve ser improvisada. Nem feita às pressas. A entrevista, seja com hora marcada ou não, precisa ter algum tipo de preparação ou planejamento que permita determinar os seguintes aspectos: os objetivos específicos da entrevista: o que pretende com ela; o tipo de entrevista [...]; leitura preliminar do curriculum vitae do candidato a entrevistar; o maior número possível de informações sobre o candidato a entrevistar; o maior número possível de informações sobre o cargo a preencher e as características pessoais essenciais exigidas pelo cargo.AMBIENTE: a preparação do ambiente é um passo no processo de entrevistar, que merece um realce especial para neutralizar possíveis ruído sou interferências externas que possam prejudicar a entrevista.PROCESSAMENTO DA ENTREVISTA: a entrevista envolve necessariamente duas pessoas que iniciam um processo de relacionamento interpessoal, cujo nível de interação deve ser bastante elevado e, sobretudo, dinâmico. O entrevistado provoca estímulos (perguntas) ao candidato, a fim de estudar suas respostas e reações comportamentais(retroação), que lhe permitam reelaborar novas perguntas (estímulos),realimentando o processo, e assim por diante.ENCERRAMENTO: a entrevista deve ser aberta e flui livremente, sem acanhamentos e sem embaraços. [...] Seu encerramento deve ser elegante: o entrevistado deve fazer algum sinal claro para demonstrar o fim da entrevista [...].
AVALIAÇÃO DO CANDIDATO: logo que o entrevistado deixa a sala, o entrevistado deve imediatamente empreender a tarefa de avaliar o candidato enquanto os detalhes estão frescos em suam memória [...] no final, certas decisões devem ser tomadas em relação ao candidato: se ele foi rejeitado ou aceito ao final da entrevista e qual sua colocação em relação aos demais candidatos que disputam a mesma vaga
De acordo com Dunnette (1979, p.131), “na seleção, procuramos prever o
comportamento profissional futuro, com base nos resultados das medições feitas
quando da apresentação dos candidatos aos respectivos cargos”. Ele pode não
acertar sempre, mas as chances estão a favor dele, pois quando um entrevistador
sabe o que o candidato fez em trabalhos anteriores, ele pode predizer os
comportamentos, habilidades e decisões que o candidato provavelmente repetirá no
futuro. Dessa maneira ele procura analisar e escolher o candidato para colocar o
mesmo no cargo certo.
De acordo com Lodi (1991, p.91), “o entrevistador deve interessar-se por
conhecer especialmente aqueles aspectos que afetam mais profundamente os
resultados da entrevista; aspectos físicos, experiências e fatores de satisfação no
trabalho”. Acredita-se que todo o funcionário que passa por um processo de seleção
mais rígido e por um selecionador com vasta experiência, terá mais chances de se
dar bem na empresa. Pois na própria entrevista ele consegue saber do
entrevistador, quais são as formas da empresa administrar e os fatores que a
mesma possui.
Conforme Gil (1994), “evidentemente, as discrepâncias no desempenho
dos empregados dependem de um grande numero de fatores. A seleção é apenas
um deles, porém assume importância fundamental, porque é por meio dela que as
pessoas ingressam na empresa”.
5.3 RECOMPENSAS E BENEFICIOS PARA OS COLABORADORES
Segundo Gaspar ( 2011), em tempo de escassez de talentos, as
empresas estão inovando na oferta de benefícios para atrair e, principalmente, reter
os funcionários. As alternativas envolvem tanto instrumentos de compensação
financeira quanto ações que promovam qualidade de vida, tão valorizada nos dias
atuais. Elevar o grau de satisfação dos profissionais, e dar-lhes razões para querer
permanecer na empresa, é o grande desafio colocado à mesa dos gestores de
pessoal. “O modelo antigo de benefícios, que obedeciam a uma hierarquia e eram
iguais para todos os colaboradores, não funciona mais”.
Segundo Silva (2011), o sucesso ou fracasso de uma organização
depende cada vez mais das pessoas que compõe o quadro organizacional de uma
empresa. São elas que contribuem, através de seu trabalho, de suas idéias, de sua
inteligência, de seu entusiasmo, para a organização alcançar os objetivos
almejados.
De acordo com Gaspar (2011), no novo contexto de mercado, programas
que vinculam o profissional à empresa têm ganhado ênfase, como os planos que
dão ações da companhia aos funcionários, que estiveram em baixa depois da crise
dos mercados acionários e do estouro da bolha das pontocom, mas recuperaram a
credibilidade com o choque de governança promovido no final da década passada.
Há diferentes modalidades. Existe a possibilidade de o funcionário adquirir ao preço
de hoje ações que só vão se materializar no futuro, com a perspectiva de
valorização.
Na visão de Silva (2011), pode-se dizer que o processo de recrutamento e
seleção de recursos humanos é um dos fatores mais importantes para garantir o
sucesso e a sustentabilidade da organização no mercado. Pessoas certas no lugar
certo, concerteza trazem benefícios e rentabilidade as organizações, como também,
são felizes e realizadas com o que fazem.
Na visão de Gaspar (2011), entre os benefícios que mais agradam aos
funcionários hoje em dia estão os relacionados à qualidade de vida. José Augusto
Minarelli, presidente da Lens & Minarelli Outplacement e Desenvolvimento de
Carreira, dá as dicas.
- horário flexível;
- trabalho em casa;
- dia livre no aniversário;
- massagem no local de trabalho;
- ambiente claro, moderno, bonito, confortável, descontraído;
- apoio ao desenvolvimento profissional;
- desconto na compra dos produtos da companhia;
- convênios com outras empresas que proporcionam descontos;
- assistência médica diferenciada.
6-APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS
O presente trabalho foi realizado na empresa Lello Móveis com o intuito
de analisar o processo de recrutamento e seleção na referida empresa. Para tal
foram aplicados seis questionários para os colaboradores da mesma, juntamente
com uma entrevista realizada com o proprietário da empresa a Sº Vera Lucia
Pionaro Hirt.
O questionário é constituído por perguntas fechadas, já a entrevista com o
proprietário da empresa é de natureza semi-estruturada. As tabelas e gráficos a
seguir são apresentações dos dados coletados do questionário aplicado aos
colaboradores.
Na sequencia será apresentada a pesquisa quantitativa realizada com os
colaboradores da empresa, para se definir a percepção destes perante o
recrutamento e seleção de pessoas.
6.1DADOS DA PESQUISA COM OS COLABORADORES DA EMPRESA LELLO MÓVEIS DA CIDADE DE JESUÍTAS.
TABELA 01: SEXO DOS COLABORADORES
SEXO QUANTIDADE PERCENTUALMASCULINO 4 66,67%FEMININO 2 33,33%
TOTAL 6 100%FONTE: DADOS PRIMÁRIOS
FONTE: DADOS PRIMÁRIOS
GRÁFICO 01: SEXO DOS COLABORADORES
Conforme apresentado na tabela 01 e no gráfico 01, observa-se que 4
são do sexo masculino, e 2 do sexo feminino, no qual representam 67% e 33%
respectivamente.
TABELA 02:GRAU DE ESCOLARIDADE
GRAU DE ESCOLARIDADE QUANTIDADE PERCENTUALENSINO FUNDAMENTAL INCOMPLETO 1 16,67%ENSINO FUNDAMENTAL COMPLETO 0 0%ENSINO MÉDIO IMCOMPLETO 3 50%ENSINO MÉDIO COMPLETO 0 0%ENSINO SUPERIOR INCOMPLETO 0 0%ENSINO MÉDIO COMPLETO 0 0%PÓS-GRADUAÇÃO 2 33%MESTRADO 0 50%DOUTORADO 0 0%TOTAL 6 100%FONTE: DADOS PRIMÁRIOS
FONTE: DADOS PRIMÁRIOS
GRAFICO 02: GRAU DE ESCOLARIDADE
Conforme apresentado na tabela 02 e no gráfico 02, dos funcionários 03
possuem o ensino médio incompleto, 02 possui pós-graduação e 01 ensino
fundamental incompleto, que representam 50%, 33% e 17%, respectivamente.
TABELA 03: QUANTOS ANOS VOCÊ TRABALHA NESSA EMPRESA
TEMPO DE SERVIÇO NA EMPRESA QUANTIDADE PERCENTUAL0 A 1 NO 2 33,33%2 A 4 ANOS 1 16,67%4 A 6 ANOS 3 50%TOTAL 6 100%FONTE: DADOS PRIMÁRIOS
FONTE: DADO PRIMÁRIOS
GRAFICO 03: QUANTOS ANOS VOCÊ TRABALHA NESSA EMPRESA
De acordo com a tabela 03 e o gráfico 03, pode-se observar que dos 06
funcionários 03 trabalham entre quatro a seis anos na empresa, 02 a um ano e 1
entre dois a 4 anos na empresa, o que representa 50%, 33% e 17%,
respectivamente.
TABELA 04: VOCÊ ACREDITA QUE SUA ADAPTAÇÃO ESTÁ SENDO
ADAPTAÇÃO NA EMPRESA QUANTIDADE PERCENTUALRÁPIDA 5 83,33%LENTA 0 0%REGULAR 1 16,67%TOTAL 6 100%FONTE: DADOS PRIMÁRIOS
FONTE: DADOS PRIMÁRIOS
GRÁFICO 04: VOCÊ ACREDITA QUE SUA ADAPTAÇÃO ESTÁ SENDO
De acordo com a tabela 04 e o gráfico 04, pode-se observar que 5
funcionários afirmam que sua adaptação na empresa foi rápida e 1 que sua
adaptação foi regular, o que representa 83% e 17% respectivamente.
TABELA 05: VOCÊ APRESENTOU DIFICULDADES PARA ADAPTAR-SE AO AMBIENTE DE TRABALHO?
DIFICULDADE DE ADAPTAÇÃO QUANTIDADE PORCENTAGEMSIM 0 0%NÃO 6 100%TOTAL 6 100%FONTE: DADOS PRIMÁRIOS
FONTE: DADOS PRIMÁRIOS
Gráfico 05: VOCÊ APRESENTOU DIFICULDADES PARA ADAPTAR-SE AO AMBIENTE DE TRABALHO?
Conforme apresentado na tabela 05 e no gráfico 05, dos funcionários
entrevistados, todos responderam que não obtiveram nenhuma dificuldade de
adaptação no ambiente de trabalho, o que representa 100%, respectivamente.
TABELA 06: VOCÊ RECEBEU OU RECEBE ALGUM TREINAMENTO/OU ORIENTAÇÃO PARA EXECUTAR SEU TRABALHO?
TREINAMENTO OU ORIENTAÇÃO QUANTIDADE PERCENTUALSIM 6 100%NÃO 0 0%TOTAL 6 100%FONTE: DADOS PRIMÁRIOS
FONTE: DADOS PRIMÁRIOS
GRÁFICO 06: VOCÊ RECEBEU OU RECEBE ALGUM TREINAMENTO/OU ORIENTAÇÃO PARA EXECUTAR SEU TRABALHO?
Analisando a tabela 06 e o gráfico 06, todos os funcionários responderam
que receberam algum tipo de orientação para executar o trabalho na referida
empresa, o que representa um total de 100% respectivamente.
TABELO 07: ESSA ORIENTAÇÃO FOI:A ORIENTAÇÃO FOI QUANTIDADE PERCENTUALSUFICIENTE 6 100%INSUFICIENTE 0 0%TOTAL 6 100%FONTE: DADOS PRIMÁRIOS
FONTE:DADOS PRIMÁRIOS
GRÁFICO 07: ESSA ORIENTAÇÃO FOI:
Conforme apresentado na tabela 07e no gráfico 07, dos funcionários
entrevistados, todos afirmaram que a orientação recebida foi suficiente para a
execução do trabalho na empresa, o que representa 100%, respectivamente.
TABELA 08: VOCÊ ESTÁ SATISFEITO COM O TRABALHO QUE EXECUTA
SATISFAÇÃO NO TRABALHO QUANTIDADE PERCENTUALSIM 6 100%NÃO 0 0%TOTAL 6 100%FONTE: DADOS PRIMÁRIOS
FONTE: DADOS PRIMÁRIOS
GRÁFICO 08: VOCÊ ESTÁ SATISFEITO COM O TRABALHO QUE EXECUTA
De acordo com a tabela 08 e o gráfico 08, dos funcionários entrevistados,
todos afirmaram que estão satisfeitos com o trabalho que executam na empresa, o
que representa 100%, respectivamente.
TABELA 09: VOCÊ CONSIDERA IMPORTANTE PASSAR PELO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NA EMPRESA
IMPORTÂNCIA DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO QUANTIDADE PERCENTUALSIM 6 100,00%NÃO 0 0,00%TOTAL 6 100%FONTE: DADOS PRIMÁRIOS
FONTE: DADOS PRIMÁRIOS
GRÁFICO 09: VOCÊ CONSIDERA IMPORTANTE PASSAR PELO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NA EMPRESA
Conforme apresentado na tabela 09 e no gráfico 09, os 6 funcionários da
empresa consideram importante passar pelo processo de recrutamento e seleção, o
que representa 100%, respectivamente.
TABELA 10: VOCÊ CONSIDERA QUE POSSUI CONHECIMENTOS E HABILIDADES NECESSÁRIAS PARA DESEMPENHAR BEM O SEU TRABALHO
CONHECINHENTOS E HABILIDADES QUANTIDADE PERCENTUALMUITO 5 83,33%POUCO 1 16,67%TOTAL 6 100%FONTE: DADOS PRIMÁRIOS
FONTE:DADOS PRIMÁRIOS
GRÁFICO 10: VOCÊ CONSIDERA QUE POSSUI CONHECIMENTOS E HABILIDADES NECESSÁRIAS PARA DESEMPENHAR BEM O SEU TRABALHO
De acordo com a tabela 10 e o gráfico 10, dos funcionários entrevistados,
05 considera que possuem conhecimentos e habilidades necessárias para
desempenhar bem o trabalho na empresa, o que representa 83% e 17%,
respectivamente.
TABELA 11: QUAL É O SEU GRAU DE MOTIVAÇÃO COM RELAÇÃO AO SEU TRABALHO NESTE EMPREGO
GRAU DE MOTIVAÇÃO QUANTIDADE PERCENTUALMUITO DESMOTIVADO 0 0%DESMOTIVADO 0 0%MOTIVADO 4 66,67%MUITO MOTIVADO 2 33,33%TOTAL 6 100%FONTE: DADOS PRIMÁRIOS
FONTE: DADOS PRIMÁRIOS
GRÁFICO 11: QUAL É O SEU GRAU DE MOTIVAÇÃO COM RELAÇÃO AO SEU TRABALHO NESTE EMPREGO
Conforme apresentado na tabela 11 e no gráfico 11, dos funcionários
entrevistados, 04 se sentem motivados com relação ao trabalho na empresa, e 02 se
sentem muito motivados, o que representa 67% e 33%, respectivamente.
TABELA 12: DENTRE OS SEGUINTES FATORES ASSINALE TRÊS QUE VOCÊ CONSIDERA MAIS IMPORTANTE
FATORES MAIS IMPORTATES QUANTIDADE PERCENTUALSEGURANÇA 0 0%REALIZAÇÃO 1 16,67%SALÁRIO 2 33,33%CONDIÇÕES DE TRABALHO 1 16,67RECONHECIMENTO 2 33,33%TOTAL 6 100%FONTE: DADOS PRIMÁRIOS
FONTE: DADOS PRIMÁRIOS
GRÁFICO 12: DENTRE OS SEGUINTES FATORES ASSINALE TRÊS QUE VOCÊ CONSIDERA MAIS IMPORTANTE
De acordo com a tabela 12 e o gráfico 12, dos funcionários entrevistados,
02 consideram o salário mais importante, 02 consideram o reconhecimento, 01
considera a realização e 01 as condições de trabalho, o que representa 33%, 33%,
17% e 17%, respectivamente.
TABELA 13: O QUE VOCÊ MUDARIA PARA MELHORAR AS CONDIÇÕES DO SEU TRABALHO
O QUE VC MUDARIA NO TRABALHO QUANTIDADE Colunas3SALÁRIO 0 0%AMBIENTE DE TRABALHO 0 0%CONTROLE, INSPEÇÃO 4 67%HORÁRIO FLEXÍVEL 0 0%LOCALIZAÇÃO GEOGRÁFICA 0 0%RELACIONAMENTO 2 33,33%TOTAL 6 100%FONTE: DADOS PRIMÁRIOS
FONTE: DADOS PRIMÁRIOS
GRÁFICO 13: O QUE VOCÊ MUDARIA PARA MELHORAR AS CONDIÇÕES DO SEU TRABALHO
Conforme a tabela 13 e o gráfico 13, dos funcionários entrevistados, 04
responderam que mudariam o controle e a inspeção na empresa, e 02 o
relacionamento, o que representa 67% e 33%, respectivamente.
TABELA 14: COMO É O SEU RELACIONATMENTO COM SEUS COLEGASRELACIONAMENTO COM COLEGAS QUANTIDADE PERCENTUALOTIMO 3 50%BOM 3 50%REGULAR 0 0%RUIM 0 0%TOTAL 6 100%FONTE: DADOS PRIMÁRIOS
FONTE: DADOS PRIMÁRIOS
GRÁFICO 14: COMO É O SEU RELACIONATMENTO COM SEUS COLEGAS
De acordo com a tabela 14 e o gráfico 14, dos funcionários entrevistados
03 afirmam que o relacionamento dentro da empresa é ótimo e 03 afirmam que é
bom o que representa 50% e 50 %, respectivamente.
TABELA 15: RELACIONAMENTO COM O CHEFE
RELACIONAMENTO COM O CHEFE QUANTIDADE PERCENTUALOTIMO 6 100%BOM 0 0%REGULAR 0 0%RUIM 0 0%TOTAL 6 100%FONTE: DADOS PRIMÁRIOS
FONTE: DADOS PRIMÁRIOS
GRÁFICO 15: RELACIONAMENTO COM O CHEFE
Conforme a tabela 15 e o gráfico 15, dos funcionários entrevistados todos
responderam que possuem um ótimo relacionamento com a proprietária da
empresa.
7-ANALISE DOS DADOS E SUGESTÕES
Segundo Chiavenato (2006) recrutamento é um conjunto de técnicas e
procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro da organização.
O intuito deste trabalho foi de mostrar o que é recrutamento e seleção de
pessoas, as formas de recrutar e selecionar os candidatos às vagas dispostas, e a
sua importância para a empresa, por ser um método que possibilita identificar o perfil
e suas habilidades necessárias para preenchimento das vagas dispostas.
Por meio de uma entrevista com o proprietário da empresa pode-se
observar que a mesma possui não possui uma cultura, missão e estratégias bem
definidas, porém apesar de não serem definidas e de conhecimento de todos, os
mesmos possuem uma boa relação interpessoal entre o proprietário e seus
companheiros de trabalho. .
O processos de recrutamento e seleção na empresa se dá por meio de
uma entrevista informal, com a proprietária gerente da empresa, a qual estabelece
como critérios para seleção dos cargos disponíveis a escolaridade, experiência,
habilidades para ser vendedor, ser comunicativo e referencias familiares.
As dificuldades encontradas pelo proprietário para se recrutar
colaboradores as vagas disponíveis se dá pela falta de mão de obra qualificada. As
vagas a serem preenchidas pela empresa são por meio de indicações de amigos,
pois, nenhum outro processo como anúncios em radio ou jornal são utilizados.
A empresa investe e preocupa-se com o desenvolvimento profissional e
pessoal dos seus colaboradores através de formação continua e feedback regular,
pois, segundo a proprietária os mesmos participam de cursos, palestras de
capacitação, e dispõe de horários flexíveis para estudos sem os mesmo serem
descontados do salário. O feedback é regular, a proprietária dá espaço e participa
das questões referentes a empresa e dá abertura para que os colaboradores
expressem suas opiniões e sugestões para melhoria continua na mesma.
Em contra partida, os questionários aplicados aos colaboradores da
empresa, revelam que os mesmos estão satisfeitos com o trabalho que executam
que a adaptação na empresa foi rápida sem maiores dificuldades durante o
percurso.
Em relação ao treinamento e orientação para execução das tarefas na
empresa os mesmos afirmaram que a orientação foi suficiente aplicada pelos
próprios colegas de trabalho. Sendo que os mesmos afirmam categoricamente
possuírem habilidades necessárias para desempenharem as tarefas na empresa.
Na pergunta que se refere ao grau de satisfação na empresa, os
colaboradores afirmam estarem motivados por gostarem do que fazem, e pelo
ambiente de trabalho ser favorável.
Um dos fatores apontados de maior importância pelos colaboradores em
relação à empresa é a questão que se refere á melhores salários, reconhecimento
do trabalho auferido, melhores condições de trabalho e realização profissional.
Contudo, na questão que se refere às mudanças que os mesmos realizariam para
melhorar as condições de trabalho os mesmos afirmaram que dentre as opções as
que os mesmos julgam importantes e essencial para melhoria continua são as que
se referem ao relacionamento entre os colaboradores e controle e inspeção na
empresa.
Em relação ao relacionamento com os colegas de trabalho, os mesmo
responderam que possuem um bom relacionamento entre si, e dispõem de um ótimo
relacionamento com o proprietário gerente da empresa por possuírem uma boa
comunicação entre líder e liderado.
8- CONCLUSÃO
O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de
recursos humanos das organizações. Consiste na pesquisa e intervenção sobre as
fontes capazes de fornecer á organização um número suficiente de pessoas
necessárias á consecução dos seus objetivos imediatos de atrair candidatos, dentre
os quais serão selecionados os futuros participantes da organização (CHIAVENATO,
2006, p.166).
Para Aquino, Cleber (1996 p. 164), "A seleção caracteriza-se pela
investigação, junto aos aprovados pelo recrutamento, dos melhores candidatos. É
também um processo de pesquisa, porém realizada com maior profundidade. Inicia-
se com as provas, apesar de alguns o realizarem com entrevistas." Uma Boa
Seleção de Pessoal resulta em um bom profissional para a organização, isso é fato.
Mas como se realizar essa seleção é o que se difunde nas organizações. A escolha
de boas técnicas será o diferencial durante a seleção.
Selecionar bem o pessoal é lucrativo para as duas partes, Organização x
Colaborador, quando a mão de obra já vem qualificada os gastos para aprimorá-la
são menores, em contra partida, para o colaborador, quão melhor seu potencial,
melhor será seu reconhecimento perante a organização.
Os objetivos organizacionais podem ser atingidos somente com, e através
das pessoas, por isso a importância da condução do processo de seleção, que visa
escolher a pessoa mais adequada aos requisitos da vaga. Sendo assim, torna-se
essencial saber atrair e reter as pessoas que tenham condições para satisfazer as
demandas organizacionais. Um processo seletivo planejado evita desperdício de
tempo, dinheiro e recursos.
Portanto, é necessário que a empresa possua um setor de RH bem
desenvolvido e globalmente vinculado a ela, tomando as decisões apropriadas
desde recrutar ao selecionar pessoas. Pois é notável a busca constante das
empresas em ter as melhores pessoas, isso é fundamental para o sucesso e o
crescimento das organizações. Ou seja, os valores humanos são o grande
diferencial das organizações, considerado na atualidade como o maior patrimônio.
Em se tratando da empresa estudada, especificamente, não há como
identificar nos procedimentos do recrutamento e seleção, mais propriamente na
entrevista realizada pela proprietária, visto que não há um processo de recrutamento
e seleção diferenciado na empresa, que o procedimento realizado na empresa para
recrutar candidatos, não assegura de total informação que identifique que os
candidatos para o preenchimento das vagas disponíveis preenchem os requisitos
das mesmas, se ele se enquadra na cultura da organização, o que confere um teor
estratégico a esta ação. Isto, porque um processo de captação e seleção bem
conduzido proporciona vantagens competitivas à organização.
Diante disso, nota-se a importância de uma melhor organização e controle
na estrutura da empresa, começando pela sua identificação dos objetivos
organizacionais, como missão, visão e em relação a estruturação como utilizar
outros métodos de recrutar e selecionar candidatos, visto que a empresa se torna
mais competitiva quando dispõe de profissionais mais qualificados que por sua vez,
crescem junto com a empresa.
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MILKOVICH, G. T.; BOUDREAU, J. W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2006.
MINAYO M.C.S.(org.) DESLANDES S.F., NETO O C.,GOMES,R. Pesquisa social: teoria, método e criatividade. Rio de Janeiro, Vozes1996.
RICHARDSON, R. J. Pesquisa Social: Métodos e Técnicas. 3º ed. São Paulo: Atlas, 1999.
Silva, V. E. Como Atrair e Reter os Melhores Profissionais nas Organizações. Disponível em: http://w3.ufsm.br/revistacontabeis/anterior/artigos/vIVn01/como_atrair_melhores_profissionais.pdf. 2011. Acessado em: 11-05-12 às 19h17min.
TACHIZAWA, T. FERREIRA, V.C.P. FORTUNA, A.F.M. Gestão com Pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 3º ed. Rio de Janeiro: FGV, 2004.
ANEXO A
ENTREVISTA AO GERENTE PROPRIETÁRIO DA EMPRESA
1- Como é realizado o processo de recrutamento na empresa Lello moveis?
2- Quais as dificuldades encontradas no processo de recrutamento e seleção na empresa?
3- Quais os meios utilizados no processo de recrutamento e seleção na empresa Lello móveis?
4- Qual a formação exigida dos candidatos no processo de recrutamento e seleção na empresa?
5- Que outros requisitos são exigidos no processo de recrutamento e seleção na empresa?
6- Qual o perfil procurado pela empresa referente aos candidatos as vagas na empresa?
7- Quais as habilidades e competências são mais relevantes para decidir pela contratação as vagas na empresa?
8- Com a evolução das exigências perante o mercado, houve varias alterações no processo de contratação. Na sua visão houve mudanças diante das novas exigências, quanto ao processo de contratação pela empresa?
9- Sabe-se que hoje a tecnologia é um meio que dá agilidade em qualquer processo. Sendo assim, qual o meio ou forma utilizada no processo de recrutamento de candidatos?Ex: Radio Jornal Televisão Outros
10-Na sua visão, ao proceder o processo de recrutamento de candidatos para a empresa, existem dificuldades?
11-O que é considerado importante na hora de recrutar e selecionar candidatos ao cargo?
12-Investe e preocupa-se com o desenvolvimento profissional e pessoal dos seus colaboradores através de formação continua e “feedback” regular?
QUESTIONÁRIOS AOS COLABORADORES DA EMPRESA
O objetivo deste questionário é identificar e analisar o processo de Recrutamento e
Seleção de Pessoas na empresa Lello Móveis.
1-SEXO?( ) Masculino ( ) Feminino
02- Seu Grau de Escolaridade?( ) Ensino fundamental incompleto ( )Ensino fundamental completo( )Ensino médio incompleto ( )Ensino médio completo( )Ensino superior incompleto ( )Ensino superior completo( )Pós-Graduação ( )Mestrado( )Doutorado
03- Quantos anos você trabalha nessa empresa?( )0 a 1 ano ( )2 a 4 anos ( ) 4 a 6 anos
04-Você acredita que sua adaptação está sendo:( ) rápida( ) lenta( ) regular
05-Você apresentou dificuldades para adaptar-se ao ambiente de trabalho?( ) sim( ) nãoQuais?
06- Você recebeu ou recebe algum treinamento/ou orientação para executar seu trabalho?( ) sim
( ) nãoDe quem?
Essa orientação foi:( ) suficiente( ) insuficienteSe insuficiente, o que faltou?
07-Você está satisfeito com o trabalho que executa?( ) sim( ) nãoSe não, por quê?08-Você considera importante passar pelo processo de recrutamento e seleção na empresa?( ) Sim ( ) Não
09-Você considera que possui conhecimentos e habilidades necessárias para desempenhar bem o seu trabalho?( ) MUITO( ) POUCO
10-Qual é o seu grau de motivação com relação ao seu trabalho neste emprego?( )MUITO DESMOTIVADO( )DESMOTIVADO( )MOTIVADO( )MUITO MOTIVADOPOR QUÊ?
11- Dentre os seguintes fatores assinale três que você considera mais importante? ( )SEGURANÇA ( )REALIZAÇÃO ( )SALÁRIO ( )CONDIÇÕES DE TRABALHO ( )RECONHECIMENTO
12- O que você mudaria para melhorar as condições do seu trabalho? ( )SALÁRIO( )AMBIENTE DE TRABALHO( )CONTROLE, INSPEÇÃO( ) HORÁRIO FLEXÍVEL( )LOCALIZAÇÃO GEOGRÁFICA( ) RELACIONAMENTO
13-Como é o seu relacionamento com seus colegas?( ) ótimo
( ) bom( ) regular( ) ruim
14-Relacionamento com chefe?( ) ótimo( ) bom( ) regular( ) ruim